人事培训精选(九篇)

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第1篇：人事培训范文

一个学期的人事干部培训学习将要进入尾声，在这次培训的学习中，我收获了很多。局人事科的领导和老师，安排了丰富的学习内容，从人事的理论知识，到人事工作中实际操作需求的解疑答惑，再到职业倦怠和道德讲堂。每一次的培训都让我受益匪浅，也让我有了一些工作中的反思和体会，如何去做好人事这项重要的工作。

人事工作我是新手，我本着细心、耐心和热心的原则，努力做到三细三严。

一细：工作中要有细统的规划，对几大项任务做好计划，在总体规划基础上对每项工作细化到月甚至到日。我每天下班前，无论多晚,都要记录一天工作完成的情况，列出第二天要做的工作。这样做到对工作心中有数，才能应付突发和紧急事件。

二细：工作中要详细掌握每位人员的情况，这样才能保证工作万无一失。

三细：工作中要耐心、细致地帮老师们解决切身利益问题，要诚心诚意为他人服务，在为退休老教师们解决他们提出的种种问题、每年工资晋升、教师职称评定等一系列工作中，学会换位思考，急别人所急，想他人所想，努力做到同事们满意为止。

除了三细，另外还有三严。

一严：嘴要严。人事工作的特殊性要求人事干部要坚持党性原则，恪守人事保密制度，对该做什么不该做什么、该说什么不该说什么要有清醒明确的认识。上传教职工意见要进行梳理易于领导采纳，下达领导意见既要有政策的严肃性又要有人情味，易于同事接纳。

二严：要求自己要严格。人事工作的特殊性要求人事干部要有敬业和奉献精神、要有强烈的责任心。人事工作是没有寒暑假和休息日的，工作一经布置，往往都是时间紧、任务重、要求高，如果不及时完成，就会影响到教师的切身利益，影响学校的形象。接到工作我总是抓紧一切时间，有时在学校做不完就带回家去加班加点，以便能及时完成任务。

三严：执行政策严。在担任人事助理工作中能做到政策面前人人平等。

第2篇：人事培训范文

在当前的经济环境下，很多钢铁公司为了能够在竞争激烈的市场经济环境下获得生存和发展，都不断的在加强公司的人事培训，从而来不断运用企业文化的力量激发员工的积极性和主动性，不断的挖掘出员工的潜力，提高其核心竞争力。如何来更好的传播企业文化来得到公司员工的认可，同时来发展和提升员工的绩效成为了众多钢铁公司管理者越来越关注的问题。

二、加强人事培训的重要意义

通过加强人事培训，能够不断的完善公司的培训功能，为公司的企业文化传播提供相应的理论依据，有助于完善人事培训的功能理论、清楚企业文化传播的特点和验证人事培训在企业文化传播中的可行性；同时，在实践中进行人事培训，能够不断的改进培训方法，同时有助于钢铁公司企业文化的不断营造和传播，为企业文化的有效传播提供借鉴作用。

三、人事培训在企业文化传播中的作用

1、人事培训能够促进企业文化的建设和传播。要想不断的保存企业文化，唯一的方式就是不断的传播这种企业文化。企业文化是与企业在长期的发展过程中，不断形成的文化特征，作为公司的文化遗产，需要通过教育来不断的继承。培训是教育过程中所必不可少的一种形式，培训能够为公司的发展提供必需的活动训练、规范企业的规章制度和接受企业的价值观念，能够不断的保存和维持企业文化，2、利于企业文化知识的个体化。通过对公司的人事培训，能够不断的帮助企业员工将原有的知识进行联系和更新，能够更好的掌握住相应的知识技能。在培训的过程中，通过培训老师的引导和帮助，能够让学员更好的掌握学习的主动权。在培训的过程中，不断的结合员工的生活工作背景，能够不断的解决他们所遇到的困难，利于将企业文化内化到员工的知识价值体系中。3、利于企业文化传播所需情境的构建。企业文化仅仅通过制度通道和物质的符号来进行传播是远远不够的，如果将抽象的文字符号还原为接近生活的场景，那么就比较容易被广大的员工所接受。通过对员工进行相应的培训，能够不断的满足企业文化在传播过程中的情境构建，或者通过建立真实或者虚拟的情境，来不断的将企业文化理念在现出来，从而更好的满足了企业文化在传播过程中情境的需求。4、促进企业文化精神和价值观念的认同。通过人事培训，培训老师能够不断的引导学员学习企业文化，并且逐渐的将其感性认识上升到一个理性的阶段，能够更多的刺激员工对于企业文化相关问题的深入思考，并且在此过程中来产生对企业文化的情感倾向、态度和价值等的判断，促进了企业文化精神和价值观念的认同，更好的促进企业文化的传播。5、利于员工素质和实践能力的培养。员工对于企业文化的认识是一个过程，即从感性认识阶段到理性认识阶段，并且最后回归到实践过程，从而来符合公司发展的方向和目标。对认识进行培训，就行让企业员工更好的接受企业文化的价值观念，并且将这种价值观念体现在员工工作的过程中，即不断的提高企业员工的综合素质和其解决实际问题的能力。通过培训，能够起到一个桥梁的作用，将学员学习的知识和能力融入到情感、态度和价值观等方面，并且最终成为自身的一种素质。

四、提高人事培训在企业文化传播中的对策

1、建立研发队伍和机制，不断开发精品项目。要充分结合公司企业文化的具体问题，不断的开发培训项目。同时，在培训的过程中，要不断的建立培训的研发队伍和培训的机制，要确保培训项目新颖，能够吸引学员的兴趣，只有不断的强化培训队伍建设和机制的研发，才能够不断的提高人事培训在企业文化中的传播作用。2、明确培训目标，将培训形式和内容相互结合。要将培训目标和培训的内容相互结合，同时还要与公司企业文化的实际情况相互结合。只有这样，才能够通过培训目标的指引，不断的在培训中进行目标的细化，不断的达到公司、员工和培训公司之间的目标一致。3、不断巩固培训效果和注重后期的培训。不仅要注意对员工的人事培训，还需要将培训的效果进行巩固和后期员工培训的规划。只有在培训的过程中，学员才能够获得更多的感悟和反思，但是当培训结束后，往往由于工作环境和培训环境间的巨大反差，造成了培训效果的下降。要及时的进行后期的跟踪培训，这样，才能够促不断的巩固培训效果和促进企业文化的传播。4、制定培训行业标准，实行规范系统的培训。目前，要建立和健全行业内的培训标准，不断的实行规范系统的培训，只有这样，才能够确保培训质量的提高。在培训之前，要和相应的培训机构进行详细的沟通，并且根据公司企业文化的实际情况，来制定出科学合理的培训计划，进而提高培训效果，促进企业文化的传播。

五、结束语

第3篇：人事培训范文

推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门。常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了这一堆琐碎中，东拼西凑，大致概括为以下几点：

1做好档案资料的管理工作;

如总结、文件、会议纪要等2协助起草酒店的部分文字性材料。;

3按时完成酒店证照的年审及办理工作;

4策划和筹备员工活动。;

5员工事务工作及其他日常事务工作。

工作量却不大，行政工作虽然琐碎。通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说：d真羡慕你这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。工作上，自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，主动向上级申请担负起酒店网站的部分工作：负责稿件的初审以及网站版块《酒店人》《职场心灵》《主题专栏》编辑工作。充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。

也尽力而为，对于兄弟部门需协助的事宜。如：应客房部请求完成了晚安卡”和“快捷离店卡”设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是尽心尽力的成果。

工作还是很轻松。尽管如此。

二、存在问题

学到和见到一线不曾接触的东西，行政人事部的一年多时间。也发现了自己的许多不足。

首先。查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是这时才发现了管理手册中没有“行政主管”岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。

其次。与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。

这一年则是心智变化最大的一年。站的角度不同，年是酒店的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段。见的东西也不一样，从一年前初到行政人事部的紧张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变，不能确定是好还是坏。同时，由于现实与个人期许上的落差，工作中时常出现焦躁的情绪。

第4篇：人事培训范文

一、北京市开展住院医师规范化培训的情况

北京市从上世纪八十年代末九十年代初开始逐步推进住院医师规范化培训，至2012年已经推广到全市各级医院。

1.卫生行政部门主导。北京市卫生局多以红头文件进行业务管理规范，同时委托北京医学教育协会开展专业指导和日常管理。经多年努力，打破医院隶属壁垒，整合了北京大学、协和医科大学和首都医科大学等多种培训系统，使属地化管理和培训模式统一得到突破，经认可的培训基地47家。选送住院医师参加培训的单位包括中央、高校、部队、企业、市属、区属和民营在内的各级医院数百家，在培学员3000余人，培训规模居全国之首。

2.就业模式不变。医学毕业生先完成毕业分配，在就业后进行培训，保持原有就业模式，医学毕业生安全稳定感较高。他们由基层单位定向选送到培训基地，完成培训后仍回原单位工作，有利于基层人才队伍稳定。医学毕业生在培训期间的工资和社会保障等费用由所在单位负担，市财政仅投入培训运行和管理经费，政府负担较轻（目前仅为2000万元/年，人均不足8000元/年）。

3.培训管理规范。北京市统一规范住院医师规范化培训内容、考试考核和师资标准等，成为卫生部制定全国标准的参考和其他省市的借鉴。一是严把培训基地标准，在卫生部培训基地认定标准基础上提高标准。二是强化培训过程管理，制定住院医师规范化培训手册、细则、临床基本功带教手册等。三是强化考试考核结果管理，考试考核整体通过率控制在80-90%，提高培训基地和住院医师的动力。

4.面临的挑战。一是缺乏政策支撑，影响覆盖面。由于相应的保障性政策措施缺乏，选送住院医师参加培训只能靠医院的自觉行为，未形成制度，参加住院医师规范化培训的人员只达到应该培训人员的40%左右。二是资金投入有限，各培训基地软硬件建设上存在差距；住院医师培训期间工资福利待遇较低，除基本工资外，只有人均约600元/月生活补贴，严重影响培训人员积极性。三是用人单位负担重。住院医师培训期间不在原单位工作，工资、津贴和社会保障费用等由原用人单位承担，增加了用人单位的成本。

二、北京市实行以人事政策支撑的住院医生规范化培训制度

从2012年8月开始，北京市本着符合首都城市定位，在人事管理上坚持以人为本、分类管理、平等自愿、契约管理的原则，建立将已经有就业单位再送到培训基地的委托培训人员和没有就业单位直接到培训基地参加培训的委托培训人员分类进行人事管理的模式；规范了委托培训人员和自主培训人员的合同管理、岗位管理、人员考核、工资以及社会保障等，提出把取得住院医师规范化培训合格证书作为报考中级临床医学技术职务的必备条件之一；此外，还设立了住院医师规范化培训管理服务中心。

1.委托培训人员的人事管理。第一，委托培训人员与就业单位签订聘用合同或劳动合同，占就业单位的岗位，人事档案按就业单位的有关规定进行管理。就业单位与培训基地签订委托培训协议，委托培训人员培训结束后回就业单位工作。第二，委托培训人员由就业单位承担基本工资，缴纳住房公积金，市财政给予定额补助；绩效工资由培训基地承担，参照基地同类人员水平发放，同时将发放情况告知其就业单位，计入缴纳社会保障的工资基数，并单独核定培训基地绩效工资总额。第三，委托培训人员的年度考核，由培训基地提出意见，考核等级由就业单位确定，相关考核材料交送就业单位存档。第四，委托培训人员培训年限计为就业工作年限。在规定的培训期内，未取得住院医师规范化培训合格证书者，本人与就业单位协商是否继续参加住院医师规范化培训，就业单位与培训基地签订延长培训协议，培训所需经费由就业单位和个人共同承担，基本工资由就业单位发放，绩效工资仍由培训基地发放。市财政不再对委托培训人员的就业单位给予定额补助。第五，非北京生源委托培训人员的进京审批以及户籍管理，按照原渠道办理。

2.自主培训人员的人事管理。第一，自主培训人员与培训基地签订培训协议，与培训基地指定的劳务派遣单位签订劳动合同，不占培训基地的岗位，人事档案由本人委托有关机构按照规定进行管理；劳务派遣单位与培训基地签订劳务派遣协议。培训结束后，培训协议自然终止，自主培训人员自主择业，人事档案按照招聘单位的有关规定进行移交管理。第二，自主培训人员的劳动报酬参照同类人员水平由培训基地指定的劳务派遣单位负责发放和管理，所需经费由市财政、培训基地共同承担，其中基本劳动报酬、按照规定由单位缴纳的社会保障部分由市财政给予保障，其他劳动报酬由培训基地承担；基本劳动报酬参照同类人员的基本工资水平发放。第三，自主培训人员的年度考核，由培训基地确定考核等级，相关考核材料交送档案存放机构存档。第四，自主培训人员在培训期内，培训年限计为本人的工作年限。除法律法规和政策规定的原因外，在规定的培训期内，未取得住院医师规范化培训合格证书者，本人与培训基地协商是否继续参加住院医师规范化培训，继续参加培训者，与培训基地签订延长培训协议，培训所需经费由个人承担，市财政不再承担其基本劳动报酬以及社会保障单位缴纳部分，其他劳动报酬仍按原渠道发放。第五，非北京生源自主培训人员，取得住院医师规范化培训合格证书后，被本市医疗卫生单位招聘录用的，依据本市相关规定，可按照当年引进接收非北京生源毕业生的政策办理进京落户手续，到本市基层医疗卫生机构就业的可优先办理。

3.其他人事规定。第一，委托培训人员和自主培训人员的社会保险有关问题，执行国家和本市现行规定。第二，根据《执业医师法》及有关规定，培训人员可以参加执业医师资格考试，由所在培训基地负责申报。第三，取得医师执业资格的培训人员应依据《北京市医师定期考核管理暂行办法》相关规定参加医师定期考核。由所在培训基地承担考核任务，并将委托培训人员的考核档案交送就业单位存档，将自主培训人员的考核档案交送档案存放机构存档。第四，对2012年以后毕业的医学本科及以上学历毕业生，北京地区各级医疗卫生机构须将《住院医师规范化培训合格证书》作为本人参加中级临床医学专业技术资格考试的必备条件之一。培训人员培训合格后到社区卫生服务机构工作的，可提前一年参加中级全科医学专业技术资格考试，并可在同等条件下优先聘用到全科主治医师岗位。第五，全市实施统一的住院医师规范化培训制度后（2012年起），除培训基地及经批准同意的有关单位以外，北京地区医疗卫生机构不得从医学院校直接聘用临床医学专业本科及以上学历毕业生在本单位从事临床工作。启动三年期间，采取退休返聘，二、三级医疗机构临床主治医师在晋升高级职称前到基层医疗机构定期服务，医师多点执业等措施予以过渡。

三、讨论

1.其他省市的经验值得借鉴。上海从2010年起，首先用人单位不再从医学院校直接招录临床毕业生。这种做法的优点是促进全市医学院校毕业生能够全部参加培训，但是北京市行政区域内除卫生局所属各级医院之外，三级医院还涉及北大、协和等各高校系统、卫生部等各部委医院、各厂矿医院等，如果下决心用人单位不再从医学院校直接招录临床毕业生，必须采取北京地区所有医院联动方式才能保证。其次，上海市突破户籍管理政策，住院医师根据自身情况直接办理户籍或居住证。这样可以使应届毕业生特别是外地生源不仅在毕业当年必须就业落户，而且有更多机会选择就业单位，但是要和参加培训的住院医师约定，如果培训后不能在北京找到工作单位就业落户，就必须承受户口回原籍的结果。

2.调动各方积极性。1987年卫生部开始在部分部属高校和一些省市进行试点住院医师规范化培训，1988年北京加入卫生部住院医师规范化培训试点，同年上海首次实行住院医师制度化培训，1989年天津市也进行临床住院医师规范化培训试点工作。1993年卫生部《临床住院医师规范化培训试行办法》（卫教发 [1993]第1号）。开展住院医师规范化培训是有利于提高医师素质的大事，但是由于涉及国家、单位、个人各方复杂的责任、利益等因素，推进这项工作难度很大。首先，政府要出资承担基地建设资金，以及住院医师就业、户口和待遇等人事政策支持；其次，培训基地要有优先接收培训人员就业、一定的劳务补偿以提高承担培训工作的积极性；还要关注培训人员的工资待遇、解决住宿和就业、户口等，保证住院医师参加培训的热情和环境。

参考文献

[1]王德炳.住院医师规范化培训[M].北京：北京大学医学出版，2002，12

第5篇：人事培训范文

在学习实践科学发展观活动中，我局确定了“把握机遇，提升服务，促进发展”大讨论主题，针对新形势下人事编制工作的新要求，结合县直单位民主考评百名股长活动要求，结合本股室工作职能和具体业务，就如何以科学发展观为指导，推动考核培训工作大发展谈几点个人认识。

一、坚持解放思想，在强化服务上下功夫

解放思想，就是要打破习惯定势和

主观偏见的束缚，研究新问题，解决新问题。通过解放思想大讨论，使我们进一步查找工作中存在的问题，进一步统一思想、理清思路、谋划发展，在思想认识上有新提高，在思想观念上有新转变，在谋划发展上有新思路，在完成工作上有新姿态。作为从事考核培训工作人员，要以思想的解放来实现观念的更新，来推动工作的科学发展。第一，要树立服务为先理念。考核培训工作是面向全体机关事业单位工作人员，面向各类参训学员的工作，涉及面广，牵动性大。这就要求我们必须牢固树立服务为先得理念，服务要主动、热情、文明、规范，切实推动工作科学发展。第二，要创新服务方式。以人性化服务为要求，通过网络、简报、现场答复等途径，宣传考培政策，推进服务承诺制，想群众之所想，急群众之所急，真正使考核培训工作深入人心。第三，要转变工作作风。严格执行岗位责任制、首问责任制、一次性告知制等制度，认真落实县效能建设有关制度和措施，切实转变工作作风，不拖拉、不推诿、不扯皮，提高工作效能。

二、坚持以人为本，在为民办实事上下功夫

第6篇：人事培训范文

一、建立培训市场的理论依据

联合国教科文组织把培训定义为：为达到某一种或某一类特定工作或任务所需要的熟练程度，而计划传授所需的有关知识，技能和态度的训练。

市场是商品经济的产物，市场的概念是随着商品经济的发展而发展起来的，今天我们所说的市场，不仅是商品交换的场所，而且还是一种运行机制或调节手段，市场的本质体现了各种交换关系的总和。

在培训活动中是否存在交换关系，培训活动是否具有产业性质是能否形成培训市场的关键所在。

(一)培训活动中的交换关系

一个市场的形成，最主要的条件为是否存在着买方和卖方，买方和卖方之间是否存在着交换关系。

从培训活动的本质上讲，它是一个传授知识与技能的活动，交换存在于这个活动当中。

 首先，社会(包括政府、企业)和个人都是培训领域交换的利益实体，是培训需求的一方，即买方。培训机构是办学实体，是提供培训的一方，即卖方。在培训活动中，受训者必须交纳一定数目的培训费，从而使资金流向培训机构，同时也使受训者获取了参加培训的权力。经过培训增长了知识，提高了技能，增加了在社会竞争的能力，这是培训活动中存在的一种交换关系。

其次，培训是传授知识的过程，同时也是教与学的过程，这个过程是通过教育工作者的劳动实现的。在当今社会从某种意义上讲，教育工作者的劳动仍然是一种谋生的手段。教师通过自己智能和体能的消耗，向学校和学生提供了服务，同时也获取了相应的报酬，实现了劳动价值的交换。

再次，发展教育事业是国家的基本职能，国家每年都提供大量的教育经费，通过设立培训机构，提高劳动者的素质，满足社会需求。国家及地方政府也投入大量资金推行或举办大量带有公益性质的培训和为达到某种政治目的所开展的培训。国家通过教育投资，开发了人力资源，提高了综合国力。国家既是培训活动的投资者，也是培训利益的获得者。

可见在培训活动中，存在着国家与学校、学校与社会、学校与教师、学校与学生之间的交换关系。其中国家、社会、个人既是教育资源的供给者，又是教育资源的需求者；培训机构既是教育资源的供给者，又是产品的生产者。在培训活动中存在着供需交换和价值交换，为完成这种交换必然存在一个市场，通过市场，使社会、教育部门和个人之间实现价值交换和供需交换。

此外，教育交换与物质交换相比，教育交换更为复杂，有其特殊的规律性。首先，教育培训活动与一般商品活动的目的不同，教育不仅具有经济功能，同时还有政治功能、社会功能和育人功能。教育不以盈利为目的，而是以为社会培养合格劳动者为目的。第二，教育培训交换不是完全意义上的交换。因为教育的对象是人，在人才形成的过程中，虽然教育起了巨大的作用，但人才并不是教育的独立产品，而是多种因素共同作用的结果，培训者不属于培训机构所有，培训部门也不能把受训者作为自己的产品拿到劳务市场去出卖。



总之，培训作为一种社会活动，培训机构作为一个相对独立的社会实体，必然与社会其它系统发生交换关系，这种供需和价值交换关系是客观存在的，培训市场就是完成这种交换的场所。

(二)教育培训的产业性质

教育培训活动的产业性质是由它的资源消耗性，生产性和可经营性所决定的。

1资源的消耗性。

开展培训活动必须具备一定的条件，包括校舍、教学仪器设备、师资和教育管理者、教育经费、时间与空间等，这些教育资源在培训活动中都有不同程度的消耗。

2生产性和服务性。

通过培训可以提高受训者的素质。经过培训的人，会导致个人价值的增长，一旦所学知识运用于生产，便会创造价值。在实际生活中经过培训的人比未受训的人就业机会更多。

3可经营性。

培训机构是一个相对独立的办学实体，绝大部分办学机构自负盈亏，自主办学。培训机构的生产和经营就是通过对人力、物力、财力的有效结合来创造价值，发展壮大自己。

承认教育培训活动的产业性质，并不是把学校当企业办，并不是只强调经济规律，而不顾教育规律。它的实质在于明确教育部门与社会其它部门的交换关系，社会上的任何部门要想得到教育服务，就必须支付一定的费用。培训机构要想在社会上发展壮大，就必须接受社会的选择，培训机构要有经营意识，要加强管理，提高教育质量，增强在社会上的竞争能力。

教育培训的产业性质与教育培训市场紧密联系，既然教育培训是产业，就得进入市场。教育要适应社会主义市场经济的需要，就是要通过市场的调节，来达到教育资源的合理配置。

二、培训市场的概念界定

市场体系是一个大系统，是由许多专门市场组成的，培训市场是社会主义统一的大市场体系中的一个组成部分。

教育所具有的产业性质和培训活动中的交换关系的存在体现了市场的特征。只是由于我们没从本质上去认识它，因而也没有形成相应的理论。市场是商品交换的场所，又是交换关系的总和，也是一种运行机制，它既可以是有形的，也可以是无形的。因此，我们对培训市场的理解也不能过于狭窄。目前很多问题正在争议之中，给培训市场下一个定义确实比较困难。从一般的表面概念上界定它，培训市场是以与职业相关的知识技能的提供和需要为交换内容的市场。从深层次界定它，是指培训活动的运行机制或运作形式，是围绕着培训所发生的交换关系的总合。

培训市场本身也是一个小系统，它是由培训信息市场、培训教材市场、培训生源市场、培训师资市场等构成。

培训市场既可以作为单独存在的市场，又可以作为劳务市场、人才市场、科技市场的组成部分，它的形成是人才市场、劳务市场、科技市场成熟与完善的标志。

三、培训市场的本质

揭示目前业已形成的培训市场的本质，是我们认识问题的深化和具体化。具体地说，现阶段培训市场本质表现在以下两个方面：

(一)"商品--市场"层面

精神商品与物质商品一样，都凝固着人们的一般劳动，都具有价值和使用价值。从使用价值来看，参加培训活动的目的是为了获取一定的知识与技能，以使自己在激烈的市场竞争中提高自身的价值，增强竞争能力。从交换方式来看，知识与技能进入市场后，最简便易行的方式是以"货币"为手段进行交换。要想获得某一方面的知识与技能，就得交费参加某一培训机构的学习，这些现象的存在充分表明了知识与技能等教育产品已具有"商品货币"性质了。

(二)"不完全"--"不成熟"层面

在一般市场中，实行等价交换的原则，但在培训市场，有时却不能执行，有些类型培训的学费并不反映教育成本，也不反映教育价值和效用大小，学费并不完全成为调节教育供需均衡的杠杆。

竞争是市场运行的动力源泉，是市场的最基本特征。然而在培训活动中，国家为了全社会共同利益对某些培训项目进行某种程度必要的垄断和干预；某些行业本身就具有垄断性，使培训市场中的竞争局限在一定的范围和一定的程度内。

培训市场从萌芽、发育到完善将是一个长期的过程，我们对培训市场的认识不能脱离社会主义初级阶段的国情。事实证明，现阶段的培训市场不论从性质作用意义上，还是从程度范围上看，都是不成熟、不完善的。主要表现在培训市场的界定不明确，发育不平衡、机制不完善、管理不得力，一些培训机构收费不合理，个别学校教育质量低劣，甚至还有以学经商的现象存在。上述种种原因表明，目前培训市场仍处于初级阶段，虽已初步形成，但是不成熟、不完善。

四、建立培训市场的可行性分析

培训市场的形成与发展，并不是偶然的、孤立的，它是在社会主义市场经济体制形成过程中多种因素促成的结果。市场经济体制的确立，经济结构的变革，市场体系的发育，企业劳动用工制度的改革这一系列现实背景，是培训市场得以启动和发展的必要条件。

教育是政治经济的反映，教育体制总是与经济体制相适应，一旦经济体制发生变化，教育体制也必须相应地进行改革。党的十四大明确地提出："我国经济体制改革的总目标，是建立社会主义市场经济"这是对社会主义理论认识上的深化。这一重大变化给社会政治、经济、文化等领域带来了深刻变化，也对教育产生了直接的影响。建立与社会主义市场经济体制相适应的教育体制理所应当地成为教育体制改革的目标与方向。

成人教育是与社会发展和经济建设联系最紧的一种教育类型，经济领域中的一些基本运作方式，同样适用于成人教育领域。其中建立成人教育科技市场、成人教育生源市场、成人教育人才市场、成人教育培训市场等一批成人教育市场，是成人教育适应市场经济发展的必然趋势。只有这样，才能使成人教育与市场经济体制接轨，才能使学校面向社会办学，同时也使社会能够充分利用教育资源，学校的活力和动力才能得以增强，才能更好地发挥成人教育直接有效地为经济建设服务的功能，这是培训市场得以形成的动力与源泉。

其二，劳动人事用工制度的改革为培训市场的形成提供了可能。



转换企业经营机制，把企业推向市场是我国企业制度的重大改革。这一变化促进了劳动用工制度的改革，以往那种国家包分配，用工终身制等劳动用工制度必将被聘任制、合同制所代替。企业有权选择职工，职工也有权选择企业和工作岗位。需要学习，要求培训已成为职工获取新的工作，更好的工作、更高的工资、职务晋升的必要手段和途径。这种培训是个人根据自身的需要自觉自愿地参加，在经济学上称为"个人人力资本投资"，只有当个人经过投资，而获得了收益成为可能，个人才会到培训市场寻找培训信息，参加培训。所以说，只有职工真正拥有了选择职业、企业和工作岗位的自主权时，职工培训市场才能形成。

其三，建立培训市场是成人教育体制改革的必然趋势

在计划经济体制下形成和发展起来的成人教育体制，存在许多弊端，学校缺乏办学自主权、奉命办学、教育资源得不到充分地利用和发挥。随着社会主义市场经济体制的确立，按照市场经济体制的需要来规划和设计成人教育，已成为成人教育体制改革的出发点和归宿。转变行政管理职能，下放权力，使学校真正成为办学的实体，建立以竞争为手段，以提高效益，优化结果为目的的运行机制(市场体制)，已成为成人教育体制改革的重大决策。在这种背景下，培训市场的形成与发展成为必然，它的出现可以使成人教育按市场的需求办学，使市场调节成为管理成人教育的重要手段。

五、北京市培训市场的现状分析

(一)北京市培训市场的主客体

据统计，北京市目前有独立设置的成人高校84所，成人中专校142所，各类民办教育机构2136所，此外还有近3000所乡镇成人学校、村办文化技术学校和培训中心。已初步形成多层次、多规格、多形式、多渠道的办学培训体系。每年有数以百万计的人在各类成人培训机构中接受培训。可见北京市存在着一个庞大的卖方市场和一个潜力很大的买方市场。对于这个客观现实，我们只有正视它，承认存在，研究规律，因势利导，促使其不断发育和完善。

(二)北京市培训市场的专业设置

目前北京市成人教育培训市场所开设的课程大体分为四类，即文化补习类、外语类、艺术类、职业技术类。

文化补习类的主要对象是准备参加各类考试的人，如高考补习班，成人高考补习班，自学考试辅导班等；外语类主要以英语、日语为主；艺术类主要包括书法美术绘画、器乐声乐、舞蹈体操健美；职业技术类主要以美容美发、烹饪、服装剪裁、装璜设计、计算机操作、家政、家电维修、财会和汽车驾驶等。

当前，北京市培训的市场化趋向明显加强，除文化补习仍保持相当的热度外，职业培训越来越面向劳动力市场需要，面向经济体制改革和产业结构变革的需要。培训方向明显呈现以下特征：

(1)职业培训的专业多为实用性和操作性强的专业；

(2)办班方式灵活多样、讲究速成，见效快。

六、关于促进北京市培训市场成熟与完善的几点设想

(一)做好建立培训市场的基础工作

1认真搞好办学体制改革，这是建立培训市场的前提。必须切实地转变传统的教育观念，改变政府对教育事业包揽过多的状况，按照《中国教育改革和发展纲要》的精神，"职业教育和成人教育应在政府管理下，主要依靠行业、企事业单位、社会团体举办，或由社会各方面和公民个人联合举办"的精神，积极鼓励、大力支持、正确引导社会力量办学，欢迎港、澳、台同胞、海外侨胞和国外友好人士来华合作办学或单独办学。

2落实培训机构的法人地位，保证培训机构的办学自主权，这是建立培训市场的内在基础。

教育行政管理部门应为培训机构的发展创造一个较为适宜的外部环境，促使其成为一个真正的办学实体，使其在教育行政部门的宏观指导下自主办学。就目前而言，培训机构应享有招生自主权、设置专业自主权、制定收费标准的自主权、用人自主权和对外交流权。

(二)建立和完善培训市场体系

1加快筹建我市培训信息市场。目前北京市培训市场体系还不十分健全，其中培训信息市场是较为薄弱的一环，应加紧筹办，发挥其培训中介机构的作用。以市成人教育培训中心为中介，建立全市成人教育培训信息网，把企事业用人单位、各类成人教育培训机构、普通教育培训机构纳入信息网，开展各级各类教育的信息咨询服务，使之逐步完善。

2逐步扩大市场调节范围。培训市场开放的范围，目前首先应开放政府计划调节之外的培训领域--即社会培训领域。其次是系统内、企业内部培训，逐步扩大市场调节范围，逐步使中小企业内部培训的任务由社会培训机构承担。

3在培训市场的组织方式上。组织与筹建培训市场时，要坚持有形市场与无形市场相结合，以无形市场为主的原则。在交换过程中应由目前的相互依附关系转向契约关系，使在培训市场中各方的利益都受到法律保护。

(三)加强对培训市场的宏观管理与调控

1各级政府和教育行政管理部门都应当转变职能，由传统的行政指令性管理转为制定政策，运用行政、法律、经济手段并行的调控体制，进行宏观管理和指导。

第7篇：人事培训范文

但是经过这几年下来的总结，我知道其中最大的关键，那就是在快速学习和舍得投资上，因为我愿意牺牲休假时间作自我的充电学习、我愿意花很多人不愿意或是舍不得花的钱做自我投资和增值，而且从自己跨入销售业开始一直到今天，从来都不曾停止在自己的身上做出有价值的投资，举凡从国内的会议一直到国外的会议都是如此；投资的金额从数千元到数万元一场会议不等，其中有销售技巧、有人生激励、有经营管理、有魅力演说等等，只要是可以帮助到自己成长的会议，我都可以省下娱乐费用、住宿费用、饮食费用，从费用的节约当中去计划参加这些会议，而且对于这些会议一定是全额投资，一毛钱不省！我衷心相信这是投资于一个美好的未来上，所以对于自己的每一笔投资不仅心中没有心疼，反而是充满了对未来的期待！

培训是一个现代化企业的重要课题，也是目前所有零售店所关心的事！但可惜的是目标虽然一致，却因为上下对于“培训”二字思维上的不统一，所以一直以来，培训的不到位不仅成为许多零售商抱怨连连的焦点，同时也成为企业心中的痛；所造成的局面是小则业绩无法成长，大则成为企业前进的大包袱！但奇怪的是，大家都想要把这一件事情做好，也都给予了真正的重视，为什么结局却仍是如此的不上不下呢？

在讲求培训计划、培训系统、培训内容甚至是培训技巧之前，有几个最重要的观念是所有人都应该要共同去建立的，因为刚刚所提的培训系统等等都是建立在这个基础上。如果除去这个基础的话，所有的一切都将变成空谈，最终不仅成为厂家、商、零售商甚至是专卖店之间纠缠不清的纷争，也导致了培训无法落实的最终结果。

一、将员工视为公司的内部客户

公司有服务员工的责任和义务，这包含厂家、商、零售商甚至是专卖店对自己店内的导购人员都有服务的责任，导购人员要服务外部的客户，而我们（包含厂家、商、零售商、专卖店）的责任则更为重大，因为我们除了要服务外部的客户之外，还要服务内部的客户，而且内部的客户远比外部的客户更为重要！因为没有内部客户的满意度就绝对做不到外部的客户满意度，逻辑很简单，一个对企业不满的销售人员如何传达他的信心以及服务热忱给他的客户？自然要做到外部的客户满意度就难上加难，更别说是要建立客户的忠诚度了。

所以我们有责任为导购人员提供他们攻城掠地之所需、有责任提供良好的学习环境、有责任提供良好的公司制度以及升迁管道、有责任提供良好的工作环境、有责任提供清楚的愿景与文化、有责任提供明确的政策以及策略、有责任提供良好的意见表达管道…等等，思考的方向是我们如何成为这些导购人员坚强的后盾，让他们可以在毫无后顾之忧的状况下安心的向前冲刺、全力以赴？而不只是在交付工作如此简单而已。当然也更不是因为“你领我的工资，所以你就应该认真工作”，这种是早已被时代潮流所淘汰的观念！

同时要建立主管阶层正确的认知，当主管阶层被我们赋予更大的权利时，要知道权利的另一方面是他必须担当起更大的责任和使命在服务内部客户上，而不是只是发号司令、安排工作而已。

甚至在公司内可以执行内部客户的满意度调查表，如果您愿意这么做您会发现，经由调查表，常常你可以得到意外的收获、得到一些对于公司再进步再成长的宝贵意见，并且可以透过这些意见创造出一个更加令人能够发挥潜能的工作环境来服务我们的内部客户！

二、投资在你的第一线销售人员上

过去造成导购人员训练严重不足的原因有几点：一是市场扩张的速度超过预期；二是厂家承诺过多，结果造成零售商过度依赖，形成权责分配不清，而厂家事实上在面对市场快速扩张、人员大量引进时，培训的质与量都无法跟上脚步；三是导购人员是企业中为数最多的基层人员，而且需要被调整和教育的方方面面也最多，所以时间、培训师的选择、课程的安排都需要专业而且循序渐进的导入才能落实导购与业绩之间的正相关！

但不管这种结果是什么原因造成，现在都不是抱怨的时候，因为市场仍然在扩张、竞争仍然越来越激烈，而导购人员的工作态度、服务精神、销售技能、专业知识仍然没有相当的大幅提升！因此如何寻求解决之道才是我们应该专注焦点的当务之急。

首先我们应该要先厘清一个观念，导购人员的训练不只是厂家的责任，而是我们所有人的责任，因此我们都应该要付出！不管是财力、物力或是人力上，彼此共同承担、合作在导购的提升上；而不是依赖任何一方单纯的付出，因为这一个沉重的负荷如果只是一个人扛，将很难完成我们共同的目标，如果没有这样的心态，同样的问题不产生在今天的这个厂家身上，明天也会出现在下一个厂家的身上，躲都躲不了、避都避不掉，所以千万不要在心中存在侥幸心理，因为那只会将问题在时间的拖延当中失去了占领市场的契机！

目前市场上的厂家能够提出的训练，大多数就是一年两次或是一个季度一次这样的培训量，虽然已经是尽心尽力的去安排，但是对于大幅、快速提升的需求来说，当然还是远远不足够的，而且训练的对象、训练的内容、训练效果的持续都无法达到理想。如果仅仅是一年一次的导购人员训练，我们又如何期待他的改变和成长呢？

没有吃饱的兵，自然就不会有冲锋陷阵的人；不去训练他却期待有最好的业绩回报，就如同没有坚强的心理素质和战斗技能却期待他们在市场上捷报频传，岂不本末倒置？我们常看到的是许多人花大钱去培养高阶主管，却花很少的钱在基础的员工身上，没有正确建立“投资在一线人员身上”的观念。其实应该要倒过来，因为他们是实际上站在第一线面对客户的人，客户能否成交、对公司的印象是否良好，他们才是最直接的关键呀！

而且在一个企业中如果有了一个优秀的主管，但是却要他拖着一大群被动的基础员工往前走，他的力量就不会是放在应该要有的创造力上；反过来，如果一个企业中有一个普通的主管但是却被一群主动积极的员工推着走，反而他会有自我进步的压力而去做更进一步的思考。所以这一群基础员工的需求，在这个重要的时刻当中应该重新被评估、重新被照顾。

天下没有白吃的午餐，这个规则不管是对个人或是对企业来说都是一样的。以因果关系来看，一群不够健全的销售人员自然会产生不健全的业绩；一个不愿意投资在导购人员训练上的老板，自然就无法拥有一群健全的导购人员。要马儿好就要让马儿吃草，而“草”就是完整的训练，“马”就是导购人员，马儿长的大又壮，那么跑得快又稳就是结果，而开口笑的马主就是我们了。

当然也不要因为害怕导购人员的流失问题造成公司成本浪费而因噎废食。如果我们能够有好的奖金制度、好的升迁管道、好的管理制度、好的发展性、好的学习环境，不会有导购人员喜欢天天换工作的；即使人员还是有少部分的流失那也是属正常的状况，因为总是会有人向往外面的世界、外面的天空，对于我们来说这是正常而且应该要负担的成本和风险。如果今天我们很清楚如何培养出一个成熟的导购人员，那么我们也不需要再为这事担心受怕了，不是吗？

三、正确的投资方向

在导购人员训练的责任是大家共同承担的基础上，接下来就要看什么才是我们正确的投资方向。一个正确的投资方向可以使我们得到相对应的回报，而一个错误的投资方向则否，因此花钱花到位才能提高我们的投资效益。

因为我们常看到许多人在训练方向上的投资有些不正确的地方，当然这也是因为错误的认知所导致的结果，所以才会不断的对导购人员进行所谓狭义上的销售训练，不断的传授方法和技巧而忽略了或是根本不管销售人员健全心理素质的培养，但是却又满心期待透过这些训练之后就能够让业绩突飞猛进，诸不知销售是面对人的工作，如何简单省事？这跟中医的道理有些雷同，中医有说：”虚不受补”，对于一个身体虚弱的人，过多的养分不仅无法让人吸收，甚至还会有反效果存在，结果形成“在错误的地方中找对的答案”的局面。

其实广义的销售训练才是企业真正应该要做的事，广义的销售训练除了销售技巧和方法的训练之外，其它如：人生的激励课程、沟通训练、积极思考的训练、正确销售观念和态度的训练、情绪管理的训练…等等，或是有一个专业技能的主训练课程为主，以上这些其它的课程为辅来融合而成的新训练，这些都是重要而且是不可或缺的训练内容，而且跟实际上的销售工作也是息息相关。

一个没有积极人生观的销售人员，任何人都不用去期待他会有积极的态度面对工作，他只会嘴巴里充满了消极的语言： ”有钱又不一定快乐”、”人生平平凡凡就好”、“梦想只会让人爬的越高摔的越痛…”，这些人绝对不是你不去聘用他或是把他解雇掉就可以解决。要知道一个消极的人并不代表他就是一个没有能力的人，如何让他改变而为我们注入新的力量，才是我们要做的积极思考。

而且对人而言，消极是天生，积极才是不断训练的结果。你现在看到一个积极的人有时候也会突然变成消极，但总不能就因此将他解雇吧！您舍得过去在这个人身所有投资下去的成本吗？而一个消极的人也许会因有所顿悟而改变成为积极的一天，但这时候他的能力是否能够为我们所用呢？

第8篇：人事培训范文

对于企业而言，其长远发展离不开对内部人员的培养，只有这样才能确保企业在剧烈的竞争中取得一席之地。事业单位也不例外，作为石油财务人员，如何提高自身素质和专业能力，将直接影响工作的质量。本文通过对石油财务人员培训工作进行分析，提出切实可行的对策，以期提高培训质量和人员素质。

［关键词］石油公司；财务人员；培训；评估

1石油财务工作人员培训现状

石油财务工作人员培训现状主要体现在5个方面：第一，财务人员有限，据悉，石油公司财务人员较少，且年龄层次主要集中的23岁到30岁之间，占比71%；第二，所学专业各不相同，据悉，石油公司财务人员所学的专业有的是会计，有的是通用管理类，较为杂乱；第三，个人能力有差异；第四，内部培训系统不健全；第五，内部缺乏一定激励机制，财务工作人员对培训不感兴趣。

2石油财务工作人员培训存在的问题

2.1缺乏长期、全面的培训计划

当前的石油公司财务工作人员培训，主要是针对突发事件和上级领导的培训，没有针对全体员工，也没有针对各员工所在的岗位展开针对性培训，覆盖面较为狭窄。而且，培训计划都具有临时性、随意性，缺乏系统的、长期的培训计划，不符合员工长期发展的实际需求。

2.2员工培训方法有待改善

目前，培训中采用的方法主要是课堂讲授法、视频教学法、案例分析法、角色扮演法、小组讨论法，这些方法看似完善，但在使用这些教学方法时却很混乱，缺乏针对性。对于石油公司而言，人才培训问题主要表现在没有专业的培训机构来给石油公司财务工作人员开展规范、系统、全面的培训课程。

2.3培训评估过程缺乏沟通

在石油公司，参与评估的人员绝大部分未接受过专业培训，并不知道培训评估的方法，更谈不上熟练掌握和运用。因此，在选择方法时，只能选择较为常见和简单的评估法，如笔试法；在进行价值判断时，一般得出“培训整体效果较好”的结论。在整体的培训过程中，缺乏必要的沟通机制，导致培训质量和效果偏差。2.4培训力度不够深入目前，石油公司为员工提供的培训机会较少，培训力度不够深入，导致石油公司财务人员专业知识单一、驳杂，不能紧跟石油行业的发展变化。因此，要加强对石油财务人员的深入培训。

3改进石油财务工作人员培训的对策

3.1制订长期有效的人员培训计划

一个长期有效的人员培训计划是财务工作人员培训的基础，一套切实有效并符合石油公司人员建设要求的培训计划应包括：第一，结合财物工作人员自身的发展意愿设计培训计划；第二，进行理论知识以及实际动手能力的培养。

3.2重视培训沟通

在培训评估时，一定要有效率地将评估结果及时反馈给有关人员，不能忽略任何一个阶段的培训和考核。在培训前，要根据受训人员的文化程度和工作情况进行培训需求评估，将结果反馈给领导、受训人直接上属及培训组织者，并协调各方意见，确定培训内容；在培训中，要对培训的执行情况进行评估，及时掌握相关人员的反馈意见，对培训进行及时地调整和完善，确保培训的有效开展；在培训后，要分阶段进行培训效果跟踪，做到及时听取意见和建议，妥善处理，减少因沟通不畅而带来的负面影响，进一步强化和完善培训效果，提高工作效率。

3.3完善培训评估手段

培训者的培训能力需要长时间的学习和实践，但培训体系的完善能帮助培训者减少人为因素的影响，使培训评估更加客观和公平。石油公司中心应建立培训评估数据库，并在现有的培训评估管理办法的基础上，增加对行为层和结果层的评估，比如，建立数据库，用数据评估培训效果；采用比较法，科学进行行为层评估。

3.4建立有效的培训激励机制和考核制度

第一，在培训激励方面，建议采用高校的学分管理模式，根据培训的成绩划分等级，然后依据等级获得相应学分，员工每年要修满一定学分才能达到合格标准，对达到标准的员工给予一定的奖励和晋升机会，对学分不达标的员工给予降级或其他形式的处罚。第二，在培训考核方面，完善培训制度的建设，严格管理考核，在公司内部成立培训监督小组，负责监督培训的评估和成绩考核，保证培训工作的正常进行和培训成绩的真实有效。

4结语

现在，财务工作人员的培训与管理已经成为石油公司内人事管理部门的重中之重，而这项工作也直接关系到石油公司的未来。因此，人事管理部门必须认识到自身工作的重要性，总结分析财务工作人员在工作中出现的各项问题，完善财务工作人员管理的各项制度，使其走上标准化、规范化的道路。

主要参考文献

［1］蒋园枝.浅议现代企业财务人员培训机制的建立［J］.知识经济,2010(17).

［2］章秋霞.转播台财务人员培训现状和对策研究［J］.中国集体经济,2011(3).

［3］彭周.学校财务会计人员工作中所遇困境与对策［J］.成功:教育版,2012(23).

［4］王英.医院财务管理困境分析及对策［J］.财经界:学术版,2015(5).

第9篇：人事培训范文

关键词：神火公司；员工培训；培训流程

进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视员工培训及培训发展，更深入地理解到人力资源开发对企业发展的意义。

目前，人力资源已成为经济运行中的第一要素。无论是知识的创新，还是科技成果的应用，人力资本都超过物质资本而成为价值增殖的主要源泉，人力资源已成为第一资源。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的

一、员工培训的必要性及神火集团员工培训模式

面对当今市场竞争不断加剧，人才需求更加旺盛。人力资源管理也已被提高到一个前所未有的高度。而员工培训，更是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。作为市场竞争主体的现代企业，更是走在了员工培训的前列：国外企业如摩托罗拉公司建有自己的大学，培训投资每年为1.2亿美元；国内企业如长虹集团投资1000万元建立了培训中心，海尔集团和江淮汽车都建立了企业自己的大学并且进行全员培训等。

员工培训之所以成为现代企业面临市场竞争的“白热化”的有效手段，有其独特的原因：

(一)培训是提高企业员工素质的主要途径

据美国调查，1976年大学毕业生在校学到的知识，到1980年已有50％陈旧过时，到1986年就完全陈旧。因此，企业只有加强员工培训才能跟上科技发展的速度，满足科技发展的需要。

(二)员工培训能提高企业竞争能力

企业实行的员工培训提高了企业开发与研制新产品的能力。员工素质的提高也意味着他们创新能力的提高

(三)培训有利于稳定企业员工队伍

企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件。员工经过培训其素质、能力得到提高后，就更有可能受到企业的重用，也更愿意在原企业服务。

(四)培训是增加企业对人才的吸引力的重要因素

培训可以增强企业的吸引力，企业已经将培训作为招揽优秀人才的重要砝码。

二、神火集团员工培训职能结构

神火集团近几年虽从外部招聘一部分专业技术人才但满足不了对各种管理人员和技术人员的需求，而内部人才的培养和贮备也成为一项极为重要的工作。面对此情况，神火集团采取了员工培训这一有效管理方式，提高企业人才素质，增强企业的市场竞争力。神火集团经过研究分析，确立了以公司副总经理为领导，成立公司培训中心对员工进行培训及管理。神火集团员工培训职能结构图如下：

三、神火集团员工培训具体流程

神火煤业公司根据当前组织结构及运行模式，在对公司进行培训需求调查时，将人员分为中高层管理人员、基层管理人员、一线操作人员三大类。并通过对三类人员分别进行绩效问题分析，确定他们的培训需求，制定培训计划：培训目标设置、培训课程和内容设置、选用培训方法。

企业培训计划最终需要落实到具体的培训工作实践中去。鉴于中高层管理人员、基层管理人员、一线操作人员三类培训对象不同的需求，神火煤业公司采用不同的培训内容和课程对其进行针对性培训。

(一)对中高层管理人员的培训内容、课程设置与培训方法

对中高层经理来说理念和人文是重要的素质，最后才是专业知识。理念是指从整体把握组织的目标，洞察组织与其环境相互关系的能力。而国内的高层经理尤其企业家多数由基层做起，有着丰富的专业知识和较强的人际关系能力，理念成为其最薄弱的关节。

因此，针对中高层管理者的特点，我们集中培训他们制定企业战略目标的能力，及人员的管理能力和计算机与网络知识。通过有效的培训方法及相应的培训课程来切实加强他们的管理能力，提高他们的整体素质，使之成为面对市场竞争能够沉着应对的“新”领导者!

考虑到中高层管理者已经具备相当水平的理解及实践能力，他们培训的课程也比另两类人员要高难度。主要课程有：煤炭资源形式分析、煤炭高层论谈、企业领导与组织变革、企业发展趋势与经营分析、绩效管理知识、计算机初级知识、常用办公软件操作、网络基础操作、网络信息传输。

结合课程的性质，我们主要采取短期理论培训班、案例教学法、分期外出培训法、参观访问学习和会议培训的方法。这些方法结合中高层管理者自身的特点及他们的行为时间等因素，尽量使教学能够高效率的顺利进行。

(二)基层管理人员培训内容、课程设置及培训方法

经分析，对基层管理人员的培训是为了使他们具备较宽的业务知识面和熟练的技能，具备较高的现场解决问题的能力，同时具备与上下级之间的沟通协调能力。所以我们着重对他们进行工作技能培训、管理沟通技巧培训、安全理念及思想观念培训。

针对培训内容，我们设置了以下课程：各专业理论和技能知识、煤矿生产法规、管理沟通基础知识及现场模拟、生产现场督导技巧、企业文化理念、团队训练、自然灾害防治、自救互救知识、木桶原理、链条原理、、安全责任制、煤矿事故案例分析等。

基层管理者处于公司集团的中间环节，肩负着沟通上下级的重要作用，是公司不可或缺的纽带，因此对于基层管理者的培训方法，我们在讲授之外，要多采用开放式学习的方法。考虑到课程的设置，我们采用以下五种方法对基层管理者进行有效的培训：讲授法、案例教学法、研讨会法、开放式学习、参观访问学习。

通过以上五种方法，使他们吸收课程所授内容，做好公司的桥梁。上传下达，是企业运转更灵活。

(三)一线员工培训内容、课程设置及培训方法

基于神火煤业公司一线操作人员工作自身素质和现场操作考虑，我们认为安全生产是培训的重中之重，其次为规程规范、政策法规培训。课程设置及培训方法也相对简单，培训课程主要有：木桶原理、链条原理、人的精神松懈、安全责任制、煤矿事故案例分析、身边事故、煤矿安全规程、446号令、各专业(如采煤、掘进、机电、运输、通风)理论和技能知识、模拟演练。培训方法主要为：操作示范法、模拟训练法、视听技术法以及独立式学习。

神火集团始终坚持安全第一的原则，公司领导也十分重视一线员工的安全问题，安全生产是企业一直追求的目标。通过对员工进行以上的课程培训，加强生产的安全性，保障一线员工生命安全。

四、培训过程前、中、后期准备与实施工作

(一)培训前的准备工作

为确保培训能够顺利进行，事前的准备工作必须重视，我们在培训之前关键要做好以下几点：

1，后勤准备；2，让学员做好准备；3，培训管理者自己做好准备；4确保培训教师；5，准备培训地点和设备；6，做好培训前简要介绍工作。

(二)培训中的准备工作

培训中，由于培训人员的“个性”问题，我们要面临许多的临时性问题，我们必须做好以下几点工作才可以使出现问题的可能性降到最低：

1，培训内容的分发和组织；2，良好的培训习惯和培训纪律；3，合理安排好培训进程；4，预备方案；5，课余活动；6，培训管理者及时做好与培训老师和学员沟通。

(三)培训后期的组织与实施工作

员工培训通常都很重视开始和整个培训过程，而忽略了结束部分，这会给人有头无尾的感觉。在培训即将结束时，一般有以下几项工作需要准备：

1，培训考试试卷准备；2，准备进行短期的培训效果调查；3，做好培训总结准备。

五、培训效果评估

所谓培训评估，就是企业组织人员在培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估手段，检查和评定培训效果的环节。在培训计划执行完成以后，就要组织对培训效果进行评估检查，看是否达到了培训目标，看受训人员得到了哪些提高和收获。

神火集团在培训工作结束之后，也进行了相应的效果评估。他们主要采取访谈、问卷调查、实际操作、考试等方式对三类受训者的满意程度，知识、技能、态度、行为等方面的收获，工作行为中的改进以及今后工作中取得的经营业绩进行了统计。

调查结果显示，员工培训的确是行之有效的人力资源管理方式之一。通过这次培训，三类人员都增加了相关的专业技能知识，提高了工作理念和服务意识，并且自身素质也得到了锻炼，完全达到了初设的培训目的。

六、员工培训体系运行保障