管理调研报告精选(九篇)
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第1篇：管理调研报告范文
一、目前国税财务管理工作存在的主要问题
一是财务管理工作找不到落脚点，被机关事务管理边缘化。由于经费审批部门对财务管理方面的规定不甚了解，加之财务审计和监督活动相对滞后，行政管理过程中违反财务管理规定的问题时有发生,财务部门内部各岗位之间缺乏适时沟通，呈多张皮的格局：管出纳的，不问资产管理和政府采购，管理资产的，不管政府采购的规定，管政府采购的，又不掌握大宗支出情况，各类财务管理活动之间缺乏纽带和桥梁，形不成有机的整体，财务管理往往是头痛医头、脚痛医脚，缺乏主动权，管理质量始终难以迅速提高。
二是内部会计控制制度不严密，支付复核名存实亡。按照财政部《内部会计控制规范---货币资金（试行）》规定：单位应当按照规定的支付申请、支付审批、支付复核、办理支付程序办理货币资金支付业务。在实际执行过程中，经过审批后无条件地办理支付，已经成为绝大部分单位和人员的思维定式和习惯做法，财务部门或财务人员一旦提出异议，会认为违背常理，势必招致非议。
三是财务人员素质参差不齐，知识结构、年龄结构不合理，懂业务、会管理、能协调的通才不多，会计信息失真，随意或者错误使用核算科目、自行调账等问题也时有发生。
二、财务管理应以对支付复核为基点，促进其他各项工作的全面发展
随着国库集中支付改革、定员定额改革在国税系统的逐步推行，国税系统的财务管理工作已经走上科学化、规范化和精细化管理的快车道。如何摆脱财务管理边缘化的窘境，应当从建立和完善符合现代管理要求的内部控制制度入手，通过加强日常收支活动事中的审查监督，将财务管理的相关问题，有效解决在货币资金兑付前。具体讲就是做好支付复核环节的“三个强化”。
（一）强化支付复核岗位职责。必须遵循财务管理工作的内在要求和一般规律，建立和完善支付申请、支付审批、支付复核和办理支付货币资金支付的内部控制制度，特别是要强化支付复核环节的审查监督：由财务部门负责人或指定的专人承担支付复核职责，对经过审批的货币资金支付申请进行复核，并赋予支付复核岗位是否付款的最终裁定权，复核无误并签字后，交由出纳人员办理支付手续，未经复核签字的，出纳人员拒绝支付。对不符合财务制度要求的支出业务，要求经办人改正、补充，对改正、补充后仍不符合的，有权拒绝受理。
（二）强化货币资金支付的流程控制。根据会计控制原理，设计《货币资金支付申请及原始凭证粘贴单》，在“支出事项要素栏”设定：事由、金额、科目名称（会计核算科目）和政府采购情况等；在货币资金支付流转环节设定：报销人、部门负责人、审核人、审批人、用款渠道（零余额账户还是实有资金账户）、支付复核等。以格式化的审批单据作为对货币资金支付进行流程控制的链条，将完整反映财务支出活动必需的支出要素和申请、审批、复核、出纳、核算等环节串连起来，融为一体，提高支付复核的程序性、必要性和可操作性。
（三）强化财务管理诸事项的全面审查。支付复核岗位除了按常规复核货币资金支付申请的批准范围、权限、程序是否正确，手续及相关单证是否齐备，金额计算是否正确，支付方式、支付单位是否妥当外。针对财务管理工作涉及部门（岗位）、环节多、内部控制难的特点，坚持寓财务管理的各项具体工作于货币资金支付复核之中，增加五个方面财务事项的审查。
首先是强化对预算执行情况的跟踪和监督。审核人员应对照年度支出预算，增加审核大额支出项目是否确立没有预算不能开支的观念，有无纳入年度预算，对于没有预算的支出事项不予报销，如是特殊情况需要变动时，一般通过调整预算，报经局领导批准后执行，从而增强预算执行的刚性，确保预算安排的各项资金落实及合理使用。
二是强化对政府采购计划执行情况的监督。对未按照有关规定实施政府采购或擅自采购发生的支出不予报销。对已实施政府采购的支出，及时与本部门负责政府采购的人员衔接，审查其是否向财务部门报送政府采购计划，是否执行总局、省局集中采购目录、限额标准和和管理权限，归档的政府采购资料是否齐备。复核人员根据经办单位提供的资料，确认是否为政府采购，出纳人员据此按照国库集中支付改革有关支票填制要求，填写支付令代码，办理付款。
三是强化对固定资产增加等环节的监督，维护固定资产的安全和完整。对固定资产购置支出，重点审查是否编制购置计划，列入当年预算，有关部门在购置资产前，是否填制《固定资产增加审批表》，履行报批手续，购入后，管理部门是否填制《固定资产验收单》并登记入资产账，复核人员根据经办人提供的表、单，分别确认“办公设备购置支出、交通工具购置支出、信息网络购建支出或其他资本性支出”，由会计人员据以记账。
四是强化对资金支出渠道的调度。在《货币资金支付申请及原始凭证粘贴单》的“用款渠道”栏目中，由复核人根据支出的科目名称、中央财政零余额账户用款额度的使用进度，确定支出在中财拨款或“其他收入”中列支，从而达到优化中央财政拨款的支出结构的目的，保证中央财政下拨的项目经费用好、用足。
第2篇：管理调研报告范文
一、全市加强政府自身建设的做法及成效
近几年来，全市各级政府深入贯彻党的*大和*届二中、三中、四中、五中全会精神，不断深化行政管理体制改革，大力推进政府职能转变，努力建设阳光政府、法治政府、服务政府、责任政府、效能政府，政府自身建设取得明显成效。
（一）在依法行政方面。一是深入实施了《行政许可法》，规范行政许可。市一级专门成立了清理办公室，对82个要求确认行政许可资格的市直单位、713项要求保留的行政许可事项逐项进行了审查，最终确认了61个具备资格的行政许可主体、413项应予保留的行政许可事项，分别减少21个和300项。同时，还清理取消了114项行政许可收费项目；对依法保留的行政收费项目还明确规定，全部按国家最低收费标准执行。二是努力推进综合执法。从有利于简化行政执法、提高行政效能、强化城市综合管理目的出发，积极探索行政执法管理体制改革的新路子。市一级把市建委、规划局、环保局、公安局、工商局、文化局、卫生局、水利局、水产局等9个部门的全部或部分行政处罚权划归给城市管理行政执法局，相对集中了行政许可权和行政处罚权。县一级相对集中行政处罚权工作也正在参照市里的做法整体予以推进。三是建立健全应急管理的体系、机制。从*年抗击“*”起，我市先后在抗击“*”、预防禽流感、防汛救灾等突发性事件工作中，及时编制执行了《防治传染性*型肺炎预案（试行）》、《高致病性禽流感防治应急预案》和《黄河防洪预案》，指导应急工作。今年，市里出台了《*市突发公共事件总体应急预案》和部分专项预案，其余部分专项预案正在制定中。各项预案的编制不仅使突发事件有了应对之策，更重要的是，唤起了全社会对突发事件处置工作的重视，也培养了一批该领域的工作能手。
（二）在推进政务公开方面。一是大力推进电子政务建设。*年，市政府荣获全国地市级政府电子政务建设奖。市政府确定，从今年11月1日起，试行电子公文传输，要求各县（市、区）、各部门上报的各类文件，在报送纸质公文的同时，必须通过专网报送同一内容的电子公文。自*年7月1日起，全部实行电子公文传输，停止下发、受理有关文件的纸质件。预计仅此一项，每年将节约资金超过300万元。大力搞好政府网站建设，开通了*政务公开信息网，被评为省“十佳”政务网站，*年，在国信办公布的中国政府网站绩效评估报告中，*政务网位列地市级政务网站第23位。二是大力增强政府工作透明度。《*市人民政府公报》由双月刊改为单月刊，赠阅数量由最初的1500多份增加到了9000多份。开通了“12345”市长公开电话，自*年3月份成立到今年9月底，共接听各类群众来电12.8万个，平均每天231个，办结率达到97.72%，为领导报送了大量的群众建议和意见，为群众解决了大量的实际困难。高标准新建了市行政服务中心大楼，将市长公开电话受理中心、市政府采购办公室、市行政投诉中心与会计师事务所、土地评估等中介服务机构以及供水、通讯等公共服务企业一齐进驻，做到了最大限度地方便群众。进厅集中办理400多项行政审批项目，审批效率较之进厅以前提高60％。三是自觉接受人大、政协和全社会的监督。按照法定程序和具体要求，向人大及其常委会报告工作。自觉接受市政协和各派、人民团体的监督，认真办理人大代表的建议和政协委员的提案。这几年，每年代表、委员对办理建议提案的满意和基本满意率均超过98％，*年以来，代表、委员的满意和基本满意率均达到了100％。成立了行政投诉中心，截至今年6月份已认真查处各类行政投诉543件。
（三）在科学民主决策方面。一是注重加强政府决策制度建设，制定了《*市政府工作重大事项行政决策程序》，完善了市政府工作规则，把各项工作纳入了规范化、法制化的轨道。二是广泛听取各界意见。凡涉及经济社会发展的重大问题、与人民群众切身利益密切相关的问题，事前都进行深入的调查研究，通过公示听证、调查问卷、座谈讨论等形式主动征询社会各界和人民群众意见，然后提交市政府集体研究。如，对城市建设规划调整、重大城市建设项目设计、开放住房二级市场、征收污水处理费和水资源费、供热价格调整等事项，事先都举行听证会，征求社会各个阶层的意见，充分考虑群众的承受能力。再如，今年8月11日，市政府常务会议邀请人大代表、政协委员、社区代表列席会议，会议认真听取大家对调整数字电视收费标准的意见，没有批准有关部门初步拟定的收费标准。会后，人大代表、政协委员、社区代表高度评价了市政府这种政务公开、增加决策透明度的做法。
（四）在加强廉政建设方面。市政府建立了“分管市长牵头、主管部门负责、有关部门配合、上下协调联动、齐抓共管”的反腐败工作机制。注重从源头和机制上预防和根治腐败，突出抓了政府行政制度改革、财政体制改革、干部人事制度改革，进一步完善了政府采购、机电设备招投标、建筑工程招投标、经营性用地招拍挂等制度，把原来存有的“暗箱操作”变成了“阳光交易”，不仅堵塞了漏洞，防止了腐败行为发生，而且取得了明显的经济效益和社会效益。
二、存在的问题
尽管我市在加强政府自身建设、推进政府管理创新方面取得了明显成效，但与时展要求相比，仍存在一些不容忽视的问题，主要表现在，一是政府管理制度改革推进不快，亟待深化，政府管理的方式方法还不能很好地适应市场经济发展的要求，在某些方面政府职能履行不到位，存在着缺位、越位问题，也有权责不清、职责不明问题。二是一些地方和单位大局意识比较薄弱，部门思想严重，在处理局部与整体关系时，过分强调局部利益，有令不行、有禁不止的问题依然存在。三是一些部门和公务员法制观念淡薄，执法行为不规范，多头执法、重复执法的问题屡禁不止，侵犯群众和企业利益的行为时有发生。四是工作作风亟需转变，一些部门和单位公务人员责任意识、服务意识淡薄，对工作不负责任，对群众缺乏感情，执行落实不力，工作效率低下，工作成效甚微。五是一些部门工作开拓性不够，不能很好地适应跨越发展的要求，思想僵化落后，缺乏创新观念，工作消极被动，满足于低标准、低要求。六是个别政府工作人员滥用手中权力，、贪污受贿、违法乱纪。
三、加强政府自身建设、推进政府管理创新的若干建议
（一）努力深化行政体制改革。一是加快职能转变。积极推进政企分开、政事分开、政资分开，切实把政府职能转变到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来，真正做到该管的管住管好。当前建议加大事业单位改革力度，在事业单位用人制度、分配制度和社会保障制度改革等方面闯出路子，大力推行聘用制改革，加快建立和完善岗位管理办法，用岗位管理取代身份管理，逐步转换用人机制，并针对不同事业单位、不同职位制定考录办法。二是继续深化行政审批制度改革。我市已经高标准地建立起行政服务大厅，要充分发挥大厅作用，杜绝“体外循环”、“两头办理”现象的发生，切实解决好大厅服务窗口授权不充分问题，不能让办事的群众跑了大厅再去跑部门。为了防止违规事情发生，建议加强对审批事项的后续监管，加强行政效能监察，严肃查处违规审批行为，确保一旦出现问题，严格追究有关人员的责任。目前发达城市借助电子政务建设，已经开始了网上审批，受到群众的欢迎，建议市政府责令行政服务中心等有关单位很好地研究网络审批、网络收费问题，进一步改善审批方式，大力推进电子政务，加快网上审批，提高行政审批信息化水平。三是切实强化社会管理和公共服务职能。建议加快公共财政体系建设，调整财政支出结构，不断增加对科技、教育、文化、卫生、体育各项社会事业的投入，更多地向基础设施建设、公共安全、环境保护、社会保障、促进就业、困难群体救助和社区建设等方面倾斜。在这一方面，政府也不需要大包大揽，可以创新公共服务供给模式，鼓励和支持社会资本进入，逐步推进公共服务市场化运作，这样不仅可以减轻财政负担，而且有利于提高公共服务质量。同时，针对社会出现的各种阶层，建议政府加大依法管理社会事务的力度，努力协调各种利益关系，维持平稳有序的社会秩序。
（二）大力提高政府执行力。执行力如何，直接体现一个地方、一套班子的执政能力，事关政权的稳固。目前，中央从大局出发，提出加强宏观调控的要求，连续召开一系列会议进行安排部署，并下发了中央14号文件、国务院44号文件。我们应坚决贯彻落实中央的宏观调控政策，严把土地、信贷“两个闸门”和市场准入“一个门槛”，着力在自主创新、节能降耗、环境保护、调整优化经济结构上狠下功夫，严禁上马违反国家产业政策、没有立项、没有环评、没有土地手续违法占地的项目。在具体工作中，牢固树立坚定不移的服从意识和令行禁止的严明纪律，任何工作特别是涉及国计民生的，只要部署下去，就要不折不扣、全力以赴地认真执行。建议进一步健全完善考核监督机制，切实加强行政监督、媒体监督和群众监督，对各级行政机关及工作人员的执行力和执行结果进行全面监督考核，做到有部署、有检查、有奖惩。同时，坚持从严治政，对不作为、乱作为造成不良后果的，严肃追究领导责任、部门责任和当事人责任。
第3篇：管理调研报告范文
一、绩效考核的宗旨
一般来讲，绩效考核的结果，是与员工相关的奖金、薪酬、岗位竞聘、职位晋升等人事决策挂钩的，同时也为企业人力资源的配置、企业运行机制的修正等方面的决策提供依据。帮助员工发展以获得更好的绩效，促进员工在绩效方面获得不断的提升和改变，这是提高企业管理水平和服务水平的一个有效途径。
企业考核的目的是为了提高企业的整体运作水平和绩效。通过绩效考核，进而通过实现对员工的科学合理奖惩，让员工能够清醒地认识到自己的思想意识和行为，以至于思想意识和行为所导致的结果与企业发展目标之间的差距，以促进员工个人修正自己的思想意识和价值取向，使自己行为的结果与企业的发展目标更趋一致，进而让企业在一个规范的运行平台上正常运作。
二、绩效考核的正效应
科学的绩效考核和有效的绩效管理，对提高企业人力资源科学配置和整体管理水平，提高企业核心竞争力，以至于促进企业的健康稳定协调发展，都具有十分重要的作用和意义。
第一，可以帮助公司和员工提高工作绩效。事实上，个人与员工利益一致条件下建立的科学有效绩效考核，能够通过区分个人工作业绩的优与差，与薪酬、奖励、惩戒相挂钩，就能够通过个人绩效的提高，来实现公司的发展目标。
第二，能帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、岗位调整和培训等正确的用工决策。通过绩效考核，来判断员工对所在工作岗位的适合度，根据该员工对所在工作岗位的适合度，决定给予什么程度或者什么状况的调整。
第三，通过绩效管理考核体系，发现企业中存在的问题。在企业发展战略确定的情况下，根据既定的目标任务进行考核，可以明确地看到考核阶段目标任务的完成情况，以及与既定目标任务之间的差距，进而对工作的节奏进行调节，以阶段目标任务的完成来保证即定目标任务的完成。
第四，帮助企业做好人力资源规划。通过对某个单位或者部门工作目标任务完成情况的考核，来区分目标任务完成或者没有完成的客观原因和主观原因，给人力资源的调配提供科学的依据。
第五，能够促进不同部门和单位以及员工之间的沟通。考核的过程同时也是相互学习、相互交流、相互沟通的过程，特别是在机关部门与基层单位之间的相互检查考核，在考核中通过交流实现沟通，达到相互了解和谅解的理想和状态，为目标任务的完成创造和谐的环境。
第六，帮助企业淘汰一些绩效不合格的员工，才能保证总有血液循环，保持活力。在实行全员劳动合同制的情况下，解除劳动合同的难度远比确定员工准入的门槛困难，根本的一条就是对与员工的考核不能提供具有无可争议的、颇具刚性的依据。只有建立科学的考核体系，为淘汰不合格员工提供科学依据，才能使企业不断充满活力。
绩效管理有利于组织战略目标的实现，有利于人员管理，合理地分配员工薪酬等，所以，作为绩效管理的一个关键环节，目标考核体系的设计一定要公平公正、科学合理，考核过程一定要有利于员工工作的持续改进和工作业绩的不断提高。
三、绩效考核过程中需要注意的几个问题
在绩效考核的实践中，考核体系本身就会存在着不科学的因素，一旦出现重考评结果，轻业务改进的不良现象，或者出现绩效考评的结果不能够全面客观反映实际的工作状况，不仅不能很好地提高员工的工作效率，反而会由于考核结果的不公平公正而影响员工的情绪、工作的效率和服务的水平。必须在充分发挥绩效管理优点的同时，要不断发现和逐步改进绩效考核过程中的缺点。为此，必须把握好以下几个关键问题。
其一，绩效考核标准的确定一定要科学合理、公平公正。一方面，一些岗位的工作性质决定了绩效考核标准的模糊性，特别是那些工作成果难以量化的工作岗位，就需要用一种替代的办法，或者说超着能够量化的目标进一步细化，以便于考核。另一方面，即使是像年度初开始暂时确定的绩效考核标准，也难以在本年度内保持必要的稳定性，国家政策的调整、市场的变化、企业内部的调整等，客观上就要求绩效考核标准也要“与时俱进”，及时进行修改。像完成“通行费收入”这样的目标任务等，就需要根据客观情况进行调整，否则，就难以做到考核结果的公平和公正。
其二，管理的不同层级对绩效管理的认识和理解往往存在着明显的差异。公司决策层是要通过绩效管理来区分不同部门和单位工作业绩的状况，进而区分员工工作能力和工作水平的差异；中层管理部门则想通过绩效管理来掌握基层管理人员和员工是否按他们的具体安排来办事；基层单位的管理人员想在绩效考核中，想让考核人员认可自己的努力和工作的结果；而普通员工则指望通过绩效考核来体现自身价值和自己的劳动，并借此得到与劳动付出相一致的劳动所得。由于考核标准自身的不足，再加上对统一标准的不同认识和理解，就会出现对考核结果的争议；如果在考核过程中出现“暗箱操作”，那就会适得其反，影响员工的情绪，进而影响员工的工作水平和工作业绩，造成恶性循环。
其三，绩效考核要更加关注工作过程，而决不能流于形式。目前实行的目标考核，大都只限于各种表格形式的量化方案。表格越来越多，形式越来越“精美”，内容的量化分值也越来越细密，量化所涉及的范围也越来越广，表面上看无懈可击，但由于每一项考核标准本身对实际工作目标任务完成相关度存在差异，因而对过程的考核远没有对结果的考核来得更关注，更严格，同时也更细致，而像我们这样一个管理重于经营的半企业单位，对过程的管理远比对结果的关注来得更加重要。在目标考核的实际操作过程中，考核者完全按照考核标准对照检查本无可厚非，但考核的结果以及不同单位和部门相对的工作业绩优劣与实际工作的状况之间的差异，无论如何是绝不能忽视的。
这就对参与考核的人员提出了更高的要求。考核者绝不能手持责任目标应付了事，要充分考虑不同单位和部门之间绩效目标实现的难易程度及其平衡，使考核的结果更具有说服力、公信力，也更加科学公平，这就要求对考核人员进行专门的训练，真正拥有对工作业绩进行科学考核的能力和工作水平。考核者必须能够拉下“面子”，严格掌握打分标准的统一性。不同单位和不同类型的工作，特别是工作性质和工作结果可比性差的单位和部门，对结果的考核，远没有对过程的考核来得更加重要。企业往往只看到了绩效考核或评估排队，而对绩效管理的全过程却“束之高阁”。
反过来，让技能欠缺的管理人员在比较分析中找到与企业发展方向相一致的脉络。我们要明确季度考评或年终考评本身并不是目的，它是为了让员工在今后的工作中更好地提升工作业绩。如果考核者背离绩效考核的目的，只是为了考核而考核，考核只是用来评价员工的工作状况，人为地拉开距离，那么这一耗时、耗力的工作也就失去了它本身应有的意义。
四、以绩效考核为手段激励员工正向的价值取向以促进组织目标的实现
绩效考评尽管是把双刃剑，现代企业仍然需要这把双刃剑，否则，企业就难以维持充分的动力和活力。那么，就如何建立有效的绩效考核体系，首先要解决好两个方面的问题。一方面，建立有效的绩效考核体系，必须正确理解“绩效管理”的含义，就是“管理者和员工就工作目标及如何实现目标所达成共识”的过程，而不应该被错误地认为仅仅是绩效考核或者一季度一次或一年一次的形式化填表工作。另一方面，要充分认识到“绩效管理”是一个系统、一个体系，从程序上可以划分为设立绩效目标（年初目标责任书）、绩效辅导（培训、沟通、例会等形式）、信息的收集和记录、绩效考评、绩效管理体系的诊断和提高5个循环阶段。
（1）设立绩效目标。目标是绩效管理的标准，绩效的活动都依赖于目标的落实。就目前的实际情况来讲，目标的制定需要进一步提高它的科学性和可操作性，对于比较模糊的目标，或者说难以量化的目标如何进行定量化，更要注意不同目标之间的难易程度和考核分值的确定。目标的量化和考核分值的确定需要通过具体的考核实践来不断地修改，每次考核结束后，最重要的任务就是修改考核目标及其考核分值，这是一项非常具体、非常烦琐、但也非常重要，对提高企业管理水平不可或缺的一项重要工作，而决不能考核完了就束之高阁，万事大吉。
（2）绩效辅导。在以往的管理中，企业往往更重视考核，而忽视绩效辅导这一重要环节，应及时对考核结果进行反馈，来帮助员工改善业绩。如果员工能自己履行职责，就应该放手让他们自己去管理，而不能一味地监督他们，以免加重员工的抵触情绪。
（3）信息的收集和记录。企业内部考核结果确认、反馈的时间、参与者、职责、工作结果的整理、汇总、归档等环节做出详细的记录，从而确保绩效管理有据可查。而更加关键的一点，就是要考核者必须坚持公开，让被考者可以随时查阅考核资料，分析比较判断对不同单位的考核结果是否做到了公平和公正。公开是公平和公正的先决条件。
（4）绩效考评。绩效考评是绩效管理的必经阶段，绩效管理的目的不是为了考评，但考评的目的是为了使绩效管理更加优秀，通过考评发现问题、改进缺陷，使绩效考评成为公司全体员工共同提高的机会。
第4篇：管理调研报告范文
一、工程项目统筹规划、整体推进、重点实施、全面监管
不断调整工作思路，及时扭转工程建设监管不到位、质量监管难落实等问题，加大协调和督办力度，确保路网遗留工程顺利实施和各项新的建设目标顺利完工。工作中，做到“三个规范”：一是规范建设程序，完善管理细则，制定前期工作流程图，建立质量管理行为检查表，确保建设项目规范运行。二是规范技术标准，对重点工程项目进行行业监管，派驻专业工程技术人员提供技术指导和服务。三是规范资料整理，路网工程内业资料进行重新编排。
二、公路养护重预防、除隐患、有准备
加大养护力度，尽量避免大修中修。修路现场督办一定要到位，保证质量合格；整治桥梁安全隐患，探索出桥梁维修与改造的新方法；预防性养护及时，对高压路段实施洒油罩面、压浆、灌缝和水毁等修复工程，遏制路面破坏的进一步发展；对道路绿化提出更高要求，特别是保证道路两侧山体的牢固安全；建立一整套应急预案，突发事件及时处理，确保公路桥梁渡口的安全畅通
三、执法人性化，服务文明化
大力开展依法治路的各项工作，确保公路安全工作的和谐稳定。路政管理切实地加大四种力度：一是超限治理力度加大，对具体路面的承载力全面调研，同时建立专项规章制度。二是公路控管力度加大，对路段实施集中整治，加强非交通公路标牌的管理，强化红线控制，加大对涉路案件的查处力度。三是队伍建设力度加大，严格执法人员资格管理，举办培训班，对路政管理干部进行思想道德和专业知识培训。四是文明执法力度加大，加强行政执法评议考核和行政执法过错追究。同时，保持公路收费的形象良好，继续完善“文明、便民、温馨提示”三大特色服务。在各个单位开展文明创建工作，全面展示行业形象和工作动态。
四、基础管理精细化
第5篇：管理调研报告范文
城市管理大致可以分为狭义的城市管理和广义的城市管理两种。本文主要是讨论狭义的城市管理，所谓狭义的城市管理主要是指城市政府对城市公共事业，公共设施和公共事务进行管理。按照城市各职能部门在职能上的差异，城市管理大致可以包括以下几个方面：城市规划的制定和实施；城市法规的制定和执行；城市各项基础设施的建设和管理；城市公共生活服务设的建设和管理；城市的环境、市容管理；城市治安和公共秩序的管理；城市财政、税收的管理；城市其他社会公共事务（如人口迁移、流动等）和公益事业（如社会救济、慈善事业等）的管理。
从上我们不难看出，城市管理涉及到城市的诸多职能部门，而
各部门间的协作是否良好，直接关系到城市的发展。进而引出了本文讨论的主题：城市管理的无缝化衔接。“无缝化“这一词在这里的表述是对参与城市管理的各职能部门间相互协作，互相配合的这种良好工作状态的一种描述。然而，随着城市化脚步的不断加快，城市人口的不断膨胀，城市管理的范围不断扩大，目前在城市管理的各职能部门间存在着诸多问题，距离“无缝化”确有一段距离。
城市管理局作为城市管理的一个主要职能部门，由于在实际工作中需要同不同的职能部门打交道，因此在与这些职能部门的日常协作中难免会遇到问题。以下将从*市城市管理局的角度举一些与城市其他职能部门衔接中存在的一些问题，从而以小见大，映射在城市管理这个庞大的复杂系统中广泛存在的一些问题。虽然本文中的反映的问题比较个别，但在不同表象下反映出的问题本质应该是相同的。
20*年9月，*市城市管理局正式成立，20*年5月又成立了*市城市管理行政执法局，开始实行相对集中行政处罚权，肩负着市容环境管理、城市规划管理、城市绿化管理、市政管理、环境保护管理、工商行政管理、公安交通管理等方面的部分职能。
*市城市管理行政执法大队作为城市管理行政执法的执行方，在日常的执法过程中发现了不少问题。例如：目前，市区内存在着不少铝合金加工店，其中大多数店面的位置都紧挨着人行道。这些铝合金加工店的在进行铝合金加工中不但经常占用人行道而且其加工中发出的噪音也常使周围的居民不堪忍受。另外，执法队员发现这些加工店有不少都是无证经营。作为执法大队的执法人员，只能对这些店在经营中的违法占道的行为进行制止或者处罚。而对于噪音扰民这样的问题，也只能是通过日常巡查发现后制止或者接到群众举报后进行制止来加以解决，但是噪音问题采用这样的解决办法实在是治标不治本。
其实，噪音问题也是环保部门关注的问题，如果他们能在这方面加大巡查力度，制定一定的标准，采取一些技术手段来进行噪音监控，那么也将减轻城管执法的难度。而对于无证经营的店面，如果工商部门能及时进行查处，那么更将有利于减轻各方的工作量。因此从这个问题中可以看出在对城市进行管理时，有许多职能部门没有尽职尽责，在管理中缺乏协调和配合，只想依靠一个部门来解决问题有些问题确实是很困难的。
市区河道管理所作为城市管理局的一个下属单位，主要负责市区河道的日常保洁工作，负责城区河道的驳岸建设工作，日常的维护工作,并定期组织河道清淤。20*年下半年，市高级中学旁的河道（原属于城郊结合部管辖）被纳入了河道所的日常保洁范围。该河所处的位置为外来人口密集区，由于原先保洁工作不到位，河道里垃圾杂草不堪入目。自河道所接管后，加大了河道保洁力度并加强了河道的日常管理，因此河道环境明显改善。但长久以来一直存在一个问题：该河每日保洁后的垃圾不得不倾倒在距离该河50米开外的垃圾桶内（这些垃圾桶由市区环卫所负责清运）。然而事实上就在该河的河岸边就分布排列着8只垃圾桶（这些垃圾桶的清运由城郊结合部负责），却不允许倾倒河道保洁后的垃圾。
这确实是一件令人费解的事。据了解，为了解决这个问题河道所已经多次与有关方面进行交涉，可问题迟迟没能得到很好地解决。究其主要原因主要是出在职能不明确，其次是人员最终的落实没有到位。但值得欣慰的是此事终于在20*年9月底城郊结合部对河岸边的垃圾桶实行垃圾车统一拖运后得到了解决。
另外、在执法过程中，一些市民，不知法，不守法，部分当事人比较容易激动，这种过激情绪在我国目前的执法环境下，极易转化为暴力冲突。建立城管公安保障体制，保障城管执法工作顺利进行以及确保执法人员的人身安全势在必行。今年9月6日，吴炜书记召集市城管局与公安局召开会议，研究成立市公安局派驻市城市管理行政执法局警组，并要求确保警组在十月份投入运行。从而使城市管理行政执法队伍更好地参与平安*建设，创造更加良好的社会环境。
针对上述的种种问题。我们有以下几点可行性建议：
1、进一步明确职能，细化职责。许多职能部门在实际工作中产生的矛盾往往是由于职责不明，职能不分所造成的。希望有关规划部门能根据在每年的计划总结大会中听取各职能部门的意见和建议，进一步明确和细化各职能部门的职能。同时这些职能明确后，一定要在规定的时间内写入相应的各职能部门的职能法规中，进一步完善城市管理的体制。
2、增进沟通，加强协调与合作。可能的话，由一个中间部门定期组织各职能部门召开联席会议，加强各职能部门间的联系和沟通，在沟通中加强协调与合作，相互配合找到存在的问题的主要原因，从而有利于解决存在的问题。
3、城市管理的实际实施环节中，真正落实到人。任何管理的真正实现，不是主要靠管理者的计划，规划如何如何完美，而是主要在最后的执行环节，这一环节的真正落实，才能保证管理目的的真正实现。如何保证城市管理的目的在最后的执行环节得以实现，不但需要真正执行者的不懈努力，更需要有一部分人秉公地作好监管工作，这不是对真正执行者的不信任，而是体现了对城市管理本身的重视以及对城市及市民的负责的态度。
4、在各职能单位内部，要解决好以下几方面的问题：
（1）切实执行首问负责制。
目前，有许多的法律法规，以及各个单位本身的工作制度都是不怎么完善，这确实是不可避免的问题，因为一个事物的发展都是循序渐进的，不可能要求他一下子就完善，一下子就十全十美。因此实行首问负责制，是非常有用的。被第一个问及的部门应该将问题负责到底，无论他与问题本身关联有多大，或者没有关联，都应该在整件事件中起到牵头，搭桥的作用。一个事情一旦有了一个明确的组织者，那么这个事情被解决的希望就很大了。
（2）坚持以人为本的工作思想，实践换位思考的意识。
各职能部门要坚持以人为本的工作思想，提高工作质量。城市管理的真正目的是：为城市服务，为市民服务，都是为了能够更好的管理城市，完善城市的方方面面。因此，任何城市管理的实体，都应该从以人为本的角度出发，设身处地地为其他城市管理的实体、为市民多加考虑，那么在相互协作的城市管理工作中才能发挥好各自的作用。
各职能部门要实践换位思想，办事情也不能一味地从自身的角度出发，有时也应当换位地站在为其他参与城市管理的部门的立场上思考问题，这样才可能更有利于问题地解决。
（3）及时完善原有的工作制度，不断提高工作效率。
参与城市管理的各职能部门要及时完善原有的工作制度，提高工作效率。城市管理确实是一项烦琐的工作，但同时也是一项必不可缺的工作，随着城市化进程的不断加快，城市范围的不断扩大，城市人口的不断增长，许多问题需要处理和解决，因此需要管理部门不断地提高工作效率以满足实际的需要。
第6篇：管理调研报告范文
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
（1）员工对个人的职业发展满意度低
据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
（2）员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
（3）员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
（4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
（1）确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有
了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企
业的“双赢”。
（2）开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
（4）切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
（5）培养企业文化凝聚力
第7篇：管理调研报告范文
一、税收风险管理理论基本内容
风险是指未来的不确定性。按照《中央企业全面风险管理指引》给出的定义，风险管理是指企业围绕总体经营目标，通过在企业管理的各个环节和经营过程中执行风险管理的基本流程，培育良好的风险管理文化，建立健全全面风险管理体系，包括风险管理策略、风险理财措施、风险管理的组织职能体系、风险管理信息系统和内部控制系统，从而为实现风险管理的总体目标提供合理保证的过程和方法。风险管理基本流程包括以下主要工作：收集风险管理初始信息；进行风险评估；制定风险管理策略；提出和实施风险管理解决方案；风险管理的监督与改进。风险管理理论是研究风险发生规律和风险控制的理论，它针对各行业特点，综合运用各种风险分析手段、工具，对各种可能出现的风险进行分析预测，并在此基础上优化各种风险管理技术，制定风险防范措施，对风险实施有效控制，使风险和危害降低到最小程度，达到最大限度的管理效能。
笔者认为，税收风险管理是指税务机关围绕总体税收管理目标，通过在税务管理的各个环节中执行风险管理的基本流程，建立健全风险管理体系和内部控制系统，从而为实现税收管理的目标提供合理保证的过程和方法。其基本流程：收集风险管理信息——风险评估——提出和实施风险管理解决方案——风险管理的监督与改进。税收风险管理的核心内容是包含风险识别、风险分析、风险评价在内的税收风险评估。
二、目前风险管理理论在税源管理中运用现状及不足
在日常税源管理实践中，有许多管理方式已无形中引入了风险管理理论。如我国在纳税评估、涉外税收审计中所做的工作已具有风险管理的特性。再如建立税收分析、纳税评估、税源监控和税务稽查的良性互动机制，也是防范税收风险所采取的一项组织协调措施。还有基层税源管理部门在税源管理中建立税负、物能耗指标、成本构成指标等预警体系，加强税源监控。这些做法的目的是为了防范税收风险，具有税收风险管理雏形。但与风险管理理论要求，不管在形式上，还是在内容上还存在着很大差距。
（一）风险管理意识不足。就纳税人而言，在实现自己利益最大化的“道路”上，往往采取不计较任何风险希望以最快的方式获得回报，以侥幸的心态对待税收风险。而税务机关在风险意识上，则过多地从规避执法责任方面考虑税收风险，错误地把规避执法责任作为税收风险管理的目标，没有将实现税收管理目标，即最大限度地实现税收征收率的最大化，减少税收流失作为税收风险管理的目标。在这种认识的指导下，税收风险管理重点放在对内监控上，而对纳税人没有建立一个长期防范税收风险策略，对税收风险缺乏系统地、定时地评估，缺少积极主动的风险管理机制，不能从根本上防范风险以及其所带来的损失。以致重大偷税骗税、虚开增值税专用发票、行业性或地区性税收流失，以及税务机关和税务人员重大工作失职等案件不能得到有效遏制。
（二）没有建立与税收风险管理相适应的风险信息收集标准及传递渠道。当前税收机关掌握的纳税人信息是基于纳税人在自行申报的基础上形成的税收管理信息，这是税收管理信息的主要来源，这些信息只反映纳税人基本生产经营情况，由于部分小企业财务核算水平低，财务信息“失真”、不完整。同时税务机关基于减轻纳税人负担的考虑，没有建立旨在实施税收风险管理的信息收集标准和制度，实施税收风险管理基础尚未建立。基层税源管理部门要想实施税收风险管理，就必须花大量的人力和时间去采集和核实信息，由于税源管理中管户多人手少的矛盾较为突出，即使实施税收风险管理也是局部的、短期的、缺乏全面性和长效性。
（三）没有建立完善税收风险管理预警系统。要进行税源管理风险评估必须要有“参照物”和分析模型，也就是预警系统。要对税收风险进行因素分析，系统的梳理税收的风险要素、风险环节、风险行业、风险区域、风险时期和风险来源，找准风险控制点，就必须要建立预警机制和预警指标体系，提高风险评估和认定的准确性，才能使税源管理部门和税收管理员对税收风险实施有效的控制，卓有成效地开展税收分析、纳税评估工作，以提高税收风险预警与控制能力。而目前尚未建立一套有效、完整的风险管理预警系统。
（四）税收风险管理职能过于分散不利于风险管理。现行的税收征管理模式是一种建立在专业化管理基础上的分权管理体制，虽然经过几次征管理改革，建立以县（区）局实体化为基础的税源管理体制，实现了县局集中征收，税源管理权分散在各个职能分局（部门），由于配合、联动不够，未形成税源管理一体化与集中的税收风险管理职能体系，难以集中优势重点加强对重点风险点的管理，很难达到的分类管理目的。
三、如何在税源管理中运用风险管理理论
要将风险管理理论运用到税源管理中，按照税源管理的特点和业务流程，应建立健全税收风险管理的基本流程和内部控制体系，建立税收风险管理预警和双向控制机制。
（一）建立健全税收风险管理流程。税收风险管理的基本流程主要包括：收集风险管理信息、进行风险评估、提出和实施风险管理解决方案、风险管理的监督与改进。税收风险管理的核心内容是包含风险识别、风险估测、风险评价在内的税收风险评估。
1、风险管理信息收集或采集。信息是实施风险管理的前提和基础，没有信息也就无法作出税收风险评估，不完整或失真的税收信息直接影响税收风险管理的效率。税收风险评估的第一步工作是根据税收风险管理业务需求对纳税人有关信息进行采集，信息来源于外部和内部，对收集的信息要充分利用现有的数据平台，实现信息共享。（1）收集内部信息。主要是企业申报信息和税收管理员管理过程中收集和采集的信息。（2）收集外部信息。主要是与纳税有关部门的信息，如海关、银行、地税、工商以及其他经济管理职能部门。（3）收集风险管理典型案例。主要是由于风险失控导致税收流失的案例以及通过风险管理减少税收流失的案例，通过典型案例，收集税收风险管理的重点。
2、风险评估。风险评估包括风险辩识、风险分析、风险评估三个步骤，这是税收风险管理的核心环节，应设立专门机构负责。主要是税务机关税源管理部门和风险评估人员对收集的信息进行筛选、提炼、对比、分类、组合，进行风险评估。风险辨识是指查找纳税人各业务单元、各项重要生产经营活动及其重要业务流程中有无风险，有哪些风险。风险分析是对辨识出的风险及其特征进行明确的定义描述，分析和描述风险发生可能性的高低、风险发生的条件。风险评价是对税收管理实现目标的影响程度、风险的价值等。进行风险辨识、分析、评价，应将定性与定量方法相结合。定性方法可采用集体讨论、专家咨询、政策分析、行业标杆比较和调查研究等。定量方法可采用统计推论、计算机模拟等。在进行税收风险评估时，应统一制定各风险的度量单位和风险度量模型，并通过测试等方法，确保评估系统的假设前提、参数、数据来源和定量评估程序的合理性和准确性。同时还要根据环境的变化，定期对假设前提和参数进行复核和修改，并将定量评估系统的估算结果与实际效果对比，据此对有关参数进行调整和改进。
3、制定解决方案。根据税收风险评估发现的风险，制定出相应的税收管理措施及应对解决方法。方案一般应包括风险解决的具体目标，所需的组织领导，所涉及的管理及业务流程，所需的条件、手段等资源，风险事件发生前、中、后所采取的具体应对措施以及风险管理工具。
4、风险管理的监督与改进。税务风险管理职能部门应定期对各部门和业务单位风险管理工作实施情况和有效性进行检查和检验，对部门和业务单位的风险管理解决方案进行评价，提出调整或改进建议，出具评价和建议报告。税源管理部门应依托现有的信息化条件建立贯穿于整个风险管理基本流程，连接上下级、各部门和业务单位的风险管理信息沟通渠道，确保信息沟通的及时、准确、完整，为风险管理监督与改进奠定基础。
（二）建立完善税收管理内部控制制度。总局在2001年依法治税工作会议上提出：“内外并举，重在治内，以内促外”的依法治税指导思想，推进依法治税是税务部门长期抓好的重点工作。重在治内就必须要建立严格的内部控制措施，这与风险管理要求是一致的。一是建立内控岗位授权制度。对内控所涉及的各岗位明确规定授权的对象、条件、范围和额度等，任何组织和个人不得超越授权做出风险性决定；二是建立内控报告制度。明确规定报告人与接受报告人，报告的时间、内容、频率、传递路线、负责处理报告的部门和人员等；三是建立内控批准制度。对内控所涉及的重要事项，明确规定批准的程序、条件、范围和额度、必备文件以及有权批准的部门和人员及其相应责任；四是建立内控责任制度。按照权利、义务和责任相统一的原则，明确规定各有关部门和业务单位、岗位、人员应负的责任和奖惩制度；五是建立内控审计检查制度。结合内控的有关要求、方法、标准与流程，明确规定审计检查的对象、内容、方式和负责审计检查的部门等；六是建立内控考核评价制度。把各业务单位风险管理执行情况与绩效薪酬挂钩；七是建立重大风险预警制度。对重大风险进行持续不断的监测，及时预警信息，制定应急预案，并根据情况变化调整控制措施；八是建立重要岗位权力制衡制度，明确规定不相容职责的分离，对内控所涉及的重要岗位可设置一岗双人、双职、双责，相互制约，明确该岗位的上级部门或人员对其应采取的监督措施和应负的监督责任，将该岗位作为内部审计的重点等。①
（三）建立差别化分类管理规则。税收管理部门和风险评估人员在对各类信息进行详细分析的基础上，按行业对企业风险程度的高低进行分类、分级，形成下宽上窄的金字塔式税源构架，对处于金字塔不同层次的纳税人应采取不同的管理方法。对金字塔底层广泛的、守法的纳税人，推行自我管理，建立自我评估机制，税源管理部门和税收管理员对其进行简单的监督和观察；对金字塔中间纳税人采取加强纳税管理性辅导和评估相结合的管理方法，督促其提高税收风险意识和纠正潜在的税收风险；对金字塔上层抵触税法、不守法的纳税人，则要采用重点管理控制、纳税评估、稽查和移送法办等措施。依据金字塔管理思想，从资源配置考虑，税收风险管理的重点是金字塔顶端的高风险企业。②
第8篇：管理调研报告范文
引黄济青工程自1986年开始建设，**年11月25日建成通水，至今已运行30余年，累计向青岛市供水近50亿立方米，发挥了巨大的经济效益、社会效益和环境效益。原设计引黄济青仅承担向青岛市输送黄河水的任务，胶东调水工程和南水北调工程建成后，引黄济青工程又担负着向青岛、潍坊、烟台、威海引江与引黄的任务。
目前引黄、引江、黄水东调客水均可通过引黄济青工程调引到我市，主要通过棘洪滩水库进行调蓄，调蓄能力为2.59亿立方米（71万立方米/天）。南水北调东线二期青岛调蓄工程建成以前，为调蓄黄水东调客水水量，“十三五”期间，我市实施了8库联调工程，利用崂山水库、山洲水库、小珠山水库、铁山水库、陡崖子水库、挪城水库、宋化泉水库和王圈水库8座中型水库临时调蓄黄水东调1.89亿立方米客水。
二、引黄管理形式、程序及部门职责划分
青岛市水务管理局承担全市客水用水管理有关工作，负责拟订年度客水用水计划并按要求上缴客水水费。
（一）拟订客水用水计划。根据省水利厅通知要求，组织各区（市）、市水务集团提报用水计划。并根据提报用水计划、上年度用水情况、本地水源蓄水量、客水蓄水情况、全市及各区（市）客水指标，提出全市客水用水计划报省水利厅；根据省水利厅批复客水计划，结合各区（市）市级供需水情况，提出分配到各区（市）客水用水计划方案。
（二）客水使用情况监管。定期了解棘洪滩水库蓄水动态、调引客水水量、各用水方向供水量；每月汇总客水调引、使用情况，发现有超计划或者临近超计划用水的，及时提醒，督促做好节约用水、水源优化工作。每年总结客水使用情况，为客水调引、调蓄、配置工程建设积累有关数据资料。
（三）客水水费收缴。按照青岛市人民政府办公厅下发的《关于规范客水调度管理有关事项的通知》和有关文件规定，根据相关协议进行客水用水量的确认及水费收缴工作，所收客水水费全部上缴省南水北调工程建设管理局、省调水工程运行维护中心。
三、客水用水方面存在的问题和主要原因分析
我市使用的客水均通过引黄济青工程输送到棘洪滩水库，供水无法区分长江水与黄河水的使用水量。在客水使用方面主要有以下问题：
（一）客水取水许可量严重不足。目前，我市的客水取水许可量仅为2.49亿立方米，其中，省水利厅核发从棘洪滩水库取水许可水量2.34亿立方米，我市核发从引黄济青工程取水许可水量0.15亿立方米。我市客水长期处于应急供水状态。为保障我市城镇供水，省水利厅通过下达年度客水计划，解决我市客水用水需求，2021年下达客水用水计划4.02亿立方米，客水取水许可量不能满足我市供水需求的问题仍然存在。
（二）我市客水水量指标难以满足城市供水需求。我市是资源性缺水城市，全市人均水资源量为186立方米，为全国平均水平的9.5%。目前，本地水源开发利用潜力已经不大，本地水源难以支撑经济社会的快速发展，遇到干旱年份，城市供水压力显著加剧。干旱年份供水高峰期我市90%以上供水依赖客水，根据省水利厅、省黄河河务局《关于印发山东境内黄河及所属支流水量分配暨黄河取水许可总量控制指标细化方案的通知》，我市引黄水量分配指标为2.33亿立方米。省水利厅《关于青岛市2020年引江水量控制指标的说明》，分配给我市2015年、2020年长江水用水总量控制指标均为1.3亿立方米，根据省水利厅《关于黄水东调工程运行管理体制及水量分配有关情况的报告》，黄水东调分配我市净水1.197亿立方米，但是水量指标尚未下达我市，目前省分配我市客水水量指标难以满足城市供水需求。
（三）我市调蓄工程调蓄能力不足。棘洪滩水库为我市唯一客水调蓄水库，设计日供水能力30万立方米，每年可向青岛市区供水1.095亿立方米。在长江水到来之前，棘洪滩水库主要调蓄引黄水，向青岛市日供水规模为33.23万立方米。在南水北调东线一期工程胶东输水干线贯通长江水到达之后，棘洪滩水库对分配给青岛市的长江水量1.30亿立方米进行调蓄。棘洪滩水库95%供水保证率条件下供水能力达到71万立方米/日。由于青岛市近几年持续严重缺水，棘洪滩水库最大供水量达到120万立方米/日，远超设计供水能力，存在严重的供水安全隐患。
四、黄河常规用水、生态用水、抗旱应急用水计划申报和用水存在的问题和建议
每年根据山东省骨干水网工程水量调度计划，在充分考虑我市水情和供需水平衡分析的基础上，向省水利厅提出我市2020-2021年度用水计划。2020年，根据省水利厅《关于报送2021年度黄河流域生态补水计划的通知》要求，提报我市生态补水计划建议，计划申报客水1500万立方米，用于生态补水，生态补水的公益属性，并不不产生经济收益，下一步，生态补水水量一旦落实，建议减免该部分客水水费。
五、意见建议
（一）加大我市客水许可水量。随着经济社会发展和城乡一体化供水工程的推进，我市用水需求将进一步增加，建议省水利厅增加我市客水许可水量，解决我市超许可取用客水问题。
（二）加大客水用水指标。根据省水利厅《关于黄水东调工程运行管理体制及水量分配有关情况的报告》，黄水东调分配我市净水1.197亿立方米，但是水量指标尚未通过正式文件下达我市，建议省水利厅明确我市该部分客水水量用水指标。
第9篇：管理调研报告范文
目前，我县城区主街道的环卫保洁清运及垃圾处理厂的运营管理主要由县环卫所负责，县城背街小巷的环境卫生则由城关镇各社区220名公益岗人员负责日常保洁。县环卫所由城关镇政府实施日常管理，编制隶属住建局下属事业单位，现有正式职工30人，聘请环卫工人126人(其中：符合享受并统一缴纳“四险”人员90人），现有垃圾清运车辆20辆（其中：垃圾运输车9辆，洒水车1辆，小型垃圾收集车9辆，垃圾装载车1辆），负责城区主街道环卫保洁、所有垃圾清运，垃圾处理厂及城区38所公厕的运营管理。
近年来，县环卫所克服人员少、任务重、经费紧、保洁面积不断扩大等实际困难，实行“划片包干、责任到人、跟进监管、绩效考核”，管理模式逐步趋于规范。全体管理和保洁人员发扬不怕苦、不怕累、不怕脏的精神，主动承担县城“双创”工作的主力军，为城区居民提供干净舒适的环境付出了艰辛工作，为创建卫生县城做出了巨大贡献。
（一）收入情况。
城区环卫投入分为三部分：即县财政预算、每年收取垃圾费收入和人社部门拨付的再就业及公益岗位补助，从近几年实际收入看呈逐年递增趋势。 ____年城区环卫经费收入535万元，其中：县财政预算175万元，当年收取垃圾费收入255万元，人社部门拨付再就业及公益岗位补助105万元。
（二）支出情况。
1、____年环卫经费当年实际支出528.65万元，主要分为三部分：
（1）城区环卫保洁正常支出480.65万元。其中：126名环卫工人工资184.44万元，环卫工人降温、加班及法定节假日加班费24.88万元，90名环卫工人“四险”支出107.33万元(含个人应缴部分,全部由单位负担)，环卫工人劳保支出7万元，年终慰问支出5万元，环卫车辆燃油费75万元，环卫车辆维修费41万元，环卫车辆保险费6万元，果皮箱购置费15万元，收费人员工资及手续费15万元。
（2）公厕管护及水电费30万元。
（3）环卫所日常公用及房租费18万元。
从其目前收支情况看，现有的收入能够满足除垃圾处理厂运营经费外的支出需要，包括环卫所单位的日常运转和房租支出。
2、垃圾处理厂运营每年的支出需求约99万元。按____年10月2日以来试运行情况进行测算，每年垃圾处理厂运营需经费99万元（2014年只需79万元，渗沥液处理站试运行一年费用由承建厂方承担），其中：垃圾处理厂推土机填埋工时费24万元，垃圾填埋取运覆土45万元，消杀药品费用5万元，电费5万元，渗沥液处理站年运转经费20万元。
3、按政府会议要求再增加20名环卫工人年需工资27万元。
（一）城市市容环境统一管理的机制尚未形成。目前，我县市容市貌日常执法监管由规划局下属的城市综合执法大队负责，城市绿化、创建园林城市由住建局负责，城区主街道环卫保洁及垃圾处理厂运营由环卫所负责，背街小巷环卫保洁由城关镇负责，创建卫生和园林县城由双创办总牵头。城市市容环境管理由多个部门负责，随着“三镇一体化”大县城建设的不断推进，加强大县城市容环境的统一管理势在必行。
（二）县环卫所的管理体制亟待理顺。按县编办文件通知，县环卫所编制在住建局，年度考核也在住建局，而人员和经费由城关镇实施管理，目前环卫所的管理体制不利工作有效开展。
（三）城区环卫管理覆盖面需要扩大。随着我县城镇化快速推进，县城常住人口剧增，城区街道骨架逐渐拉大，目前保洁范围已不能满足城市发展需求，逐步扩大城区环卫管理覆盖面已势在必行，保洁力量还需加强。
（四）环卫经费收支管理仍有待加强。一是政策性规费还没有按完全收缴到位。仍有部分居民、商户、企业的生活垃圾费未按政策征收到位，而城市建设路面保洁费至今仍没有启动征收。二是环卫经费支出虽然城关镇也实行了“三审一签”报账管理，但车辆维修、保险等未按规定实行政府集中采购，环卫工作经费帐务核算不太规范。城关镇只拨付环卫所正常的人员经费，应由城关镇保障的环卫所机关公用经费挤占正常的环卫工作经费。
（五）环卫工作的科学化、精细化管理水平还需提高。近几年环卫工人工资虽有所调增，但仍显偏低。环卫所虽然制定了岗位职责及绩效考核管理办法，按有限资金投入是否发挥对等效益来看，每天支付的环卫工资报酬应达到的环卫
标准，缺乏科学、规范、精细的考核衡量标准。 （一）建立系统性的城市管理机制。在机构改革过程中，整合分散在各部门的职责，成立统一的市容环境管理工作机构，借鉴外地城市管理的先进经验，树立经营城市理念，共同管理好我们的家园。
（二）理顺环卫所的管理体制。建议将县环卫所的人员、经费随编制划归一个部门统一管理，环卫工作经费和机关运转经费分别纳入国库集中支付管理。
（三）严格收费管理。一是建议政府按照相关规定尽快研究启动路面保洁费征收，每年所征收资金全部用于垃圾处理厂运营。二是要严格按标准征收居民、商户和企业的垃圾处理费。严禁随意减免，做到公平征收，确保应收尽收，所收资金全部用于保障城市环卫工作。
（四）逐步扩大城区环卫管理覆盖面。顺应城市发展需求，逐步扩大城区环卫管理覆盖面，根据需要增加保洁人员。
（五）保障垃圾处理厂运营经费。建议将每年收取的路面保洁费约100万元左右，全额用于垃圾处理厂运营，不足部分纳入县财政预算，垃圾处理厂工作人员，若再增加聘任20名环卫工人，建议从146名环卫工人中调剂使用。
