人员管理精选(九篇)

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第1篇：人员管理范文

关键词：财会人员；绩效考核；制度完善；人才培养

财务部门是现代企业必不可少的职能部门。财务部门的活动在现代企业管理的计划、组织、协调、控制等关键环节起非常重要作用。财务信息和财务活动的质量直接影响整个企业管理的水平。

1财务人员绩效考核的意义

财务部门是企业中一个非常重要的职能部门。财务管理涉及企业生产、经营、管理的各个环节，是一切管理活动的基础，是联系企业管理活动的纽带。从一定意义上说，财务管理是整个企业管理的核心。有效的财务人员人力资源管理，能确保财务信息的可信度，保证财务监督工作的有效性，提高财务管理工作的质量，使财务工作取得更高的业绩，从而更加有效的发挥企业其他资源的作用，帮助企业尽可能地形成决策最优化，进而优化资本结构，提高生产要素的配置能力，增强企业整体竞争力，完成企业战略目标，最终实现企业自身价值和利润最大化，为社会创造更多价值和财富。

2财务人员绩效考核实务中存在的问题

面临激烈的国内国际市场竞争，加强了对企业管理的重视，并出台了一系列包括企业员工绩效管理的措施。这在一定程度上提高了企业员工的绩效水平。然而，由于财务人员的绩效管理在实际操作中难以量化，像前面描述的许多企业一样，财务人员绩效管理实际上也处于一种令人堪忧的境地。没有具体的财务人员绩效管理方案，很大一部分财务人员不了解如何定位自己的岗位绩效，更不用说将自己的个人工作绩效与企业战略目标结合。在进行绩效管理前，财务人员绩效水平整体不高，财务部门效率低下，财务信息失真，决策支持力度不够，对整个企业管理的帮助有限，不利于的稳定和发展。

2.1财务人员绩效管理受重视程度低

对财务管理工作的重视不够，没有充分认识到财务管理的功能及其在企业管理中的重要作用。现代企业管理重视企业的长远发展，因此会更加注重企业人力资源的管理和开发。而绩效管理作为企业人力资源管理的核心就应当受到重视。在之前的发展中没有深刻认识到财务活动在企业管理的计划、组织、协调、控制等关键环节所起的重要作用，因此也就没有做到对财务人员绩效管理的重视。

2.2财务人员绩效管理缺乏目标性

由于对财务人员的绩效管理工作重视程度低，相应的绩效评价体系不完善，造成财务人员普遍缺乏工作积极性。财务人员不能感觉自己被公司重视，相应的也就不去关心企业的战略目标。据统计，财务部门人员中了解公司战略目标，并能以公司战略目标指导自我工作的人员只占很小一部分。

2.3财务人员绩效管理缺乏客观、准确的评价体系

客观准确地对财务人员绩效进行评价是财务人员绩效管理的前提。财务人员不像生产、销售人员，其劳动成果是无形的产品或价值，很多时候不容易用客观、量化的指标来评价其绩效。财务人员绩效的特性导致当前很多企业一样缺乏客观、准确地评价体系。另一方面，财务工作的团体性、合作性特点也造成了企业财务人员绩效的不易准确评估。可以说，由于上述原因，在财务人员绩效指标的设计、应用、考评标准的设定及具体绩效评价实施等所有过程中都存在着诸多问题，导致财务人员绩效管理缺乏客观、准确评价。从而也就无法客观衡量和反映财务人员绩效的真实情况。

2.4财务人员绩效考评缺乏全面性、完整性

财务人员绩效考评机制目前主要侧重于对员工完成工作量的评估，缺乏对工作过程的行为分析。首先财务人员绩效是个多维度符合变量，包括德、能、绩、行等方面。现实操作中，由于操作的困难性，企业过于注重对“成果（绩）”的考核，而忽视了财务人员“能力（能）”、“行为（行）”和“品德（德）”的考评。另一方面，企业的财务工作除了传统的会计核算、记账、报表、资金管理、资产管理、财务分析与评价等内容外，还包括成本规划与成本控制、内部结算、全面预算管理等内容。当前针对财务人员绩效的评价显然不够全面。

2.5财务人员绩效管理缺乏有效沟通

对财务人员的绩效管理过程中缺乏必要有效的沟通。绩效管理前期设立绩效目标时，宣传工作不到位，没有依据公司战略与财务人员进行讨论和沟通，而是比较武断的自上而下设立绩效目标，绩效管理变成了纯粹单方面考核，极大挫伤了员工积极性；中期绩效实施过程中，也没有与财务人员进行积极有效的沟通，没有对员工绩效管理进行辅导培训，财务人员不了解自己绩效的具体情况，无法提高自身绩效水平；后期绩效考核完成后，管理者与财务人员也缺乏必要的沟通，不能形成有效反馈，财务人员也就无从改进自己的绩效。

2.6财务人员绩效管理缺乏有效激励

有效的绩效激励机制是绩效管理的一个关键环节。财务人员延续了国有企业的“优良传统”，没有将绩效考核的结果运用于员工的奖励和异迁，绝大多数财务人员的激励都是凭借资历、年限，而非工作绩效。这造成了财务人员“混、吃、等、熬”现象尤为突出。

2.7财务人员绩效管理缺乏有效培训

一直重视企业员工的再教育。有关财务人员的培训也非常多。然而，这些培训大部分缺乏必要的针对性。从实际情况看，公司为财务人员培训耗费了大量的人力、物力、财力和时间成本，财务人员也参加了非常多的培训和学习，但这些培训却并未对员工绩效的提高有很大改善。究其原因就是对财务人员的这些培训没有考虑本单位财务人员的个人需求，没有依照财务人员绩效考核结果的需求提供培训。

3展望

当前，有关绩效管理的研究并不少，但对财务人员这一特殊群体的绩效管理研究却不多见。如何将绩效管理理论和方法应用到企业财务人员的身上并且取得良好的效果，还需要进一步研究和实践。这正是本文研究的出发点。

作者:王克军 单位:临朐县财政局

第2篇：人员管理范文

关键词：流动人员；档案管理；人事档案；

中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-04-00-01

流动人才管理档案主要涉及到人才交流、职称评定、晋升调动、离职退休、办理保险等相关职业业务变动情况。对于流动人才管理的相关政策不能严肃及时的执行，档案传递不规范，管理模式落后等等一系列相关问题还有待解决，我国必须要加强流动人才档案管理，开拓新型管理模式，推动人力资源工作的开展。

一、流动人员人事档案的特点

（一）流动性。流动人员人事档案流动性的特点包括两方面含义：一方面，流动人员不同阶段个人实际表现的记载过程，更主要的一方面是指随着流动人员本身的流动而必然形成档案的流动。

（二）分散性。指不同类的流动人员其个人档案是分割管理的，如未就业或在非入编部门就业的高校毕业生的档案是由用人单位所在地的人才流动服务机构存放与管理的。

（三）易失性。流动人员人事档案在人员的流动中，经常发生的档案不能与人同步流动的情形，尤其是在当前流动人员人事档案管理体制不健全、管理方法科学性不高的情况下，这一特点显得更为突出。

（四）利用率高。一方面是流动人员本身在流动过程中的直接应用；另一方面，用人单位在招聘人员时必然要查阅其个人档案，人员自身频繁的流动就促使档案被查阅利用的概率大为提高。

（五）管理难度。流动人员以上的特点综合作用，体现在流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用等各个环节。

二、流动人员人事档案管理存在的问题

（一）封闭管理意识与偏低的现代化程度。人才市场目前并未有效发挥传递人才信息的主渠道作用，提供档案利用的方式单一，基础工作欠缺，主要履行的还是人事档案的收集、整理和保管，没有对档案进行适度开发，不能很好地在流动人员和用人单位之间搭建一个充分透明的平台。

（二）管理机构混乱，人员配备不科学。政府人事部门所属的人才流动服务机构是流动人员人事档案的管理机构，而这些机构承担着人事与人事派遣、人才资源开发、招聘会举办、毕业生就业指导、人才市场培养、人才国际合作等工作，工作量大，涉及面广，档案管理只是人才服务工作的一部分。

（三）流动人员人事档案材料与管理环节问题重重。对于流动的劳动力而言，档案的残缺主要体现在登记建档时的疏忽，应录入的档案信息没有登记在案，以及农民工再进行异地流动时，由于地域跨度大，使新建档案信息不能作为原有档案的补充与延续，而彼此隔离。

三、新形势下流动人才档案管理对策

（一）规范建档依法管档。进行人事档案材料的收集、鉴别、整理和归档，把好“入口”关；用人单位有义务支持帮助档案工作人员规范建档，保证档案的真实性和可靠性，自觉维护档案管理制度的严肃性，严格执行国家人事工作政策法规。

（二）正确处理留人与放人的问题。如果不是因为与原单位有具体问题未了结，如合同期未满，帐目未清，或涉及商业秘密等，挽留无果后，原单位不应采用扣档留人手段，应尊重当事人意愿，人性化处理留人与放人问题。

（三）加快人事档案的社会化管理。建立社会化的人事档案管理机构，实行统一人事和专业化标准管理，变“单位人”为“社会人”，必将使人才流动渠道更畅通，推动人力资源的合理配置。加快实现人事档案社会化管理，“人档分离”与“弃档”、“死档”问题也迎刃而解。

四、要普及人事档案管理工作的信息化、网络化

（一）建立和完善人事档案信息数据库。实现人事档案信息网络的前提，在建立人事档案信息数据库时要注意如下五个问题：一是系统软件要统一，二是系统软件中主要信息项要统一，三是数据库的补充和维护要及时，四是对数据库采取切实有效的安全保护措施，五为确保个人隐私权，对涉及个人隐私的信息不录入数据库。

（二）普及采用激光扫描及光盘存储技术。激光扫描是将纸质档案转化为电子档案的技术手段。对人事档案信息数据库录入较大的信息项。

（三）逐步实现网络互联，资源共享。要进一步运用网络技术建立联接用人单位、上级主管部门、行业内部的局域网或广域网，使不同范围内的利用者共享计算机管理的人事档案信息资源。

五、实体档案与电子档案的分离管理

（一）应用现代高科技术，开发随身携带的身份卡（工作卡、档案卡、税卡、保险卡、医疗卡等）。开发的身份卡也可称之为万能卡，这种卡必须在特定计算机上的软件才能打开，个人无法打开，只有用人单位才能进行修改记录，上级主管单位及同行单位只能读。

（二）利用网络共享资源。要有国家机构专门开发的人事档案软件的网络系统，对国有企业、事业、机关等单位的人事档案管理部门必须用统一系统软件。

人才流动是现代社会文明进步的重要标志，随着人事制度改革的深化，以“双向选择、自主择业”为特征的人才流动日趋活跃，流动人才人事档案真实地记录了各类流动人才的成长轨迹、工作经历、业务专长及思想品德等各方面的情况，因此，在人才资源开发服务上具有极大的利用价值。

参考文献：

[1]王瑕.探讨流动人才档案管理模式的创新[J].湖北广播电视大学学报，2014，5（18）：22-24

[2]王云庆，赵亚敏.论档案信息资源开发对传统档案利用的影响[[J].山东档案2006， （06）.

[3]毛章勇.流动人员人事档案管理的问题及对策[[Jl.档案时空，2006 } （02）.

[4]严建南，纪红卫.试论“人档分离”[J].档案学研究，2003 （OS）.

[5]肖文建，杨彩虹.流动人员人事档案管理对策田.青岛市档案，2003 } （OS）.

第3篇：人员管理范文

关键词：旅游业从业人员职业化发展

旅游业是伴随市场经济和改革开放逐步成长起来的朝阳产业，特别是我国2008年北京奥运的主办和2010年上海世博会的召开，为国内旅游业带来前所未有的发展契机。相应地，各旅游企业对人力资源的需求也急剧上升，但由于我国旅游业发展的时间不长，人才市场对旅游人力资源的储备不足，加上旅游人才的培养与社会实际需求脱节，旅游企业面临着高速发展中的人才瓶颈问题。旅游企业只有以现有的人力资源为基础，在不断学习的过程中，加大企业内部员工职业化培训与管理，全面提升从业人员素质，并构建科学(教学案例，试卷，课件，教案)的旅游从业人员职业化发展体系，才能逐步从根本上解决旅游业发展中人才的问题。

一、我国旅游业发展现状

人才是旅游业可持续发展的重要条件之一。在旅游市场竞争日趋激烈的环境下，人力资源管理效率直接影响旅游业的生存和发展。旅游业是典型的服务行业，是汇集了劳动密集型和智力密集型人才的企业，旅游业务的开展是一项复杂的组织工作，是典型的人对人、面对面的服务工作。可以说，“人”是旅行社的核心，是整个企业的精髓和支柱，也是企业中惟一的能动要素，是最积极和基本的要素。旅行社市场竞争力的强弱，归根到底取决于员工队伍的素质。因此，从业人员的素质和职业发展规划对旅游业的发展起着极为重要的作用。

随着我国旅游业的飞速发展，对旅游业从业人员的需要急剧增加。相应的，导游人员需求也急剧增加，据世界旅游组织预测，到2020年中国将成为世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源国。目前我国导游人员存在着总量不足、结构失衡的问题，具体表现为两大特点。

1、旅游从业人员的总量不足

根据统计部门预测，到2009年我国导游需要量在30万左右，而目前我国导游人数是20万人左右。导游的流失率较高，在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。不同等级的导游人员,流失率各不相同，资格和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游员流失率较低。在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。其中，持资格证书人员的流失率为45.3%，持初级导游员证书人员的流失率为6.4%，持中级导游员证书人员的流失率为14.6%，持高级导游员证书人员的流失率为10.l%，持特级导游员证书人员的流失率为37%。

2、旅游从业人员学历层次低、等级结构、语种结构不合理

以导游为例，高中(中专)学历占41.7%，大专学历只占39.4%，而本科以上学历只占18.9%。导游队伍严重低等级(资格和初级)导游人员占导游队伍的绝大多数，为96.3%;中、高、特级导游员人数尚不到4%，特级导游员全国只有27人。外语类导游人员整体数量不足，尤其是一些小语种导游人员还很奇缺。2002年，来我国的韩国入境旅游人数仅次于日本，在主要客源国中排第二，而我国现有韩语导游人员仅413人，占外语类导游的1.9%，远不能满足对韩国市场的接待需要。

3、旅游从业人员的地区分布不平衡

从总体上看，我国东部省(市)导游人员数量较多，中部和西部省(区、市)导游人员的数量较少，但西部个别省(区、市)导游人员严重不足。如目前经考试合格的导游人员只有151人，导游严重不足，已成为制约当地旅游业发展的一个重要因素。

二、我国旅游业人力资源市场的矛盾分析

1、旅游人才需求与专业人才供给之间的矛盾

市场经济的拉动带动旅游产业的蓬勃发展，市场对旅游人才的需求量急剧上升。据2006年国家旅游局统计数据显示，我国目前旅游业专业人员约为600万，而实际需要专业旅游人才在800万以上，旅游业专业人才缺口至少在200万以上。旅游行业人才资源(指中高层管理人才)2010年将达到7万人左右，对比目前仅有的3万多人，缺口极大。然而来自各大高校的就业指导中心的信息表明，旅游专业学生的一次性就业率不足60%，并且同时就业的毕业生中，有相当一部分同学从事的并不是专业对口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三个方面。一是目前旅游企业在人力资源管理及人才队伍建设上滞后于企业发展速度。二是说明旅游人才教育机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在矛盾。三是旅游专业人才培养模式的缺陷导致部分人才培养效率低，效果不理想。

2、旅游业蓬勃发展与旅游人才流失之间的矛盾

旅游企业作为服务业，其人才的流失率远远高于其他行业，同时，来自各大高校就业指导中心的数据显示，有相当一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作。很多毕业生因为对服务业的偏见而改做他行。

3、旅游人才缺口较大与旅游从业人员的素质普遍较低之间的矛盾

在旅游人才存在缺口的同时，我国旅游从业人员素质也普遍偏低。首先是旅游从业人员中的绝大多数学(教学案例，试卷，课件，教案)历偏低。据厦门市一项关于旅游人力资源的调查显示，2004年厦门市旅游业从业人员中旅游专业人员仅占28.68%;学历结构中中等职业教育占73.79%，大专教育占20.36%，本科教育占5.56%，硕士研究生教育0.29%，高学历者比重在各行业中属于偏低。其次是许多高校毕业的旅游专业大学生由于专业设置、教育体制等原因常常不能胜任行业中的实战工作。

上述三种矛盾直接导致我国旅游业从业人员的供应不足。

三、解决我国旅游业人力资源市场矛盾的主要措施

1、加强旅游人才培养，完善培养机制

所谓人才培养机制，是指在一定的教育思想指导下，对人才培养目标、内容、培养方案、培养规格、学制及教学过程等诸要素进行的组合。因此，人才培养机制的建立，就是要根据不同情况对以上诸因素进行优化设计组合，寻求一个较理想的符合实际情况的人才培养模式。随着社会对旅游人才需求的不断增长，人才培养开始从学历本位到能力本位的战略性转变，推动着旅游管理专业必须要从教育理念、发展战略、学院定位、人才培养目标、培养规格、课程体系、教学内容以及教学方法和手段等方面，重新审视旅游管理专业的人才培养机制。从我国当前的产业结构规划来看，旅游业的发展目标是要在2020年成为世界旅游强国，旅游行业人才的需求将日益旺盛。旅游业的可持续发展离不开旅游人才的培养，而旅游人才的培养主要靠旅游教育。旅游业属第三产业，具有服务属性、实践性较强的特点，强调知识的有用性，旅游企业对就业人员的需求除要求掌握必要的理论知识外，更多的是具备实践的能力和经验，因此，旅游管理专业应建立起以培养职业素质、职业能力、职业技能为目标，以校内模拟实验室为基础、产学研合作办学为重点，与职业资格证书考试相结合的高等职业教育旅游管理专业人才培养模式。主要体现为如下几个方面。

(1)树立“素质、能力、技能”的培养目标，构建层次结构的课程体系。旅游管理专业的人才培养目标应以素质、技能、能力的培养为出发点和落脚点，基础理论以“必需、够用”为度，不追求系统性，专业课程教学加强针对性和实用性，强调职业技能培养，将相关理论课程融入实践课程，并按技能要求形成模块化组合，逐步构建“素质、能力、技能”的层次结构课程体系。通过学期考核、毕业实习、毕业论文及毕业答辩等培养学生的职业技能。通过大学期间几年的培养，促进旅游管理专业学生管理实务技能得以提升。

(2)优化实践教学，充分利用校内外实习和实训基地，着重培养应用性人才。首先，突出专业特点，强化实践教学环节。旅游管理专业的特点是实践性强，教学环节中应加强实践教学。其次，建立模拟实验室是培养学生实践动手能力的基础。旅游管理专业人才除具备基础理论知识外，还应具备应用能力，特别是实践酒店服务技能、导游讲解能力、旅行社管理能力和旅游企业软件使用能力。实验室可以为这些能力和技能的培养提供空间和条件，也只有经过实验室的初步培训，学生将来才能更好地适应具体岗位。最后，社会实践是培养、提高学生职业能力的主要途径。因此，必须十分注意对学生合作能力、公关能力、协调能力、心理承受能力的培养。校内外实践是学科(专业)建设，人才培养的重要基础。旅游管理专业应充分挖掘资源，创造条件，保证学生在校期间利用课余时间参与旅游企业活动、培养职业能力，保证学生能够有大段的时间在旅游企业顶岗实习，充分地适应旅游企业工作环境，提高职业能力。

(3)产学研结合，建立校企合作，以满足旅游行业需要为目标的教学体系。产学研结合，可以实现学校与企业的“双赢”目标。对学校来说，通过产学研结合，制定了既符合人才培养目标，又满足社会、企业人才需求的“专业人才培养方案”，推动了教学改革的深入开展。通过合作教育，学生能力和素质得到提高，学生对行业和社会进行零距离接触，专业意识不断增强，专业技能和就业能力得到锻炼和提高;师资队伍建设也得到加强，培养了一批双师型教师;社会资源得到充分利用，降低了教学成本。对企业而言，无须付出前期培训费用，即可获得高质量、高素质的一线人员，提高了企业声誉;降低了用人风险和人工费用，提高了竞争能力和企业效益。也缓解了旅游旺季员工紧缺的压力。旅游管理专业应坚持以服务行业为宗旨，以学生就业为导向，主动适应地方蓬勃发展的旅游业对人才的迫切需要，加大人才培养模式的改革力度，与旅游企业紧密联系，实行校企合作办学，建立产学研结合的教育机制。

综上所述，以培养职业素质、职业能力、职业技能为目标，以校内模拟实验室为基础，从产学研合作办学为重点，与职业资格证书考试相结合，提高学生综合素质的高等职业教育旅游管理专业人才培养模式是现代旅游业发展对旅游人才培养提出的新要求，也适应了高等职业教育的内在要求。

2、构建旅游业从业人员职业化发展体系

人才培养为旅游业人才储备提供了保障，但人才的留用和在岗培训也非常重要，因此，要对旅游从业人员的职业化发展进行规划。具体方法如下。

(1)建立各岗位的职业发展模式，并逐步推广。旅游企业各岗位员工的成熟度直接与该员工接待客户的经验有关，由于资源限制，不可能把每个员工的培养都放在工作第一线，这样既浪费时间、财力、物力，又得不偿失。如果有标准化的工作模板，则员工就可以在短期内汲取间接经验达到成熟而投入工作。这中工作模板不仅仅是一个行为标准，更是一个企业内部知识传承的载体。职业化工作模板的标准是具体化和行为化。所谓具体化是要求从具体行为出发描述特定的工作环境和行为，具体化的另一个要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情况发生外，员工只要按照职业化工作模板开展工作就可达到预期的绩效。行为化说的是职业化工作模板既关注行为过程又强调行为结果，形式上是对既定行为的描述，但这种行为必定指向要求的结果。

(2)组织开展系统化的职业化培训。旅游企业员工职业化程度不高是由很多因素造成的，其中职业化思想和技能的缺乏是主要原因之一。开展职业化培训向员工灌输这些知识技能是旅游企业快速提高员工职业化水平的首要途径。

旅游企业开展员工职业化培训所要面临的第一个问题是培训什么，即如何选择和开发培训课程。旅游企业对员工职业化培训不仅要注重通用素质的培养，更要从本企业的企业文化和具体的岗位要求出发，开发出专业素养用于职业化培训。

(3)在旅游企业内部建设职业化管理体系。职业化管理体系的基本思路是根据不同岗位的业务特点及企业文化和组织战略，提炼出不同岗位员工的职业化模型，最终形成职业化工作模板，并以此作为标准来规范和培训员工，提高其职业素养,改进其工作行为，提升员工的个人工作业绩，实现组织目标。职业化管理过程是通过定期的职业素养评价，使员工的任职能力不断由较低的水平向较高的水平提升，工作行为由不职业向职业转变，因而员工承担的责任越来越大，职业化水平越来越高，业绩不断提高。职业化管理最重要的特征是员工行为的规范化，不仅要评估员工做了什么，结果如何，而且要评估员工是如何做的。它强调的是过程，即员工是如何达到目标的，在这里结果不再是唯一的员工能力的评价标准。职业化管理认为只有通过规范员工的行为，使员工职业化，才能确保业绩的不断提升，企业的可持续发展才成为可能。

旅游业从业人员的职业化发展是一个系统的、循序渐进的过程，因此，还有很多其他的细节工作需要做，这就有待于旅游行业本身的努力和旅游从业人员对自己的约束。

【参考文献】

[1]王琼、李云辉：高职旅游专业人才培养模式初探[J].教育与职业，2006(21).

[2]郎玉屏：未来旅游人才培养的方向和途径探索[J].西南民族大学学报：人文社科版，2003(10).

[3]汪明林、邱云志、于华友：旅游管理专业服务地方经济培养应用型人才的探索[J].乐山师范学院学报，2006(11).

第4篇：人员管理范文

供应室是现代医院的一个重要组成部分，它既是向全院提供各种无菌器材、敷料和其他无菌物品的保障科室，又是预防和减少医院感染发生的重要科室。供应室管理工作质量的优劣将会影响整个医院医疗与管理运作的工作质量。而供应室管理关键是人员的配置与管理，供应室人员配置状况会直接影响其工作质量和效率。

1 供应室人员配置现状

按照现代医院供应室特点和要求，体现防止感染，消毒灭菌，及时提供各种无菌器材和物料、敷料的工作宗旨，供应室人员配置应体现专业性、结构合理性和效率性的原则。供应室人员既应具有一定专业知识，还要有良好的身体素质。供应室人员在知识结构、专业结构、年龄结构等方面的人员构成要合理 ；知识结构上，供应室所有人员包括护士、设备维护修理、技术人员等都应具备灭菌消毒和防感染的专业知识，同时，主要配置无菌器材或物品供应人员（主要是护士），另外消毒人员和设备维护维修人员也要配置若干。专业结构上，最好配置在学校所学专业为消毒防感染的专业人员，年龄结构上，要做到老中青相结合。目前，多数医院供应室人员配置数量较为适当，基本满足其工作需要。但其人员构成上，不尽合理。据调查（以荆州市近10家医院为例），相当部分医院供应室人员配置出现“三多三少”的状况。“三多”指年纪大的多；消毒灭菌和防感染专业知识欠缺的多；反应慢，工作效率低的多。“三少”一是缺少懂行的专业带头人，一些医院将供应室科主任或负责人的任用看成为照顾性质，选派的人员不适当；二是缺乏年轻有为的护理、技术人员；三是缺乏既懂护理又懂消毒灭菌及精通管理的复合型人才，使得供应室监管工作不力或者流于形式，服务质量不高。医院的工作虽然按常态进行着，但却潜伏着危机，医院管理应当居安思危，从科学管理、注重效率和提高服务质量的高标准，重视医院供应室人员调配和改革，使其人员配置更加合理和有效。

2 供应室人员配置和管理的改进措施

2.1 医院和护理部门的领导应改变观念：切实把供应室当作一个重要科室来看待，选配懂业务，善于管理的业务骨干和管理能手到供应室机构任主管。以往，很多医院不太重视供应室，供应室管理干部的选配以照顾性质为主。随着现代医院对消毒防感染的越来越重视，医院管理要改变过去陈旧观念，选拔具有良好专业素质和管理能力且年富力强的中青年干部到供应室或消毒供应中心任职，从而加强对供应室的领导和管理，为整个医院医疗和护理及其他各项工作目标的实现奠定坚实基础。

2.2 供应室的人员结构以老护士居多：存在知识的老化、生理的退行性改变、心理的失落感等问题。因此，护士长要重视非权力因素的影响，尊重、理解护士，有效沟通交流，加强自律和道德修养，以身作则，事事起表率，坚持原则，无私奉献，以自己的职业素养影响护士，以自己的爱心感化护士，肯定他们年轻时奉献的功绩及现在的闪光点。进行愉悦式关怀式管理，运用情感激励的方法，使大家保持良好的心态。

2.3 善于发挥护士的主观能动性：护士长要善于发挥每个护士的长处，工作任务采取包干制，责任分明，针对个人能力授权管理，做到事事有人管，人人参与管理，充分调动护士的积极性，同时护士长也可以从繁琐的日常事务中解脱出来，掌握重点，不断思考，接受新事物、新观念，开展新项目、新技术。

2.4 重视业务培训，提高护理人员素质：护士长有计划、有重点地进行院内外培训。

3 保证工作质量，重视医院感染管理

3.1 组织学习：学习《消毒技术规范》和《消毒管理办法》 一切操作均按规范执行，完善科室各项规章制度，如消毒隔离制度、安全管理制度、各班工作职责等。

3.2 加强灭菌质量的监控：做到物理监测每锅进行，化学监测每包进行，生物监测每月进行，B-D实验每日晨首次消毒前监测。护士长和兼职质量监控员严把质量关，从“事后检查”转变为“事先预防”，把“事后处理”转变为“事前把关”。

3.3 下收下送的管理，由2名护士，用封闭式送货车一起推到病区，1人推回收车负责污染物品的回收，另1人推无菌车负责各病区需要的无菌物品发放，2人不交叉，物品不混放，保证洁污分开，避免无菌物品污染。护士长不定期下病区征求意见，以便改进工作，让病区满意。

3.4 供应流程应由回收、浸泡、洗涤、上油、分装及高压灭菌、检测再供应组成。再生物品清洗是非常重要的环节，若污垢血迹得不到彻底清除，将会直接影响灭菌质量，因此灭菌前应将物品彻底清洗干净，然后干燥及时分装再灭菌。

3.5 保证一次性用品的安全使用：由器械科负责采购一次性医疗用品，供应室在使用前应查验“三证”和包装上的标志:产品名称、生产地址、商标、批号、日期、灭菌标志、灭菌日期、有效期。验收产品是否达到要求，一次性注射器可辩认计量刻度及清洁程度，拉开针栓是否有硅油积聚现象，抽吸时应有良好的密封性。一次性导管柔软、无杂质异物、无扭转，其透明度应保证发现气泡回血，调节器灵敏，是否有药液过滤器，空气过滤器，护帽是否规范。一次性针头及头皮针应无毛刺无带钩，针腔无堵塞，针尖斜面应符合国家标准。初步检验合格后每批号随机抽样3～10件进行热原、无菌、化学检测，合格后方可进入供应室，拆去外包装进入无菌室，发放时再认真核对物品名称、数量、有效期，包装是否完整。为避免一次性器具使用后随意丢弃，使用后的一次性无菌器材必须以旧换新，全部回收进行无害化处理。

3.6 无菌物品储存的管理：无菌包经灭菌后检查，看指示胶指示卡变色是否均匀，摸包是否干燥，合格后才进入无菌室，有效期为7天，无菌发放人员每天查看有效期。

4 加强物资管理，杜绝物资流失

低耗高效是市场经济对医院经济运行的客观要求，成本核算是医院低耗高效的目标基础，护士长必须具有成本观念，为达到成本控制，必须对成本进行督促和管理。供应室的物质品种多，数量大，管理不善将会导致物质流失，使医院的成本升高，造成经济损失。因此，加强物资管理降低成本是护士长管理的关键，要经常督查、核对物质进出的各个环节，随查和每月定期检查相结合，发现问题及时解决，杜绝物资流失现象。

第5篇：人员管理范文

关键词：情绪劳动；销售人员；医药销售人员；管理策略

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）15-0097-02

情绪劳动是除体力劳动和智力劳动外的第三种劳动，是组织行为学研究的一个热点。在我国，医药销售人员从事的是一项具有高度情绪劳动特征的职业，在工作中容易情绪耗竭，工作倦怠。将情绪劳动理论运用到医药销售人员管理中，重视和分析处方药销售人员的情绪劳动，构建和完善以情绪劳动为核心的管理策略，对于优化医药销售人员的管理，提高其工作绩效具有重要而现实的意义。

1 情绪劳动理论概述

情绪劳动（emotion labor）是Hochschild于1983年出版的《情绪管理的探索》书中正式提出的，是指在人际交往中，按照组织的要求，不断通过意志努力进行必要的心理调节，使之与组织期望相一致。

情绪劳动是工作中普遍的一种现象，在工作中需要表现令组织或者客户满意的情绪状态，它是一个与情感有关的概念，情绪劳动在个体的面部和肢体都有所表现，可以被感知。它是个体与个体间互动的产物，是个体有目的表达情绪进而影响他人情绪的过程。简言之，情绪劳动实质上是个体为完成组织或者个人目标，在个人的能力范围内，对自己的情绪进行调节及管理，即为特定情绪付出的劳动。

由于情绪劳动是为情绪付出的劳动，根据付出劳动及努力的程度，将情绪劳动的表现形式分为表层扮演和深层扮演。

表层扮演是一种戴上面具的伪装，是指个体根据实际需要有意识的调节情绪以达到组织或个人目标。此时，真实情感和外在的行为是分离的。表层扮演是一种虚假的情绪表达，可能和真实情感有冲突，容易导致个体身心疲惫、倦怠。情绪伪装的程度越高，情绪劳动负担越重。

深层扮演需要有意识的参与，需要个体通过积极的思考、想象和记忆等内部心理过程，使其表现出与组织需要相符的情绪，并通过行为表现出来。此时的情绪是个体积极主动的表现内心真实感受，要求较高，个体不仅要抑制感受到的负面情绪，表现出完成组织目标的正面情绪，而且要从认知上接受并对其加工，使个体在具体的情景中尽最大努力去体验有积极意义的信息。

情绪劳动是影响工作绩效的一个重要因素，会对组织和个人产生积极或消极的影响。当个体按照组织的要求和目标表现满意的情绪，则会对组织和个人产生积极的影响，有利于完成组织目标，同时也有利于个人的身心健康。反之则会影响与客户的关系，不利于组织目标实现，也不利于自身健康。

欧利红（2011）通过对一线销售人员情绪劳动与员工绩效关系的实证研究发现：情绪劳动对员工的工作绩效和个人发展有正向促进作用；杨佳（2012）通过对酒店服务人员与工作绩效的实证研究发现：情绪劳动与工作绩效正相关，当员工表现力与组织的情绪劳动时，对工作绩效产生促进作用。

2 医药销售人员的情绪劳动特征分析

医药销售人员即为大家通常所说的医药代表，按照《“国际制药企业协会联盟”医药销售人员》的定义：医药代表（Medical Representative），是隶属医药品生产或经营公司，以正确使用和普及医药品为目的，代表公司同医疗人员接触，提供有关医药品的质量、有效性、安全性等信息服务并负责信息收集、传递等工作的业务人员。医药销售人员是一个多维角色，搭建了医和药的桥梁，他们向医生传递药品信息，同时收集临床信息反馈给厂家，是制药厂家、医药公司、医院及医生的传递纽带。

医药销售人员是一个高尚、令人尊敬的职业。但由于目前我国这个职业发展还不成熟，使得医药销售人员面临着巨大的压力。他们的压力来源有：社会环境的压力，如社会舆论、国家政策；家庭的压力，如经济问题、家庭问题；更多的是来自组织的压力，如任务量的完成、角色的转换、人际关系的处理、知识补充等。正因为医药销售人员处于这样一种特殊的职业地位，使得其职业赋予了高情绪劳动的特性。从组织压力中的角色转换角度分析医药销售人员的情绪劳动，医药销售人员每天都要去拜访数名医生，医院地点的差异，医生性格的差异、医生工作时间的差异等都不同程度上给医药销售人员带来了很大的压力，进而影响医药销售人员的情绪，但是为了完成组织目标，为了个人的职业发展，医药代表们不得不进行情绪伪装，表现出迎合医生的情绪。

医药销售人员们对情绪的伪装实际上是在运用情绪劳动策略，使其外在的行为符合工作要求，使其将自身感情与工作感情保持分离，给身心一个缓冲，但在实际中很多代表及其领导没有认识到情绪劳动，没有充分运用情绪劳动策略，使自己身心疲惫，消耗心理资源。

3 医药销售人员管理策略探讨――基于情绪劳动

如上所述，医药销售人员是一个特殊的工作群体，他们的职业特性需要高情绪劳动。由情绪劳动理论可知，情绪劳动运用的得体与否会对医药销售人员自身的身心健康和工作效率产生影响，进而影响医药销售人员自身职业和组织的发展，因此，做好医药销售人员的情绪劳动管理非常必要。建议从组织和个体两个层面做好医药销售人员的情绪劳动管理工作。

3.1 组织层面

在组织层面，应加强对医药销售人员的“柔性”管理，以人为本。“柔性”管理以人为中心，体现人文关怀，在人性化的环境中，激发主观能动性和自我约束，提倡人本管理并从内心深处激发人的潜能、主动性、创造性。采用人性化的管理理念，满足医药销售人员工作中的合理要求，充分发挥医药销售人员的智慧和工作热情，提高其情绪劳动的质量，并引导医药销售人员认知其职业的崇高性，避免受社会舆论干扰。用事业留人、企业文化育人、工作锻炼人，提供人尽其才的企业环境，让医药销售人员乐于为企业工作。

塑造以“情绪劳动”为特色的医药销售人员文化。由处于一定社会文化环境中的医药销售人群在医药销售人员的实践过程中，共同创造、积累及发展起来的具有医药销售特色的物质成果、精神财富及医药销售人员行为方式的复合体就是医药销售人员文化。具有凝聚、导向、辐射、激励的功能，引导医药销售人员将理想、价值观、职业道德转化为自觉的行动。企业应塑造以“情绪劳动”为特色的文化以激励医药销售人员提高其工作积极性。

为员工减压，为员工情绪耗竭补充正能量。个体付出情绪劳动后会导致身心资源损失，身心劳累，产生负面情绪。组织要善于调节员工的负面情绪，建立心理辅导办公室、组织娱乐活动等疏导员工，提高其工作的积极性和效率。此外，组织要改善员工福利，提供培训和带薪休假等政策，使得员工长期耗费的身心资源得到及时补充。

建立以“情绪劳动”为中心的人才选拔和培训机制在人才招聘和培训中，不仅要注重基本的素质外，而且要将情绪劳动的基本范畴纳入其中。

在招聘时，除了考察学历、技能等基本素质，更要关注应聘者的心理素质、情景应对能力、情绪的管理和应用能力。增加笔试环节，在笔试的题目中增加心理素质测评和情景应对等有关情绪劳动的题目，考察应聘者的情绪劳动认知和管理能力。开展以“情绪劳动”为中心的技能培训，展开情景模拟和角色扮演等培训内容，教育员工对情绪事件如何认知、评价及管理，提高员人际交往、问题解决及决策的能力，帮助员工掌握情绪劳动深扮演的调节策略。

建立以“情绪劳动”为核心的绩效考核机制。将情绪劳动技能纳入绩效考核中，使情绪劳动评估和考核直接和绩效挂钩，激发医药销售人员自觉提高情绪劳动的质量。

在绩效考核时，将情绪的管理能力、人际关系能力、冲突应对能力作为绩效考核指标，采用定性和定量的方式考核。给员工提供带薪休假，改善员工福利等措施激励员工，弥补其因为情绪劳动耗费的身心资源，激发其工作的热情和积极性。

3.2 个体层面

医药销售人员自身要充分认识工作中的情绪劳动，提高自身情绪劳动管理的能力。

医药销售人员应对自身的情绪劳动进行管理和控制，管理自己的情绪、约束自己的行为，并对自己进行有效的激励。学会对自己的情绪进行加工，在不同的场合进行表层扮演或者深层扮演，表现适合工作需要的情绪又不使自己身心疲惫。当身心疲惫时，注意劳逸结合，适当休息，补充耗费的身心资源，提高工作的热情和积极性。此外，医药销售人员应努力提高自身的心理素质，提高个人胜任能力，从而提高工作绩效。

总之，情绪劳动是一个人力资源管理的新视角，正确认识情绪劳动，合理利用情绪劳动、有效管理情绪劳动，对提高医药销售人员的工作效率和身心健康有重要而现实的意义。

参考文献

[1]李春青.情绪劳动理论下警务管理人本化探讨[J].河南司法警官职业学院学报，2011，9（2）：90-94.

[2]吴海艳.情绪劳动的“双层面”管理[J].企业管理，2009，（9）：28-29.

[3]胡超，郑振.我国医药销售人员职业规范化管理的探讨[J].医学与社会，2012，25（2）：73-75.

[4]宋巍巍.情绪劳动理论视角下的高校图书馆人力资源管理策略[J].管理新论，2010：78-83.

[5]欧利红.一线销售人员情绪劳动与员工绩效关系的实证研究[D].成都：西南财经大学，2012：1-78.

[6]杨佳.酒店服务人员情绪劳动、工作压力和工作绩效的关系研究[D].南京：南京师范大学，2012：1-77.

[7]文书生.西方情绪劳动研究综述[J].外国经济与管理，2004：13-16.

第6篇：人员管理范文

国家教育统一考试是国家意志和政府行为的具体体现。担负着为国家公平、公正选拔人才的重任，事关广大人民群众的根本利益和社会稳定的大局。建立一支作风过硬、纪律性强、业务熟练、勤政廉洁、结构合理、相对稳定的专（兼）职考试工作人员队伍，是做好招考工作的重要前提和基础。根据教育部、、监察部、信息产业部、国家保密局、武警总部《关于全面加强教育考试环境综合整治工作的通知》和教育部《*年普通高等学校招生工作规定》文件精神。结合我县实际，现就规范我县监考员及考试工作人员的聘任、培训、管理，全面提高监考员及考试工作人员素质，确保我县国家教育考试顺利进行作如下要求，望遵照执行。

一、监考员及考试工作人员的选聘必须做到标准化

多年来，我县国家教育考试监考员及考试工作人员的选聘，基本符合上级的各项要求和规定。但标准不够高，缺乏必要的选聘程序，存在着较大的随意性，监考员及考试工作人员队伍整体素质难以得到保证。因此必须坚持监考员及考试工作人员选聘条件，建立一支合格的监考员及考试工作人员队伍。

1、选聘要求

由县招生考试办公室明确有关单位及学校应抽监考员及各类涉考工作人员的标准及人数。一般按每一考场两名监考选聘，场外监考或分管副主考每4-6个考场一人选聘。选聘的监考员性别比例尽可能按1:1。每一幢考试楼配备1-2名巡视员、考务工作人员，2-4名楼道管理员。每个考点设一名考务办主任，4-10名保卫及厕所管理人员以及相应的广播、宣传、水电等工作人员。所选巡视员及考务办主任须是副科级以上领导干部，副主考须是学校、教办、教育局直属单位负责人。所选监考员须是学校骨干教师，所有涉考工作人员须达到以下标准，即：

政治表现-主要看党性、原则性、工作态度、责任心以及在历次监考过程中的表现。

业务素质-主要看对考试及监考程序掌握情况以及在历次监考过程中具体操作是否规范有序。

组织管理能力-主要看在学校承担教学工作及各种活动中的组织、指挥水平。

坚持回避的原则-当年有直系亲属参加考试，任高三毕业班教学及辅导工作的人员等不能参加监考及考试工作。

2、选聘步骤

一是由单位推荐。学校及有关单位按县招生考试办公室提出的选聘人数和条件，向招生考试办公室提供推荐的监考员及工作人员名单。

二是由县招生考试办公室审核。县招生考试办公室根据各个岗位人员选聘条件，对各单位推荐的人员逐一进行审核，凡不符合条件的，要求各单位重新推荐。学校及有关单位要按照要求完成选聘任务，不得以任何借口推诿。

二、监考员及考试工作人员培训必须做到规范化

坚持条件，按程序和要求选聘监考员及考试工作人员是基础工作。要建立一支合格的监考员及工作人员队伍，必须经过规范扎实有效的培训。培训工作由县政府组织培训，县教育局、县监察局、县保密局、县公安局、县招生考试办公室要切实抓好培训工作，县招生考试办公室具体承办培训工作。培训时间要有保证，培训内容必须全面且重点要突出。一是培训时间：要在考试的前一天或两天举行，一般考试要保证半天（不少于4小时）时间培训。二是培训内容：执纪教育-要通过学习《国家教育考试违规处理办法》等一系列法规文件，使监考员及考试工作人员知晓违纪违规的具体表现和处理办法，要通过学习有关考试中出现的重大案例，对全体监考员及工作人员进行警示教育，切实提高遵章守纪的自觉性。使监考员及考试工作人员既敢于执纪，又关爱考生；业务学习-要组织全体监考员及考试工作人员学习《考生守则》、《监考工作程序》、《突发事件处理办法》、《考试规范化用语》、《电子探测器使用规范》等，通过学习全面了解考试的具体要求和监考实施过程中的具体操作要领，规范操作行为。为增强监考员的感性认识，县招生考试办公室要制作考试实施过程的影像资料播放，以增强培训实效。

三、监考员及考试工作人员编排做到随机化

随机性编排监考员及考试工作人员，是国家教育考试公平、公正的具体体现，也是减少和杜绝违纪违规行为发生的重要举措。县招生考试办公室要会同县监察局、教育局一道编排到每一个场次，编排后当场密封，然后进入保密室管理，每课开考前四十分钟启封公布各类人员岗位；编排尽可能达到三个要求：一是要确保每一个考场的监考教师分别来自不同的学校；二是尽可能按男女老师搭配原则编排，有利于解决考场中男女考生可能出现的问题；三是尽可能的达到本校教师不监考本校学生。

四、监考员及考试工作人员考评做到制度化

1、健全各类考试工作人员档案。县招生考试办公室要对监考员及工作人员历次监考情况做详细记录，建立健全相应档案，内容包括监考时间、考试名称、参加培训情况，在监考过程中规范操作和严格执纪情况、阅卷反馈情况等。为今后考评考核和选聘监考员提供依据。

第7篇：人员管理范文

医院行政管理人员主要来源分3种类型:一是“业务转型”行政人员，主要是从医师、护士、医技部门转岗到行政岗位的同志，他们学历一般比较高，也有一定的职称，有的还兼管病房工作，尚未脱离临床，但他们没有受过系统的医院行政管理能力知识培训，缺乏现代科学医院行政管理知识及经验，所以在实际工作中能投入的管理精力较少，能为领导提供的真知灼见也较少。二是“型”行政人员，主要是从军队转业到医院工作的同志。这些同志综合素质好、吃苦耐劳、工作扎实、组织纪律性强、思想作风过硬。但由于部队管理方式、工作对象及方式方法和地方医院不同，有较长时间的适应和转变过程。三是“学生型”行政人员，主要是从高等院校毕业分配直接走上行政管理岗位工作的同志。这些同志年纪轻、学历高，掌握了一定的管理理论知识，语言表达能力强，接受新事物、新知识、新理念比较快，但社会阅历和实践经验缺乏，很难站在全局的高度谋大事、想长远。从以上可以看出，我们现代医院的行政管理人员存在来源多样、素质参差不齐的现象，真正从正规院校行政管理专业毕业，具有行政管理工作经验的人员少之又少。

2制约医院行政管理人员发挥作用的因素

2．1缺乏激励机制医院行政工作具有事务多、责任重、政策性强的特点。目前，有些行政管理人员工作的能力很强，可是没有做到高效率，认为医院管理工作属于日常事务性工作，能应付就行，干好干坏都一个样，对自己缺乏严格的要求。而当前的医院虽然大多都已实施了绩效考核制度，但是针对行政管理人员施行的绩效考核，却没有和其实际的工作业绩、工作质量、工作效率真正挂钩，致使行政管理人员的绩效考核没有起到根本性的激励作用，这也是当前医院行政管理人员工作热情不高、工作主动性较差的重要原因之一。

2．2缺乏物质和精神需求的动力目前，医院中的行政管理人员工资和奖金收入一般都低于同级的临床医务人员。在职称评定中，有的行政管理人员职称问题长期得不到解决，这些因素一直影响着行政管理人员的工作积极性，所以，他们的工作难以做到高效率、快节奏地提高。

2．3缺乏现代化科学管理的理论和方法现代医院行政管理人员中，大部分不是正规医院管理专业毕业或未经过医院管理理论的学习和培训，管理知识贫乏，创新意识和现代化医院管理能力欠缺，往往仅凭资历、凭经验或行政命令进行管理，这已远不能适应现代医院快速发展的需要。

3提高行政管理人员综合素质的途径

3．1强化培训增强管理能力学习是提高个人素质的主要途经。医院行政管理人员具有表率、带动、指导、辐射影响的作用［1］。因此，要围绕有助于思想政治素质提高、有助于行政管理人员管理水平提高、有助于业务素质提高等目标，针对性地对行政管理人员开展理论教育和业务培训，从而提高行政人员的管理素养。同时，医院还要创造一切机会和条件让行政管理人员外出“充电”，组织他们参加各种类型的管理业务知识及能力的培训和相互交流，使他们从医院管理、文化素质、思想素质、沟通能力、行为规范、团队精神等方面得到全面而有效的培训。

第8篇：人员管理范文

我刚开始参加工作时，天真地以为员工会支持上司、尊重他们、服从命令、听从劝告。我还以为，上司一般理应得到尊重，因为他们是被德高望重的前辈提升上去的。但是，上司很容易失去下属的信任和支持，一不小心，也会失去下属对自己的尊重。

多年来，我听到这种管理人员失败的原因可以归为两类:

一、有缺点的人被提到了管理岗位。这种说法有多个版本，但关键是，人们最终被提升到了他们没有能力胜任的岗位。他们不适合岗位要求可能既有技术上的原因，也有心理上的原因，但不管怎样，他们是带着缺点走上新岗位的，无法根据新工作的需求灵活应变。

二、管理岗位本身就会削弱管理人员的工作能力。按照这种说法，人们在走上管理岗位时通常具有相当的能力，但最后还是禁不住金钱、权力、野心和傲慢的诱惑。对那些敢于往上爬的人来说，管理岗位如同一剂毒药。

这两种解释都有充分理由，我也确信许多管理人员是由于这些原因而失败的。不过，我采访了许多管理人员，他们大多数既不是不称职的人，也不是追逐权力、态度蛮横的人。多数人确实希望自己能够为本公司和员工出一份力。

所以我不相信这两种说法足以解释为什么那么多的人觉得自己的上司不称职。我觉得，最常见的原因比较平常。其实大多数管理人员在工作岗位上一点也不失败，大多数管理人员有比较强的能力，完成了大多数领导分配的工作。

他们通常似乎能够执行职责，表现了专业精神，并且表现不俗。问题似乎是每个人在某个方面存在缺点――这个缺点谁都看得到，但谁也不会宽恕。

而一旦这个不可宽恕的缺点被员工发现，并得到公认，管理人员就被认为是有瑕疵、无法接受的次品货。从这一刻起，这名管理人员再也不是称职的人，哪怕他在工作中竭尽所能。他立即成了被人讽刺的失败者。他取得的一切成绩都被人投以不信任票。而员工对他的信任和信心一旦失去，几乎不可能重新获得。

第9篇：人员管理范文

在以后的工作中，我将继续做好本职工作。充分利用校园网络信息平台，学习和借鉴校内外先进的实践管理经验和实验技术，力争实践教学工作上一个新台阶。以下是小编为大家整理的主任管理人员述职报告资料，提供参考，欢迎你的阅读。

主任管理人员述职报告一

各位领导：

你们好!

现在向大家汇报本人任职期间的有关情况。本人于20xx年10月任现职(质监站技术室主任)以来，工作一直勤勤恳恳、兢兢业业，努力将组织所交工作做好，现对过去工作汇报如下：

注重质量监督的重点环节控制

(一)做好桩基、混凝土结构实体等检测方案把关工作。

本人负责对站内监督项目的桩基、混凝土结构实体、室内环境等检测方案实施的审核把关工作。在日常工作中严格按照国家规范有关条文的要求认真对检测方法和检测数量进行审核把关，平时经常与站内各监督员进行规范条文讨论研究，对新规范的实施做好学习、灌输工作。

(二)商品混凝土监督抽检工作有实效。

从20xx年5月份开始，对区内已办理xxx市备案登记的混凝土搅拌站进行每月监督检查，随机抽查搅拌站质量管理体系、实验室管理、原材料管理、生产过程控制、产品质量跟踪和服务的有关情况，并对搅拌站五大原材料进行每月监督抽检，其中着重检查在监工程的混凝土按配合比设计生产控制情况。通过一年多的监督检查，有效地加强了全区混凝土质量的监督管理力度，规范了搅拌站企业的混凝土生产管理。

20xx年我站对区内20个在建项目、共38个单体工程进行了结构实体进行钻芯法检测，检测的数量与20xx年度专项检查大致相当。混凝土抗压强度合格率达94.8%，相对20xx年度专项检查工程检测的合格率有显著提高，较好地反映了区内目前工程质量的实际情况。

(三)加强对检测不合格情况的跟踪处理。

通过加强对桩基检测、建筑原材料检测、实体结构检测不合格情况的跟踪处理，有效加强了同xxx区检测中心、xxx省检测总站的协调沟通，及时掌握我区在建工程的不合格检测情况，将不合格信息反馈给监督员进行处理解决，并做好不合格信息的录入、跟踪、汇总，实行每周不合格情况汇总制度。使不合格情况得到及时、有效的跟踪处理。

二、注重各种先进技术交流

20xx年分别邀请区内主要房地产、施工和监理企业进行了混凝土结构质量管理工作座谈会，探讨如何加强我区混凝土质量的管理工作。组织了站内人员进行“3h通用建设工程质量安全监督管理电子政务系统”的演示，学习该系统的功能特点、操作使用; 20xx年6月组织各监督室主要骨干一起到省检测中心进行节能检测技术交流活动;20xx年6月份邀请xxx市建科委专家进行座谈，对如何加强高大模板施工质量安全管理工作;以及组织站内主要骨干到西塔项目进行现场技术交流。

三、注重与各部门通力协作解决重大技术问题

在日常监督管理工作中，对区内的重点项目、特殊工艺的工程都特别注重与各监督室之间的技术协作，有效支持各监督室的日常工作。

今年在“质量月”活动中，在站领导的指点下，完成《建设工程质量通病防治措施》的影像资料(vcd)，并发放到全区各个工地，供工地管理人员和一线工人学习，使质量从细部抓起，落到实处，有效地开展预防质量通病宣传进工地活动。

四、对今后的工作展望

以后应更好地加强我站的信息管理工作，配合搞好桩基检测、建筑原材料检测、实体结构检测不合格情况的跟踪处理;做好桩基、实体、室内环境检测方案的登记备案台帐;加强技术室分部资料复查、竣工验收资料复查、监督报告审核情况的管理、在建工地混凝土供应商的动态管理，在我站原有信息管理系统的基础上新增、完善相关信息管理模块、增加各种信息数据的汇总、统计功能，有效加强我站工程质量监督信息的管理。

主任管理人员述职报告二

尊敬的学校领导：

我是机电工程学院xxxx，在学校领导的正确领导下，在各部门的支持帮助下，我中心圆满完成了上学期工作任务。在此，向各位领导表示感谢，现将一学年来的工作做如下汇报：

一、机电技术中心教学工作

本学年共开设专业实训项目35个，7702人/次，225班次，专业实训授课10378学时，学生专业实训通过率99。5%，未完成的班级为机电zk33901，技能学院安排外出实习，5月份返校后该班学生都办理了离校手续，故无法按计划开展该班实训;承担了13个“3+ 1”技能拓展培训项目，参训学生795人/次，18个班;9个业余培训项目，参训学生633人/次，10个班;15个项目的双证，培训学生共1242人/次，共26个班;学生对教学和教法方面的投诉降为0，全年无一例安全事故发生。

二、教学改革初见成效

我中心累积申报成功重庆市级、校级教改项目各一项，完成了9个实训项目的教学标准和作业指导书的制定;与北京大学出版社签约教材9本;本年度共有21人次公开发表教改、学术论文15篇，其中中文核心论文3篇，高职高专核心2篇。

三、推行规范化管理

本学年下期要求所有参训学生全部穿工装，在授课过程中融入5s管理，管理成效显著。

四、技能竞赛工作

本学年开展了电子基本技能擂台赛8次，培训学生130余人次;马廷洪等14人参与“科创机电杯”技能大赛的复杂零件三维造型及制造、电子设计与制作、单片机开发等3个项目的筹备策划和实施工作;陈xx和吕xx分别指导学生参加全国itat单片机应用及开发、第十届全国大学生电子技能竞赛等，其中在第五届重庆“盛群杯”大学生单片机大赛中，获二等奖;陈xx、张xx、陈xx等人指导学生参加第六届重庆高职高专技能大赛的三个分项目，并获得较好成绩。

五、个人工作汇报

本学年，我主要承担了《机械电子工程设计》、《机电驱动技术》等7门课程的教学任务，共计920人，约400学时;指导了数控技术zk0901等4个班级近180人的毕业设计工作;本学年共撰写论文5篇，分别发表于微特电机、伺服控制、实验技术与管理等期刊，其中中文核心3篇;参与3个教改项目，其中重庆市级1个，校级2个，一个已经顺利结题。

在以后的工作中，我将继续做好本职工作。充分利用校园网络信息平台，学习和借鉴校内外先进的实践管理经验和实验技术，力争实践教学工作上一个新台阶。

述职人： xxx

二〇xx年x月xx日

主任管理人员述职报告三

尊敬的领导和职工同志们

大家好!

首先，感谢各位矿领导一年以来对我工作的关心和指导，感谢各位职工同志们对我工作的支持和帮助。

我叫xxx，职务是技术副主任，主管采一车间(-30m以上地区)全面技术工作，分管矿技术科相关工作。一年来，在魏矿的正确领导下，和各位职工同志的支持下，我认真履行职责，务实工作，深入现场，较好的完成了本职工作和矿领导交给的各项工作任务。现将我在20xx年中的工作情况简要汇报如下：

1、编制计划，根据-30m以上地区地址资料及剩余矿量，认真编制了采一车间20xx年全年月生产计划，为保障生产任务的完成和采矿的顺利衔接提供前提;

2、方案设计，依据《金属非金属矿山安全规程》和《采矿设计手册》先后设计了《0m上盘8穿西部采矿方案》、《斜井-30m采矿方案》、《-10m老10穿采矿方案》、《0m以上区域空场及废旧巷道充填设计》、《0m大件巷绕道巷掘进铺轨设计》等11个采掘设计，确保各工作面时间和空间上合理布局;

3、制定措施，紧密结合现场实际情况，认真听取矿领导意见，本着技术先行，靠技术保安全，不安全不生产的原则，编写巷道掘进和矿房回采施工安全措施，现场协助车间主任监管各工作面施工情况，及时向相关矿领导和孔主任汇报，时时把握工作面进度，按照安全措施施工;

4、施工过程，认真执行总工程师姚总的指示，按照标准化要求施工，巷道掘进实行光面爆破，矿房回采规范分段落矿规格，部分施工遇到断层，矿岩接触带等节理裂隙发育地区，按我矿隐患排查小组现场检查意见，制定的隐患整改措施，确保了安全施工，标准化施工;

5、工程验收，本着实事求，对矿山负责，对车间负责，对职工负责的认真态度，积极配合我矿预算科，完成每月工程验收任务。

6、20xx年是采一车间生产衔接比较严峻的一年，尤其是0m以上区域残矿回收存在诸多不利因素，限制了施工进度。0m以上地区采空区、废旧巷道较多，因空区存在时间较长，矿柱周围都是充填体，多数矿房充填体做顶板，受地压影响，导致矿柱破碎，经常出现片帮冒顶现象，排险难度大大增加;部分剩余矿柱比较孤立，比如+26m水平11-4矿房，矿柱延伸到+40m水平垂直厚度十几米，下盘矿岩接触带节理裂隙发育，围岩松软，矿柱两帮均为充填体，底跟77m长均采空，预先安置的观察点柱都已折断，极易发生矿柱整体冒落，只能先充填接顶，再进行回采，影响了采矿进度;再有-10m水平和0m水平为两个采矿中段交接层，上、下矿房回采相互影响，在安排矿房回采时要求对时间和空间的把控精度较大，给生产衔接带来了不便。这都需要技术管理精细化，做到电子图纸与施工现场相结合，生产计划与实际施工相结合，预先筹划矿房衔接，控制回采矿房规格，合理估算落矿、出矿、充填时间，才能保证生产任务的完成和矿房回采的顺利衔接。

7、自20xx年6月1日深入现场管理以来，在各位领导的指导下，我的业务能力和专业技能有了较大提高，但仍存在一些不足，现场经验不很丰富，对采掘生产之外所涉及的技术学习还不够，在今后的工作中，我会加强这方面的改进，积极主动多与一线有经验职工请教探讨，进一步加强学习，在现场实践中积累经验，全力以赴为我矿安全生产做好技术服务。

8、展望20xx，将是更为困难的一年。采一车间面临0m以上区域残矿采完，工作面向下转移，0m、-10m水平集中采矿的情况，这对生产衔接、矿房空间布置和矿房回采精细化管理将是个严峻的考验。面对考验我必将怀着强烈的事业心、责任感和饱满的上进心，扎实工作，进取创新，克服存在的困难，抓好技术工作，为我矿稳定健康可持续发展作出更大贡献!

谢谢大家!

述职人：xxx