基层税务精选(九篇)
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第1篇：基层税务范文
同时，胜任力模型这一概念在国外公共部门中也得到了较为广泛的运用，其主要用于公务员的选拔配置、培训开发、考核考评等诸多领域，其中以美国、加拿大、英国以及澳大利亚等国最为成功。进入21世纪以来，国内对胜任力的研究开始兴起，对政府机关公务员的胜任力也开始越来越多的讨论。作为基层国税机关，如何将税务干部队伍建设与现代管理理念相结合，以胜任力模型为基础进行人力资源的开发与管理，不断提高基层税务干部胜任其工作职责的能力，从而创造性的贯彻执行上级的决策部署，从根本上实现税务干部聚财为国、执法为民的工作宗旨，无疑是税收管理的一个既重要又全新的课题。本文就如何结合胜任力理念进行税务干部队伍建设提出一些肤浅的思考。
一、胜任力的内涵
所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面：
①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。
②技能，是指将事情做好的能力。
③社会角色，是指一个人在他人面前表现出的形象。
④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。
⑤人格特质，是指一个人的性格特征及典型的行为方式。
⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
胜任力的概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，胜任力研究成为全球的焦点。对胜任力的广泛、深入研究为新经济时代人力资源管理提供了新思路。人力资源管理向以胜任力为基础的人力资源管理转变，员工有胜任力成为组织核心竞争力的关键，成为竞争优势的来源。对胜任力的合理利用和有效开发被视为管理领域的战略性武器。
二、层税务干部胜任力存在的问题
（一）从胜任力表层特征看税务干部胜任力存在的问题。
从知识、技能等胜任力表层特征来看，近几年来，国税系统大力实施大教育大培训的战略思路，着力于培养一批征收、管理、稽查和计算机等方面较为专业的税务人才，以适应税收管理工作的需要。但是从基层税务干部的整体业务状况来看，较大一部分人员的知识、技能与税收工作的需要还存在着一定的差距。存在问题如下：
1、年龄结构出现断层。现有基层税务干部的大部分是在八十年代初统一进入税务机关的。这部分人员经历了很多的改革和变化，职业发展前景基本确定，大多存在不求有功但求无过的心态。九十年代以后进入税务局的干部人数很少，一般从大厅和基础管理业务开始做起，因此较难形成有规模的税收管理体系来承担一代人的责任，基本上预示了一种管理断层。税务人力资源发展的持续性危机已经引起了管理层的关注。近几年虽然着力于补充新鲜血液，但政府机关的层级管理制度和竞级体系使这些年轻的税务干部职务地位一时难以有根本改变，也有可能慢慢减弱其工作的激情和热情。
2、知识结构落后。原始学历在大中专以上的干部所占比例较低，尽管通过多年来的再教育使大部分干部的学历都有了提高，但是其知识结构和工作能力并没有从根本上改变，特别是懂计算机、财会、英语、法律的复合型人才非常缺乏，很大一部分干部在税收征管信息化、精细化的要求下已经不能胜任其本职工作，个人资质出现危机。另外，由于不同年龄结构的税务干部对深化学习的认识不同，造成了知识更新速度和程度的明显不平衡趋势。与税务干部知识水平发展缓慢相对应的，是企业财务人员的学识学历水平呈逐年增长趋势，管理者与被管理者正形成知识能力的倒置，税务干部胜任力受到明显挑战。
3、执行能力欠缺。税务机关是国家赋予执行税法权力的重要部门，随着税收工作的地位日益上升，国税部门的执行力也在稳步提高。但由于受多方面因素的影响，不执行、虚执行、乱执行和难执行等行政执行力不强的现象仍然存在，有的干部理解上级政策不全面、落实税收政策不到位，“差之毫厘，谬以千里”；有的税收业务技能、专业知识不新不精，工作方法、工作技巧不灵活；有的工作作风不扎实，抓落实的措施和力度不够，工作质量和效率不高，等等。执行力不强是一些干部胜任力欠缺的重要体现。
（二）从胜任力深层特征看税务干部胜任力存在的问题。
从价值观、态度、自我认知、动机等深层次胜任特征来看，
基层税务机关担负着重要的工作职责，大部分干部能够以使命感、责任感来建立自己的价值体系和进行社会角色定位，从而在主观上积极适应不断发展的岗位职责的需要，完成日益繁复的工作任务。但由于长期以来税务机关工作的稳定性和优越感，缺少竞争压力，也使一部分基层税务干部逐渐形成以自我为中心的价值取向和工作动机，从而表现出不平衡的胜任力状况。
1、思想观念陈旧。相当一部分税务干部囿于陈旧的思想观念和传统的思维定势，面对近年来税收工作诸多改革和新形势、新任务，表现出非常复杂的心理和精神状态。有些干部信奉“不求有功，但求无过”的处世哲学，不敢、不愿或不善于突破固有的思维模式开创工作新局面。有些干部对“应当干什么、应该怎么干”认识模糊，陷于“老办法不管用，新办法不会用”的尴尬境地。还有一部分干部精神萎靡，工作动力不足，面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感。思想认识不高、观念滞后是基层税务干部胜任力不高的主观原因。
2、工作动力不强。作为政府行政管理部门，税务机关工作的稳定性和优越感使基层税务干部很少感受到市场环境变迁带来的竞争压力。而一直以来只有入口没有出口的管理机制；耽于表层的绩效考核；干好干坏差不多的奖惩；数量有限的职位升迁。。。这些管理体制上的弊病也足以使基层税务干部的工作动力日益不足。而征管体制的不断调整也让他们经常看不到自己工作的显著效果，推着干、等着干成为一些税务干部心照不宣的默会，因而工作主动性、创造性不强。
3、责任感、使命感缺失。受社会发展过程中信仰危机的影响，一些基层税务干部表现出对待工作非常消极的态度。他们对税收工作的意义认识不足，缺乏责任感和使命感，缺少大局意识和整体观念，因而很难融于组织共同愿景的实现，而更多寻求个人价值体系的建立和如何实现自己的个人价值。信仰危机、价值观的混乱、责任感使命感的缺失，就极可能造成个别税务干部在税收管理中自由裁决权的滥用甚至谋取私利，从而引发干部在执法过程中的违法行为，税务干部的胜任力甚至道德形象因而受到社会的置疑。
三、建胜任力模型，促进基层税务部门人力资源的开发
（一）构建基层税务干部胜任力模型
胜任力模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作职责所需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。根据现有研究成果，胜任力模型应具有三个重要特征：1、与工作绩效密切相关，甚至可以预测员工未来的工作业绩。2、与工作情景相关联，具有动态性；3、能够区分优秀业绩者与普通业绩者。
近年来的胜任力研究显示，行为事件访谈法在胜任特征要素的揭示上成效令人关注，具有借鉴意义。用行为事件访谈法构建税务干部胜任力模型的具体步骤应当包括：
1、确定绩效标准。主要是以开创性开展工作的效果、纳税人满意度等作为参考依据。
2、选择效标样本。即根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。即已达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。
3、获取效标样本有关的胜任特征数据资料。获取方法可采用行为事件访谈、360度评定、问卷调查、直接观察等。
4、分析数据资料并建立胜任特征模型。通过分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。
5、验证胜任特征模型。随机选取第二组效标样本，运用胜任特征模型考察绩效优秀者与绩效一般者在评价结果上是否可以显著区分。
通过胜任力模型的构建，可以对基层税务干部的胜任要素，诸如税收专业知识、复合型知识、工作技能、责任感、影响力、成就取向、价值倾向、关系协调能力、沟通能力、应变能力、语言表达能力等按其在不同岗位的重要程度进行比较确认，以指导人力资源的开发管理。
（二）胜任力模型在基层税务部门人力资源开发中的应用
1、通过胜任力模型可以明确税收岗位职责。胜任力模型的构建可以为税收岗位工作说明书中的任职资格、能力要素等提供科学的内容，能详细描述其岗位税务干部所应具备的各项能力素质。组织可以在参考员工的能力素质是否与工作说明书的任职要求相符的同时，科学地进行“人”与“岗”的最佳调配。
2胜任力模型可以为成功选聘新员工提供依据。在基层税务干部的年龄结构、知识结构均出现持续性危机之时，新员工的成功选聘成为税务机关一项极为重要的管理职能。当税务机关进行人才选聘时，可以参考胜任力模型作为了解应聘者素质的“标杆”，从而了解应聘人员的综合素质是否适合组织需要。同时对于新员工与招聘岗位的匹配程度作出评价，并提出将来的使用和调配建议。这样不仅能为税务机关成功选聘人才，同时也为有效降低人才流失率做好铺垫。
3、胜任力模型为税务干部的教育培训提供参考。培训是人力资源开发的基本核心。人力资源必须要靠不断的培训才能在发展中适应外部环境变化，并为新的发展创造条件。准确把握培训需求，是税务机关实现高质量、高效率培训的前提。而目前基层税务部门的培训还大多处于“头痛医头、脚痛医脚”的应急性培训，对于税务干部素质工程建设缺乏长远规划。胜任力模型的构建可以评定各层次人员现有的能力水平和素质状况，同时确认与理想状态的差距，并且可以根据这些“差距”来制定可持续的、长期的战略培训规划，为税务干部整体素质的提高提供保障机制。
4、胜任力模型为税务干部的选拔任用提供支持。税务干部的有效选拔和任用对整个税收管理工作有着很重要的意义。胜任力模型可以为这项工作提供技术支持。胜任力模型可以为领导干部所应具备的能力素质提供大体框架。也只有能进入这个框架的人选才有可能成为候选人。通过胜任力模型能有效地建立选拔标准体系，提高选拔人才的准确性，减少用人上的失误，从而克服传统选拔干部方法上的主观性和随意性，增强科学性。
第2篇：基层税务范文
一、目前基层税务分局人本管理的现状
（一）缺乏对以人为本的真正内涵的认识，不重视沟通
对基层税务分局而言，广大干部职工是基础中的基础，我们研究如何将以人为本精神和人事管理结合起来，出发点和归宿也是为了使人做好工作而发展事业。要尊重干部职工的人格和劳动成果、合法权益以及意见和建议。在管理过程中，要注意上下沟通。把党的路线、方针、政策和干部职工的工作生活结合起来，让干部职工真正理解和支持上级的工作安排，而不是消极盲目的接受和执行。
（二）没有将以人为本工作做到细处，不重视细节
有些基层税务分局人事工作管理质量不太理想，究其原因，是对职工的思想情况“摸脉”不细、“诊断”不准、“药量”不当。为此，笔者认为首先应在深入细致上下功夫。无论是做思想工作也好，或者布置上级部门的各项工作任务，都要经过充分准备和广泛地调查研究，在对干部职工思想摸清楚的基础上才进行实施，防止仓促上阵，做到把要解决的问题抓准、把工作的实施方案定准。在具体实施上不套模式，道理要讲的实在，反对“高八度”的高谈阔论。
（三）管理方法不灵活，缺乏技巧，不讲求实效
基层管理工作的主体是人，是广大税务干部职工，因此在管理过程中，领导应该首先做一名倾听者。要先了解干部职工对工作生活的困惑以及想要反映的问题，为疏通思想、化解矛盾营造和谐融洽的气氛创造条件。将大道理转化为职工听得懂、记得住、用得着的小道理。面对基层一线职工，大道理很多，但是不实用，给人一种不亲切、不实在的感觉。
二、解决基层人本管理不足的对策
有句名言说道，“领导的任务就在于把他所领导的人们从现在所处的地方带到他们还没有去过的地方。”管理者从战略的角度把握工作的总体方向，还能为工作分析的开展给以各方面的调度和支持。因此，对于干部队伍的建设将有利于以人为本精神的贯彻，下面笔者对如何将人本管理思想结合到基层的工作生活中去阐述一点薄见：
（一）积极推行能级管理
公务员制度尽管把“能”与“德、勤、绩”共同作为评价和考核公务员的重要标准，但是，公务员制度对如何评价和考核公务员的“能”规定得过于宽泛，可操作性较差。能级管理建立起规范的能力管理方法体系，使得对“能”的管理更加具体，更加明确，更加具有可操作性，实现了对公务员制度的补充。
能级管理就是以人的能力为核心，通过一定的考评体系进行综合评价，以能定级、以岗定责、岗能匹配、绩酬挂钩、动态管理，建立一套富有活力的新型税务公务员管理制度。目前虽然有具体的实施考核方法，但有些细则过于模糊，实施能级管理是干部人事制度改革的需要，涉及到每个人的切身利益。具体措施主要有：
1、广泛征询意见。细化量化每一个人的岗位职责，充分体现每一个人的责、权、利的结合，统一到人到岗的考核标准。并将考核办法向各股室、部门，并在全局职工会上进行讨论，进行细致深入的宣传，针对反馈信息进行补充完善。
2、整合岗位设置，明确岗位职责。依据人员、岗位，结合工作进行了重新整合，将每一项工作内容细化量化到每一个岗位上，明确职责目标，考核依据和扣分标准。根据各岗位工作难度的大小、工作量的多少、责任的轻重以及岗位所需技术指数等集体会议研究评出考核指标。
以人为本管理改革创新了一条科学处理“德”与“能”关系的有效途径。在传统的选人用人制度中，把“德”（道德）作为使用和选拔人才的首要标准，但由于缺少一套科学地考评“德”的机制和方法，对人才“德”的要求难以落到实处，因此，选人用人失误难以避免。能级管理改革坚持“以德为先，以能为本”，把对人的“德”的要求与对人的“能”的要求有机地结合起来，为各类组织科学处理选人用人中“德”与“能”关系这一重点和难点问题具有重要的借鉴意义，实现了对党的组织路线的发展，体现了科学发展观的知道精神。
（二）深化人事改革，激发基层国税干部职工的工作热情
第一，要树立科学的人才观。要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历，尊重干部职工的社会价值和个体价值。第二，要为干部职工的成长成才和全面发展创造良好的环境。坚持用事业造就人，用环境凝聚人，用机制激励人，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能。通过建立科学的用人机制，搭建一个全体国税干部职工都能施展才华的竞争舞台，最大限度地做到岗能匹配、人尽其才、才尽其用，努力使每一个干部职工都能在合适的岗位上发挥作用，激活干部职工的工作欲、创造力和成就感。第三，要完善干部职工考核评价办法。建立科学的考核评价体系，坚持静态指标与动态指标相结合，不仅要注重结果，还要注重过程；不仅要看工作成绩，还要看工作态度和努力程度；不仅要与其他优秀分子比较，还要与干部职工本人的过去比较；不仅要看当前的能力和成绩，还要看未来的发展潜力，引导干部职工始终保持奋发向上的精神状态和精益求精、追求卓越的工作态度。
第3篇：基层税务范文
一、舆论、宣传作用。多年来，特别是税收宣传月活动开展以来，税务机关通过搞展览、办咨询、开讲座、编教材等形式，大张旗鼓地开展税收宣传活动，使税收法制观念逐步深入人心，公民自觉依法纳税意识有相当大的提高。可以说，没有既轰轰烈烈又扎扎实实的税收宣传，就没有今天优良的税收秩序。只有保持舆论宣传更经常、更持久，才能取得更大成效。
二、制约、规范作用。依法诚信纳税应该具有比较规范的标准和要求。大连市国税局去年初步拟制了诚信纳税企业的评比条件，评出首批154户诚信纳税企业。“诚信纳税人”的牌匾成为企业经营发展的金字招牌，产生了良好的品牌效应。因此，基层税务机关应进一步发挥这方面的作用，逐步拟制出较为完整统一的征纳双方的诚信标准，使诚信纳税环境建设得到进一步规范。
三、检查、督导作用。基层税务机关应把诚信纳税环境建设的检查、督导，作为税收管理的一个重要方面，对故意破坏税收环境，干扰税收秩序的，要依法给予相应的教育处罚和打击。
四、调研、建言作用。依法诚信纳税环境的建造具有社会性，需要各方面领导的关心和各部门的配合。基层税务机关应利用深入实践和广泛接触社会的有利条件，搞好调查研究，及时为领导决策和解决纳税环境建设中的问题提供参考。
基层税务机关在营造依法诚信纳税环境中应体现以下诚信标志：
一、信任企业，尊重企业。
二、认真落实“公示制”，及时准确地向企业传递税收法规。
三、对企业一视同仁，不搞亲疏厚薄。
四、热诚服务，文明办税。
五、严格执行处罚规定。
六、不搞乱收费、乱摊派，不增加企业负担。
七、严于律己，廉洁执法。
八、积极帮助企业发展生产经营。
基层税务机关在营造依法诚信纳税环境中应处理好以下几个关系：
一、正确处理正人与正己的关系。对于基层税务机关来说，特别要在正己上下功夫，把基层税务机关自身的依法征收问题解决好，同时正确行使职权，积极发挥职能作用，帮助企业提高依法诚信纳税意识，共同创建良好纳税环境。
二、正确处理权利与义务的关系。就是既要明确权力规定，又要清楚义务要求；既要把权力行使好，又要把义务完成好；既不能放弃权力或越权行事，又不能减免义务或乱尽义务。
第4篇：基层税务范文
〔关键词〕税收行政执法风险防范
一、税收行政执法风险的表现形式及特征
（一）税收行政执法风险的表现形式
1.应作为而不作为。基层税务工作人员在日常管理工作中往往由于对制度和政策的理解把握不到位，应履行的职责未履行从而导致税收执法风险。2.不应作为而乱作为。基层税务人员在税收行政执法的过程中随意执法、滥用职权，凭感觉、凭经验、凭关系执法；在税收行政执法过程中重实体、轻程序；在执法程序上出现偏差，违反规定，不按程序操作，最终导致发生税收行政执法风险。
（二）税收行政执法风险的特征
1.执法风险呈现增多态势。近年来，国务院大力推进简政放权，大量税收审批事项改为备案管理，对税务机关后续管理提出了新的要求。但从目前的情况看，由于后续管理制度不完备且监管体系尚未建立，税务机关对于税收优惠等备案后的管理缺少措施和办法。2.基层执法风险集中多发。近年来，大量税收行政执法风险也主要发生在基层税务机关，且被追究责任的执法人员大多是从事税收管理的具体工作。基层税务机关直接面对广大纳税人，这使具有税收执法权限的一线税务干部风险隐患较高，再加上基层机关日管工作繁杂，稍有不慎便会出现执法风险。3.执法风险往往涉及多人。随着全面依法治国的推进，司法机关工作力度不断加大，社会监督力量不断扩张，纳税人维权意识不断提高，使税收行政执法风险越来越大，已形成的执法习惯可能引发问题，一些不自觉的行为可能演变成案件，税务干部执法风险相伴的案件呈现易发多发态势且往往涉案人数众多。4.执法风险多发生于日常管理。税收行政执法风险具有一定的隐蔽性，税收行政执法风险案件的暴露，除税务工作人员被检举外，主要源于纳税人发生税收违法行为，造成国家税款重大损失后，由检察机关倒查税务人员的责任引发，最后认定税务人员在日常管理中未正确履行职责。
二、发生税收行政执法风险的原因
剖析税收行政执法风险存在的原因，既有税务机关及其工作人员自身的原因，也有外部环境的影响。
（一）个人原因
1.认识不够到位。部分基层税务干部对于税收行政执法风险的思想重视程度不够、认识不到位，风险防范意识不强，很多干部具有思维惯性，在税收行政执法行为中有很大的随意性。2.干部能力不足。当前，经济社会迅速变化，税收相关的政策文件数量众多且变化较快，若税务干部不能及时跟进并适应政策环境变化，很容易导致税收行政执法行为在合法性合理性方面出现问题，进而引发执法风险。3.传统文化的影响。部分基层税务干部比较重视生活中的人情和关系，在执行税收政策中，会受到较多人情因素的影响，出现一些政策执行走样、变通的问题，这些做法明显与税收法定要求相悖。4.变通应对考核。绩效考核是促进工作的有效手段，但在实际工作中，部分税务干部存在为了达到考核指标要求，而出现越俎代庖的行为，甚至代替纳税人进行申报，一旦企业出现实际收入或者因违法查处引发问题，就会给基层税务干部增加非常大的税收行政执法风险。5.主观违法违纪行为。个别税务干部缺乏法律意识，主观上为了一己私利，在纳税人处“吃、拿、卡、要”，或者滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊而导致国家税款流失，破坏了税收征管秩序，进而产生了税收行政执法风险。
（二）外部环境影响
1.工作量大而人少。近年来，随着我国经济社会发展，纳税人户数成倍增长，但税务人员数量却相对不变，使得各级税务干部普遍感受工作量大大增加，在落实税收管理制度时，往往不能完全按照规定要求来做。2.纳税人纳税遵从度不强。在市场经济中，纳税人有追求个人利益的强烈动机，因此当逃税的利益大于逃税风险时，纳税人很可能会做出违法行为，以获取更多利益，税务部门的行政执法行为增加的同时也相应的增加了执法风险。3.形势发展增加执法风险。随着时代的发展，企业生产经营方式日新月异，日益复杂化，纳税人偷逃税形式多样，手段翻新，日趋隐蔽化，这些都增加了税务部门税源监控、税务检查的难度，增大了执法风险。4.部门配合不力增加执法风险。《中华人民共和国税收征收管理法》虽然规定了工商、银行、公安、法院等相关部门有配合税务执法的义务，却未明确相关法律责任，或责任难以划分，基层税务机关在发现纳税人有税收违法行为，在与这些部门进行协调时存在一定难度，执法效果难尽人意。
三、如何防范税收行政执法风险
面对执法风险较大这一突出问题，需要加以系统应对，及早采取措施和办法以防范和化解潜在的税收行政执法风险。
第5篇：基层税务范文
关键词：防范和控制；税收执法；风险
随着我国税收法制体系的不断完善、各级税务机关在税收征收、管理、稽查、服务等环节涉税法制透明度的不断加大、以及纳税人法律意识、维权意识的不断增强，税务机关税务人员，特别是基层税务人员，在行政执法过程中无论是在制定涉税文件、执行税收政策、实施纳税检查还是在公开办税、优化服务等方面的不当作为、不作为、缓作为及滥作为均程度不同地存在执法风险，都可能受到法纪的追究。从当前整个税收执法环境来看，税务人员的税收执法风险是客观现实存在的，而且风险越来越大。因此，应怎样充分认识执法风险，有效防范和控制执法风险、提高执法质量，显得非常重要，下面，我仅从个人的角度谈几点看法：
一、税收执法风险的概念及种类
税收执法风险，是指具备税收执法资格的国家税务人员在执法过程中，不按照或不完全按照法律、行政法规、规章要求办事，给国家或纳税人造成一定的损失；或者应履行而未履行职责，所应承担的行政或刑事责任。根据受外界据影响程度轻重和所依据的不同法律、法规以及执法所产生不良后果的处理手段，税收执法风险应划分为三类，即：管理类风险、行政类风险、司法类风险。
1.管理类风险：是指税务机关依据《税收征管法》、《行政许可法》等各类税法、文件、考核办法规定，在税收执法过程中，执行法律、法规政策所赋予的职责、职能中出现应作为而未作为、或未完全作为的现象，或虽然作为了但超职责职能范围内的管理事务而形成不良影响及后果的风险。例如：税收政策宣传不到位导致纳税人不能及时了解税收政策漏缴税款等。
2.行政类风险是指依据《税收征管法》、《行政处罚法》、《行政复议法》、《行政诉讼法》、《国家赔偿法》等各项行政法律、法规，税收执法主体因实施税务行政执法行为而引起的税务行政复议撤消、税务行政诉讼败诉、税务行政赔偿等不良后果及影响的风险。例如：未按照税务检查程序进行税务检查导致税务行政复议撤消等。
3.司法类风险：是指依据《税收征管法》等税收程序法、以及《刑法》有关涉税条款的规定，税务人员在税收执法行为过程中因主观过失、未履行或未完全履行职责客观上侵犯国家利益，形成国家税款及其他财产重大损失，而可能触犯国家法律并负刑事责任的风险。例如：因或导致的税收渎职犯罪等。
二、执法风险产生的根源
1.税收法律因素引起的执法风险。由于现行的《税收征管法》及其相关税收法律法规对税收执法自由裁量权的规定过于概括简约，比如说《税收征管法》第63条规定：“……对纳税人偷税的，由税务机关追缴其不缴或者少缴的税款、滞纳金，并处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任”。这就是说，税务工作人员可以在“不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下”之间任意处罚。这样就不便于掌握，很容易造成自由裁量权滥用而给执法行为带来风险，税务机关不可避免地要承担由此造成的执法风险。
2.内部因素引起的执法风险。一是税收执法人员业务不熟，违反执法程序引起的执法风险。部分税务执法人员业务素质较低，不深入学习和钻研税收业务，凭经验执法而造成执法错误。二是税收执法人员对税法及相关法律的理解有偏差，执法质量不高。三是执法人员随意执法留下风险隐患。。四是因惰性引起的不作为而产生的风险。五是税务人员、、带来的风险等。
3.外部环境导致的执法风险。这主要是来自地方政府对税收工作的干涉。在当前各地都在努力发展经济的大环境下，一些基层地方政府把依法治税同发展地方经济对立起来。为了招商引资，搞活地方经济，私自出台各种税收优惠政策，干预税收执法，然而出现问题以后还要税务机关承担责任。还有一些地方政府，为了增加财政收入，违背经济发展规律，要求税务机关强增强收。另外，随着法律的逐步普及，公民、法人依法维权和自我保护意识不断增强，使税收执法风险的变数更大。
三、防范税收执法风险的对策
1.健全税法体系，推进依法治税。一是加快税收立法步伐。尽快制定税收基本法，规定各级政府和有关部门在税收上“应当作为”和“不应作为”的条款，提高税收立法质量，增强税收执法的可操作性。二是规范制定管理涉税文件。严格执行会签审核规定，防止出台与法律法规相悖的文件；出台文件表述应严谨，政策宜稳定，忌朝令夕改，清理宜及时，避免适用失效文件，导致执法失当的风险。
2.创新行政机制，促进依法行政。建立健全高效务实的税收执法工作机制。科学界定工作职能，规范行政权力行使，合理行使自由裁量权，严格按照法定的程序、步骤、方式和时限行使权力、履行职责。一是明确税收执法权。依法健全税务执法系统的内部制度，按照税收征收、管理、检查、处理、复议分离和制约的原则，进一步明确税收执法权的行使界限，防止滥用执法权。二是严格税收执法程序。对税收管理的各个环节进一步细化，明确每一环节中执法人员行使权力的方法、步骤、时限等，及时发现和修补执法过程中可能存在的漏洞，通过对执法程序中“关键点”的控制来减少执法风险的发生。三是建立互动机制。畅通信息网络，实现良性互动，及时发现、反馈问题，及时沟通信息，减少因信息沟通不畅导致的执法风险。
3.规范执法行为，提高执法质量。一是深入推行税收执法责任制。按照法定权限，建立科学严密的岗位责任体系，细化量化工作规程。以岗定责，以责定人。明确执法程序和工作规程。二是建立内部监督机制。明确监督责任，突出监督重点，建立各部门、岗位的权力分配和相互监督制约机制，防止有些部门和岗位权力过大、权力责任脱节。三是实行税收执法人员的定期交流制度。避免久任一职而产生的习惯守旧心理或久居一地而产生的“人情网”。
4.健全制约机制，强化执法监督。一是强化对税收执法行为的事前监督。认真执行税收规范性文件审核、报备制度，定期对正在适用的执法程序及规范性文件进行审查评估，减少抽象行为违法或不当导致的执法风险。二是强化对执法行为的事中监督。认真执行重大税务案件审理制度、重大涉税事项集体决策审议制度，实行集体审批，民主决策。三是强化对执法行为的事后监督。首先要强化税收执法监督检查，严格执行税务听证和行政复议制度，增强税务机关的自我纠错能力；其次要拓宽社会监督渠道，探索建立高效、便捷和成本低廉的防范、化解税收征纳矛盾的机制。
5.加强岗位培训，提高人员素质。要化解税收执法风险，税收执法人员需要具备能够正确开展税收执法活动的综合素质。这些素质包括正确的法制观念，认真的工作态度，强烈的责任意识，必要的法律知识，熟练的业务技能和计算机操作技术以及一定的综合协调能力等。因此，应统筹兼顾，有的放矢，有针对性的加强对税务人员的培训和“执法风险”的警示教育，使之认清税收执法风险的客观存在，努力提高防范意识，摒弃“权治”思想，强化“法治”观念，提高依法行政意识，自觉地学法、遵法、守法，克服侥幸和麻痹心理，真正建立一支政治合格、纪律严明、业务精通、作风过硬的执法队伍。
参考文献：
第6篇：基层税务范文
关键词：
人力资源管理是一个具有连续性的过程，包括吸收引进人才、改善人员结构、合理配置人员、保障人员智谋流动等方面内容。人力资源作为一种智力资源，已成为社会组织的实力标志和竞争中立于不败之地的关键因素。国税部门作为政府的一个重要职能部门，要适应社会形势的发展变化，发挥好自身的职能作用，能够最大限度提高税务人员工作主观能动性，提高税务人员使用价值，为税收事业发展奠定坚实的基础。
一、基层国税部门人力资源管理存在的问题
（一）人员年龄呈“橄榄状”结构，中高龄化人员居多。主要呈现出两个方面的特点。以费县国税局为例，一方面国税系统一部分年龄偏大的人员相继内退，另一方面，由于近几年很少进人，国税系统的年轻人也在逐年减少，整体人员年龄形成了一种中高龄化的趋势。以现有人员年龄结构对比，在职干部139人，其中55周岁以上8人，占5.8%；50－54周岁21人，占15%；45—49周岁18人，占13%；40—44周岁37人，占26.6%；35—39周岁42人，占30.2%；30—34周岁9人，占6.5%；30周岁以下4人，占2.9%，全局平均年龄42.5岁，随着时间的推进，年龄结构将进一步趋于不合理。
（二）学历水平呈“逆向式”发展，人员素质不高，部分干部难以适应新形势工作需求。截止目前，费县国税局第一学历为专科以上人员为16名，仅占总人数的11.5%；取得高级职称的8人，占总人数的5.8%，人力资源的专业知识结构仍处于“低谷”状态，复合型人才匮乏。虽然不少人员通过在职教育取得了经济管理、法律、中文、计算机等专业文凭，但事实上其专业能力没有得到明显的提高，税收业务知识和执法技能与目前税收工作高标准要求存在较大距离。
（三）人才分布呈“倒金字塔型”，机关人才多于基层人才，且流动性不足。主要原因一是大部分素质较高的人员充实到了机关科室、城区等一些重点工作岗位；二是局机关和农村分局存在干部交流难的现象。近几年虽然通过“五比五看”等活动促进了被验收单位的“两基”建设的不断提高，基层形象和面貌焕然一新，工作条件、环境均有较大的改善，但是仍普遍存在城内工作人员不愿意到农村分局工作的现象。三是轮岗力度不大，有的同志长期呆在特定岗位上，呈现出个人依赖岗位、岗位依赖个人，从事业务工作的综合能力差，从事行政工作的不懂业务，长期管个体的管不了企业，长期管企业的还是管企业，特殊岗位找不到合适的替补人选，业务能力差的得不到提高，工作能力强的知识得不到拓宽的局面。
（四）激励机制不健全，人力资源利用效率不足。由于目前基层的职务编制名额太少，收入拉不开距离，干多干少，干好干坏，工资奖金一个样，加上“提拔无望头，晋升无盼头”，所以，“工作耍滑头”，缺乏应有的活力。导致部分单位存在“有人干，有人看”现象，造成了部分人员的心理不平衡，从而限制了他们工作积极性的发挥，导致人力资源的有效利用率不足。
二、加强基层国税部门人力资源管理的措施
搞好人力资源开发，既是干部队伍建设的重要内容，也是干好国税工作的根本保证。通过国税部门人力资源管理的现状可以看出，在新的形势下加强国税部门人力资源的管理，是当前迫切需要解决的一个重要课题。建议从以下几个方面入手强化基层国税人力资源管理：
（一）强化开发人力资源，提高人力使用价值。一是树立以人为本思想。以人为本是人力资源管理的最根本特点，它体现了现代人力资源管理的精髓，所以国税部门人力资源管理也应当树立起人本管理思想，以人为本，将人作为国税部门最宝贵的财富，确立人在管理中的主导地位，并始终贯彻于人力资源管理的实践中，以激发国税人员的积极性与创造性。二是树立差异管理思想。国税部门每一干部在素质、能力、态度、绩效各方面都千差万别，这增加了人力资源管理的复杂性和困难性，要求我们在人力资源管理工作中必须考虑个性差异进行差异管理。差异管理思想要求我们对一些特殊人才和优秀必须要有特殊的考核和绩效管理政策。三是树立团队协作思想。要注重激发团体的积极性。要制定明确的奋斗目标，要强调团队全体人员为共同目标一起努力，并培养团队成员之间要相互尊重、相互信任、畅所欲言的氛围，发挥整个团队的最佳作用。
（二）立足盘活人力资源，激发人力整体活力。一是扩大开口，解决人员不足、结构不合理问题。鉴于当前干部队伍年龄偏大的现状，在现行公务员的录用管理办法不变的情况下，适当引进雇员制、聘用制、合同制，输入“新鲜血液”，减缓干部队伍老化，保证基层一线人力资源能够得到不断更新，切实增强干部队伍的整体活力、动力，防止国税系统人员结构的板结固化，激发系统活力。二是加强国税系统内部人员交流，在交流和流动中培养人员，提高人员素质。对基层人力资源重新定编定岗，搞好人力资源的合理布局和科学配置，实施个人择岗，单位定岗制度，将新设定的岗位及职责、所需职位人数张榜公布，每个人根据自身工作能力填报不同的岗位，确定不同的岗位级次，并纳入工作质量目标管理考核。三是完善人员淘汰体制。建立末位学习或末位待岗制，对考核不合格者自费学习并调整岗位，降低级次，或低薪侍岗，以促使这些部提高素质，切实提高人力资源利用效率，确保基层工作的正常开展。
第7篇：基层税务范文
一、当前基层纳税服务存在的问题
（一）纳税服务认识有误区。从税务机关内部看，一提纳税服务，就认为是行风评议的事，是办税大厅、窗口的事；就社会而言，认为税务机关理应为纳税人提供优质服务，对其它各职能部门要求甚少，对纳税人更无要求可言。“纳税服务、人人有责”的思想没有深入人心。
（二）纳税服务重点排序错位。纳税服务的重点要放在“公正”和“效率”两个方面，而现今一提纳税服务，人们想到的多是文明礼貌、便民设施这些浅层次的服务。背离了这个排序，我们的服务工作就会陷入舍本求末、举步不前的境地。
（三）纳税服务素质有待提高。当今随着社会经济的不断发展，纳税人对纳税服务需求不断提高，而税务部门“素质化服务”的理念尚未形成，必然影响纳税服务质量的提高。
（四）“重监管，轻服务”根深蒂固。在传统思维方式的影响下，税务机关习惯于预先设定所有纳税人为偷税嫌疑对象，然后逐级制定管理办法和措施，监控其偷逃税动向。这严重忽视了对纳税人权益的保障，造成全社会陷入纳税信用危机的恶性循环，直接影响了外部投资环境。
二、纳税服务应遵循的原则
（一）法治原则。坚持依法治税、依法行政是纳税服务的前提。纳税服务是税收执法的重要组成部分，税务机关为纳税人提供服务的过程中必须强化依法纳税，防范税收风险。
（二）公正原则。公正原则是纳税服务的基础。为所有纳税人创造一个公平、公正的税收环境是税务部门追求的目标。
（三）透明原则。公开透明是确保公正公平原则得以落实的有效手段，信息公开是世贸规则对行政透明度的整体要求，也是防止腐败的治本之策。
（四）效率原则。简化办税程序、提高工作效率是纳税服务的生命线，全面实现服务“提速”是纳税服务的必然发展趋势。现代税收必须充分利用计算机信息网络等先进手段，改进申报方式，实现资源共享。
（五）诚信原则。政府诚信使用税收，是纳税人口服心服纳税的必要前提。税务机构诚信征税，是税务机关作为政府部门取信于纳税人所做出的表率；纳税人诚信纳税是企业信用的标志，是衡量一个国家文明程度的象征。
三、构建纳税服务体系的设想
（一）增强服务理念
1、要从“实践科学发展观”思想的要求去认识，做好为纳税人服务工作，就是税务部门在实践代表最广大人民根本利益的具体事项，就是在实践“立党为公，执政为民”的思想。具体的检验标准有两个：一是为纳税人创造公开、公正、宽松的税收环境；二是为纳税人提供快捷便利的办税条件。
2、要从依法治税、以德治税、树立税务部门良好形象的高度去认识为纳税服务工作。为纳税人服务，既是税务部门履行其职能不可缺少的重要组成部分，又是税务部门开展精神文明建设、部门文化建设、党的建设以及优化区域发展环境建设的重要内容。试想：如果没有纳税人的满意，哪有征税方工作的顺利发展！我们只有真正解决了认识问题，切实转变治税观念，牢固树立依法建立“服务型”机关的理念，才能能动地把为纳税人服务工作抓紧、抓实、抓出成效来。
（二）追求人性化
就税务部门而言，不但要让纳税人到税务机关“能办事、快办事”，而且要“好办事、事办好”。因此，人性化服务没有最好，只有更好，我们要不断创新为纳税人服务的方式。
1、要从一刀切服务向有侧重点服务转变。根据纳税人情况不尽相同的客观实际，对重点税源户和一般企业、成熟企业和新办企业，对企业纳税人和个体工商户，采取不同的服务和管理方式，在公平执法的前提下，做到区别对待，满足纳税人的不同需求。
2、要从单纯服务向综合服务转变。把办税服务与日常税收管理有机结合起来，通过电话联系、走访、纳税辅导等形式，了解企业的生产经营、财务收支、产品结构、市场占有份额、应收应付款项、利润分配等综合信息，最终为组织税收收入这一中心工作提供决策依据，为帮助企业做大做强提供多层次的信息服务。
3、要从被动服务向主动服务转变，主动深入企业，及时、准确、全面地将税收政策向纳税人详细解释，减少由于纳税人了解税收政策不及时或不全面出现的违反税收政策的行为，真正维护好纳税人的合法权益。:
（三）互动促发展
只有让纳税人“事前参与、事中监督、事后评判”，征纳双方良性互动，纳税服务才能取得令人满意的效果。
1、事前参与：税收政策的制定，服务措施的出台，要通过不同方式请纳税人共同参与。曲阜市地税局将“约谈制”引入税收管理，既帮纳税人“当好家、理好账、交好税”，又请纳税人“挑毛病、提建议、促提高”，实现了征纳“双赢”效果。
第8篇：基层税务范文
一、当前基层国税人才队伍建设存在的问题
(一)人才队伍的现状不理想
首先，队伍年龄结构偏大。以夏津县局为例，干部职工平均年龄为43岁，在有些业务岗位上的人员年龄更大，而这些干部大多工作在征管第一线，容易导致队伍活力不足，出现进取意识薄弱等问题。其次，人才数量偏少。大部分干部对自身要求停留在基本完成工作任务，创新开拓、勇挑重任的干部为数不多，尤其是在相关专业领域方面有突出才能的少之又少。再者，人才层次不高。高学历、复合型人才非常少，夏津县局拿到了“三师”证的只是凤毛麟角，很多所谓的人才，只是停留在比一般普通干部能力强一点，只能说“过得去”，不能说“过得硬”。
（二）干部成才的愿望不强烈
部分年龄偏大的干部系通过顶职、招工、录干等方式进入国税系统，经过几十年的工作，个人愿望已基本实现，学习的劲头、成才的动力几乎消逝怠尽，有的只是“一张报纸，一根烟，一件小事忙半天”，工作上图轻松，生活上讲舒服，不愿劳神费力地学习提高，只求基本能完成任务不出事。年轻一点的干部，大都受过高等教育，基本素质和水平较高。但也有部分干部经过几年时间消磨，加之受身边环境一些消极影响，刻苦钻研和学习成才的动力降低，认为以自己的能力应付工作绰绰有余，不愿把业务问题钻精、钻深、学透，自觉成才的动力不足。
（三）人才激励机制不完善
首先，在人才评价机制还不够完善，尤其是在对人才的奖励、福利待遇、职级评定和晋升等方面没有作出具体而细致的规定，长效激励机制尚未形成，挫伤了部分干部成才的积极性。加之现行岗责考核机制不科学，一些岗位做的越多，出错的机率越多，处罚的可能也就越大，从而出现费力不讨好的情况。其次，选拔人才的渠道还不够畅通，由于受职数编制的限制，不能把德才兼备的人才全部提拔到“位置”上来，加之在人才的选拔过程中难以做到完全的公平公正，部分“失位”人才的工作积极性受到挫伤，使人才逐渐变为“庸才”。
二、加强基层国税部门人才建设的建议
（一）积极创造国税人才成长的条件
1、创造育才的环境。要以对国税事业高度负责的态度，以求贤若渴的精神，去抓好人才队伍建设，创造有利于人才成长的环境，培植干部成才的沃土。要加大人才教育培训经费的投入，优化配齐人才培养的师资力量，进一步优化软环境，着力改善硬件条件；严格落实有关规定，在人才学习休假、奖金待遇、学费报销等方面实行倾斜。培养人才要采取“请进来”与“走出去”相结合，广泛通过在岗自学、脱产培训、研修、上派下挂等方式进行；培养人才要进行科学预测，要根据本单位的人才队伍和数量结构情况和未来变化趋势，对当前和未来的人才需求做出分析筹划，合理培养人才，促进国税人才队伍的年龄、专业结构科学合理；要突出高层次人才的开发和培养，特别是对税收法规、反避税、税务稽查等关键领域和重要岗位进行重点培养，力争高级税收专业人才、高级行政综合人才和复合型人才齐备。
2、确立用才的导向。要在干事创业的平台上选用人才，对真正的人才做到“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位”，让“有为就有位”成为现实。对不同类型的人才要用得合理，尽量满足他们的兴趣爱好和特长。同时，要有“不拘一格降人才”的胆略和胸襟，认识到“人才”不是“全才”，对人才要做到人尽其才，才尽其用，用其所长。
3、树立爱才的态度。要关心人才的成长进步和身心健康，着力提高他们的政治和经济待遇。要经常找人才聊天，嘘寒问暖，了解他们的想法和意见，做到及时理顺情绪、化解矛盾。要想人才之所想，急人才之所急，着力解决他们最关心、最直接、最现实的问题，从而凝聚人心，激发潜能。要以组织的名义，在人才的家庭就业、子女入托、入学等方面提供力所能及的帮助，为他们排忧解难；要对困难人才家庭走访慰问，送去组织和领导的关怀，有条件的可以争取“特困基金”，解除人才的后顾之忧，使他们集中精力做好本职工作。
4、完善重才的制度。要完善对人才的考评机制，制定标准明确、操作规范、科学合理的人才考核体系，建立以业绩为依据，由品德、能力等要素构成，体现各类岗位人才特点的评价指标和参数体系，完善相关考核制度，优化考核手段和程序，进行全面考核。对人才的激励保障方面要建章立制，出台一些科学的人才管理制度，目前省局试行的建立人才库的做法，对一些人才的脱颖而出提供了好的机会和平台，但应进一步完善选拔要求和管理措施，对他们的管理、深造、晋升、奖励等方面作出规定，要在建立多元化国税人才激励体系上下功夫，激发国税人才对国税事业的责任感和事业心。
（二）加强基层国税人才的培养和使用
1、坚持德才并举，以德为先。在选用人才的问题上，一定要综合考量，既要听取领导的意见，又要关注群众的呼声；既要关注人才的工作圈，又要关注生活圈、交际圈；既要考查学识才能，又要考查品行修养，在同样标准，同样优秀的基础上，想方设法把那些群众认可，组织满意，品德更优秀的人才选上。选入人才库的，同样要考查品德品行，切实做到德才并举，以德为先。
第9篇：基层税务范文
摘要加强财务管理工作是基层水利事业单位的主要工作内容之一，它直接涉及到国家水利政策的贯彻和落实，并且直接关系到水利事业的发展。目前，我国的水利单位已经逐渐向现代化转变，在科学发展观的领导下，基层水利事业单位必须对目前相关形势进行有效分析，一定要加强财务管理工作。本文针对水利事业单位的财务管理现象进行分析，并提出合理的意见。
关键词基层水利事业单位财务管理加强
水利事业单位是公益性的行政事业单位，同时也是具有经营性的企业单位。在以往计划经济的影响下，水利事业单位的相关制度如水利工程管理、服务收费、利润的分配等制度都显得相对落后。这些导致了水利、行政、事业单位之间的关系并不明确，使单位资产界定模糊。最终造成财务管理困难，影响了水利管理事业的发展。随着社会经济的不断发展，在社会主义市场经济条件之下，基层水利单位的发展也正不断完善，通过防洪、水力发电、资源治理等方案，为社会提供优质的服务。目前，水利事业单位的财务管理目标是通过以水养水的目的，为民众提供优质的水利水电服务。因此，作为基层水利单位，更加要严格按照相关制度进行管理，不断加强财务的管理工作。
一、目前我国水利事业单位财务管理工作存在的困难
我国水利事业单位财务管理工作依然存在着各种各样的问题，下面本文进行主要的分析：
1.基层水利事业单位财务管理制度并不健全
财务管理制度不健全是我国基层水利事业单位的通病。要有规范的财务行为，就必须要制定健全的财务管理规章制度，有相应的财务管理制度才能够有效规范行为，提高单位财务管理制度。目前，我国大部分的基层水利事业单位有着独特的财务管理方法，但是其方法非常简单，只是针对经费的支出等方面进行基础性工作，往往忽视了单位的预算管理、资产管理以及财务分析等财务管理工作，导致了财务管理工作的不规范，没有发挥其真正的职能。
2.基层水利事业单位的财务科目分类不规范
目前，我国水利事业单位财务管理制度明显滞后。即使在经过了一系列的改革，事业单位在某些性质、业务和管理工作中发生了一些变化，一些新的会计事项的出现。然而这些对于会计业务的处理工作并没有明确地确定，导致了会计业务的处理工作并不完善。目前，我国大多数事业单位主要是以生产精神产品、为顾客提供优质的服务为目的，它们并不像其他企业生产物质那样，对物质的成本和费用都有一个较为清晰的概念。事业单位的精神产品以及劳务服务工作，有时候很难将成本和费用界定出去。正因为如此，基层水利单位对于有形资产的管理以及无形资产的管理和分类都有着一定的困难。财务科目的分类不规范严重地影响了事业单位的发展。
二、加强水利事业单位财务管理工作的措施
针对上述的几点问题，加强水利事业单位的财务管理工作是非常重要的。下面本文对加强财务管理工作的措施作出以下几点分析：
1.加强制度方面的建设，以适应水利建设的需要
为了推动水利事业单位的发展，水利事业单位的管理者一定要从以下两个方面入手，加强制度规范：一，切实加强对水利单位中的专项转移资金的监管工作。由于基层水利部门需要做好民生水利的财政专项资金的监管。在单位运转的各个方面（项目的安排、工程的落实、工程的建设、运行管理）都需要不断加强管理、落实安排、安排责任，对财政转向资金进行更加科学合理的运用。二，对财务票据进行规范的管理。水利事业单位财政的收入来源主要包括了税收的收入。为此，财务管理者一定要不断规范财务的票据。例如，在使用每一笔工程资金的时候，财务的管理人员一定要主动配合税收部门的工作，规范税收工作，并有纳税人主动向当地的税务机关提交申请，经过相关的审核之后，按照工程的实际情况对实际的纳税税额进行核定、并开取专用的发票，缴纳税收。
2.加强对资产的经营管理工作，不断适应水利工程发展需要
关于这一点，主要包括了两点：第一，不断加强水利资产的经营管理工作，主要以财政投入为主要保障目的，以水利经营管理为主要补充工作，资产管理为主要基础，不断推进基层水利单位的发展。通过不断开展多种方式的经营，对单位的资产进行强化管理。例如，在目前全国3000多亿元的水利固定资产中，75-80%左右的资产是投资于社会公益服务中区的。这些资产在进行最终的竣工验收工作之后，工程所带来的收益就得不到很好地体现。因此，单位的管理人员一定要对这些资产的价值进行规范管理，让其在寿命期限之内一定要有价值方面的体现。第二，除了要加强有形资金的管理工作之外，对于无形资产的管理也必须要重视。经过多年的配置和发展，水利事业单位拥有宝贵的资源以及科研经验、成果。包括了水库区域的土地使用权、水库河道水文地质资料、水利工程建设的研究成果等，这些无形资产一定程度上给单位带来良好的声誉。然而，由于产权观念的相对落后，单位的这些资源没有得到很好地保护和管理。为了改变这种方法，单位的相关管理人员一定要不断改善单位的经营管理办法，不断加强对财务的监督，合理地利用这些资源。
3.不断促进农业水价的改革，改善农田水利的运行
早在2007年的时候，我国中央财政已经明确地点名支持13个粮食生产区域以及4个主要省份开展农业水价的改革试点，其中包括了我省。作为改革的试点区域，我省的水利的、事业单位一定要做到务实、在工作的时候一定要结合实际，积极落实各项工作。推行各种水自治方案，建立科学合理的水价管理制度，不断深化农业水价改革措施。对于收费的相关工作一定要落实好，其中收费的标准是以单位的成本核算为主要依据。水利事业单位要在这个基础上，不断发展，增强自我发展的能力，从而能够实现企业效益最大化。另外，水利事业单位一定要不断加强对成本的控制，在保证施工质量的基础上，努力降低成本。在单位的内部要建立完善的征收机构，对于机构内的各个部门、分工要明确落实。
4.要积极争取公共财政的投入，以适应水利改革的需要
为了能够适应水利改革的需要，基层水利事业单位一定要不断紧密围绕水利中心进行工作，积极争取公共财政的投入，将其视为水利财政工作的重点。对于国家解决“三农”问题的相关方针要密切关注。同时一定要立足于水利发展与改革的实际情况和要求，不断深入发展、研究，在研究的过程中发现更多的情况、矛盾和问题，以争取更多公共财政的投入为主要目的，不断加强与财政部门的沟通。对各项公共财政体制进行配合，完善单位的管理机制。对于公共财政体制的改革一定要积极进行配合。单位内部一定要加强支出标准体系，不断提高单位资金的使用效益。
5.不断优化水利工程的财务管理，促进水利工程的设施建设工作
基层水利事业单位的管理工作直接会影响到该单位资金是否能够安全运行，对资金进行有效的管理是水利工程建设当中一项重要的工作内容之一，同时也能够确保工程资金的安全。因此，财务人员对此一定要做好充分的认识和准备，不断拓展财务管理的相关内容。将基建财务的管理工作和财政改革相结合，将工程造价管理和水利单位的财务管理相结合。不断提高自身的素质、业务水平等。通过不断地学习，对工作岗位和实际情况结合出发，不断促进水利事业单位财务管理工作的发展。关于这点主要分为两个方面进行：
一方面，财务管理人员一定要重视水利工程的财务分析工作。主要从投资者和管理单位这两个角度进行出发，按照实际支付的价格和财务制度进行计算，计算得出实际费用以及实际效益，并通过对结果的评价，预测财务的可行性。例如，对水利发电、城市供水等水利项目，财务管理人员一定要进行严谨地财务分析工作。另一方面，财务管理人员要正确处理好财务和工程建设的主要关系。要尽量防止财务工作凌驾在工程建筑工作之上，并且要运用相关的制度，对工程进度进行真实地反映，并切合实际，提供真实可靠的财务信息，以满足工程建设的相关需要。
三、结束语
水利事业单位的财务管理一定要适应国家的发展需求，也要符合国家法律法规、经济状况、制度上的要求，不断与时俱进。此外，基层水利事业单位的财务管理人员对改革内容和财务管理之间的关系，才能更好地促进水利事业单位的发展。
参考文献:
[1]白如祥.基层水利事业单位如何加强财务管理.甘肃农业.2012(11).
