人事行政管理精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人事行政管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人事行政管理范文

1思政工作与医院人事管理的相关性

1.1目标一致

思想政治工作在医院中主要的就是对员工进行开导和教育。思想政治工作主要对象就是人，明确工作的内容是要人们树立核心价值观，并且对医疗人员开展思想政治工作，能够让医疗人员更好地为人民服务。在社会占十分重要地位的是医疗机构，因为它对人民健康有至关重要的影响，所以，医疗机构人事管理工作所针对的对象也是人。为了更好地为人民服务，医院人事管理要规范医疗队伍，梳理工作流程，净化医疗工作的环境。思想政治工作和人事管理工作在医疗机构中都有相同的工作目标，并且具有相关性。

1.2理念相似

思想政治工作和医院人事管理工作在理念上也是相似的。思想政治工作是通过不一样的工作原则来充分调动员工的工作积极性，遵循以人为本原则，真正关心理解员工的要求，培养员工主观能动性和创造力，并且挖掘其自身的潜力。同样把工作重心主要放在人上的这种工作理念，正是医院人事管理相关工作所需要的，给予工作人员展现自我的平台与机会，去关心和鼓励员工的成长，这样不仅增强员工对工作的信心，还可以提高工作的质量。

2思政工作在医院人事行政管理中的作用

2.1思政工作是进行人事管理的工作基础

加强和改善新形势下思想政治工作，是提升医院人事管理水平的需要。思想政治工作是进行人事管理的第一步，可以说是人事管理的工作基础。近些年我国全面加强和改善思想政治工作，同时，医院为了能够在发展迅速复杂多样中保持自身的活力，需要做出一定的改变，找到适合医院工作的策略。人事管理起着很至关重要的作用，但在此过程中医疗工作者在思想认知上因为矛盾的产生而出现了一些偏差，进而影响了医院人事管理工作的顺利进行。换句话说，就是医院相关工作进展是否顺利完全取决于医疗人员的思想政治工作是否完善的开展。社会迅速的发展以及周围环境的影响，个别医疗工作者思想上出现一些问题，这是需要医院对员工树立正确的思想，展开一些有关思想政治的活动，从而帮助其树立正确的价值观。通过开展政治工作，可以将存在思想问题的工作人员进行改正，也可以促进各工作人员之间的协同作用，也可以凸显出人事管理工作中培养人员思想政治工作的重要地位。

2.2思政工作是医院规章制度的工作保障

人民生活水平的日益提高，对于医疗保健问题越来越重视，于是政府也加大了对医院的改革。随着时代的发展，医院的管理工作制度也应当跟着医疗体制的改革而进行调整，在进行制度的调整时医疗工作者的思想和价值取向也必定会发生一些变化，如果医疗工作者不能够理解和支持，那么医院在进行管理制度的优化时就会达不到想达到的目标。因此在实施新的规章制度和优化管理模式时，思想政府工作在其中起着至关重要的作用，只有做好了思想政治工作，才能够保障改革医院制度良好的实施。医疗工作者的行为和思想通过思想政治工作的展开，提高了工作人员自身的思想，为医院实施新的规章制度奠定基础。

2.3思政工作是人事管理工作的动力源泉

思想政治工作提高了医疗工作者的觉悟，更是完善人事工作的方法。如今，传统的人事管理方法在现在的环境中已经不能再适用了，必须要紧跟着时代的变化，根据医疗环境特征引用更新的方法和树立新的理念。首先，将遵循以人为本作为开展人事管理工作的基本原则，其次，将思想政治工作成为医疗工作人员的重心，关心和尊重各个医疗工作人员，培养其主观能动性，全心全意的为人民服务，明白自己所工作的职责，这样才适用于目前的医疗环境。通过开展思想政治工作有利于人事管理工作与时俱进，思想政治工作就是进行人事管理改革和创新的动力源泉。

2.4思政工作是医疗工作者的指路明灯

思想政治工作使医疗工作者树立了正确的价值观，让医疗工作者清楚什么该做什么不该做，充分的发挥了其导向作用，为医疗工作者提供了很大的影响，因此，被称为医疗工作者的道路指明灯。我国在发展迅速的过程中，也经历了一些负面的影响，一些医疗工作者违背职业道德，私下与患者家属进行金钱交易，私收红包。很多社会状况现实反映，很多老百姓看不起病。针对于这种状况，医院应该加强医疗工作者的行为，并且加强其思想政治工作，制定奖罚分明的制度。让医疗工作者树立正确的价值观，加强思想政治工作，从精神上引导和激励工作者，保障人事管理工作顺利的进行。

3优化医院人事行政管理的有效策略

3.1以为指导，加强政治理论学习

要优化医院的人事行政管理，就要以科学的思想观作为其指导，才能使人事管理工作在开展时不走偏路。是具有科学性且与时俱进的指导思想。以马克思作为指导思想有利于医疗工作者形成辩证唯物主义的世界观，在处理问题时用辨证的思想观点来处理。思想政治工作中需要坚持以为指导，加强理论的学习。作为公立医院就不能过分追求获利，要体现它的公益性，每个工作人员就要有较高的思想政治素养，以为患者提供优质的服务为重。思想政治工作实施者需要做好引导作用，思想政治工作者要确保自身的能力随着时代要求不断的提高，才能保证思想政治的工作方向不偏移。坚持以为指导思想，加强理论学习，有利于医疗工作者提升思想政治素养，从而促进医院的发展。

3.2思想政治工作要贴近医护人员的实际需要

思想政治工作要对症下药。要做好思想政治工作就需要找到工作中的问题所在，找到了突破口才能够有针对性的进行解决问题。在开展思想政治思想工作时切忌不可直接开展工作，要先找到主要的矛盾，针对矛盾进行侧面突破。例如可以从员工最关心的热点问题着手。在改革中，医疗人员最为关心的就是自身的劳务分配和个人待遇等问题，因为改革所以一些条件会发生改变，从而造成矛盾。这时就需要思想政治工作发挥作用，将其各个击破，让医疗人员清楚的了解改革后的一些变化，并讲清这种利益冲突并不是持久的，政府会权衡好这一切，让医疗人员保持积极的态度。与此同时，还可以通过教育培训，实现医护人员自身素养的提高，从而消除对改革后自身能力是否符合医院所需的担忧。贴近医疗人员生活所需。思想政治工作要与人事管理相结合，不可形式化，要确切的落实思想政治与人事管理相结合于各项工作中，针对具体的工作人员，从岗位设置、职称、利润分配等各个环节落实思想政治工作，要保证在人事管理的任一个环节中都有思想政治工作的渗透，并且要深入到员工的生活所需，处理员工的实际问题，这样才能使员工感到思想政治工作贴近他们生活所需

3.3开展思想政治工作的方法需要不断更新

开展思想政治工作最大的特性是要坚持实事求是，并且还需要解决员工提出的各种问题，比如工作的安排与分配等，医院展开思想政治工作时应该采取员工的自愿性对其进行教育。目前，很多患者家属与医生出现矛盾发生争执，医院要协调好患者家属与医疗人员的关系，营造和谐的氛围，在出现医患问题时医院要勇于保障医疗人员的合法权益，切不可因为患者而损害医疗工作人员的个人利益，是非分明，这样有利于展开医疗人员的思想政治工作。在进行思想政治工作时还要寻找更优化的方法对员工进行思想政治引导。每个职员的思维方式和个人经历看待问题的角度等都不同，所以在进行思想政治教育时也要因人而异。在发展中不断对思想政治工作的方法进行优化更新，保持与时俱进能够使医院的人事管理会变得顺畅高效。

4结束语

综上所述，我们可以看出思想政治工作在医院人事行政管理中有多重要。要想真正成为一个基本医疗服务平台，就要抓好医院日常管理的每一步。万丈高楼平地起，抓好思想政治工作在人事管理的第一步，使医院在医疗改革中站稳脚步，同时抓好思想政治工作能够培养高素质的医疗人才。在医疗改革的影响下，医疗人员的思想价值观也受到了一定的冲击，这就需要医院加强思想政治工作的引导。将思想政治工作与人事行政管理进行有机结合，坚持“以人为本”的理念，以科学的理论作为指导，从而促进我国医疗事业的健康发展。

参考文献：

[1]李艳.医院人事管理与思想政治工作的关系探析[J].中国科技纵横，2014（3）：262.

第2篇：人事行政管理范文

一、加强学习，提高自身综合素质

我认真学习公司的工作精神，认真学习业务工作知识，提高自己的业务素质和工作能力，为做好综合办公室各项工作，打下坚实基础。同时，我经常召开综合办公室全体人员工作会议，明确每个人的岗位责任，工作任务，做到分工明确，责任清晰。我要求每个人员树立高度的服务意识，从公司的大局和整体利益出发，互相支持，互相帮助，共同把各项工作做好，促进公司整体工作的发展。

二、认真工作，努力完成工作任务

我从建章立制入手，加强工作规范化管理，提高办公室工作的实效性。在具体工作中，围绕办文、办会、办事，以规范化建设为要求，切实提高工作质量和工作效率。我加强对重要活动、重要文件、重要会议、重大事项以及上下左右、内外工作关系的协调；对办公室各项工作进行科学而又精简的安排，做到高效、优质、针对性强，确保公司日常工作正常有序，上情下达、左右联络通畅，为圆满完成各项任务提供了可靠的保障。我态度和蔼，作风优良，加强与职工群众的联系，帮助职工群众解决一些具体困难，努力获得职工群众的满意。

三、严格要求，培育良好工作作风

第3篇：人事行政管理范文

随着未来中西部经济对接和西部经济走出去战略的实施，西部对外开放格局日益显示出稳定的状态，经济结构布局方面日趋合理。

在谈及西部地区当前面临的问题时，任晓林认为，西部地区在快速发展的10年中，最大的问题就是地区经济发展的不平衡。在这10年间，西部12个省区市有的获得了巨大的发展，社会经济文化教育事业长足进步，如四川、内蒙古、宁夏的发展。有的则依然十分落后，而且基础设施薄弱和经济发展滞后的状态并没有多大改善，如贵州、云南，甚至包括陕西的一部分地区等。

造成这些落后状况的原因除了投资因素之外，最主要问题就在于在西部地区思想观念的滞后，思维的滞后，文化的包袱所造成不作为、不能作为和不愿作为的心理在作祟。因此，解放思想，更新观念依然是西部开发下一个10年中一个长期的艰巨的工作和任务。

作为一个长期关注民生问题的学者，任晓林认为，西部地区必须从根本上努力改善西部的人居环境、投资环境，把恢复生态继续作为进一步发展经济的根本点抓下去。在现有基础设施不断改善的情况下，西部地区应大力投资西部文化教育，不仅仅是保护传统文化的问题，更重要的是用先进的、开放的文化来改变人们的传统思维，形成敢想敢干、敢于作为的开放文化。因为，西部的发展在于行动上的创新，而行动上的创新一定来自于文化观念的更新，这是根本。

面对西部地区即将到来的新一轮开发，任晓林表示，西部的发展根本上取决于西部地方政府面对开发势头以什么样的姿态迎接挑战，充分用好用足中央给予西部的各项政策。因此，政府是关键，最高决策者是关键，打造良好的执行团队是关键。三个关键缺一不可。

第4篇：人事行政管理范文

一、利害关系人参与行政程序的法律价值

中国的行政程序立法与行政法治的总体发展是相辅相成的。1989年中国制定《行政诉讼法》,1994年制定《国家赔偿法》并于2010年、2012年两次修订,1996年制定《行政处罚法》,2003年制定《行政许可法》,2011年制定《行政强制法》,等等。这些法典共同构成中国行政法治的体系,或者说成了中国行政法治体系的主要支撑。当中国2010年宣布中国特色社会主义法律体系已经形成的时候,有学者曾质疑我们尚未制定出统一的行政程序法。这个质疑不无道理。但需要强调的是,中国在单个的行政程序法典制定中有自己的特色。例如针对行政处罚行为制定了行政处罚程序法,针对行政许可行为制定了行政许可程序法,针对行政强制行为制定了行政强制程序法。这种针对具体行政行为制定程序法的立法路径具有一定的优势,因为它规范了一些在社会公众中较为敏感的行政行为。但是,由于缺少从顶层对行政程序制度的设计,导致了我们在一些重要的行政程序法治理念和行政程序制度的选择上往往不尽如人意。以利害关系人对行政程序的参与为例,在中国就非常零散,就目前情况来看,只有在决策性行政听证的程序中有利害关系人参与的情况,而其他的程序规则中则没有确立该制度。可以说,这是制约中国行政程序理性化的一个重要因素。而问题的关键在于我们对利害关系人参与行政程序的法律价值认识不足。正因为如此,笔者认为我们需要从理论上阐释利害关系人参与行政程序的法律价值。

第一,使行政程序周延化的价值。在法律程序中,被人们赋予最高价值的是司法程序。“司法程序的公正是一套对个人及其财产实施法律时所要求的条件、限制和过程的组合。尽管司法程序的公正应用于个人直接与法律打交道的场合,但是社会成员对于法律实施的平等和公正的普遍认识是一个更为全面的过程产品,它有助于促进人民的安全感和可预见感,使其非常有信心地行使自由和权利。”[5]司法程序之所以会被人们赋予这样高的价值,除了其作为最后一道防线这一属性外,最主要的在于司法程序的进行是由三方当事人介入的:一方当事人为原告,另一方当事人为被告,而在他们两者之上或者之间有一个裁断方。正是这种三角形关系使得依司法程序所产生的法律事实或者法律结果往往是科学的、合理的,即公平的、公正的。由此我们可以得到一个启示,一个程序究竟是否周延,一个非常重要的决定因素就是看它有几方当事人参与。也许在双方当事人参与的情况下最终也能够形成当事人都可以接受的结果,但是这其中可能隐藏着讨价还价、恶意串通、不当交易等。可以说中国现在所设置的若干行政程序就具有这样的弊端。以《行政处罚法》所设置的行政处罚程序为例,绝大多数处罚程序是在行政机关和被处罚人之间进行的,在行政处罚进入救济程序之前几乎都是如此,这期间往往隐藏着双方之间的恶意串通。基于中国目前行政程序中仅有双方当事人介入的情形,笔者认为一旦利害关系人参与行政程序的制度在中国形成,便必然会遏制行政行为进行中的恶意串通等情况。事实上,利害关系人参与行政程序使传统意义上的行政程序多了一个新的

当事人,这个当事人虽然不能够凌驾于行政主体和行政相对人之上,但其可以作为一个独立的因素对行政程序发挥作用,进而使行政程序最大限度地接近于司法程序。这个法律价值是非常清楚的。第二,使行政程序融入社会机制的价值。上文已经指出,行政法治社会化是现代行政法治发展的趋势之一,在中国也不例外。但从总体上看,中国目前对行政法治社会化的发展趋向还基本停留在认知层面,行政法治中有关行政法治社会化的构建还具有一定的滞后性。这也正是造成中国近年来频频出现以及行政法治对其显得无能为力的一个重要原因。笔者注意到,中国诸多产生的直接原因之一便是当行政主体作出行政决策时,可能只考虑了行政相对人的利益,这些行政相对人也作为一个程序主体介入到这样的决策行为中来。然而,一个重大行政决策或者说一个具体行政行为除了影响行政相对人之外,还会对利害关系人产生影响。这些影响也许是间接的,但谁又能说这些间接影响不会给行政过程带来麻烦呢。中国有关环境保护方面的行政决定、有关重大工程建设方面的行政决策常常会引来广大公众的诟病,不争的事实就是这些公众对于具体的行政法治来讲,他们实质上就是利害关系人。从这个角度看,行政法治融入社会机制既是现代行政法治的控制技术之一,其又能体现行政法治社会化的价值。可以说,让利害关系人参与到行政程序中来能够很好 地使中国的行政程序和社会机制相契合。

第三,使利害关系人权益得到保护的价值。在西方法治发达国家,行政法产生之初的基本功能在于控制行政权,以防止行政权对社会造成侵害。当然,行政法控制行政权的同时隐含着的另一个命题就是对公众权益的保护。中国诸多行政法典也认可了行政法的这三个方面的功能。《中华人民共和国行政诉讼法》第1条规定:“为保证人民法院正确、及时审理行政案件,保护公民、法人和其他组织的合法权益,维护和监督行政机关依法行使行政职权,根据宪法制定本法。”《中华人民共和国行政处罚法》第1条规定:“为了规范行政处罚的设定和实施,保障和监督行政机关有效实施行政管理,维护公共利益和社会秩序,保护公民、法人或者其他组织的合法权益,根据宪法,制定本法。”《中华人民共和国行政强制法》第1条规定:“为了规范行政强制的设定和实施,保障和监督行政机关依法履行职责,维护公共利益和社会秩序,保护公民、法人和其他组织的合法权益,根据宪法,制定本法。”在这里笔者需要指出的是,当这些行政法典提到保护公民权利时,所使用的是公民概念当然也包含了社会组织。在笔者看来,中国行政法典关于公民权保护的表述有着非常深刻的科学内涵,这里的公民是一个泛指的具有普遍意义的概念,我们不能仅仅将行政法中的公民概念理解为行政相对人。但令人遗憾的是,在中国行政法治实践中,诸多行政主体对公民概念的理解仅仅局限在行政相对人的范畴之中。例如,前不久某高校大学生请求国家发改委公布汽柴油涨价的依据,某大学生要求环境保护部公布中国环保指数确定的依据,在这两个个案中,行政系统都以这些大学生与该行政行为无关为主要理由而拒绝了他们的请求。在笔者看来,如果按照中国诸多行政法典提出的保护公民权利这个角度来思考的话,这几个大学生虽然不是行政相对人,但他们是利害关系人,从广义上讲他们属于相关行政法典所界定的公民的范畴。具体地讲,在中国目前的行政法治实践中,对公民权利的保护是有所选择的,即诸多行政主体只将公民权利的保护放在作为相对人的公民范畴之中,而忽视了利害关系人也是公民的范畴。因此,笔者认为利害关系人参与行政程序具有保护利害关系人权益的价值,进而具有使公民权利保护全面化的价值。

二、利害关系人参与行政程序的路径及法制保障

第5篇：人事行政管理范文

2018年是公司的一个新纪年,我们搬到了航空动力谷，搬进了新的办公楼。在公司领导的正确带领下，在各个部门的积极配合和协作下，综合管理部作为公司的行政、人事、管理综合职能部门，结合公司实际情况，突出工作重点，努力增强工作主动性和创造性，充分发挥综合管理部组织、协调、服务、参谋的职能作用，在2018年上半年基本完成了工作目标，现将主要工作内容汇报如下：

一、人事管理工作

1. 人员招聘。根据各部门人员的实际需求有针对性地合理招聘员工，通过采取一系列切实措施：如通过网络平台广发招聘信息、招聘网站简历搜索、报纸招聘信息、通过熟人转介绍等各种办法招揽人才。公司上半年新增员工8人，新增管理层干部人员3人，目前基本满足公司用人需求。人才储备方面，对可用人才的简历进行整理存档，做好人才库的储备，提高后期招聘效率。

2. 员工关系。及时完成员工入职、转正、调岗、离职等人事手续工作，对新入职员工进行初步的入职培训，介绍公司概况及公司相关管理制度，让新员工尽快地融入公司团队及投入到工作中。对离职员工进行详细的访谈，了解员工离职真实原因。

3. 档案管理。对现有在职人员的档案进行整理，保证每位员工的合同、毕业证、学位证、住址、身份复印件等信息资料的齐全，并建立人员电子信息档案，便于随时调用查看，现公司在职正式员工48人的档案齐全无遗漏。定期进行员工通讯录的更新，方便各部门进行沟通。

4. 考勤管理。每月以钉钉考勤为主，部门考勤为辅，人性化的对公司在职人员进行月度考勤。每月5号前统一收集各个部门考勤情况，并于每月8号前汇总核实完毕，提交财务部作为工资核发依据。

二、行政管理及后勤工作

1. 做好公司文件的草拟、通知、传达工作。上半年共计红头文件25份，公布管理类相关通知通告56次，在文件、制度签批后的1个工作日内传达到公司各个部门。

2. 公章管理。严格履行用印审批手续完备，记录完整，不开具空白介绍信或空白纸上盖印，保障了印章使用的规范化、制度化，上半年没出现印章滥用和盗用现象。

3. 办公用品的管理

在办公用品申请提交、领用过程中，逐步进行规范管理。实行定期提交申请、统一采购、定期领用的原则，逐步减少临时性领用及采购工作，将碎片化工作进行规整。做到贵重物品一月一盘，办公用品两月一盘，固定资产半年一盘。分类建档保存，每月25日出具各部门消耗办公物品的费用清单。每月底及时报送给财务部，便于财务统计划分部门费用。

4. 行政采购

在不耽误正常工作需求的情况下，采取定期采购的方式进行办公用品、后勤劳保用品的采购。针对非常用的临时性需求，我部尽量要求需求部门按照原有规定流程进行审批后，再进行采购，避免未经审批和不必要的采购发生。2018年4月-6月底共计采购办公用品及消耗品11987元，完成采购任务13次，已全部交付到票付款。

5. 车辆管理工作。公司现有公车7台，做到一车一卡，并对公车的维修、年检、保险、保养、行驶路程的情况进行监督。要求司机发现问题及时解决，做到车辆不带病上路，确保各项费用合理支出。

6. 对外关系、行政接待工作。上半年接待上级领导考察、企业来访交流、学术合作等行政接待工作共计批次。在接待过程中，除了做好会务准备工作外，同时要做好公司简介的讲解，树立公司良好的对外形象，给来访对象留下一个深刻的印象。结合公司的实际工作需求，与酒店、饭店、文印店、快递店等有业务往来的单位保持良好的合作关系，以便快捷的为公司提供服务保障。今年4月份与中通快递签订了年度协议，可实现挂账定期结算，为员工邮件寄送往来提供了便捷。

第6篇：人事行政管理范文

[关键词]公共管理行政管理私人管理

自我国设置公共管理硕士学位（MPA）教育以来，有关公共管理、行政管理、私人管理几个基本概念及其相互关系的争论一直不断。直至今天依然是基本概念混乱不清，基础理论肤浅薄弱，学术论著自相矛盾的现象相当普遍。本文试图规范澄清公共管理、行政管理、私人管理几个基本概念的含义，理顺三者的相互关系，以促进我国的公共管理硕士学位（MPA）教育和研究健康深入发展。

一、公共管理概念

何谓公共管理？有人认为，公共管理（学）就是行政管理（学）。例如，夏书章教授就是这样看的。他指出，行政管理学是从西方引进的，英文为administration，意为行政、管理，因此，有人把它译为行政学，有人把它译为行政管理学。因为行政天生具有公共性特质，因此，英文administration前通常有public加以限制、形容和修饰，所以，有人也把它译为公共行政学，有人译为公共管理学。[1]我理解夏老的意思，公共管理学与行政管理学仅仅是个译名不同的问题，并无实质性的内容差别。如果我的理解是夏老的本意。那么，有几个问题是值得商榷的。其一，假定行政、行政管理、公共行政、公共管理过去在外国表达的可能是同一个对象的含义，但是也不是对国外在这一个领域全部研究现状和历史的全面概括，至少它没有能够概括进去国外新公共行政、新公共管理、全球治理等理论。其二，既然我们把外国在这个方面的理论引进国内，那就遇到一个与中国历史和现实相结合的问题，而夏老的看法没有完成这项工作。其三，当前中国教育部在专业设置上把公共管理设为一级学科，把行政管理置于公共管理之下设为二级学科，表达了公共管理与行政管理有差别的意向，此时再把行政管理等同于公共管理，值得商榷。当然，夏老强调公共管理就是行政管理不仅在译文上有他的道理，而且在实践中更有重要的现实意义，因为行政管理即政府管理确实在公共管理中处于核心地位，扮演着主导者的角色；舍弃政府的行政管理，公共管理只是一句空话。

有人认为，公共管理不是行政管理，而是新公共管理。陈振明教授说：“说到底，公共管理与公共行政还是有相当大的区别的，而且它代表了公共部门管理研究的新趋势。因此，我宁愿将公共管理视为一种传统的公共行政和公共政策之后的新途径、新范式，我称之为‘第三种途径’，而将前两者分别称之为‘第一种途径’和‘第二种途径’。”[2]陈教授讲的“第三种途径”的“公共管理”，就是上世纪80年代在英、美一度很兴盛的“新公共管理”，它是一种在“重塑政府形象”名义下以市场经济学和公共选择理论为基础的以市场为导向的引入私人管理企业方法的公共事务管理市场化的公共管理模式。陈教授关注当今世界公共管理学科发展的前沿趋势，令人钦佩。但是，他的观点也值得商榷。其一，他把公共管理等同于新公共管理模式，忽视了公共行政和公共政策也属于公共管理范畴，显然在概念上犯了以偏概全的毛病。其二，他只看到新公共管理引进私人管理方法的优点，没有看到这种模式存在的缺点。据我观察，当年在美国很兴盛的新公共管理如今并不是很时髦的东西，相反，强调政府权威才是当今在美国起主导作用的公共管理模式。其三，有意思的是陈教授一方面写文章赞扬宣传西方新公共管理式的公共管理，另一方面由他主编的《公共管理学》却讲的是政府管理的内容，这种论著上面的互相矛盾表现了作者自己研究中的困惑。

更有意思的是与陈振明教授恰恰相反，张成福教授写文章批判新公共管理，而他著的《公共管理学》教材，却完全讲的是新公共管理的内容。[3]这种论著上面自相矛盾的情形使人无法明白作者的学术立场究竟是什么。

第7篇：人事行政管理范文

市场经济条件下，行政管理人员是否具有强烈的、科学的和清晰的经济意识，是判断其称职与否的重要标尺。

一、加强经济意识培育是行政管理人员适应时代的要求

1.从国家层面看。目前，我国参与世界经济竞争的领域日益广泛，与各国之间生产力水平的较量更加激烈，意识形态和思想文化领域的斗争也会更加激烈。中国经济能否经受复杂局面的考验，关键在于我们的党员干部队伍包括各级行政管理人员是否具有适应新的、错综复杂的国际局势和环境的综合素质和能力。

2.从地方层面看。要适应市场经济、区域经济、外向型经济发展需要，每个行政管理人员都要学经济和掌握经济运行状态。一切围绕发展经济来思考，一切围绕发展经济来推进。

3.从部门层面看。每个社会组织都是一定的“经济单元”，都存在一定的经济行为，作为行政管理人员起码要熟悉和了解本单位和本部门的经济运行情况。行政管理人员在需要的时侯，也可能转到经济部门工作。从这一层面看，行政管理员也应自觉增强经济意识，提前做好素养铺垫。

二、行政管理人员需要具备的经济意识

1.服务经济意识。面对新形势，站在新起点，行政管理人员必须创新工作理念，创新工作机制，创新工作方法，使行政工作始终围绕中心、服务大局、推动发展、促进和谐，努力为经济发展服务。要树立起“行政管本文由收集整理理人员也能出生产力”的理念，提高服务经济的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力。发展是当代中国的主题，是我们党执政兴国的第一要务。作为组织，要牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，用加快发展、推进发展的宏伟事业来激励干部，更加坚定加快发展的信心和决心。作为领导者，也要充分调动行政管理人员想发展、议发展、求发展的热情和干劲，为实现经济社会突破发展聚集力量。

2.经济人意识。行政管理人员在工作中要树立经济人意识，在为公共事业服务时也要考虑效益原则。例如，一个健康的政府不可能鼓励公众吸烟，因此要收高额的税来达到控制烟民的吸烟量。这确实代表了社会利益，但是高额的税收意味着高额的财政收入。一方面关于公众健康的公共政策会对吸烟行为作出种种限制，另一方面为了获取高额的财政收入，各地政府则纷纷鼓励烟草企业提产扩能。所以，这就导致政府的公共政策陷入两难境地。

3.新经济模式意识。目前，国家正在加快经济增长方式转型，即建立新的经济模式。新的经济模式、新的创意经济，它不是简单地覆盖传统经济，而是建设和谐经济的一个核心。人类的生活方式和经济运行模式是可以改变的，新的东西和传统的东西结合或者对冲，最终形成均衡，在均衡中往前推进。作为行政管理人员，必须牢固树立新经济模式意识，特别是要树立创新意识、环保意识、生态意识、人本意识，用于指导自己的工作、学习和生活。

4.区域经济协调意识。进入新世纪，中央政府根据我国当前区域发展的实际情况和全面推进现代化建设的要求，进一步提出了促进地区协调发展的战略布局：继续推进西部大开发，振兴东北地区等老工业基地，促进中部地区的崛起，鼓励东部地区率先发展，形成分工合理、特色明显、优势互补的区域产业结构，推动各地区共同发展。统筹区域经济，促进地区协调发展，缩小区域间的发展差距，是我国经济社会发展的一个重要任务。对于行政管理人员而言，在做调研、参与决策、拟订文件、制定方案、指导具体工作时都要自觉应用区域经济协调观念作为指导思想，促进区域经济协调发展。

三、行政管理人员培育经济意识的主要渠道

1.个人成长。对于个人而言，其经济意识往往受个人成长条件影响，如父母所受教育、当时社会环境、个人成长经历，等等。在这一渠道中，其经济意识的培育常常是被动的、不自觉的，但是其影响又是潜在的、深刻的。

2.专业培养。专业培养是培育个人经济意识的主渠道。专门的初等或者高等经济专业往往对学习者进行系统的经济学知识和技能教育培训，使其掌握一定的经济理论知识和具备一定的经济实践能力。通过专业培养，个人会自觉形成一定的经济意识。学校选修或者兼修课程也会提供经济专业课程学习机会，成为个人培育经济意识的重要渠道。

3.组织学习。对于处在组织中的个人，参与组织学习也是其与组织共同生存、发展的必要前提。这一方式则是个人工作之后经济意识的重要培育渠道，包括日常学习、经济讲座、短期培训等。

第8篇：人事行政管理范文

    1医院行政管理人员的现状

    1.1行政管理人员组成多样,学历层次逐步提升医院行政管理人员主要有3种来源,一是“业务转型”,主要是从临床岗位转岗到行政岗位的人员,他们学历高,临床工作能力强,但缺乏医院行政管理知识及经验;二是“军转型”,这些人员综合素质好,组织纪律性强,但由于部队管理方式、工作对象及方式方法均与医院不同,因此还要着力转变工作方法和工作作风;三是“学生型”,他们有一定的管理理论知识,接受新事物较快,但社会阅历和实践经验缺乏。随着医院对管理工作要求的提高,对新引进的行政管理人员学历层次要求也逐步提高。目前,我院行政管理人员>50%为本科及以上学历。

    1.2行政管理人员培养力度加大为了提高医院行政管理人员的管理水平,医院已经开始不定期地进行管理培训,包括管理技巧、人际沟通等。在职的公共卫生管理硕士课程教育也为医院行政管理人员提供了自我提高的机会。近年来,由于政府卫生部门扩大了奖学金范围,医院行政管理人员也有机会迈出国门与外籍同行进行业务交流。相比以前,行政管理人员的培养实现了从无到有的突破。

    2存在的问题

    2.1缺乏长期的、系统的培养计划医院管理是一门新兴学科,其内容也在不断地发生变化。更新现有理论知识,学习、掌握新的管理理论,有利于职能科室人员不断地改进工作模式和管理方法,从而为临床和医院其他部门提供更快捷、方便、周到的服务。然而,除了攻读在职公共卫生管理硕士期间有系统的学习外,总体缺少稳定的持续性的管理继续教育课程。很多情况下,培训的安排是临时性的,内容的选择也是被动的,不能很好地满足个人和医院发展的需求。就我院的情况来看,近2年,各类继续教育项目中管理继续教育项目分别占总数的5.9%和2.2%,明显少于临床专业继续教育项目的数量。

    2.2新进人员视野局限我院多数新引进职能科室的人员在短暂的7d岗前培训后,即定岗投入某部门、某领域的工作,缺乏对医院临床医技科室以及其他职能部门的整体认识,事务处理过程中可能考虑欠周全。此外,院外培训交流不足,工作缺乏突破和创新。

    2.3缺乏学习的主动性目前,很多医院对人才的理解存在误区,重临床、轻管理思想较为严重,这在很大程度上影响了行政管理人员的积极性〔3〕。作为职能科室人员自身,由于缺乏职业生涯规划,常安于现状,缺乏进取精神。

    3改变现状的对策

    3.1转变观念包括职能科室人员自身和领导层,不能只满足于完成当前的任务,时代在进步,管理模式、管理手段、管理理念在进步,管理的对象也在不断地变化。不能及时、有效地掌握管理新知识,就不能适应现代化医院的需要。从态度上正确认识自我提高的重要性,才能发挥出学习的主动性。职能科室是医院上情下达和下情上达的传输中枢,是院内规范的制定者、检查者,是院内外行政事务的协调者,是医院为适应医院发展的需要建立的、适度规模的、不可或缺的重要组成部分。

    3.2定期专业继续教育培训以及业务交流做好长期的继续教育培训和业务交流计划,学习是提高个人素质的主要途径。医院行政管理人员具有表率、带动、指导、辐射影响的作用。医院要创造一切机会和条件让行政管理人员外出“充电”,组织参加各种类型管理业务知识及能力的培训。专业继续教育培训包括管理专业知识和科室专业知识培训。其形式可以为科室内部学习、职能科室间的轮转、参加专业的继续教育项目等。通过合理规划,定期开展专业培训,将学习和分享工作经验培养形成习惯,促进行政管理人员自身素质的不断提高。

第9篇：人事行政管理范文

面对高校行政管理人员目前存在的现实状况，全国上下也在积极探索新路子和新办法。《高等教育法》第四十九条规定，“高等学校的管理人员，实行教育职员制度”。“高等学校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员”2000年起，教育部在华中科技大学、武汉大学等五所部属高校和部分省属院校启动了管理人员教育职员制改革试点工作，虽然取得了初步成效，但至今没有形成规范性文件，还没有在全国高校推行职员制度改革。笔者认为，根据目前高校管理人员的状况，为建设一支科学的、高效的管理人员队伍，必须推行职员制，根据职员的职位要求进行岗位聘用。

2高校行政管理人员推行职员制改革的基本设想

2.1加大宣传，转变观念

实施高校教育职员制是要建立一种适合市场经济形势的用人机制。为了顺利开展工作，需要加大宣传力度，提高思想认识，转变岗位观念，完成两个转变：一是由单位安排工作向竞争上岗，择优聘用的转变；二是管理模式由身份管理向岗位管理转变。在舆论上、思想上、心理上完成职员制改革的充分准备。首先，实施职员制是高校人员分类管理的必然趋势，是优化管理人员队伍结构，改善管理人员素质，提高管理效能的必需措施。其次，实施职员制是提高管理人员待遇，拓宽管理人员发展途径，解决管理干部能上不能下，体现以岗定薪、按劳分配、优劳优酬的重要举措。

2.2科学界定职员范围，畅通职务晋升渠道

要对职员的范围重新进行梳理和界定，既要避免岗位争议，又要适当反映不同岗位间的差异，为不同岗位的晋升提供晋通渠道。按照职位分类原则和依法办事的要求，坚持以“事”为中心，做到一事一职位。依据高校教育管理机关的工作职能，重新修订职位说明，对每一个职位的工作范围、权限、性质、责任、竞争上岗、择优聘任、严格考核等作出明确详细的规定，为职员的升降、奖惩与培训提供明确的方向和可操作性方案。从身份管理变岗位管理，从而促进高校自主用人，保障教职工的自主择业，实现人力资源的有效配置。

2.3建立合理的工资标准，完善有效的薪酬增长机制

职员的薪酬一方面要体现职员的职级高低、责任、大小和工作难易程度，另一方面要体现职员的能力、资历和贡献。薪酬的设计要让管理人员看到通过努力工作可以晋升职级、提高待遇的结果，从而激励他们的工作积极性。当前，国家还没有放开事业单位管理人员的非领导职务，高校一方面要积极向主管部门反映，制定配套政策；另一方面，可结合校内实际情况，暂时出台一些内部过渡政策。例如，在距离退休时间不足10年，且正科岗位工作满8年的管理人员，可享受副处级待遇，但正科级身份不变，档案工资中的职级工资和薪级工资暂不变，其他待遇按实岗聘用待遇执行；解聘和退休后按正科级兑现待遇。每个职级都可设定科学的晋升条件，以此类推。建立合理有效的职级晋升及其薪酬增长机制，必须要有资金投入。希望国家、地方、高校等多个层面要重视与支持高校管理人员的职员制改革，高校教育行政管理人员的工资、职务等各方面待遇一直晋升不上去，部分原因是教育资金短缺、投入不足造成的。

2.4建立明晰的考核标准，完善全方位绩效考核机制

考核，是人事管理的重要环节之一，是人事部门的一项经常性、基础性工作。遵循公平、公正、公开的原则，根据各岗位的实际情况制定考核标准，并在思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作绩效，廉洁自律等方面细化考核标准。结合高校教育职员管理工作的特点，职员绩效考核者应由职员的下级、同事、上级或者管理服务对象以及其本人组成，根据其工作特点所涉及的各个方面对职员进行全面的考核和评价，既增加了职员自身在考核过程中的权重，还可通过职员寻找自我差距与不足来主动完善绩效考核的效果。

2.5沟通协调相关部门，加强整合各方利益

一方面，高校教育职员制是一个系统工程，在实施过程中，需要与各相关部门沟通，期望得到财政部门、教育主管部门、编制管理部门、社会保障部门、组织部门等相关政府职能部门的支持、协作和配合，要切实推进以政府为主角的管理体制改革和投资体制改革，为高校管理人员建立一个良好的社会保障体系，打造一个良好的实施高校教育职员制的外部环境。另一方面，高校职员制政策的制定和实施，必然会抑制一些人的利益，而满足另一些人的利益。要协调政策执行过程中受益者和被抑制者之间的利益关系，必须具备一个基本前提，即得到该政策相关群体的普遍认同。

3结束语