员工素质拓展培训精选(九篇)

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第1篇：员工素质拓展培训范文

以业绩考评促培训效果

职业素质能力可分为职业品格和专业能力。虽然职业品格受个人价值观影响，难以通过培训进行改变，但可通过用人管理加以激励。而专业能力是可以通过教育培训获得提升的。只有将用人管理和育人管理相互结合，才能共同支撑起人才培养的目标。

育用互动的管理模式主要体现在业绩考评与培养考评、能力评估与潜能评估、培养策略与用人策略、人岗匹配与团队匹配相互联动等方面。互动的管理流程从业绩考评结果入手，通过对员工素质进行分析，判断其工作竞争力，据此确定培训需求和学习策略，优化培训计划，使培训能够真正促进员工适岗、达标。再通过培训效果分析员工的职业品格和潜能，进而确定组织的选人策略，精化团队建设方案，最终实现员工素质与团队建设实力共同提高的良性循环。

从业绩考评中发现不足，寻找能力差距

通过业绩考评结果分析员工素质与现实需要的差距，主要是《岗位说明书》所要求的能力素质与实际业绩结果、行为表现状态的现实差距，可以使员工素质尽可能贴近岗位实际和竞争要求，提高人与岗位的匹配度。

1.通过业绩结果找差距。业绩分析按单位、员工两个层面进行。通过对比单位年度经济技术指标报告和员工绩效考评结果，查找出影响单位主要经济技术指标的重要、主要和次要问题;对问题进行分类分析，提取问题的可控因素，从中找出人为因素;分析影响企业和员工个体业绩的综合因素，归纳出员工在理论知识、操作能力、处理问题经验等方面的不足，开展有针对性的培训。这种来自于实践分析结果的培训与常规培训相比更全面，更有指向性，能准确命中员工能力素质中的弱项。

2.通过行为表现找差距。从典型事件中查找出影响业绩的管理问题、执行问题和其他问题，分工种找出员工行为表现与岗位要求的个体差距。提取员工的行为状态与岗位要求的差距，查找出影响技能人员、技术人员、管理人员等各类员工业绩的制度执行表现、自我管理表现和其他表现。综合归纳出员工在制度掌握和执行能力上的差距，对制度掌握不足的，

可依赖有针对性的制度培训进行完善;执行力方面的差距则可通过行为规范的培养，逐渐引导形成。

分析员工工作竞争力，确定竞争目标

分析员工工作的竞争力，主要是分析员工素质能力水平在企业中所处的位置，找出本企业员工岗位能力与先进企业、竞争对手的差距，确立素质能力赶超目标，确定员工素质要求的目标定位。最终建立起适应企业战略发展的人力资源规划和企业人力资源发展目标，并结合员工职业发展规划确立年度员工素质能力建设目标。其中，企业人力资源发展目标主要是人员队伍建设，尤其是关键人才建设所需达到的岗位素质目标。

确定培训需求和学习策略，选择恰当的培养方法

1.研究培训需求，就是要探求员工素质中有待提升的空间：一是通过分析业绩考核结果，得出员工的实际能力与岗位能力要求之间的差距;二是通过分析员工的工作竞争力得出目标工作能力与岗位工作能力的差距。用公式表示如下：

素质提升空间=实际能力差距+目标能力差距

提升空间=目标空间+现实空间

实用型人才的培训方案重点围绕素质提升空间进行，可分解为一系列具体的问题，如：哪些技术是企业发展的重点？员工亟待提高的业务能力是什么？哪些专业内容应作为培训课程重点？员工亟待提高的行为能力是什么？哪些文化教育内容应作为培训课程重点？培训对象应以关键和骨干岗位员工为重点，弄清哪些工种是企业需求的重点。

2.确定学习策略，探求最实用、有效的培训方式和学习方法。可通过自找差距促使员工参与学习和培训。全员学习和培训不需要集中于一个时段进行，可以采取自学和集中辅导培训相结合的方式，控制学习进度、集中技能培训安排，尽可能减少工学矛盾;对于操作技能培训，可利用工作时间在生产现场进行，这种培训方式能在理论和生产之间搭起一座桥梁，使员工实践能力真正得到提升。

关键岗位和骨干力量的培养应采取外部培训和专项培训的办法，选择水平较高的培训基地，选派具有发展前途的人才进行重点培养。或者采取校企合作，签订培训合作协议书，提升关键人员、骨干力量的目标能力。

新生代员工是企业的新鲜血液，应制订系统性的梯次开发计划：按人才成长先后顺序，将新聘员工分为入职、入岗、入库三个培养阶段实施培训。入职，即新进入公司的员工;入岗，即通过岗前教育培训进入工作岗位的员工;入库，即通过岗位培养、考评，择优进入公司人才库的员工。找准各阶段员工的培训需求，开发出适合不同培养阶段员工的培训课程。

优化培训计划，创造培养价值

根据培训需求和学习策略，以用户价值观为导向，优化培训方案，创造培训价值。

1.优化培训教材与内容，将培训内容融入业务流程。业务培训教学大纲应紧贴工作需要，选定岗位所需的实用基础知识和专业技能要求;企业文化教育应紧贴用户价值需要，倡导适应竞争要求的企业质量文化、执行力文化。

2.优化培训安排。普及教育以业余学习为主，结合少量脱产学习;专业知识可通过在岗学习、岗位训练、比武等方式，让员工在学中做，在做中学。

3.优化培训方式。因地制宜，因人而异，力争达到最佳培训效果。如内部培训结合外部委培、讲座结合拓展训练、名师带徒结合言传身教、寓教于乐结合自我感悟等。也可利用内部师资进行自我培训和交叉培训，让具有技师以上等级的技能人才、工程师以上的专业技术人才都有机会上台授课。

4.优化培训考试方式和要求，增加员工学习动力和压力，在持续激励中创造价值。除常规的纸笔测试基础知识外，通过技能比武竞赛、岗位练兵活动鼓励员工参与技能操练。

以培养考评促组织效能

培养实用型人才，提高员工队伍竞争力，目的是着眼于支撑企业发展的人才队伍建设，甄别人才，量才而用，促进人与团队的和谐。

通过培养成效评估员工素质

培训是否达到预期效果，这不仅需要考核员工在培训中的成绩和总体表现，还必须进行回访。考核员工在实际工作中的业绩表现，可通过考核员工学习能力和学习态度、工作动机、职业品格，从而做出评价。应密切关注学习态度好、激情高、主动作为的人才;而培训回访可通过工作考核、比武竞赛等方式对员工的职业品格、岗位核心能力、岗位基本专业理论、专业技能以及承担关键任务、胜任多工种任务等能力进行评估。两种评估方式相互结合，既能体现出员工的综合能力，又能

达到甄别人才、发现后备力量的目的。

与员工沟通，分析潜在能力和职业方向

分别与部门、个人进行深入沟通，共同分析，使评价指标细化到相关候选人。将具备胜任能力且有潜质的员工作为后备力量和重点培养对象纳入企业人才库。一是结合员工岗位胜任能力，参考自我测评、部门测评，分析员工的学习改善能力、创新能力、发展潜质，看其适合在哪一方面学习成长;二是结合员工的性格特质、兴趣爱好等，参考个人意见、部门建议、人力资源部意见，分析员工的发展方向，确定其未来发展的基本路径;三是结合员工在团队中的表现，参考自我评价、部门评价以及人力资源部综合评价，分析员工的个性及团队适应力，确定其在团队中适合的角色，尽可能为其提供发展机会，使各类人才都有用武之地。

选对人、善用人，构筑后备人才库

人才兴企，以用为本。基于企业战略需求提出组织人才发展规划，一方面要选择有潜质的人才，构建起企业的后备人才库，另一方面对后备人才的成长实施有效的管理，促进其健康成长。

后备人才库建设首先要选对岗位候选人。在考查候选人的能力条件时，既要重视学历、技能、工作经验等显性条件，更要重点考查人才的潜在素质。一要考查候选人潜在能力是否与岗位发展需要相符。既要着眼于岗位当前需要，也要着眼于未来发展需要，提取出潜在能力的基本评价要素，选出最适合岗位发展、组织需要的候选人。二是考查候选人潜在个性是否与职业精神相符。既要看其能否融入团队，还要关注其个性与职业精神有无冲突，从而提取职业精神的基本评价要素，选出最适应职业精神、文化建设需要的候选人。三是考查候选人潜在追求是否与组织愿景相符。既要看个人的职业发展有无空间，还要看个人职业发展与组织的发展规划是否一致、个人的职业愿望与组织愿景有无冲突，从而提取符合该职业发展方向的基本评价要素，选出最适合人力资源规划、人才队伍建设的候选人。四是考查候选人潜在矛盾是否会导致突发问题。既要预测候选人工作上是否适应，又要预测工作之外的潜在矛盾，如家庭有无突发问题、职业发展动机有无隐瞒等，选出“永久牌”，回避“飞鸽牌”，确保候选人对组织不仅要有忠诚度，更要有稳定性。

企业要对后备人才库实施动态掌控，设置必要的成长台阶，如副职、助理等，为人才提供锻炼的平台;为后备人才提供多岗位学习、多职位交流的机会，增加其工作阅历。

畅通出口，规范流动，以才设岗，葆团队活力

第2篇：员工素质拓展培训范文

关键词： 基层员工 培训 评估 考核

人力资源是企业生存发展的各种资源中最重要、最宝贵、最核心的资源，员工培训工作作为人力资源管理的重要组成部分，已经越来越受到企业的高度重视，特别是在市场竞争愈演愈烈的今天，对人才的需求更加迫切，员工素质已成为企业可持续发展的关键性因素。提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径，作为提升员工素质重要方式之一的企业培训，对增强企业竞争力显得尤为重要。本文将结合某大型企业基层实际情况，分析基层员工培训的重要性、存在的问题与不足，从探索基层员工培训方式、建立健全科学的培训评估体系等方面，就如何加强基层员工培训进行探索与思考。

一、加强基层员工教育培训的是企业改革发展的需要

“基础不牢，地动山摇”。基层是前沿、是根基，是企业全部工作和战斗力的基础，推动公司改革发展，来不得半点虚，必须要打牢基础、抓实基层、强化培训。石油和石化产业是国民经济发展的支柱产业，企业的发展关系着国计民生，面对的是千家万户。加油站作为企业基本的运营单位，管理流程繁多、制度要求复杂，“上面千条线，下面一根针”，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，基层员工素质的高低、工作质量的好坏，直接关系着企业的生存与发展。可以说，全面提升基层员工队伍的技能素质和综合素质，为企业改革发展提供智力支持，是推动企业向前发展的原动力和重要支撑。

二、基层员工教育培训中存在的问题与不足

1.培训理念不科学。目前多数企业管理者认为花费大量的人力物力财力对基层员工进行培训，是一种不经济的投资行为，看不到立竿见影的效果，投入产出不成比例。因此在对待基层员工培训的问题上随意性较大，没有从战略的角度看待基层员工培训的问题，而是过分强调短期效益，使得基层员工培训缺乏长期的、系统的考虑与安排，特别是在基层单位培训组织机构不完备和人员配备不足的情况下，基层员工的各项培训容易流于形式。

2.缺乏系统性的培训体系。在大型企业的基础单位，多数企业没有独立的培训部门，大半都是与人事部门合署办公，原本人事部门在企业经营管理中扮演着重要的角色，属于核心部门，职责较多，管理员工培训的多数仅仅设置一个岗位，对于员工培训也认为是一项简单的行政步骤，培训的制度只是流于形式。在培训的组织上，仅仅来一场讲座、参与上级部门组织的相关培训，可以说是为了培训而培训，造成培训效果不佳。

3.培训方式难以满足实际需要。目前，基层员工的培训都是采取课堂灌输为主，注重传授知识的系统性、逻辑性和条理性，满汉全席式的培训较为空洞，缺乏趣味性和新颖性，形式单一，过程枯燥，员工虽然在培训中学到了所需的业务知识，但很难感受到学习过程的快乐，不能收到综合的培训效果，久而久之，此类培训将逐渐形成员工将培训当成负担的局面，使培训失去了最根本的目的和意义。

4.工学矛盾突出。基层是一个企业完成生产经营任务的最小单元，如同上文所述，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，不仅是企业管理制度和要求的执行者与落实者，还是企业效益的创造者，更是为千千万万消费者提供服务的服务者。基层单位如何能在完成各项经营任务的同时，又能开展严格、认真的培训？其实，工学矛盾，一直都摆在基层管理者的面前。只抓经营与管理，不问培训？既不能完成上级交给的培训任务，又不能适应企业发展的需要；倘若高度重视基础员工的培训，造成大量的现场工作无人做，形形的消费者难以服务好；如两者双管齐下，使得任务显得繁重不堪。

三、基层员工培训教育的建议与对策

1.转变培训理念。企业培训成为企业培育综合素质高的基础员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。从企业的角度来说，要明确培训的方面，根据企业发展战略的发展需要，结合员工实际素质情况，根据员工长期教育培训规划，对员工的培训教育要有一个明确的方向，不能因为培训难以或者短期难以带来直接经济效益，而忽视了对基层员工的培训力度，压缩对基层员工培训的投入。作为企业管理者，其要提升对基层员工培训的认识，站在企业人才战略的角度，将培训作为对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，要坚信基层员工的培训，能给企业带来丰厚的回报，同时，针对没有独立配备培训部门的基层单位，应从组织机构上重视，在人力资源部门设置培训专岗外，大力拓展培训讲师队伍，特别是要在基层员工队伍中发展讲师，最终实现人人都是学生、人人都是讲师；对于基层员工来说，要重视培训，并能在培训中收益，学到真材实料的东西，培训不仅仅是企业要求员工做些什么、学到什么知识，更是提升到个人职业规划的角度，将培训作为提升个人综合素质的重要途径，是企业给予员工的另外一种“福利”，实现基层员工对待培训的态度从被动接受向主动“充电”转变。

2.拓展培训内容。虽然贴近企业生产经营是基层员工培训工作的出发点和立足点，其目的是提升基层员工的各项技能水平，但在开展知识和技能培训的基础上，结合丰富的培训形式开展员工的企业文化、团队协作、心理培训、服务意识、沟通协调能力、法律培训等方面的培训，使得培训更具综合性、体系化，培训的内容不仅仅局限于业务知识，更要结合企业性质，开展针对性的培训，比如针销售性企业，可以适当增强服务意识、沟通协调能力和心理培训等，提升员工为形形的消费者服务技能和技巧；培训的内容不仅仅局限于对业务的需要，可以适当开展针对与员工日常生活息息相关知识的培训；同时，为了提升员工参与培训的积极性和主动性，应及时帮助员工将日常经营中的典型经验和创新总结等提炼成培训教材，鼓励员工自主开发培训课题，在激发员工成就感的同时，进一步丰富培训内容，以提高培训的针对性和实效性。

3.丰富培训形式。培训组织要充分考虑员工的心理需求，在培训组织上，做好培训需求调查工作，广泛征求员工对培训形式的需求，避免使用单一的课堂式灌输方式，可以采取灌输式与答疑式、案例式、讨论式、现场模拟式等多种方式相结合，比如加强实操训练，即重点开发针对基层员工的实操课程，在培训中加强实际操作训练，严格技能操作考核，杜绝以讲代练、以说带做，切实提高员工动手操作能力；开展“师带徒”培训，坚持“以老带新、以熟带生”和“自主自愿、双向选择”的原则，开展一带一、一帮一的“带、管、教”负责制，形成高技能带低技能、一级带一级、把现场变成课堂的教练式培训体系；开展仿真练习，在条件允许的情况下，设置实景培训基地，模拟经营现场实际，开展仿真训练，理论知识学习与实操训练同步进行，实现上岗培训、员工轮训的理论知识学习与仿真实操训练一致；推进在线学习力度，依托微信平台和APP学习平台，为员工自主学习培训提供便利条件。

4.建立培训评估体系。培训效果评估管理是指人力资源组织管理部门在培训结束后，组织收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。因此，在基层员工培训工作中，要高度重视效果，把培训效果评估作为培训工作重要一环。通过建立培训评估体系，采用反映评估、学习评估等方法，总结在基层员工培训实施过程中好的做法与经验、发现问题与不足、提出改进建议与意见，使得基层员工的培训更具有针对性，提高培训质效，并在培训评估中不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整科学的基层员工培训体系，为企业基础员工培训工作奠定基础。

5.健全培训激励机制。将培训考核工作与企业提高执行力、提升核心竞争力和推进企业改革发展结合，各级单位、各管理部门工作结合企业，充分调动基层员工参与培训的主动性和积极性。一方面，要建立健全对员工的培训激励机制，探索建立学习积分制，加强对基层员工参加培训考核力度，设置各项考核指标，如学习时长、学习课程、自主开发培训教材、拍摄基层员工培训微视频等情况进行考核，并将考核结果纳入员工评先评优体系，以激发基层员工参与培训的积极性。另一方面，要建立一级抓一级、一级考一级的考核体系，将基层员工培训组织情况、基层员工参与情况、基层员工自主开发教材情况及基层员工占讲师队伍比重等纳入对下级单位的管理考核，不仅仅与人力资源管理部门考核挂钩，更要与分管人力资源部门的领导薪酬挂钩，以增强各级管理者对基层员工培训的重视程度，逐步形成人人重视、人人参与的浓厚氛围。

四、结语

我们生活和工作在时刻变换的社会中，人的思想意识在不断变化，企业要适应这种新常态，实现企业高质高效的快速发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，我们的员工，特别是基层员工是企业赖以生存的根本性条件，是企业发展的基石，其员工的综合素质，特别是基层员工的综合素质水平，直接影响到企业的发展。重视基层员工的培训力度，使得企业的人力资本价值得到最大限度的开发，最终实现员工与企业同步发展，真正实现培训目标，提升企业的整体竞争实力，为企业的持续稳健、跨越式发展奠定坚实的基础。

参考文献：

第3篇：员工素质拓展培训范文

1 企业员工队伍素质现状和原因分析

从调研情况来看，大家普遍认为：近年来，通过开展“三项改革”、“三项活动”、“三项教育”、“两个至上”、思想大解放讨论等一系列富有成效的改革和教育，在思想上积极引导员工要珍惜岗位、转变观念、争做优秀员工；在教育培训方面，从企业发展战略高度出发，切实加强高素质人才培养。通过人才的内培外引，进一步盘活、优化人力资源配置，结合用工分配制度改革，使管理、专业技术、技能人才成长的三条跑道更加通畅，为职工搭建发挥才干的平台。经过几年的努力，现在员工参与竞争的意识和主动学习的意识不断增强，员工队伍的思想观念、业务技能和整体素养有明显提升。但我们应清醒地看到，由于我们的基础差、底子薄，我们前进的步伐还不够快。与飞速发展的行业形势相比、与公司内先进的兄弟厂相比、与打造现代卷烟制造工厂的目标相比，部分员工素质与企业未来发展目标要求还存在较大的差距，存在着一些不容忽视并急需解决的问题：

1.1 思想观念还比较滞后

企业还有部分员工没有转变观念，对企业改革与发展不理解，极少数人还抱着“铁饭碗”“老职工”“固定工”的思想，只强调企业为“我”做了什么，不考虑自己到底能为“企业”做些什么、贡献了什么；个别人工作不积极，责任心不强，牢骚满腹，不愿参与竞争，以“没有功劳也有苦劳”为资本，希望一劳永逸，将个人利益凌驾于国家、企业利益之上，总是埋怨企业对己不公或总是感到自己怀才不遇等。

1.2 学习观念还相对落后

21世纪的文盲是不会学习，知识经济的到来与终身教育理念的提出，需要企业员工不断学习实践与现代企业相适应的新知识、新文化，干中学，学中干，工作学习化，学习工作化。企业部分员工业务能力还不能适应现代企业发展的需要，自发学习能力不强，学习危机意识不够。

1.3 技能水平整体不高

随着设备和技术的不断更新，企业员工的技能水平与先进设备的要求存在一定的差距，主要表现在：一是工人操作、维修水平参差不齐，对新设备操作维护总体水平还需提升；二是工人操作、维护的机型还比较单一。一专多能、技术精湛、复合型的操作、维修高精尖人才还不多；三是生产线、机台的技术骨干后备力量储备不足；四是技术独当一面、技艺精湛、能快速解决疑难杂症的高级维修人才人数偏少；五是员工主动学习能力不足。一些员工理论技能均不高。主要表现在文化基础差、起点低。对专业的理论缺乏系统的学习，理论根基不实。有部分员工虽然具有较丰富的实践经验，但随着近几年科技发展及设备更新的加快，而理论基础的先天薄弱和对新知识、新技术的吸收是他们进行知识拓展和更新的最大障碍，技能再提升难度加大；还有部分员工虽然文化程度较高，但缺乏危机意识，再学习意识不强，致使他们的专业知识日趋老化，理论与实践相脱节。

1.4 技术创新能力欠缺

创新是企业永恒的主题。从2007年开始，企业的创新工作取得了可喜的成果，部分成果还获得了国家、行业和省QC成果奖。但随着企业设备不断更新，新科技与新知识的含量不断加大，对员工创新思维和创新能力方面也提出了愈来愈高的要求，一些员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，仍按照固有的思维解决问题，主动钻研新技术、解决新问题的热情还不够高，参与创新的能力还不强。

1.5 培训创新手段不多

尽管近年来企业培训力度不断加大，但目前培训采取较多的还是传统的培训模式，培训创新的方法和有效的激励手段还不够多，主要表现在培训需求分析、培训实施的方式手段、培训效果评估考核、培训激励等环节做得还不系统、抓得不够严、创新思路不宽，培训质量、效果离期望值还有较大的差距。

1.6 人才发展的机制建设还不完善

人尽其才百事兴，企业为职工搭建发挥才干的平台，但企业的人才发展机制还不够完善，主要表现在企业对未来人才培养的中长远规划还不够清晰，人才的使用和评估体系还不健全，不同岗位的职业生涯规划还不够清晰，各种激励人才脱颖而出的激励机制还需优化。

2 着力提升企业员工素质的对策

正如厂长工作报告指出“企业要实现跨越式的发展，关键要有一支优秀的人才队伍，优秀人才就要有健康的身体、丰富的知识、一专多能的技能、严谨的工作思路和方法、优良的政治品德”。几年来，企业装备水平有了很大提高，企业对高素质人才的需求更是迫在眉睫。如果没有高素质的人才队伍，将无法支撑日益先进的生产设备，无法制造出高档次的品牌，无法满足企业发展的要求。通过科学发展观的学习，经查摆和征求意见的结果，锻炼一支“会拼、能赢”的队伍是企业生存与发展的关键。我们认为“创建学习型企业”是提高员工素质的重要途径之一，创建学习型企业首先强调的是学习理念打造，其次关键是组织学习，最终是在持之以恒的创建过程中形成学习型企业，以达到提高员工素质的目的。

2.1 树立学习型理念，营造浓厚的学习氛围

外因通过内因起作用。只有强化员工个人学习，提高员工学习的积极性，才能为创建学习型企业打下基础。

2.1.1 培育员工共同价值观

一是要在员工中树立起爱厂如家、团结友爱、勤奋好学、努力拼搏的良好作风，立志岗位成才，坚持行业“两个至上”原则，“让优秀成为习惯”作为湛烟人的共同价值观；二是要加深职工对共同价值观的理解和认同。如果企业的共同价值观得不到职工的理解、认同，再好的思想教育和各类培训将起不到任何作用。所以，在培养员工共同价值观的过程中，我们要做到：

1）加大思想的宣传力度。要充分利用党报、党刊、办公协同网、板报等宣传阵地，采取理论学习、专题辅导、参观交流等形式，大力宣传国家、行业和企业发展的新形势，切实转变员工思想观念。

2）开展生动灵活的主题教育活动。企业要在巩固前段教育所取得成果的基础上，继续深化开展“我是党员我带头”活动，进一步推进感恩企业教育，结合企业文化推进年活动的开展，积极打造优秀的企业文化，使共同价值观深入人心，让争当优秀成为职工人人向往的目标，让向优秀看齐成为职工的自觉行动，让优秀成为习惯已成为职工的行动准则，从而提高员工的思想境界。

2.1.2 培育新型的学习观念

企业的竞争说到底就是学习力的竞争，只有全体员工真正树立起正确的学习理念，才能为创建学习型企业，提升企业的竞争力打下坚实的思想基础。

1）要培养学习型管理层。要创建学习型企业，各级管理层必须是学习型的、创新型的，在学习型企业中，各级管理人员已经不再是一般意义上的管理者，而是整个学习型组织的设计师、推进者，是学习的带头人和辅导员。

2）要培养职工学习的自觉性。员工不是被动的生产工具，而是主宰企业命运的资源整合者。一是各部门更应鼓励所属部门员工要树立信心，敢于挑战，积极参与QC小组技术攻关、职业技能鉴定、技术比武、竞争上岗等，让员工都感到自己是企业的主人，企业是自己施展才华的舞台；二是企业也要给员工提供必要的学习机会。企业将采取内培外送形式，不断地提高员工的自我素质，使员工有兴趣、有激情地去学习、工作，无形中员工就将自己的命运与企业的发展目标联系起来，这样有机的结合，才能引导员工树立正确的价值观。

2.1.3 加强员工“自主管理”

目前，企业员工“自主管理”的意识还是比较欠缺的，部分员工还存在等、靠、要和依赖思想。我们在提倡员工要树立“不断学习、终身学习”理念的同时，还要学会“自主管理”，并对个人职业生涯进行规划，自发学习，最终达到完善自我。

2.2 提升组织学习，强调“全过程、全员学习”

组织与员工是相互依存的，以组织战略目标为导向，将员工的发展与组织发展目标有机整合起来，才能实现“共同发展”。全员学习、全过程学习对一个企业来讲是至关重要的。学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程中，不要把学习与工作分割开，要实现工作学习化、学习工作化理念。

2.2.1 不断创新培训模式

1）制定规划，完善培训体系。

要建立与企业发展战略相匹配的员工培训开发体系。在工作中，要努力实现“两个转变”，即实现由被动的，以知识传授、个人智力开发为主的传统教育，向主动的、以能力开发为主、个人与团体能力开发并重的现代企业教育的转变；主要由培训部门组织开展的刚性教育培训体系向全员自主参与、终身进行的柔性教育体系转变。

2）注重效果，拓宽培训思路。思路决定出路，企业必须不断探索适合员工特点的培训模式和教学方法，改变传统的培训方式。采取培训效果要向工作绩效的有效转化，通过“名师讲堂”、导师带徒、技术比武、研讨交流、班组论坛、动态课堂、实践团队等形式进行培训，拓宽我们培训的路子。

3）立足岗位，提高培训针对性。

没有不好的员工，只有不称职的管理者。今后将根据企业各阶段实际和不同层级、不同岗位的能力提升需求，整合、优化师资力量，并通过与高校、社会专业培训机构联合，有针对性对管理层、操作工、维修工等进行管理能力和技术能力的培训。

2.2.2 持续深化创新活动

我们要激发员工创新潜力和创新激情，提高创新质量，促进技术进步。

1）要进一步完善创新机制。企业要在现有基础上，建立和完善一系列创新管理制度和考核标准，从创新项目的立项开始，申报、审核都有一套完整的制度来规范，做到目标明确、跟踪到位、激励有力，为创新工作持续开展提供组织保障。

2）要倡导全员参与创新。创新范围分技术类、管理类和服务类，各部门要组织和动员广大员工参与，要做到每个车间、部门都有创新小组，而且每年每个车间、部门都要有创新成果，特别是生产车间，要让维修工、挡车工等技术骨干参与到创新活动来，真正破解生产过程中遇到的质量难题；管理类人员和服务类人员也要在各自的岗位上发挥自己的聪明才智和创造精神，努力寻找管理创新、服务创新的突破口和切入点，从而使创新活动达到推动全厂各项工作上新台阶。

3）要做好创新成果的转化工作。创新成果来之不易，不应该昙花一现，创新活动的成果要和企业贯标工作很好地结合起来，将成果转化为企业的技术标准、管理行为、作业指导书等，使创新成果真正变成生产力。

2.3 形成学习型企业，强调“团体学习、互相学习”

第4篇：员工素质拓展培训范文

1.1对成本管理存在误区长期以来，烟草工业企业高度重视成本控制，在控制材料消耗、降低费用等方面逐步研究了一系列行之有效的控制方法，但是对于成本核算一直不够重视，认为不管是传统的成本核算方法，还是作业成本法，只是卷烟品种之间的成本费用分担问题，不影响企业总的经营成本费用总额。但是假如采取作业成本法，正确区分增值作业与非增值作业，为企业提供更加精确的成本信息，尽量消除非增值作业，提高增值作业的效率，将会提升工业企业降本增效的水平。

1.2企业人员素质不能适应作业成本法的广泛实施在烟草工业企业中包含三大车间：制丝车间、卷接包车间、动力车间，三大车间各司其职，完成卷烟生产。因此在企业中实施作业成本法，至少应划分三大车间的“作业”流程。该作业流程涉及了卷烟生产经营的始终，必须要求全员参与才能使得各项作业划分科学、流程清晰。但是目前，卷烟工业企业的车间人员水平参差不齐，企业财务人员对作业成本法的熟悉程度不够，导致作业成本法在企业中不能顺利实施。作业成本法相对于目前广泛应用的传统成本核算法，对财务人员提出了更高的要求，财务人员不仅要熟知财务专业知识，特别是作业成本法的相关知识，更要对车间的生产工艺、生产流程了然于胸，才能与车间相互协作，保证作业成本法的顺利实施。

1.3信息化水平限制作业成本法的实施近年来，烟草工业企业高度重视信息化水平的提升在企业管理中的地位。财务的用友系统、车间的ERP系统节约了人员手工作业时间，提高了效率，但是各部门各自为政，分别实施不同的信息化系统，导致信息不能共享，信息化功能未能得到充分有效的利用。作业成本法采取不同层次的分配方法对间接费用进行分配，需要各个作业单元的基础数据为支撑进行分配及复杂的计算，目前的信息孤岛限制了作业成本法的有效利用。

2影响烟草企业应用作业成本法的因素分析

2.1外部因素

2.1.1政策因素近年来，针对作业成本法的研究越来越多，作业成本法的应用条件逐步走向成熟。2013年8月16日，财政部印发《企业产品成本核算制度(试行)》(财会〔2013〕17号)，明确提出“制造企业可以根据自身经营管理特点和条件，利用现代信息技术，采用作业成本法对不能直接归属于成本核算对象的成本进行归集和分配”。

2.1.2行业因素目前烟草行业具有18家省级工业公司，受国家烟草总公司统一领导，成本核算方法由总公司制定统一的基调。作业成本法较传统的成本核算方法，把直接成本和间接成本(包括期间费用)作为产品(服务)消耗作业的成本同等对待，拓宽了成本的计算范围，要求企业具有与之相匹配的精细化管理水平，但是各地烟草工业企业的管理水平差异较大，导致烟草工业企业引入作业成本法存在困难。

2.2内部因素影响企业应用作业成本法的内部因素主要包括：企业制度、企业文化、内部组织结构、人员水平等。企业实施作业成本法，其根本目的是尽可能为企业提供详细的各卷烟品牌的产品信息，为降低成本提供支持。

2.2.1制度是保障制度是夯实企业基础管理的关键，也是作业成本法实施的基石。作业成本法涉及生产管理、设备管理、人才管理、绩效管理等众多内容。近年来，烟草工业企业不断提高制度建设水平，狠抓制度落实，推进精益化生产管理，提升各部门沟通协调能力，为作业成本法中的各“作业”单元顺利实施提供了基本保障。

2.2.2企业文化是根本作业成本法的关键是营造成本控制意识，降低非增值作业的不利影响，提升增值作业的效率。因此成本意识必须与企业文化相结合，才能促进成本控制不断深化。将成本上升到战略的高度，建立科学的考核体系，完善考核指标，调动员工控制成本的积极性，促进成本控制水平的提升，优化资源配置，实现烟草工业企业的可持续发展。

3提高作业成本法在烟草企业应用效果的对策

3.1提升成本管理意识降低成本是降本增效的关键，目前降低成本在工厂关注的是最终下降的具体数据，但是成本控制不仅要在事后控制，更要向全过程控制转换。在提升成本意识过程中，积极树立“作业”观念，将大成本细分为小“作业”，以作业为单元进行成本控制，将每一个环节的“作业”都尽可能做到最优，减少非增值作业，扩大增值作业，向下一个环节流转，不断挖掘企业生产链和价值链的潜力和优势，将增加增值作业，减少非增值作业作为企业控制成本的重点。

3.2提升全体员工素质作业成本法涵盖了企业卷烟生产的始终，涉及范围广，层度深，只有全员共同参与才能确保作业成本法的有效实施，因此应用作业成本法必须要提高全体员工素质。

3.2.1提升财务人员素质作业成本法的实施，财务人员是关键，应通过企业培训、财政部门的教育等方式加强财务人员的专业素养。并要求财务人员走出去，深入车间基层，深化工艺知识，为划分各“作业”单元奠定基础，逐步将财务人员培养成复合型人才。

3.2.2提升全体员工素质制订培训工作计划，做到有的放矢地进行企业内部培训，并对培训组织跟踪、检查。反馈培训效果，鼓励员工多学习，确保培训取得实效。在企业内部营造学习氛围，逐步提升员工素质，拓展员工知识结构。

3.3提升信息化集成水平企业在实施信息化软件时，应制订严谨的工作计划，将企业的各环节纳入信息化管理中，在每个作业单元均能提供可靠的资源耗费，实时信息共享，提升资源整合效率及数据的使用效率，消除信息孤岛，为作业成本法提供数据支持。

3.4制定作业成本法实施步骤

3.4.1制订工作计划作业成本法作为一项系统工程，必须制订统一的工作计划，明确实施作业成本法的目标，成立作业成本法的实施小组。实施小组由企业负责人担任组长，由财务部门牵头，各车间人员参与，确保“行动统一”。

3.4.2划分各个作业了解企业的生产流程，收集各个阶段的生产信息，将生产划分为各个“作业”，首先，根据生产工艺流程，划分为原料仓储制丝卷接包装产成品入库各个成本责任中心；其次，细分工艺流程，根据各部门责任划分作业单元；最后，查找影响各个作业单元的影响因素，明确各个部门对成本控制的责任。

3.4.3建立企业的作业成本核算体系作业成本法必须最终形成作业成本核算体系，主要包括以下内容：企业的可耗用的生产资源、各责任中心、作业单元和成本对象。明确生产资源的分类，责任中心与作业中心的层次关系，作业分配的成本动因，资源分配到作业的方法，作业单元与产品的对应关系以及对应方法等内容。

4结语

第5篇：员工素质拓展培训范文

关键词：建筑行业 员工培训 培训评估

1.员工培训的激励作用

1.1有助于员工实现自身价值。每个人都渴望拥有一定的社会地位，都想在组织中出人头地，成就动机是现代员工最主要的欲望，就员工个人而言，对知识、事业和个体的成长不懈地追求，某种程度上超过了对组织目标实现的追求。

1.2有助于明确工作的价值，提高工作自觉性。员工培训可以帮助员工了解组织的历史与文化；树立正确的人生观、价值观和组织理念；明确组织的近期和长远发展目标，清楚自身岗位的职责和重要性；掌握岗位所需的各种知识与技能；培养积极的工作态度、良好的工作作风和习惯以及较高的目标追求。通过培训，确立自己在组织中的发展目标，清楚自身岗位职责与组织发展目标之间的关系，明确自身工作的价值。

1.3有助于工作胜任力的提升，增加自信心。在市场竞争日益残酷的背景下，组织的变革是经常性的行为，变革不仅涉及企业战略、文化的改变，原有的工作性质和业务流程也会发生或多或少的变化。

1.4有助于提高就业竞争能力。当今世界知识更新速度不断加快，使得员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。员工只有将树立新理念、学习新知识、掌握新技术和培育新能力贯穿于成长的始终，才不至于被时代淘汰。

1.5有助于优化组织福利体系结构。知识的更新周期愈来愈短，终身学习和发展已成为每个员工的必然需要。

2.员工培训存在的问题

建筑施工企业因员工工作时间长、抢工期、工作地点随时变化等若干原因导致员工培训工作中存在以下问题：

2.1对培训认识不足

一方面部分企业认为员工培训可有可无,企业缺乏人才,可通过招聘,“挖人”等途径来解决,没有意识到这种做法不仅让企业原有内部员工丧失工作激情，降低忠诚度，而且因“挖人”肯定要多花成本,并且,外来人才不一定能迅速融入新的企业。

2.2轻视培训评估和监督

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,提高培训效率,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。

2.3培训投入力度不够

资金上,我国企业在培训方面投入较少。有些企业,因担心员工培训后要求加薪或跳槽,不敢增加培训投入力度,即使开展培训,往往缩短培训时间,控制培训成本。

2.4培训模式和方法简单

企业的培训组织者缺乏有关的培训业知识,认为企业员工培训就是学校教育,在培训方式上还许多企业都运用传统模式进行,采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输,还有些企业采取放录像的方式。认为这样做既降低了企业成本.又可以灵活掌握培训内容,这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉。使培训效果和培训效益大打折扣。缺乏培训双方的交流和沟通。

2.5培训人员难集中

建筑企业工人早出晚归，劳动强度大，工作时间长，再加上临时施工现场多，很难将施工工人集中起来完成培训任务。

3.员工培训的建议

3.1领导层转变观念，重视培训工作

要想做好员工培训工作,企业领导层必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,明白今天的培训将决定明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,要充分认识到加强员工培训是提高企业绩效的需要。

3.2加强对企业文化的宣传

浓郁的企业文化建设能够推动企业培训健康有序发展,而成功的企业培训能够塑造良好的学习型企业形象,重视培训、重视员工素质的全面提升也是对企业文化的肯定和认同。

3.3重视兼职教师和培训专业人员的素质

兼职教师和培训专业人员是企业的培训理念、精神以及专业知识的传授者,他们与学员之间的教学互动,可以推动企业的培训与发展工作。因此兼职教师及培训专业人员要事业心强、知识面宽、既懂培训工作,又懂企业业务,且又具有较好情商的人来担任。

3.4选择有效的培训模式

培训模式方法是影响培训效果的关键因素,培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择,并与培训目的、课程目标相适应。培训方式可以有讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练、带教式等方法。结合企业实际,将多种培训方式有机结合.培训效果会更好。不管选择何种培训方法,培训过程中都应注意讨论与实际操作相结合,互动与讨论相结合,以调动学习的主动性。

3.5加大培训投入力度,建立科学培训体系

目前,我国政府已经加大了对职业教育和员工培训的投入力度,主管部门也在积极引导企业实施培训工作。企业应积极落实国家对培训费用的有关规定,加大培训投入,严格培训费用预算与管理,确保专款专用;加强培训设施、场所建设,努力为培训工作开展创造良好环境。

3.6完善培训效果的评估

培训效果的评估既能促成培训目标的实现,又能为以后的培训提供支持和借鉴。

3.4增强员工培训的危机意识

科技的不断发展进步，组织的不断进取和创新，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。

3.8创造培训成果转化的环境

第6篇：员工素质拓展培训范文

论文关键词：电力企业；培训；人才

一、创建有效电力企业培训系统

第一，创建有效培训系统就要从企业发展战略和人力资本战略系统出发，依据企业战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训系统。

第二，评价企业开展员工培训要求和详细计划，依据企业战略发展目标，预测人力资本需求量和分布情况。采取评价培训计划，确保培训项目和内容与企业发展目标保持一致，切实可行地解决企业在人力资本方面需要问题，提前为企业做好人力资本培育和储备工作。

第三，有效培训系统也要充分考虑到人力资本在自我发展方面要求。所以，企业在设置培训项目时，既要以企业发展战略为核心，也要想到和人力资本个人职业生涯相融合，体现人力资本素质提升与企业经营战略相一致，将人力资本个人发展投入到企业发展轨道中，充分激发人力资本参加培训积极性和主动性，提升培训成效。

第四，执行培训时要和考核相结合，并提升对培训进程的注重程度。在培训进程中，需充分调动受训者参加互动、交流研讨。在培训内容上，培训要聚焦企业实际问题，在培训进程中对培训和受训者一起提炼出解决问题的方案和思路，充分贯彻让培训和考核紧密结合的原则，使企业能通过培训获得利益。

二、设置有效电力企业培训方案

1.培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、内容、教师、对象、日期和时间、场所和设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，通过详尽的培训需求分析大致架构出培训方案大概轮廓，在前面培训需求分析基础上就培训方案各组成要素实行具体分析。

（1）培训目标设置。培训目标设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？通过培训后能够干什么？通过培训后有哪些改变？这些期望都以培训需求分析为基础，通过需求分析明确员工现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样岗位职能，而企业发展需要具有什么样知识和技能的员工，从而来确定培训对象。

（2）培训内容选择。在明确培训目标和期望后，就应该确保培训中所要涵盖传授的信息。虽然具体培训内容千差万别，但一般来说，培训内容涵盖三个层面，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟应选择哪些层次培训内容需依据各个培训内容层次特征和培训需求分析来抉择。

（3）培训指导老师确定。培训资源可分为外部资源和内部资源，他们都有其特征、缺点，最终究竟选择何种资源要由培训内容及可运用资源来决定。

外聘老师选择范围大，可获取高品质培训师，对培训对象有吸引力，可提升培训档次，引起企业各方面注意，营造气氛推进成效。其缺点是缺乏了解有风险，且可能使适用性降低，成本较高。

内聘老师主要资源是公司领导、专责、具备特殊知识和技能的员工，其优点是有针对性，且有助于培训成效提升，互相熟悉交流顺畅，培训易于控制，成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参加态度。

（4）确认培训对象。根据企业培训需求分析，不同需求决定不同培训内容，从而大体上确认不同培训对象。在最需要的时间里选最需要的人进行培训，依据岗位在组织中重要程度进行选择，同时坚持员工愿望与组织需要相结合原则。

（5）培训日期的选择。通常状况下，有下列三种情况之一时就要进行培训。

新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业工作程序和行为标准，他们定要掌握企业运作中一些差别，并掌握一些技能；回避培训对象工作高峰期，选择不影响他们完成工作任务的时间。比如：避开每月规定抄表日期、抢修高峰等。

新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备，购进新软件等都要求对原有职工培训。

在作培训需求分析时，确认需要培训哪些知识和技能，依据以往经验对这些知识和技能培训做出日程安排，看大概需要多少时间及培训真正见效所需时间，进而判断培训提前期长短，依据电力行业工作特征对普及性培训采用“短、小、精”培训方式比较合适。

（6）培训方法的选择。培训方法有多种，单对工作人员来说，比较适合的可分为三类。适宜知识类培训的有讲授法、专题讲座法、研讨法；以掌握技能为目标的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导；适宜综合性能力提升和开发参与式培训的有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。

2.培训方案具体实施计划

（1）改善企业各种编制员工技术技能，完善激励体制。主要是健全电力企业基层单位员工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化体制，给广大员工创造一个干事创业舞台，激起员工潜质，让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时，要改善员工档案资料，让他们有归属感。

（2）健全培训目的考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度，将培训和人才评价、岗位晋升、薪酬待遇融合起来，同时，拓展员工发展途径，开辟技术、技能等各类人才职业发展渠道，激励员工各尽其才、各显其能，快乐工作。

（3）重视培训师和培训管理者建设。针对培训师资，可定期选拔生产岗位技术技能骨干，通过培训后回到单位担任培训师，也可以选出班组技能手担任本班组培训师。

（4）开展形式多样的技术技能培训，可运用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机，围绕岗位工作中难点问题实行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。

（5）建设培训基地。有条件的单位要建设培训基地，基地配备各专业工种实操设备、仪器工机具，开发相关课件、集中资源、整合师资力量为员工实操学习培训提供场所。重点满足一线人员实操培训需求和任务，课程设计要依据各类专业岗位体系有序地开发。

（6）切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来说，均是一项大难度任务。首先，需要培训机构对培训内容有深入研究和实践，对重点部分要有深入了解，可以从各种繁乱情况中找到导致问题产生的真正原因；其次，对企业来说，定要由真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训要有耐心，不能操之过急，因为有的培训转化为生产力可能要花费1-2年时间，并且这个转变一般将衍生成企业文化，这可能极大提升企业凝聚力和竞争力。

三、进行电力企业培训方案评估和完善

培训方案测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑，培训方案各组成部分是否合理、系统化，分析其是否符合培训需求；传授信息是否能被培训对象吸收，否则要考虑从传授方法和培训对象学习特征等各个方面因素来进行改进。从培训对象角度来考虑，观察学员培训前后行为转变是否与期望相同，掌握学员对培训项目的主观感觉或满意度，学员在工作中行为方式有多大程度转变。从培训实际效果来考虑，即培训成本收益比来分析。培训成本需涵盖培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资和福利。培训方案收益则涵盖企业收益和社会效益两部分。

四、电力企业培训不求回报

应从企业长期发展的角度来看待培训效果，短期内不一定能看到效果，并且培训进程还存在很多问题。如：培训对象素质不高、培训流程有阻碍、培训对象学习形式单一等。针对这些问题要使培训对象对培训内容感兴趣，培训效果应与绩效挂钩，培训内容以技能为主。需提倡普及性培训和个性化培训相融合，前面所阐述的根本是普及性教育，还需强调个性化教育，如：（1）培训如何装表接电、业扩、输电线路、变电修试就需按照个性化方式培训，约见会谈。通过和学员个性化沟通，确定个人学习目标。（2）制定个性化培训方案，明确学习内容、时间进度、学习步调等。（3）监督指导。教师要掌握学习进度，并实行进度检查。学员有什么需要，或发现问题，教师应及时给予指导。（4）能力评价和测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时应有总结性评价。（5）跟踪反馈，做好培训评估工作。

第7篇：员工素质拓展培训范文

【关键词】煤炭企业；员工培训管理；现状；改进

引言

作为劳动密集型行业，煤炭行业的劳动用工量较大，但是却存在着员工素质普遍偏低的问题。而在经济转型的重要时期，煤炭企业的转型发展还需要依赖于企业的人力资源供给。因此，相关人员有必要对煤炭企业的员工培训管理现状展开研究。以便寻求途径提高企业员工的整体素质水平，继而为煤炭企业的发展提供更多的动力。

一、煤炭企业员工培训管理内容

煤炭企业在进行员工培训管理时，需要安排员工完成准入资格、文化课补课、法律法规、技术和职业发展规划教育这五项内容的培训。由于需要从事煤炭生产作业，所以员工需要拥有一定的体力和技术能力，才能够获得从事该行业生产的资格。为此，还要使员工通过有关方面的培训，以确保员工能够获得煤炭企业生产作业的合格资格证。其次，由于多数员工的文化基础较差，所以企业需要加强员工的基础文化知识教育。再者，煤炭生产行业属于高危行业，企业的生产、经营、管理和安全都将受到法律的制约。督促员工加强对行业规章制度和有关法律法规的学习，才能确保煤炭企业员工能够依法开展工作。与此同时，还要加强员工的安全教育，以便使煤炭企业“安全第一、预防为主”的安全管理方针得到落实。在日常工作中，需要加强相关安全生产规章制度的讲解，以便使员工对安全生产重要性的认识得到提高。并且形成一定的应急自救和自我保护能力。此外，为使员工能够适应岗位工作，还要加强员工在水文地质、选煤、采煤、运输和焦化等方面的基础技术技能的培养。最后，考虑到员工的长期发展问题，煤炭企业还要完成员工人生观、职业发展观、企业文化和个人职业规划的教育培训。

二、煤炭企业员工培训管理现状

（一）未实现人力资源战略规划

在员工培训管理方面，多数煤炭企业一直未能实现人力资源战略规划。而随着市场经济的发展，煤炭企业的内外部环境已经发生了较大变化，人才对于煤炭行业的发展起到了重要的作用。但实际上，不少煤炭企业仍然将利润增长定位为企业的经营管理目标，以至于忽略了人力资源管理的重要性。而未能从战略高度进行员工培训管理，将导致企业员工培训无法适应企业发展和环境变化的，继而无法为企业提供发展所需要的人力资源。

（二）未合理分析员工培训需求

目前，多数煤炭企业在制定员工培训计划时，都会安排各职能部门进行培训项目和内容的安排，企业的高层领导也会适当补充一些培训内容和项目。而出于利益追求的考虑，最终安排的员工培训内容和项目也仅仅需要很短的培训时间就能完成。在这种情况下，员工的真正培训需求将无法得到满足，从而导致员工缺乏参与培训的积极性。而缺乏成长性的培训，不仅会导致培训管理无法取得预期的成效，同时也无法为企业各阶段发展提供需要的人才。

（三）缺乏先进的培训教师资源

煤炭生产具有一定的特殊性，所以多数煤炭企业都位于交通偏僻的地区。在这种情况下，多数教师不愿意到煤炭企业教课，而在煤炭企业进行短时间授课的教师大多也不了解企业和学员，所以讲述的内容往往缺乏实用性。就目前来看，一些煤炭企业会偶尔聘请外部培训师对中层管理人员展开短期培训，一些企业则会选拔少量管理人员参与外出培训。在基层员工和专业技能人员的培养上，则大多采取内部员工兼职培训的方式。而这些培训教师虽然拥有丰富的工作经验和实践技巧，但是却缺乏对团队建设和目标管理等内容的认识，以至于限制了煤炭企业的员工培训管理水平。

（四）员工培训缺乏针对性

为压缩员工培训时间和节省培训资源，很多煤炭企业都会安排下属各单位同一岗位的员工一起参加培训。但在煤炭企业内部，即便从事同一岗位的员工也有着较大的能力差异。以土建工程结算人员的培训为例，一些煤矿的结算人员为从其他岗位调来的非专业人员，也有一些煤矿的结算人员是工作多年的院校毕业生。对这些技能水平不同的员工进行统一培训，可能会导致专业人员“吃不饱”，同时也可能导致非专业人员无法消化。因此，员工培训缺乏针对性，将导致企业员工培训管理无法取得预期的效果。

（五）企业员工素质普遍偏低

煤炭企业员工大多数都是小学或初中毕业生，以至于整个企业的员工素质普遍偏低。在这种情况下，煤炭企业开展员工培训管理工作将遭遇较大的难度，以至于给现代煤炭企业的生产、经营、管理带来了较多的困难。从整体上来看，煤炭企业中仅有36%左右的员工拥有中专或初级以上专业技术职称。其中，37，1%的员工为技术工人，工程技术员工仅有4.4%。就目前来看，96%的煤炭企业缺少机电人才，88%的煤炭企业缺少采煤和通风专业人才。

三、煤炭企业员工培训管理的改进建议

（一）从战略高度开展培训工作

在对员工进行培训管理时，煤炭企业的管理人员应该从战略高度进行培训规划，以便使员工培训管理工作的开展符合企业的战略发展需求。所以在企业制定战略目标的同时，也需要完成人力资源培训规划，从而使人才培养与企业发展相协调。为达成这一目标，企业高层领导需要对企业发展各个阶段需要的人才进行分析，以便合理进行各种人力资源的预测和规划，并且通过加强员工培训管理完成人力资源的储备。而集中力量加强企业员工培训管理，则能够为企业的可持续发展提供充足的动力。

（二）合理分析员工的培训需求

为培养和留住企业的人才，煤炭企业需要对员工的培训需求进行合理分析，以便结合员工的发展需求进行员工职业规划。而使员工发展目标与企业发展方向保持一致，则能够使员工拥有更多的培训动力，并且也能够督促员工为企业做出更多的贡献。为此，培训管理人员可以加强与员工的沟通，以便了解员工的职业生涯发展愿望和基本的价值取向。根据员工的发展需求，管理人员可以帮助员工制定个人的职业发展规划，并且制定相应的员工培训策略，从而达成预期的员工培训管理目标。

（三）引进先进的培训教师资源

随着市场经济的发展，煤炭行业对煤炭企业的员工培训也提出了更高的要求。为适应行业的人才培养要求，煤炭企业需要引进先进的培训教师资源，并且积极进行培训师资内涵和外延的拓展，从而使企业的员工培训管理能够有选择的进行多种培训师资的利用。针对基层员工，煤炭企业需要建立内部师资队伍，可以聘请退休老技术员和工人为教师，从而使企业的师资力量得到补充。此外，煤炭企业也可以加强与专业工程院校的合作，以便借用专业院校的师资力量加强各类专业人才的培养。

（四）制定有针对性的培训计划

为加强不同层次的岗位人才的培养，煤炭企业需要制定有针对性的员工培训计划。具体来讲，就是根据各岗位员工的技术水平和能力水平差异进行不同培训小组的划分，然后分别开展培训管理工作。为此，企业可以先对各岗位人员进行专业知识和技能的考核。根据考核结果，可以分别进行员工的培训。比如针对成绩较低的员工，可以采取改进提高的培训管理模式。针对成绩较高的员工，可以采取提升发展的培训管理模式。而通过建立有针对性的培训内容体系，则能够使各层次的人才得到有效培养。

（五）加强复合型人才的培养

针对煤炭企业员工素质普遍偏低的情况，煤炭企业还要加强复合型人才的培养。首先，煤炭企业需要对全体员工进行在职培训，以便使员工能够达到基本的工作要求，并且顺利实现岗位目标。其次，可以采取岗位论调方式开展培训，从而加深企业员工对煤炭企业生产、管理工作的认识。而采取该种培训方式，也能够使员工掌握更多的生产技术和技能，因此将能为企业培养出更多高素质的复合型人才。

第8篇：员工素质拓展培训范文

一、不断推进企业文化建设，培养向心力

社在1998年体制改革前，一直面临前人员少、规模小、步子小，仅有小小盈金的困境，随着社会的需求，该社在扩大家业的同时，经营也出现了相应的弊端，企业先前的风险暴露无遗，使企业走了下坡路，形成了逐年亏损的背动局面。社主任为了扭转局面，2000年借助信用社划分由市联社主管的契机，及时调整工作思路，变被动经营为主动营销，走出了企业经营改革的新路子，并下大力气培植企业文化，不断增强企业的向心力。在整合之初，重新明确了企业经营定位，把企业经营提升到战略高度去思考，并通过学习和借鉴国内外先进的商业银行管理理念和管理文化，把企业文化建设与加快业务发展、深化改革、规范管理有机结合起来，大力培养以市场为导向、以客户中心、以效益为目标的经营理念和企业精神，开创严格、规范、谨慎、诚信、创新的行业新风。并以企业文化建设为平台，统一思想，凝聚人心，振奋精神，通过企业文化的不断培植以及逐步的深入人心，为该社扭亏为盈，加快业务发展和依法合规经营提供了强大的精神动力和智力支持。

二、建立以人为本的管理模式，提升竞争力

管理创新必然要打破旧有的管理模型，适应管理依靠的是人员素质。为此，该社大力倡导以人为主的经营理念，实施人才兴企战略，着重开发人力资源，培养出一批优秀干部及经营骨干，并从明确岗位责权，优化人力资源配置入手，在员工的上岗、任职、收入分配等各个方面、各个环节引入市场化的竞争机制，使员工的上岗、任职和收入与其工作表现、服务水平、业务能力、岗位职责履行情况以及对企业的贡献大小挂钩，形成竞争向上、充满活力的良好机制，强化正向激励效应。通过对职务、学历、职称的综合评价，规范员工等级并建立公平竞争的升迁通道，使每一个职工的潜力发挥到极致，满足员工对实现自身价值的需求，营造全体员工积极向上、奋发进取的氛围，造就了一大批追求理想、勇于创新的优秀人才。依靠人才作用的促动，企业的经营环境得到了改善，团队凝聚力不断形成。并通过全员的合力共为，该社与多家企业建立合作关系，客户从最初的户发展到现在的户，存款由最初的亿增加到现在的亿，仅2009年一年就增加2亿多元，盈利1600万，并利用资金优势扶持多家企业经营，为地方经济发展做出了积极的贡献。

三、加强员工素质的培训，增强凝聚力

精通经营管理的人才队伍是提升企业凝聚力的核心。该社高度重视人才的培养，加大教育培训的资金投入，搭建起员工学习提高的平台，努力做好不同层次干部员工培训工作。在保证员工基础性知识培训面达到100%的前提下，将中层以上干部，实行外挂下派，提高其业务技能、政策执行水平；加大对关键岗位员工新业务操作技能的培训，提高实际操作能力；对学历层次高的后备优秀人才，压担子，派任务，进行跟踪考察，提高综合管理能力。同时鼓励员工进行多层次的学历教育，提高员工的学历水平。

四、健全高效运作的管理机制，形成拉动力

企业靠管理，管理靠机制。该社通过多年的实践探索，形成了即符合企业生产经营实际，又能有效打开市场的管理机制。包括信用社绩效管理机制、企业负债应急响应机制、企业营销管理机制等，有效形成了依法管理、依靠机制管理的良好工作格局。全员的工作过程及工作质量均依托在企业运营机制之下，保持了企业运营的生机和活力，为企业扭亏为盈发挥了积极的作用。

社的发展，依托的是体制的改革和管理的创新，只有先进的管理理念和正确的管理决策，才能支持企业不断的进步和发展。透过社的成功经营经验，对信用社的发展引发了二点重要启示。

一是高效的战略构建是实现企业效益的先决条件。信用社的经营战略构建有三大要素，即内部潜开的开发，外部市场的拓展和运营机制的建立，这三大要素缺一不可。社就是以这三大要素为主线，构建的一整套经营策略。在内部潜力的开发上，该社主要是通过提炼和凝聚企业文化来熏陶和教化员工，使员工产生了强烈的企业情结，把岗位当家，把企业当家的意识不断增强，并配合以教育培训，使企业的内力不断被唤起和升华。在外部市场的拓展上，该社实行了市场营销竞争机制，能者上，平者让，庸者下，对营销骨干实施重奖措施，体现多劳多得的公平性，充分发挥了员工为企业营销的自主性。在运营机制的建立上，该社通过一整套管理机制的建立健全以及高效运作，即锤炼了队伍，又提升了品味，并通过绩效机制的引入，充分挖掘员工的智慧和力量，真正形成了人尽其才，才尽其用的企业氛围。应该说，战略构建是企业保持生命力、竞争力以及核心力的关键，只有高效的战备构建，才能实现企业经营的可持续性发展。

第9篇：员工素质拓展培训范文

现阶段我国的煤炭企业人力资源管理中存在诸多问题，限制企业人力资源管理效率与企业文化的创新和建设。首先，煤炭企业管理观念落后，大多煤炭企业在经营管理中单方面重视企业的经济效益与生产效率，而忽视人力资源的有效管理，导致企业生产与管理不平衡，导致煤炭企业人力资源管理水平较低的现状;其次，煤炭企业员工整体素质水平参差不齐，煤炭企业的工作人员性质不同于其他企业，分为井上与井下工作人员，其中井下工作人员一般综合学历水平较低，而井上工作人员的专业知识技能要求较高，导致企业整体工作人员的素质水平参差不齐;最后，大多煤炭企业缺乏较为完善、系统的考评机制，且人力资源管理制度较落后，对企业文化的渗透力度不够，导致煤炭企业整体人力资源管理效率难以提升，对企业文化的建设与创新进度缓慢。企业文化是煤炭企业生产经营与发展、进步的核心竞争力量，是煤炭企业的软实力代表，也是提高企业员工凝聚力、综合素质水平的关键。企业文化是企业发展历史的最重要传承工具，秉承煤炭企业从建立到不断发展至今形成的企业精神、经营理念予以员工风貌，使煤炭企业在企业文化传承中发展，在激烈的行业竞争中谋得有利发展机遇。煤炭企业的企业文化涵盖到企业的安全文化、和谐文化、执行力文化、品牌文化、和谐思想以及制度文化等多方面的精神文化，是煤炭企业精神文化发展与延伸的重要支柱，使企业在社会经济的不断发展中保持长期稳定的可持续发展。因此，煤炭企业在人力资源管理创新的同时需要着重建设企业文化，才能达到企业外在与内在发展的平衡与统一，突破传统生产经营理念的束缚，使企业在新经济发展时代中迎接挑战、抓住机遇，提升企业综合竞争能力，在激烈的行业竞争中保持长期优胜地位。

二、企业文化视角下煤炭企业人力资源管理有效措施

(一)“以人为本”观念渗透管理，提升员工凝聚力

企业文化与企业的人力资源管理同样作为管理员工的方式，前者是硬性管理方式，注重制度性的激励与管理;后者则重视渗透企业精神力量，对员工进行软管理。“以人为本”观念是企业文化与人力资源管理有机结合的重要表现，煤炭企业在人力资源管理中重视“以人为本”观念，需要重视对员工切身利益的维护，尊重员工的劳动成果，在日常工作中对员工给予充分的肯定与鼓励，使员工充分融入煤炭企业中，让员工在企业工作中找到归属感，从而提升员工的工作责任性，优化员工的工作效率，激发员工的工作主动性、创造性与积极性，实现员工的工作价值与人力资源价值最大化发挥。煤炭企业将“以人为本”观念渗透到人力资源管理中，有利于企业品牌与文化的建设和创新，帮助煤炭企业树立良好的企业形象，提升企业的品牌影响力，从而提升煤炭企业的综合竞争力。煤炭企业“以人为本”人力资源管理实际工作中，需要重视、肯定、尊重员工的劳动成果，制定全面的福利制度，如重大节日发放过节奖金、高强度工作后放小假期、定期进行员工聚餐等，缓解煤炭企业员工的工作压力，从而保证员工在实际工作中有较好的工作状态，优化员工的工作效率。煤炭企业还可以通过员工活动的形式丰富员工的业余生活，如申请资金组织员工进行省内、国内、国外团体旅游，促进员工感情交流，培养团队协作效率较高的工作团队;定期举行部门活动，丰富员工业余生活，并针对煤炭企业内部大龄未婚男女举办联谊活动;还可根据工作进度举办红歌比赛、煤炭企业工作技能知识比赛、篮球竞赛、春季马拉松竞赛、百科知识竞赛等竞赛活动，深入员工生活渗透“以人为本”的人力资源管理理念，提升煤炭企业员工的凝聚力量与团队协作力量，从而有效促进煤炭企业员工的整体工作效率。

(二)素质培训引入企业文化，促进员工工作能力

企业员工的综合素质水平是影响煤炭企业工作效率与质量水平的关键因素，煤炭企业应当在加强员工素质培训工作的同时引入企业文化，使煤炭企业的企业文化渗透到员工的素质培训工作中，培养员工积极向上的工作态度与观念，有利于完善煤炭企业的企业文化建设，又可以有效促进员工素质培训的工作效率，一举多得。由于煤炭企业员工工作性质不同于一般企业，应当根据不同部门、不同专业制定专业素质培训计划，针对井下工作人员，加强员工的井下操作安全知识与井下专业操作技能，在井下工作人员的素质培训工作中渗透企业文化，提升井下工作人员的思想政治素质水平;针对井上工作人员则需要着重加强员工的思想政治素质培训，学习先进的党建理论知识，用丰富的思想政治知识武装井上工作人员，同时深入渗透企业文化，达到井上、井下工作人员素质水平的协调。煤炭企业的素质培训工作不能仅局限于员工理论知识、专业技能与思想政治的培训，还应当着重对员工工作创新性、自主性工作能力的培养，在实际培训工作中要求培训人员不断学习其他企业先进的培训内容与方式，创新煤炭企业的素质培训形式与内容，并邀请本企业资质较深、工作经验丰富的员工进行经验传授，重点讲解煤炭企业各部门工作中常见问题的预防与解决对策，针对不同工作性质的部门进行不同程度的专业知识培训，以达到煤炭企业员工综合素质水平的共同发展和进步。另外，随着现代信息化科学技术的不断发展，煤炭企业还需重视对各部门员工(此处主要指井上工作人员)信息化知识技能的培训，引入先进的电子设备与信息化管理技术，组织员工学习信息管理技术与基本操作技能，利用信息化的管理方式促进企业各部门工作的自动化、信息化发展，从而优化煤炭企业的整体工作效率和水平。

(三)考评机制结合企业文化，优化员工工作效率

煤炭企业通过创新管理理念与加强员工素质培训，可有效提升员工的素质水平与工作效率，在煤炭企业实际人力资源管理中需要完善企业的考评机制，在员工考核管理制度中结合企业文化，从而进一步优化煤炭企业的整体素质水平与工作效率。煤炭企业需要在人力资源管理工作中，加强对员工绩效考核的监督力度，拓展企业考核测评的范围，不可将考核测评局限于员工工作效果与效率方面，还应当在考核工作中综合测评员工的思想动态、日常行为规范等各个方面，需要结合企业文化，考核企业员工对企业文化的了解程度与见解。煤炭企业需要在实际考评中了解企业员工的各项综合素质，并对其进行全方位的综合测评，打破企业传统考核机制的局限性，才能够更加准确的测量员工的真实能力水平，从而为煤炭企业发掘更多的隐性人才。为进一步提升煤炭企业考评效果，企业还需要重视建立科学合理的激励制度，设立月度、季度、年度优秀员工奖项，针对日常工作执行力较好、工作效率较高的员工进行充分的物质奖励，激励员工在实际工作中不断提升自身能力水平。煤炭企业还需要在人力资源管理中为员工提供充分的上升进步空间，让员工了解努力与收获的价值，并在实际工作中努力为员工创造公平竞争的和谐发展平台，加强管理层人员的思想觉悟，避免出现“关系户”不劳而获的现象，打消员工的工作积极性。企业考评目的在于观察员工能力水平，其主体为员工个人，煤炭企业在实际考评工作中需要充分渗透“以人为本”的工作理念，让员工主动参与到考评工作中，进行对自身工作能力的自评，让员工充分了解到自身的工作能力与需要改进的地方，有利于促进员工的能力提升效率。

三、结语