差异化管理精选(九篇)

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第1篇：差异化管理范文

一、医院对人才差异化的管理

1.对于创新型人才的管理。医院对于创新型人才的管理，是在医院经营发展的基础之上，充分认识到创新型人才的优点，并经常与其进行有效的沟通，通过了解创新型人才对外界事物的需求和内心世界，为其创造能够发挥其优点和特长的良好条件，从而提高创新型人才对医院的忠诚度以及对患者的耐心意识，增强创新型人才的稳定性。医院管理者在对人才管理的过程中要有一定的预见性，在创新型人才有跳槽意向之前与其进行有效的沟通，提高其相应的工资待遇或是良好的工作环境，从而有效促进医院管理的发展。2.对于开拓型人才的管理。医院在对开拓型人才管理层面上，由于开拓型人才有其自己独特的想法，十分重视自我价值的实现，因此医院的管理者要适时的为开拓型人才创造机会，可以让其拥有适当的管理权力，并根据开拓型人才的专长以及能力等为其确定最佳的工作岗位，让开拓型人才感觉到找到了属于自己的理想舞台。同时，医院管理者要帮助开拓型人才拟定一个能够体现医院和个人共同发展的自身发展规划，使开拓型人才能够看到自己的发展前景，增强其努力进取的动力和与他人合作的团队意识。3.对于平庸型人才的管理。在社会发展过程中存在大量的平庸型人才，而对于平庸型人才，诸多企业选择给予辞退，医院在对平庸型人才的管理过程中，并没有将其辞退。医院管理者在管理的过程中对平庸型人才实施了感情投资，每个人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得较好的成绩并受到患者的表扬时，医院管理者也要适时的给予其肯定，而在平庸型人才遇到困难时，医院管理者也要及时的给予帮助和鼓励。

二、差异化管理在医院人力资源管理中的应用

第2篇：差异化管理范文

[论文摘要]在竞争激烈的同质市场中，差异化经营是应对竞争的一种重要手段，文章提出了差异化经营的含义，分析了差异化经营的特征和作用，并从营销组合角度提出了差异化经营策略的具体实施,以及实施步骤。

随着生产力的发展，科学技术的进步，产品同质化的现象越来越严重，市场竞争越来越激烈，利润越来越少，企业经营越来越困难。要改变这种局面，企业必须通过差异化经营，建立局部竞争优势，并把这种优势长期保持下去，才能避免在竞争中的被动局面。

一、差异化经营含义

差异化经营指的是在同质化的产品市场中，企业为了应对激烈的市场竞争，在对目标市场进行充分调查的基础

上，根据消费者消费需求的变化，通过对产品、价格、分销和促销方面制定出不同于竞争对手的策略，以达到建立比较竞争优势，取得竞争主动权的目的。

二、差异化经营特征

1.差异化经营以市场调查作为基础。市场调查能够为企业决策者提供顾客在物质需要和精神需要的差异，准确地把握“顾客需要什么”，在此基础上，分析满足顾客差异需要的条件，根据企业现实和未来的内外状况，研究是否具有相应的实力，目的是明确“本企业能为顾客提供什么”这一主题。

2.差异化经营是一个动态的过程。任何差异都不是一成不变的。首先随着社会经济和科学技术的发展，顾客的需求会随之发生变化，满足顾客需求的企业营销活动也要随着变化；其次，竞争对手的策略也在变化。随着科学技术的进步，企业的模仿和跟进能力日益增强，尤其是一些技术含量不高营销活动，很容易被那些实施跟进策略的企业模仿，任何差异都不会永久保持。要想使本企业的差异化战略成为特效药，出路只有不断创新，用创新去适应顾客需要的变化，用创新去战胜对手的“跟进”。

3.差异化经营是一个系统工程。首先，差异化经营要在了解顾客消费需求差异和竞争对手营销策略的基础上，经营者实施相应的差异化策略。这就需要企业市场调研部门、产品研发部门、原材料采购部门、产品生产部门和营销等部门通力合作，任何一个环节的失误，都会使营销活动效果打折扣。其次，市场营销活动本身就是一个系统工程，差异化经营只是营销活动的一种策略，它的实施自然也是一个系统工程。

4.实施差异化经营要加强营销全过程的管理和控制，最重要的是注意顾客的反馈。因为任何营销策略实施成功与否，最终进行裁决的是作为上帝的顾客，得不到顾客的认可，再完美的策略也只不过是纸上谈兵。只有通过顾客的反馈企业才能准确地判定是保持、强化还是改变自己实施的营销策略。

三、差异化经营作用

1.有利于避开与竞争对手的正面交锋。企业通过实施差异化战略，创造并培育自身独特的细分市场，并在细分市场上形成较高的进人壁垒，取得细分市场上较高的市场占有率，获取细分市场带来的利润。一方面避开了与竞争对手的正面交锋，尤其是避免陷入价格战的困境；另一方面充分发挥企业自身的优势，以差异化经营求生存和发展。

2.有利于提高顾客的忠诚度。企业通过实施差异化战略满足了顾客某种独特的需求，给顾客带来难忘、独特的体验与回忆，提高了顾客对企业的忠诚度。一方面可以留住老顾客，使顾客重复惠顾，增加购买次数与购买金额，逐步提高产品市场占有率；另一方面可以获得口碑宣传，通过老顾客介绍新顾客的方式不断扩大顾客群。

3.有利于提升销售业绩及增加利润。企业通过实施差异化战略提高了顾客的忠诚度，建立了较为稳定的顾客群。这不仅可以降低顾客的损失率，减少顾客的流失，还可以给企业创造更多的利润与销售业绩。美国商业研究报告指出：多次光顾的顾客比初次登门者，可为企业多带来20%～35%的利润，固定顾客数目每增长5%，企业的利润则增加25%。

4.有利于培养企业比较竞争优势，促进企业发展。企业通过实施差异化战略，可以逐步培养在某一方面的比较竞争优势，并利用这一优势，扩大生产规模，提升市场份额，在竞争中不断积累企业的实力与经验，成长为在市场上具有较大影响力的竞争对手。

四、差异化经营策略

市场营销活动运作的核心是营销组合，通常称为“4P”组合，即产品、价格、分销和促销四个方面的组合，企业差异化经营也要从这四个方面入手。

1.产品差异化。产品的整体概念包括三个层次，即核心产品、形式产品和延伸产品。

(1)核心产品也叫实质产品，是指消费者购买某种产品时所追求的核心利益，是顾客真正要买的东西，决定着产品的功能与效用。它是产品整体概念的第一个层次，也是最基本的层次。

(2)形式产品也叫有形产品，是指向市场提供的产品实体或劳务的外观，是核心产品的载体，也是购买者选购的依据。它有五个标志，即质量、特征、形态、品牌和包装。

(3)延伸产品也叫附加产品，指消费者购买形式产品时所获得的全部附加服务和利益，包括提供信贷、免费送货、质量保证、安装、售后服务等。企业只有向消费者和用户提供具有更多实际利益的延伸产品，才能在激烈的市场竞争中取胜。

产品差异化也包括三个层次，即核心产品差异化、形式产品差异化和延伸产品差异化。

(1)核心产品差异化，也就是企业要向消费者提供比竞争产品更多的效用和利益。企业要在和竞争对手产品功能比较的基础上，根据消费者对产品功能现实需求和潜在需求，向消费者提供更多的适合消费者需求的产品功能，建立对竞争产品的比较优势。比如空调产品，基本的功能为制冷，在此基础上，视竞争产品情况可逐步附加净化空气、杀菌消毒、节能、变频、加热、加湿等功能。

(2)形式产品差异化，也就是在产品的质量、特征、形态、品牌和包装方面与竞争产品差异化。

①产品质量差异化。质量是企业产品市场的通行证，是企业的生命。企业通过各种质量控制手段对产品的稳定性、耐用性、可靠性等质量指标进行差异化管理，以获取竞争优势。据调查显示，产品质量和投资回报之间存在着很高的正相关关系，生产高质量产品的企业所赚取的利润比低质量产品的企业高60％。前者之所以赚得多，是因为优质产品使其能以高价出售，并且得益于较多的重复购买、会获得消费者的忠诚和好的口碑。例如：宝洁公司在产品原来性能质量就不错的基础上不断加以改进，从而使该公司在许多市场都处于领先的地位。

②品牌差异化。品牌是一个产品的标志，是产品的质量、性能、满足消费者效用的可靠程度的综合体现；品牌还凝结着企业的现代化管理水平、市场信誉、企业精神等诸多文化内涵。品牌的作用非常大，一方面成功的品牌能利用独特的价值或营销拥有市场区隔，从而避免正面竞争给品牌管理带来的压力；另一方面它削弱了购买者的权力，提供符合消费者利益的购买诱因。因为市场上缺乏可比的选择，品牌的差异化又足够引起消费者的共鸣与认同，得到满足的消费者会产生品牌忠诚，从而建立起稳固的品牌偏好。

应当注意的是品牌的差异性必须具有价值，并且该价值得到消费者认同，这样的差异性往往会使品牌脱颖而出，从而迅速提升品牌的关注度，稳固市场，提升销售。名人掌上电脑在推出“智能王”时，相对于竞争品牌来讲，其独特的品牌优势就是“比竞争品牌更小(重量减轻二分之一，体积减少三分之一)，更省电(一节七号电池可用3月，而其它品牌则需要两节电池)”。这些有价值的差异化优势，渗透到品牌传播过程中以后，使得“智能王”在行业内销售量独霸市场达半年之久而无人能及，同时价格和利润也一样“居高不下”，获得了满意的市场效果，这在技术更新速度日新月异的今天，能够取得如此成绩，还是很少见的。如果说，企业的产品是以内在的品质服务于顾客的话，那么企业的品牌差异化就是用自己的外在形象取悦于消费者，从而构建自己的竞争优势③形态差异化，也就是在产品具体的外观上和竞争产品相区别。对产品基本功能的追求不再是今天消费者选择产品的惟一理由，今天的消费者注重产品美化生活的作用，消费者选择产品时，在满足自己基本需要的同时还要符合自己的审美倾向，其次要看一看选择的产品是否与自己居住的环境相协调，所以企业在设计产品时要注重产品的颜色、款式丰富多变，给消费者更多的选择。

④包装差异化，也就是在产品的外包装上与竞争产品相区分。好的产品包装是无声的“推销员”，在产品的销售过程中起着“吸引眼球”的作用，所以企业要在研究消费者审美倾向和竞争产品外包装的基础上，结合产品特点，给产品设计一个醒目的包装，使产品的内在品质和外在包装相一致。

(3)延伸产品差异化，也就是在产品的附加服务和利益方面与竞争产品相区别。当核心产品和形式产品与竞争品区分不大时，企业就要在延伸产品上下功夫，主要体现在售前、售中和售后服务方面。售前要和消费者充分的信息沟通，使消费者对本企业产品有深刻地了解，建立良好的印象；售中要给消费者提供更多的购买便利，比如提供信贷、分期付款、免费送货、免费安装等；售后要给消费者提供充分而实在的服务，比如定期保养、检修、售后回访、建立消费者俱乐部定期进行联谊活动，使消费者得到认同感等。企业要不断升级服务档次，并且要落到实处，使消费者得到极大的心理满足，以获得口碑相传的效应。例如，“海尔”集团的家电产品总比同类产品价格高，但消费者仍然趋之若鹜，究其原因，大多数消费者认为“海尔”产品售后服务好。

在产品差异化的三个层次中，核心产品差异化需要企业有较强的新产品开发能力，跟踪和引领消费者需求动向，工作难度最大；形式产品和延伸产品差异化易于被竞争者跟进模仿，失去差异化的优势；这就需要企业不断改革创新，形成企业的核心竞争力。

2.价格差异化。价格是影响产品销售的一个因素，随着购买能力的提高，已非是主导因素，消费者有求廉的心理，也有“一分价钱、一分货”的心理。企业应根据产品的市场定位、本企业的实力以及产品的生命周期，更重要考虑消费者对产品价格的心理，并结合竞争产品价格来确定合适的价格策略。20世纪80年代中期，日本胶片市场被“富士”所垄断，“富士”压倒了“柯达”，柯达公司对此进行了细心的研究，发现日本人对商品普遍存在重质不重价的倾向，于是制定了高价政策打响牌子，保护名誉，进而实施与“富士”竞争的策略。他们在日本发展了贸易合资企业，专门以高出“富士”的价格推销“柯达”胶片。经过5年的努力和竞争，“柯达”终于被日本人接受，走进了日本市场，并成为与“富士”平起平坐的企业，销售颇也直线上升。我国海尔冰箱在市场上始终以高价位出现，给人以物有所值的感觉，而长红彩电多次打低价战也能得手。

3.分销渠道的差异化。分销渠道指的是产品从生产领域转向消费领域所经过的路线和通道。产品分销渠道可以根据产品特点，结合市场因素、企业自身因素和竞争者因素采用长渠道或短渠道；宽渠道或窄渠道。分销渠道的差异化主要是在渠道的覆盖面、专业化、渠道宽度和长短的决策等方面实行差异化。例如:戴尔公司直接面向顾客的销售，给计算机行业带来了翻天覆地的变化，它创造了一种生产和销售个人电脑的全新渠道。分析DELL成功的经验:为客户提供“量体裁衣”式服务；采用零库存；速度最快，应用最新的零件技术，快速组装；销售渠道最短，消费者通过免费电话直拨电话定制，网络销售80%的新客户都通过这一渠道。它意味着公司不用受制于零售商，也不用承担巨额的库存费用。实际上，它实现了最佳的效用循环，低成本高利润从而取得非凡的经营业绩。

4.促销差异化

促销是指企业将其产品及其相关信息通过一定的方式告知目标顾客，刺激其购买欲望，说服其做出购买行为，从而使企业扩大产品销售的市场营销活动，促销方式有广告、人员推销、公关关系和营业推广。

(1)广告诉求差异化，也就是企业产品做广告时与竞争产品在广告诉求上的差异化。目前的大多数产品在广告诉求方面仍然集中于产品，处于“王婆卖瓜，自卖自夸”的阶段，广告受众早已厌倦这种诉求方式，企业要从直接夸产品向间接夸产品转化，甚至有意暴露一点产品无关紧要的缺陷，给人以诚实感。例如：有优质的原材料、严格的管理才能生产出优质的产品，企业可从此入手作为广告诉求点。农夫山泉夸水源，“伊犁”和“蒙牛”夸奶源，宛西药厂“药材好，药才好”都有异曲同工之妙，给消费者以无限的、美好的想象。

(2)人员推销差异化，也就是企业在采用人员推销时与竞争产品在推销上的差异。目前的人员推销大多以推销产品，服务企业利益为上。企业对推销人员统一培训，帮助他们树立正确的推销理念，从强调企业利益为上转向以客户利益为上，在帮助客户解决问题，实现客户利益最大化的同时实现企业利益，才能与客户保持长期的合作关系。

(3)公共关系活动差异化，也就是企业在运用公关活动时与竞争对手的差异。目前的公关活动仍处于庸俗阶段，企业的公关活动要从庸俗阶段跳出，以回报社会、关注民生、关注环保等消费者关注的热点问题入手，建立良好的企业形象为出发点，必能获得较好的社会回报。

4．营业推广活动差异化，也就是企业在运用营业推广活动时与竞争对手的差异。营业推广方式有三类，针对消费者的营业推广、针对中间商的营业推广和针对推销人员的营业推广，大多数的营业推广活动集中于后两类。企业的营业推广活动要以针对消费者的营业推广为主，其他为辅，让利于消费者。对于企业的长期发展来说，起决定作用毕竟是消费者。

五、差异化策略的实施

1.市场调查分析顾客常求。进行需求识别与评枯，明确顾客的独特需求，准确地把握“顾客需要什么?”从而在物质需求和精神需求方面找到顾客需求的差异。

2.分析满足顾客需求的条件。根据企业现实和未来发展的内外状况，研究企业是否其有相应的实力实行差异化，目的是明确“本企业能为顾客提供什么?”

3.细分市场定位。企业通过市场细分选择能实现领先的目标市场，而后进行产品市场定位。

4.明确竞争者。既然差异化是向顾客诉求本企业与竞争企业相区别的差异战略，就不得不弄清谁是竞争者?它们所处的竞争地位如何?否则就无法制定差异化战略。

5.在此基础上，再通盘考虑在哪些方面实行差异化，实行多少差异化。通常来说:如果是耐用消费品，应以产品差异和服务差异为主攻方向；如果是日用消费品、食品饮料则应以建立形象差异为重点。

参考文献：

[1]蒲姝:论企业差异化策略构建企业竞争优势[J]．经济师,2004,7:67～68

[2]邓超红:差异化营销战略－中小企业生存发展之道［J］．福建经济管理干部学院学报，2003，70～71

[3]菲利普．科特勒.营销管理[M].人民大学出版社,2001

第3篇：差异化管理范文

1 为人师表，率先垂范

我们需要牢记的是任何美丽的语言，都比不上身体力行来得重要，要培养出优秀的学生，作为教师本人必须要做到为人师表，率先垂范。对于一个出色的班主任而言，除了要求他自身博学多才，颇具学者风范以外，还需要有高尚的师德，饱满的工作热情，永不休止的进取精神，言行一致，表里如一，这样他才能在学生中树立崇高的威信，给学生以强有力的教育影响，以自己的模范行为塑造学生的人格。常说“学高为师，德高为范”，班主任应以高尚的人格魅力来感染学生。苏联教育家加里宁说：“教育者影响受教育者的不仅是所教的某些知识而且还有他的行为，生活方式以及对日常现象的态度。”因而班主任的言行对学生思想、行为和品德具有潜移默化的影响，这是一种重要的教育力量。我国古代的文学家韩愈也曾说：“以一身立教，而为师于百千万年间，其身亡而其教存。”可见，高尚的师德是优秀班主任必备的师德规范，而这就对班级的差异化管理奠定了坚实的基础。

2 洞察学生个性心理，辨别其差异性

学生之间，不仅在认识上存在着差异，在精神面貌、道德品质，乃至解剖生理等方面也都存在着差异。要学会认识这些差异，区别这些差异，运用这些差异，这是进行班级差异化管理所必须进行的工作。

每个学生心理的个别差异既是教育的结果，也是教育的一种条件。只有针对学生不同特点采取不同的教育措施，才能取得好的教育效果。这就是“因材施教”。材就是指教育对象的具体条件，其中包括他的兴趣、性格、能力等心理上的特点。“因材施教”就是承认差异，重视差异，在教育或教学上，都从学生的实际出发，有的放矢，区别对待，尽可能使每个学生按不同的条件在各方面都得到发展。研究学生心理的个别差异，有利于早出人才，快出人才，有利于学生素质的整体提高。

历来的教育家都很重视研究学生心理的个别差异。孔子要求对每个学生的差异进行详细的观察：“视其所以，观其所由，察其所安”， “退而省其私”。他认为在教育实践中要注重学生的个别差异和教育的关系的研究。许多的教育工作者分析学生的心理差异而且分析这些差异形成的学生个性特点，提出改变和发展这些特点的教育措施，从而达到良好的教育效果。

3 给学生寻找适合他的位置

给学生寻找适合他的位置，即所谓适才其所。我国古人早就懂得这样的育人之道。有一则“西邻五子”的寓言，说的是西邻有五个儿子。五人中除一个朴实、一个聪明之外，其余一个是瞎子，一个是跛子，一个是驼子。由于西邻注意育人方法，叫朴实的种田，聪明的人经商，盲人算卦，跛子搓麻，驼背纺线，把五人都放在了适合各自的位置上，使五人均衣食无忧。当然在给学生寻找适合他们的位置的时候，需要注意发挥其专长，不可轻视其“偏长”，不可忽视其气质和兴趣。

在我所教班级中有一个学生不爱学习，但是他很喜欢参加校内学生会、团委组织的各种体育比赛、文娱活动等，那么就可以鼓励他积极地去参与，而正是这些丰富的经历，使得他的组织协调能力、人际交往能力等有了很大的提高，综合素质的提高也为他今后的职场生涯提供了很大的帮助。还有一个学生，上课总是迟到、旷课，班主任多次苦口婆心跟他交流、谈心，但他散漫到底，还是迟到早退。批评、扣考核分，他全认了，真拿他没有办法。最后班主任让他当纪律委员，负责全班考勤，起初他不肯干，别的同学听说他当纪律委员也哈哈大笑，但是班主任坚持这么做，他也就担当起了纪律委员。真是意想不到，他不仅负责好了全班的考勤，自己也不再迟到早退了，而且比别的班干部干得还要出色。看来，这真是让懒人重新恢复自尊心和自信心的好点子。

4 善于利用激励机制

激励实际上就是通过适当的方法激发学生的对学习、生活的热情和积极性。其实人就是需要一种激励的高等动物，激励是一种心理过程，不同的学生需要不同的激励方式，不同的激励方式会产生不同的激励功效。这些激励方式可以是激将法，可以是赞美，可以是“论功行赏”，也可以是违纪处罚等等。

比如，有的学生的弱点就是好胜，“激”就是选在这一点上，你越说他不行，他就越不服气，越逞强。所以，老师就可以利用这个学生的特点适时地“激”他一下，那么这个学生的能量就被激发出来了。有的学生傲气十足，如果他对面子看得很重，可以不妨从正面赞美入手，让他飘飘然，从而慢慢引导他养成谦逊待人的好习惯。

承认每一个学生都有自己的独特性，承认他们每一个人都是唯一的这一个，相互之间存在差异，有了这样的观念，就能注意教育中追求完全趋同、整齐划一的弊病，因为每个人都不可能站在同一起跑线上，不可能以同样速度，沿着统一的途径，达到相同的终点。更为积极的态度是，研究差异，发展个体的特长，为各种人才的成长创造条件，只有这样，班级的差异化管理才不会被当作教育中令人头疼的问题。

参考文献

[1] 林染.领导赢在管人.中国华侨出版社

第4篇：差异化管理范文

【中图分类号】G635.1

1引言

差异化的管理模式最先应用在企业的人才管理上，可以通过不同职工的具体情况，进行有针对性的开展不同的管理，在管理过程中有效尊重职工的基本特征，这样也就可以实现对企业职工的有效管理，不断提升他们在工作的效率，实现其工作积极性。在义务教育教育阶段，是素质教育推进最为成功的阶段，其中的小班教学就是一种班级人数分配较少，有利于教师的教学和管理，这种差异化的管理模式需要管理者具有一定的精力，才能实施。这种小班教学为差异化管理提供了前提和基础。同时这种差异化的管理可以实现班级管理工作优化升级。

2差异化管理班级事务的优势

班级的管理需要班主任具有认真负责的态度和责任心，需要更多的精力对学生进行细致周到的关心，这样才能实现学生心理问题的有效疏导，学习积极性的不断激发。传统的大班教学，学生的数量较多，教师不可能对每一个学生进行有区别的管理，分析其心理特点，他们只能抓住事物的关键，即班级中成绩较差和较好的，班级中调皮捣蛋的学生，这些学生是管理好一个大班的关键，因为将这些学生管理好了，一个班级的学习氛围就得到优化。这也是大班教学的权宜之计。学校实施小班教学之后，学生的数量进一步降低，教师有更多的精力去关心每一个学生，针对他们的心理特征，进行有针对性的干预和引导，不断解决他们在生活中、学习上遇到的各种问题和困惑，同时针对他们不同的特征，将其分类进行差异化的管理，性格开朗的学生与性格内向的学生在犯错误的时候，需要选择两种截然不同的教育方法，才能更好的满足他们性格上的不同。这些都是需要差异化管理才能实现的，也是大班教学不能办到的。这就是差异化管理的优势，即可以实现班级管理精细化、精准化、有序化，，满足学生不同的需要。

3在小班教学条件下实施差异化管理的具体措施

3.1差异化的关怀

一个班级的学生在成绩上是存在差异的。在管理的过程中，针对学生成绩的不同，选择有不同的管理方式，进行有效的关心，这样才能更加有效实施学生的管理。将学生分成成绩优异的，中等的，较差的三类，针对这三类学生进行有针对性的关心。

首先，面对优等生需要积极鼓励。学习成绩较好的学生在学习方法和思路上有着自己的一套办法，不需要教师进行更多的干涉，但是有时他们可能出现一些骄傲自满的情绪，这就需要不断对他们进行一种正面引导，不断消除那种骄傲自满的情绪，这样才能更好的保持这种成绩优异的状态。

其次，面对中等生需要加强关心。在大班管理的条件下，成绩中等的学生往往是被教师所忽略的一部分学生，因为他们在班级中是绝大多数，对他们的进行有效管理需要各个击破，针对其不同的特征，有针对性的干预和引导，这样才能更好提升他们的学习成绩。在小班管理中，我们就可以实施差异化管理，教师可以将更多的精力放在这些学生的心理上的疏导上，不断帮助他们克服生活上、学习上的困难，梳理他们的学习方法，对一些有问题的学习方法进行纠正，这样才能实现他们成绩的跨越式的提升。

最后，面对成绩较差的学生加强心理干预。学生成绩较差的原因一般都是非智力因素，都是他们在生活中遇到了什么问题，使得他们对学习失去的信心，出现了自暴自弃的行为，教师需要及时发现这些学生的心理问题，通过与学生交流、家长沟通，不断了解学生在学习之余所遇到的困难和问题，针对这些问}对学生进行有效的心理疏导，不断鼓励他们重拾学习的信心。他们只有通过学习，才能改变自己的命运，实现个人的人生理想。同时针对其学习方法和手段上的一些不足进行有效的引导，这样就可以实现这些学生学习成绩的有效提高。

3.2管理的严格也要有差异性

严格管理可以实现学生学习成绩、道德等基本素养的有效提升，但是统一化的、标准化的严格管理有时可能造成学生具有一定的抵触情绪，需要在严格管理的基础上，进行区分对待。初中生使用手机已经是各个学校出现的问题，家长给学生配备手机的初衷都是方便家长与学生的联系，一些学校将学生的手机一律没收，不允许学生在课堂上玩手机，这样对教学有着更好的促进作用，但是一些中午留校的学生，要想与家长联系，没有手机就比较困难，因此，需要在进行严格管理的同时，区分学生的不同情况，对那些确有需要的学生可以在一定时间段给他们使用手机的机会，这样也体现出学校管理的人性化。其他任何的管理都是需要严格执行，但是也需要有区分的对待，这样才能实现学生更加体会到教师的人文关怀，拉近学生与教师之间的感情，帮助教师更好地管理班级事务。

3.3曲线管理

这时候的学生具有一定的逆反心理，教师要是态度强硬，可以在较短的时间里，他们可以按照教师的要求去做，一旦教师放松对他们的关注之后，他们就出现问题，因此针对不同学生进行差异化的管理。对于那些逆反心理不是很强的学生，教师可以进行正面的管理，但是那些具有强烈逆反心理的学生需要实施一些曲线管理的方式，即不去管他，当他们犯了错误之后，对他们进行简单的说服即可，不需要进行批评，这些就不再触碰到他们的强烈的逆反心理，这样他们对相关问题也就可以更加冷静的思考，从而自我改正错误。

4结语

素质教育要求学校通过激发学生学习积极性，实现其能力素养的全面提升。这种差异化的管理理念在小班教学具有可行性，有差异地关心不同成绩学生，严格管理也需要区分对待，实施曲线管理等就可以实现这种管理方式的有效开展，帮助教师更好地管理好班级，实现学生能力素养的全面提升。

参考文献

第5篇：差异化管理范文

[关键词]财务人员；薪酬；差异化管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.056

[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）12-00-02

近年恚国务院国资委加大国有企业改革力度，主要从国有资本调整以及国有企业重组两个方面进行，需要建设培养出50家具备国际竞争力的大企业集团。陕西延长石油有限责任公司（以下简称“延长石油公司”）是中国拥有石油和天然气勘探开发资质的四家企业之一，也是集石油、天然气、煤炭、风多种资源一体化综合开发、深度转化、循环利用的大型能源化工企业。而是否能够有效调动企业所有员工的积极性，增强企业活力，不仅与自身的发现息息相关，还关系着整个石油行业的未来。职工工作积极性的高低，取决于对薪水的满意程度，因此，建立一种科学合理的薪酬分配制度显得尤为重要。薪酬差异化管理模式是未来企业管理过程中必不可少的一部分，它能够实现人才的最大化利用，有效降低企业人力资源管理的成本，提高企业人力资本的综合价值。

1 薪酬差异化管理的内涵

企业薪酬差异化管理是以体系的形式存在的，以相应的制度作为参考依据，本着多劳多得的原则，根据职工工作种类的不同和工作量的多少，判定薪水的高低，这样的差异化管理制度是属于激励政策的一种，有利于维护劳务的公平性。薪酬差异化管理的核心是绩效量化，能够对职工一个工作周期内的所有工作进行综合考评，这样建立起来的薪酬管理制度，有利于企业和职工的长远发展，从而更好地诠释当今经济发展体制下的用人制度，保障人力资源的使用达到最大化。

2 企业财务人员实行薪酬差异化管理的必要性

2.1 是企业人力资源管理的必然选择

财务部门是企业的核心部门，它控制着企业所有资金的调配与使用，正因如此，财务部门工作人员的职能也是不尽相同的。员工职位多样化的特点，导致每位员工的价值是不同的，他们个体之间为企业创造的效益也是不同的。在这种情况下，若所有财务人员的工资都处在同一个水平，势必导致一些人员产生消极心理，从而降低工作积极性，最终导致企业的效益下降。为了避免此类情况的发生，实行薪酬差异化管理是最好的选择。

2.2 有效降低人工成本，提高经济效益

现如今，延长石油公司所属31家单位共有财务人员1 435人，其中，具有高级会计师职称的仅仅115人，占总体比例的8.1%，会计师以上职称有412人，占总人数的29.31%，初级职称347人，占总人数的24.5%，其余人员不具备任何会计从业人员的称号，通过这些数据能够发现，在众多的财务人员中，只有一小部分人属于高级人才，也就意味着，庞大的财务管理队伍实质上靠着一小部分人员在支撑，其余人员的工作量小但工资占比高。这对企业而言，是高额的财务管理成本，长此以往，将会是很大的成本压力，严重阻碍企业的发展。实行财务人员薪酬差异化管理，将职工的工作水平和薪酬挂钩，降低低素质财务管理人员的薪资，节省企业的成本支出，并将剩下的一部分用于提升具备高级职称人员的薪资方面，这样既能留住企业的高端人才，又能降低成本，提升资金利用率，为提高企业效益奠定基础。

3 企业财务人员薪酬差异化管理存在的问题

3.1 旧有的薪酬分配制度存在严重缺陷

人员收入执行国有企业原有的结构工资制，增长幅度慢，员工积极性低。目前，很多企业在薪酬分配上依然采用旧有的结构工资制度，其大多数情况下是根据工龄的长短决定工资的多少，间接限制了行动自由，对发挥员工的价值是极其不利的。同时，由于每次工资的涨幅较小，远远低于职工给企业创造的价值，因此，出现了职工工作积极性降低的情况。

3.2 财务人员成长通道不畅通，只有行政提拔途径，没有技术通道

目前，企业财务部门工作人员的成长通道较为单一，大多数情况下只能依靠部门的提拔，很少能够通过自身的主动行为提高自己的地位。财务部门也缺少相应的培养教育措施，财务人员后天学习不足，知识储备下降，长此以往，不能适应繁杂的财务管理工作。

3.3 绩效考核工作没有跟上，年底奖金分配实行平均分配

笔者结合实际情况，发现现在企业财务工作绩效考核力度不够，年终奖金的分配也是按照部门的整体工作情况进行下发，再平均到每个人的手中，这样做违背了公平性的原则。每个职工的工作内容都是不同的，付出的也有多有少，这种分配方式很容易激发内部矛盾，导致部门内部出现问题。而进行薪酬差异化管理，能够对每个单位每位工作人员进行绩效考评，根据考核的排名和分数决定奖金的高低，无疑是提升工作效率的有力措施。

3.4 企业的薪酬战略体系存在功能性缺陷

当前，虽然很多企业都在实行差异化薪酬管理，根据职工工作内容的不同将其工资划为诸多标准，但没有本着多劳多得的原则，而是根据职称的高低决定其薪水的高低，一些具备高级会计师职称的员工，无论其工作总量大还是小，薪水都十分高，而那些职称较低的职工，即使付出了许多的精力和劳力，薪水也是维持在平均水平，这与绩效、职称等没有保持统一，差异化管理的激励作用无法体现出来，违背了当初设定差异化管理的初衷，浪费了大量的人力物力，使薪酬差异化管理体系失去了应有的功效。

3.5 薪酬管理缺乏人力资本观念

财务管理人员是企业最为重要的人力资源，尤其是高素质的财务人员，更对企业的财务管理水平起到决定性作用。因此，薪酬是实现自身价值的劳动所得，是员工工作的基本要求。但在很多企业中，财务人员的价值往往不能彻底地体现出来，存在较多的薪酬分配不公平和不均匀现象，这种人力资本观念的缺失，给薪酬差异化管理带来了阻碍。

3.6 现代薪酬差异化管理理念方式与技术导入不足

很多企业财务管理人员学历较低，在专业领域没有较为先进的知识，然而往往是这种人经常打着工作经验丰富的幌子，拒绝参加财务公职人员的培训，且由于旧有的薪酬分配模式对其有利，不愿意企I进行薪酬管理模式的改革。另外，企业财务部门对薪酬差异化管理缺乏足够的认识，没有充足的理论依据，只是将薪酬差异化管理停留在经验层面，这导致在实际操作中无据可查，出现问题也没有相应的解决措施。

4 加强财务人员薪酬差异化管理的措施

4.1 进行薪酬体系改革

企业财务部门应该充分认识到旧有的薪酬分配制度存在的问题，并根据企业的实际情况，适当加强薪酬管理体系的改革。为了便于管理，企业财务部门要根据本部门的实际情况，完善薪酬管理体系，制定相应的管理制度，保障在实施的过程中有据可查。在体系的建设中，明确财务人员薪酬分配标准，完善相应的绩效评价制度，对评价标准一一表述清楚，使差异化的激励作用体现出来，这样既有助于留住人才，也有利于激发薪资较低的工作人员的斗志，使之更好地为部门服务，发挥更多的作用。

4.2 对财务人员进行分类管理

财务部门要根据各个管理人员所处的位置进行分类管理。根据下属单位产业类别，以及从业人员的工作性质，分为高级管理人员、中层管理干部、业务骨干、管理会计、核算会计等类别，按不同类别确定基础薪酬。企业可以在充分讨论后，建立市场化的薪酬差异协商机构，这样可以照顾到每个人的切身利益，也可以召开财务管理人员代表会，经过讨论确定相关人员的职务待遇、职务消费以及业务消费等内容。

4.3 加强绩效考核

绩效考核是薪酬差异化管理的基础和基本要求，只有具备完善的绩效考评体系，差异化管理才能顺利的进行。财务领导应该组织相关代表，共同设定绩效考评项目和标准，并就如何执行进行讨论，需要注意的是，绩效考评目标应该在企业发展规划的基础上进行设定，不能脱离企业的发展方向，只有这样，企业才能朝着预想的方向发展，差异化薪酬制度才能支持战略走向成功。

4.4 畅通财务人员发展通道

企业应该重视财务人员的发展通道，尽可能地拓宽财务人员的发展道路，不要将工作年限作为评判薪酬高低的唯一标准。除了行政提升外，应该开通技术提升这一渠道，使低薪资的人员可以通过后续学习提升自己的专业素养，从而获得更高的职称。企业也要拿出足够的经费定期组织财务人员进行学习和培训，并承诺只要积极参加学习，可以定期提升薪资，这样一来，职工受到激励，工作积极性会大大提升，工作质量也会得到相应的提高，对提升财务管理质量也有一定的帮助。

主要参考文献

第6篇：差异化管理范文

[关键词]变电站；差异化；巡视管理模式；应用

中图分类号： TM73 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）45-0398-01

对变电站设备的巡视工作不仅能够发现设备缺陷，而且也是设备安全运行的有利保障，同时，也是变电站运行值班工作人员的日常工作。现阶段，变电站规模不断扩大，所需设备越来越多，因此，变电站的设备巡视工作量也有所增加。然而，值班巡视工作人员的数量并未进行相应的调整，进而导致设备巡视与工作人员数量的矛盾产生。

一、 差异化巡视概述

（一） 两个差异化

1. 巡视周期管理的差异

科学合理的安排巡视工作人员，明确巡视要求，保证工作人员一次性并且高质量的巡视全部设备，时间控制在四小时左右。但是，这对于工作人员的实际工作承载率来说具有一定的难度，因此，工作人员便采取先走边看的巡视方法。虽然，在理论上讲，变电站设备的巡视频率是比较高的，但是，并没有对值班的巡视周期进行明确的规定，所以，也没有充分考虑到设备的缺陷规律以及巡视工作的针对性。因此，每台设备的巡视时间都未必充足，这样就使得变电站设备巡视的质量低，并且巡视内容没有重点，也使得巡视的工作人员对于设备的状态变化没有强烈的反应。

然而，变电站巡视周期的管理差异主要是对变电站历史缺陷数据分析而得出的[1]。设备类型不同缺陷的概率以及发生的规律和缺陷的等级会对设备的实际运行产生相应的影响。因此，需要针对不同的设备进行巡视周期的设定，这样才能够正确的指导工作人员进行值班巡视，并且一定程度上突出巡视工作的重点，有效的提高巡视工作的质量。

2. 巡视策略管理的差异

这种差异主要是在常规模式中，巡视类型的不同会导致巡视的时间与重点产生一定的差异，但是，巡视的标准缺陷不存在较大差别弊端。对不同的巡视类型进行分析，并找出缺陷数据信息，有效的调整管理的策略，进一步明确不同巡视类型的巡视内容、重点、作业依据、人员安排以及巡视记录等等，最终积极的构建出变电站的巡视管理体制，并根据巡视类型的不同管理差异化来有效的减少工作人员的劳动强度，积极的提高巡视工作的效率[2]。

（二） 两个标准化

1. 巡视计划的管理标准化

计划管理标准化的基础就是巡视管理的差异化，采取月巡视的进化能够更好的保证巡视周期的平准化以及工作人员工作强度的均衡化。而日调整的执行模式就是落实设备的巡视计划，并根据具体的巡视记录来对设备巡视的结果进行反馈。

2. 巡视作业的管理标准化

在变电站的设备巡视过程中，要对变电设备的待检点进行严格的规范，并且明确巡视工作的具体内容。根据巡视点来对巡视的工作线路进行规划，同时通过使用巡视的作业卡对工作人员的行为进行规范[3]。以上方式方法都能够有效的提高设备巡视工作的质量，并且可以在巡视的周期内找出缺陷所在。

二、变电站差异化巡视方案的应用

（一） 巡视周期的优化

1. 大类巡视周期的确定

如果是大类巡视的方式，则将缺陷数值与总体缺陷数值作比值，结果少于百分之三并且该设备的大类人工巡视未曾找出Ⅰ类缺陷，而且人工巡视所找出的Ⅰ类缺陷与Ⅱ类缺陷的数值未超过人工巡视的缺陷总数值百分之十，那么可以将巡视的周期规定为一个月[4]。若不存在以上情况，则将巡视的周期规定在半个月。

2. 小类巡视周期的确定

如果采取人工巡视的方法，并且没有找出任何Ⅰ类与Ⅱ类的缺陷历史数据，那么将巡视的周期定为一个月；如果发现Ⅰ类缺陷，巡视的周期变为一周；如果采取人工巡视的方法，并且没有找出Ⅰ类缺陷，同时，变电一次的设备小类人工巡视所找出的Ⅱ类缺陷数值高于总体被找出的缺陷百分之二十，那么巡视的周期应保证一周一次；其他的设备小类就可以将巡视的周期定为半个月。

（二） 巡视作业方案的调整

变电站设备巡视作业的标准化管理主要有五方面：

第一，待检点。现阶段，工作人员需要根据巡视工作重点不明确的问题，充分利用自身经验并与标准作业的指导用书内容进行有效的结合，进而确定出设备巡视的重点、标准以及工具等，确保巡视作业的标准化。在全面巡视以及值班巡视的条件下，待检点的内容也有所差异，通常情况下，值班巡视待检点的内容就是在全面巡视待检点中进行选取。

第二，巡视点的标准化。在待检点确定之后，相关的工作人员需要结合自身的经验对不同设备的待检点巡视点或者是巡视的路线进行探讨[5]。若能够保证可视化，那么就可以在现场进行标识，否则需要在示意图中进行标识。

第三，交接班的可视化。正确设计出交接班的详细记录表，并在实际的交接班中应用，进而确保交接信息的准确性，积极的明确所交接的巡视内容。

第四，巡视工具包的设计。科学合理的使用巡视工具包，能够有效的简化巡视工具的准备工作，确保巡视过程中工具的完备。

第五，巡视作业指导卡的标准化。将设备的待检点作为基础，并设计出变电设备的标准巡视作业指导卡，将设备待检点的巡视点准确的标识出来，合理的提高巡视的标准，增加巡视的工具，尽可能的保证巡视工作到位。

（三） 巡视方案的设计

可以将变电站的差异化巡视规划成六种方式：全面巡视、夜间巡视、交接班巡视、特殊巡视、专家巡视、值班巡视[6]，下面主要介绍夜间巡视。

夜间巡视的周期主要定为每个月四次的巡视，并且每天需要针对不同间隔的设备来对其进行红外的测温工作。该巡视方法的重点就是设备闪络点与金具连接位置的温度。可以把夜间巡视与测温巡视进行有效的结合，并针对设备实际的负载情况来制定测温的计划，将其列入到月度的自维护项目中。与此同时，应及时的对重载的设备进行测温的巡视工作，对于特殊的工况，还应动态的调整测温的次数，并加强监视。该巡视方法的主要巡视工具就是红外测温仪，而在人员的安排过程中，应按值分区。

（四） 巡视计划的规范化

积极建立月巡视计划以及日巡视计划的管理方法与模式，尽量确保设备在巡视的周期内平准，同时工作人员的巡视工作量也应均衡，每天的巡视工作量均衡，对于特殊的巡视与值班巡视应进行及时的处理。工作人员还需要利用全面巡视计划以及测温计划、值班巡视计划、特巡策略库来制定出日巡视的规划表，对日常的巡视工作进行有效的指导。

结束语：

综上所述，随着人们用电量的需求不断提高，变电站的工作量以及管理模式受到了一定的挑战。因此，需要针对变电站中设备巡视工作的实际需要来制定科学合理的巡视管理模式，进而提高变电站设备巡视工作的质量与效率。

参考文献：

[1] 詹文才，周丽雅，王相南等.500kV变电站差异化巡视管理模式探讨[C].//福建省科协第十三届学术年会分会场――福建省电机工程学会第十三届学术年会论文集.2013：1-7.

[2] 马银戌，刘庆东，鲍慧等.变电站智能巡视后台管理系统的设计与实现[J].电力系统保护与控制，2014（10）：125-129.

[3] 刘俊，李昕，王恺等.变电站优化巡视管理方案的构建与应用[J].供用电，2011，28（4）：60-62，84.

[4] 黄浩.标准化变电站巡视系统的研发与应用[J].南方电网技术，2011，05（2）：89-91.

[5] 梁娜，李守鹏.浅谈变电设备巡检系统技术的探讨[J].科技创新导报，2012（34）：91-92.

第7篇：差异化管理范文

[关键词] 非在职员工 个性化管理 差异化服务

从油田乃至全国的形势看，做好非在职员工工作越来越重要，它直接关系到企业的安定和发展。在员工思想呈多元化趋势发展的新形势下，如何做好员工工作，的确是我们应当深入思考和认真研究解决的重大课题。

这些非在职员工，曾经为油田的建设发展做出过贡献，虽然他们由于各种原因现已离开工作岗位，但是企业的和谐稳定发展离不开他们的支持和共同参与。如何寓管理于服务中，在服务中体现管理，追求管理效果的最大化是当前一个重要课题。笔者认为，对非在职员工实施“个性化管理”和“差异化服务”，能有效地提高管理质量，提高非在职员工关心企业、理解企业的自觉性。

一、稳定部门加强个性化管理

1.建立非在职员工档案。对非在职员工的档案内容进行规范，包括其家庭住址、联系电话、收入情况、特殊需求、承包领导、日常联络人，以及家庭子女成员及其工作单位、家庭住址、联系电话等资料。对整理时间进行规定，如规定每季度都要核对一遍，根据情况的变化随时补充完善，以保证非在职员工有关资料的准确完整，便于随时查询，及时开展工作。

2.建立特殊员工不稳定预警机制。按照特殊人员、特殊管理的原则，建立特殊人员不稳定预警机制。在“协调、沟通、引导、规范”的基础上，给予重点的、定向的、特殊的监控。对有不稳定倾向的增加联系频率，安排那些真正同单位和组织靠得近、信得过的同志，安排那些熟悉、亲近、了解、经常接触他们的亲属、子女、朋友作为联系人，通过各种渠道全方位掌握信息，随时掌控情况。

3.加大宣传力度，增强非在职员工对不良信息的免疫力。有种种迹象表明，个别喜欢出风头的人，经常将触角延伸到非在职员工中，在蛊惑诱惑下难免有少数人搞串联搞集体越级上访。因此要对非在职员工加大宣传，做到“三个及时”，即：党的方针政策及时传达到每位员工；单位的重大决策出台及时通报给员工；事关员工切身利益的改革措施及时告知他们，增强其对各种小道消息的抵制力。

二、业务部门提供差异化服务

所谓非在职员工的差异化服务，也就是根据非在职员工的经济状况、个体需求等因素，针对不同的对象采取不同的措施，在服务层面上体现差异性。实施差异化服务能提高员工管理的针对性和有效性，是提高员工管理质量的有效途径。

根据非在职员工的经济状况、个体需求等的不同，非在职员工可以划分为“四种类型”：即“生活窘迫”型、“愤世嫉俗”型、“轻松自在”型和“老有所为”型。

“生活窘迫”型的，是由于经济状况或身体原因或子女问题等，在经济上比较拮据，改善生活状况的愿望强烈，对于他们的帮困扶贫应是工作重点。针对非在职人员中年老体弱、长期生病、家庭生活困难的，可以采取重点人员专人承包制度，通过一帮一、多帮一的形式，定期走访交流，及时掌握情况，力所能及地为他们办实事、解忧愁，使他们逐步度过难关。

“愤世嫉俗”型，这部分人情绪不安定，社会适应性差，群众关系较差，容易和他人发生摩擦，性格较孤僻、清高、常感”怀才不遇”，对现实某些问题看不惯，又不想去改变。对于他们，要积极主动向其解释上级的政策，分析他们可能出现的思想问题，收集他们的建议与呼声，做到“呼声怨声不解声，声声入耳；好事难事大小事，事事上心。”做到有问必答；对他们的求助或建议要做好登记、明确期限、抓好落实、及时反馈。缩短与他们的感情距离，保持他们的思想稳定。

“轻松自在”型的非在职员工，不愿受约束、不爱参加集体活动，可以通过开展丰富多彩的文体活动，寓教于乐，引导他们在活动中增长知识、陶冶情操，提高思想道德素质。对于实在不愿参加的，也登门邀请他们到场观看，让他们在欢歌笑语中受到教育。

“老有所为”型，他们社会适应性强，群众关系好；有工作能力、组织能力；工作认真负责，积极主动，肯动脑筋，能独当一面。在他们中，可以开展诸如”重塑老党员、老同志新形象工程”活动，让非在职人员认识到自己在日常生活中发挥作用的空间还很大。

在个性化管理中不能搞管理歧视，在差异化服务中不能只讲人情，在实际应用中，差异化服务与个性化管理是统一的，在非在职员工管理过程中应结合实际，综合运用。

参考文献：

[1]尤启恒:个人理财业务中的客户关系管理策略研究[D].西南交通大学, 2006

第8篇：差异化管理范文

关键词：城商行；投投资银行；风险管理

从国外来看上，投资银行业务主要包括：证券承销、私募发行、并购重组、投资分析、财务与融资顾问、项目融资、风险投资和基金管理等业务，并有从独立投行向综合性金融机构转变的趋势。在华尔街金融危机之后，美林被美国银行收购，高盛和摩根斯坦利转化为银行控股公司，可以说现在华尔街没有独立的投行，都是综合性的金融机构。这将来也会是我国投资银行的发展趋势，未来都只有综合性的金融机构才能生存；目前，我行的银行也朝综合化金融机构发展，如平安、光大、浦发银行等；对于城商行来说，朝着综合金融机构方向发展也是大势所趋。

相比四大国有银行、股份制银行与几家上市城商行外，大部分城商行对投行业务均处于起步发展阶段。现在面临利率市场化、新资本协议的推进，发展投行业务也是城商行的发展战略。作为后来者，城商行如何在先行者已占据市场领先优势的前提下，差异化地发展与本行相结合的投行业务，是每一家城商行需要面对的问题。目前，城商行也纷纷正式成立投资银行部，积极拓展投资银行业务，争取牌照资格，提高中间业务收入，朝着综合化经营方向发展。为此，如何差异化发展投资银行业务及建立相应的风险管理体系，是城商行当务之急。

一、银行系投行业务发展情况

从未来中国金融格局的发展来看，一个不容银行回避的事实是利率市场化。目前，理财、同业存单、大额存单等存款替代产品推出后，利率市场化实质已在形成，银行如果想要维持利润，就必须扩展业务品种，在市场中本就处于相对弱势的城商行转型已迫在眉睫。为了改变传统的盈利模式，提升新的利润发展空间，近年来各家银行均大力发展投行业务以扩充中间业务收入比重。

在直接融资市场不断扩大以及利率市场化改革的大背景下，国内商业银行包括城商行仅依靠传统存贷业务扩张的经营之路将受到很大限制，及早认识银行发展趋势，积极稳妥地开展投行业务，对于城商行加快实施金融创新、开辟新的发展空间、探索综合经营具有重大现实意义。为此，国内众多城商行纷纷赶潮涉足投行业务。在改善收入结构、拓展盈利渠道之外，做投行更大的战略意义在于，提前积累“应对利率市场化后竞争环境”的经验。

相对来说，国有大行利用政策优势率先试点开展投行业务。2002 年，工商银行在国内银行同业中率先成立了投资银行部，统筹发展全行的投行业务，国内领先商业银行已在投行领域先行先试并取得好的成效。而在城商行方面，目前北京银行、南京银行、天津银行、宁波银行等城商行投资银行业务增长迅速。

从国内实际看，除少数上市城商行在投行业务发展上积累了一些经验、具备多项业务资质、在资金运作方面具有一定特色；绝大多数城商行投行业务的发展尚在起步阶段，资质、人才等方面都比较缺乏，要想在竞争激烈的投行业务中分一杯羹并非易事。为此，城商行能做哪方面投行业务主要与战略定位、本身的体量、相关客户需求及人才储备等有关，差异化发展发展投行业务仍是城商行战略选择；并在发展业务的同时，设立防火墙，做好风险控制。

二、城商行发展投行业务存在的不足与问题

一是监管政策、业务资格的挑战。相对于国有大银行，城商银行在规模、管理水平相对较低，而监管部门一般更为审慎，对于城商行申请投行等新业务资格更加困难。如申请资产证券化、主承销商资格等等投行业务上，城商行进入的门槛比较高，难以获得，失去同等业务发展机会。二是客户资源、品牌方面的挑战。城商行的客户群体往往以中小企业为主，财务资质会更低，单户发债规模会较小或需要多家中小企业集合发债。同时城商行相对于国有大行，由于从事投行业务时间较短、品牌影响力较低，存在对客户的吸引力不够。三是人才、信息资源的挑战。说到底，投行业务不占用资本或很少占用资本，主要是人才竞争。而城商行开展投行业务缺少专业人才积累，很多人员来自传统的商业银行业务人员，人才的不足也制约了城商行对投行业务的拓展。同时由于城商行均在首都之外，政策信息相对落后，不能及时把握政策，信息资源受限。

三、城商行差异化发展投行业务的对策、发展模式

（一）发展差异化的业务模式。城商行的客户群以中小企业为主，其也有一个不断了解资本市场和不断试水的过程。因此城商行开展投行业务应当是由易到难、由简到繁，循序渐进，风险可控的开展投行业务。可以考虑的业务主要有以下几种。

一是选择与当地市场紧密结合、适合城商行实际的特色与差异化业务。由于城商行与当地企业联系紧密，要根据本地市场企业的特色，发挥城商行本身的一些优势，选择一些特色化与差异化的投行业务。城商行在投行业务经营上虽然劣势明显，但也有相对优势，如具有地方资源的优势、与中小企业的紧密度比较高等。因此，城商行要注重发挥自身优势，选择适合城商行实际的投行业务经营模式，有序地加以推进，不断的累积投行业务经验和优势。二是选择具有几项具有相对优势产品作为自营业务的核心，为客户提供精品服务。如可以把债券承销、中小企业财务顾问业务作为重点发展的投行业务。一般来说，在具体的业务中，债务融资工具的承销总额通常都在千亿级别，这也是业务中一个最大的利润点，基本占到整个投行业务及附加中间业务收入来源的1/3 左右。另对中小企业财务顾问业务作为重点发展的投行业务，提供以融资为核心、具有特色的中小企业综合服务解决方案，帮助中小企业采取债券融资、私募股权融资、上市融资等方式，突破融资“瓶颈”，降低融资成本。在追求特色与差异化发展的过程中，城商行还要注重从客户需求出发，加强金融创新，对企业价值链、资金链等进行深入分析与整合，以有效融合商业银行业务和投行业务资源，开发出有鲜明特色的产品和商业模式，提高对客户的专有服务能力，在特定领域形成优势。将来在机会成熟后，甚至可以开展放贷+投行股权投资的综合金融服务，带给企业多元化的融资路径。

（二）搭建准事业部制的投行组织架构与市场化的考核激

励机制。一是搭建准事业部制的投行组织架构。现在许多城商行投行业务刚起步，很多仍放在资金交易部或金融市场部，由于放在一个大部门，虽然会得到部门的支持，但并不利于其发展壮大，部门仍然会更多重视传统的资金交易业务，激励机制也不强。因此，会快速发展投行业务，有必要于资金交易部或金融市场部之外单独成立投行部。而相对于采用传统的激励机制发展投行业务，会面临经营与激励机制不强等约束，无法较快调动员工的积极性，从而无法快速切入投行业务。而完全采用事业部可能会面临考核经验不足等问题，而采用准事业部制，可折中两种模式的长处，给予投行部一定的灵活性与较好的激励机制，引导其快速成长。二是在北京、上海等城市设立投资银行中心或分中心，以与监管部门、金融机构密切联系；另外在有条件的分支行可以设立投行部门，主要从事投行营销，并配合总部投行部开展工作。在分行层面设立投行部或专门的客户经理，并在相应的考核上进行倾斜。三是建立市场化的业绩考核机制和薪酬制度。投资银行业务复杂度高，更强调通过创新来主动分散和控制风险，以此获得超额收益，因此考核激励机制必须实现收益和风险之间的良好平衡，才能促进投行人员既主动创新，又责任明晰。同时，投行业务发展离不开全行的平台和资源，还必须建立能够调动各方积极性的收入分配机制。因此，城商行有必要建立独立的投资银行业务考核和激励机制，按照风险和收益匹配的原则建立收入分配机制，不但对总行投资银行部进行准事业部考核，也要对分支行投行部门实行单独考核，以提高投资银行部门专业人员的积极性，从业务角度准确体现投资银行部门的价值。

（三）加快人才队伍建设与研究工作。一是注重投行人才的引进、培训、管理和使用，使投行人才能够进得来，留得住，充分发挥投行人才的作用。城商行可以采取外部引进与内部培训相结合的方式，建立一批精通商业银行业务、熟悉企业财务、企业管理和资本市场业务的投行专家团队。二是投行部建立研究中心，为常年财务顾问客户和内部相关机构提供研究服务。投行研究中心开展宏观经济与策略、资本市场与产品、主要行业及领先企业等领域研究，主动分析宏观经济变化、资本市场走势、行业周期波动、大宗商品价格起伏等课题，研究产品广泛涉及宏观经济、股票市场、债券、外汇、理财、PE、基金以及房地产、环保、有色金属等多个重点领域和行业。投行研究中心的产品和服务可以有力地促进并购、直接投资顾问等投行项目的运作，为公司业务、零售业务、金融市场业务、授信审批、风险管理等业务部门及其客户提供研究支持，并为总行和各级分行决策层提供重要参考信息。

四、设立防火墙，建立有效的投行业务风险管理模式

在发展投行业务的同时，也需要设立防火墙，建立有效的投行业务风险管理模式。投行业务比传统商业银行业务承担的风险更大，发生风险对银行经营的冲击也更大。因此，发展投行业务首先要在建立全面风险管理框架的基础上，建立有效地投行业务风险管理体系，监控和管理与投行业务相关的各类风险。董事会要在整体风险政策与发展战略的把握上起核心作用，风险管理委员会要统一协调传统银行业务、资本市场业务以及不同市场业务的交叉风险管理。其次要从组织和体制上确保实现不同业务间的风险隔离，建立其与传统银行业务相隔离的防火墙，以防止投行业务风险与商业银行业务风险的相互传递；特别是要确保银行各业务主体相互独立、风险自担，避免风险的相互传导。再次要完善内控制度，使员工尽职规范操作。特别是要注重从教育培训与制度执行两方面着手，提高投行从业人员的职业道德规范和风险意识，防范操作性风险发生。

综上所述，如何发挥城商行相对优势与投行业务独特的服务方式相衔接，是需要在投行业务实践中不断研究的课题。城商行在投行业务发展策略上要有系统化的方案设计，特别在战略定位、组织结构、经营管理模式、风险控制机制等方面要有所选择，有所创新，这样才能探索出一条适合城商行实际的投行业务发展之路。

参考文献：

第9篇：差异化管理范文

【关键词】差异化；旅游管理；本科；就业；广西

一、广西旅游管理本科毕业生就业中的问题

广西的旅游管理本科教育起步较晚，但发展速度相当快，尤其近五年，旅游高等院校数量、在校生数量、毕业生数量均在不断扩大。然而，据广西区高校毕业生就业指导中心的统计数据显示，旅游管理本科毕业生最近三年的平均初次就业率达到了87.54%，但真正在对口性旅游行业、部门就业的比例平均却只有30%左右。尽管有学者认为，旅游管理本科毕业生能在其他专业领域实现就业，说明了学生的知识基础宽，适应能力强，是旅游本科教育的成功。但以培养“从事旅游管理工作的高级专门人才”为目标的旅游本科教育，培养出来的毕业生却有70%不在旅游行业就业，这就如同工厂制造出来的产品无法适销对路，即使不把它看作是生产的失败，但至少也是对生产资源的极大浪费，不去寻找问题的原因，反而沾沾自喜着实不可取。

那么，为什么大多数旅游管理本科毕业生没有在旅游行业就业？低行业就业率下隐藏着怎样的就业现实？为探询这些问题的答案，本课题组于2010年6月25－30日，对广西2010届旅游管理毕业生做了一个小型的就业状况调查，被调查的毕业生共38人，分别来自广西大学、广西民族大学、广西师范学院。从调查中发现，在被调查的38人中，已就业为22人，其中在旅游及相关企业、部门就业的人数为12人，在非旅游企业、部门就业的人数为10人，未就业人数为16人，行业就业率为31.58%，与全区旅游管理本科毕业生的总体行业就业率基本相符。调查结果进一步揭示出更深层次的问题：行业内就业层次偏低，是导致大多数旅游管理本科毕业生没有在旅游行业就业的主要原因。

从表1可以看出，在已就业的22名学生中，真正选择在旅行社和酒店这两类对口旅游企业工作的有8人，而就业岗位基本上是导游和服务员这些旅游企业最基层的岗位。酒店服务员的工作不但薪酬低、劳动强度大，还要面临与职高等低学历人员竞争的尴尬，因此旅游管理本科毕业生在酒店就业的比例非常低。而在旅行社当导游虽然同样是基层工作，也很辛苦，但由于导游带团佣金的特殊性，其收入相对较高，大多数在旅行社工作的毕业生每月都能有2000元左右的薪酬，有些甚至能达到3000元，因而在旅行社就业的毕业生比例相对高一些。但在回答对目前的就业情况是否满意这一问题时，6人中有4人回答不满意，认为自己的工作岗位并不稳定，没有底薪，没有五金一险，并非长久之计。可见，这些毕业生选择这一工作只是权宜之计。这反映出毕业生对选择导游、服务员这样的低层次的就业岗位是非常不愿意的。行业内就业层次偏低，导致了相当数量的旅游管理本科毕业生主动放弃在旅游行业就业，转而寻求其他出路。

但是，选择到非旅游企业、部门就业就会更好吗？上表的数据表明，选择到非旅游企业、部门就业的有10人，但相比对口就业的毕业生，他们也并没有获得较高的薪酬，1000-1500元的平均工资仅与酒店服务员相当，甚至还低于旅行社。可想而知，旅游管理本科毕业生要想跨专业找一份好工作也并非易事。

在回答就业时遇到的问题时，16名未就业的毕业生中，有14人提到本专业就业的门槛低，几乎都是基层的服务性职位，岗位低、工资低、工作辛苦，待遇与付出不成正比。尽管很多毕业生也表明自己并不是不愿意从基层做起，但来自家庭的压力也很大，而招聘单位也并没有对毕业生给予足够的肯定，感觉他们在蔑视自己所学的知识和付出的青春。在跨专业找工作时，大多数被毕业生都感觉到相当困难，有些单位对旅游管理专业有所排斥。正是由于对旅游行业的就业岗位不满意和跨专业就业的困难导致了这些学生未能在毕业离校前实现就业。

二、广西旅游管理本科毕业生就业问题产生的根源

从目前的情况看，广西旅游管理本科毕业生的这种就业层次与其培养目标是错位的。按照教育部制定的旅游管理类培养计划，旅游管理专业本科的培养目标是“培养德智体全面发展的、具有旅游管理的专门知识，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的高级专门人才”。然而，在被调查的38名毕业生中，没有一人能在旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作，从全区范围来看，能在旅游行业管理岗位就业的也是凤毛麟角。这又是何种原因造成的呢？

曾经有毕业生如此抱怨：酒店人力资源部招人找的是人力资源专业，营销部招人找市场营销专业，财务部招人找会计专业，领班、主管从内部员工提拔，经理以上职位要求有三年以上相关岗位工作经验，最后竟然没有旅游管理本科毕业生什么事。这一抱怨虽然有些夸大，但却反映出目前旅游管理本科毕业生在就业市场上几乎没有什么竞争优势。

由于大多数旅游高校只有一个旅游管理专业，在制定培养目标时，既要考虑能适应宏观管理的岗位，又要考虑能胜任微观管理的工作；既希望能承担旅行社的业务，又要指望能从事酒店管理工作。这样制定的培养目标必然是“四不像”，其结果是什么都不能做，什么都做不好。因此，在旅游教育本科层次仅仅设置一个旅游管理专业脱离了旅游人才需求市场的实际。这是导致旅游本科教育尴尬和不景气的主要原因之一。

在这种培养目标的指导下，各旅游院校课程体系的拼装色彩比较严重。具体表现为酒店管理课程、旅行社管理课程、外语课程的简单加和现象，进而造成课程体系的内在联系性差、系统性差，教学内容的重复现象十分明显。[2]表面上看学生对旅游业所涉及的每个方面都有触及，似乎知识面很宽，就业面很宽，但在学时有限的条件下，每一个内容却只能是“蜻蜓点水”。这导致了毕业生在竞争旅游企业具体某一个管理岗位时，根本没有一个科学的知识体系进行支撑。比如在竞争旅游企业市场营销部的职位时，旅游管理本科生既要面临市场营销本科毕业生的竞争，又要迎接旅游市场营销专业的专科毕业生的挑战。在竞争中，市场营销专业本科毕业生有着更为坚厚的学科基础，旅游市场营销的专科毕业生则展现出更专业的行业深度，而旅游管理本科毕业生的竞争力往往却只是一门《旅游市场营销》课程的知识储备，在竞争对手面前显得“不深不专”，因此不具备任何就业竞争优势也就在情理之中了。

可见，过于宽泛的培养目标，面面俱到却无法深入的课程设置，不但培养不出样样精通的全才，反而让学生在旅游行业管理岗位的竞争中无所适从。

三、差异化就业定位——提升广西旅游管理本科毕业生就业竞争力的根本途径

从营销学的角度看，在现代商品市场上，任何一个企业都不可能以自己有限的资源和力量，设计出一种能全面满足各类顾客需求的产品。同理，任何一个旅游院校也不可能在有限的学时和教学条件下，培养出一大批能在各类旅游企事业单位的各个岗位上都能胜任的毕业生。因此，旅游高等院校应在整体就业市场中，找到能充分发挥自身优势的某一或某些细分市场，以最能适应这部分需求特征的产品（毕业生）为之服务，这样的产品（毕业生）才能真正具有极强的竞争力。

1998年国家将旅游调整至的工商管理下的子专业，使得旅游发展成为独立学科受到限制，专业也受制于管理的圈子内而不符合旅游自身的特点，这一点是毋庸置疑的。但除了专业目录中规定的13门专业主干课程以外，没有做其他硬性限制，本身就是为了给不同地区、不同层次院校以可以拓展的空间，办出特色的余地。

目前，在广西有三所大学的旅游管理系初步形成了自己的培养特色。如广西民族大学依托该校实力比较雄厚的小语种教育的优势，将涉外旅游就业市场定为旅游管理专业就业的主攻方向。其旅游管理专业下设越南旅游管理、泰国旅游管理2个方向，学生除了掌握旅游管理的基本理论外，还必须掌握一门东南亚语言（越南语、泰语之一），了解东南亚历史文化，并在国外实习一年。广西师范大学和广西师范学院则是结合自身师范院校的优势，在旅游管理专业中开设了职教师资方向，培养既能胜任旅游行业的管理工作，又具备从事旅游管理职业教育教学的基本能力的双师型人才。在学生的培养过程中，增加了教育类课程和教育实习环节，培养学生基本的教育教学能力、教育管理能力、教育科研能力，能适应现代职业教育教学和改革发展的需要。同时，针对旅游职业教育主要是行业的技能教育教学的特点，加强技能课程，要求学生考取职业技能证书。

上述三所院校利用自身教学资源的优势，实现了旅游本科人才的差异化培养，对广西其他旅游高等院校提供了有益的参考。但是，作为广西的地方旅游院校，在实施差异化就业定位的策略时，除了考虑自身教学资源的优势外，还应更多地深入分析本地区的旅游人才需求，针对广西的地域特色和旅游业发展总体要求设置培养目标。

作为中国区域经济后起之秀的广西北部湾经济区，近年来经济飞速发展成为中国经济的亮点，人才需求持续旺盛。根据《广西北部湾经济区人才发展规划》的数据，2010年经济区旅游业人才需求总量为98500人；到2015年，发展到123200人，每年需要本科及本科以上学历旅游从业人员6000多人。面对如此大的人才需求，广西旅游管理本科毕业生在区内就业的地域却还是集中于南宁和桂林两地。与南宁、北海同属北部湾经济圈的钦州市和防城港市，其旅游业的发展在北部湾开发中有着重要的地位，然而，2009年广西的旅游管理本科毕业生中，只有4人到钦州市、3人到防城港市，而且这些毕业生也全是在非旅游行业、部门工作，并没有从事旅游业。如果广西的旅游高等院校能以北部湾经济区的旅游企业作为毕业生的目标就业市场，不但能为旅游管理本科毕业生拓宽就业渠道，更能为广西北部湾的旅游发展提供人才支持，实现高等教育对地方经济发展的贡献。

当然，要培养出适应北部湾经济发展的旅游管理本科人才，必须深入分析该地区对旅游人才的要求，并针对这些要求重新设计相应的课程体系。根据《广西北部湾经济区人才发展规划》，目前北部湾经济区主要需求酒店运营管理、旅游管理和策划等运营管理类人才，急需高级人才和小语种导游。因此，旅游高等院校在课程上应突出酒店运营管理、旅游策划的内容，并加强东盟国家外语教学内容，培养精通东盟国家语言、熟知东盟国家情况的小语种高级旅游人才。

此外，2009年通过的《北部湾旅游发展规划》，将北部湾将定位为与地中海、加勒比海等相媲美的世界顶级滨海旅游目的地。按照规划目标，到2012年，北部湾中国区将建成国内著名的跨国滨海度假旅游目的地；到2015年，北部湾中国区将建成亚洲一流的旅游目的地；到2020年，将北部湾打造成世界级的滨海休闲度假圣地。除了打造涠洲岛休闲度假岛、北海银滩旅游度假区外，还将会推出邮轮游艇旅游产品，建设高尔夫俱乐部，将高尔夫与海滨度假、spa、文化体验、邮轮等旅游产品结合起来。在这样的旅游发展布局下，北部湾经济区对旅游人才的需求更突出地表现为对滨海度假旅游管理人才的需求，包括海岛度假管理和服务技能人才、高尔夫管理人才、邮轮游艇旅游管理人才等。这些人才的培养目前在广西还处于空白的状态，现有的旅游高等院校完全可以从中找寻本院校的细分市场，在遵循专业目录规定的基本课程的前提下，根据差异化的就业定位，设置出符合岗位的需求和自身的教育优势的课程体系，让学生拥有不可替代的竞争优势。

参考文献

[1]杨敏.试论我国旅游专业本科教育的尴尬与出路[j].昆明大学学报,2006(2).