岗位管理精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的岗位管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：岗位管理范文
1999年7月毕业于河北省邮电学校光纤通信专业。尔后，通过六年艰苦自学，先后获得全国高等教育自学考试英语专业专科、本科学历。2003年12月，通过全国大学英语四级考试，并取得证书。2004年2月，被廊坊通信初级工程专业评审委员会授予助理工程师专业技术职务。2004年4月，通过国家劳动部统一组织的助理人力资源管理师职业资格证书考试，并取得证书。
1999年7月毕业后，我被分配县电信局参加工作。刚开始3年，在阜草支局从事机务员工作。2002年10月，因工作需要，被调入公司机关，负责秘书、人事、劳资、安全生产以及机关办公局域网维护等工作。三年管理工作期间，在县分公司、市公司人力资源部各位领导的正确带领下，在各位同事的鼎力支持下，圆满完成了公司领导讲话、公司工作报告、通信信息编发、会议记录等公文工作;圆满完成了县公司机构优化调整、竞争上岗、营维体制改革等人力资源管理工作;圆满完成了县分公司领导、综合部主任交办的经营分析PPT制作、组织会议、协调县委政府关系等临时性工作。
工作期间，坚持学以致用，及时将工作、学习经验撰写成文章和大家交流探讨。2003年底，撰写的《创建学习型组织，促进企业快速发展》一文被省通信工会授予优秀论文奖。2004年11月，参加完省公司人力资源部组织的培训专业讲座及拓展训练后，结合工作实际，撰写了《情景模拟创建学习型组织及现实思考》一文，被作为头版文章刊登在河北通信人力资源杂志上。
各位领导、各位评委，我的竞聘目标是省公司人力资源部员工关系一般管理岗。
我竞聘这个岗位的最大优势是我有较丰富的人力资源管理经验、基层工作经验和一定功底的文字水平。
我如果竞聘成功的话，主要从以下几方面设想开展工作：
第一，大力弘扬“爱岗敬业、尽职尽责、团结协作、同舟共济”的企业精神，苦练基本功，努力成为本职工作的行家里手;另一方面，坚决服从领导指挥，紧密团结同事，协调联动，携手共进，努力开创人力资源部各项工作新局面。
第二，创新思维，努力做好工作。省公司形势教育指出：网通公司成在经营，败在管理，关键在人。通过近两年的人力资源体制改革，公司管理水平明显提高，改革取得了显著成效。但距“现代化的治理结构”还有一定差距。因此，提高盛市、县三级公司管理水平，特别是提高县级公司的管理水平，但是当前人力资源规划工作主要课题之一。与此同时，以创建学习型组织为载体，充分应用正强化、负强化理论，使员工将学习和改革视为网通工作的常志，进而逐步提升全省网通系统人力资源能力建设。
第2篇：岗位管理范文
(一)轮岗起因
某学院现有在编教职工76人，其中专业教师69人，除院领导外，行政管理人员7人。以往学院在行政管理人员调整没有大的变动，7人7个岗位年年依旧，也就是说每项工作长期都是由一个人来做的。这次“轮岗”改革，主要基于工作分配长期不变带来的负面影响。如:各管理人员相互协作长期不力，工作效率与质量越来越低，师生意见越来越多，领导管理越来越困难等等。长期以来按部就班式的行政管理模式大大阻碍了整个学院的教学及整体发展，进行行政管理改革，对管理人员进行调整已迫在眉睫。此次有计划有组织的全员轮换是该学院建院以来首次，在学校范围首开先河。
(二)轮岗实施过程
首先，学院领导对在编的7位管理人员进行动员，说明轮岗的意义、原则及措施。其次，成立由院领导、系主任及教师代表组成轮岗指导小组。三是由各管理人员详细列明各自正承担工作的职责，由指导小组补充讨论审定。四是由在编的7位人员填写选岗志愿，每位竞聘者可选择1～2个岗位志愿。五是进行面试竞聘答辩，竞聘人就自己所选的岗位，陈述竞聘理由和优势，并回答领导小组提出的问题。领导小组成员按竞聘人的表现和过去的工作业绩独立钩选竞聘人适合的岗位。六是召开学院党政联席会议，各位领导独立钩选竞聘人适合的岗位，按答辩现场钩选结果占80%，联席会议成员钩选结果占20%决定最终确定岗结果。这样的轮岗措施体现了公平、公正、公开的原则，7位竞聘者中尽管也有不满新的工作岗位、不满竞聘结果的，但都未对竞聘过程提出异议。这说明学院本着以人为本的原则，以竞聘人选择为基础，以学院总体安排为主导进行轮岗的作法是成功的。学院的“轮岗”改革进程基本顺利，从2008年暑假开始准备，2009年初完成岗位轮换，前后仅用了半年的时间。
二、岗位轮换后的反响
通过这次岗位分工，学院的7个行政管理人员都重新担当起了新的角色。轮岗之初，大家都感到格外的忙碌，既要交出以前熟悉的业务，又要接手别人移交过来的新的工作，尽管很累，但是大家的感情似乎比以前亲近了许多。通过换岗发现，既消除了同事之间的隔阂，彼此之间又开展了友好的合作，营造了和谐的工作氛围。全员“轮岗”这一新的人员管理体制，在全校引起了很大的反响，受到了积极的肯定。
三、在高校实行行政管理人员岗位轮换的利弊
高校行政管理人员的管理水平及工作质量都会直接影响整个学校的教学与科研水平［5］，所以，高校的行政管理必须向透明度高的民主化、科学化、现代化方向发展。加强高校的行政管理工作要综合运用科学合理的行政管理方法、思想教育方法，以及必要的经济管理手段，才能充分激发行政管理人员的工作潜能和工作热情［7］，也才能为广大师生提供更好服务。
(一)“轮岗”机制对行政管理人员之间的人际关系起到了很好的协调作用
这次“轮岗”让学院行政管理人员都相互了解了不同岗位的工作特点和性质，大家也都在新的岗位上体验到了以前别的同事工作的辛苦，明白了原来每一个岗位的工作都需要用心去做，消除了以往以自我为中心，为劳动报酬分配问题争论不休的问题。通过“轮岗”，学院行政管理人员之间都有了比较融洽的同事关系，在工作上做到了相互配合，不仅工作开心了，工作质量也大大提高了。由此可见，同事之间只有相互理解，彼此信任，才能营造良好的工作氛围，就会有好的心情、好的服务、好的管理水平，所以，良好的人际关系是保证工作顺利开展的重要前提。
(二)“轮岗”机制既增强了学院行政管理人员的服务意识，又提高了行政人员的服务能力
以往，作为一名高校的行政管理人员，大多“官本位”思想严重，服务意识淡薄，现在通过“轮岗”，使得大家都更新了思想，改变了观念，再加上学院建立和完善有效的管理条例，大大提高了行政管理人员的工作服务理念，让在岗的每一位管理人员树立起了“为师生服务，为教学科研服务”的意识。这次“轮岗”也让每一位在编的行政管理人员感觉到了自己岗位的重要性，大家都想自己的工作得到领导和师生承认，因此，都会尽心尽力地提高自己的服务能力，努力让自己工作的更出色。
(三)“轮岗”机制增强了行政管理人员的责任感
原来的工作体制让人不免产生厌烦或者消极怠慢的心理，而新的制度，学院为每个岗位制定了对应的岗位职责，只有保质保量的完成了份内的工作，才能得到相应的奖励。学院为了充分调动行政管理人员的工作积极性，在实施“轮岗”的同时还制定了一套完整的激励管理措施。第一，运用“需要层次理论”，认真分析每位行政人员的需要特点，采取以物质激励为主精神激励为辅的方法，激发行政人员的责任感;第二，运用“期望理论”，实行目标激励，让每一位行政人员明白只有在工作中把自己的目标与整个学院的目标联系在一起，才能充分发挥自身的积极性和创造性。第三，运用“公平理论”，实现公平竞争。学院对待每一个行政管理人员都是站在同一角度去思考问题，努力为他们营造公平和谐的工作环境。第四，运用“强化理论”，加强行政管理人员的工作责任感，运用奖惩措施激励他们不断进取，提升行政管理人员的工作质量［8］。
(四)“轮岗”机制让学院今后的工作管理会越来越完善
“轮岗”不是一次性的，而是要形成长期机制。如:该学院规定每三年轮一次岗。这样通过几次“轮岗”之后，所有的行政管理人员对学院各个岗位的工作都能驾轻就熟，即使出现某个岗位缺岗，也很容易找到人员顶岗，这样学院现有的人力资源就得到了充分利用。所有管理人员熟悉各岗位(或其中多个岗位)的业务，工作中相互协作相互配合也会自觉一些、和谐一些。
(五)“轮岗”机制对学院教学和管理起到了极大的促进作用
行政管理部门是学院对外的一个窗口，管理质量的好坏直接影响着广大师生对学院的期值，直接影响着学院在整个学校或者整个教育界的形象。通过“轮岗”，学院的各项工作都步入了正轨，相互推诿扯发的现象不再出现。“轮岗”机制为学院党政领导顺利、有序的管理整个学院创造了很好的条件，对于学院的教学、科研发展乃至学校的全面发展都起到了很好的保证作用。
(六)“轮岗”机制为领导全方位考察干部队伍提供了很好的平台
由于工作性质的局限，一般情况下，管理人员所从事的某项工作仅能体现自身的部分特点和能力。每次轮岗，实际上都给领导提供了一次很好的考察用人机会，可以更为全面、客观地了解干部队伍，进而更合理地进行人员调配。
(七)存在的弊端
各个岗位的责任、权利、任务、义务及所得是有差异的，“肥”“瘦”很难平衡，挑肥拣瘦现象是客观存在的，少数人员认为接受新的岗位吃亏太大，拒绝上岗。也有少数人员消极上岗，工作积极性不高。这个弊端是日常工作普遍存在的问题，日常工作表现好的人员轮岗后的表现仍然较好，轮岗后表现差的在以往的工作中也不为院领导和多数教师认可，轮岗后的表现是以前不良表现的继续与激化。可以通过耐心批评教育，促使其改正，效果不好可以采用调离岗位或其他行政措施加以解决。综上所述，某学院目前实行的“轮岗”这一新的人员管理体制，在高校的行政管理中应该是切实可行的。如何使教职工在教育教学发展中发挥重要作用，关键在于教职工工作积极性的调动和发挥。重要的是要抓好管理队伍的建设，一是除掉行政管理部门的“衙门”作风，要求行政管理人员既是教育者又是管理者，对学生来说，管理人员是教育者，同时又是行政管理的行家里手，管理者要平等地对待学校的师生员工，实事求是地处理自己分内的工作。二是按照科学发展观的要求，自觉纠正违背科学发展观的观念和做法，树立能办事、办好事、办实事的形象，营造重实践、重实干、重实效的风气。三是把方方面面的智慧和力量集中起来，从一点一滴的小事抓起，树立自身良好形象，以优良作风凝聚人心，以务实的行动激励人。四是牢固树立全心全意为教学、科研服务，为师生员工服务的思想。在办学思路、制度建设和管理理念等方面，必须为教学、科研提供全方位、全过程的优质精细的服务，只有这样，才能有效地促进学校的和谐发展。
第3篇：岗位管理范文
根据入库管理岗位工作分析，对一个仓库管理人员来说，首先应具备的职业能力是准确填写相关单据，明确、清晰表达货物信息的能力；其次，必须具备良好货位管理能力；最后，必须具有一定的现场管理能力。
教学内容设置首先，在单据填写能力培养方面，应在实训教学设置各种单据填写的实训项目，让学生熟练掌握单据填写的内容、规范和要求，并进行各种单据填写的实际操作。其次，货位管理能力的培养，应主要设置的理论教学内容有：目视管理原理、ABC控制法以及相关设备知识。最后，仓库现场管理能力的培养应设置的教学内容有6S管理法，目标管理法。
出库管理岗位工作及教学对接
1.出库管理岗位工作分析在制造业，出库管理也分为原料出库和成品出库管理。同入库一样，出库的具体工作、企业规模以及业务的繁复程度决定了岗位安排和人员数量。原料出库始于生产车间根据排产信息及配方开据领料单并将领料单与排产计划一起交给仓库安排领料，然后由仓库审核领料单（品种，数量）并由发料人员在系统内查询所需产品的可用库存，包括数量及批号，最后由仓库管理人员根据先进先出的原则确定发料产品的批号，填写出库单(出库单在发料完成以后需要报送财务部，物流部)将货物发出并更新库存帐、卡和系统的库存信息。成品出库首先要得到经过仓库主管部门及财务审批通过的发货单、出库单，方可从存储区提取待发成品并将成品从存储区移到发运区以执行备货发货流程，同时更新库存帐卡，然后将将完成的发货单抄送销售和行政部门，并查看库存是否低于安全库存，最后在收到发货指令后，仓库安排出库。
2.出库管理需具备的职业能力和入库管理相比，出库管理在货品外观、质量检验方面的工作较少，以制造业威力，出库工作主要是执行生产部门和销售部门的指令，按时、按量和按质安排指定货物出库以及及时登记货品数量变化信息并进行分析。因此，对出库管理岗位来说，沟通和协调能力比较重要；其次，能够在多项指令同时到达的时候合理安排货物出库的顺序并保证整个过程衔接顺利，不发生装货错误和不必要的货损；最后，能够及时整理库存账卡，统计库存数量变化信息，并上报相关部门。
3.教学内容设置从出库管理工作应具备的职业能力分析，在教学过程中应首先设置简单的统计分析知识以及整理账卡方面的能力实训，其次，应安排基本的工作排序、装卸搬运的方法和技术装备方面的知识在教学中讲解并安排实地观察的实训项目。最后，讲授基础的生产管理的市场营销方面的知识，提高与生产车间和销售部门的沟通协调能力。
日常管理
1.仓储日常管理的岗位工作分析仓储日常管理的目标是高效低成本前提下保质保量的保管货物，主要的岗位工作有分为管理类和操作类两类。管理类的工作有：仓库信息监控、库存不足或积压报警、采购物料和商品的质量及价格跟踪、灾害的预防和控制。操作类的工作有：盘点、仓库之间或和其他部门之间的库存移动处理及调拨汇总、退货处理以及、仓库领料和商品领料汇总与明细记账、库存货物的质量监控、火灾、水灾的应对和处理。
2.仓储日常管理需具备的职业能力从管理类岗位工作分析，作为合格的仓储管理人员，首先应具备基本的库存管理知识，了解不同订货模型下物料或商品的数量限制，判断库存不足和积压情况，以及时和相关部门沟通，解决问题；其次是要对物料和商品的市场情况有一定的了解，以便主动对库存货物的质量进行分析和判断，和相关部门沟通，及时发现企业生产运营过程中存在的问题；最后，管理人员必须具备灾害的预防和管理知识，以制定完善的制度和措施，保证严格监控管理，避免事故的发生。而对于日常管理的操作类岗位的职业能力，主要体现在对保质保量以及预防和应对灾害三个方面。从保质上讲，日常管理人员应了解相关货物的物理、化学以及生理变化知识，以便在货物储存过程中以合理的方式保管货物，达到保质的要求；从保量上讲，日常管理人员应具备一定的盘点知识和财务汇总和记账知识，做到账物相符，严格控制；在应对灾害方面，日常操作人员应具备防火、灭火以及预防各种事故的能力。
3.教学内容设置对仓储管理类工作，在库存管理知识内容方面，应设置定量订货法和定期订货法，并在实训过程中通过两箱法和三箱法教会学生定量订货法的应用技巧；在物料和商品的市场情况方面，应设置市场调查相关知识，并设计市场调查实训教学内容；在灾害预防和控制方面对操作类工作，应首先设置商品的物流、化学和生理变化知识；其次，应设置盘点的方法和实训教学，培养学生实际的盘点和汇总记账能力；最后，应设置灾害尤其是火灾的发生原因、处理措施和预防等知识，并设计火灾的预防和处理的实训教学。
第4篇：岗位管理范文
今天的竞选大会，在竞选演讲中，同学们说到学生会应该做些什么，同时也说到可以做些什么，并信心百倍地承诺要使同学们获得什么。这一切使我感受到青春的活力、奉献的精神、可敬的勇气。以下是为大家整理的管理岗位竞选发言稿资料，提供参考，欢迎你的阅读。
管理岗位竞选发言稿一
大家上午好!
很荣幸我能参加此次竞选，首先，我想代表今天参赛的选手对各位老师、各位同学表示感谢，谢谢大家对我们的关心和支持。
xx年考入这所学院后，我在保证自身学习的同时，积极参加学院各项活动并在其中起到很好的带头作用，热心帮助同学且在大家的共同努力下使一些人取得了较大进步。一年来，我渐渐成长为班级的学习先锋，也成为生活部的优秀干事。这些都是我来此竞选的优势。
我想竟选生活部部长。今天的竞选大会，在竞选演讲中，同学们说到学生会应该做些什么，同时也说到可以做些什么，并信心百倍地承诺要使同学们获得什么。这一切使我感受到青春的活力、奉献的精神、可敬的勇气。
同时，我也将在这里说出自己对学生会工作的认识和学生会首先是培养人文经验的场所人与人的直接交往却不可或缺。各种社会关系中，师生情，同学情都弥足珍贵，因为每一个人都是一本书，都有一段沧桑，都有一个使命，都有一个梦想，为了这个梦想，大家会互相帮助，而学生会提供这样的帮助。我希望自己可以在学生会的日常工作中学到求实精神，在对困难处理中，学会人格的伟岸，在相互交往中学到道德的执著，在活动中学到工作方法。
学生会感受时代脉搏的触角
现代社会进入知识、经济、信息化、网络化的时代。这个时代的特征是：它改变人们的生活方式、学习方式和思考方式，这一点现在已经充分体现出来。，只有那些感受到时代跳动的脉搏的人，才能够紧跟时代的步伐。
尽管目前我的能力有限，但我坚信脚无法到达的地方，眼睛暂时看不到的东西，思想可以达到。能和时代共同思考的人终究可以跟上时代的步伐。虽然土地是无边无际的`，但它在你的脚下，前途是无限的，这就是学生会的价值，因为，组织的价值不在于存在的长度，而在于把握时代，认识时代，思考的深度和接触的广度。
学生会是释放个体与群体能量的组织
学生会存在的意义就是她具有释放每一个莘莘学子的能量的机制。
水本无波，相荡而起涟猗，石本无华，相撞而起火花。能量在相荡相击中释放，学生会创造性活动就是这种结合最好方式，使个体和群体能量迸发出来。师生们可以看到文化节的红火，迎新活动的亲情，迎新春晚会的热烈，都在充分体现学生会的组织作用。
我希望新一届学生会会更好地完善这种机制。
这就是我们的希望，我想也是希望你投给我神圣一票的原因。
正如爱不释手的项链是由一个个闪光珠宝串而成的一样，学生会也是一个个可贵的价值串联而成，它串起前几届学生会闪光点，也会串起新一届学生会闪光的珍珠。所以学生会的每一个组成部分都是重要的，比如学生活部。
一年来，我对学生会尤其使生活不的工作有了很深刻的认识，能高屋建瓴的管理生活部我坚信，凭着我的经验和愿意与大家同舟共济的精神，我今后的工作必将非常成功。
最后，我把下面的话作为演讲的结束和新生活的开始，作为对大家的祝福。
最美丽的语言是，真幸运能和你共度美好的岁月。
最温暖的语言是，无论天南地北，我们无时无刻都在关注你。
最甜美的语言是，我们永远心心相连。
最可爱的语言是，我们共同努力去把握机会。
管理岗位竞选发言稿二
尊敬的各位领导、老师，亲爱的同学们：
大家好!
首先感谢大家的支持与学校提供这次机会，使我能参与竞争。我是来自英语105班的xx。性格活泼开朗，处事沉着、果断，能够顾全大局。今天我很荣幸地站在这里表达自己由来已久的愿望：“我要竞选文艺部部长。”我在这里郑重承诺：“我将尽全力完成学校领导和同学们交给我的任务，使文艺部成为一个现代化的积极团体，成为学校的得力助手和同学们信赖的组织。”
首先，我要先说下我对文艺部的理解。从广义上说，文艺部是一个代表学生的团体，让每个学生施展自己才华的舞台，具体来说，文艺部通过组织丰富多彩的活动来充实同学们的课余生活。但是，我们仍要遵循三点原则：第一，玩不能忘本，学生的本性就是学习，不能茺废学业;第二：我们要玩出档次，玩出水平，要玩得有意义，不能玩过之后毫无收获，那样就纯粹是浪费时间。第三：就是要玩得尽兴，一旦文艺部组织的活动再也无法引起同学们的兴趣，那文艺部就失去了它的存在的价值，因此文艺部要善于把握学生的心理，组织的活动不仅要有数量，而且要有质量!
其次，我来介绍下我自己。首先，我已经在班里做了近一年班长的工作，从工作中，我学会了怎样为人处世、怎样学会忍耐，怎样解决一些矛盾，怎样协调同学之间的关系，怎样动员一切可以团结的力量，怎样提拔和运用良才，怎样处理好学习与工作之
间的矛盾。其次，从开学到现在一直是文艺部的一员，努力为部门服务，并且发挥我擅长的舞蹈天赋，参加各种学校学院组织的活动，身体和大脑全部投入到活动中去。再次，我又是学校758社团的文艺部部长，在758，我能够不断地创新舞步，为广场舞增添新的活力，并且带领全班同学参与到广场舞中来，丰富大家的课余生活。我相信我能够很好的领导大家，并为大家服务。这一切证明：我有能力胜任文艺部部长一职，并且有能力把文艺部发扬光大。
假如我当上了文艺部部长，我要进一步完善自己，提高自己各方面的素质，要进一步提高自己的工作热情，以饱满的热情和积极的心态去对待每一件事情;要进一步提高责任心，在工作中大胆创新，锐意进取，虚心地向别人学习;要进一步的广纳贤言，做到有错就改，有好的意见就
接受，同时坚持自己的原则。
假如我当上了文艺部部长，我会更加丰富学院的活动，丰富全院同学的课余生活，调动大家的积极性和增添活动的趣味性，让大家在活动中锻炼自己，有所收获。
假如我当上了文艺部部长，我将以“奉献校园，服务同学”为宗旨，真正做到为同学们服务 ，代表同学们行使合法权益，为校园的建设尽心尽力。在利益前，我们坚持以学校、大多数同学的利益为重，决不以公谋私。努力把文艺部打造成一个学生自己管理自己，高度自治，体现学生主人翁精神的团体。
既然是花，我就要开放;既然是树，我就要长成栋梁;既然是石头，我就要去铺出大路;既然是文艺部部长，我就要成为一名出色的装裱师，让同学们的大学生涯变得精彩斑斓，七彩夺目!我知道，再多灿烂的话语也只不过是一瞬间的智慧与激情，朴实的行动才是开在成功之路上的鲜花。我想，如果我当选的话，一定会言必行，行必果。我坚信，青春的舞台由我主宰会更好!
请各位评委给我一张信任的投票，给我一个施展才能的机会!
谢谢大家!
管理岗位竞选发言稿三
尊敬的各位领导、老师和亲爱的同学们：
大家好，很高兴今天能够站在这里参加此次竞选，首先请允许我简单地作一下自我介绍：我是来自物流管理专业一班的候选人。我的名字叫张祥，来自美丽的江城——芜湖。我的性格外向开朗、做事具有高度的责任感。在系学生会快一年的工作中，我学到了很多为人处事的道理：对同学热情关照、对学习一丝不苟、对工作认真负责，在服务于广大师生的同时自己也不断成长、成熟起来。这让我更加坚定了自己扎根于学生会的决心。以下几点是我参与本次竞选的理由：
1、我拥有较好的人际交往能力，建立了良好的人际关系，这样可以更加顺利的推动学生会各方面工作的开展。
2、我在班级担任组织委员一职，在组织各种活动的过程中积累了一定的工作经验。基于对学生会工作情况的基本了解，我有信心协调好人际关系、合理安排人员，组织好各项活动。
3、无论是一个怎样的团队其内部成员都需要有团队合作意识及高度的责任感。并且我认为学生会的工作还需要有服务意识。在班级的各项工作中我也是秉承“班委关系相互协调，工作态度认真负责，组织活动具体入微”的宗旨努力做好本职工作。实践证明我的工作得到了老师和同学的认可。
4、同时我也在校卫队工作，并且有幸担任队内领队一职。所以在如何管理一支团队方面有一定的经验，我坚信可以把它运用到学生会的工作中来，更好的为学生会为本系师生服务。
第5篇：岗位管理范文
关键词：事业单位 岗位设置 岗位管理
岗位设置管理是事业单位人事制度改革的一项重要内容，是实现事业单位全员聘用制的前提和基础。此项工作的开展，对于转变用人机制、增强单位活力、创新管理制度具有十分重要的意义，能够实现事业单位用人制度从身份管理向岗位管理的转变，能够激发和调动事业单位工作人员的积极性和创造性，也是事业单位实行收入分配改革的基础。本文结合开展岗位设置管理工作实践，从岗位设置、岗位聘用、岗位管理三个岗位设置管理工作的主要环节，对岗位设置管理工作中的具体做法及有关问题进行思考和探讨。
岗位设置环节的主要做法及需要注意的问题
事业单位推行聘用制度和岗位管理制度的前提是科学合理的设置岗位，岗位是事业单位招录、竞岗、考核、绩效、职称、薪酬、培训等一系列人事管理活动的基础和依据，至关重要。岗位设置是一项专业性较强的工作，从完整意义上进行岗位分析，难度很大、成本太高。
1、操作步骤
1.1确定岗位设置目标
岗位设置总量。一般根据上级批复的编制数来确定岗位设置总量。
岗位设置结构比例。岗位设置一般将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。管理岗位分为一至十级职员岗位，依次分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员；专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位、初级岗位，高级岗位分为七个等级，即一至七级，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位分为三个等级，即八至十级，初级岗位分为三个等级，即十一至十三级；工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为五个等级，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。
岗位设置结构比例应根据单位的实际情况及工作性质来确定，主要包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位间的结构比例，管理岗位中一至十级职员岗位的结构比例、专业技术岗位中高、中、初级岗位的结构比例以及内部不同等级之间的结构比例，工勤技能岗位中技术工岗位和普通工岗位的结构比例以及技术工岗位一至五级的结构比例。
1.2开展单位职能及部门职责分析
岗位设置工作是一个自上而下、逐级分解的过程，单位职能和部门职责分析是基础，在岗位设置过程中，要先开展单位职能及部门职责分析，明确单位职能，根据单位职能确定各部门的工作职责，岗位职责应是各部门职责的分解。通过对单位职能、部门职责进行分析，分解职能任务，分解业务流程，对所涉及的各项工作的种类和属性进行分析，对岗位进行分类，确定岗位设置基本结构。
1.3开展岗位分析，编制岗位说明书
岗位设置基本结构确定后，开展具体岗位分析，通过对各个具体岗位的职责范围、工作内容、工作标准以及任职条件（应具备的学历、经历、专业能力、任职资格、专项要求等因素）展开分析，编制规范性的岗位说明书。因岗位分析与岗位说明书编制工作量很大，专业性很强，也较为复杂，为保证工作效果，可采取以各部门为工作主体，由人事部门组织实施的方式进行。
2、岗位设置环节需注意的问题
因人设岗问题。一般来说，事业单位的岗位设置应当遵循“因事设岗、按岗用人”的原则，但在实际管理中，往往可能还要根据某些人或某个人所具备的资历、学历等条件，结合他们的特点和长处来灵活的设置岗位，这种以“事”为基础，从工作需要出发的“因人设岗”现象，应该是合理的。但是，从长期来讲，可能会由于激励不足等原因，对人才队伍建设和优秀人才的产生有一定的抑制作用。另外，不从工作需要出发设置“照顾岗”、“人情岗”等因人设岗现象，是不应当出现的，这种现象将导致岗位设置管理的作用被削弱。
岗位任职条件设置过低过高问题。岗位任职条件设置过低，不利于竞争，失去激励，容易挫伤人员进取心；岗位任职条件设置过高，空着职数造成资源浪费，容易引发人员不满。因此，应合理设置岗位任职条件，避免条件过低过高现象。
岗位设置固化问题。在岗位设置过程中，往往由于缺乏完善的岗位设置调整、变更的程序和方法，导致在工作任务、工作要求等发生变化时，不能及时地、科学地调整岗位结构、总量、职责、任职条件等，从而造成岗位设置相对固化的问题，不利于岗位管理。因此，有必要研究和完善岗位调整的程序和方法，形成一套岗位动态调整机制，实现岗位设置动态管理。
岗位聘用环节的主要做法及需要注意的问题
岗位聘用环节是在全面设置岗位的基础上，实现按岗用人的途径，也是强化岗位管理，实现事业单位人员管理由身份管理向岗位管理转变的重要手段。
1、在具体操作步骤
制定岗位设置实施方案；通过多种形式，对职工进行岗位设置实施方案的宣贯，听取职工的意见和建议；实施岗位设置的首聘工作。岗位设置管理首次聘用力求平稳过渡，一般采取岗位双向选择的方式择优聘用。
建立空缺岗位竞聘工作机制。岗位设置首聘工作完成后，单位内部如出现空缺岗位，一般通过竞聘上岗的方式产生岗位人选，应建立空缺岗位竞聘工作机制，竞聘上岗可采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、考核、民主测评等方法。通过工作机制的建立，实现岗位聘用制度化、常态化。
2、需要注意的问题
工勤技能人员竞聘管理、专技岗位问题。工勤技能人员竞聘管理、专技岗位问题是岗位聘用乃至整个岗位设置管理中的一个关键性问题，也是一个难点。需要在国家现行相关政策尤其是退休政策的框架下，研究转岗人员年龄界限、身份认定、资格取得等一系列问题。另外，还需要考虑工勤转岗后的逆转岗（即从管理、专技岗位回到工勤技能岗位）问题以及退休年龄、退休待遇等相关问题。
跨专业竞聘问题。在岗位竞聘过程中，由于岗位任职条件的要求，如学历、任职经历、专业能力等，对非相关专业或无相关任职经历的人员跨专业竞聘造成一定的限制，在人员交流调整方面有一定的局限性，在制定竞聘工作机制的时候需要予以考虑。
落聘人员安置问题。岗位设置管理工作实行竞聘上岗，有些人在竞聘中不可避免地要落选。对于落聘人员，如果不妥善管理，会直接影响到单位改革、发展和稳定。对于落聘人员安置，理想的解决办法应该是单位与其解除聘用关系，纳入社会保障范畴，让落聘人员直接进入人力资源市场，实现正常的人力资源流动。但采用这种办法的外部条件尚不成熟，因此应立足于单位内部消化，可采取内部退养、转岗、高职低聘、待岗培训等方式妥善安置。
人员退休岗位认定问题。岗位聘用人员，凡到退休年龄，应执行国家退休政策的规定，办理退休手续，自然解聘。按照国家退休人员生活补贴的相关政策，生活补贴标准按退休时所在岗位标准执行，存在退休时岗位认定的问题。目前主要是退休办理部门以退休人员退休时所在岗位认定，对于“双肩挑”人员，按照现行政策就高的原则认定，但可能会由于今后国家政策的改变，出现原来就高的标准变低的问题，存在一定的不稳定因素。
岗位管理环节存在问题及对策建议
岗位设置管理的关键环节是聘后岗位管理，它关系到岗位设置管理工作是否成功。不进行严格的聘后岗位管理，科学设岗、竞争上岗和合同签订等工作将流于形式。
1、在岗位管理环节主要存在的问题
科学准确评价绩效问题。事业单位实施绩效工资改革，根据岗位聘用人员在各自岗位履行工作职责、完成工作绩效的情况，兑现相应的绩效工资。但是，在实际管理中，缺乏科学完备、定量化的绩效考核指标体系，无法科学准确评价绩效。
能上不能下的问题。事业发展，关键在人，在人才。“能上不能下”的问题一直是个老大难问题。事业单位实行岗位设置管理、竞争上岗对于解决“能上不能下”的问题有着积极作用。但是，由于当前聘期岗位考核机制的不健全，缺乏准确评价实绩的机制，不能完全形成有效竞争，无法真正形成能者上、庸者下的选人用人机制，能上不能下的问题依然存在。
薪酬制度缺乏激励的问题。薪酬制度对履行岗位职责缺乏激励作用。工资待遇与履职情况相脱节，一些高级别岗位人员领着高薪水，但做着简单轻松工作；而一些在低级别岗位上的人员，薪水低却从事着高技术含量的繁重工作。任务轻重难易没有和薪资标准相挂钩，导致干好干坏、干多干少一个样，难以调动员工的工作主动性、积极性和创造性。
2、对策建议
建立和完善科学合理、公开、透明、便于操作的各类人员的聘期业绩的评价、考核机制，从而逐步形成各类人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的管理模式。根据不同事业单位的工作特点，研究制订以岗位聘用和岗位职责为依据，以岗位绩效为重点、以服务对象满意度为基础的新的事业单位工作人员绩效考核办法，切实提高考核工作的科学性和实效性。
第6篇：岗位管理范文
公司档案管理总体目标：构建和完善公司档案分类体系；加强档案制度建设，完善工作流程；强化档案指导、培训、检查工作，确保重要资产项目档案及时移交；加快档案管理现代化建设，充分开发档案信息资源，满足公司各项工作需要；加大培训力度，培养一支高素质地档案管理队伍；实现档案规范化管理。
现将公司档案管理有关情况及建议报告如下：
一、做好我公司档案工作的重要意义
企业档案是企业进行生产、经营、管理等活动的重要依据，国有企业档案是国有企业全部活动的真实记录和宝贵财富，是企业资产的依据和凭证。收集和管理好国企档案对促进国有企业生产、经营和管理具有重要的意义。
我公司档案是公司经营活动的原始历史记录，是以后工作的考查凭据，为以后明确责任，对历史负责，为现实服务，有及其重要的作用，必须要对我公司档案进行规范的、持续性管理。
二、我公司档案管理现状
在新__公司组建以来，档案管理主要做了一下工作：
1、根据公司做大做强的需要，制定了《成都__资产经营管理有限公司档案管理暂行办法》，使公司档案管理基本做到有“法”可依。
2、根据公司档案管理暂行办法，明确了公司各部门兼职档案管理人员，初步建立了公司档案管理网络体系。
3、在基本设备方面，购置了缝纫机、装订机、打码机、市档案局监制的标准无酸档案盒等档案用具；在档案软件方面，购买了市档案局参与编写的“紫晶文档一体化管理系统”软件ams增强版。
4、在档案实体方面，目前已经完成公司历年文书档案的立卷工作。全部文书档案已按永久、定期30年、定期10年进行了分类，目前正在进行文书档案目录的电子录入工作及校对、补充完善工作，下一步将对公司资产项目档案进行规范化整理。
5、在人员培训方面，20__年1月25日，邀请了市档案局的谢老师对我公司及子公司专职、兼职档案管理人员进行了档案管理基础知识的简短培训，通过这次培训增强了公司档案管理人员收集各类档案的意识。
三、现阶段我公司档案管理存在的主要问题
自老鼎力公司成立以来，就没有对公司档案进行规范化要求及整理立卷，也没有相应的档案管理办法及制度，导致公司档案管理方面一直比较薄弱。公司部分员工在档案的归集方面比较随意，借出公司档案不及时归还、长期占有，没有树立良好的档案归档意识，部分子公司档案管理存在较多问题。具体表现在：
1、经过对公司历年档案的清理，发现少部分文件只有文件主体，文件附件不全。主要原因在于立卷归档部门不注重公司档案的平时收集、归档工作，部分员工归档意识薄弱，对自己经手的外送文件没有存档留底习惯。
2、公司重要会议的原始记录缺失，公司人员外出考查学习及公司组织的员工活动的档案资料严重欠缺，公司声像档案资料及公司各部门形成的已正式报送文件的电子档案至今还是一片空白。
各部门兼职档案管理人员应加强这方面资料的收集，根据档案内容整理好并向公司档案室进行移交。
3、涉及公司保密的档案资料归档有一定难度，比如公司人事档案，奖惩考核方面档案、薪酬方案档案等。这部分档案由于涉及公司内部管理的保密问题，是归档立卷还是由当事人作临时保存不归档，都是个难题。
4、在总公司范围内，其他未正常经营又具有法人主体资格单位的档案归档问题，不好解决。如蓉海公司档案管理问题，金达通公司档案管理问题，成都市市级机关处置领导小组的档案问题及其已处置完毕的浣花山庄的档案问题，即将处置的万和公司的档案问题。这部分档案比总公司的档案还多、还乱，一是没有专门的档案管理人员，二是没有进行规范化整理立卷，仅文件的清理及文件目录的电子录入工作就是一个较大的问题。
随着公司业务量的增多、业务范围的扩大，处置单位（资产）的增多，这部分问题将会越来越多，越来越严重。如总公司将子公司档案集中存放，档案库房及档案管理人员将严重不够，如分别存放，谁又来负责档案管理责任问题。
5、公司代管的市信托档案问题
根据原鼎力公司与市信托公司签订的有关协议，市信托注销后，其档案存放于我公司位于西安中路1号房产的地下金库，由我公司代保管30年。现由于地下金库密不透风，潮湿严重，保存档案条件恶劣，部分档案已有发霉迹象。
以上档案管理方面存在的问题，在公司领导的重视下，已经有了初步改善，特别是公司本部档案在分类整理及立卷上，有了较大改观。
四、做好公司及子公司档案管理工作的建议
档案汇集着大量的指示，也记载着丰富的信息，成为一种丰富的信息资源。但档案的整理工作繁琐，重复劳动多，劳动强度大，需要大量的时间和精力才能做到标准化、规范化。
1、领导重视是做好档案管理工作的关键，公司同仁精诚团结，勇于奉献是做好档案管理工作的基础
档案管理工作平时不起眼，也不引人注目，因此常常被忽略，但档案工作又是一项对历史负责、为现实服务、替未来着想的起依据凭证和延续历史作用的极其重要的工作。要能很好地完成档案管理工作，必须有公司领导的重视及大力支持，还要靠公司同仁同心协力、相互支持、勇于奉献，更需要各立档部门的大力支持，规范整理，做好资料的归档工作。
根据四川省企业档案工作规范化管理要求，档案工作要做到“三纳入”、“四参加”、“四同步”。“三纳入”即档案工作纳入领导议事日程，纳入有关工作程序、计划，纳入有关人员岗位责任制；“四参加”即档案部门参加
基建工程竣工验收会，参加设备开箱会，参加科研课题鉴定会，参加产品定型会或有关业务工作会；“四同步”即下达计划任务同时提出文件材料的归档要求，检查计划进度同时检查文件材料形成情况，评审鉴定成果同时验收鉴定档案材料的完整、准确、系统情况，上报登记和评审奖励科技成果以及科技人员提职考核，档案部门同时出具专题归档情况证明材料。2、加强继续教育，提高档案管理人员业务素质
档案管理人员要加强学习，与市档案局保持联系，争取其业务指导。公司应适时组织参加档案管理的专业培训，学习其他单位管理档案工作的先进经验，力争公司专职档案管理人员都持证上岗。
在提高档案管理人员素质的同时，要健全档案管理制度，建立档案管理的新模式，最重要的是改变重管轻用的现状，多途径地开发利用档案信息资源。
3、建立一支稳定、专业的档案管理队伍
要建立公司档案管理网络体系，建立专、兼职档案管理队伍，保证公司档案管理工作的良性发展。应根据公司业务的发展情况适时增加档案管理人员，以利于公司档案日常编研工作的开展，有利于公司档案管理的连续性，为以后的档案管理及档案接收工作做好人员储备。要做好档案管理工作，需要较多的基础投入和人才建设。
4、强化全员档案意识，调动员工参与档案建设的积极性
根据公司新的档案管理暂行办法，公司实行“统一管理、分部负责、人人参与”的档案管理体制。公司员工要在以后的工作中逐渐强化归档意识，要知道档案的收集、归档不仅仅是档案管理员的事情，人人都是公司档案的产生者、责任者，人人都必须对公司的档案负责。公司应营造上下一心，全员参与的档案管理氛围，以适应档案管理工作的需要。
要使公司档案管理达到一定水平，而且使公司档案管理工作保持长期稳定，公司的档案管理应统一纳入公司发展规划和年度计划，部门及个人档案工作的管理和考核应纳入部门及个人绩效考核管理体系。
5、完善档案保管基础设施，实现档案管理现代化
根据档案管理有关要求，库房建设要符合保管要求，档案库房、办公室、阅览室应实行三分开，档案库房要为以后档案的归档预留10年的发展空间。
随着时间的推移，公司规模逐步的扩大，人员不断的增多，日常档案查阅及维护工作量的增加，档案管理面临着许多亟待解决的问题。诸如档案数量越来越多，数量的庞大给保管和提供利用带来困难，管理方法手段的落后将直接影响档案的使用质量，只有实现档案管理现代化，才能有效地解决新形式下出现的新问题。档案管理现代化，不仅要设备配置现代化，还要管理标准规范化，管理技术及管理思想现代化。
6、20__年争取达到省三级档案管理标准，促进公司档案规范化建设
以四川省档案局目标管理评定标准为指标，以达省档案管理三级标准为目标进行准备工作，公司本部档案管理在年内争取达到四川省三级档案管理标准。通过升级达标活动，促进公司档案管理科学化、规范化发展。
7、对子公司档案管理
（1）待公司档案管理基本规范化后，组织力量摸清子公司档案管理现状。
（2）督促制定相应管理制度，根据各自情况制定相应整改措施。
（3）对普遍存在的问题，邀请专业人士对档案管理人员进行集中授课。
第7篇：岗位管理范文
一、抓好“五项精品培训工程”，强化“三支人才”队伍建设
一是抓好操作岗位技能培训工程。员工培训中心加大培训监管力度，跟踪督导培训过程，确保培训时间、人员、内容和效果“四落实”，操作岗位员工培训率达到100%。在实施基础培训的同时，大力开展安全生产、操作规范、行业标准、应急救援、新工艺、新技术、新设备等方面的专项培训，增强自身保护与综合处理能力。
二是抓好管理人员能力建设培训工程。按照大幅提高综合素质，增强“五种能力”的要求，积极配合油田公司科级干部集中脱产轮训工作，通过外委培训和内部讲座等培训方式，积极开展财务、计划、法律等业务专项培训，不断拓宽经营管理干部的知识层面和管理能力。积极鼓励符合条件的管理干部参加大学（大专）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
三是抓好新工艺新技术创新培训工程。按照集团公司科技发展目标，以提高自主创新为核心，积极选派高级专业技术人才及重要岗位技术骨干参加各级、各类技术专题讲座和培训班，更新专业知识、拓展技术领域、跟踪科技前沿和创新思维培训，培养具有较强实践能力和创新能力的专业技术人员。由科研单位结合工艺技术推广以项目讨论、论文交流的形式开展岗位培训和新工艺新技术培训；同时，通过请进来、派出去等方式组织开展新工艺新技术培训，提高技术人员的科研和工艺技术推广能力。
四是抓好技能操作人才培养工程。坚持技术尖子训练常态化、系统化和制度化；坚持科学训练，提高训练的针对性和效果；坚持业余训练和脱产训练相结合，保证训练的强度和难度。举办技术尖子培训班和技师、高级技师评聘前培训班。
五是抓好员工远程网络教育培训工程。积极充实、完善厂员工培训网络学院课程和课件，开展多层次的网络远程教育及技术培训，加强对员工和基层单位运用网络培训技术实现自主学习和培训的指导、管理和普及工作，努力使员工网络远程教育成为厂日常培训的主要渠道，推动厂员工培训工作向科学化、现代化迈进。
二、立足岗位，切实做到“五结合”，打好原油上产基础
一是做到培训与岗位需求相结合。坚持以需求确定培训方向，做好培训需求调查，研究编制中、长期培训计划，按照“缺什么、补什么”的原则，急生产所急，帮生产所需、补生产所缺、供生产所求。要充分利用培训中心现有软硬件资源，统筹安排各项培训工作。
二是做到培训与技术发展相结合。针对油田“新设备、新工艺、新流程、新技术”推广应用和企业快速发展的特点，要采取集中培训、重点解剖的方式，急用先学，边用边学。选派技术骨干参加外出培训，拓宽我厂员工队伍的知识面，提高了岗位员工的业务能力和知识水平，为我厂发展创效提供强有力的保障。
三是做到培训与安全生产相结合。以HSE管理体系建设和运行为基础，以杜绝“三违”和增强安全防范意识为目的，突出岗位员工的安全操作技能、危险源辨识和风险控制能力的培训。
四是做到培训与技能鉴定相结合。建立和完善员工技能鉴定计划、鉴定申报、鉴定取证、不合格情况分析等资料台帐；根据队伍现状，做好职业资格等级鉴定的中长期规划和年度实施计划，抓好各工种初、中、高级鉴定前的单位培训和厂里组织的部分工种送外培训，确保鉴定的合格率和鉴定的质量。
五是做到培训与生产管理相结合。培训即管理、管理即培训、真正融于管理中的培训就像是春雨润物细无声。对生产中各单位都存在的，但管理、操作人员又不是很多的工种和人员，结合生产管理、运行实际，针对性地开展专业流培训，促进管理与运行水平的整体提高。
第8篇：岗位管理范文
关键词：薪酬；岗位
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
在企业的人力资源管理事务中，薪酬管理占据了十分重要的位置。原因是显而易见的，企业员工的劳动投入最终还是要在薪酬上予以体现。然而，随着工作的深入，笔者认为岗位管理在薪酬管理工作中具有不可替代的重要作用。
一、岗位管理的过程分析
岗位管理是以企业中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评价等一系列活动的管理过程。其中岗位分析、岗位评价和岗位层级设置既是岗位管理的重点，也是薪酬管理的基础。
1.岗位分析
岗位分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理工作具有举足轻重的影响。企业进行岗位分析的核心是建立关键岗位的岗位说明书，关键岗位的确定标准是：在业务流程中起到关键作用或重要的辅助作用，对企业的绩效产生较直接、重大的影响，岗位相对固定，难以被其他岗位替代，或是专业性较强、责任重大、技能要求高、难以招募到合适人才的岗位。
2.岗位评价
岗位价值评价最大的贡献在于提供了一个区分无职务的不同性质岗位之间相对价值的方法。岗位价值评价的方法有很多，目前业界广泛运用的是要素计点法，即选择若干关键性与岗位相关的评价因素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，即“点值”或“点数”，建立起评价因素的评估结构化量表，然后按照这些关键的评价因素对各个岗位的价值进行评估，得到每个岗位的总点值，再根据岗位总点值与预先设计的标准点值区间相比较来确定各岗位的相对价值。
3.岗位层级设置
通过岗位价值评价得到企业中所有岗位的相对价值，空间上也就构成一个个不同序列的岗位层级。设置岗位层级时要注意以下几点：同一岗位层级中不同岗位的岗位价值应该是相近的；岗位层级名称的确定一定要结合企业实际；岗位层级的名称要注意避免和现有国家通行职称混淆。
二、薪酬管理的过程分析
薪酬管理是在企业的发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪资水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬设计是薪酬管理中最富挑战性的工作。
薪酬设计时首先要注意固定薪酬和浮动薪酬的比例。固定薪酬一般表现为基本薪酬，浮动薪酬一般表现为绩效薪酬，薪酬设计的基础主要遵循美世倡导的3P原则。对于固定薪酬和浮动薪酬各自比例应根据每个公司具体特点确定，同时可参考以下建议：营销类岗位的固定薪酬比例应较低，以激励营销人员销售业绩增长；操作技能类岗位侧重激励技能人员提高劳动生产率，固定薪酬比例也应较低；管理类岗位管理工作成果不易直接量化，因此其固定薪酬比例应略高；科研技术序列岗位工作成果不宜当期直接量化考核，固定薪酬比例也应相对较高。
薪酬设计时还要注意方法的选用。无论是选用矩阵式宽带薪酬制、职级职等薪酬制还是其他薪酬设计方法，一定要注意结合企业的具体实际特点并把握好几个关键点，例如中位值、带宽、档差、重合度等。
薪酬体系设计完成之后正式推行实施之前，还需根据新的薪酬体系，结合现有人员数量和预期新进入人员数量，对企业未来3―5年总体薪资水平进行前瞻性预测。从而对薪酬体系进行进一步修正和完善，避免出现薪酬体系调整后人工成本大幅上升，影响企业未来可持续发展。
三、岗位管理是薪酬管理的基础
其实，作为人力资源管理工作的基础，岗位的工作内容、任职资格、职责权限、工作流程等基本信息虽然比较复杂甚至琐碎，但是鉴于其对招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等人力资源模块的重要影响，认真做好岗位基本信息的收集、汇总、梳理、确认工作显得很必要。
但是，目前有相当一部分企业在所有岗位的基本信息都还未完全掌握的情况下，就盲目要求优化薪酬体系、改善绩效考核等。例如，某企业将所有岗位分为管理、技术、技能等不同序列，要求对不同序列的岗位设计不同的薪酬体系。但是鉴于各种原因，企业可能只看重薪酬体系设计的科学性和合理性，对每个岗位所在序列这类基础岗位管理工作重视不够，仅依照岗位名称或惯性思维判断，从而很可能出现原本应属于A序列的甲岗位错划进B序列。试想，如果岗位所属岗位序列都发生偏差，那么针对该岗位所设计的薪酬结构、薪酬水平等的偏差势必更大。
四、小结
其实，对岗位管理基本信息的重视程度一定程度上可以反映该企业对基础管理工作的态度。各项基础数据的搜集、整理、完善工作虽然琐碎但却是企业管理的基础。企业管理者们在着眼企业宏观发展战略、愿景目标时，更应踏踏实实、一步一个脚印地做扎实这些微观基础工作，确保企业基业长青。
参考文献：
第9篇：岗位管理范文
摘要：监狱作为国家刑罚的执行机关，担负着惩罚与改造罪犯的职责。监狱民警既是执法者，又是特殊园丁，是一个高负荷、高危险性，长期处于应激状态的特殊职业领域。在监狱体制改革进程中，按考试、考核实施职业资格准入，按监狱工作的需求设置岗位,按岗位要求设置能力结构，按能力结构需求设置目标责任制，改革和创新管理模式，科学设定管理项目，把握制定目标的科学性、合理性、针对性和系统性，建立高效的目标考核体系，激发监狱民警进一步端正执法思想，增强服务意识，以新的思想、新的举措，推动监狱工作体制改革和队伍建设在新世纪、新阶段取得新的发展。
关键词：监狱警察；岗位资格；目标管理；
社会的进步和法制的不断完善，对监狱执法技术的要求越来越高。监狱能否发展，监狱体制改革的最终效果能否体现，刑罚执行与罪犯改造质量能否提高，关键在于监狱是否能顺应时展，优化人才结构，推进人才管理制度和选人用人机制创新。特别是监企分离后，为保证严格公正执法，对监狱人民警察的管理逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变，由“行政管理”向“法制管理”转变，由单一管理体制向多元化的人力资源管理体系转变。
一、从监狱改革的实际需要出发，构建监狱警察岗位资格的框架
监狱警察通过公务员录用考试，面向社会公开招聘，有了更多的自主选择人才的机会。这种公务员资格准入机制，使监狱警察队伍的规模一直保持着动态稳定，逐年增加，无论是年龄结构还是专业结构、素质结构，比过去有了长足的进步。但是，要实现监企分离，推进监狱工作法制化、科学化、社会化，现行的警察队伍建设无可回避地面临着前所未有的挑战和机遇。司法部在《20__—20__年全国司法行政系统人才工作规划纲要》中提出，要进一步提高监狱人民警察的综合素质和专业化水平，针对现有岗位和职能进行科学合理的专业化分工，明确岗位的具体职责，设立不同岗位、不同层次专家型人才。
（一）按考试、考核、培训实施岗位资格准入
《20__-20__年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》提出了当前和今后一个时期，监狱劳教人民警察要尽快实现“三个转变”，即从肩负的历史使命上，尽快实现由看守型向教育型警察的转变；从具备的基本素质上，尽快实现由低层次、经验型向高层次、专业化、知识型警察的转变；从执法理念和执法方式上，尽快实现由简单粗暴执法向文明公正执法的转变。要造就一支忠诚可靠、纪律严明、作风过硬、秉公执法、训练有素、业务精通、适应新时期工作需要的监狱劳教人民警察队伍，积极推进学历教育，加强专业性人才的培养。因此，加强监狱劳教人民警察队伍建设当务之急就是要抓紧调整优化队伍结构，要建立“严入宽出”的监狱民警队伍管理机制，既要从“入口”抓起，严格岗位考评，推行监狱民警岗位资格评聘准入制度，严格各个岗位的定岗、定编、定员，把有限的编制用于引进监管改造专业人才。同时又要通过优胜劣汰、畅通出口，优化监狱民警队伍的专业结构。再是对现有的“大锅闷”培训机制、内容、方式、方法进行调整，按现有岗位对现有人员分类、分岗培训，坚持“凡进必考”、“凡晋必训”，按照“缺什么、补什么”，“差什么、训什么”的原则，开展“滚动式”、“周期性”的岗位专业培训，突出加强法学、教育学、心理学、社会学、管理学等专业知识和警体技能的教育培训，建立和完善系统化、规范化的教育培训制度和监狱警察职业岗位准入机制。
（二）按监狱改革的需求设置岗位
近年来，随着社会主义市场经济的日益健全，我国的不少行业都发起了如火如荼的职业、岗位资格化“运动”，如律师职业化、教练职业化、裁判职业化、会计师职业化、法官职业化等等，公安机关推行的刑事警察岗位资格、交通警察岗位资格、禁毒警察岗位资格、治安警察岗位资格、网络警察岗位资格等等。为我国职业和岗位资格化的发展，提高管 理工作效率起到了积极的示范作用。从监狱体制改革、推进监狱工作法制化、科学化、社会化实际需要来设置岗位，主要分为刑罚执行岗位、狱政管理岗位、教育改造岗位、劳动改造岗位、行政管理岗位等。
（三）按岗位要求设置能力结构
现代监狱管理需要复合型、应用型人才，因此，所设置的刑罚执行岗位、狱政管理岗位、教育改造岗位、劳动改造岗位、行政管理岗位等都有素质能力结构的要求。首先，要求每个岗位都要有人际沟通技巧的基本知识和应用能力，这样才能更好的体现“以人为本”的服务理念。其次要着力培养警察的持续学习能力、研究能力和创新能力，促进监狱管理工作的可持续发展。再次要全面提高对罪犯服刑全过程的掌握和控制能力、教育罪犯的能力、组织管理罪犯的能力、狱内侦查能力、对罪犯进行心理咨询与矫治的能力、处置突发事件能力、应用写作和口头表达等能力，促进能力、学力、实践经历和科研能力同步发展，尽快改变监狱警察素质单一、技能单一、教育培训滞后、高级管理人才和科技信息人才紧缺的现状。
（四）按岗位能力结构设置目标责任制
随着监狱管理的制度化和规范化，大部分监狱于90年代初期便开始推行民警岗位责任制和目标管理考核制，各级监狱机关根据监狱民警的岗位情况和目标管理的基本原理、规则和要求，经过十余年的实践与探索，基本形成了比较适合现代监狱工作实际的民警岗位责任制和目标管理体系，对保障刑罚的执行，罪犯的改造，政治的稳定，经济的发展，各项警务工作任务的完成起到了重要的促进作用，但在实际工作中，特别是根据监企分开的新形势、新规则的要求，还需要进一步的改进和完善。
一是民警岗位责任制和目标内容制定不够科学合理。岗位责任制过多过细，指标面面俱到，特色目标、重点目标不突出，必达目标、争取目标不明确，重结果轻过程，重数量轻质量，束缚了基层单位的手脚，影响了根据自己的实际情况主动性、创造性地开展工作，致使目标考评的绩效导向难以体现。
二是考核范围不全面，保障体系不健全。主要是：重生产经营管理，轻思想教育改造；重业务素质考核，轻队伍管理；重普通民警考核，轻领导干部；重基层单位考核，轻机关科室；管理力量薄弱，手段方法陈旧，缺乏技术支撑；忽视了警种之间、岗位之间、年龄之间的差异，挫伤了民警的积极性，致使考评中存在的问题难以得到解决。
三是流于形式、走过场，目标考评组织体系没有理顺。多头考评，层层加码，造成基层单位疲于应付，不堪重负，对岗位责任制的落实情况和目标的运行过程难以全面管理、监督控制，致使年终结帐时不能结硬帐，考评的及时性、准确性、严密性、公正性受到影响。
二、改革和创新监狱警察岗位目标责任制
目标管理是一种融岗位责任制与奖惩制为一体的现代管理方法，由计划、实施、考核、反馈等环节构成一个完整的循环系统。在这个系统中，计划即目标的制定至关重要，须将目标管理这种现代经济管理的方法和数字化管理形式相结合，并加以不断改进和完善，使之成为推动监管工作的一个有力杠杆。
（一）科学设定岗位目标管理项目。这是实行岗位目标管理的基础。从教育心理学的角度讲，成败归因理论认为：“人们做完一项工作之后，往往喜欢寻找自己或他人之所以取得成功或遭受失败的原因。”美国心理学家维纳对行为结果的归因进行了系统研究和探讨，并把归因分为三个维度：即内部归因和外部归因，稳定归因和不稳定归因，可控制归因和不可控制归因；又把人们活动成败的原因即行为责任主要归结为六个因素，即能力高低、努力程度、任务难易、运气（机遇）好坏、身心状态、外界环境等，从成败归因理论的观念看，制定目标管理要考虑以下两个原则：
一是制定岗位目标要讲究科学性、合理性。监狱管理工作是一项法律性、业务性很强的工作，不仅具有法律的强制性、惩罚性，还有执行过程中的很多不确定因素，要从实际出发，制定出经过努力可能达到的整体目标。整体目标能否带来最佳效果，关健要看这种目标是否具有激发力量。管理学认为，激发力量靠两个因素，一是目标效价，二是期望值。目标效价是人们心目中达到目标满足的程度，目标太高或太低会影响人们的情绪。期望值是人们期望目标实现的可能程度，如果超过目标则会喜出望外，如果恰好完成目标可能保持住自身的积极性，如果经过努力完不成目标则会垂头丧气，所以我们在制定目标时要充分运用教育心理学成败归因理论的原理，不宜太高，太高了即使采取最有效措施，加再大努力，也不可能达到目标，成为“空想目标”，会使大部分人丧失信心；但也不能太低，太低了是举手之劳，不仅鼓舞不了士气，起不到竞争的作用，也不能调动大家积极性、创造性，会使大多数人侥幸取胜。适当、科学、合理的目标，可以调动大家的积极性，保持积极向上的稳定状态，从而保证人人身上有目标，个个肩上有压力，并“跳起来才能摘桃子”的竞争激励氛围，使目标的激发力量得以实现。
二是制定岗位目标要有针对性和系统性。所谓针对性就是要有的放矢，重点突出，不盲目求高求快，而应求实求是。监狱机关不同的岗位、不同的警种、不同的管理层次，工作的重点和职责范围有不同的要求，制定目标时要根据各单位、各岗位、各警种、各层次的实际情况，使目标尽可能地符合客观实际，体现不同的特点。同时还要注意目标的系统性，即内部分支机构要围绕监狱机关主体，从全局出发，确定单位总体目标，部门分目标和个人（岗位）子目标，实行决策民主化。这不仅可以集思广益，使目标决策更加科学合理，符合实际，而且可以使大家对组织目标产生认同感，内化为自己的奋斗目标，增强内驱力，建立起完善、规范、上下配套、条块结合的目标体系。
（二）量化、细化、硬化工作任务。这是实行岗位目标管理的核心。根据总体目标的要求，各基层单位结合自身的工作特点，在大的原则指导下，尽可能进行数字化处理，能够量化的一律量化，能够分解的尽量分解，变软任务为硬指标，使目标管理导向更加明确，依据更加清晰。
一是制定岗位目标要注意准确性和可评性。即质和量的统一。目标包括目的、数量、质量、时限等，可用数字表示，有时也可用质量和时限来衡量，这是检验目标的尺度。如监狱数字项目、监狱经济项目、法制建设项目、科教兴警项目，改造率、矫正率、违规率、处理率等都用数字可算、用度量可测。要提出目标的定性要求和定性指标，做到明确具体，到位到人。空泛的或者含混不清的目标无法检查、评估，缺乏考核评价的依据，目标管理就会流于形式。
二是制定岗位目标要有主动性和竞争性。即重点突出又兼顾一般。监狱机关的基本职能是教育、改造、管理、转化，但是每个单位、每个警种、每个阶段都有不同的重点，要针对本监区、本部门的突出问题，集中有限的资源和精力，确保主要绩效目标的实现。如司法部工作目标要求各监狱不允许出现影响全局的大事，在押罪犯的脱逃率严格控制在十万分之一范围之内。也就是说，一般监狱都不可能有脱逃的“指标”。确保重点工作都能在目标责任书的项目设置上得到充分体现，又给予各单位、各民警一定的自主开展工作的空间，根据自身特点做一些有创新、有特色的工作，充分调动其工作的积极性、主动性，进一步强化民警争先进位意识，增强民警的责任感、危机感和紧迫感，激发其工作的热情和活力。
（三）建立高效的岗位目标管理考核体系。这是实行岗位目标管理的关键。目标管理考核是对目标、责任制的具体分解而产生的考核标准和考核办法，是对部门、个人完成目标的检查、确认和评价。通过它的监督和控制职能，促进目标的全面贯彻落实，保证各项业务工作的完成。
一是加强对岗位目标管理考核的组织领导。实现目标管理必须加强组织领导，解放思想，更新观念，把 思想政治工作渗透到目标管理的各个环节；树立强烈的目标意识，从指令指导转向目标导向，以确保目标的实现和考核。
二是坚持职、权、责、利的统一。职、权、责、利是实行岗位目标管理不可缺少的四个因素，它们必须对应，构成一个不可分割的整体。担任一定的职务，就应当拥有相应的权力；运用权力就必须承担相应的责任；履行职务，使用权力，承担责任，就应当得到相应的利益。有职无权、有权无责、有责无利是无法实现目标管理的。职、权、责、利相统一，是实行目标管理考核必须遵循的原则。
三是坚持行政、经济手段的统一。行政方法是实现管理功能的一个重要手段，它有助于大家明确目标、统一认识、统一纪律、统一行动，有利于对全局全过程进行控制和协调，也有利于在总目标下，因时、因地、因事、因人而宜采取灵活的处置方法，特别是能较好地解决紧急非常情况下的特殊问题，但在当前改革开放的新形势下，在市场经济条件下，国家、集体和个人三者物质利益存在差别，只有行政手段和经济手段并用，精神动力和物质动力相结合，才能使管理灵活起来，形成一种强大的机制。
四是制定切实有效的考核标准和办法。制定考核标准应当坚持实事求是的原则，全面衡量目标任务的主客观要件，实行定性和定量相结合，尽可能地用数量、质量和时限去体现指标。考核的内容上应增加涉及警务、营区、内务、生活、队列等方面的工作现场标准，增加监狱民警岗位应知、应会、应掌握的专业技能标准考核条款。考核办法要达到即具体又简便易行，坚持日记事、月检查、半年抽查、全年总评的考核机制，平时做好各种原始记录，全程监督控制，实行动态考核，及时运用考核记分的办法，以实际和贡献大小说话，考核结果作为升职升级、提拔任免、记功嘉奖的依据。设立专门的目标考评领导小组，聘请业务专家，对考评指标论证，确保考评指标的客观公正和科学合理。
