师资队伍建设精选(九篇)
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第1篇：师资队伍建设范文
Abstract: The teacher is the foundation for making colleges, flourishing school, strengthening school. Teachers team construction is main part of the higher vocational colleges teaching, the most active, most creative factor of teaching reform, the deciding factor of the quality of teaching. How to strengthen the construction of the teaching staff is a long-term and strategic key construction project, and is a powerful guarantee of sustainable development of higher vocational colleges.
关键词： 高职教育；师资队伍；建设；双师型
Key words: higher vocational education；teaching team；construction；double-quality
中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）02-0225-02
0引言
师资问题是关系到高职教育改革与发展的重要问题。随着我国高职教育的飞速发展，师资队伍建设有了很大的成绩，教师的社会地位、学历和职称结构等逐渐得到改善。但是，应当看到高职教育与普通高等教育有着本质的不同，其教师的整体水平距离实际需求还有相当大的差异。如果不能及时解决好师资队伍建设问题，将会制约高职院校的可持续发展。
高职教育以培养生产、建设、管理、服务第一线需要的技术应用性人才为目标。因而，建设一支高素质的教师队伍是高职高专教育发展必不可缺的重要条件。
1师资队伍现状
现阶段我国高职院校的教师队伍具有下列特征。一是绝大部分的高职院校来自专科类学校的转制或老中专的合并及升格，师资队伍的整体素质不高；二是高职院校为适应规模扩张的需要，新进的年轻教师逐年增多，教师队伍年龄结构不符合要求；三是从学校走向学校的教师多，既有扎实的理论知识，又有丰富实践经验的教师少；四是缺少高水平的专业带头人，未形成一支强有力的教学、科研团队，整体教学水平不高。
2高职教师应具备的基本素质
高职教育的培养目标及专业人才培养模式的基本特性决定了从事高职教育的教师与其它种类学校的教师应具有不同的素质要求。除了有较高的思想政治素质和较强的教学能力外，还须具备：一是开拓创新能力。专业内涵建设要求高职教师能按照职业能力要求，进行课程体系改革、教材改革，开发出新的教学体系和新的课程内容。这要求专业教师有较强的开拓创新能力，能探索高职教育新理论，熟悉职业岗位（群）对人才知识结构、技能结构的要求，及时获取所教专业领域内的新知识、新理论、新工艺、新技术，并经过选择、提炼后，能及时有机地融入教学之中；二是专业实践能力。高职教育培养生产建设需要的技术应用性人才，对教师实践能力要求高，教师要具有较强的动手能力和在生产第一线解决有关技术方面疑难问题的能力，能在生产现场动手示范，指导学生掌握生产技能，并具有开发新项目、从事科研和技术服务的能力；三是人际交往能力。高职教师除课堂教学外，还需带队参加生产实践，对外联系实习就业单位，必须有一定的人际关系处理能力。应善于处理与实习就业单位的合作关系，善于处理学生实习中的突发事件，善于借鉴和学习同事的知识和专长，在参与学校专业合作开发、课程开发、形成优秀教学团队等方面发挥更为有益的作用。
3师资队伍的结构要求
师资队伍结构包括：一是年龄结构。高职教育一方面要突出新技术、新内容，要站在技术的前沿，要有很强的应用性；另一方面，根据高职学生接受能力的特点，要求教师有丰富的工作经验和较强的教学能力。一般来说，年轻教师毕业时间短、知识新、对新生事物的接受能力强、容易与学生进行沟通，但往往教学经验不足，动手能力不强；年龄大的教师教学经验和实践经验丰富，敬业精神较强，但存在知识老化，对新知识、新事物的接受能力不如年轻人。年龄差异所体现的长处与不足很明显，因而教师队伍的年龄结构显得更为重要。通过教师队伍年龄结构的调整，实现老中青结合，发挥整体优势，以老带新，以新促老，取长补短，相互学习，共同提高；二是关于学历和专业知识结构。从事高职教学的教师应该具有本科以上学历。高等职业教育是面向应用的，而面向应用必须与各行各业相结合，特别是与各个企业的密切结合，这样才能培养出社会需要的具有一定实践经验的高技能应用性人才。高职教学的内容和教师的知识结构都要适应面向应用的特点。教师应具有较宽的知识面，对有关其他专业的知识要有一定的了解。对于教师个人的知识结构，要注意培养一专多能。一专，就是在一个方面具有特长。多能，就是对其他应用领域的知识、应用特点、应用要求等的了解。从学校的角度，要对教师进行适当的分工，进行必要的专业培训与进修，建立针对某个应用领域的骨干教师团队；三是“双师型教师”比例。高职的师资队伍应强调“双师型”的特点。“双师型”包括两个方面的含义：一是“双师型结构”，即教师队伍的结构应该有主要从事教学的教师，也应该包括在企业工作、具有丰富实践经验的工程技术人员，他们可以专职或兼职在高职院校任教。二是“双师型素质”，指每一位高职院校的教师，都应当既有理论知识，又具有实践经验，只有这样才能胜任高职的教学工作。这个问题是当前迫切需要解决的问题。要采取有力的措施对现有教师进行实践的培训，并进行必要的考核。
4教师教学能力要求
在讨论对教师教学能力要求时，首先应注意到高职教学的特点：一是实践性强，对实际应用技能有较高的要求；二是技术新，要求学生掌握最新的技术，毕业后能立即上岗工作；三是与其他专业结合紧密，要求学生有较宽的知识面；四是学生基础略差，教学难度大。因此，不断地研究教学方法，提高实践教学能力，学习新知识、新技术，是对每个高职高专教师的基本要求。
基于上述特点，高职教师不能仅是“学术型”的教师，更要是“引导型”的教师、“示范型”的教师，教师要采取恰当的方法，把先进的技术、最新的知识、实际的技能、合适的案例讲授给学生。实践证明，对于高职教师，对教师执教能力的要求，重于对学术能力的要求；对教师实际动手能力的要求，重于对理论基础的要求；对教师学习能力的要求，重于所学的具体知识的要求。教师应当注意提高教学能力，才能适应高职教育的要求。
5教师的教学能力与教学研究、教学改革、科研能力的关系
我国高职教育起步晚，发展快，发展很不平衡，需要研究的问题很多。教学理念、培养目标、专业及课程设置、教学方法、实践教学、与地方区域经济结合、校企合作、项岗实习等很多问题并没有得到很好解决。因此，要十分重视培养教师的教学研究能力和教学改革能力。教学研究和教学改革是推动高职教育可持续发展的有力保证，是高职院校教师的重要工作任务，是提高教学水平和能力的重要手段。现在有的高职院校教师不重视科研工作，认为高等职业院校不是研究型大学，对开展科研工作认为可有可无，这种认识是不全面的。高职院校应该创造条件开展应用型的科研工作。应结合生产、管理的实际问题，结合区域经济发展的热点选择课题，开展研究。特别要注意与企业联合进行攻关，解决实际问题。教师通过参加实际工作，贴近企业，贴近实际，有的放矢地开展教学，紧跟技术的发展潮流。科研能力是衡量教师水平的重要标志之一。
6建设一支符合要求的师资队伍
在教师队伍的建设上，首先要制定师资队伍建设规划，调整师资队伍结构。针对师资队伍现状，高职学院应制定师资队伍建设长期规划，重点抓好师资队伍结构调整。把建设“双师型”教师队伍的工作纳入规范化、制度化轨道，明确规定专业课教师必须具有一定年限的实践工作经历；确定每一个专业应有的教师比例和职称结构，使其与相应的课程结构比例相匹配；确定合理的学历结构。对于“双师型”教师队伍建设。可以通过“培养”和“引进”两种方式来解决。培养是对现有的教师进行企业或工程经验的培训，让没有企业工作经历的教师到企业锻炼，参加实际的工程项目开发，在实际工作中增强能力。引进就是要把有经验的工程技术人员引进到学校来，完成专职或兼职的教学任务。当前，特别要提倡引进兼职教师，聘请一些企业技术人员和能工巧匠到学校授课或指导实践，这种方式比较容易实现。既改变了教学脱离实际的状况，又加强了学校与企业的联系，也给学生实习和就业带来便利；其次要抓好专业带头人、骨干教师队伍建设。专业带头人的水平代表着学校在某专业的水平，拥有高水平的专业带头人有利于提高学院的声誉和知名度。要从师德品质、学历、实践经验、教学能力、开拓创新能力、科研水平等方面制定名师标准，选拔和培养自己的教学名师。设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高学术水平和知识创新能力。同时组织教师积极参与新知识、新工艺的学习。结合专业建设，让骨干教师承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工作，造就一批在本校、本地区、本省乃至全国有名望的专业带头人。第三要加强校企合作，提高教师专业实践能力。对直接从高等院校分配来的青年教师，安排他们到企业生产第一线进行工程实践和专业技能培训，使他们在实践中锻炼成长；安排教师参加校内实验室、实训中心建设，在实践中提高；组织教师轮流去挂职顶岗工作；引导教师从事科研攻关、产品开发、技术服务工作，为企业和社区服务，实现校企合作、互利互惠的目标。促使他们提高开拓创新能力，在专业知识与实践技能上不断完善和成熟。
7建立科学有效的考核激励机制和评价体系，促进师资队伍的提高与发展
建立科学有效的激励机制和评价体系，对教师队伍建设具有导向、激励和促进作用，是促进教师队伍建设的重要环节。对教师激励和评价包括多个方面、多种因素，方法众多，下面给了一些常用的方法：首先搭建竞争平台，优化骨干教师选拔机制。为了适应高职教育飞速发展的需要，首先应该在青年教师中开展“教坛新秀”评选活动，通过教师的说课，授课、教案、课件及相关的学科的知识考核，尽快提高青年教师的教学水平，使青年教师尽快渡过教学关。其次在中青年教师中开展“骨干教师”评比活动，内容包括说课、授课、课件制作、双师素质、论文及专业知识答辩，同时结合教学质量检查和学生民主测评综合评定，学校设立骨干教师岗位津贴，鼓励教师提高自身的综合素质。三是建立专业带头人评选机制，主要考核教师的教科研水平和学术成果，并结合教学质量检查和本专业教师民主测评综合评定，并设立岗位津贴。四是在教师的业务进修，出国考察及国内外访问学者的选择上，尽量在教坛新秀、骨干教师和学科带头人中进行选择；其次进行人事制度改革，确保教师队伍健康成长。修改以往单一的以课时量为教师工作量考核依据，制定与学校内涵建设相适应的教师考核激励机制。教师实行量化考核，考核工作量分为课时量、教学质量、教研工作量（包含参与人才培养方案的制定、课程建设、教材建设、实习实训基地建设等）、科研量、参于生产实践及学生就业情况。奖优惩劣。完善教学质量、教学团队、教科研奖励制度，重奖在教学、科研上表现突出的教师，打造优秀教学科研团队。通过修订完善老师考核激励机制，引导教师参与专业建设及教科研活动。具体做法为：一是积极鼓励和支持中青年教师进行学历进修；二是鼓励教师积极参加专业技术培训和职业资格鉴定；三是鼓励教师参加或带领学生参加各种职业技能大赛和技术比武活动；四是鼓励和支持教师到企业参加生产实践，了解企业的生产状况和技术发展动态；五是支持教师参加各类教科研活动和学术交流活动，提高教师的教科研能力和实践创新能力；第三建立科学的评价体系。一是评价的目的不仅是为了评出质量等级或考核优劣。而是通过回顾与检查，总结成功经验，找出存在的不足，确立整改的方向，不断检查、不断总结、不断提高、促进发展。二是要多方位多角度进行评价，尽量全面反映情况。教师劳动的复杂性决定教师评价不能简单化，要点、线、面结合。“点”是指督导的随机听课检查课堂教学质量；“线”是指学生对教师讲授一门课程的评价：“面”是指教师所在部门对教师的评价。三是要重视对实践教学的评价，对实践教学项目的设立、实践教学的组织、实践教学的执行情况和效果要完整跟踪，建立科学合理的评价体系指标。
综上所述，高职院校的的教师队伍建设关系到高职人才培养的质量，关系到高职院校的生存与发展，只有建立一支符合要求的师资队伍，建设一套科学有效的考核激励机制和评价体系，才能使学校在激烈的竞争中立于不败之地，才能使学校培养出社会所需要的高级技术应用性人才。
参考文献：
[1]教高[2006]16号文.教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].北京，2006-11-16.
[2]教高[2008]5号文.高等职业院校人才培养培养工作评估方案[Z].北京，2008-04-19.
第2篇：师资队伍建设范文
关键词： 高校实验师资队伍建设 转变观念 优化结构 建立机制
实验教学是高校教学体系中不可缺少的组成部分，在培养学生科学素养和创新能力中起着不可替代的作用。而作为实验教学的主体——实验师资队伍的质量，对实验教学的成效至关重要，决定对国家教育方针贯彻执行的有效程度，直接影响到培养对象的技能形成和创造性思维的形成。起决定性作用的是人，建立一个适应现代化教学需要的过得硬的实验师资队伍，比投入大量资金购置硬件设备更具有实际意义。
一、实验师资队伍现状分析
1.传统观念下产生的落后认识。很多年以来，实验教学一直是作为教学辅助部门，在学校的教学体系中被轻视，其主要原因是以前的高校底子薄，实验教学设备稀少陈旧，不能为理论教学提供强有力的实践支撑。但在科技飞速发展的今天，国家加大教育投入力度，高校实验教学设备得到充分的保障，完全有能力为学生提供创新实践的平台，已经成为教学活动中的重要组成部分。但是，很多人尤其是很多学校领导的思想认识并没有转化过来，依然将实验教学视为附件，与图书馆、卫生所、后勤等部门等同看做教辅部门。由于有这样认识上的偏颇，在实验师资的人事安排、实验人员的待遇等问题上也做出了一系列不科学不合理的决定，比如，把引进人才的家属安排进实验室，不管他们是什么学历、什么专业，这些人进来后都不进行学习培训，直接上岗教学，由于严重缺乏相应专业的理论知识和实践经验，教学效果可想而知，这种低水平用人的状况严重阻碍实验教学的发展。另外在对实验人员的待遇问题上，由于认识上的偏见，出现了很多不公正的情况，如实验课学时被严重缩水，实验人员在出版教材、晋级、评职等方面受到歧视等，这些现象让专业对口、学历高的专业人员对实验室望而却步，实验师资队伍素质得不到有效的提升。
2.缺乏对实验师资队伍的有效管理。不重视也就导致疏于管理。首先表现在不重视对实验师资队伍的梯队建设。理论课有学术带头人，有中坚骨干教师，有可培养的青年教师，对于实验教学体系，这样的梯队也是必不可少的。需要有带头人来根据学校情况组织制定相应的科学合理的实验课程体系、实验进程、教学方式方法、考核评价体系等一系列方针，把握学科发展方向。需要有骨干的实验人员准确贯彻执行和落实这些计划，需要培养年青的后续力量，以免出现断层现象。如果没有这样一支层次衔接的梯队，实验师资队伍就是一盘散沙，没有任何凝聚力，发挥不出应有的作用。其次是不重视实验师资队伍的专业水平建设。随着科技的进步，知识更新的速度不断加快，学生在不断学习、不断进步，作为引领学生学习的教师更应该走在科技发展的前列，不断更新知识，不断地为学生提供有效的辅导。实验课作为实践教学的主体，不应该是一成不变的，而应该紧跟科技发展的脚步，为学生提供最贴近现代科技的平台，这不仅需要实验人员具有扎实的专业基础知识，还要有一定的学习能力，进行相应的继续教育，在专业知识方面跟上时代的发展，同时在教学方法、教学理论方面也要不断学习，科学合理地开展教学。做到这些，不仅需要实验人员不断学习，而且要求学校给予足够的重视，为实验人员提供更多的交流学习和培训机会，从而提升能力和业务水平，促进学校发展。
二、提高实验师资队伍建设的思考
1.转变观念，建立稳定的实验师资队伍。以上种种阻碍实验师资队伍建设发展的因素，起决定性作用的，就是人的认识因素。只有从根本上认识到实验教学对高校发展的重要性，才能在行动上重视实验师资队伍建设。这个行动的前提是学校的决策层，能深刻领会我国教育发展纲要的精神实质，真正把培养科学素养、道德素养、培养创新型人才作为高校办学的宗旨，就不难理解实验教学在其中所起的重要作用，也就不难做到把实验教学放到应有的地位。如果能给实验人员一个良好的工作环境，一个自由发展的空间，一个合理的待遇，就会吸引更多的高学历、高职称、高水平的人员来实验室工作，实验师资队伍的整体水平就会有所提高，队伍就会相对稳定，这是实现高水平实验教学的基本保障。
2.实现实验人员结构的整体优化。首先在用人机制上，应该打破原有的传统模式，实行合理定编、以岗择人、考核上岗、合约管理的机制，杜绝不符合要求的人员上岗，使实验师资队伍不出现“短板”。在此基础上，逐步实现梯队化管理。选择好学术带头人是关键，作为整个团队的核心和舵手，决定着教学水平和科研水平，应该选拔那些德才兼备的人才，不但专业素质好，还具备一定的管理能力的人来担任。其次，要依靠那些有理论、懂技术、善操作的实验人员，把他们作为梯队中的中坚力量，无论在教学上还是科研上，都给予最有力的支持，让他们的聪明才智发挥到极致。另外，不要忽视对年轻的实验人员的培养，做好传、帮、带工作，在工作上和生活上多多关心他们，使他们尽快适应教学要求，迅速成长起来。
3.完善实验师资培养机制，提高实验人员业务水平。在现有的师资水平基础上，合理有序地对实验人员进行再教育式的学习和培训，而且这种学习和培训是长期不间断的，可以使实验师资的技术业务水平和管理水平与教学发展需要相适应，与科技和社会的进步相一致，在实际教学中采用最合理和最先进的教学方法和手段，收到最好的教学效果。建立完善的师资培养机制，应根据具体情况，结合各种不同的学习培训方式，采取集中和分散性培训相结合，阶段性和经常性培训相结合，普及性和提高性培训相结合的多层次培训学习方式，将培训教育作为加强师资队伍建设的重要措施长期坚持下去。尤其是目前国家对高校实验室大力投入资金增强硬件建设的情况下，增设了大量的实验内容和新型仪器设备，相应的学习培训工作更是必不可少。应设立专项培训资金，建立完善的学习培训制度，有监督，有检查，把学习和培训切实落到实处。
4.建立激励和竞争机制，促进实验师资队伍向高层次发展。一个良好的工作环境，应该是竞争与激励并存，挑战性与人性化并存。在实验人员中，也应构建出一个良性循环的工作环境，既考虑他们的个人发展需求，又结合学校发展的需要，给实验人员创造发展空间和创造必要的条件，激励他们钻研实验教学相关理论和方法，潜心科研，爱岗敬业，使他们的能力得到充分发挥，人尽其才。同时，也要完善考核评价体系，细致考量实验人员的各项工作业绩和科研成就，奖惩分明，通过考核评价达到激励的目的。
以人为本是实现优质管理的宗旨，建立一支优秀的实验师资队伍是高校实现优质教学的必要条件。摒弃传统的偏见和认识，转变观念，把高校中的实验教学和理论教学放在同等重要的地位，改善实验人员的待遇，是管理好实验师资队伍的关键。在此基础上，提高管理水平，优化实验人员整体结构，完善师资培养机制，建立激励竞争机制，是建设好实验师资队伍的必要条件。
参考文献：
[1]柯卫平，高红.建立一支稳定的高水平的实验技术队伍[J]实验技术与管理，2001（1）.
第3篇：师资队伍建设范文
关键词：高校；实验室；师资；建设
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）06-0020-02
一、前言
高校实验室师资队伍包括实验技术人员和实验室管理人员，大部分高校将其列为教学辅助人员编制，实验室教师是高校教学科研队伍的重要组成部分。高等学校的重要职能是培养具备扎实的基础理论知识、较强的动手操作能力、综合分析能力和创造性思维能力的高素质人才。高等院校的教学大致可以分为理论教学和实践教学两个环节，二者相辅相成，互相渗透，缺一不可。实践教学建立在理论教学的基础之上，实践教学涵盖了课程教学实验、毕业论文实验、专业课程实习、毕业生产实践等环节，是培养学生专业实践技能、提升综合素质的重要途径之一。随着我国高等教育的快速发展，各高校投入了大量的人力、物力和财力来加强实验室的硬件建设，购置了许多大型、贵重和精密的仪器设备，高校实验室由过去的单一教学功能逐步向集教学、科研和研发等多功能方面转型。因此，各高校越来越重视建设一支相对稳定、结构合理的实验室师资队伍。
二、实验室师资队伍的整体目标
1.准确定位。实验室师资队伍的合理和准确定位是建设好实验室师资队伍的基础和前提。学校要根据社会经济发展对人才培养的需求、学科建设规划、人才培养方案和实验室所承担的工作任务，按照“着眼当前、服务教学、适度超前、预留空间”的思路做好实验室建设的整体规划和功能定位，以“教育部高等院校实验室评估指标体系”为依据，按照“保证数量、稳定队伍、优化结构、提高素质”的要求，抓好实验室师资队伍建设。
2.科学设岗。科学设岗是建设好实验室师资队伍的重要步骤。严格控制实验室师资队伍的编制总数，根据不同岗位的职责要求、实验室所承担的实验教学与实习工作量、设备维护与管理工作量、实验室规划与建设工作量分类折算，确定实验室总的编制数，依据工作量的大小核定编制，确保工作岗位工作量饱和实验室各项工作的正常运转。
3.优化队伍。一支高水平、高素质的实验室教师队伍是高校实践教学的必然要求和根本保障。实验室师资队伍逐步实行固定编制与合同编制相结合的动态管理模式，双向选择，竞争上岗。有计划、分步骤地组织实验人员参加学历、学位的提升和专业技能的培训。同时，鼓励专业教师从事实践教学，聘请行业内有生产实践经验的技术人员为兼职实习指导教师，充实并完善实践教学队伍。
4.分级管理。分级管理是建设好实验室师资队伍的基本保证。按照“谁使用谁负责，谁主管谁负责”的原则，建立校、院、实验室三级管理体制和聘任制，明确学校、学院和实验室三级管理职责，以国家级实验教学示范中心建设为龙头，理顺实验室建设与学科专业建设、实践教学与理论基础教学的关系，健全和完善管理体制和聘任制度，优化实验室师资队伍。
三、实验室师资队伍建设的保障措施
1.明确职责。推行实验室（中心）主任负责制，按实验室教学和实验管理岗位的不同分工制定岗位责任制，建立和完善考核评价体系，评价考核体系包括实验教学与科研、实验室建设与管理的量化与折算、岗位职责的考核等内容，同时制定教授级实验师、高级实验师、实验师和助理实验师四个等级的相应考评办法。考评结果作为酬金发放、职称评聘的依据。
2.搭建平台。制定科学、合理的实验室师资队伍建设发展规划，注重拔尖人才和青年人才的培养，合理配置、优化结构，在职称评聘、激励措施和酬金分配等方面给予支持，激化实验室师资队伍的积极性和造性。鼓励和支持实验室专业人员参加各类培训，特别是通过国家公派、学校公派等形式出国进修或者交流合作，更新知识结构，开阔学术视野，提高专业实践技能和理论水平。
3.激励创新。随着实验室师资队伍职称结构和学历结构的不断提升，队伍的整体素质发生了质的变化，新引进的教师一般都有博士学位，要通过创新团队建设和创新基地建设充分发挥他们的聪明才智，以教学示范中心、成果研发与推广基地、大学生创新创业基地等形式调动实验室人员开展科技创新、科技推广等方面的积极性。
4.提高整体素质。加强职业道德教育，牢固树立为教学服务、为学生服务的思想。认真学习本学科的教学大纲，经常查阅教材和专业学术刊物的相关文章。熟悉仪器设备的性能、保养及使用方法，并能进行简单的维修。根据实验室承担的实验教学任务，制订实验教学计划，及早做好准备工作。
5.健全规章制度，强化监管工作。建立一套符合学科专业发展需求、与本专业人才培养相衔接的规章制度。规范仪器设备的购置、验收、入账、领取、出借、回收、保养、维修、保养等各环节的工作，对每一环节强化监管制度，责任到人。经常对师生进行爱护仪器、遵守实验室管理制度的宣传与教育，对违反操作规程、损坏仪器、浪费药品及其他不爱护国家财产的行为做出严肃处理。
6.拓展实验室功能。充分利用实验室先进的仪器设备，开展大学生创新创业活动和课外科技小组活动，将实验室功能发挥其最大化。依据社会经济发展和行业需求，结合学科建设特点和最新科研进展，有针对性地开展创新性实验项目。创新实验室的管理，用计算机进行实验数据记录和实验室账目登记管理等，提高设备的利用率和完好率。
四、结语
高校实验室师资队伍建设是高校的教学工作和人才培养的有力支撑，是强化高校实践教学的重要措施，加强实验室队伍建设，有利于促进高校实验室的升级转型和学科建设的质量提升，有利于促使人才培养适应社会经济发展的新形势和行业发展的新要求。建设并完善实验室师资队伍，使实验室在高校高等教育的各方面发挥更加重要的作用，协助高校培养具备扎实的基础理论知识、较强的动手操作能力、综合分析能力和创造性思维能力的高素质人才。
参考文献：
[1]史海峰.高校实验室队伍建设研究[J].实验技术与管理，2016，33（4）：223-225.
[2]孙强，杜冰清，江姣姣.高校实验室管理机制与人才队伍建设的探讨[J].实验技术与管理，2016，33（3）：245-247.
第4篇：师资队伍建设范文
关键词：师资队伍；背景；目标；途径；成效
一、师资队伍建设的背景
（一）国家中职示范学校建设的诉求
合川职教中心是国家中职示范学校项目建设第二批建设建设单位。加强师资队伍建设是示范校建设的三大任务之一，是创建国家中职示范学校的重要保证。
（二）师资队伍建设的意义
加强师资队伍建设有利于提高教师的教育教学水平，有利于培育更优秀的学生，有利于提高社会贡献度，是办好一所学校的重要保证。
二、师资队伍建设的目标
（一）打造两支队伍
合川职教中心在两年的国家中职示范校建设过程中打造一支以专业带头人、骨干教师、双师型教师为引领专兼结合的教师队伍。同时也要打造一支结构合理、运行高效的管理干部队伍。
（二）加强师德建设
立德树人是教育的根本任务，是教师的重要使命。合川职教中心秉承行知先生的“捧着一颗心来，不带半根草去”思想，打造两支品德高尚、无私奉献的师资队伍和管理干部队伍。
（三）提升教师专业发展能力
提升能力、促进专业发展，是示范校教师队伍建设的诉求。合川职教中心以提升教师能力为本位，着力提升教师的专业发展能力。
三、师资队伍建设的途径
（一）完善工作机制
1.成立建设小组
学校成立了以教科处为牵头单位的师资队伍建设团队，该团队以教科处主任为组长，各子项目建设组组长为副组长，同时，示范办专门设立一名干事，专职联系全校的师资队伍建设，这样就形成了一条经纬分布的网络线，加强师资队伍的建设。
2.确定工作思路
学校通过外出学习考察，解读重点建设专业师资队伍建设任务书，最终确立了适合我校师资队伍建设的策略，即八定全贯法。
3.健全教师管理制度
学校制定了《重庆市合川职业教育中心关于师资队伍建设的管理办法》等14个制度。各重点建设专业根据学校的文件制定了本专业的师资队伍建设的实施意见，明确了培养培训目标、方法等具体事项。
（二）规范建设流程
1.知识培训提升教师理论素养
学校选派42名专业带头人、骨干教师参加教育部全国重点建设师资培训重庆师范大学基地的为期两个月的专项培训，同时，每学期末，我校举行校本培训，邀请了教育专家到校讲座。学校有30名教师接受了四个重点专业的第二学历专、本科学历教育；19名教师参加研究生攻读硕士学位的学习。通过知识的学习，我校教师提高了理论水平，提升了专业素养。
2.企业实践提升教师技能水平
中职学校的教师不仅具有很强的专业知识，更需要高超的技能水平。为提升我校教师的技能水平，有近80名教师深入企事业单位、企业教师工作站等进行行业实践活动。他们虚心向企业事业单位的能工巧匠学习技能，练就本事，提升自身的技能水平。
3.外出考察扩大教师视野
俗话说：他山之石，可以攻玉。为扩大我校教师的视野，学校先后派出180名教师参加了全国或省市区各种会议，到先进的中、高职学校和企业考察等培训活动。通过外出考察学习，我校教师的视野不断扩大，为学校的发展建设添砖加瓦。
4.兼职教师任教互通有无
打造一支专兼结合的教师队伍是国家示范校建设的要求。学校专门聘请一部分能工巧匠来学校任教，他们一方面能提高学生的实际操作能力，另一方面也能够与专任教师互通有无，促进专任教师的技能提升。
5.采取多种活动锻炼教师综合素质
学校通过上公开课、示范课、微课堂比赛、技能大赛、研讨等活动来锻炼教师的综合素质。
四、师资队伍建设的成效
（一）实现师资队伍建设目标
通过两年的建设，我校建成了一支以专业带头人、骨干教师、双师型教师为引领的全校教师团队和一支职称合理、中青年教师相结合的管理团队。我校新培养了专业带头人5名，骨干教师37名，双师型教师达到97%。我校教师结构合理、专兼结合，教师队伍蓬勃生机。同时，我校的管理队伍充满活力，科学、人性化的管理赢得了全校师生的赞许。
（二）涌现出一批优秀教师
2012年以来，我校涌现出一批优秀干部和教师，其中区级名校长1名，市级优秀班主任1名，市级骨干教师1名，区级优秀教师5名，区级业绩之星1名，区级敬业之星1名，区级优秀教育工作者1名，校优秀教师25名，校优秀班主任8名。其市区优秀和先进工作者、获奖者近20名。
（三）各类获奖层出不穷
2012年以来，我校教师参加各类教师技能大赛，获奖丰富。其中，一人全国教师技能大赛获一等奖，七人获重庆市教师技能大赛，四人获合川区教师技能大赛。在2013年12月举行的重庆市学前教育专业教师技能大赛，我校获一等奖一人，二等奖三人，三等奖一人，并获得团体总分第一名的好成绩。
（四）完善师资队伍建设管理
创新管理制度是国家中职示范校建设七大任务之一。通过此次师资队伍两年的建设，我校完善了师资队伍建设的各项制度，加强了师资队伍的建设管理，充分调动了教师的积极性，培养了一批专业带头人和骨干教师，提升了双师型教师队伍的比例，为学校的发展奠定了坚实的基础。
参考文献：
第5篇：师资队伍建设范文
【关键词】中职学校 师资队伍 问题 探究
《中国教育改革与发展纲要》指出：民族振兴的希望在教育，教育振兴的希望在教师。教师是学校的主体，加强师资队伍建设是提高学校教学质量和办学水平的关键。为此，构建一支 “教学名师+能工巧匠”引领，结构合理、技术精湛、专兼结合的高水平“双师型”型教师队伍，尤为重要。
一、师资队伍建设现状
我校现有教职工236人，其中专任教师205人，专业课教师167人。高级职称45人，中级职称84人，“双师型”教师113人，占专业课教师总数的67.7%。
（一）利用社会资源，广招人才
学校先后引进了36位中级及其以上职称的工程技术人员，不断壮大和充实了师资队伍，形成了一支由在编、合同制和兼职教师组成的职称结构相对合理的教师队伍。
（二）注重知识更新，加强培养
采取送培、在职进修、到生产一线去锻炼等形式来不断提高教师素质。近年来，送33位教师接受专业进修，选派55位教师到生产一线去锻炼，脱产进行继续教育，学习本专业理论知识，提高实践操作能力，还积极创造条件让教师提高学历。
（三）强化技能训练，提高教学水平
学校先后组织80多人次到国内外参观、学习职教先进经验和教育模式，开展职业技术教育理论讲座活动，消化吸收国内外先进职教新理论。学校邀请十多位国内外专家到学校讲学，介绍先进的教学方法与经验。举办了教师技能培训班。定期举办教师技能大赛，开展专业技能竞赛活动，教师技能得到了加强。形成了一支思想觉悟高、业务素质好、教学经验丰富的师资队伍。
（四）教研气氛活跃，科研兴校喜人
近年来，有荣获全国、全区说课比赛一等奖的教师；有30多位教师在各级教学及技能比赛中荣获奖励；有40多人（次）被评为省（市）先进教师、先进个人等荣誉；已公开出版的教材有53本；在全国性刊物上公开190多篇；获省级课题立项达15个。
二、目前存在的问题
由于事业单位进行人事制度改革，多年来柳州市下达给我校的人员数量编制一直固定，不变的人员数量编制难以适应学校日益发展的规模的要求，高层次的师资人才因编制所限而难以引进；学校的教师职称结构中，高级职称人数相对偏少；非骨干专业“双师型”教师数量偏低。
三、教师队伍建设的重要性与紧迫性
近年来，我校教师队伍现状与职业教育发展的需要仍不相适应，突出表现为：专业课骨干教师和学科带头人偏少，专业教学水平和实践动手能力偏弱；一些教师教学理念落后、教学方法、手段陈旧，新课程改革意识不强。这些问题直接影响我校办学质量和办学水平的提升。加快我校教师队伍建设已成为刻不容缓的一项重要任务。因此，我校必须进一步提高对教师资队伍建设重要性和紧迫性的认识，切实把提高教师队伍整体素质放在更加突出、更加重要的战略位置，采取有力措施，努力提升教师队伍整体水平。
四、加强师资队伍建设的具体措施
（一）加强师德建设，提高教师职业道德水平
按照德才兼备、师德为先的要求，组织学习教育法和教师法，要在教师队伍中积极开展师德教育，规范教师职业道德建设，促进学校的精神文明建设。
（二）开展教学技能竞赛活动，提高教学质量
有计划地开展各种形式、各种级别的技能训练大赛，活跃专业教师的积极性，也在比赛中不断成长。
（三）加快“双师型”教师队伍建设，提高教师实践教学能力
为适应职业教育的特殊需求，把培养 “双师型”教师作为师资队伍建设工作的重要内容。每学年选派专业教师到大专院校进修专业技能，获取专业技能等级证或操作证，使之成为“双师型”教师。
（四）加强专业带头人和骨干教师培养，造就一批名教师
建立专业带头人和骨干教师的学习成长机制，根据专业未来发展需要，挑选一批具有较好的师德师风，教学科研能力较强又有一定组织能力的教师，作为专业带头人进行重点培养。大力宣传骨干教师的先进事迹，提高骨干教师的知名度，充分发挥骨干教师的典型示范和辐射作用。
（五）加强专业教学团队建设，建设一支教学能力强、技术精湛的教学团队
以“服务学生”为重点，以管理监控规范过程、以评价反馈促进提升，加强师风师德建设，全面提高教师的职业素养。通过共同进行专业建设、共同参与项目、共同备课等方式，建设一支有强的教学能力、有强凝聚力的教学团队。
（六）加强兼职教师队伍建设，打造一支稳定的、层次多样化的、高水平的兼职教师队伍
从行业企业聘请专家、技术骨干作为兼职专业带头人和兼职教师，通过教师职业规范、教学方法等方面的培训，提高兼职教师的教育教学业务水平和教学效果。同时，兼职教师积极参与专业建设和教学改革，融入专业教学方案、课程标准的制订和工作过程系统化课程体系的开发中，逐步成为一支稳定的、层次多样化的、高水平的兼职教师队伍。
（七）开展各级各类教科研课题研究
要提高师资素质，就要让教师站在更高的层次上审视自己的教学行为，反思自己的教学行为，总结自己的教育教学经验，探索和发现教育教学规律，才有利于自己快速成长。为此，学校应积极组织教师参加各级各类课题研究，让教师在研究中学习现代教育理论，总结教育教学经验，在探索教育教学规律中，不断提高自身素质。为教师的深层次发展构建平台。
第6篇：师资队伍建设范文
论文关键词：高职特色；师资队伍建设；“双师”素质
当前，“创特色，上水平”、“以特色求发展”已成为高职教育取得阶段性成果后的又一热门话题。根据高职教育教学的特点和要求，着力建设一支适应高职教育发展需要、具有高职教育特色、专兼结合的“双师”结构教师队伍，是高职院校关注的焦点和工作重点所在。
高职特色师资队伍的内涵
高等职业教育是高等教育的一种特殊类型，其主要目标是培养生产、建设、管理、服务一线需要的高等技术应用型人才。高职特色师资的基本内涵包括师资队伍组成结构上的特色和师资培养上的特色，主要体现在整体结构上专兼结合和在个体上具备“双师”能力两个方面。聘请企业一线兼职教师，引进有企业工作经验的专职教师，培养、提高现有专业教师整体素质是构建“双师”结构教师队伍的基本途径。
（一）整体结构上专兼结合
专、兼职教师比例是“双师”结构优化的重要指标，专职教师与兼职教师的比例要逐步达到1∶1。应不断增加专职教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专职教师到企业顶岗实践，积累实践经历，提高实践教学能力。同时,要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程由有高技能水平的兼职教师讲授的机制。
（二）个体上具备“双师”能力
专业教师不仅要具有较高的教学水平和丰富的教学经验，而且须具有较强实践指导能力和运用专业技术理论从事技术开发、技术转移、技术咨询服务、技术创新以及解决实际技术问题的能力。“双师”素质专业教师比例应达到85%以上。
高职特色师资建设的主要措施
（一）转变教育观念，更新教育思想
第一，应充分认识到高职教育不同于普通高等教育，高职教学不是简单的理论知识传授，而是要教学生懂技术、会操作、能应用。高职院校要根据高等职业教育特点，深入开展教学内容与教学方法的改革。在教育管理上，应重视“双师”素质教师队伍的建设，在制度上应使教师职责分明，不同职称、不同岗位教师有不同的责任，即对不同职称教师在理论与实践上的具体要求不同。应择优选用教师，对不符合高职教育要求的教师，限期提高水平或调离岗位。在考核的过程中不仅要考核教师的教育教学水平，还要考核教师的实践能力和科研能力。在职称评定方面，应将教师是否具有“双师”素质作为评审条件之一，以引导教师自觉向“双师”标准努力。同时，应加大投资力度，建设实训基地，使教师有锻炼技能的机会和条件。
第二，教师自身应主动了解和研究高职教育人才培养模式和基本特征，提高对高职教育特色的认识，树立正确的人才观、质量观和教学观，增强责任感，自觉地在实践中学习，全面发展自己。来自企业的教师应主动适应学校教育教学工作，来自中职学校的教师应主动适应高职教育，来自普通高校的教师应主动适应高职实践教学工作。
第三，应加大宣传力度，扩大高职教育在社会上的影响力，不断提高全社会对高职教育的认同度，吸引一批既具有扎实的理论知识、又具有较强专业实践能力和丰富实际工作经验的人才加入教师队伍。
（二）着力建设一支具有“双师”素质的教师队伍
引进高层次人才，优化师资队伍结构应采取更加灵活的用人方式，重点引进具有专业拓展能力、有较强的教学科研能力的拔尖人才，引进具有企业实际工作经验的博士、副高以上职称人才或具有较强实践操作能力的高技能人才充实教师队伍，进一步优化师资队伍结构。新引进的无企业一线工作经验的教师，必须到企业实践锻炼6个月以上再上岗，并将此作为转正和专业技术资格评定的必要条件。
实施“人才培养工程”，推进名师队伍建设结合专业带头人培养计划和骨干教师培养计划，遴选一批在教学改革、学科建设或科研方面业绩显著的专业带头人和骨干教师，通过配备导师、资助科研活动经费、选派到知名高校做访问学者进修或攻读博士学位、参加各类学术会议等形式进行培养，为专业建设打下坚实的基础。加强与国（境）外高校合作，有计划地选派专业带头人、骨干教师到国（境）外学习先进的职业教育理念，学习和借鉴国际先进的教学技能，有效推进名师队伍建设。
以强化实践能力为重点，加强教师“双师”素质培养依托校企合作平台，加强教师“双师”素质培养力度，切实提升专业教师的实践能力。（1）从企业、行业引进既有实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员充实师资队伍，优化教师队伍的“双师”结构。聘请一批企业领军人才作为兼职专业带头人，实行“双专业带头人”制度。聘请企业技术人员和能工巧匠作为兼职教师，对于被聘任的兼职专业带头人和兼职教师，学校应根据一定标准发放津贴。（2）建立“双师”素质教师资格认证体系，根据“双师”素质教师的标准，以合作企业为依托对教师进行“双师”素质培养。有计划、定期地组织专职教师参加企业实践锻炼，增加企业工作经历，并将教师参加企业实践锻炼的经历作为岗位聘任和专业技术资格评审的必要条件之一。鼓励教师考取相应的行业特许资格证或专业技术资格证书，对获得“双师”教师资格的教师给予奖励；鼓励教师参加校企紧密合作的科技服务、横向项目或产品技术开发；鼓励教师参加对企业员工的培训工作，为企业提品宣传与技术讲解等服务。（3）研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度，把教师具有“双师”素质和企业实践锻炼的经历作为教师取得高职教育任职资格的必备条件。
（三）深化校企合作，提升教师技术应用研发与课程开发能力
依托校企合作平台，完善校企合作运行机制，鼓励教师参与企业技术应用研发以及专业教学技术设备与教学软件的开发，全面提升专业教师的技术研发与技术服务能力。应借鉴和学习国际职业教育经验，专业教师须掌握职业教育课程开发技术，通过把企业生产、建设、管理、服务第一线职业岗位实际工作过程的任务与项目作为课程开发的依据与职业资格标准相衔接，完成专业课程体系的重构，并在此基础上完成职业岗位过程导向、能力本位的教材开发，从而提升教师的技术应用研发与课程开发综合实践能力，形成一支既具有较高专业理论教学水平，又具有较强技术研发与技术服务能力的专业教师队伍。
（四）依托校企合作平台，形成校企人才资源共享互动机制
为大力发展高等职业教育，实施以职业技能培养为主线的教育教学改革，高职院校应加强与企业的深层次合作，按照优势互补、互惠互利、互相促进、共同发展的原则，签订校企合作协议，把校企人才互通互培互管作为校企合作的重要内容。协议要明确双方的权利和义务，规范双方的行为和人才资源共享互动的操作流程，明确双方互派本单位人员到对方兼职，并赋予对方兼职人员具体的工作职责和任务，并为兼职人员创造必要的工作条件。高职院校要主动与企业在学生实习、专业设置与课程开发、“订单式”教育与就业推荐、人才互聘与培训、职工培训与继续教育等方面开展合作。通过双方互动，高职院校为合作企业培养和输送业务骨干和中高层管理人员，解决技术上的一些难题；企业为高职院校提供稳定的兼职教师队伍，与高职院校共同培养专业带头人和中青年骨干教师。
（五）创新管理机制，加强兼职教师队伍建设
兼职教师是学校教师队伍的重要组成部分。建设兼职教师队伍是改善高职院校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，是高职院校实现工学结合人才培养模式的重要保证。
高职院校应建立聘请兼职教师的激励与约束机制。要求各系部与基地企业建立合作关系，并将其专家、高级技术人员、管理骨干、能工巧匠列入学校“兼职教师备选库”；由基地企业在“兼职教师备选库”中选派技术、管理骨干到学校兼职或任客座教授，参加课堂教学，举办讲座，指导学生毕业设计和顶岗实习等。要求各系部派出年轻教师担任联系人或助教，加强与兼职教师的联系，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，充分发挥其作用。
根据兼职教师流动性大、人员构成复杂的特点，高职院校应从考核、激励、培训开发等方面创新管理机制。（1）建立教学质量评价体系。根据兼职教师多形式、多地点教学的特点，建立符合兼职教师工作特点的教学质量评价和监督体系。（2）建立专兼职教师交流制度。通过学术交流会和合作开展课题研究等，加强专兼教师之间的工作交流和业务交流。组织兼职教师进行高等职业教育学、心理学和现代教育技术等方面的学习，提高他们的教学能力。（3）完善聘任措施，做好兼职教师队伍的稳定工作。应运用激励机制，对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，尤其是对能力强、贡献大、专业急需的兼职教师。对教学工作业绩突出的兼职教师应给予物质或精神奖励。同时，要帮助兼职教师处理好兼职与本职的关系，为他们解决实际困难，从而吸引并稳定兼职教师队伍。
高职特色师资队伍建设的保障
（一）加强组织领导
高职院校应高度重视师资队伍建设工作，认真制定师资队伍建设规划，成立师资队伍建设工作领导小组，及时研究、解决师资队伍建设中出现的新情况、新问题，制定师资队伍建设相关政策，督促检查师资队伍建设工作的落实情况。学校相关职能部门和各教学单位应把师资队伍建设工作放在重要位置，形成各部门各司其职，齐抓共管的局面，并把师资队伍建设工作作为各职能部门和各教学单位目标责任制的重要内容。
（二）深化校企合作
高职院校要制定《校企合作实施方案》等加强与企业深层次合作的相关制度，通过有效实施校企合作，使合作企业成为兼职教师的聘任源地和培养专业教师的主要场所。校企双方应签订合作培养师资协议，保障校企双方共同培养师资，形成校企共管、共同负责、各尽其职、密切配合的工作机制。
（三）加大经费投入
第7篇：师资队伍建设范文
【摘 要】目前社会对技能性人才的需求不断增长，而对满足社会急需人才的培养则是高职院校的主要任务。在信息社会和知识经济时代，加强学习型师资队伍建设既是满足社会发展和时代要求所需，又是提高院校教育教学质量的有效途径。
【关键词】学习型 师资队伍 建设
一、 引言
在当今信息社会和知识经济时代，科技和教育知识创新的速度大大加快，知识更新的周期越来越短，一次性教育已经不能适应时代的发展和社会变化，任何人既有的知识都不可能受用终身，而是要通过再学习、再实践获取。并且社会对高技能人才的需求快速增长，提高教育教学质量和学生综合素质及动手能力事关高职院校的生存和发展，这主要取决于师资队伍整体素质和职业能力的高低。高等职业教育为社会主义现代化建设事业培养了大批急需的高技能人才，为促进经济社会发展发挥了重要作用。作为高职学院的教师，肩负着传授知识的重任，唯有不断地接受新知识，掌握新技能，才能提升自身的素质，成为名符其实的传授者和教育者，从而更快地适应时代的需要。建设一支高素质的师资队伍，是促进高职教育事业健康有序发展的关键。
二、 学习型师资队伍建设理论的提出
党的十七大报告提出了“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的主导思想，以“科研为先导，改革为动力，质量为主线，育人为根本”的办学思想，以“让社会满意，让家长放心，让学生成才”为目标，切实加强教师队伍建设，进一步提高学校教育教学水平。党的十提出了努力办好人民满意的教育。要切实加强教师队伍建设，着力提高教育质量。“完善终身教育体系，建设学习型社会……加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。”
三、 学院师资队伍现状分析
（一） 师资队伍结构分配不合理
学院自升格为高职院校以来仅有短暂的数年时间，起步晚、基础差、底子薄，师资队伍数量增长速度较慢，跟不上学院人才培养和学科建设发展的需要，生师比例尚未达到评估合格要求，对教育的质量产生了一定的影响；教师队伍结构与学院教育教学、学科专业发展目标要求不够匹配；不同学科师资队伍发展不平衡，部分专业紧缺教师；青年教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平。
（二） 师资队伍知识更新滞后
师资队伍总体实力不够强，高学历人才出现断层，博士学历的专任教师奇缺，硕士学历比例偏低；缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的专业领军人才；教研教改项目和精品课程建设水平不够，国家级为空白；高水平、优秀的科研创新团队缺乏，专业学科的团队缺乏整体竞争力和承接重大项目的实力；学科带头人和学术骨干总体数量和梯队建设不足，“双师型”教师队伍建设基础薄弱。作为学生培养的最主要的教学资源师资队伍的整体实力和水平
满足不了实际的需要。
（三）师资队伍教育理念较落后
学院目前针对学科建设的不同特点，师资队伍分析定位和建设目标不清晰，完整的配套政策体系尚未构成。教师的教育观念与高等职业教育所承担的人才培养任务尚有距离，还没有从传统的知识传授型转变到知识传授型与技术应用型相结合的教育上来。由于缺乏有效的竞争和激励机制，教师的教学与科研积极性没有得到充分的发挥。
（四）师资队伍缺乏必要的协调沟通
高校教师师资同时承担着教学、科研、学科建设和管理等各项任务。根据目前的教师岗位设制，教师的工作具有很强的专业背景。但是由于教师之间缺乏相互的协调和沟通，通常习惯于各自为战，也就失去了教师师资团队学习的基础，这与培养综合性、交叉性的高职人才的目标相悖离，不利于人才的培养和师资队伍素质的提高。
四、学习型师资队伍构建的措施建议
为了更好地适应在新形势下我国高等教育出现的新现象和新问题，我们有必要去构建具
有学习型特点的高职院校师资队伍，这是目前摆在我们面前的迫切而又艰巨的任务。要实现此目标我们建议采取以下对策：
（一）树立学习型建设的理念，形成良好的氛围
要形成学习型师资队伍建设的良好氛围，重要的是学院应自上而下树立起学习型建设的理念，以学习型组织的理念为指导构建我国高等院校师资队伍结构。要根据我国高等教育的新形势和新目标，仔细分析和合理预测我国高等教育出现的新变化，重新修订师资队伍发展规划。可分为5—10年的长期规划和3—5年的近期计划，重点突出学校定位和办学特色。将学校发展的近期目标和长远目标紧密结合在一起，并充分体现出广大教师和高校师资队伍团队的共同愿景。
（二）建立完善学习制度，提高师资队伍水平
师资队伍结构应进一步优化，学院通过建立和完善教师学习进修、教学和社会实践的机制。鼓励学院教师参加各种相关专业知识和技能培训，组织教师与兄弟院校进行教学观摩活动，特别是专业学科教师，深入到企业工地第一线开展顶岗实习教学实践活动，在较大范围内取长补短，从而提高教学水平，这对提高教师掌握实际知识能力、实习操作能力无不裨益。在师资队伍内部建立和形成相互沟通、相互交流的学习机制，进一步带动学习型师资队伍的建设。
（三）重视人才培养和引入，构建合理的师资结构
师资队伍建设和发展是高校的重要目标，为了构建合理的高等院校师资队伍结构，除了通过有针对性地以公开招聘和引进高层次人才接收引入博士和硕士毕业生之外，同时坚持自主培养的原则，根据学院发展和学科建设的需要，有计划地鼓励和推荐表现突出、具有发展潜力的优秀教师在职攻读高一级学位，进一步提高他们的学术水平和业务能力。此外，还通过聘请相关高校或行业中知名专业人才做兼职或客座教授，加强院校之间、学院与行业之间的联系，促进构建合理的师资队伍结构。
第8篇：师资队伍建设范文
[关键词]独立学院 教师 建设
百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师是振兴民族、发展教育的关键。
目前，我国独立学院的师资队伍规模有了很大提高，但师资力量相对薄弱。因此，加强师资队伍建设显得更为重要。教师队伍建设在很大程度上决定着中国高等教育事业发展的兴衰成败，决定着独立学院人才培养的质量，独立学院和其他高校一样，承担着为社会培养劳动力资源，向社会输送各种人才的重任，这就决定了它对教师队伍建设有着较高的要求。这就要求独立学院的教师要有较高的师德水准和系统的专业理论知识。
1 当前独立学院师资队伍建设存在的主要问题，
1.1 专职教师总量不足。独立学院依托大学本部相对独立办学。一般来讲，独立学院教师资源均由专、兼职两部分组成，兼职教师的聘用无疑能够大大提高办学效益，同时有助于促进人才的合理流动。专兼职的比例问题没有固定标准，办学之初，办学力量不够雄厚，师资聘请有一定的难度，兼职教师会多于专职教师。其中仅30％左右为专职教师，难以保证基本教学秩序；教师年龄分布是：非老即青，中年教师甚少，青年教师的比例过大，多数超过70％，而且多数为刚毕业的本科生或硕士研究生。笔者认为独立学院教授、副教授的比例也应达到30％，但目前的状况是初、中级职称教师数量占到教师总量的70％以上。
1.2 人才流失严重。独立学院的教师队伍，应在相对稳定的环境下，通过人才的合理流动。在教学实践中不断筛选、优化从而形成高质量的师资队伍。但由于独立学院教师的地位和收入均不高，教师队伍的稳定性差，尤其是青年教师的流动性较大。由于独立学院无职称评定权。多数青年教师处于不稳定状态，有实力的中青年教师随时可能另攀高枝，教师的频繁更换，导致教师队伍的稳定性差，对教学的连续性、一致性以及学生思想上的成长，产生了不良的影响。
1.3 继续教育力度不够大。独立学院教师继续教育工作有待进一步加强和完善，仍然存在只重视学历教育而忽视素质再提高，只重视培训的眼前效果而忽视长远的稳定发展的倾向；此外，教师队伍的思想、政治素质和职业道德修养也有待进一步提高。随着改革的深化和市场经济体制的逐步建立，多种因素的非常规变化和非传统的状态也直接影响了教师的价值取向和道德观念。建立完善的教师聘任制，在保证师资队伍的良好素质和合理结构的同时，保持师资队伍的相对稳定，是独立学院学校面临的一个现实问题。
2 加强高职师资队伍建设的策略。
2.1 尽快建立一支高素质的专任教师队伍，专任教师是独立学院整个教师队伍的主体。这既是教育部对独立学院评估的要求，也是确保教学质量的需要。独立学院必须采取相应的措施引进高素质的人才。要根据学院自身定位确定引进人才的原则和标准，独立学院按照自身的发展定位去物色人才，而不能盲目地引进人才，加大人才引进与招聘力度是快速解决独立学院专任教师总量不足，师资队伍结构不合理等问题的主要措施。目前，各独立学院尚属于教学型学校，一般青年教师的招聘应坚持择优选聘，以应届硕士毕业生和优秀本科生为主体，以综合素质为考察标准；中年教师的招聘条件是中级职称以上、具有丰富教学、管理、实践经验的人才，以能否担当教性、专家型、学科权威型资深教授为主。
第9篇：师资队伍建设范文
【关键词】高等教育；民办高校；师资队伍
中图分类号：G64
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）04-138-01
哈佛大学校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”这句话充分体现了教师队伍对学校发展的重要性。2002年12月我国出台了《民办教育促进法》，其中明确规定民办高校教师与国办高校教师具有相同的法律地位，这对民办高校师资队伍的建设给予了极大支持。我国民办高校发展至今已有三十多年的历史，虽然在教师队伍建设方面作了很多努力，也有了一定的发展，但师资队伍建设仍是办学链条上的薄弱环节。因此，民办高校仍应采取有效措施加强师资队伍建设。
一、民办高校师资队伍存在的问题
（一）专兼结合，兼职为主
民办高等学校的师资队伍基本上是由专职教师和兼职教师组成。专职教师数量较少，但他们是学校教学管理的基本队伍，大都从事学校公共课、基础课和专业基础课的教学工作，有的还兼管思想政治工作及学校的行政管理工作。而兼职教师则是民办高等学校教学工作的主体，人数较多，大都承担学校专业必修课的教学任务。聘任兼职教师对于民办学校（特别是在学校创立的初期），有利于降低成本，迅速上岗。
（二）师资队伍不稳定，流动性大
流动性大是民办高校教师的一大特点，这给民办高校的生存和发展带来了许多负面影响。兼职教师一般教学经验丰富，但由于他们与学校的关系比较松散，经常会因本单位的工作任务或其他原因，不能全身心投入教学工作。外聘的离退休教师敬业精神好，能全身心地投入教学，但由于年纪较大，身体状况欠佳，不适应新形势的变化需求。专职教师富有活力，接受新知识快，但因民办高校的社会保障体系不健全，民办高校无力为教师合理解决诸如编制、工龄、职称和评奖等问题，教师有“后顾之忧”。这些因素造成了民办高校教师队伍处于不稳定状态，影响了教学质量与管理水平的提高。
（三）专兼职教师比例、年龄结构不均衡
1.专兼职教师比例结构不均衡
在民办高校师资队伍中，兼职教师占了很大的比例，学校自有的专职教师较少。在民办高校创办初期，教师队伍中兼职教师占到了90%以上，甚至有些学校全部是外聘的兼职教师。民办高等教育即使发展到今天，很多民办高校的教师队伍中，仍有一半以上是兼职教师。
2.专兼职教师年龄结构不均衡
民办高校师资队伍主要由兼职教师和专职教师组成，专职教师队伍大多是由刚出校门的大学毕业生组成，年龄较小、学历较低。而兼职教师队伍大多是国办高校退休的老教师组成，年龄偏大、职务偏高。年龄上两头偏沉，教师之间缺乏相互沟通交流，阻碍了新老对接。
（四）教师科研能力差
前面已经讲过，民办高校教师是由兼职和专职老师组成。大部分兼职老师年龄比较高，且已从公办高校退休，没有做科研的动力。大部分专职老师年青，有做科研的动力，但是缺乏相应的经验。因此，民办高校的教师科研能力较差。
二、民办高校师资队伍建设的思考
（一）优化师资队伍结构
第一，合理调整学历结构、年龄结构和职称结构。在学历结构方面，由个别的本科生承担机房、实验室等的管理工作，授课教师队伍由一部分研究生和大部分的博士组成；在年龄结构方面，应保证老、中、青相结合，大致比例为：30岁以下的占30%，30～45岁的的占50%，45岁以上占20%；在职称结构方面，由少数具有高级职称的教师作为学术带头人，约占15%，中级职称者是教学的骨干，大约占55%，初级职称者是教学的后备力量.约占30%。第二，组建“双师型”教师队伍。通过引进来、走出去相结合的方法，引进具有一线工作经验的行业专家和技术能手，以及通过挂职锻炼等多种形式来培养“双师型”专职教师。
（二）全方位推进科研工作，提升教师教学水平
学校通过开展科研工作，可以提升学术水平与学术声誉，提高教师的学术水平和业务能力，并使教师能够将学科前沿的信息带进课堂，创造条件吸纳学生直接参与科研活动，以达到培养应用性、适应性、复合型人才的培养目标与规格要求。
（三）建立科学、有效的激励机制
对于知识分子来说，他们首先考虑的是自己事业长远的发展，尤其面对初、中级职称教师数量占到独立学院教师总量的70%这样的现状，他们更加愿意与民办学院一起成长。民办学院最关键的是学校能否提供良好的人际氛围和公正合理的人才评价机制，能够人尽其才，才尽其用。所以，有计划、及时地选拔和提升有能力的人员，以满足岗位工作的要求，是民办学院发展的一种重要举措。从外部环境来看，由于扩招带来的师资特别是优秀师资紧缺的压力一时不会缓解，同时民办学院现有的地位使它在人才竞争上也不具备优势。从员工个人角度上看，参与有计划的上层岗位选拔竞争，可以满足员工自我实现的需求。选拔与晋升机制规划必须做到内外兼顾，鼓励竞争。
