管理干部总结精选(九篇)

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第1篇：管理干部总结范文

11月25日，我带着欣喜与对知识的渴望，与教育同仁一起踏上了五天的梧州学习之旅。

教育局以及德诚科教有限公司为我们搭建了一个理论与实践紧密结合的平台：每一位教育专家的报告犹如涓涓溪流滋润着我的心田，他们时而慷慨激昂、时而幽默风趣、时而高屋建瓴、时而雅俗共赏，使我获益良多、受益匪浅！

白祖纪校长的《学校管理常见问题及解决对策》相当接地气，详细介绍了如何提高学校的教学质量，白校长知识之渊博、思想之深邃让我折服；戴远怀校长的《教学团队的形成、建设和管理》令人感触最深的是真正团队依靠的不是人多，而是心齐，更多是依赖文化建设与团队建设；姚进宏所长的《以小课题研究促进教师专业化发展》和莫玉华老师的《课题研究，让平淡变精彩》从专业角度出发，列举了许多案例，教会了我们很多方法，解决了在做课题中的困惑与困难；陈延明局长的《深入浅出话中层》让我明白领导的深刻含义以及中层干部的重要性，陈局长幽默风趣、极具亲和力的演讲风格深深感染了我，使我明白管理干部应当多学习、敢担当、常鼓励、多奉献，以下是自己在工作中的一些小感悟：

一、相信是最大的力量

陈局长强调正直诚实、言行一致、前瞻性与奉献精神是最受人尊敬的领导者品质，这使我想起我那位睿智、干练且不失温柔的老校长，每当我畏缩不敢向前，她总是对我说：“别怕，大胆管，我是你的坚强后盾！”所以，我有了今天的果敢与坚强；现在这位高大、务实、极具亲和力的校长在我彷徨、举棋不定时，他给予的都是相信与包容，所以在未来，一定会有我的忠诚与奉献！相信就会坚持，坚持就会成功，这就是忠诚带来的巨大力量！

二、细节彰显管理魅力

第2篇：管理干部总结范文

（一）完善并落实好各项制度。完善并落实好退休干部阅文制度、联系制度、慰问探望制度以及学习制度，请退休干部列席重要会议、参加重要活动、参观考察重点工程，为退休干部们举办形势报告会、保健知识讲座等，使退休干部转变思想观念，服务我县发展大局，为我县经济平稳、较快发展出主意、献良策。

（二）退休干部思想政治建设。利用组织生活会、退休干部座谈会等形式组织离退休干部学习党的十和十八届四中全会精神。并根据退休干部思想状况、高龄多病、行动不便等实际，多次深入退休干部家庭进行送学，用科学发展观武装退休干部思想，使广大退休干部、老党员永葆政治本色。

（一）坚持退休干部住院探视、节假日慰问、生日祝福制度。针对生病住院的退休干部，局领导亲自上门看望慰问。春节、重阳期间对14名退休干部一一上门慰问，每逢退休干部生日，局领导上门将生日祝福送到，使全局退休干部切实体会到组织上始终在关心他们，使他们及家属时刻感受到组织的温暖。

（二）建立健康体检制度。关心退休干部的身体健康状况，每两年对退休干部进行定期体检，以预防和发现疾病，及时进行治疗。同时还举办健康知识讲座，使退休干部能够多接触了解健康保健知识。

（一）开展退休干部迎春茶话会。与离退休老同志欢聚一堂共迎新春，共叙农林水利围垦和新渔农村建设事业的发展成果，共谋单位的发展大计。并详细询问老同志们的生活和身体状况，认真听取了老同志们对农林水利围垦海岛新渔农村工作以及老干部工作的意见和建议，为老干部老有所养、老有所乐、老有所学、老有所为创造良好的环境和条件，使老同志们安度晚年。

（二）组织开展退休干部文体活动。根据退休老同志阅历丰富、兴趣广泛等特点，定期或不定期地开展各类文体活动。举办庆祝重阳节系列活动，如评选健康老人和文明家庭及组织长寿老人座谈会等形式来纪念自己的节日。组织有益老年人身心健康的体育活动，如中国象棋、羽毛球、乒乓球、跳棋、竞技麻将等。

（一）积极引导退休干部参与局内工作。为了充分发挥老同志服务____发展的愿望和作用，我们积极主动地为老同志牵线搭桥，提供方便，支持和引导他们在不同层次、不同领域、以不同方式参政议政、建言献策、推动科学发展。

第3篇：管理干部总结范文

通过在本单位四年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，总结过去一年的工作经验，扬长避短，现将20xx年工作情况总结如下：

一、思想汇报

首先是一个人的心态，有了正确的心态才能有正确的工作态度，我一直认为工作不该是一种任务或是负担，应该是一种乐趣。

人是为了责任而活，我既然选择了这份工作，身上就多了一份责任。所以做任何事情的时候我首先考虑到我是为首长、阿姨们服务的，他们都是为国家做出贡献的人。

我喜欢我所学的专业、和工作，我享受着它给我带来的快乐，为它我会毫无保留的付出我的一切。

二、工作总结

总结过去，看到了自己很多的不足，工作中任何一次故障的维修对于我来说都是一次新考验，对工作充满了憧憬，又深感压力之大。但正所谓有压力才有动力，紧张而又充实的工作又给予了我积极向上的动力。

每当工作中遇到棘手的问题，我都虚心向身边的同事即领导请教，直到弄懂弄通为止，真正做到“三人行必有我师”。工作的这四年，也是我学习的四年，不断地从书本上摄取知识，向领导学习，向同事请教，学习他们工作的态度及工作的方式，学习他们的为人处事，要求自己做到取别人之所长，补已之所短。

三、心得体会

回顾20xx年的工作历程，本人感觉从专业能力及工作态度上都有了一定的进步和提高，主要表现在：工作态度有明显进步;对维修专业有深刻的认识;有意识的进行专业提升及个人学习，这些都离不开单位及领导对我的培养。

但同时还有许多的不足之处有待提高：工作主动意识需要进一步加强;沟通及表达能力需要不断提高;执行工作中细节关注不够;专业提升及个人学习需及时进行培训。

四、个人展望

通过实践结合自我学习，快速提升个人专业能力，积累丰富的工作经验，并及时的总结和调整。扩宽个人的知识面，积累丰富的专业知识，提高个人服务水准及技术要求。

第4篇：管理干部总结范文

关键词：不良行为；护理效果；糜烂性胃炎；效果评价

Summary of Clinical Research on Erosive Gastritis Patients with Bad Habitsto Evaluate the Effect of Nursing Intervention

FAN Jie

（Affiliated Hospital of Chuanbei Medical College，Nanchong 637000，Sichuan，China）

Abstract：Objective The main analysis of patients with bad habits and take appropriate care measures evaluated.Methods Select erosive gastritis August 2013 to August 2014 in our hospital a total of 120 cases were divided into intervention group （full terms of care， and regular health education） and control group （routine clinical care） clinical results were compared care.Results The study results in the intervention group （60～70） points total of 16 cases （26.67%）， （70～85） points total of 32 cases （53.33%）， （85～95） points total of 12 cases （20%） ； 3.33% recurrence rate in the intervention group was significantly lower than the control group， 16.67， therefore， bad behavior in the intervention group than the control group overall score， the difference was statistically significant （P

Key words：Bad behavior；Care benefits； Erosive gastritis； Evaluation

糜烂是指黏膜破损，糜烂性胃炎是由于胃的内壁黏膜及皱襞破损导致溃疡，腺颈部细胞遭到破坏而引起的一种浅表性胃炎。这种疾病多与患者的一些不良饮食习惯、生活习惯及滥用免疫抑制剂、抗生素等药物有关，因此医务人员加强对患者的饮食习惯、生活习惯等进行系统性科学教育及指导，有助于患者的健康早日得到恢复，也是减少患者旧病复发的关键因素。由于本调查随访时间短、病例少，总有些不足之处，还需研究人员探讨。本文通过选取2013年8月～2014年8月于我院就诊的糜烂性胃炎患者共120例，主要分析患者不良的行为习惯，并采取相应的护理措施对其进行评价，现将具体研究内容整理如下。

1资料与方法

1.1一般资料 本文通过选取2013年8月～2014年8月于我院就诊的糜烂性胃炎患者共120例，作为本次研究对象。入院标准：全部患者经过胃镜检查，确诊为糜烂性胃炎并签署知情同意书。依据随机原则将患者分为两组，分别为对照组与干预组。对照组60例，男35例，女25例，年龄20～65岁，平均年龄（35.15±2.14）岁；干预组60例，男29例，女31例，年龄19～64岁，平均年龄（39.24±2.32）岁；文化程度：小学25例、中学36例、高中46例、大专13例。均有胃炎病史2年，两组患者性别、年龄等资料经统计学分析后无差异（P>0.05），具有可比性。

1.2护理方法

1.2.1对照组 采取常规护理，具体如下：①进行常规的呼吸、心率、血压、脉搏等检查；②相关护士给予患者提供饮食、用药方面的帮助，涉及常规的心理护理干预；③未进行专业的不良行为习惯护理干预并详细记录数据。

1.2.2干预组 在对照组基础上进行全方面的护理服务，纠正患者不良行为习惯。具体如下：①依据糜烂性胃炎患者的具体情况，给予相应的健康宣教，向其讲解糜烂方面的知识（分型、症状、病因），交流经验，相互讨论；②制定健康运动与食普方面的计划，让患者循序渐进，养成良好的生活、饮食习惯，以健康的态度、乐观的对待生活，加强自我护理能力；③加强针对性心理护理，缓解患者由于心理不健康，产生的过于紧张、抑郁等状态。加大院内管理力度，综合治理，与患者积极沟通，建立良好的护患关系，让糜烂性胃炎患者静心休养，养成定时排便的生活习惯，尝试运动，完善胃肠运动的功能，尽可能减少不良行为发生的几率；④服用容易消化的食品，禁暴饮暴食，应该少食多餐，多休息，派相关护理人员，合理控制患者的饮食，使生活水平规律化。

1.3观察指标 派相关护理人员进行入院后、出院前后90 d、180 d左右，随访，及时了解患者不良行为习惯状况，总结并填写生活习惯调查，对患者的生活习惯改变程度、疾病认识、复发率以及治愈情况进行评价（总分100分），同时并分析护理满意度问卷调查表，并详细记录。

1.4统计学方法 使用SPSS 19.0统计学软件对两组护理情况进行分析，计数资料采取率（%）表示，组间率对比采用χ2检验，计量资料采用（x±s）表示，组间率对比采取T检验，差异有统计学意义（P

2结果

通过比较得出对照组中（60～70）分共31例（51.67%）高于干预组、（70～85）分共27例（45%）低于干预组、（85～95）分共2例（3.33%）显著低于干预组；同时，干预组复发率3.33%显著低于对照组16.67，因此，干预组实施全方位护理，有助于纠正不良行为习惯，差异有统计学意义（P

3讨论

胃炎是患者消化系统中比较常见的一种疾病，由于胃炎与人们的不良饮食习惯、生活习惯及滥用免疫抑制剂、抗生素等药物有关，因此其发病率往往都比较高，根据有关部门统计，目前我国胃炎患者的发病率已经达到50%左右，针对不同的胃内壁形态，胃炎可分为出血性胃炎、萎缩性胃炎、皱襞肥大性胃炎、糜烂性胃炎、红斑渗出性胃炎和返流性胃炎。本文侧重分析研究糜烂性胃炎，其包括隆起糜烂性胃炎和平坦糜烂性胃炎，有针对性地研究其发病的特点并采用护理学干预措施发挥积极的作用。

在本文研究中，主要分析2013年8月～2014年8月于我院就诊的糜烂性胃炎患者共120例的资料，比较两组护理方式，得出对照组中（60～70）分共31例（51.67%）、（70～85）分共27例（45%）、（85～95）分共2例（3.33%）；干预组中（60～70）分共16例（26.67%）、（70～85）分共32例（53.33%）、（85～95）分共12例（20%）；干预组复发率3.33%显著低于对照组16.67，在治疗糜烂性胃炎护理中实施全方位护理服务，能大幅度降低复发率。同时，改正患者的不良饮食习惯和生活习惯能有效提高患者的治疗效果，且不仅可以改善其症状，甚至可以达到治愈的效果。同时，有助于患者及其家属能自愿改变不良饮食习惯和生活习惯，减少或消除影响其健康的危险因素，提高治愈率，可大大促进患者的身体健康和生活质量的提高。在临床上制定出患者及家属都能参与的综合性干预方案，且需要认真实施。随着我国经济的快速发展和人们生活质量的不断提高，人们对健康需求和疾病治疗水平的要求越来越强烈。尤其是对与一些不良生活习惯关系密切的的慢性疾病，进行系统性健康科学教育及指导是卓有成效的。

综上所述，糜烂性胃炎普遍是由于不良饮食习惯和生活习惯等各种因素的综合作用所引起的。这种疾病的疗效及是否复发与患者的饮食习惯、生活习惯的改善关系密切。在治疗糜烂性胃炎患者的同时医护人员帮助患者改正不良饮食习惯和生活习惯是非常必要的。

参考文献：

[1]杨冰，陈团友，林巧玲，等.糜烂性胃炎患者不良行为习惯护理干预效果评价的临床研究总结[J].国际医药卫生导报，2008，14（18）：97-100.

[2]尹红梅，姜洪霞，田华，等.糜烂性胃炎患者的护理[J].按摩与康复医学（下旬刊），2012，3（11）：315-315.

[3]黄海荣，王沐.术前心理干预在氩离子凝固术治疗隆起糜烂性胃炎患者中的应用[J].齐鲁护理杂志，2014，（22）：91-92.

第5篇：管理干部总结范文

作为一个管理者，怎样才能称职？面对这个问题，有很多答案，或强调专业出类拔萃，或强调管理左右圆通，都有其一定道理。笔者总结后，认为管理干部首先要扮演好四个角色：运动员、教练员、宣传员、服务员。

当好“运动员”就是要拥有做具体事的能力，不见得面面俱到，但至少术业有专攻。

所谓管理干部，只不过在“运动员”的角色上又添加了一些管理内容而已，并没有完全脱离运动员的身份，仍然需要按照运动员的标准要求自身，关键是周遭的工作环境更是按这样的标准在衡量我们的管理干部。你只有多干、带头干、干得水平高，才能服众，才能更好地领导你的团队，才能更好地争取周遭的资源，才能有所作为；反之，难以服众，团队成员配合度差的这种情况，虽然不合规矩，但反映一定的人的通性。

当好“教练员”就是对下属的成长和工作结果负有责任。

上级之于下级，不仅仅是任务分配与结果验收的关系，更多的还有一个教练和队员的关系。

在一场球赛后的记者见面会上，赢球的主教练会夸奖队员，输球的主教练则经常说一句话，就是“主要责任在我”。推功揽过是管理干部应具备的基本品质，也是激发下属工作积极性的基础。我们提倡管理干部推功揽过，

反对管理干部贪功诿过。

优秀的教练善于挖掘队员潜力，能在提高队员能力上苦下工夫。员工能力的提高固然是员工自己的事情，也是培训部的责任，但管理干部的角色必不可缺。管理干部要对照教练员的工作去反省：是否和员工经常谈心，分析他的潜力和不足，告诉他应该从哪些方面改善自己；是否针对员工自身成长，和他一道制定职业发展规划，一起探讨如何把自身职业发展和本职工作结合起来；是否对员工有针对性的训练计划与措施；是否通过辅导员工具体工作以提高他的工作能力和工作效率。

当好“宣传员”就是要传播企业的主流文化。

员工如何理解企业文化，身边最近的管理干部起着很大的作用。正言先要正身，管理干部首先要成为主流文化的代表，要使自己的言行符合主流文化，要拿主流文化的标准来要求自己。

管理干部自觉做好宣传员，及时向员工宣传公司的事业发展状况与主流文化理念。自觉反对和抵制与主流文化背道而驰的思想和行为，帮助员工树立正确的价值观、工作观。帮助员工正确处理个人与集体、局部与全局、眼前利益与长远利益的关系。如果管理干部牢骚满腹，很难想象他所带领的团队能够精神饱满；如果管理干部顾影自怜、闷不做声，很难想象他所带领的团队能够时刻紧随公司前进的方向。

当好“服务员”就是要树立正确的权力观、地位观。

中国的传统文化有一种官本位的社会集体心理，要警惕这种心理在企业中折射。管理干部要注意加强自身修养，避免在自己身上滋生官本位的思想。尤其要杜绝把部门办成衙门，自己当上官老爷的做派，这样的衙门要么是冷冷清清，要么是怨声载道，企业则付出效率低下的巨大代价。签字既是一种权力，也是一种服务；审批既是一种监控，也是一种义务。管理干部在认真履行管理职责的同时，也要树立服务的观念和意识。

管理的本质特征之一就是服务。管理重要的是“理”，其次才是“管”，怎么“理”？真诚为别人服务，就容易理顺；强摁牛头喝水，搞不好会碰壁。在上下级关系中，管理干部以服务为本分，关心员工、爱护员工，为下级工作创造条件、排忧解难，做好服务保障，让肯干事的员工能干事、让能干事的员工想干事。

第6篇：管理干部总结范文

1. 责任与权利的关系

担任行政职务，无疑是一种荣誉，也有一定权利。但首先是一种责任，当好中层管理干部，就要有一种强烈的责任心，对所担任的工作要主动负责，取于负责和善于负责，即所为在其位谋其政。只想要荣誉和权利，不想负责或者怕负责任那是绝对当不好中层领导的。

2. 与单位领导的关系

中层干部与单位领导之间是同志关系，也是工作关系。处理好与单位的同志关系和工作关系，是当好中层干部的基本素质和要求。工作关系是指中层干部与单位领导在工作过程中的关系，属于上下级的关系，在工作过程中单位领导是一级组织的代表，对单位领导的重视、尊重和支持，反映下属（中层干部）的组织观念。实践证明当好中层干部，必须牢固地树立起下级服从上级的服从意识，没有服从意识是绝对当不好中层干部的。 

3. 接受单位领导的工作部署与单位领导研究工作的关系

接受领导工作部署与同领导一起研究工作是不同的，应该加以区分。接受领导部署的工作任务时，领导让你怎样办你就应怎样办。错了上级负责，作为下级只有服从，不能说我不办或者说我不能办。如果这样做就是违反组织原则，这种人就不适合做中层干部，研究工作是同领导一起商量问题或者领导虽然有了基本想法，但是还没有拿定注意，还想听听下属意见特别是不同意见，这时候，有什么想法都可以提，反对的意见也可以提，讨论定上来之后，有不同意见可以保留，但在行动上必须服从，定下来的事情不服从，另搞一套就是违反组织原则。 

4. 向单位领导请示工作与汇报工作的关系

请示工作与汇报工作也有区别，请示工作，第一、要讲究程序，先向分管领导请示，不能越级，经分管领导同意才可向上请示。第二、不能搞多头请示，特别是不能利用多头请示搞实用主义，因为，那种做法最容易形成领导层的矛盾，甚至于造成不团结。第三、不能只讲问题不拿解决问题的办法，分管领导在听取下属请示工作时，不要急于表态，要反问请示工作的同志，你什么意见？打算怎么办？以达成共识，如涉及到原则问题，要向上级领导汇报，尽快加以解决。

5. 对上级负责与下级负责的关系

对上级负责与对下级负责是一致的。只对上级负责而不对下级负责，说明对上级负责不是真的，是有个人企图的。只对下级负责不对上级负责，那么对下级负责也不是真的，是假借群众之势与上级分庭抗衡，实现个人的某种目的，这两种倾向在工作中时有发生，应从实际出发，坚决纠正。

6. 会上与会下，当面与背后的关系

中层干部直接面对群众,在群众中有一定的影响力,是群众之首。单位的领导意图能否实现,既取决于领导意图是否正确,是否符合实际,也取决于中层干部的思想作风,取决于中层干部能否做到会上与会下、当面与背后表里一致。如果中层干部在会上说得很好,当着领导的面说得很好,而回到自己所领导的部门、科室,就自觉不自觉地流露甚至公开散布这样或那样的不满情绪,这是很不好的作风,必须纠正,否则就会影响团结、影响工作。

7. 局部与全局的关系

中层干部必须树立全局观念，立足本职，着眼全局。有些工作在全局看来是可办的，在局部看来是不可办的也得办。在全局看来不可办，在局部看来可办的，同样不能办。这就叫局部服从全局，这就是全局观念。牺牲局部利益，服从全局利益，一些职工可能会有意见，可能一时想不通，这就需要中层干部做好职工的思想工作，讲清楚局部与全局的关系，讲清职工的根本利益，长远利益与全局利益的一致性。

8. 原原本本的贯彻上级精神与创造性工作的关系

作为中层干部，不认真贯彻上级的决定是不对的，原原本本的贯彻上级决定是应该的，但不是最好的，最好的应该是创造性的工作，开创工作的新局面。创造性的工作，需要创造性的思维方式和敢创、敢试、敢为天下先的精神，也就是说领导要胸怀决定规模。要形成创造性思维方式，要学会运用唯物辩证法分析问题，解决问题，确立和坚持解放思想，实事求是的思想路线。

9. 工作与学习的关系

第7篇：管理干部总结范文

xx上半年，安防系学生管理工作在常态管理、党建、团员活动、三自管理、女生指导、特殊学生群体扶助等方面做了一些工作，取得了一定的成绩，同时也存在许多问题。为了体现“结合专业，管理育人”的新型学生管理工作，现将20xx年下半年的学生管理工作计划如下：

一、加强两支管理干部队伍建设

1、加强学生管理干部的业务培训，严格工作纪律。

(1)、掌握学生管理的规章制度，并且能熟练运用。本学期开展以“学生管理规章制度及管理教育方式方法”为主体的管理干部培训、考核工作。

(2)、树立正确的职业观，严格工作纪律，要有为了学生成才服务的思想。明确中队长是中队学生管理第一责任人的思想。

(3)、建立良好、健康的师生关系，多下基层，多接触学生，多说服教育、多人文感化。

(4)、推行学生管理绩效和工作量考核。

2、结合“三自管理”，加强学生干部的机构、组织、使用和考核工作。

(1)、理清各类学生干部、干事的组织、机构、职责和权限。

(2)、培育学生干部工作能力，深化5人模式把区队长的工作和团支部的工作有机结合。要突出学生会主席和团总支委员的主导作用。

(3)、学生干部值班和队长助理制度要进一步实行，并且要总结、推广。

二、加强学生常态管理工作

1、严格落实制度，要明确制度的严肃性和强制性。

2、学生常态管理工作重点仍旧是影响恶劣的重大违纪事件;集合整队上课秩序;内务卫生;警容风纪四个方面。

3、加强正面典型人和事的宣传。同时对违反纪律的学生要开展有效的教育，坚持周六、周日“补学习制度”、“补队列操练”规定。

4、加强和老师、家长的联系和沟通。

6、规范各类常态管理的检查，中队要重视检查的结果并且开展数据的分析。

三、加强信息通报工作

1、重视学生信息报道组的工作。

2、加大对安全防范系网站的投入和建设。

3、重视对学院内外投稿学生的鼓励。

四、加强党建

1、开展业余党校三分校正常的培训工作。

2、开展对学生入党前后的教育、引导，突出党员的先进性，开展主题为“先进”“奉献”的党员教育系列活动。

3、开展和行业企业的党支部共建、学习活动。

4、坚持学生公寓党支部工作。

五、加强学风建设

1、学生管理干部听课制度的全面推行。

2、密切和上课老师的关系，在学生管理上取得老师的帮助和支持。

六、做好新生接待工作

第8篇：管理干部总结范文

关键词：学生管理；管理体制；问题分析；对策

中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1005-1422（2013）11-0074-04

自2008年开始，随着办学规模的扩大，广东司法警官职业学院在坚持实行警务化管理的基础上，将学生管理体制由学院的一级管理转变为院系两级管理，学生管理权责下放到系（部），由系（部）组建学生管理干部队伍，学生处负责日常督导，以制度的形式明确了两级管理体制的组织架构与职能。应该说，在推行院系两级管理的过程中，学院办学取得了明显成效，系（部）对学生管理工作的重视度有了极大提升，学生管理力量进一步增强，学生管理工作的积极性与主动性较以往有明显提高，学生的专业归属感显著提升，办学活力有所增强，人才培养凸显效益优势。由于体制改革的时间不长，体制建设的不尽完善，就当前而言，院系两级管理仍处于粗放阶段。通过几年来的工作实践和归纳总结，笔者就司法警官职业学院推行院系两级管理存在的问题进行了分析和思考，以期为警察类院校和其他高职院校进一步完善院系两级管理制度，不断提高学生管理质量提供参考。

一、院系两级学生管理中存在的突出问题

广东司法警官职业学院作为一所培养政法干警人才的高职院校，与其他高等学校的学生管理制度有所不同，“培养学生未来从事人民警察职业和法律职业所要求的必备的特殊职业素质”是学院办学中致力思考的问题。作为政法类院校，广东司法警官职业学院始终遵循特色育人规律，自成立以来在学生管理制度上一直坚持“警”字特色的警务化管理模式。在两级管理体制中，警务化管理的运行由以下层次的组织系统协作完成：一是在学院党委领导下，学生处、系（部）负责学生的警务化管理工作；二是学生按系（部）、大队、中队、班的建制进行管理，学生大队在系（部）的直接领导下开展工作，学生大队设大队长、中队长若干名；三是学生组织设学院学生会、大队学生会、班委会；四是团组织架构上设置学院团委、大队团总支、班级团支部。尽管有制度的维系，受传统管理观念和外部客观环境的影响，但是在运行中院系两级学生管理体制下的警务化管理模式暴露出一些突出的问题，急需认真分析和加以解决。

（一）系（部）管理的自过窄，管理质量意识淡漠

现行的院系两级学生管理体制的建立与运行，意味着转变学院职能部门的管理职能，下放管理权力，使学生管理重心下移，形成学院―系（部）两级管理层次，建立学院宏观调控、以系（部）为主体的学生管理运行机制，从而减少管理层次，提高管理效率。但现实运行情况却与体制改革的初衷截然不同。一方面，学院和职能处室将涉及学生事务管理的职责绝大部分下放给系（部），迫使系（部）焦头烂额地疲于应付千头万绪的事务性管理工作，管理效能不佳。另一方面，人事管理权和财务管理权仍然集中在学院层面，系（部）管理的自过窄，普遍存在“要经费没经费，要学生队长却迟迟不到位”的尴尬局面。在广东司法警官职业学院正式运行院系两级学生管理体制的几年时间里，系（部）在校生人数逐年增长，学生管理工作量不断增加，管理难度呈上升趋势，学生管理队伍力量不足的困窘情况日趋明显。以警察系2013～2014学年为例，在校生达1190人，学生管理干部队伍只有11人（含主管学生管理工作的系党总支书记、大队长和中队长），系（部）一直没有配备专职的学生管理工作内勤人员和专职学生就业指导老师。警务化管理具有其特殊性，学生管理干部队伍力量不足，必然会影响警务化管理的质量。久而久之，系（部）学生管理质量意识的淡漠也日渐凸显。

1院系两级学生管理体制在运行中的问题分析

（二）学生管理干部队伍的警务化管理意识存在弱化倾向

学生管理干部是警务化管理工作的直接组织者、具体督导员，起着“管理育人”的关键作用。无疑，学生管理干部队伍建设成为警务化管理工作的组织保障和首要条件。目前，学生管理队伍管理中存在着专职队长普遍年轻，专业素养和工作经验不足；成长空间窄，专心工作态度欠缺，队伍有不稳定态势；工作强度大，培训进修机会少，职称评审困难，专业技术职称归属模糊；缺乏科学规范的工作绩效考核体系等问题。特别值得注意的是，学生管理干部选聘机制不够完善，导致部分学生管理干部缺失专业化背景和职业化心理准备。例如，广东司法警官职业学院“关于我院教师申报专业技术资格中学生管理工作经历的通知”（粤司警院[2011]107号）的文件规定，学院教师申报中级及副高级职称必须具备学生工作经历。这一规定的出台，从制度上有效解决了长期以来学生管理干部队伍人员不足的困境，但同时也不可避免地使学生管理队伍增加了“兼职”的色彩，势必带来多数学生管理干部不是专职人员，工作两到三年后将被调整回专职教师队伍，工作热情不高，当一天和尚撞一天钟，学生管理工作原则放在一边，对警务化管理持怀疑和抵触情绪，加上在工作中极少机会接受系统全面的警务化管理业务训练，导致学生管理干部队伍的警务化管理意识存在弱化倾向。

（三）警务化管理制度的执行出现偏差

作为警察类政法院校，广东司法警官职业学院坚持“管理育人”的教育工作原则，坚持不懈地在学生管理工作中实行警务化管理。经过多年的实践、总结和完善，目前警务化管理制度主要有《学生警务化管理规定》《学生操行评定办法》《学生日常行为管理规定》《学生纠察队纠察办法》《学生考勤和请销假制度》《学生出入校门规定》等，规章制度基本齐全。自实行院系两级学生管理后，系（部）成为学生工作的具体负责单位，在警务化管理上有相应的自。因管理理念有差异和执行力度不均衡，各系（部）在学院学生管理制度的执行上出现了一些偏差，有的系（部）对警务化管理的认识准确、执行到位，有的系（部）则对警务化的管理不够重视、落实力度不够。如个别系（部）学生管理执行者认为警务化管理过于强调管理的统一性和行为训练的严格性，忽视了学生人文素养的培养，甚至扼杀学生的个性发展，从而对警务化管理制度产生抵触情绪；个别系（部）学生管理执行者在管理的过程中会担心家丑外传，在对具体问题的处理上不按照学院的制度进行操作，存在大事化小、小事化了的做法和现象，导致了同一性质的学生违纪事件，处理的轻重程度有明显差异，造成制度执行的严肃性受损，很容易在学生群体中产生不公平对待的不满情绪。作为学院学生工作职能部门的学生处，在职责划分上属于学生工作管理主体，却因管理内容大多脱离管理实际，对系（部）学生管理出现的偏差无法企及，只能“望尘莫及”。

（四）学生处指导、服务和监督的管理职能实效性不够突出

作为学生管理工作的职能部门，学生处代表学院对学生工作进行统一规划，肩负着学生思想教育、心理健康教育、日常管理、招生就业、学生资助等具体学生管理工作的计划、组织、指导、协调、督促、服务和考核等职责。但是，在两级管理体制运行实践中，学生处的职能作用未充分得到发挥。首先，没有摆正位置，对院系两级学生管理职能关系的认识不到位，认为管理权归系（部），大小事由系（部）包办，变成学院和系（部）之间的“二传手”，应有的指导、服务和监督职能没有充分发挥，直接影响了管理效能。其次，管理目标不够明确，未能真正做到抓大放小，有时仍纠缠于具体的学生工作事务，该管的不管，不该管的又不放。此外，在规章制度的制订、服务职责的履行和对目标检查、监督和调查研究等工作上，职能的实效性不突出。因结构条块分割，学生管理体制协调沟通不畅，个别系（部）“部门本位主义”较严重，学生处职责工作的开展便显得艰难与无奈。

二、院系两级学生管理中问题产生的原因分析（一）对学生管理工作重视不够，没有形成全方位育人环境

受传统思想的影响，学院对学生管理工作重视不够，长期以来存有“不出事就万事大吉”的工作指导思想，“以生为本”的全员育人环境还没有形成，学生管理教育理念只滞留在以管理为中心的层次上，缺乏以教育引导服务为中心的高职院校学生管理教育意识和氛围，在教书育人、管理育人、服务育人方面还存在很多不尽人意的地方。如职能处室与系（部）之间、系（部）与系（部）之间，在学生管理工作中缺乏有效协调，学生管理与教务管理、后勤管理之间缺乏相互支持配合，有些部门服务意识淡薄，个别专业教师“只教书不育人”，个别学生管理干部“专职不专”，陷于琐碎的事务性工作中，忽视对学生的思想政治教育等。

（二）缺乏“责、权、利相统一”的院系两级学生管理工作运行机制

目前，尽管学生事务管理职责已下放至系（部），广东司法警官学院院系学生两级管理却仍处于粗放阶段。从现行的组织结构看，学院只是搭起了院系学生两级管理的框架，即仅仅改革了表面的部分，实质的内容却依然如故。按照院系两级管理的规定，学生处要会同人事处、系（部）做好学生管理干部的管理、培训、考核、选聘工作，系（部）则负责学生管理人员的思想政治教育和日常管理工作。从制度层面看，无论是作为学生工作职能部门的“学生处”，还是学生工作具体负责单位的“系（部）”，都不具备学生管理干部队伍的人事管理权，学生管理干部队伍的人事管理权一直相对集中在学院层面上，具体由人事处负责落实。也就是说，要求学生处和系（部）分别承担学生管理的所有职责，但学院没有赋予学生处、系（部）相应的人事权，“责、权、利”不相统一。在改革之初，虽然在学院层面上能认识到要发挥系（部）学生管理工作的主动性、积极性，也认识到在实际工作中提高学生管理工作水平的意义，但在制度设计和执行中没有予以体现。实践证明，管理模式进行了全新改革，却沿用旧模式下的运行机制，使学生管理工作仍未从体制上跳出一级模式的框框，体制性的障碍成为管理模式推进的最大阻力。从运行效果看，理应在两级管理模式下发挥主体作用的系（部），却在学生管理工作中的发挥不了应有的作用，院系两级学生管理模式优势并未完全凸显出来。

（三）学生管理干部队伍现状不能适应院系两级学生管理的需要

广东司法警官职业学院以“从严治警、从严治校”为方针，以“忠诚、明法、勤学、强警”为校训，坚持“教育为主、以身作则、师生平等、教养一致”的学生警务化管理理念，采取“严格教育、严格训练、严格管理、严格纪律”的“四严”管理制度，注重警察意识、法治意识的培养，增强学生的政治素质和专业技能。实践证明，警务化管理的关键在于建立一支素质高、表率作用好、责任心强、适合从事学生管理工作的干部队伍，尤其要通过对学生管理干部的管理、教育、培训、考核、选聘等具体环节加强队伍的特色建设。但由于种种原因，学生管理干部的管理、培训、考核、选聘等大多停留在政策和制度层面，在实践中往往落实不到位，学生管理干部大多没有监狱劳教一线工作的锻炼经历，又缺乏系统全面的上岗培训和业务学习，警务化管理理念不深入，警务化管理的专业技能不扎实，使警务化管理质量受到一定程度的冲击。

三、院系两级学生管理体制下提高学生管理工作绩效的建议针对院系两级学生管理体制在运行中存在的问题，我们迫切需要更新观念，大胆创新，寻找对策，破解难题，加快学生管理体制的改革创新步伐，提高学生管理工作绩效，推进学院警务化管理特色化建设。

（一）统一认识，理顺关系，建立全方位的学生工作运行机制

院系两级学生管理模式不同于传统的管理模式，核心是减少管理层次，减低管理重心，下放管理权力和规范管理行为，旨在建立起学院宏观调控、系（部）自主管理的高效运行机制。针对广东司法警官职业学院的实际，关键点在于合理界定学院与系（部）事务管理权，进一步理顺院系两级的层级关系，充分认识不同层次的学生工作管理主体。针对学生日常管理过程中所起的作用和地位各不相同，对职能部门而言，要改变“一竿子插到底”的做法，在下放事权的同时，适度下放相应的人事管理权、财务权、物力配置权，充分发挥系（部）自我运作职能；对系（部）学生工作机构而言，要有独立管理的意识，摈弃“一切依赖院级”的习惯。此外，要统一思想，加强师德师风建设，营造浓厚氛围，在广大师生中打牢“以生为本”理念，将学生日常管理与教务管理、后勤管理有机结合起来，建立有效的沟通协调机制，形成合力，由此推动全方位育人环境的形成，实现学生管理工作的制度化、规范化和高效化。

（二）切实提高学生管理干部队伍的警务化管理水平

要使司法警官职业学院警务化管理充满生机活力，就必须建设一支专业、精干、高效、有活力的学生管理干部队伍。加强学生管理干部队伍建设，一方面要积极理顺各种关系，另一方面要注重提高学生管理干部队伍警务化管理水平。警务化管理水平的提高，包括学生管理干部队伍警务化管理意识的形成，警务化管理能力的提升。一是要建立学生管理干部队伍管理机制，明确学生管理干部的岗位职责，尤其是工作目标和考核细则，引入竞争机制，实行岗位责任制、反馈制、绩效考核制及过错追究制等一套科学合理的工作制度，落实“从优待警”政策，在外出培训进修、职务晋升、职称评定、表彰奖励等具体待遇上与专业教师同等对待，甚至有所倾斜，以保持学生管理干部队伍的相对稳定，调动队伍的积极性和主动性，提高学生管理工作队伍的凝聚力和战斗力。二是学生管理干部的选聘与培训要从警务化管理工作实际出发，把警察职业品德、管理能力和警务技能等作为选人和用人重点，严把入门关、用人关。同时，要注意强化学生管理干部的危机意识和忧患意识，不断研究警察类院校警务化管理的规律，促使学生管理干部从单纯的经验管理型向警务化管理专家型转变。三是全体教职工要不折不扣地执行警务化管理的各项规定，共同营造和维护好浓厚的警务化管理氛围，以严谨的警容风纪影响和带动学生，齐抓共管，真抓实干，共同努力，形成全员育人的良好环境和氛围。

（三）建立具有警务化管理特色的年度学生管理工作绩效评价体系

院系两级学生管理体制的正常运行，离不开评价机制的建立与实施。学生管理工作绩效评价体系的建立是提高学生管理质量的必要手段，也是衡量院系两级管理成效的重要指标。构建具有警务化管理特色的年度学生工作绩效评价体系，必须体现追求目标和导向：有助于确立“以生为本”的教育管理理念，树立严格警务化的学生工作理念；有助于深化学生思想革命化、作风战斗化、生活制度化、内务标准化的综合素质教育。考评的内容主要取决于警务化管理的效果，在严格训练、一日生活制度、警容风纪教育和价值观的培养等方面规定考核指标及标准，结合学生就业率、毕业生社会服务能力等考核指标，对学生管理部门的工作进行全面的分析、判断和认识，评定优劣并以此作为奖惩的重要依据。学生工作绩效评价可包括自我考评、上级考评（学院管理层实施的考评）、同级考评和学生考评等类型，操作时可根据各种考评的特点和影响考评的因素，几种类型的考评在综合绩效考评中合理分配所占权重。通过年度工作绩效考评，可以衡量学生管理工作部门的工作状况，发现问题，找出差距，改进工作作风，提高办事效率，增强服务意识，提高管理业务水平。

参考文献：

[1]王业辉.对法律类高职院校警务化管理的反思[J].中国校外教育，2010（8）.

[2]罗旭，万四平.政法类院系学生警务化管理与法律人职业道德素养培育研究[J].思想纵横，2008（10）

[3]梁刚，刘斌，吴佩洪，刘洪，詹勇.警务化管理制度模式探索[J].广东司法警官职业学院学刊，2013（1）.

第9篇：管理干部总结范文

[关键词] 现代医院；管理人才；队伍建设

[中图分类号]R19 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）07（c）-151-02

医院管理人才是加强医院管理，促进医院发展的关键。特别在面对竞争日趋激烈，困难和挑战越来越多的今天，医院管理人才自身素质和工作能力的优劣直接影响着医院的建设和发展水平。因此，培养造就一支即精通本职业务，又熟运现代医院管理的高素质管理队伍，是目前一项刻不容缓的紧迫任务。

1 医院管理人才队伍存在的问题

1.1 管理人员缺少专业管理知识

目前，医院的各级管理干部大部分是从医务人员中选拔上来的。由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不了解医院管理的理念和技能，缺乏管理现代医院所必需的理论知识和方法。由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构单一，年龄相对老化，管理技能落后，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

1.2 轻视管理人才的培养

医院管理人员未得到足够的重视，许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益，因此把更多的资金投入到医疗技术人才培养上，而忽视了对管理人才的培养。对专业技术人员学习、培训极为重视，并且形成制度，而对管理人员的继续教育重视不够。一些管理人员对管理的理论和方法也认识不足，学习的积极性不高。

1.3 管理人才队伍不稳定

管理专业未形成独立的专业职称系列，在职称晋升、工资、奖金等方面得不到相应的满足，因而缺乏吸引力，做管理工作有后顾之忧。因此，多数人是身在管理岗位，心在技术业务上，对管理理论和工作不研究、不学习，势必出现工作上的短期行为。管理干部的这种专业素质和心理状态是极不利于医院建设和发展的。

1.4 管理干部考核方法与任用脱节

医院管理学属新兴学科，涉及内容广泛，学之不易，考核形式与标准更难掌握。在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，缺乏有效的工作评价机制。目前，卫生技术人员的考核已逐步走上正轨，多以定量考核的方式，直接与晋升聘任挂钩，从而提高了技术人员的工作积极性。而管理干部的考核方法较抽象，“软指标”多，“硬指标”少，难以客观反映其实际能力，并且考核结果也不能与职务、职称晋升相联系，使管理干部缺乏原动力，影响工作积极性。

2 加强医院管理人才队伍建设的实践

我院是一所集医疗、教学、科研为一体的国家三级甲等医院，总病床位720张，1 500余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，2006年结合医院的实际情况，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。

2.1 选人方式公开化

2006年初，我院按照干部“四化”、德才兼备的标准，采取“五综合”的方法，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部。对17个处室及部分科主任、护士长83个正、副科级的岗位实行竞聘上岗，院内先后共有120人参加了中层干部竞聘上岗，经审查合格、民主测评、述职答辩、组织考察等程序，最后80名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后，中层管理者的平均年龄由46岁下降到41岁。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持职位公开、报名公开、竞争公开、操作程序公开“四公开”原则。打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢。

2.2 育人途径多样化

针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养，如选送年轻后备干部到党校进行脱产培训。注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，鼓励年轻管理干部参加管理学硕士学位的学习。组织中层管理人员到国内医院管理工作较好的地方参观学习，以便增长知识，开阔视野，更新观念。我院每周三、五作为管理人员培训日，对全院管理人员进行各类管理知识的培训，在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

2.3 用人制度柔性化

医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化。现代化医院管理要求领导学会用人艺术，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要内容和重要目标。对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟和锻炼。在工作中树立重学历更重能力，重资力更重潜力的观念，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。

近年来，我院通过公开竞聘、择优选拔，拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍[1]。科级干部平均年龄41岁，党员占98%，本科学历占78%，高级职称占35%。经过我院几年来的工作实践和不断的努力，对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模，一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

3 加强医院管理人才队伍建设的思考

3.1 实现医院管理队伍职业化是医院发展的基本目标

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。我国的卫生改革、患者对医疗服务的需求的提高，客观上向医院的管理提出新的课题。医院的管理层实现职业化，将有利于对管理人员实行科学化、规范化管理，从而提高管理人员队伍的素质[2]。

3.2 健全医院管理队伍建设新机制是医院管理的主要内容

建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新。一是改变用人选拔和培养机制：医院应站在战略的高度重视管理人才的培养和选拔。转变管理理念，加大培养力度，要使选拔优秀管理人才制度化，打破论资排辈、年龄界线，不拘一格选人才，通过公开条件，公开竞争的方法，择优选择有志年轻干部到管理岗位。二是建立卫生管理继续教育制度：医院管理者要不断更新知识，及时转变观念，掌握新的卫生管理知识和方法，以适应社会和时代的需要。要建立管理人才培养制度，对管理人才的培养要规范化、制度化。应设专门的人才培养基金，保证医院管理人员继续教育工作正常进行[3]。三是建立稳定管理干部队伍的激励机制：要尽快加强完善管理干部队伍激励机制，尽快建立与技术职称相对应的管理职称系列，营造管理界的学术气氛，鼓励管理人员加强学习，提高综合素质。要建立完善的干部考核制度，制定规范、科学的考核标准，对管理干部的能力、素质、绩效等综合评价，实行能者上、庸者下。对成效显著者予以激励，对不适合者做好分流，保持管理队伍旺盛的活力和生机。

3.3 创建学习型组织是现代医院发展的必然方向

一是知识经济时代的要求。知识经济浪潮不仅给医院发展注入了活力，同时也给医院运作带来一系列的新的思维方式和管理模式，现代医院管理者必须认真研究和解决知识的有效管理，医院知识管理就是为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应，它作为一种崭新的管理模式贯穿于整个医院管理的全过程。二是现代医院管理的要求。随着医学科学迅速发展，医学模式和医院管理模式的改变，决定了医院知识管理的核心是知识创新，而知识创新的基础就是终身学习。三是现代医院竞争发展的的要求。市场经济条件下，医院间的竞争就是医院组织竞争力的竞争，组织竞争力的本质是组织学习能力。只有使整个医院成为具有极强学习力和创造力的系统，才能不断自我超越，迎接挑战，创造新的辉煌。

医院要适应改革的发展，就必须培养和造就一支具有高素质管理才能和敬业精神的管理队伍，这是现代医院管理的要求，也是时代的呼唤。

[参考文献]

[1]徐卫国.医院管理干部制度改革的实践[J].中华医院管理杂志，2001，17(3)：163-165.

[2]林崇健，麦丽嫦.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志，2001，17(11)：671-672.