和谐劳动关系精选(九篇)

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第1篇：和谐劳动关系范文

一、利益平衡、倾斜立法

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者” 的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二、平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三、三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。

第2篇：和谐劳动关系范文

关键词:和谐;劳动关系;劳动争议;处置机制;作用

中图分类号:D922．5 文献标识码:A 文章编号:2095－4379－(2016)06－0062－02

一、构建和谐劳动关系视阈下的劳动争议处置机制作用

劳动争议的劳方当事人通常都属于多数人或团体，他们拥有共同的争议内容与请求。如果劳方的争议主体和企业组织者因为权益、义务或者签订合同中的履行问题而产生了一定的争议，那么争议双方之间即存在劳动争议。随着经营工作的不断创新和推进，社会用工方面引发的诸多的问题挑战。例如劳动合同主体的变更等等。目前我国的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》在实施之后，受到了广大劳动者的权益意识保护，社会保险、劳动安全权益在受损之后会提出劳动仲裁，由此企业也陷入了越来越多的劳动争议风险当中。劳动争议的涉及的问题较多，如果护理不当，将会影响到企业的发展，所以建立劳动的处置机制是社会劳动管理者需要重点研究的问题。

二、当下劳动争议处置机制的问题分析

在普通的调节制度上强化并没有有效地提升劳动问题调节效率的提升。从理论上来讲，能够影响到调节机制最主要的作用在于处置机制存在明显的缺陷。根据已有的法律制度，根据劳动调节的运行成本来看，目前最主要的成本还是应由企业来承担，在劳动关系的处置中，对企业存在一定的经济依附，所以调节过程具备充分的意志自由和行动自由。不仅如此，在劳动关系处置中，无论是行政管理、工会、还是职工代表，都属于企业的内部机构，这种调节和处置机制下，没有形成公正、中立的处置力量，还缺乏一定的权威性。在普通的调节活动中，容易让法律和制度在争议中陷入角色模糊和冲突的状态。我国的法律中明确规定工会是劳动意志的代表，所以从理论上来讲，不应该成为第三方介入劳动争议问题当中。不仅如此，企业工会要接受党委的领导，在一定程度上被纳入行政行列。劳动关系中的各路工会、企业管理之间存在着一定的利益联系，所以，也没有充分的中立证明。劳动关系的基层调解组织在劳动争议中难以满足工作的实际需求。劳动争议本身具有一定的动态性与复杂性，在争议过程中所设计到的制度、规范都十分复杂。具体负责调解的人员都需要正确、深入、全面地去分析这些问题，同时也还具备一定的说服力和调解能力，只有在这样的情况下，才能帮助双方达到调解。但是在现实生活中，普通企业的调节组织中的调节人员往往无法承担这类专业性较强的工作，他们大多对相关制度的了解停留在表面，无法做到深层次、透彻的理解。法律和相关制度缺乏对争议双方的妥协安排。从以往的案例来看，影响到劳动争议双方妥协的因素通常都是手段的有效性。劳动争议的主体在工作机会、集体争议行动上会面临一定的压力，所以会选择妥协。在这方面，企业就有着明显的优势，所以妥协倾向较弱。根据我国的法律制度来看，目前对于这种失衡的倾向还没有过多的关注，争议双方中资金力量较弱的一方通常不愿意选择调节来解决问题，因为即使申请了调节，解决途径也较为狭窄，恐难解决实际问题，还易承担较高的成本。

三、推进劳动争议处置机制和谐构建的策略

(一)建立中立机构

建立中立机构作为调节组织，在理论上而言，要让中立机构具有公正、有效的办事作风。在我国的现行制度上，劳动关系处置机制需要建立中立行业作为调节组织。该行业不受劳动关系和当事人的利益束缚，站在中立地位，可以有效地实现调节工作的设施。劳动调节机构可以按照第三方的原则来进行组建，由企业工会、企业代表以及第三方代表共同组成，第三方代表可以由人保部门、法院法官等相关机构专家来兼任。

(二)增加调制程序

企业在生存和发展的过程中，会遇到各种各样的劳动争议，为了进一步加强和谐社会的构建，处理好劳动关系，十分有必要。首先可以从增加调节程序入手，规定企业中一旦发生了劳动争议，可以由团体先对个人进行交涉，如果交涉无效进入调节程序。为了进一步推进基层的调动工作，基层劳动争议调节足足可以对行业提出申请派出调解员来做工作指导。其次一旦涉及到公众利益和大规模的集体劳动争议，第三方应主动进入调节，在工作过程中，当事人不能施展任何压力向第三方代表。企业在劳动用工的方方面面面临着诸多问题，分析劳动争议问题的解决途径和解决效率，根据目前劳动争议处置机制面临的问题，结合国家的有关政策和相关问题的时间，通过建立第三方调解人来进一步加强企业和劳动者之间的调节工作。在此基础之上，提出企业劳动争议处置机制的改进设想，有效地提升劳动争议处置的效率。

［参考文献］

第3篇：和谐劳动关系范文

近年来，工会组织在各级党委的正确领导下，紧扣推进科学发展、构建和谐社会这一时代主题，通过提升职工素质、创建和谐企业、搭建关爱平台、调处矛盾纠纷、提升服务等，着力构建和谐劳动关系，形成了“职工得实惠、企业得效益、经济得发展、社会得稳定”的和谐劳动关系新局面。但随着经济社会的迅速发展，迫切需要解决劳动关系中的问题，促进企业健康发展。

一、当前影响构建和谐劳动关系、促进企业健康发展中存在的主要问题

当前影响劳动关系和谐稳定和企业健康发展的突出问题主要表现在6个方面：有些企业用工不规范，不依法签订劳动合同；有些企业劳动条件差，劳动安全卫生保护不到位；有些企业普通职工特别是一线职工收入偏低、增长缓慢；有些企业经营困难、拖欠职工工资；有些企业对职工群众缺乏了解和关心；有些企业劳动争议案件居高不下，时有发生，等等。这就要求我们充分认识创建和谐劳动关系的重要性、紧迫性，增强责任意识和工作信心，以奋发有为的精神状态和求真务实的工作作风，不断改善企业的劳动关系。

二、构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的几点建议

一是抓好重点，进一步解决构建和谐劳动关系的突出问题。近年来，各级党委、政府和工会高度重视构建和谐劳动关系，形成了和谐企业创建、社会化劳动争议调处等特色品牌。但发展和谐劳动关系的任务依然十分繁重。要牢牢抓住构建和谐劳动关系的重点和关键。要牢牢把握和谐劳动关系制度建设这个根本。加快制订完善有关职工权益保障、工资集体协商、改善劳动条件、促进基层民主建设等方面的规章，积极引导督促企业和广大职工自觉执行劳动法律法规，依法维护自身权益。要完善职工工资正常增长机制。要进一步完善企业工资收入分配机制，增加职工收入，改善职工生活。推行工资集体协商，推动全区已建工会的企业普遍实施工资集体协商制度，定期开展企业欠薪专项治理行动，切实解决工资拖欠问题，加强工资支付保障。要完善劳动关系矛盾调处机制。进一步完善劳动争议联合调解机制，坚持预防为主、调解为主，加强源头治理，完善政策措施，及时把劳动关系矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。要完善企业健康发展促进机制。要加强群团组织建设，在非公有制企业普遍建立党工团组织，已建工会企业普遍建立以职代会为基本形式的民主管理制度，积极开展非公企业民主管理工作，提升企业现代化管理水平。

二是深化创建活动，进一步提升发展和谐劳动关系的工作水平。和谐企业创建是构建和谐劳动关系的重要抓手。要积极探索创建工作新举措，不断提升创建工作的层次和水平，切实把我区和谐企业创建工作推向新阶段。要进一步扩大创建覆盖。进一步强化区、街道（乡镇）、社区(村)、企业四级联动创建格局，丰富行业性创建、单项性创建和区域性创建等形式，力争创建工作覆盖到每个企业。要进一步拓展创建内涵。坚持和谐企业创建与企业社会责任评价相结合，根据《宁波市企业信用监管与社会责任评价办法》的地方性法规，建立“宁波市北仑区企业社会责任（和谐企业）评价分中心”，负责企业社会责任的评价，提升创建工作层次和水平。要进一步完善创建方法。建立劳动关系和谐指数评价体系，对各街道乡镇开展区域劳动关系和谐指数测评和工作，促使和谐企业创建工作成效不断转化为构建和谐劳动关系常态化成果。

三是强化工作保障，进一步形成共建和谐劳动关系的强大合力。构建和谐劳动关系是全社会的一项共同责任。要巩固和发展党委领导、政府履职、工会推动、社会协同[:请记住我站域名/]、企业和职工参与的工作格局。要加强组织领导。要把发展和谐劳动关系纳入经济社会发展总体规划，纳入领导干部政绩综合考核评价内容，强化各级和谐企业创建工作领导机构建设。要加强协调机制建设。协调劳动关系“三方”，都是这项工作的重要责任单位。劳动部门要充分履行职能，认真做好调查研究、决策咨询、协调服务、检查监督和调解仲裁、监察执法等工作。工会要发挥组织优势，积极参与劳动关系协调，及时反映职工呼声，依法维护职工群众合法权益，防范敌对势力打着维权旗号进行渗透破坏活动。工商联等组织要及时反映企业诉求，引导企业严格执行劳动法律法规，主动履行社会责任，在劳动关系协调中积极发挥作用。企业经营者牢固树立爱国、敬业、诚信、守法、奉献精神，在保障职工权益、履行社会责任等方面尽职尽责。要加强舆论引导。构建和谐劳动关系政策性强、敏感点多、社会关注度高。要大力宣传构建和谐劳动关系的重大意义和工作经验，大力宣传企业关爱职工、职工奉献企业的

先进事迹和模范人物，为构建和谐劳动关系营造良好舆论氛围。

三、我区构建和谐劳动关系，促进企业健康发展的几点做

一是强化服务，提升民生。成立和谐促进理事会。在企业集中的大港、横杨、青峙、高塘等建立了面向企业的纯社区组织，为辖区企业和职工提供招工、法律、党建、社保、文化、救助等多种管理服务，成立了和谐促进理事会，推进辖区企业的和谐创建。并在全省率先建立了多个外来务工人员集中居住小区。建立“两金一卡”工作机制。针对欠薪逃逸等现象，完善工资支付保证金、欠薪应急周转金和农民工记工考勤卡这“两金一卡”机制。开展“万千工程”提升企业人力资源管理水平。启动以帮助企业引进万名技工、培训千名人力资源经理的“万千工程”。建立劳务合作基地。为解决招工难题，我们在劳动力资源丰富的中西部省区建立劳务合作基地，与当地职业院校签订校企合作协议，建立了40多个劳务合作基地，与全国各地20多家高职院校签订了校企合作协议。

二是组织引领职工充分发挥主力军作用，促进经济社会发展。组织职工开展形式多样的劳动竞赛活动，特别是区总组织的以梅山保税港区为龙头的重点工程项目立功竞赛活动，得到了各级领导和社会各届的肯定；以创建“工人先锋号”为载体，广泛开展群众性技术革新、技术升级等活动，有效发挥了广大职工在推进经济转型发展中的主力军作用；建立了由33名高级技师、技师参加的北仑区首家技师工作室，为中小型企业提供技术支持；扎实开展首届学习型企业创建活动，认真贯彻落实区委、区政府下发的《关于深入开展学习型企业创建活动的实施意见》。

三是扎实推进“三个普遍”工作，拓展源头维护。依法推进企业普遍建立工会组织。依法推进企业普遍开展工资集体协商。目前，全区已建工会企业签订工资集体协商制度覆盖__份，覆盖企业__x家；依法推动企事业普遍建立民主管理基本制度。今年全区国有及国有控股、集体企业职代会和厂务公开建制面达到100%；规模以上非公企业职代会建制面88%。

四是深化和谐企业创建，促进和谐劳动关系。自我区全面推进和谐企业创建工作,目前，全区68%企业参加了创建，规模以上企业实现动态全覆盖，21家企业被评为市级和谐企业创建先进单位、60家企业被评为区级和谐企业创建先进单位。一是组织健全。区委成立了由区委副书记任组长，区政府常务副区长等区领导任副组长，区委办、区府办、组织部、劳动保障局、总工会等31个职能部门分管领导为成员的区和谐企业创建工作领导小组，并从劳动保障局、总工会等创建工作主要责任部门抽调5—7人组成了领导小组办公室，办公室设在区总工会，由区总常务副主席任办公室主任。各乡镇（街道）成立了由党群书记或镇长（主任）任组长的创建活动领导小组。整个创建工作形成了党政主导、部门协同、社会配合、企业主体、职工参与的格局。二是措施有力。区委制定了《关于创建和谐企业活动的意见》和《宁波市北仑区和谐企业（社会责任）评价指标体系》，按照企业发展实力、劳动关系、环境关系、社会关系、企业文化和一票否决“五加一”构成基本框架，作为现阶段对创建和谐企业进行评价的基本依据。三是载体不断创新。采取自下而上的方法，分自查自评、推荐申报、检查审核、全面衡量、社会公示、通报命名等步骤，分区级、乡镇（街道）级、企业三级联创的办法推进创建活动。

第4篇：和谐劳动关系范文

【关键词】 劳动用工；规范管理；劳动关系；和谐

一、背景概述

党的十报告将“依法治国”提到了一个新的高度。将“全面推进依法治国”确立为推进政治建设和政治体制改革的重要任务。“全面推进依法治国”，这是十报告关于推进“依法治国”的“空间”要求。它不断外化和深化为“依法行政”、“依法执政”、“依宪治国”、“依宪执政”和“依法治军”。“加快建设社会主义法治国家”，是十报告关于推进“依法治国”的“时间”要求。在新时期下，必须坚持维护社会公平正义，必须坚持促进社会和谐，确保人民安居乐业，社会安定有序，国家长治久安。要推进科学立法、严格执法、公正司法、全民守法，就要坚持法律面前人人平等。

给人留下三点深刻印象：法制、民生、务实。一是法制理念，说：“我们将忠于宪法，忠于法律”、“以对法律的敬畏、对人民的敬重、做敢于担当、勇于作为的政府，去造福全体人民，建设强盛国家”。二是民生情怀，他一次又一次提到民生、大众、百姓。“如果说政府也是民生政府的话，就要重点保障基本民生，来编织一张覆盖全民的保障基本民生的安全网。”“要保障网底不破，需要通过完善低保、大病救助等制度，兜住特困群体的基本生活。政府要尽力，并且强调社会的力量，保障人们的基本生存权利和人格尊严。”三是务实精神，他不但阐述自己的执法理念，宏观构想，更以一个又一个具体数字，表明本届政府将要实现的各项目标。

我们要在改善民生和创新社会管理中对矛盾化解做出新的要求，要进一步做好法制保障的社会管理体制，要加快可持续的公共服务体系。

二、规范劳动用工与构建和谐劳动关系

1、劳动关系及劳动关系风险

劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系风险可以理解为在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及劳方或劳方群体切身利益问题处理不当的时候，而引起以个别冲突或集体冲突为主要的、带有损害性质的、可能危及企业、组织、行业甚至整个社会安全的、具有不同表现形式的隐性或显性风险。

劳动风险主要有劳动争议、人身风险、品牌风险和劳资冲突等几种类别。发生劳动关系风险的主要原因有在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家劳动法律法规而导致的法律风险；企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条件与劳动标准的降低导致的劳动者集体冲突风险；长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突；用工道德领域的隐性风险。我们要通过守法自律、沟通协商、社会认可来实现对劳动风险的控制。应始终将依法管理作为人力资源与劳动关系管理与控制的基本准则，还需做到自律与自治。应该切实依法尊重劳动者的民主参与管理权，主动征求职工意见要遵循合理合法与透明坦诚的原则。

2、理解劳动关系和谐的核心智慧

快乐的劳动，体现着劳动的社会性、劳动的经济性。反之，痛苦的劳动，体现着劳动的他律性、劳动的手段性。痛苦的劳动意义在于员工仅仅陷于规章制度中，他是被动的、带有情绪的。和弈之道是构建和谐劳动关系的智慧，我们无法回避劳资关系中具体利益的差异，社会和谐是有竞争的和谐，我们不得不承认竞争是市场经济社会发展的最主要驱动力，而以儒家为代表的“中和之美”则是中国哲学和中国传统文化普遍遵循的审美理念。劳动关系的“中和之美”就是把劳动关系的合作与博弈引导到经济发展与社会进步这条轴线中来，而经济发展与社会进步既是劳动立法的终极目的，也是古今中外各个政府追求的永恒主题。我们在劳动关系问题的处理中，要以人为本：以人为本—以人的“需求”为本、以不同层次的“需求”为本。要以双赢思维面对劳动合同法的挑战，另一方面要树立劳动合同管理的意识。

三、现状分析及思考

近年来，《劳动合同法》等法律法规的相继出台，对规范劳动用工管理提出了更高要求，违法用工将受到相应的惩罚，并付出更大的用工成本。当前，职工维权意识增强，投诉请求处理事项日趋复杂，特别是有关双倍工资、补交社会保险、支付加班加点工资的投诉请求尤为突出。一些单位对劳动用工存在的风险没有引起足够的重视，为此付出了巨大的代价。一些单位违法用工情况依然存在，劳动者投诉时有发生，尤其是中小企业，虽然劳动者尚未投诉，但只要违法行为存在，企业就面临被投诉的风险。

民生问题是中国改革发展过程中的永恒主题，以人为本，执政为民要具体落实到民生为重，富民优先。十二五规划中关于民生问题提出的要实现六个转变：其中提出的就业是民生之本，需要从单纯追求数量增长性向数量增长+质量提升并重转变。应当适应劳资供求已经发生的深刻变化，在继续努力增加就业机会与就业岗位的同时，使就业质量得到提高。另外，保障是民生之安全网，这就要求我们需要从形式普惠向实质公平转变，不仅要尽快让社会救助、医疗保障、养老保险等基本保障制度覆盖全民，而且要将逐步缩小社会保障制度在城乡之间、不同群体之间、体制内外之间的差距作为“十二五”期间的重要任务，让社会保障体系真正成为全体人民稳定的安全预测。这些转变都与我们认真贯彻落实劳动保障法律制度紧密相连。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动保障法律法规，对用人单位如何建立和谐稳定的劳动关系，作出了最好的行为引导，特别是劳动合同法颁布实施以来，从劳动关系建立到劳动关系解除终止的全过程，都作出了较为详细的规定。从大的方面，建立劳动关系应当依法订立书面劳动合同，从而明确了劳资双方的权利和义务。从法律层面上，对劳资关系进行了根本性调整，防止双方当事人因权利义务不明晰，引发劳动关系不和谐。在具体规定上，为了便于劳资双方相互了解，进行双向选择，法律规定了试用期；为了适应各类人才有序流动，方便用人单位和劳动者用人和择业的自由，法律设置了解除终止劳动关系的法定条件和理由。可以说，只要用人单位和劳动者依法办事，特别是用人单位按照劳动保障法律法规要求，就能依法规范用工行为，切实保障劳动者的合法权益。

对劳动争议等事后矛盾的处置，的确会让用工单位吃一堑长一智。只有加强对劳动法律法规的培训更能提前减少劳动争议案件的发生率，才能让劳动争议遏制在萌芽阶段。创建和谐稳定的劳动关系是用人单位生存和发展之本，也是促进社会经济发展，构建和谐社会的重要举措。

【参考文献】

[1] 彭光华，陆占奇主编.和弈三十年.中国法制出版社，2010.3.1.

第5篇：和谐劳动关系范文

【关键词】和谐社会 劳动关系 和谐企业

【中图分类号】 C29【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0192-02

构建和谐企业所要面临的问题有很多，其中劳动关系出现的矛盾是影响企业和谐的重要因素。社会在进步，经济也在不停的发展，有些负面作用也开始显现出来，使劳动关系的矛盾利益凸显甚至加剧。如果处理不好劳动关系之间的矛盾，就会直接影响企业的正常生产经营活动，从而阻碍企业的发展，甚至会引发更严重激烈的群体突发事件，引发社会矛盾，社会的和谐就会被严重破坏。

一、 企业形式与举措

自党的十八会议召开以来，湛江市水务投资集团有限公司提出贯彻党的十精神，全面落实科学发展观，紧紧抓住新形势下企业劳动关系和员工队伍发生的结构性变化所带来的新挑战，围绕市创建劳动关系和谐企业AAA级标准的要求，创新制度，创新管理办法，贯彻落实《劳动合同法》、加强员工人文关怀、促进企业形成以人为本、关爱员工的良好氛围，取得了显著的成绩，推动公司的长足发展。

（一） 领导高度重视，组织给力保障，创建和谐工作稳步推进

公司高度重视创建模范劳动关系和谐企业的工作，并把它摆上重要议程。成立了以公司董事长为领导小组，具体由工会负责全面开展工作。真正做到领导有重视，组织落实有保障。董事长多次召开领导小组会议和班子协调会议，明确工作思路和目标，制定详细的活动方案，做到责任上具体到人，组织上延伸到基层班组。

（二） 落实劳动合同制度，执行劳动标准，依法全面保障员工权益

1. 全面贯彻执行新《劳动合同法》。

新《劳动合同法》实施后，公司认真组织深入学习新《劳动合同法》的各项条款，并根据公司的实际情况进一步完善公司的劳动合同管理制度。具体体现在：一是在新签订劳动合同和续签劳动合同时，一律使用劳动部门新的劳动合同参考版本，劳动合同必备的条款做到明晰齐全；二是按照规定与员工签订集体劳动合同，提高职业保障度；三是加强劳动合同管理工作。

2. 以人为本，为职工排忧解难

在创建活动当中，“以人为本”的理念始终贯穿各项工作，力求将关系职工的切身利益问题逐件逐件落到实处。为职工创造一个温暖的“家”。

（三） 健全各级工会组织，建立工资集体协商机制，提高职工参与企业民主管理积极性

1. 大力推进工资集体协商制度，构建和谐劳动关系

2008年12月下旬，我们以工会代表委员会向公司提出了2009年工资集体协商的书面要约，要约很快被公司经营班子接纳。企业方同意职工收入随着企业效益提高而同步增加，为职工工资的正常、合理增长提供了有力的保障。

2. 建立健全民主管理制度，提高职工以主人翁精神参与管理积极性。

一是不断提高和加强职代会作用。职代会是职工参与民主管理监督的重要载体，公司年度经营情况、各项改革、经营发展、经营目标和职工薪酬福利都必须经过职代会审议通过才能实施；公司领导成员要在职代会上述职，并与中层干部一起接受代表们的民主评议；业务接待费、福利费、工会经费都向大会报告接受代表监督。职工代表的正确意见和合理建议也经过职代会审议后被公司采纳，对于增强企业凝聚力，促进民主管理发挥了重要的作用。

二是加大厂务公开工作的力度。（1）物资采购、工程招标实行“阳光”操作。按比质量、比信誉、比价格、比售后服务的原则，通过竞标的方式最终决定供货商，有效杜绝暗箱操作和腐败的产生。（2）监督人事制度的公开。对员工关注的热点部门负责人职位进行竞争上岗。向全体员工公开岗位设置和任职要求，然后按笔试、面试、民主测评、组织考察和聘用程序进行。

三是建立预防职务犯罪工作机制。为从源头上预防和治理腐败，我们与各责任部门签订廉政责任书，制订预防职务犯罪工作方案，与市人民检察院开展预防职务犯罪工作共建活动，从而为筑牢预防职务犯罪防线、减少职务犯罪、促进企业民主管理发挥了积极作用。

（四） 完善安全生产制度，建立矛盾协调机制，营造人文关怀的和谐氛围。

1. 完善安全生产制度，保障生产安全和职工人身安全

公司领导班子对安全生产工作十分重视，在努力提高企业经济效益的同时，把安全生产放在首位。总经理每年都与各相关部门负责人签订安全生产责任书，对各部门的安全生产职责、责任、考核奖罚、事故处理等都作了具体详细的规定。做到安全管理有责任，生产操作有规程，违章处罚有依据。公司十分重视日常的安全防范工作，使安全管理做到规范化、制度化。通过形式多样的宣传教育手段，不断提高职工的安全生产意识和自我保护能力。

2. 建立协调机制，维护职工队伍稳定

通过职代会我司成立了劳动争议调解委员会，制定了《劳动争议工作条例》，及时处理劳动争议纠纷。在处理劳动纠纷过程中，充分发挥民主管理作用，帮助基层部门化解了矛盾，维护了职工队伍的稳定，增强了企业的凝聚力。

（五） 丰富文化阵地，美化工作环境，提升职工立足岗位干事创业幸福感。

一方面：开展“创建学习型组织，争做知识型职工”的活动，形成全员学习、终身学习的氛围。

另一方面：充分发挥企业文化阵地作用，通过组织丰富多彩的文体活动，大大活跃了职工的业余生活，激发了他们热爱生活、热爱岗位工作的激情，对于增强职工了解团结，促进企业发展和谐起到了积极的作用。

通过公司的相关举措的有效实行取决于员工的理解和支持，如果企业不能处理好员工矛盾就会严重影响企业的稳定发展以及社会的和谐建设。对于水务行业来说更是如此，处理这些问题也需要付出非常艰苦的努力。我们把工作做细，抓源头教育效果良好。

二、 提出相关建议与对策

（一） 积极宣传，加强思想教育

企业要开展一系列有针对性的宣传工作，把劳务改制的目的和意义向员工解释清楚，引导员工思想的转变，让他们从思想和企业处于同一战线。同时，改革要切实维护员工的利益，始终坚持这样的原则，利益是员工认真工作的最终目标，只有坚持这个原则才能顺利开展后续的工作，这样做也给员工吃了一颗定心丸，有利于稳定员工思想，指明工作方向。

（二） 妥善解决遗留问题

主要针对的是原单位的在职和退休员工。企业应当成立专门的单位改制工作组，积极向政府有关部门领导反映实际情况，争取得到政府的支持，减轻改革给企业带来的巨大压力。妥善处理老职工和退休员工关系，使他们能够安度晚年。企业要为转制员工补缴养老保险，避免因为身份问题造成养老待遇上的差别，继而消除员工的焦虑。

（三） 提高绩效工资

可以选择实行岗位绩效工资制，这种方式的实施前提是不降低总体收入水平。该措施按员工所处的岗位来确定员工的工资，根据员工的绩效来确定效益工资，这样能够合理引导员工岗位的流动以及取向，有利于激发员工的工作积极性。

（四） 运用合理的协商机制

实践证明，如果协商机制运用的合理恰当，就能够有效的协调员工和企业之间的劳动关系，加快构建和谐企业的进程。例如本公司签订集体劳动合同，保证员工的合法权益，进一步完善协商机制，协调企业与员工之间的关系，并且能够消除影响企业和谐的各种不利因素。

三、 总结

在社会高速发展发的今天，我们要把改革当作首要任务。水务企业在劳动关系改制方面还将会遇到不同难题与挑战，面对这些问题我们要始终坚持构建和谐水务企业为企业目标，坚持“两利其遇择其大，两害其遇择其小”的主要方针，重点处理好员工与企业之间的劳动关系矛盾，深化十精神，让企业在和谐稳定的环境中不断健康发展。

[1] 常向青.浅谈我国水务企业的管理机制构建[J].海峡科学，2008（8）： 433-434

第6篇：和谐劳动关系范文

关键词：劳动合同法；劳动用工制度；劳动关系

《劳动合同法》的颁布和实施，对于更好的保护劳动者合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会发展，具有十分重要的意义。它表明我国劳动合同制度的不断深入和完善，《劳动合同法》的适用范围，除企业、个体经济组织，民办非企业单位等组织外，机关事业单位正式编制外的所有劳动者都要执行劳动法，并按要求签订劳动合同，缴纳社会保险，执行有关规定。为贯彻执行《劳动合同法》，凡是用人单位都必须通过各种渠道来学习了解《劳动合同法》的内容，依法与劳动者签订劳动合同。

一、 贯彻落实《劳动合同法》，共同维护劳动合同双方的权利和义务

我国的劳动合同制度的发展经历了二十多年的历程。从试点到推行，从颁布到完善，为我国社会主义市场经济的发展起了很大的推动作用，特别是随着我国市场经济的改革发展，一批外商投资企业在我国沿海和内地出现，私营企业和个体经济快速发展，非国有制企业的出现，不仅给人们带来了观念上的变化，同时也带来了用工制度的变化，为了解决在劳动关系中出现的各种矛盾、纠纷，从而保障劳动者的合法权益，劳动部制定劳动用工制度改革的总体思路，并开展了改革固定工制度，在企业内部全面实行劳动合同制度的试点。1994年通过《劳动法》，进一步确立了我国现行的劳动合同制度，把劳动用工制度作为法定的用工制度，规定适用不同的所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。《劳动法》实施十多年来，对改变企业的用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进人员的合理流动，发挥了十分重要的作用。随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况日益多样化，劳动关系发生了巨大变化，新型的劳动用工形式出现，引发了在实行劳动合同改制过程中出现的一些问题，为保持劳动关系的和谐、稳定，保障劳动者的合法权益，针对现实存在的问题，有必要对劳动合同制度做进一步的修改完善。自2006年3 月起，《劳动合同法》（草案）开始向社会公开征求意见，经过反复修改，《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行。这部《劳动合同法》是在全面总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，针对劳动关系中的突出问题，对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统地规范，对劳动者和企业普遍关心的一系列重要问题都做出了明确的规定，这是一部调整劳动关系的重要法律，通过明确劳动合同双方当事人的权利和义务，将劳动合同制度化、法律化，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生。因此，《劳动合同法》从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定劳动关系的最终目标，具有划时代的意义。

劳动合同签订面临的问题还应随着我国劳动合同制度的不断完善逐步加以解决，一是在有些企业还存在着劳动合同签订率不高的现象，尤其是以餐饮业和商业服务业为主的私营企业，由于私营企业人员流动快，作为企业认识不到位，法律意识淡薄，不愿意承担过多的负担，又便于逃避社会保险，不愿与员工签订劳动合同。作为员工，本身对劳动政策不理解，把签订劳动合同看作是对自己的束缚，不能用法律保护自己。二是签订的劳动合同不规范，签订的劳动合同期限短期化，合同到期后，不能及时续签，导致劳动合同中断，一旦出现双方矛盾纠纷，造成了事实上的劳动关系，由于劳动关系不和谐导致的突发事件和投诉举报案件增多。因此，落实劳动合同制度是一项长期细致的工作，必须引起企业和劳动者本身的高度重视，加强政策的学习宣传和日常监察尤为重要。

随着我国市场经济的发展，经济体制的改革，非公有制经济已经占有市场很重要的地位，为了维护劳动者和用人单位的合法权益，第一、必须通过一系列的政策学习、培训，从法制和制度相结合入手，加大宣传力度，提高劳动者自身的维权意识，保证劳动合同的签订及履行，今年全面实施的《劳动合同法》，就是从根本上全面规范劳动关系的一部重要法律。第二、必须增强劳动者自身的法律保护意识，从实际工作中我们看到，劳动者的思想水平、文化知识参差不齐，有的员工和重视用法律保护自己，非常重视签订劳动合同，有的员工则没有签订劳动合同的意识，也不清楚如何签订，一旦劳动双方出现纠纷，切身利益将受到损失。所以，应该对这些员工加强培训。第三、建立健全劳动合同管理体系，全面规范劳动合同管理，我们必须抓住新的《劳动合同法》实施契机，强化管理，加大依法规范劳动关系工作的李渡，切实抓好劳动合同管理的签订工作，建立健全劳动合同管理台账，进一步规范劳动关系管理中的各项业务工作。第四、劳动保障部门要加大执法力度，要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，对于不与劳动者签订劳动合同或订立的劳动合同不规范，不按劳动合同书履行的用人单位，劳动保障部门要责令限期整改，并制定相应的处罚条例。

二、 构建和谐劳动关系，在新形势下调整劳动关系，为构建和谐稳定社会做出贡献。

贯彻落实《劳动合同法》，依法确立劳动关系，保护用人单位和劳动者的合法权益，签订劳动合同，是劳动者进入用人单位从事劳动的必经程序，不能忽视。只有签订了劳动合同，明确了劳动合同双方当事人的权利义务，劳动者的合法权益才能得到更好的保障，企业才能正常发展，一旦发生劳动争议，劳动者才能有理有据的为自己讨说法，只有尽快将《劳动合同法》贯彻落实，规范劳动合同的签订程序，劳动者与用人单位严格按劳动合同签订的条款，认真履行各自的权利义务，才能从根本上维护劳动关系的和谐稳定。

第7篇：和谐劳动关系范文

[关键词] 心理契约 劳动关系 和谐 负性情绪

实施心理契约管理是银行提升企业凝聚力的客观要求金融是现代经济的核心,作为金融主体之一的银行属于人才密集型的服务行业,突出表现为高素质的知识型员工占比较多,客观上员工更注重人格独立、个人尊严以及自我价值的实现,也更寻求工作的安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现自我发展的愿望等等。但是,对银行来说,往往表现为金字塔式的组织结构、僵化的管理体制、浓厚的官僚气息,银行内部往往忽视员工的心理需求和个人发展的引导,员工也缺乏创业的激情与活力,对企业的生存与发展漠不关心,从而导致银行内部的凝聚力低下。在商业银行内部,倘若组织的管理层重视对下属员工实施心理契约管理,把企业成长与员工个人发展的双重目标统一起来,注重对员工个人发展和自我实现进行积极引导,就能从内心深处唤起、激发员工对企业的向心力、凝聚力与归属感,让员工真正与企业同甘共苦、保持高度的献身精神和工作热情,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造业绩。

现代社会尤其是在市场经济条件下,劳动者与组织间的劳动关系一旦成立,劳动者个体与组织实际上就签订了两份契约,一份是正式的、公开的、具有明确法律和规则效力的显性经济契约即劳动合同,而另一份则是隐含的、非正式的、知觉性的隐契约即心理契约。它们构成了劳动契约的两个重要组成部分。心理契约是源自于组织与成员间的一种心理交往,它是以员工与组织间正式签订的经济契约为背景,以相互间的关系为纽带,以个人的知觉感知和主观判断为基础所形成的对雇用关系中彼此对对方应付出什么,同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。当员工与组织的心理契约遭到破坏和违背时,他们的忠诚度、满意度下降,进而造成消极怠工,核心人员流失。相反,高效的员工满意度将会提高员工忠诚度,进而激发员工的积极性并提升企业的核心竞争力。

心理契约对劳动关系的影响作用可以理解为以下两个方面:

一、良好的心理契约对构建和谐劳动关系有积极的促进作用

组织与员工之间建立了良好的心理契约也即双方达成了“心灵的默契”会对改善劳动关系产生积极的影响。首先,组织与员工之间的良好合作关系是通过一系列规范和约束来实现的,契约正是这种规范和约束的具体体现。然而经济契约仅仅注重对人的外在行为的约束却忽视了行为产生的根源在于人内心世界的心理活动,心理契约恰恰可以将员工的行为约束由单一的行为层面,引入到心理层面;由物质起因,扩展到精神起因;由一方对另一方的单方约束,转换为双方的共同约束;由消极的强制,转变为积极的互动,从而有利于和谐劳动关系的建立。其次,良好心理契约的构建意味着员工在心理上与组织达成默契。在组织变革过程中这种默契尤为重要,它可以促使员工以对未来远景的积极期望坚定现实的努力,并通过积极的努力获取组织的认可。而员工对组织的忠诚度也随之得到提高,与组织的良好合作关系、互惠行为必将得到进一步强化。并且,这种心理上的默契能够帮助组织与员工寻找到共同的目标和共同的价值标准,从而营造出充满活力、团结向上的组织氛围,有助于和谐劳动关系的形成与发展。最后,通过建立良好的心理契约能有效地促进组织与员工间的沟通,增进彼此间的了解,并在此基础上优化组织与员工相互间的认知,提高彼此间的信任度,从而减少劳动关系中的冲突与摩擦。

总之,良好的心理契约必然会促进劳动关系的不断改善,而和谐的劳动关系必然是使用心理契约得当的结果。反之,如果心理契约使用不当,出现员工心理契约的破裂与违背则必然阻碍和谐劳动关系的构建。

二、心理契约破裂与违背对构建和谐劳动关系的阻碍作用

大量研究表明,当心理契约未被履行,则个体会产生相应的认知评价与情感反应。Monrison& Rob-inson认为,“心理契约的破裂”是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。而“心理契约的违背”则是指个体在组织未能充分履行心理契约的任职基础上产生的一种情绪体验,其核心是愤怒的情绪,个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。相关研究还表明,心理契约的违背和破裂通常会对员工的后续行为产生消极影响。Turnley和Feldman(1999)的反应模型指出,在心理契约违背发生后,员工的反应基本上可以概括为四类:一是离职;二是降低职务内绩效( in-role performance,员工完成其正式工作职责的情况);三是降低职务外绩效(extra-role performance,主要是组织公民行为,包括承担更多的责任、加班、帮助同事等);四是出现行为(antisocial behavior,包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等)。[5]367-386心理契约破裂与违背对构建和谐劳动关系的阻碍作用由此可见一斑。换句话说,不协调的劳动关系通常都是心理契约受到破坏的直观反映。

银行是一个高风险的服务行业,防控案件和风险是商业银行的永恒课题。纵观商业银行历年来发生的各类案件,固然有员工放松思想改造、风险意识不强、执行制度不到位等主观因素,但深究其根源,不难发现许多风险案件的发生都是由于部分员工与组织的心理契约遭到了严重的破坏,员工感觉到自己的努力没有得到组织的认可,心理感受到严重的不公正待遇,从而产生了强烈的报复心理,并愤然“毁约”,铤而走险,以身试法,最终酿成风险案件。这种员工与组织心理契约的严重不平衡性是许多银行案件发生的主要根源之一。因此,实施员工心理契约管理,采取心理疏导、归因解释以及自我调适等方式,可帮助员工对自身与组织之间的心理契约进行一个新的认识和评估,降低对组织的部分期望值,消除心理契约中那些隐秘微妙的危险因素,从而维持员工与组织之间心理契约的动态平衡,以避免因心理“毁约”而造成金融案件发生。

由此可见,心理契约其实是一把“双刃剑”,使用得当则促使和谐劳动关系的形成和发展,使用不当则阻碍和谐劳动关系的形成甚至恶化劳动关系。因此,要促进和谐劳动关系的形成和发展,企业不仅应当关注员工的心理契约,更应当积极探索实现心理契约有效管理的办法。

三、企业组织对员工心理契约管理的有效方略

众所周知,经济契约的管理是一种刚性化的管理,而心理契约的管理与之有很大差异。心理契约的管理强调有效针对心理契约的特点实施柔性管理,因此,可以尝试以下管理方略:

1.人本化管理

企业与员工间要构筑良好的心理契约离不开企业坚持“以人为本”的管理理念。企业坚持以人为中心的思想,首先,要把员工视为企业的主体,将员工的使用与其开发有机结合起来,实现人尽其能、人尽其用,高效开发员工的能力和潜力,为达成和维持心理契约创造良好的氛围和空间;其次,要在组织活动中信任和尊重员工,满足员工受尊重的心理需求从而强化他们的责任感、使命感和组织归属感;最后,在工作中关心员工的心理世界,设身处地替员工着想,使员工能够亲身体验到内心期望在逐步实现,感觉到组织给予的心理支持和精神鼓励。由此,员工努力工作的热情和信念才能得到加强,并自觉促进个人需要与组织目标的一体化,为组织获取良好的心理契约奠定坚实的基础。

2.过程式管理

心理契约的形成不是一蹴而就,它有一个建立、调整和实现的循环过程,在这个循环过程中构建和维护心理契约的动态平衡是非常重要的。

通常,组织应当帮助员工建立合理适宜的心理契约,尤其在人才招聘过程中要重视员工合理预期的形成。招聘是企业与员工正式接触的第一道关口,也是心理契约建立的最初环节。因此,在招聘的各个环节构建有效的心理契约是提升员工满意度的有效方法之一。

招聘环节中影响员工与企业建立有效心理契约。在这一环节中,个体与组织初次接触,双方开始产生相互期望。在招聘环节中有许多因素影响建立有效的心理契约。首先,企业招聘承诺与员工期望的不一致。绝大多数企业已经意识到人才这种稀缺性资源,为了网络到优秀的人力资源,在人员招聘上做文章。企业的人在推销企业时往往夸大企业的好处,脱离企业的实际情况,并且给予“意中”的应聘者过高的承诺;企业招聘人员大力美化企业形象,往往夸大工作环境,美化工作时间,恣意地“提高”薪酬福利、职业培训和发展机会,等等。同时隐瞒一些对企业形象不利的真实情况。这样产生的结果是,在新员工思想之中形成对企业和工作不切实际的期望。当员工正式进入企业之后,发现现实和期望之间的巨大差距,从而感到被欺骗,心理契约遭到破坏。其次,对心理契约的理解不一致。组织与员工双方对一个承诺内容的理解不同会产生不同的后果。例如,招聘人员在招聘时声称:“这个部门的员工一年内有两次出国培训的机会。”也许这只是招聘人员的一种描述或者是一种非普遍存在的个别现象,而在应聘者眼中则是一种隐含的承诺。由于在缔结心理契约时双方所处的角色或所站的角度不一样,或是在语言表达上的欠缺会造成理解上的不一致。这样,所造成的结果均是新员工认为组织没有很好地履行承诺,从而心理契约遭到破坏,由此产生对企业的不满意感,降低工作积极性。

为员工提供真实的工作预览,可以避免招聘后心理契约遭到破坏。在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个事实求是的全面介绍。不夸大其词、不提供虚假信息并摒弃随意的口头承诺,把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务以及包括员工所关心的热门问题,诸如工作环境、薪酬福利、培训计划、晋升前景等信息进行明确公示,使员工心中形成正确、良好的心理契约。当企业提供这样一种真实的工作预览,也就是向应聘者展示了一个真实的企业,帮助应聘者自我选择。如果职位不符合个人意愿,他可以不接受这个职位,也可以退出应聘。但是,如果求职者对职位的不利情况并不知晓,一旦接受这个职位后受到现实冲击,则会有种上当受骗的感觉,心理契约遭到破坏,工作满意度下降,消极怠工现象随即产生。

通过工作预览可以降低员工期望值。由于工作预览已经明白的展示了工作或者职位的有利面和不利面,甚至包括要做什么工作、将会有怎样的薪酬福利、培训晋升的前景如何等一系列的相关事宜,使求职者头脑中对工作的想像现实化,这样可以降低他们对企业的一些过多期望。通过工作预览使期望与现实的差距减小,进而也就可以建立员工满意度。

此外,心理契约的形成并非是一劳永逸的。普遍而言,新员工在组织中工作一段时间之后,最初的工作热情和积极性会逐渐淡化,此时员工会对工作和所在组织进行重新认识和评估,然后决定心理契约是否维持、改变还是调整。面对这样一个“惯常”的适应过程和心理契约“危机”,组织应当有所准备。一方面,组织管理者应当尽量给予员工表达其内心困惑甚至不满的机会,另一方面,要适时帮助员工树立正确的职业价值观,逐步理解个体在每一工作阶段的合理目标的实现以及未来职业发展的目标。至此动态管理又显得尤为重要。

3.动态管理

动态管理主要是指组织在员工职业发展管理的动态过程中重视员工心理契约的发展变化,在帮助员工设计自我能力、潜质和个人终生职业计划的认知和加强对组织目标和个人发展之间联系的认识过程中保持员工心理契约的动态均衡。心理契约不同于相对稳定的经济契约,它通常处在一个不断变更与修订的状态。尤其员工在不同的职业发展阶段,其职业需求存在差异,对心理契约的感知也不完全相同,这都会直接影响到心理契约的内容。因此,企业应当积极关注员工与组织间心理契约的状况,努力寻求员工职业发展管理与员工心理契约的匹配。一旦企业把组织发展目标与员工职业发展目标结合起来,为员工设计一条有所依循的有成就感和有诱惑力的发展通道,则可以调动员工的积极性、主动性和创造性,增强忠诚感,提高组织承诺从而形成相互间良好的心理契约。而当心理契约与职业发展管理相匹配的时候,企业也能够清楚地了解员工的心理契约,并适时地实现员工的合理期望,引导心理契约向有利于企业的方向发展,从而增强企业管理的满意度,提高企业的生产效率,降低员工离职率,促进企业和谐劳动关系的发展。

4.开放式管理

心理契约是一个复杂的心理活动,它的主观性、不确定性和隐性特征在很大程度上会造成组织与员工间出现信息不对称问题,并且因为心理契约的违背是个体主观体验和知觉过程,员工对心理契约的变化、破裂或违背做出何种归因直接影响着员工的工作态度、情绪体验和工作行为。因此,企业必须实施开放式管理以最大程度地消除员工对心理契约的误解信息。组织与员工之间的信息沟通就显得尤为重要。通过广泛的交流,双方可以更详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求,只有在相互认识、了解的基础上,不断调整双方的认知、行为和利益,产生相互满足对方需求的、步调一致的行为,才能使双方的期望体系处于协调状态,并且良好的沟通在保证信息迅速交流的同时还可以及时地发现问题和矛盾,消除冲突。

此外,现代的组织面对越来越复杂多变的外部环境,为应对环境的变化,组织不得不迅速地、经常性地做出一些调整。对于员工而言,任何一个调整变化都可能打破其与组织之间原有心理契约的平衡。

为此,组织与员工之间更需要进行有效的沟通,以减弱或消除因变化因素引发员工对组织产生的各种猜测、猜疑。并且通过双方的协商、讨论可以进一步明确组织与员工之间不断变化的心理契约,从而维护心理契约的动态平衡。尤其在企业制度发生重大变革和组织结构做出重大调整之时,企业不仅应当加强与员工的信息交流,还应当积极鼓励员工参与到企业变革中。员工只有在亲身参与其中才能明白企业变革的背景和原因,理解变革的必要性和重要性,体会到企业发展的复杂性和艰巨性,从而正确面对变革中个人利益的得失,进而主动调整自己对企业的期望,保持自我发展目标与企业目标的一致性。并且在员工的参与过程中,企业管理者应当给予员工表达自我利益的机会,尊重员工的物质和精神上的需求,认真听取员工对组织变革的意见和建议,从而在企业与员工之间营造出相互信任、相互支持的氛围,,这不仅有利于增强员工对组织的归属感、提高组织承诺、帮助员工与企业达成“心灵的默契”,更有利于增强企业对变革的承受能力和抗风险能力。

如果受某些变化因素的影响导致员工的心理契约发生较大的变化、破坏甚至违背时,企业的管理者应当及时对变化因素给予合理的解释,帮助员工正确地分析问题,理智地将问题的产生归因于双方理解上的不一致或客观原因,而不是企业故意所为。在沟通理解的基础上,员工心理契约才可能达到新的平衡状态,企业与员工之间和谐劳动关系才能得到维持和发展。

银行实施员工心理契约管理,可以从满足员工要求、期望的角度来增强他们对企业的情感,使员工对企业产生强烈的归属感、认同感和行为趋同性,进而逐步形成个体价值与企业价值和谐统一的企业文化,形成和谐的劳动关系。

参考文献:

[1]Rousseau, D.M. New hire perceptions of their own and their employers' obligations: A study of psychological contract[J].Journal of organizational behavior,1990,11:389～400

[2]GuessD E. Is Lhe psychological contractworth taking seriously[J] Journal ofOrganizationalBehavior,1998,19:661～671

[3]牟临杉:组织中心理契约的特性与效能[J].华东经济管理, 2001, (8):117～119

[4]Morrison EW.,Rohinson S L.When employees feel betrayed:A model ofhow psychological contract violation develops[J].Academy ofManagementReview. 1997,22:226～256;1

第8篇：和谐劳动关系范文

[关键词] 构建；和谐；劳动关系

[中图分类号] F270

[文献标识码] A

[文章编号] 1006-5024(2007)03-0128-03

[作者简介] 李胜兰，江西财经大学产业集群与企业发展研究中心、工商管理学院教授，硕士生导师，研究方向为人力资源管理、企业管理。(江西 南昌 330013)

随着改革开放的不断深入，经济结构的调整和经济体制的改革使我国的劳动关系变化日趋剧烈、错综复杂，我国的新型劳动关系呈现出类型多元化、运行市场化、管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。劳动关系的剧烈变化引发了一系列劳动关系方面的问题，如劳动关系变革中职工劳动经济权益保障不得不面对劳动就业形势严峻，收入分配呈现两极分化，社会保障制度亟待完善等问题。建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系，妥善处理劳动关系矛盾，消除不和谐因素，积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。

一、构建和谐劳动关系的意义

党的十六届四中全会提出要致力于构建社会主义和谐社会，为我们指明了今后一个时期我国社会发展的理想和目标。和谐社会是全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的社会，是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。在包括政治关系、劳动关系、法律关系、道德伦理关系等在内的各种社会关系中，劳动关系是最基础的一项，它决定着政治、法律、道德伦理等关系，是决定社会关系是否能和谐稳定的关键因素。企业劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。和谐劳动关系是指处于一定组织状态之下相互沟通、依法协调、有序参与、积极有为、公平正义、和睦相处的劳动关系。一般说来，市场经济下的企业劳动关系要涉及企业管理者、劳动者和政府三方，也就是说，三方利益格局是市场经济下企业劳动关系的外在形式。劳动关系作为生产关系最基本的组成部分，深刻影响着生产关系的形成与发展。经济基础决定上层建筑，经济结构的稳定决定了社会结构的稳定。因此，劳动关系的状况成为社会是否和谐的晴雨表、风向标。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会，劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。劳动关系不和谐，则社会不和谐：劳动关系不稳定、不协调，社会和谐就无异于沙上建塔。从这个意义上说，和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。劳动关系和谐与否是影响经济发展与社会稳定的重要因素。劳动关系和谐稳定就会使资方和劳方和平相处、互惠互利、互相协作、合作共赢，双方的积极性都得到充分发挥，双方的利益都得到合理实现，从而促进经济的发展和社会的稳定，反之，就会阻碍或损害社会的发展和稳定。劳动关系和谐程度是现代社会文明进步的重要标志。尊重劳动、尊重劳动者、建立和谐稳定的劳动关系，是社会文明进步的应有之义，也是构建社会主义和谐社会的应有之义。

二、我国企业劳动关系现状

改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化：用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布实施和建立，以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度的建立，使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道，向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成，初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化，为保持劳动关系的总体和谐，维护社会的和谐稳定，促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。

现阶段，我国劳动关系从总体上看是比较和谐稳定的。但是，随着经济结构调整力度的加大和改革的不断深入，我国劳动关系进行着艰难的转型，各种复杂问题应运而生。由于改革力度加大、层次加深，由于社会转型加快，由于法制还不够完备，由于社会保障体系还不够健全等等诸多原因，在一些地方，仍然存在着诸多影响劳动关系和谐的因素，诸如：资本的稀缺和劳动力资源的过剩，导致资本强、劳工弱的不均衡态势；资方一味追求经济利益的最大化，使劳动力市场的工资水平始终持续走低，影响了劳动力市场的健康发展；地方政府贪求经济GDP的增长，放松了对企业的监管力度，对职工合法权益受到侵害的现实不及时加以解决；非公企业快速发展，大量进城务工人员加入到工人队伍的行列，工会组织的影响力和制约力有所下降，工会工作往往受制于企业经营者，等等。正是由于这些因素的影响，导致了劳动关系的不稳定，并且出现了许多严重的问题：企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，并且还随意克扣和拖欠工人工资，工作环境恶劣，设施简陋，工伤事故严重，欠缴或拒缴社会保险，随意辞退和解雇工人，甚至体罚工人、侮辱人格和尊严；公有制企业在转制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等，有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。近年来全国立案受理的劳动争议案件呈快速增加趋势，据统计，近年来全国劳动争议案件每年以两位数增长，基本上每3年翻一番。自1997年至2005年全国共受理劳动争议案件156万件，涉及职工人数486万人，其中，处理集体劳动争议9.8万件。在劳动争议案件中，劳动报酬、保险福利、解除和变更劳动合同、工伤等已成为劳动者与用人单位争议的焦点。这些问题直接导致了贫富的两极分化，极易引发群体性的矛盾，如果不及时加以妥善处理，不但会使劳动矛盾更加激化，还会对社会的稳定和经济的繁荣发展构成严重的影响。因此，构建和谐劳动关系的任务日显紧迫。

三、构建和谐劳动关系的实现途径

1.从认识上高度重视劳动关系问题

党的十六届三中全会提出树立科学发展观，党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分，并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置，充分说明党在发展理念上，对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。一般来讲，体制改革、结构调整与社会转型时期，往往是利益关系调整导致劳动关系矛盾与社会问题的多发期。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题，整合社会各方面的力量，才能为社会和谐奠定坚实的基础。

2.促进政府职能的转变，加强宏观管理

在宏观政策制定和政府干预层面上，首要的是坚持党和国家的分配原则和分配制度，保证落实好分配政策。在初次分配领域，政府可以通过建立和完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位、人工成本预测预警三项制度，执行最低工资标准、制定工资支付办法等措施，为企业工资分配和开展工资集体协商提供参考依据，促进企业转换工资收入分配决定机制，保障业主和劳动者双方合理的收益。在二次分配中，政府通过税收和财政支付等手段，提高社会保障水平、执行最低生活保障制度、救助弱势困难群体，切实做到效率优先、兼顾公平。第二，要加强执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，履行好执法责任，加强劳动执法检查，严格执法、公正执法，保证劳动法律法规的落实，保障企业和劳动者双方的合法权益；在劳动纠纷中，要当好“裁判员”，公正、平等、合法地处理劳动争议案件。第三，要深化改革，消除劳动领域存在的体制，破除身份、行业等非公平因素对就业的影响，加强对劳动就业的指导和管理，真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。第四，要加强对国有资产的监管力度，对国企改制必须完善政策、强化监督，在保证改制进程的同时，防止国有资产流失，维护职工利益，防止造成劳动关系矛盾和职工的发生。

3.充分发挥工会组织的作用

作为工会组织，一是要在宏观上加强立法参与和政策参与，参与法规政策的制定，从源头上保障职工的合法权益。积极通过政府、工会和企业三方协调机制，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，对有关劳动和社会保障法规及涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议。在与政府的联席会议中认真提出和督促解决好涉及职工权益和劳动关系的重要问题。二是要参与劳动法律监督，参与劳动争议处理。建立与政府劳动保障部门的执法监督相互协调配合机制，完善劳动关系预警机制，建立完善劳动争议调解、仲裁参与、诉讼等机制。加强对劳动法律法规执行落实情况的监督，提出工会的建议和主张。要积极配合行政有关部门，搞好劳动法律法规的执法检查，坚决抵制和纠正侵犯职工合法权益的行为。三是要代表职工与企业进行平等协商，签订集体合同，并通过职代会与厂务公开等民主管理、民主监督手段，来督促企业行政保障职工的利益。特别是在改制企业中，要发挥好职代会作用，保证职工行使民利，促进企业改制的健康顺利进行。还要切实做好困难职工群体帮扶工作，帮助困难职工解决实际问题，努力维护职工队伍稳定。四是要重视工会组织自身改革和建设，努力提高工会干部的整体素质，不断转变运行机制和活动方式，努力适应社会主义市场经济发展的要求。

4.加快劳动法制法规建设

一方面，要尽快建立完善以《劳动法》为龙头的劳动法律体系，包括加快制定《劳动合同法》、《集体合同法》、《最低工资法》、《社会保障法》以及其他与劳工标准相关的法律法规：另一方面，要加快建立完善劳动关系调整方面的法律法规，进一步完善已有的劳动争议调解制度、仲裁制度和诉讼制度，争取尽早制定《劳动争议处理法》等。

5.进一步加强协调劳动关系三方机制建设

三方机制是指由政府(通常以劳动部门为代表)、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。在协调劳动关系问题上，实行由政府、雇主和工会组成的三方机制，能够促进政府劳动保障部门、工会组织和企业联合会之间的相互了解和良好合作，在涉及劳动关系的重大问题上充分发扬民主，充分听取各方意见，促进政策制定的民主化和科学化，有效协调劳动关系，维护全国劳动关系和谐稳定，最大限度地调动广大企业职工和经营者的积极性，为改革、发展、稳定大局服务。应该根据国家协调劳动关系三方会议确定的目标，着重在各级三方机制建设方面下功夫，注意研究借鉴国外三方协调机制方面的经验，在协商议题的确定、协商形式、协商结果的实施等方面探索符合我国国情、切实有效的三方机制运作模式。

6.提高企业人力资源管理水平

企业的人力资源管理质量与企业的核心价值和文化密切相关，是和谐的劳动关系的基础，也是企业得以长期发展的根本保证。企业要树立以人为本的观念，建立真正意义上的“人力资源管理”。通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现组织的战略目标；运用行为科学方法，重塑良好的人际关系；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；建设企业文化，培育企业精神；关注健康安全，改善工作环境；加大对员工的培训，提高员工的劳动能力和再就业能力。积极营造良好的文化氛围，增强企业的凝聚力，激励职工的工作热情。要促使薪酬结构合理、激励手段多样化，最大可能地激发人力资源的创造性。

7.大力加强企业劳动标准的修订工作，建立适合中国国情又能与国际劳工标准基本接轨的劳动标准

劳动标准是用人单位使用劳动力的标准，也是规范劳动关系，解决劳动争议的基本依据。目前国际上比较通行的SA8000标准(社会责任8000标准)及全球协议等在协调劳动关系、保护劳工利益方面有许多值得借鉴之处。我们可以将上述标准中的有益部分和先进部分吸收进来，建立健全和完善我国的劳动标准，依法规范企业的劳动行为。这将有助于更好地维护劳资双方的正当权益，促进劳动关系的和谐。

总之，构建社会主义和谐社会，必须首先构建和谐的劳动关系，劳动关系的稳定和协调是构建社会主义和谐社会的基础。除了政府努力以外，需要全社会的共同努力。

参考文献：

[1]中国企业家联合会、中国企业家协会课题组.我国企业劳动关系状况分析与对策建议[J].工业企业管理，2004，(9).

[2]石伟，杨永盛.2004年中国劳动经济与劳动关系研究综述[J].劳动经济与劳动关系，2005，(1).

[3]乔健.新一轮结构调整下的我国劳动关系及工会的因应对策[J].中国人力资源开发，2003，(9).

[4]沈琴琴.中国劳动关系的变革与工会工作的主要目标[J].工会理论与实践，2003，(6).

[5]阎启俊.协调劳动关系 构建和谐社会[J].山东通讯，2005，(9).

第9篇：和谐劳动关系范文

[关键词]领导一成员交换关系；组织支持感；企业劳动关系

纵观劳动关系的发展演变历史，不难看出，劳动关系的运行机制始终处于一种动态的演化发展当中，从希克斯的罢工与谈判理论，到库克的劳资合作绩效理论，从海曼的产业冲突理论到寇肯等的策略选择理论，学术界对企业劳动关系的关注焦点逐步从宏观和中观的视角转向企业内部的微观层面。基于社会交换理论，从企业内部的人力资源管理人手，以员工的心理层面为切入口去构建企业内部和谐劳动关系的运行机制，在某种程度上已经构成了一种管理时尚模型(Man，agement Fashion Modd)的研究范式。研究领导一成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系的影响机理，正是探讨微观层面企业劳动关系的重要内容。

一、企业劳动关系的影响机理

长期以来，企业理论研究者运用社会交换理论(SocialExchangeTheory)来解释员工与企业之间的关系问题。Blau(1964)把社会交换描述为一种未加说明的义务需求，认为以社会交换原则指导的人类行为是其他一切行为以及社会关系的基础，即员工付出额外努力的目的是为了得到企业的回报，其本质是“互惠”(Reciprocit)。20世纪中后期，在社会交换理论的基础上，学者们提出了领导一成员交换关系理论、组织支持感理论，两者的核心都在于“互惠”原则。基于“互惠”的两大假设：(1)人们应该帮助那些帮助过他们的人，(2)人们不会伤害那些帮助过他们的人，领导一成员交换关系和组织支持感会使员工对企业产生一种责任感，去回报企业给予的支持和帮助，减少缺勤率、离职意愿并提高工作满意度，从而构建一种和谐化的企业劳动关系。企业和谐劳动关系的实质就是指企业劳动关系处于一种和谐状态，这种和谐状态要求企业劳动关系的主体能够和睦相处、彼此配合，共同发展，企业劳动关系系统能够稳定、平衡、健康的运行，在关注劳动效率的同时，格外的关注劳动公平，在企业组织中努力创造一种温馨和谐的工作环境，这种环境可以做到让劳动者更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保证。本文将企业和谐劳动关系分为两个维度，即情感关系和工作关系。情感关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作非直接相关的关系，主要表现为工作家庭平衡、管理政策、职业发展、相互信任、企业文化等；工作关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作直接相关的关系，主要包括工作自主性、技能要求、工作任务、工作支持、工作回报等。企业劳动关系的情感关系和工作关系两个维度分别受到领导一成员交换关系质量和组织支持感的影响。

(一)领导一成员交换关系对企业劳动关系的影响

领导一成员交换关系(kader―Member Exchange，简称[hiE)是主管和下属在正式组织背景下发展的人际关系，_2j是一种基于社会交换为基础的双向关系，“一方必须提供一些另一方认为有价值的东西，双方都认为交换是公平合理的”。基于主管人员的角度，领导一成员交换关系可以看成是他们基于个人或组织利益，从组织角度出发采取的一系列与下属员工之间的互动和交换行为；基于下属员工的角度，则往往将领导―成员交换关系视为决定个人去留的主要考虑因素之一，是形成组织认知的重要来源之一。领导一成员交换关系反映了领导与其下属之间就信任、忠诚和相互责任进行交换的动态性特征，主要通过员工的角色行为和组织公民行为来影响企业的劳动关系。角色行为主要影响企业劳动关系的工作方面，而对于劳动关系的情感方面呈现出弱影响态势；组织公民行为则主要影响企业劳动关系的情感方面，而对劳动关系的工作方面呈现弱影响态势。角色行为是指员工依据其在岗位上所扮演的角色而应该履行的行为，例如努力工作、遵守公司的规章制度、积极支持上级的工作、团结同事、对所在单位忠诚等。组织公民行为(Organization Citizenship behavior,简称OCB)是指员工的角色外行为，是没有被组织的正式奖励制度规定，是自发的、不成文的，但是这种行为对组织的功能有催化、促进作用，包括自我层面、群体层面和组织层面，其中，自我层面包括自觉学习、积极主动和保持工作环境清洁，群体层面包括人际和谐和帮助同事，组织层面包括维护和节约组织资源、意见表露和参与集体活动。

领导―成员交换关系对员工角色行为的影响。领导者的行为对下属的心理反应有着最直接的影响，这些反应包括下属的态度、情感、感觉、动机和期望等，更明确地说应包括下属对管理者的满意度、总体上对工作的满意度、组织忠诚度、工作压力、任务明确性、动机以及团队凝聚力等。基于Dienesch＆Liden[5j以及Maslyn(1998)等人的四维结构论，领导一成员交换关系对员工角色行为的影响来自贡献交换、专业尊重(Professional Respect)交换、情感交换和忠诚交换四个维度，其中以贡献交换和专业尊重交换为主。当员工感受到领导对双方共同目标所付出努力的数量、方向和质量方面与自己的期望相一致时，员工完成本职工作的积极性和主动性就会提高，并表现出良好的角色行为；当员工对其直接上级所拥有的，在工作领域中的声誉表示认同和欣赏时，也会表现出较高的工作积极性，形成良好的角色行为。领导与员工之间的个人感情越好，彼此的认可度越高，员工努力工作的意愿也会越强，这一点主要表现在员工更遵循领导制定的各项制度，更支持上级的决策，更愿意与同事构建和谐关系。

领导一成员交换关系对员工组织公民行为的影响。领导一成员交换关系对员工组织公民行为的影响源同样也来自于贡献交换、专业尊重交换、情感交换和忠诚交换这四个维度，但这种影响集中体现在情感交换这一维度上。当领导与下属之间有着高质量的情感交换时，员工在自我层面、群体层面和组织层面上都会表现出高的组织公民行为，自觉学习、积极主动、保持工作环境清洁、促进人际和谐、帮助同事、维护和节约组织资源：积极参与集体活动。忠诚交换和贡献交换更多的在群体和组织层面上影响员工的组织公民行为。专业尊重交换更多在自我层面上影响员工的组织公民行为。

(二)组织支持感对企业劳动关系的影响

1986年，美国心理学家Eisenberger等人针对当时学术界过分关注员工对组织的承诺，忽视组织对员工的承诺这一状况，提出了基于社会交换理论的组织与员工之间的相互承诺这一观点，并将其概念化为组织支持感(Perceived Organization，

al Support，简称POS)。组织支持感是指员工会对组织是否看重他们的贡献，并在不同的情况下给予他们不同的对待所形成的一种总体感受。作为这样一种基于社会交换的产物，组织支持感还可以被评估为在员工需要有效工作和应对压力情境时，他们从组织中能够得到帮助的保证和确信。本文认为组织支持感主要通过员工的组织承诺和角色行为这两个中介变量来影响企业劳动关系。组织承诺(Ozational Commi'anent，简称OC)是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对组织的情感上的依赖和参与该组织的程度。Meyer和Allen(1991)提出了OC的三成分模型，即：情感承诺、继续承诺和规范承诺。“情感-承诺”表示员工对组织的情感依恋、认同感和卷入程度；“继续承诺”是指员工认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中；“规范承诺”是指员工与组织价值的一致或对组织的责任态度，认为有责任留在组织当中。

组织支持感对组织承诺的影响。组织支持感会直接影响员工的组织承诺，特别是对组织承诺中情感承诺的影响尤为显著，进而影响到劳动关系的情感方面。根据互惠原则，组织支持感会影响员工的工作目的和意图，使员工产生一种关心组织利益的义务感，增加员工对人性化组织的感情承诺，同时降低员工由于离职付出很大的代价而被迫留在组织中继续承诺的发生(Shore＆Tetrick，1991)。较高的组织支持感主要通过以下三种机制来影响员工对组织的情感承诺：首先，使员工产生一种为组织目标达成作出贡献的责任感，促使他们用更高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织；其次，通过满足员工的尊重、认同、归属等社会―情感需求来提升他们对组织的情感承诺；另外，使员工由于感受到组织的支持理解和对他们能力的肯定而产生一系列积极的情绪体验，从而导致员工更多的组织承诺。

组织支持感对角色行为的影响。作为员工将组织拟人化的一种特征，组织支持感在一定程度上依附于组织人(管理人员)持续不断的角色行为，并对员工的角色行为产生积极的影响。员工将他们得到的来自主管的愉快和不愉快的对待视为组织如何看待他们的贡献和是否关心其福利的具体依据(陈志霞，廖建桥，2006)，当员工知觉到组织自愿而非通过工会协商或是政府力量得到的劳动安全保障、奖励等，更能够提高员工的组织支持感，根据互惠原则，员工报答组织的方式之一就是持续的参与，组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，从而产生较少的职业流动与离职行为。_6J按照社会交换理论，组织支持感会使员工产生努力工作，支持组织目标实现的责任感，因此，高的组织支持感会使员工认真工作、严于律己、支持上级和团结同事，在帮助组织目标实现的同时实现自我的价值，从而体现了“利益共同体”的特质。

根据前文的分析，本文提出了如上图所示的关于领导一成员交换关系、组织支持感对企业劳动关系的影响机理模型。

二、基于“互惠”的企业劳动关系和谐化策略

企业劳动关系和谐化的策略，现有研究基于宏观或中观的层面已经提出了大量的政策性建议，本文基于对领导―成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系影响机理的研究，从“互惠”的视角，探究微观机制下企业劳动关系和谐化的相关策略。

(一)构建员工内在的职业成功感

伴随着组织结构的扁平化发展，企业通过薪酬的增加或职位的迁升(外在激励)来帮助员工取得事业成功的资源越来越少，同时，知识员工的大量出现也给企业传统的劳动关系带来了冲击。对于知识员工，外在激励的保健性作用越来越明显，这一变化增加了企业寻求基于内部激励来构筑和谐劳动关系的重要性，即企业使员工感受到自身职业经历的满意感或提升员工内在的职业成功感。内在的职业成功感强调员工能够感受到对自己整个工作经历的一种满足，它包含两个重要的方面，即对现有本职工作以及对自己整个职业生涯发展的满足感。这种企业给予的基于工作本身的内在满足感能够使员工感受到自我价值的实现，并通过继续承诺使员工出于自身的意愿去努力维系与企业的劳动关系，从而建筑一种劳动关系主体双方积极推进的和谐共赢局面。工作价值的一致性(Work Value Con―gruence)以及支持性的工作关系是提升员工内在职业成功感的途径。工作价值的一致性是员工价值观与企业的文化价值观，是个)k--组织匹配的一种补充形式。积极构建一种高质量的领导―成员交换关系以及组织支持感，是支持性工作关系的一种构筑方式，也是工作价值一致性的一种剂。

(二)提高员工的工作生活质量

随着社会的发展和个体自我意识的增强，人们越来越关注工作给自我带来的生理上和心理上的满足感，工作生活质量(Quality 0f Work Life)成为了现代管理的一个重要研究课题。对员工工作生活质量内涵与结构维度的研究众多，侧重点各有不同，但最终都趋于个人、工作与组织这三个维度。个人维度包括自尊、自我成长、社会保障和工作与家庭冲突等；工作维度包括工作报酬、工作环境、工作特性(如创制性、自主性和变化性)等；组织维度包括晋升、公平、人际关系与决策参与等。员工工作生活质量作为一种基于工作而产生的安全感、满足程度以及自身的成就、发展感，反应了员工的一种主观需求。良好的员工工作生活质量可以演化为一种内容型激励方式，并作为一种保健因素和激励因素的结合体，体现个人与企业之间的“互动”与“互惠”，以企业的薪酬福利、人际关系、发展机会等来满足员工物质层面与精神层面的需求，从而营造一种动态发展的和谐劳动关系氛围。

(三)构建支持性人力资源管理实践

人力资源管理实践是企业意图的一种象征，通常被员工看作是企业对待员工态度和价值观的一种信号，是组织支持感和领导―成员交换关系的重要信息来源，不同类型的人力资源管理实践会对员工的工作态度产生影响，因此，从人力资源管理实践出发，构建一种支持性的人力资源管理实践便成为了另一条构筑企业和谐劳动关系的路径。支持性人力资源管理实践(Supve Human ResourceManagentPractice)是指“向雇员投资并认可雇员贡献”的，二系列实践的总称，其核心特征就是基于“互惠”的社会规范，坚持以责任换取责任，以能力换取柔性的管理策略，通过一种高绩效的工作系统来增强员工的组织承诺，从而作用于企业的劳动关系。支持性人力资源管理实践包括：员工参与、支持性的组织气氛、自主管理团队、成长机会(Allen，2003)、福利和培训(Meyer，Smithl，2000)等，企业通过积极构建一种“投资”，让员工感受到企业对自己的支持和重视，感受到企业在增强员工自身可雇用性能力方面的真诚，从而使企业的劳动关系能够权变的发展。