人力资源分析报告精选(九篇)

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第1篇：人力资源分析报告范文

人力资源的开发和利用是人力资源工作者的工作价值观，既然是资源，就意味着可以不断地开发和利用，把合适的人放在合适的岗位，给其提供能充分发挥能力的舞台，从而吸引人才为公司服务，这也是我们金三峡人力资源的战略发展方向。 要想最大化地挖掘和获得人力资源，首先要对现有人力资源成本进行分析，利用统计手段和历史记录，结合市场行性和行业特性，通过数据直观反映公司人力资源利用情况，向相关部门和领导层提供人力资源成本报告，有利于及时发现问题，不断改进，将人力资源部门的参谋作用发挥的更充分。

目前公司虽然也在进行人力资源成本分析，但我认为现在也只是浮在表面的工资数字的重新组合，反映不出人力资源成本，只能算是个工资分析而已，这也是我一直在反思的问题，现在我谈谈我的想法，希望能得到大家的指正，以便于今后高质量地做好本职工作。

公司的薪酬分为三个部分，就拿品管计件工资分析来说，首先对照产品的定额，通过每天FQC产量报表，可以看出实际生产能力和产量定额的差距，如果大部分员工都能按时保质保量完成定额，而且连续超产，人力资源部门就应采取现场工作量和技能测评的方式进行数据的收集，适时调整。如果班产连续完不成，那就要和品管人员沟通，通过产品品质分析报告，从质量状况和投入产出率，就可以分析出究竟是过程质量没有控制好导致产品质检难度加大呢还是成品检验人员对产品质量检验标准认识不清，如果是过程质量没有控制好，结合品质分析报告可以发现是原材料问题，还是机台人员操作技能问题，还是工艺问题要改进，如果是产品质量标准认识不清，人力资源部门就要协助品管部门开展员工的质量检验标准的培训。

分析对比员工个人产量定额完成情况，可以找出熟练工和新员工之间的差距，通过现场观察方式，总结熟练工技能高超的经验，发现新员工培训方面的问题，可以建立标准化培训教材，规范新员工岗位培训，好的习惯培养成了，员工技能提升快，也有利于6S管理。当阳公司将现有的FQC分成若干小组，将产高质优的熟练工认命小组长，发放一定的岗位津贴不脱产，从实行的效果来看很好，起到了标杆和榜样作用，导向鲜明，这也是企业文化建设的一部分呢。

我想人力资源成本分析报告要是能做到以上这些层面，将找出的问题及时制定措施，人力资源部门根据整改措施进行跟踪验证，就可以提高生产效率。

第2篇：人力资源分析报告范文

薪酬水平受三大因素影响

美世咨询在15 个国家所做的一项分析报告表明，在美国居住生活的财务、市场及人力资源高级行政人员所挣的薪水及年度总现金收入是最高的。该研究发现，美国的财务和市场总监的收入相当于其印度同行的5 倍多，而美国人力资源总监的收入是印度人力资源总监的4 倍多。“一直以来，薪资水平受到历史薪资水平、经济规模和人才的竞争这些因素的影响。”美世薪酬设计全球负责人Steve Gross说道，“现在各个公司在全球范围内的流动性越来越强，并可以将一些工作转移到成本更低的地区完成，这些新的考虑将对各国之间的工资水平产生巨大的影响。”

这份15 个国家分析报告来自于美世一项更大的调查研究。这项名为“2007 全球薪酬概要”的调查提供了全球50 个国家中50 个工作职位的基本工资及总现金收入情况。2300 多家企业参加了该项调查。跨国企业根据调查得出的基准数据确定该企业在全球各国的职员的薪资水平。

Gross 先生说：“全球薪资数据有助于跨国公司就职员招募以及海外业务开展地点等问题上做出更加明智的决策。生产力、保持力成本及技能实用性之类的因素会对市场占有率产生影响，并可决定企业必须提供怎样的工资水平才能吸引、雇用并保留住所需的人才。”

美国的财务总监薪酬最高

美国的财务总监薪酬最高，年度基本工资平均达到了248700 美元，排在其后的是英国和加拿大的财务总监，其年度基本工资分别约为201500 美元和190900 美元。德国和巴西的财务总监基本工资也很高，分别为170000 美元和161200 美元。

财务总监的年度总现金收入情况和基本工资情况一样。美国的财务总监最高，平均为315800 美元，接下来是英国和加拿大的财务总监，分别约为261200 美元和249100 美元。

在亚洲，韩国的财务总监收入最高，接下来是中国香港地区、新加坡和日本，年基本工资分别为179000 美元、164300 美元和131600 美元。在中国上海，财务总监的年基本工资为75239 美元。

匈牙利和印度的财务总监排名比较靠后，其收入不到15 个国家该职位平均收入的一半，分别为大约60000 美元和55700 美元。

美世薪酬策略经理David Conroy 说：“财务总监在企业中收入一般排名第二，略低于首席执行官的收入。在过去几年里，财务总监承担了规范管理和风险管理的新职责，这使得他们对公司的管理责任越来越大，也使得他们的地位得到了扩张。”

韩国的市场总监薪酬居亚洲之首

市场总监的年度基本工资最高的是美国，为205000 美元，最低的是印度，为42800 美元。英国和德国的市场总监的收入排在美国之后，分别为189700 美元和162400 美元。

亚洲地区市场总监薪酬最高的国家是韩国，平均年度基本工资为176200 美元。中国香港地区和日本的水平比较相似，分别为136200 美元和132000 美元。新加坡市场总监的平均基本工资为121400 美元，略低于上述亚洲国家。中国上海的市场总监年基本工资为78879 美元。

美国市场总监的年度总现金收入也是最高的，排名其后的依次为英国、德国和巴西的市场总监。

美、英、德人力资源总监收入最高

在该分析报告涉及的三个职位中，人力资源总监的薪资水平是最低的。美国、英国和德国的人力资源总监收入最高，平均年度基本工资分别达到190000 美元、172400 美元和168000 美元。

亚洲地区收入最高的是韩国和中国香港地区的人力资源总监，平均基本工资分别为175800 美元和157400 美元。而排在韩国及中国香港地区之后的为新加坡和中国上海，分别为131755 美元及68179 美元。在人力资源总监总现金收入的排名上，美国依然占据榜首，其人力资源总监收入为241700 美元，紧随其后的是巴西和德国，分别为228000 美元和224500 美元。亚洲地区总现金收入排在前两名的仍然是中国香港和韩国，其中香港地区人力资源总监总现金收入为205700 美元，而韩国为201600 美元。

“我们发现，如果人力资源总监所扮演的角色更具有战略性、更集中于业务时，他们的薪酬水平要高于平均水平。”Conroy 先生补充道,“例如，当人力资源总监致力于员工变革计划并在并购活动中扮演领导角色时，情况便是如此。”

Gross 先生说：“对许多职位来说，奖金大大提高了薪资水平。巴西就是一个最好的例子，其人力资源总监基本工资排名第7，但总现金收入却排名第2。这反映了在巴西公司中人力资源总监的重要地位，同时也平衡了财务总监和市场总监的影响，因为对所有这三种职位来说，它们的总现金收入水平是相似的。“美世的“2007 全球薪酬概要”共分四册：美洲地区，亚太地区，东欧和中东地区，以及西欧地区。

美世咨询公司是全球最大的人力资源管理顾问公司，其员工超过15000 人，客户遍布全世界42 个国家和地区的180 多个城市。在亚太地区，美世咨询共有31 个办事处，涉足13 个市场，员工超过2000 人。公司是Marsh& McLennan Companies, Inc 的全资子公司，后者在纽约、芝加哥和伦敦股票交易所上市（股票代码：MMC）。

美世咨询于1995 年进入中国，目前在北京、上海、广州、深圳、南京、大连、香港和台湾设有8 家分支机构，咨询顾问超过350 人。美世运用国际化的人力资源管理理念和方法，结合中国的本土实际，为客户提供定制化的人力资源解决方案，在中国已有3000 多家大型外资、国有及民营企业客户。

第3篇：人力资源分析报告范文

关键词：企业文化；中小企业；人力资源管理绩效

目前我国中小企业的人力资源管理工作虽然取得了较大的成就，然而仍然存在着一系列的问题，其主要包括以下几个方面：滞后的企业文化建设；缺乏必要的人力资源开发投入；企业整体落后的管理理念等。要想使中小企业的人力资源管理绩效得以提升，就必须要对企业人力资源管理制度进行进一步的完善，并且对各种科学的、先进的管理理念进行积极借鉴，使员工能够充分地实现职业化发展，通过企业文化有效地提升中小企业的人力资源管理绩效。

1我国中小企业人力资源管理中存在的问题

1.1滞后的企业文化建设

企业开发和管理人力资源的重要保证就是企业文化，同时企业文化还是促进企业发展和进步的基础。虽然我国的中小企业开始对企业文化建设的重要作用具有了一定的认识，然而在具体的企业文化建设过程中还是出现了很多的误区，一些企业的企业文化与企业本身的实际情况不相符合，也不具备个性化特征，与人力资源管理的需求相比严重滞后[1]。

1.2缺乏必要的人力资源开发投入

现阶段我国的中小企业中普遍存在着缺乏必要的人力资源开发投入的问题，其主要具有以下几个方面的表现：首先，中小企业并没有将完善的人才选拔和培训机构建立起来，很多中小企业仍然采用家族式的管理方式，引发了优秀人才的大量流失。其次，不合理的员工结构。由于缺乏必要的人力资源开发投入，因此很多中小企业严重缺乏长期员工、智能型员工和核心员工，而导致这一情况的主要原因就是企业在核心文化内涵方面具有较大的局限性。

1.3没有形成完善的人力资源管理理念

很多中小企业并没有形成完善的人力资源部门准入制度，因此在对人力资源部门员工进行招聘的时候具有较低的要求，同时人力资源部门员工在实际的工作中也存在着任务不明确、职责不清晰等一系列的问题。甚至还有很多中小企业并没有建立专门的人力资源管理部门，而是由其他人员兼任人力资源部门的职责。之所以如此，主要原因是中小企业在人力资源管理中仍然采用陈旧的管理理念，对人力资源管理的设计和规划缺乏合理性，以及企业人力资源部门的工作人员较低的素质。

2通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的有效路径

2.1企业的管理层要高度地重视企业文化的相关建设

首先，中小企业的管理层必须要认真地分析和调查企业的文化现状，然后立足于调查资料对企业的文化现状进行科学合理地归纳和总结，最终将准确的分析报告形成，以分析报告为依据指导企业的文化建设。其次，企业领导要对在企业发展中企业文化的重要作用和企业文化的内涵形成充分的认识，对企业文化的思想予以高度重视，并且形成初步的企业文化概念和模型，从而进一步地集成企业文化和文化建设。总之，只有企业的管理层对企业文化的相关建设工作形成较高的重视程度，才能够使企业文化提升人力资源管理绩效的作用充分地发挥出来[2]。

2.2进一步地扩大企业的文化建设的影响力

在企业自身的发展和人力资源管理工作中企业文化具有重要作用，因此企业应对企业文化的影响和建设工作予以高度重视：首先，企业应确保文化建设实现制度化和形式化。在规划和建设企业文化的过程中，企业必须要具备专门的人才和部门。其次，企业要严格按照企业的发展战略对企业文化建设的形式和内容进行不断地创新，立足于企业文化宗旨有机地结合企业的经济发展导向和企业文化建设工作，利用企业文化凝聚力的发展使企业自身文化的影响力和认知度得以不断增强，通过企业文化培养职工的创新意识，最终进一步地提升企业人力资源管理绩效。比如，企业可以有机地结合企业的文化理念和对自身商品的广告设计，这样不仅能够更好地做好商品宣传工作，同时还可以帮助企业将良好的品牌理念树立起来。

2.3有机融合企业文化建设和人力资源管理绩效

企业的文化从本质上来说属于一种虚拟的东西，然而在企业的运营过程中企业文化却发挥着举足轻重的作用。企业不管是创造，还是传播企业文化都需要广大员工的大力支持。因此，企业应有机地融合企业的文化建设和人力资源管理绩效，在人力资源管理工作中要强化考核和监控员工企业文化的工作，将完善的企业文化监控指标体系设计出来，定期地考核员工的企业文化接受能力和接受水平，对员工进行鼓励，使其将个人的创新意识充分地发挥出来，从而将新的内涵注入到企业文化的发展中[3]。此外，中小企业还要做好防范和监控文化的反向作用力的工作。所以，文化回归具有十分强大的力量，只有认真做好监控和追踪新企业文化的工作，才能够使新的企业文化的作用充分地发挥出来，并且获得预期的人力资源管理绩效。除此之外，在对企业文化进行建设的过程中，必须要对企业领导的表率作用和员工的心理感受予以高度重视，从而形成一个真正具有较高凝聚力的企业。

3结语

企业要想通过企业文化提升人力资源管理绩效，首先应高度地重视企业文化的重要作用，并且形成完善的企业文化管理理念；其次应加大对人力资源管理的投入，进一步地扩大企业文化建设的影响力；最后要有机融合企业文化建设和人力资源管理绩效，从而使企业文化真正地发挥出提升人力资源管理绩效的作用。

参考文献：

[1]谈小霞.计算机信息化在企业管理中的作用探究[J].产业与科技论坛，2015(23).

[2]马洁玲，唐丽倩，李强.企业文化与领导力：优秀的领导时刻牢记“我们”[J].现代国企研究，2015(23).

第4篇：人力资源分析报告范文

[关键词]人力资源管理；案例教学；启发式教学

在21世纪的知识经济时代，人才的竞争变得尤为激烈。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势，企业必须重视人力资源的开发和管理。如何教授人力资源管理课程，培养适应时代的人力资源管理人才，成为高校的迫切需要思考和不断探索的问题。人力资源管理教学应该引入案例教学这种启发式教学的方法，培养学生在新的经济形势下应用人力资源管理理论的能力及实践能力。

一、人力资源管理案例教学方法选择的必要性和特征

人力资源管理是一门实践性很强的学科。它是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，以实现组织目标的科学。简单地说，它就是人力资源的获取、整合、激励及其控制调整的过程。从内容上来看，它包括了人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。

依据人力资源管理的这种实践性很强的特征，把案例教学方法引入人力资源教学过程是目前最有效的教学方法之一。案例教学主要由阅读案例资料、案例分析讨论、撰写分析报告三个环节组成。20世纪初起源于美国，迄今为止已发展成为一种独特的启发式教学方法。即根据教学目的的要求，通过组织学生对案例的调查、阅读、思考、分析、讨论和交流等活动，教给学生分析问题和解决问题的方法，加深他们对基本原理和概念的理解。

与其他教学方法相比，案例教学最突出的特征就是引入情景进行案例分析并围绕某一特定目标和内容展开双边教学活动。教师与学生的教与学是互动的，首先教师给出一些具体而完整的背景材料，然后学生参与分析和讨论，最后学生对所要研究的问题提出最佳解决方案，这种互动式的活动能够增进学生对理论知识的理解能力和解决实际问题的能力。案例教学的第二个特征则体现在它不仅是一个单向沟通的过程，还是一个学生与学生之间、学生与教师之间多向沟通的过程。学生成为了教学中的主角，通过小组讨论的沟通形式参与案例分析的各个环节，承担着更多的学的任务；教师也在其中参与教学，但不起主导作用，只是通过简单评论的沟通方式来参与学生的讨论和分析。在案例教学中，教师只是起到一个协调与引导的作用，主要负责去挑选或撰写教学材料，并引导学生进行思考和讨论。老师有责任去挑选案例教学所需要用到的材料，为了达到一定的教学效果，教师必须保证所选的材料是本土化的、有时效性的，因为现有案例库里的材料大多数不是从外国直接引入没有本土化的，就是已经失去其时效性的；如果在现有的资料中找不到合适的材料来进行案例分析，教师还必须亲自进行实地调查并且撰写所需要的案例材料，因为这些教学材料有别于一般的教材，具有独特的来源、性质，其内容的编排也要求更具针对性。学生作为教学的主体需要做好预习相关理论知识的工作，认真阅读案例材料的工作和踊跃参与同学之间的交流与讨论的工作。只有这样，学生才能在小组讨论中扮演好自己在案例中的角色，设身处地地思考所面对的实际情境，正确地评估自己所承担的责任、所面临的种种困难和风险，最后得出最佳方案。参与讨论的学生一定要把自己每一个想法与小组成员进行交流，这样才能形成良好的学习氛围。通过这样的持续不断的案例教学活动，学生逐步学会掌握案例分析的方法；掌握案例分析要领之后，学生就能很容易从错综复杂的情景中找到问题的关键因素来解决问题。现实工作中所面临的情况和案例中所给出的各种情况是一样错综复杂的，如果我们能在案例中很快找到问题的关键所在，现实问题中用同样的方法也能够找到。这也是案例教学对于训练学生的意义所在。

二、案例教学中的参与方与引导方的作用

案例教学是启发式教学，与传统的教学方式比较，沟通渠道从过去的单方向变为了多方向，教师地位从主要变为了从属，学生地位则变被动为主动，学生的学习积极性也有了很大的提高，这样就更有利于激发学生学习的兴趣和积极性。显然，在这个案例教学过程中，学生充当着参与方即主要的角色，而老师则充当着引导方即次要的角色，并分别发挥着各自的作用，两者的作用不可替代。案例教学是组织学生进行自我学习、锻炼能力的一种手段，在整个教学中学生需要运用所学的知识和理论测评自己能够做些什么和可能作出怎样的决策，因此学生成为整个教与学的主角，在小组讨论中充分参与，包括从预习理论知识到审阅案例材料，又从案例分析讨论再到撰写分析报告的整个过程。

在案例教学中，教师的主要任务是：全面了解和把握案例数据和细节；提前做好教学准备，为学生设计好一系列启发性问题作为引导之用；控制案例讨论过程，使每一个学生都有机会参加讨论，保证讨论范围不偏离主题，让针锋相对的观点能够尽情地表达出来。同时，注意控制好讨论的节奏，合理安排案例分析的教学时间，为学生营造一个良好氛围。教师也可以在课堂上亲自参与讨论，但要注意教师的评论应该是简短的，不进行判断，没有导向性，而且通常是以提问的方式表达出来以便使讨论能够继续。最后教师对学生提出的解决方案的讲评也是重要的环节，应注意不要把答案说死了，因为案例与现实经济生活一样，很难说有“标准”答案，答案应该是开放式的，并且案例教学的关键是要使学生从讨论中获得一种今后在工作中能够用来处理不同情况的能力。三、教学重点与学生的接受程度

案例教学是摆脱教师传授的过分依赖性，促进学生创造性思想发展的思维训练过程，教师和学生在这个过程中的劳动都是创造性劳动，表现在知识的灵活应用、答案的多样化、思维的活跃性及沟通的多渠道上。因此，案例教学的重点自然要放在这种思维训练的过程上。

然而学习是一个不断积累的过程，学生要熟悉这种案例分析的教学方法需要时间。因此不同的学习时期学生的接受能力会有所不同，教师在不同时期对学生引导的侧重点也会略微不同。根据学生接受程度的大小可以把教学过程分为三个阶段：第一个阶段就是学生熟悉案例分析方法的阶段。这个阶段上，教师通过连续不断的案例材料分析来训练学生的思维，使学生逐渐熟悉和掌握案例分析的步骤及分析方法。教师要在这个阶段给予学生更多的启发式引导，甚至有时候可以参与到其中进行讨论和分析，但绝对不能直接给学生结论性的评论，只能作提示性的简短的评论，最终还是要以激发他们自身的创造性思想为主。这个时期学生对信息的接受能力还相对比较弱，教师的教学重点应该偏向于强调学生课前的预习和对案例材料的阅读，教会他们如何从诸多复杂因素中抓住关键因素来进行分析。第二个阶段应该是注重案例分析讨论的阶段，经过前期大量的案例训练之后，学生们开始慢慢了解和熟悉了这种新的教学方式，这个时候学生接受老师或材料所给信息的能力也开始增强，因此教学重点开始转向注重讨论气氛和效果上来。这个时期学生通过积极参与热烈的讨论，能够锻炼自己分析问题和解决问题的能力。最后一个阶段也是非常重要的一个阶段，在这个阶段中，学生需要把讨论的结果以报告的形式作出书面的阐述，通过对分析报告的撰写，增强学生的写作和文字表达能力。总之，在案例教学过程中，教师一定要根据学生接受能力的不同对教学重点进行调整。

第5篇：人力资源分析报告范文

1.以人力资源管理岗位工作任务为基础设计课堂教学内容

首先，基于“做中学、学中做”的教学理念，重新设计教学内容，以学校超市中真实的工作任务来组织实训教学，将人力资源管理的教学内容置于超市真实的职业岗位实践情境中，进行体验式学习，如超市人力资源计划的制定、超市工作分析、超市人员招聘、超市培训需求调查和培训内容设计、超市绩效管理方案设计、超市薪酬管理方案设计和超市劳动合同管理等理论教学内容在真实的超市企业背景下，通过“以学生为主、教师为辅”的教学模式让学生边做边学来完成。课程内容突出对人力资源管理实践技能的训练，理论知识切实围绕工作任务完成的需要来进行选取。

2.校企共育、深度合作

充分利用校内实训基地—超市，增加学生接触企业实践的机会，使学生能够有机会接触到人力资源管理业务。同时，从企业聘请专业人才作为兼职教师，承担部分工作任务的教学和辅导，并与兼职教师合作开发校企合作教材《人力资源管理实务》教材。

3.实施小班化分组教学

首先，将工商企业管理专业学生以班为单位拆分为单独的教学班。在学习过程中，再结合具体的人力资源管理项目要求，以小组为单位来完成给出的工作项目。在各模块的教学中，首先由指导教师下发实训项目任务书，之后针对具体的人力资源管理模块任务，指导教师在课上进行一次相关模块的专题辅导，然后小组成员安排小组内各自的分工，按要求进行资料的收集并完成各模块的具体工作。在教学过程中，各个小组和指导老师要注意随时收集工作中出现的问题，之后通过共同学习、研究的方式找出解决问题的方式方法，并把解决问题的方式方法记录下来，形成共同学习的知识库。最后，各小组提交小组作业，上交阶段性分析报告，制作PPT并在课堂上进行汇报演示。

4.改革人力资源管理课程的考核方式

第6篇：人力资源分析报告范文

一、禄步绩效考核工作的现状

2018年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。2018年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。

二、绩效考核工作中存在的问题及原因

（一）宏观需求不到位

一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。

二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。

三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”无“实”，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。

二是有“心”无“力”。对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识

三是有“繁锁”无“简化”。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不能更好的整合现有资源，形成有深度的有较好指导性的分析报告。

三、对策及建议

（一）抓住关键点，整体提升部门形象

1.强化服务意识。人力资源部内部加强交流与合作，优化流程，积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家，人人都是岗位能手的号召。对员工的疑问，来一个，解决一个。了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。提高整体服务水平和形象。

2.理顺数据收集和流转程序。绩效考核一切以数据为基础，一切用数据说话，充分认识数据的重要性，深入生产一线，拿准一线数据，作好数据的监督和检察。积极与生产部门基层管理人员沟通，了解生产部门数据需求，提出数据收集的方法和方案。

3.加强统筹协调。定期或不定期与生产部门沟通，了解近期计划和成本节降方向。与生产文秘沟通好，对生产部的异常动向及时掌握。做好数据收集的前期准备。对一些较急的数据，加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。并及时向领导反映相关情况，必要时请求协助。

（二）解决根本点，建立合作与整体提升的良好氛围

1.细化车间部门数据需求。根据车间、部门的“大描述、大范围”建议生产车间明确考核目标、方向、措施，有针对性的解决车间数据的数据需求，推出个性化的服务。

2.制定相应的绩效考核规划。根据园区现状和发展规划，制定出与之相适应的绩效考核规划方案，并逐步付诸实施并不断完善。

3．简化程序，形成有指导性的分析报告。对于园区内存在的数据异常，提高反应的效率和速度，并加强后期数据的跟踪检察。整合资源，深入分析异常的原因，形成有指导性的分析报告。

4．建立健全相关配套机制。

（1）建立自我学习提升的考核机制。定期组织部门人员加强数理知识、分析方法、深度分析的课程的学习和培训。

（2）量化考核。充分听取各部门对我部人员的意见和建议，备案处理。对于提出来的意见和建议，在最短的时间内解决或给予答复。

（3）创新激励与资源共享。鼓励根据生产情况，合理改进数据收集流程、方法，提出新的数据处理、分析方法。不断完善报表报送体系。利用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会，整合资源，实现最大限度的数据便利化，和数据资源共享。减少数据处理时间，提升效率。

（三）选准切入点，逐步形成大家都满意的良好局面

1.开展一次调察。建议根据前些年的数据、报表及其基础，拟定几个题目，全面的了解需求、存在的问题。

2.组织一次讨论。根据收集的信息，组织内部人员展开一次讨论，结合工作的实际情况，理顺思路，调整工作方式和方法。提升整体服务效率和水平。

第7篇：人力资源分析报告范文

关键词：情报分析服务

决策支持

高校图书馆

分类号G35

DOI

10.16603/j.issnl002-1027.2016.06.007

1.引言

近年来，随着高校图书馆的服务转型与深化发展，国内众多高校图书馆强化了为学校、相关职能部门、科研团队或研究人员提供决策支持的情报分析服务，即主要基于科学/文献计量学方法与工具，为服务对象提供科研产出绩效分析、学科竞争力或影响力分析、教师与研究人员学术影响力分析、学科领域态势分析以及与专利相关的情报分析等服务。由于这些服务与学校或院系的学科发展、科研评价、人才队伍建设等主流工作密切相关，一方面直接支撑了学校各级层面的学科发展和科研管理与决策，另一方面也有效地体现了图书馆的专业能力，一定程度上更显性地提高了图书馆对学校的贡献，提升了图书馆在学校的影响力。相关的研究与实践，近年来在已发表的学术论文及国内众多学术会议上的学术报告中已不鲜见，国外大学图书馆也有相关报道，可见对此方面的探索已成为高校图书馆转型及深化发展的重要内容之一。

相比于常规的图书馆服务，支持管理和决策的情报分析服务（以下简称情报分析服务）更多地体现了图书馆的增值性智力劳动，是一个综合的知识服务系统工程。此类服务，从馆员角度来看，需要熟悉信息计量学和数理统计知识，具备挖掘分析数据的能力，掌握数据分析和可视化软件运用，甚至在对领域态势分析时，还需要了解把握该专业领域的发展状况；从图书馆来看，则要从资源基础、人力配备、技术支持、馆内外协调、馆员专业训练等多方面予以系统规划、组织和保障。另外，此类服务由于数据处理复杂、工作量大，所耗费的人力、时间及其他成本也均远高于常规图书馆服务。因此，目前国内高校图书馆大多以收费或接受专项资助的方式来体现此类服务的价值。但总体来说，如果要将情报分析服务作为高校图书馆的一类相对稳定的服务，保持其可持续良性发展，必须要对需求、服务产品类型、标准、组织协调、平台工具、成本效益以及人员能力等一系列问题进行综合考量。过去几年，上海交通大学图书馆（以下简称上交大馆）以“服务产品化”理念而衍生“情报产品化”思路，在支持管理和Q策的情报分析服务方面进行了有序规划和探索实践，本文将对此进行阐释、总结。

2.需求分析

上交大馆自2008年推出以IC2创新服务模式为品牌的泛学科化服务，紧紧围绕学校人才培养、科学研究、文化传承与创新以及社会服务的使命，倡导图书馆全方位服务的学科化和学科服务的泛在化，经过八年实践，无论在服务的面上还是在服务的点上，均已走向成熟。随着泛学科化服务的不断深入，当然，更随着国家创新驱动发展战略推出、高等教育综合改革深化、“双一流”建设开展，以及高校内部人才强校、协同创新、交叉融合、国际化等一系列内外部改革因素的驱动，上交大馆进一步深化发展的步伐得以加快。在此背景下，经过“十二五”的探索，“构建战略情报服务体系，深度支撑科研和管理决策”纳入了上交大馆“十三五”发展规划纲要，成为向创新型知识服务体系转型的重要内容之一。

2012-2013年，为更好地开展情报分析服务，图书馆走访了学校科学技术发展研究院（简称科研院）、先进产业技术研究院（简称产研院）以及人力资源处等相关职能部门，了解到针对国家加快培育和发展战略性新兴产业的政策要求，科研院非常关心与七大战略性新兴产业相关的科研如何在学校更好地布局；针对学校大量的发明专利如何判断其价值、从而做出是否需要长期维持的决策，产研院希望能够对学校现有发明专利的价值做出一个基本的、相对客观的判断；针对学校加大人才引进力度的要求，人力资源处希望加强人才引进工作的科学化，能够以相对客观的量化数据和标准辅助人才引进及引进后学术贡献的评判。为此，图书馆根据自身条件，组织力量攻关，当年即向科研院和产研院提交了《上海交通大学战略性新兴产业科研实力分析》《上海交通大学专利分析》《上海交通大学ESI数学学科贡献度分析》《上海交通大学高端人才引进后成果和影响力分析》四份决策支持分析报告；同时，开始为人力资源处对高层次人才和特别研究员系列的人才评估提供辅助支撑，经过与人力资源处近3个月的不断尝试和沟通，初步形成了人才评估的数据采集标准、指标体系和分析范例，当年即完成对42位引进前和68位引进后3年的人才的辅助评估。

此后，随着学校相关职能部门对图书馆在此方面的工作有了进一步清晰的认识，科研院、产研院与图书馆在专利价值判断、《知识产权通讯》编辑、知识产权培训、某些专题的领域和市场的分析（如《3D打印技术发展态势分析》《高温超导技术发展和学科发展分析》）、科学前沿探测与预见（前沿科技领域的态势研究）等方面一直以专项的方式保持合作至今。人力资源处则与图书馆在人才引进及聘期考核的学术影响力评估方面一直合作至今；按照学校要求，图书馆每年大约对130-150人次进行学术影响力分析，辅助学校专家组对人才引进前的学术水平和引进后的贡献进行合理判断。

除学校层面，图书馆学科服务团队也在服务过程中不断收到来自院系、基地、创新团队、智库以及重点实验室的对竞争力评估、学术地位评估、学科评估、团队评估、领域态势分析等的需求，并与两个智库（中国海洋工程装备战略研究院、城市科学发展研究院）签订了长期合作协议，为其定期提供国际发展动态和专题分析报告。

与此同时，随着服务的不断开展和影响力的扩大，来自社会的需求不断出现，如某著名企业为国际间科技合作或技术购买建立专题人员与技术筛选项目，需要进行相关的筛选标准研究并建立基础资源池；某著名科研院所需要长期对专题领域进行跟踪和综述分析，等等。

进一步归纳分析，上交大馆支持管理与决策的情报分析服务需求主要来自三个层面，如图1所示。

一是学校层面，主要以科研院、产研院和人力资源处等职能部门为代表，涉及学科布局、知识产权、人才评估、前沿分析等内容；图书馆通过近几年的努力，在这一层面已经形成了相对稳定的需求，由于直接面向学校决策层服务，产生的影响力不断扩大，激发了进一步的需求。二是院系、团队层面，特别是智库的需求呈现增长态势，主要涉及竞争力、影响力的评估，以及领域态势分析、综述、报告等内容；这一层面，由于学校综合改革、院为实体等改革举措的力度加大，也形成了相对固定规模的需求，需求不断通过学科服务团队得到满足。三是社会层面，企业与科研院所均有需求，涉及的问题更为复杂，有科学研究方面的，也有市场分析方面的，对这一类需求，以上交大图书馆现有的人力条件，只能选择性地满足。

通过上述分析可以看出，上交大图书馆支持管理与决策的情报分析服务已形成以校内为主、校外为辅的具有相当规模和相对稳定性的需求，产品化服务的最前端、也是非常重要的要素基础――需求已具备。

3.产品布局

根据需求和分析对象，上交大馆的情报分析服务产品，从布局上分为竞争力分析、领域态势分析和知识产权分析三大类。

3.1竞争力分析

竞争力分析主要是采用文献计量学方法，对分析对象的学术成果进行计量和分析，研究如何运用科学的指标体系，为决策者判断分析对象的学术竞争力、影响力和相对定位提供客观的数据评判依据。从情报学专业角度来看，此类服务的最大特点主要是对学术成果的形式特征和计量指标进行分析，相对于各领域学术成果的主题内容挖掘分析，此类分析服务更符合图书馆员的专业特长和优势，也相对比较容易开展。上交大馆布局的竞争力分析服务主要包含辅助人才评估和学科评估两类产品。

（1）辅助人才评估。

人才强校是学校的主战略，合理评价各类人才，一直是高等学校不断自我完善的方向之一。对于高层次人才引进及其中期、聘期考核，学校始终在探索更为合理、科学的评价方法。

人才评价的因素非常复杂，除了学术成果影响力，还涉及学术成果的水平、教学、人才培养、团队建设、学术荣誉、科研经费等多方面，而这些信息的获取对图书馆来说并无优势；最关键的是，人才评估的主体必然是学校。因此，图书馆在与人力资源处商谈合作意向时，就明确了自身的服务定位是对引进人才进行学术产出的统计、计量和分析，檠校对引进人才的全面评估提供客观参考依据。该服务自2013年始，至今已持续4年，从最初的评估范围只针对特别研究员系列，扩展至所有绿色通道人才，包括特别研究员、特聘教授、学科带头人、讲席教授等，每年的评估规模约为130-150人次。

该服务开展初期，分析的重点在全面展现研究人员整个研究生涯中的学术论文（含期刊论文和会议论文）的产出情况，数量与质量并重，且分析方法必须具备较好的可操作性；指标体系主要包括学术产出活跃度和影响力两个一级指标，下设若干二级指标和参数，主要以具体数据反映；报告注重可视化直观呈现，方便专家评委快速全面加以判断。随着校领导、职能部处专家、专业评委等对提交的分析报告中所涉及的指标及其价值、以及整体分析方法的不断理解，一方面不断肯定图书馆的服务，另一方面又不断提出新的、更高的要求。图书馆针对这些要求，在4年中对指标、方法和分析报告的整体呈现进行了2次大的修订，从以全部用绝对数值反映相关指标，到以绝对数值和相对比较值结合反映相关指标，如不但反映论文的产出数量、被引数量、篇均引用、H指数等具体数据，还反映与全球发文基准值比较、与全球发文被引影响力均值比较、与全球一流水平均值比较、与权威机构公布的该学科排名前列大学均值比较、与上交大均值比较、与C9高校均值比较等相对数据，并研究、设计了相对定位图进行展示（如图2、3所示），为专家评委更便捷、更科学地进行判断决策提供了更好的支撑。这种改变，虽然在做的过程中要更多地进行学术定位和去学科化的数据处理，但由于更好地反映了研究人员的学术水平、贡献大小和发展潜力，而不再仅仅是简单反映学术产出，因此专家评委和学者用户的普遍接受度都比较高，很大程度上为该项服务产品的可持续发展提供了良好的空间。

以服务校内人才评估为基础，2014年，上交大图书馆接受某著名企业的合作请求，结合研究实力、创新能力和合作绩效，为其开展国际间科技合作和技术购买制定了筛选标准，建立了基础资源池，已投人实用。

（2）学科评估。

学科评估在很多高校是图书馆为学校管理决策服务的重点内容之一。但在上交大，由于学校已有进行学科发展与规划的职能部门，在这方面有十分强有力的专门队伍和丰富经验，因此图书馆并未在学校层面就这一方向进行总体规划与布局，而重点依托运作成熟的学科服务团队，满足各学院提出的相关需求。

2009-2015年间，图书馆承接了来自11个学院的13次评估需求，评估角度主要包含评估客体与标杆机构的教育部学科评估体系数据比对、支持某学科进入ESI的人员分析、ESI某学科发展趋势分析、发文情况分析、高水平学术期刊投稿指南、自然科学基金申请统计及热点研究、资源分析和研究文献汇编等。表1反映了这一时期的服务规模。

2016年5月，教育部开展第四轮学科评估工作。由于近年来图书馆为管理决策服务的影响力不断扩大，学校在全校部署之初，就要求图书馆参与。图书馆主要从参与学校工作小组、数据资源获取、解答咨询、参评学科的数据信息收集、部分学科要求进行的标杆机构数据比对等4个方面发挥作用。

该项服务，由于有近年来学科化服务广泛开展的良好基础，进展较为顺利。

3.2领域态势分析

领域态势分析可以辅助科研人员和决策者总体把握某个专业领域的发展现状或研究态势，为判断该领域的未来发展趋势提供有力帮助。此类服务，除了需要对领域内各类成果的形式特征，如研究产出规模、研究年限分布、研究机构、主要研究者、研究生命周期等进行分析外，更重要的是需要对领域的研究主题、研究热点、领域分支等特征进行挖据和分析，对于图书馆员来说，无论是数据处理的方法，还是“读”文献的工作量都会大大增加，对领域专业知识的掌握要求更高，需要使用的工具也更复杂。

上交大馆自2012年起为科研院和产研院提供领域态势分析服务，至今已为校级层面的科研院、产研院，院系层面的学科团队、智库、研究基地，以及校外各类用户，提供了20余份报告。如《3D打印技术发展态势分析》《高温超导技术发展和学科发展分析》《机械故障诊断学科发展态势分析》《振动噪声领域发展态势分析》《水科学领域发展态势综述》《大肠癌研究态势分析》《城市科学领域发展态势分析》等。2015年，应科研院的要求，配合学校120周年校庆所开展的“120项科技预见”专项，研究、撰写了科学技术研究前沿、脑科学、海洋工程装备、智能机器人、材料基因组、量子信息、高温超导电力技术、智慧城市等8份全球发展态势分析报告，作为《一个甲子的畅想――面向未来120项科技预见》。一书的下篇正式出版。由于这些工作基础，中国海洋工程装备战略研究院、城市科学研究院等国家和各级智库，主动与图书馆签署长期战略合作协议，由图书馆针对海洋工程装备和城市科学的相关研究和技术及市场领域，定期为其提供动态信息跟踪和专题情报分析，有效支撑其发展，这也为图书馆此类服务的可持续性奠定了较好的需求基础。

领域态莘治龅某S檬据来源主要包括两类，一是数据结构相对较为规范的各类论文与专利数据库，这类来源的数据的处理流程相对固定；二是来源分散、格式多样的各类资源，主要包括国际顶级期刊与网站推出的年度重点突破与热点，国家和地区的科技发展政策、科技发展规划、经费预算计划、经费立项名录、行业发展报告、技术预见报告等，这类来源的数据尽管可以利用工具进行主题词提取，但提取结果仍然需要人工进行同义词合并、语义层次标引、同类主题归并与调整等工作。在研究方法上，各类调研方法尤其是内容调研法、引文分析法、突变词检测法、文本内容法等都要掌握，并且需要综合运用多种工具完成数据分析与可视化展示工作。但在实践过程中，工具只是起到辅助作用，在研究范围的调研与遴选、报告内容的模块确定、领域的细分和技术划分、主题的标引与规范等方面，馆员仍然需要发挥主导作用，将自己对专业领域的了解与领域专家的指导意见有机融合，形成具有科学性、前瞻性的技术分析体系，并对可视化展示的各类图表与表格进行深度解读。

3.3知识产权服务

知识产权是高校重要的知识资产，其中的专利更是理工科见长的高校的非常重要而特殊的一类资源。

2012年，根据科研院和产研院的需要，图书馆为其推送了《上海交通大学专利分析》报告，除了常规的专利申请与授权的宏观分析、专利技术领域以及发明人及专利转让分析等模块，特别突出了“专利价值分析”部分，分析高价值专利的院系分布、高价值专利的发明人分布，并且展示了同类高校高价值专利的对比数据。以此为基础，自2013年起，科研院与产研院开始积极与图书馆合作，共同探讨学校的专利管理与数据分析。2014年，图书馆参与了学校申请的知识产权示范单位建设项目，以优秀结项（优秀比例约为10%，31家通过验收的单位中有3家优秀）。在本项目中，图书馆负责专利战略制定，撰写5份专利发展战略报告；参与专利数据库建设，负责建设4个专利专题库，突出价值评估；另外，与科研院联合举办知识产权专题培训活动，聚焦并深人探讨专利分析这一主题，针对十余个院系的科研人员进行专利分析全流程培训，主要课程包括专利信息概况、专利信息的检索方法、专利数据源及检索方法、专利分析流程、聚类分析方法、美国专利保护以及各种专利分析软件的使用等。2015年，职能部门的需求由宏观转为更加关注细节，图书馆也开始尝试应用多种分析方法，为学校提供《上海交通大学专利发展布局与技术转移现状分析》。例如，在“专利价值分析”部分，采用共被引分析、IPC聚类分析和专利地图分析等多种方法揭示学校专利的聚集方向；采用相关性分析和回归分析方法来探讨科研项目与专利间是否存在相互依存关系并判定依存程度；进行专利维持与转化分析，主要考察院系（或个人）的专利实施许可和专利转让数量与金额分布，有效专利维持年限分布等情况，为学校的知识产权的转化、应用提供参考。当然，除此之外，在领域态势分析中，也大多会涉及大量的专利信息分析。

4.操作机制

如本文前言部分所述，情报分析服务是一项综合性的知识服务系统工程，除了需求和产品布局，相应的操作机制更是服务产品有效提供并不断提升质量的重要保障。为此，上交大馆在团队组织协调、工具平台建设、标准规范建立以及馆员能力训练四个方面进行了有针对性的顶层设计和规划，为情报分析服务的良性可持续发展奠定了较为扎实的基础。

4.1团队的组织协调

总体来说，情报分析服务的前期准备、数据采集处理及后续分析的工作量都比较大，需要运用的专业知识和技能也较为复杂，每项服务产品都需要团队共同协作来完成。

上交大馆根据现有的机构设置和人力资源配备，制定了情报分析服务团队组织协调的基本原则：

第8篇：人力资源分析报告范文

根据省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于开展接触有毒有害物质职工工伤职业病状况调查工作的通知》（人社字[]121号）精神，结合我市实际，在全市范围内对工伤保险参保单位接触有毒有害物质职工进行一次工伤职业病状况调查。现就有关事宜通知如下:

一、提高对做好参保企业职工工伤职业病状况调查的认识

随着工业化和城镇化步伐的加快，尘肺病、急性职业中毒等职业病发病率呈上升趋势。职业病对职工健康危害大，给劳动者带来很大痛苦，给家庭带来沉重灾难。也为工伤认定工作增加了难度，出现许多争议案件。为推广试点经验，推动职业病状况调查工作深入开展，根据省厅文件精神，决定利用两年左右的时间在全市范围内推开这项工作，进一步摸清参保单位接触有毒有害物质工作岗位职工工伤职业病现状，全面建立职工工伤职业病状况档案和数据，为工伤认定、劳动能力鉴定和经济补偿提供依据。各县（市、区）人力资源和社会保障部门和有关单位要提高认识，把做好工伤职业病状况调查作为工伤保险工作的主要内容之一，认真组织调查活动，务求取得实效。

二、认真组织好工伤职业病状况调查工作

这次工伤职业病状况调查由沧州市局组织实施，统一制定工作方案、统一调查内容、统一方法步骤。

(一)摸清底数。这次调查的范围为参保企业接触有毒有害物质工作岗位的在职职工。

(二)调查服务内容。由我市进行初选和推荐，报省厅审定确认定点医院，定点医院为每位被调查职工提供以下内容:(l)由省厅统一印制的《省接触有毒有害物质工作岗位职业病状况调查册》，统一建立健康档案;(2)由省厅统一印制的《省工伤保险健康手册》；（3）为每人提供一次早餐等。费用从体检调查费中列支。

(三)定点医院按照适当集中、方便职工、不影响生产的原则，根据企业生产、人数情况等，合理安排体检调查时间，可直接到企业为职工体检，也可组织职工到指定地点进行体检。

(四)体检结束后，定点医院要提供以下资料:(l)为每个企业单位提供一份体检调查结果表；(2)为每个被体检调查对象建一份健康档案(留存企业)；(3)提供一份体检调查分析报告，由院长、企业工伤保险负责人和市局主管人员分别签字、盖章，作为结算费用依据。

(五)结算办法。调查费用按人数包干使用，社保经办机构与定点调查医疗单位直接结算，超支不补，节余留用。

第9篇：人力资源分析报告范文

 

关键词：人力资源管理外包 风险分析 建议

随着企业竞争的进一步激烈，越来越多的中小企业开始专注于经营和提升自己的核心竞争力，而把一些跟核心竞争力无关的职能和流程发包给了外包商.但由于生搬硬套,一些企业不可避免地产生了一些实践中的问题。不同背景和环境下的企业是否适合进行人力资源管理的外包呢?希望通过本文的决策因素分析,能够对试图采用企业人力资源管理外包的企业有所启示.

一、人力资源管理外包的概念和内容

人力资源管理外包简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源的工作。由于公司规模、人力资源要求、公司长远战略规划的不同，人力资源外包在各个公司实际开展程度有很大差异。

Lever认为人力资源由6个项目组成：招聘、工资处理、福利、培训、HR信息系统、薪酬。以上这些是人力资源业务的核心。其他的人力资源管理业务还包括战略规划、职位需求分析、工作分析、绩效考评、员工关系等几个方面的内容。

二、人力资源管理外包的优势

一般来讲，企业通过人力资源管理外包可以具有以下几点优势：可以帮助人力资源高管人士从日常的行政管理职责中解脱出来，把精力集中在更高层面的战略规划职能上；可以大大提高人力资源部的工作效率和效能，更好地完善人力资源管理体系；可以实现资源的更加有效的配置，有效控制和降低运营成本，实现一流的高效运作和服务。

三、企业人力资源管理外包的风险分析

顾海、雷婷认为人力资源管理外包的风险包含逆向选择风险、员工反应风险、安全风险、控制风险、企业文化风险、退出风险。朱立丽认为外包增加企业责任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企业的存在差异、在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很可能控制企业，使企业不能自由选择服务商，陷入被动。张哗林，陈万明认为人力资源外包主体与外包合作者之间的搏弈、我国尚无完善的法律法规去规范外包主体和外包合作者之间的权利和义务使人力资源外包存在潜在风险。

四、模型构建

首先，确定人力资源管理外包的内容。我国在这方面尚无完善的法律法规，因此，在企业实施人力资源管理外包之前，必须先界定好某一职能是否真正需要外包。企业人力资源管理外包的存在与盛行有其自身的经济因素，本文将从企业人力资源管理外包的收益等式与风险。　溢价的角度来加以说明：

1.企业人力资源管理外包的收益(R)一企业不实施人力资源管理外包而由企业内部人员进行人力资源管理所产生的管理费用C1一企业因实施人力资源管理外包而付出的成本C2即：R—C1一C2C1一f(薪资管理，福利管理，教育与培训管理，招聘与人员安置的管理，其他的管理功能)，此数据可取自财务部门的报表。C2一f(薪资服务，福利服务，教育与培训服务，招聘与人员安置的服务，其他的服务功能)，此数据可参考企业与其他企业(承包商)签订合同中确定的金额。注意：c1与C2函数式中的自变量是一一对应的，这样才有可比性。

2.但并不是说，企业人力资源管理外包的收益大于零，企业就应该做出人力资源管理外包的决策，同时还要考虑一个因素——风险溢价。在此，风险溢价指企业在人力资源管理外包活动的实施过程中，由于各种难以预料或无法控制的因素作用，使企业的实际收益与预计收益发生背离，从而有蒙受经济损失的可能性。本文的风险溢价特指呈现超出预期的不利的一面，即是损失。由于优秀的PEO公司能够降低企业的福利开支；降低在招募过程中因用人不当而造成的损失；为客户公司节约时间、汇集多家企业的培训需求，既可以为中小企业雇员提供培训机会，自身又可以获得规模效益，因此这说明在通常情况下R会是正数。故而控制风险，使风险溢价尽可能小，这个非常关键。

五、对规避企业人力资源管理外包风险的建议

从以上模型可知企业规避人力资源管理外包风险的重要性，因此提几点建议以供参考:

1.对外包进行可行性分析。“凡事预则立,不预则废。”对外包做可行性分析报告为企业决策提供依据;企业还应该明确考虑所要取得的短期及长期目标,不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展。

2.挑选合适的外包商。选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节，企业应该建立一个外包委员会，委员会由人力资源部门主管领导。在进行服务商的选择时，最好选择企业所熟悉的或者曾经合作过的、在行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过正在进行人力资源管理外包的企业了解相关服务商的信息。通过比较，选择若干服务商，在服务商的能力具备的前提下，结合其外包的职能进行报价，选择出合适的外包服务商。

3.签订细致和完善的合同。在合同条款中，应该对双方的责任、义务、权利等方面做出详细的规定和说明，特别是有关知识产权的保密协议等，在合同签订之前还应该有专门的法律人员(可以是企业的专职法律人员，也可以临时聘请外部的律师)对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷 为了发展双方的合作伙伴关系，双方在达成最后交易的过程中必须慎重，合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。

4.建立与企业内部员工的沟通机制。由于将人力资源管理工作外包，必然要有一部分员工被外包服务商所雇佣，还有一部分因为没有合适的岗位而被解雇，因此在做出外包决定时应该与这些利益相关人员进行充分的沟通，给予这些人员相应的补偿，避免给企业的日常运行带来不稳定的因素。

参考文献