人事绩效考核精选(九篇)
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第1篇：人事绩效考核范文
随着我国经济的快速发展，我国市场经济体制不断趋于完善，政府职能已经趋于公共服务型的转变，在这种大环境中，深化事业单位人事改革是当前最重要的任务之一。[1]为了促进事业单位人事改革的顺利进行，充分实现聘用制的作用，绩效考核是关键的因素。由于当前事业单位绩效考核在具体的实施过程中存在一些不足，难以达到事业单位人事改革的目的，所以，探讨事业单位人事改革中绩效考核的有效运用，具有重要的意义。
一、绩效考核概述
1、绩效考核的概念
所谓的绩效考核是定期对个人或小组工作进行考察和评价的一种制度，主要是通过一定的方法和客观标准，对职工的工作态度、工作能力、工作成绩、综合素质等进行综合评价，是人力资源管理的重要内容[2]。绩效考核制度可以激发职工的工作积极性，并且指导、帮助职工按时完成工作任务，以确保单位经营目标的实现。绩效考核也是观察、鉴定、测量、发展组织中的人员绩效的过程。
2、绩效考核在事业单位中的重要作用
绩效考核作为提高企业竞争力、培养高素质职工的现代化管理手段，对事业单位内部职工工作情况的评价，具有重要的决策参考价值。这也是事业单位实现岗位聘任制、薪酬分配制、人员职务升降以及培训的重要判断依据，绩效考核给予职工平等的竞争机会，激励了职工更好的发展积极性。由此，实施绩效考核制度是事业单位改革的核心内容，是当代市场经济体制下事业单位发展的必然途径。
二、事业单位绩效考核实施现状
虽然绩效考核制度已经在事业单位中广泛的应用。[3]但是传统的观念和制度在绩效考核方面的理论和实践方面存在一定的欠缺，使绩效考核制度在事业单位中的实施总是处于初始阶段，并没有完全的发挥绩效考核的作用。所以事业单位绩效考核实施过程中依然存在很多的问题。
1、对绩效考核认识不足
事业单位一直处于市场之上，传统的观念已经根深蒂固，在实施绩效考核过程中不能充分的认识绩效考核作用。[4]所以在实施过程中随意性较大，不能正确的把握绩效这一核心因素，多数的管理者仅仅以自己的意识和观点对单位绩效考核工作任意指挥，使绩效考核缺乏规范化管理。导致事业单位绩效考核制度无原则性和制度性。此外，还有部分管理者错误的认为绩效考核是一种简单的收入分配方式，对考核工作不重视，这些因素都在不同程度上制约了绩效考核的发展。
2、科学管理行为不成熟
由于事业单位对绩效考核不重视，不能根据单位的岗位实际情况构建科学合理的绩效考核制度，并且考核指标不全面，与职工绩效相关性不强，导致绩效考核不能真实的反映职工的绩效，失去了绩效考核的根本意义。加之当前多数事业单位管理者没有专业、科学的认识绩效考核，仅局限于一些基础的思考，造成单位内部责权界限模糊、组织分工关系不明确、业务标准不统一等问题的出现，在一定程度上削弱了绩效考核在单位中的重要作用。
3、绩效考核结果应用度较低
一些事业单位实施绩效考核制度，但是对其考核的结果不能进行深入的分析和思考，仅仅把考核结果作为职工工资和奖金的一种分配标准，不重视绩效考核过程中发现的问题，更不能做到针对性的改进和创新，从而使绩效考核工作只停留在形式，没有实质性的作用。一方面导致单位领导不能真实掌握职工的真实情况，另一方面对职工产生错误的导向，很难调动职工工作的积极性。
三、促进绩效考核在事业单位人事改革中的应用策略
绩效考核是事业单位落实人事聘用制的必要条件，为了促进绩效考核在事业单位人事改革中的更好应用，可以采取以下几个措施。
1、规范绩效考核程序
事业单位首先要明确单位内部岗位的性质，并且明确岗位与其他组织内部职务之间的关系，进一步确定岗位的工作范围和规范，从而确定岗位工作人员应具备的技术、知识、能力以及所应该承担的责任，最终建立科学合理的岗位量化考核指标。事业单位可以建立专门的考核档案，记录职工考核的具体内容和完成情况，以此为依据评价职工的工作成绩、工作态度。根据考核的结果调整职工的工资、职位，形成一套完善的绩效考核流程，促进事业单位的发展。
2、完善绩效考核方法
绩效考核是对事业单位真实工作情况的反映，与职工的切身利益相关联，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的过程中，一定要进行全面的考察，对专项考核要严格，对日常考核和年度考核也同样要严格。整个绩效考核要遵循民主平等的原则，积极探查职工的真实想法，对员工有一个充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，对考核的进度进行实时通报，确保职工对考核过程中以及结果的知情权、监督权，全面促进事业单位绩效考核的实施。
3、制定科学合理的考核体系
为了实现绩效考核在事业单位人事改革中的价值，事业单位一定要根据单位实际设置岗位的不同，制定相适应的考核内容和指标。在制定考核体系的过程中，重视考核体系的可操作性，简化考核流程，注重考核体系的全面性，不仅应该面对职工工作能力的考核，而且也应该适合职工思想以及工作作风的考核标准。在考核标准的制定上，注意定性与定量的结合，根据实际情况制定相适应的考核标准，坚决杜绝盲目跟从，只追求量化的考核体系。
4、充分运用绩效考核结果
对于绩效考核的结果，事业单位应该充分的加以利用。重视对考核结果的分析和研究，并且将绩效考核结果应用到职工培训、薪资分配、晋升奖励等方面。同时根据绩效考核存在的问题，有针对性的进行培训，提高职工的工作能力。以绩效考核结果为依据，对考核良好的职工给予奖励，并且给予其充分的发挥空间，促进职工能力的展现。通过一系列的激励措施，指导职工向着绩效考核方向不断靠拢和前进，进一步推动事业单位整体绩效考核在人事制度改革中的应用。
四、结语
在事业单位人事改革中，绩效考核具有突出的作用，可以调动职工的工作积极性，提高职工的综合素质，使事业单位在市场竞争中占有优势地位。所以，事业单位必须重视绩效考核，不断提高职工对绩效考核的深入认识，积极探索和创新，建立适合企业实际情况的绩效考核制度，充分体现绩效考核的作用。
【参考文献】
[1] 孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010.209.
[2] 罗帆，余欢.提高事业单位绩效考核信度与效度的制度创新[J].武汉理工大学学报，2012.26（6）217-219.
[3] 中华人民共和国人事部.事业单位工作人员考核暂行规定（人核培发[2010]153号）[Z].1995.12.14.
[4] 尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）.
第2篇：人事绩效考核范文
1.1 绩效考核管理制度缺乏科学性
当前我国企业的绩效评估显示对一些合理评价普遍缺乏，进而导致在人事考核主体性的绩效评价中出现公平缺失现象。同时由于人事绩效考核没有掌握相应的绩效考核技术，导致出现很大的偏差评估。此外，由于个别评估行为出现不负责任的现象，也导致了人事绩效评价工作不能公正、合理的实施。再加上，企业的人事管理考核制度缺乏相应的反馈制度，在企业的人事管理评估过程中，评估不仅仅是针对企业员工个人，同时也需要结合企业的绩效与企业期望值之间的差距。
1.2 企业管理者对绩效考核不重视
由于企业管理者对绩效考核不重视，没有采用详细的人事绩效考核制度，导致企业上下级员工之间的不和谐。另外，由于企业管理者倾向于认为，规划和管理对于员工的绩效考核需要严格按照具体要求来进行，同时，他们还相信如果人才测评过于细化，可能会导致员工之间矛盾的加剧，故而企业不同意采取详细的人事绩效考核制度。结合对企业人员的绩效考核制度，作为一种企业的管理职能，由于企业经营者处于集中领导的地位，而对于企业的绩效管理考核不够重视，不愿提出许多应用评价结果，导致企业对于人事绩效考核工作产生很大的误解，不能发挥出人事绩效考核制度的强大作用，影响了企业的发展。
1.3 企业绩效考核标准不够明确
我国企业当前的人才评估和绩效管理缺乏相应的客观标准，缺乏针对企业员工的绩效定量判断和针对现象的定性判断，同时，由于缺乏相应的价值和考核评价标准，导致整体的人事管理考核标准随意性大，易受外界因素的影响。同时由于企业绩效考核标准不明确，导致企业人事考核缺乏相应规模的客观测量，存在定量判断少，定性判断多的现象，在很大程度上造成通过评估价值随意性大，难以保证公正的评价。
2 推进企业人事管理绩效考核的对策
2.1 完善企业人事管理考核制度
建立绩效考核管理体系需要不断完善企业合理的人事管理评价体系，首先必须改变企业滞后的人事管理考核制度，并对其进行科学、合理的分析和总结，根据企业的发展目标和具体实际情况，对企业员工进行相关分析和岗位职责、任职资格的考核和评价，并进一步详细进行工作描述，提高企业员工的积极性。与此同时，还需要不断制定合理的绩效考核内容，针对不同的员工和企业缺乏定量考核内容的现状，可以根据具体的企业管理水平，将企业整体作为一个完整的评价体系，推进整体绩效考核的开展，加强对部门绩效考核和员工的绩效评价，从而确定合理的评价指标体系的内容。并根据具体的实际情况，在适当的时候对评估指标进行合理的设定，通过一些可以量化的指标进行观察和测量，实现人事管理绩效考核的平衡设计，并注意定量与定性指标相结合，确保企业人事管理绩效考核的合理进行。
2.2 制定明确的考核标谁
企业人事考核内容不全面，在评估工作中存在着严重的泛化倾向，而要想推进企业人事管理绩效考核，企业应根据企业发展目标制定相应的明确的绩效考核标准，有效地进行评估，合理进行员工补偿结果，加强定位考核评价的有序性，建立与员工绩效考核体系相结合的补偿制度。在此基础上，考虑到绩效考核的目的，通过绩效考核评价指标，实施明确的位置周期性的评估，推进企业人事考核绩效管理制度的有效开展。
2.3 加强对企业绩效管理结果的反馈
加强对企业绩效考核管理的重视程度，并且要及时对绩效考核的评估结果进行及时反馈，同时提高员工的绩效评价指标体系，明确企业评估工作的具体内容，这不仅可以使管理人员在实现企业经营目标的过程中及时掌握实际进度，而且可以帮助员工在客观上有针对性地制定提高个人绩效计划。因此，通过对企业员工的绩效考核，了解什么是企业的预期，可以更好的发挥企业人员绩效考核工作的重要作用，改善员工的工作绩效，进而完善评估反馈系统。另外，要营造较好的考核氛围，只有在气氛很好的评价过程中，绩效考核才能发挥真正的作用。企业需要创造一个良好的环境，发挥绩效考核的真正意义，从企业思想认识上加强足够的重视，不断修改和完善评估程序，促进企业绩效考核的不断优化与创新。
第3篇：人事绩效考核范文
（2020年9月修订）
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
1、尊重规律，人本办学。尊循教育规律，尊重教师在学校的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。不断完善绩效考核的内容，始终把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票否决制。
3、激励做事，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。践行终身从教、实事求是、民主公开，程序规范，实效高效、力戒繁琐。
二、考核对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资的xxx小学、幼儿园全体在职公办教师。
三、组织机构
绩效考核领导小组
组 长：xxx（xx中心小学副校长主持工作）
副组长：xx（总务主任）、xxx（教务主任）、xx（xx小学校长）
成 员：xxx（工会主席）、xx（大队辅导员）、xx（教师代表）
xxx（xx小学教务主任）、xxx（xxx幼儿园负责人）
四、考核方法及程序
（一）考核方法
1、平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
2、平时考核指每月的过程考核，定期考核指学期考核。
3、年度考核为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，以两学期考核积分总和或均分评定等次。
4、不是学校中层及以上人员年度考核“优秀”等次必须服务学校年满二年。
5、凡是从xxx学校借调或上挂学习的人员在原单位进行年度考核的一律不能评优、评先。
6、年度考核优秀等次根据工作业绩第一年获得者，原则上采取第二年优先考虑，第三年尽量保全。
7、一学期内在工作中有突出表现的优先考虑考核等级。
8、优秀、合格等次名额不足需递补或多余需删减时由考核小组成员票决。
9、有下列情形之一，年度考核等次直接确定为不称职等次：
（1）教师师德考核不合格者，或违反教师职业道德的；
（2）严重违反工作纪律的，或严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；
（3）违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职、造成不良后果的；
（4）因事无请假、在校不在岗累计超过6课时或旷课1课时；（婚、产、丧假除外，公、私假须经教导处同意允许教师间功课互调）。
（二）考核程序
1、平时绩效考核的工作程序
（1）各年段、组结合常规检查教师每月的教育教学工作完成情况、德育工作完成情况、学习培训情况以及出勤情况等，并如实作好记载。
（2）学校绩效考核领导小组按照学校绩效考核细则将月常规检查情况折算成积分或等级，作为绩效考核依据。
（3）学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。
2、学期绩效考核的工作程序
学期绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，将月考核汇总统筹考核。
（1）教职工填写《绩效考核评价积分表》，按照职位职责和有关要求进行学期个人总结。
（2）学校考核小组按照教职工绩效考核细则采取多种形式对教职工进行考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。
（3）学校绩效考核领导小组集体研究确定教师考核等次。
（4）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核申请。
（5）学校将考核工作总结和考核结果报区教育局备案。
（6）绩效考核争议的处理。教师对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核小组提出复核申请，学校绩效考核领导小组受理后进行复核和考核结果的再次确认。
五．考核结果的运用
（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。
（二）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。
（三）奖励性绩效工资分配由学校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在每学期末发放。要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。
六、考核内容及办法
（一）政治思想及师德师风
1、考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核履行《中小学教师职业道德规范》、铜仁市教育系统“十不准”及相关禁令以及学校规章制度的情况。
（1）为人师表。热爱教育事业，热爱本职工作；教书育人，为人师表；文明执教，语言规范健康，使用普通话，举止端庄，衣着整洁得体。坚持健康文明的生活方式。
（2）关爱学生。关心爱护全体学生，保护学生身心健康，保护学生合法权益。注意培养学生良好的思想品德和行为规范，注重培养学生的创新精神和实践能力，促进学生全面、健康地发展。尊重学生人格，公平对待每个学生。对学生严格要求，耐心教导，发现学生不良言行要及时纠正、处理。不讽刺、挖苦、歧视学生，不侮辱、体罚或变相体罚学生。坚持对学生进行安全教育，有安全措施，无责任事故。
（3）廉洁从教。不为学生有偿补课，不从事有偿家教；不兼教兼商；不利用职权和工作之便接受学生及家长宴请和礼品；不向学生和家长索要或变相索要财物；不利用学生家长的关系为自己谋取私利；不向学生和家长推销教辅资料。
（4）家校联系。尊重学生家长，主动与家长联系，认真听取家长的意见和建议，不训斥、指责学生家长。积极向家长宣传科学的教育思想和方法，开好家长座谈会，每学期至少召开一次家长座谈会或家访。
（5）遵纪守法。模范遵守国家法律法规和学校规章制度，不做有损国家和集体荣誉的事。
（二）出勤
1、考核内容：教师遵守学校作息制度的情况，参加学校集会和活动情况。上下班，例会签到（退）情况，上课期间教师请病事假、产假、婚丧嫁娶假情况。
2、考核办法：参照《铜仁市xxx小学教职工考勤管理制度》执行。
（三）工作量
1、学校领导班子按照教育行政部门相关文件规定设置学科教学工作量，其他教师按照教育行政部门相关文件应承担相应的学科教学工作量外，还承担有其他非教学工作量（含临时分配的工作任务）的进行相应加分和减分。
2、全体教师的工作量由教务处及总务处根据需要实行台账管理。
（四）教育教学过程
1、考核内容：①备课；②课堂教学；③作业批改及辅导；④教研活动；⑤教育培训及资源运用；⑥课堂安全管理职责履行情况。
2、考核办法：教务处每月对任课教师的备课情况、课堂教学情况、作业批改及辅导情况、参加教研活动情况、远程教育培训及资源运用情况进行检查并对检查结果实行台账管理。
（五）教育教学质量
1、考核内容：主要考核教师完成教育教学工作的质量、效率以及所产生的效益和贡献，包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。
（1）教育效果。考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况。善于结合学科特点，寓德育教育于教育教学之中，针对学生实际，对学生进行思想道德、行为习惯等方面的培养。班主任能较好地协调与科任教师之间的关系，科任教师主动配合班主任工作。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。对班主任的考核重点考核班主任对学生教育引导和关爱、班级管理、组织班级集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况，所任教班级学风浓、班风好。
（2）教学效果。考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，学科班级单元、期中、期末考试合格率、优生率，以及(转化后进生)帮助学困生等方面的情况，所教学生品德和学习成绩有明显进步，所任教学科教育教学效果好。
（3）教研业绩。考核教师教育教学研究及改革、教学竞赛、论文撰写等方面的获奖情况.
（4）专业发展。考核教师学历提升、专业水平提升等方面取得的成绩情况。
（5）获奖情况。各级评优表彰，所教班级和学生参加活动获奖。
2、考核办法
参照《铜仁市xxx小学教师教育教学管理制度》和《铜仁市xxx小学教师绩效考核细则》执行。
（六）获奖加分
积极参加各级党委政府、教育主管部门开展的各项活动，或因个人事迹突出被各级党委政府和教育主管部门表彰，为个人和学校争得名誉者实行加分。凡各级优秀奖获得者均不加分。
附件：《铜仁市xxx小学教师绩效考核细则》
第4篇：人事绩效考核范文
关键词：人事制度改革 绩效考核 绩效工资
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）04-0378-01
专业技术人员绩效考核是指通过一定的方法和客观标准，对专业技术人员思想品德、履行岗位职责或任期目标的工作业绩、工作能力、工作态度进行考查，做出评价，它是医院人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束和指导专业技术人员认真履行岗位职责，调动专业技术人员的积极性、主动性和创造性，不断提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基础上，实施了专业技术人员绩效考核。经过先易后难，稳步推进的探索和实践，不断完善考核内容，拓展考核范围，改进考核方法，加大考核力度，使绩效考核结果在医院管理中发挥了积极有效的作用，提高了医院人力资源的管理水平。
1 当下医院绩效考核及考核结果管理工作中存在的问题
1.1 现状。医院实行绩效考核目前经历了两个阶段：最早是从20世纪90年代开始的，主要是以针对员工年终进行的以德、能、勤、绩为考核内容的年度考核，这一方法现在仍被应用，作为晋升工资的主要依据。这几年，随着医院市场化的进程加速，对医院科学化管理的要求越来越高，以及新的管理概念的引进，医院管理者迫切需要先进的管理手段，也自觉地进行了积极的尝试。例如，针对管理人员的管理，针对高级技术人员的考核管理，针对业务科室的专项业务考核等，也逐渐将技术指标量化纳入考核内容；这些尝试在一定程度上规范了考核管理，取得了一定的效果。
1.2 问题。第一，考核组织目标引导性不强中高层管理职工、管理职工、技术职工、业务职工、操作职工日常考核均以考核行为规范为重点，没有将个人得分与医院总体目标实现挂钩，各部门对医院服务收入和服务质量等真正的关键指标关注不够甚至不予关注。第二，正负激励效应性不强医院的绩效考核没有考虑医院所处的发展阶段，没有发挥正激励的作用，经查阅职工考核档案，除重要科室职工绩效系数超过 1%以外，其他职工很少有超过 1% 的。第三，医院某些考核指标的确定不够合理。
2 提高医院人力资源绩效考核工作的具体措施
绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发医务人员的工作热情，挖掘医务人员的潜力；反之，则会挫伤医务人员的积极性，给医疗机构发展和声誉带来消极影响。
2.1 确立绩效考核的原则。通过对工作分析（岗位分析）确定对职工的期望和要求，制定客观的绩效标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核的具体标准，将医院对其职工的期望和要求明确地规定下来，使考核的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。把绩效考核的结果及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处，加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效考核制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能和调动员工的工作积极性。绩效考核必须建立在公开性，开放式的基础上，开放式的绩效考核首先应体现评价上的公开公平性，借此才能取得全院上下的认同，使绩效考核得以推行。绩效考核方案所需的时间、人力、物力、财力，要被使用者及实施的环境和条件所允许，因此在制定绩效考核方案时，应根据绩效考核目标和要求，合理进行设计、并对绩效考核方案进行可行性分析，要讲究可行性和实用性，又要确保绩效考核的可靠和正确性。
2.2 建立业务档案，转化考核结果，充分发挥绩效考核作用。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工的竞争意识，才能调动广大职工的工作积极性，绩效考核才能充分发挥作用。为此，我们专门制定了专业技术人员年度绩效考核表，详细记录一年内的考核成绩。并建立了专业技术人员业务档案，将专业技术人员每年的绩效考核情况归入业务档案。
2.3 明确绩效考核测算方法。第一，行管部门测算行政各级各类人员=临床医、护、技、药四类人员人均金额×70%×各级各类人员系数×综合目标考核得分比±专项考核。第二，医技部门考核测算=（责任中心收入- 协同成本- 直接成本）×系数×综合目标考核得分比±专项考核。第三，临床医生及护理人员考核测算=（责任中心收入- 协同成本- 直接成本）×系数×综合目标考核得分比±专项考核。第四，药剂部门考核测算=当期实发处方张数×单张处方薪酬额×综合目标考核得分比±专项考核。
2.4 形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作作为医院人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开医院的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。医院建立不了人力资源管理的良性机制，就会被无情地淘汰出医疗市场。
3 结语
总之，医院作为具有鲜明行业特征的组织，其绩效考核也应从考核组织机构、机构的职责、考核的指标及考核流程都具有相应的特殊性。通过一套具有针对性的绩效考核管理，在医院内部能够建立起科学、完善的考评机制，从而促进医院业务水平、管理水平及经济社会效益的的提升，调动职工的工作积极性。最终形成考核与工作改进的良性循环。
参考文献
[1] 周荣娟.浅议新医改下的医院人力资源绩效考核[J].人力资源管理，2010，03：36
[2] 赵永壮.谈论在新医改下的医护资源绩效考核工作[J].中国商界（下半月），2010，08：279
第5篇：人事绩效考核范文
关键词：优秀人才 电力企业 绩效考核 队伍建设
一、研究目的和意义
在电力工业迅速发展的今天，技术和设备的更新进入一个全新换代时刻，人才需求方面的问题到了一个瓶颈期。一方面我们迫切需求一个结构合理、具备优良素质的团队保障公司走向稳定发展；另一方面我们在培养人才方面受到政策制约，急需设计一套适合企业发展的人才开发机制来建设人才队伍。解决企业内部的人才需求问题，引进精良的管理概念，为企业的人才开发提供切实的理论指导，完善管理体系，确保企业在人力资源规划方面顺利实施。
企业应该在公平公正公开的的基础上合理选拔人才，研制一套统一的人才衡量标准体系，这样不仅有利于电力企业各方面人才梯队式集合建设，为开发和管理人才提供有力依据，还能为国家输送更高层级的专家人才。
二、电力企业人才资源建设存在的问题
1.落后的薪酬制度
目前电力系统的薪酬制度在引进优秀毕业生上已经失去了和其他企业的竞争能力。周边合资企业和外资企业的优惠条件远远高于电力企业，再加上新生试岗待遇普遍低下，造成企业内部高精尖的人才奇缺。
2.有特长专业人员严重流失
企业如果在人才开发和使用上没有一个好的政策和制度，长期受计划经济体制的影响，没有相关的制约政策，也就无法合理规范地对人才开发计划进行操作，这就会造成有特长人员的流失。
3.减人增效负面效应
人事政策的制定在短时间内实现人力资源目标，却缺乏长远考虑。一边是大龄技术人员离岗，另一边高级技工人员被退养，技术专业人才缺少后，造成企业人才梯队出现失衡局面。
4.缺乏对专业技术人才和专家型人才的选拔激励制度
缺乏激励制度就会造成人才埋没或者流失。政策性的选拔制度很少，弊端造成人才不足。
三、电力企业人才队伍建设方案设计
1.人才开发战略原则及对策
第一，大力做好人才储备工作，增加人才数量和质量。第二，在企业内部开展培训计划，对现有的人才进行内部挖掘工作，对有潜力的人才进行灵活多样的培训。第三，增加企业的人才激励有效机制，提高员工积极性。第四，引进各方面的适用人才，促进人才梯队多层化和全面性，并建立人才队伍建设的流水线制度，实现人才管理动态机制。
2.优秀人才队伍建设方案
（1）绩效考核设计的基础和依据
在公正公开的基础上做到：目标明确，满足企业战略性发展目标，提高经济效益；统一标准，把人才考核标准列为人力资源统一考核规划；适应当前需要，此所谓动态性原则，只有立足企业当前需要，才能逐步提高人才质量；平衡原则，在评选标准中，要注意整合局部，放眼未来；发展原则，有科学预见性，不能盲目制定绩效标准。
（2）绩效考核方案内容
第一，工作绩效考核。按照一定标准对员工的工作绩效进行综合检查，并参考工作成果和工作态度进行评定。不同岗位考核标准不同，对职责的要求也大有不同。在考核标准上遵循抓重点、不空泛、看量化、看关键的考核指标原则。对优秀人才则要根据具体指标确定考核内容：A.根据业绩指标确定是否达到年度业绩指标，具体可查询财务、业务、安全等等方面，指标量制可根据本部门的关键业绩；B.根据工作态度上确定其对岗位是否尽责 （工作态度指标复同普工）。
第二，优秀人才考核。建议使用全方位反馈评价（也叫360度反馈评价法），采用两种问卷形式，给予评价者5分或者7分等级的等量表。电力企业可采用的内容有：A.工作履行职责和实际业绩方面：考核年度内的工作任务履行情况，如在自己负责的专业内，关于科研成果、重大技术难题应对、及内外指导专业工作的实施情况或者开展相关专业进展等等。B.创新能力指数：专业技术领域，是否对国内外的发展现状做了跟踪研究，是否对发展趋势有自己的理解，是否掌握动态情况，等等相关内容做出有效建议并取得一定成效。C.专业技术领域范围内的情况、技术研讨学术类活动。D.兼职培训师，帮助企业制定完成人才培养相关情况，并取得一定进展。E.职业道德和政治素养，如遵纪守法爱岗敬业等等情况，包括社会责任方面。
相关考核以计算机网络为平台设计人才信息库，并设置考核问卷，附考核量表后以定期开展的形式实施。
四、保障措施
制定好相关绩效考核内容还是不够的，要在此基础上进行宣传动员，以统一规划统一领导的方式推行本方案，管理人员通过分工协作的方式，层层筛选，步步落实，最后落实审批和评选工作，把人才培养和绩效考评工作落到实处。
参考文献
第6篇：人事绩效考核范文
高职教育事业发展的关键在于教师，教师队伍素质是高职院校的核心竞争力。创立公平合理的竞争氛围，引导和促进高职院校师资队伍整体水平的提高，势必需要对高职教育教学管理设计一套较优的绩效考核体系。可见，高职院校教师的绩效管理，有必要探求与高职教育特点相适应的管理思想和方法，使师资队伍建设更有针对性，更有实效性。
一、绩效考核的重要性
高职教育事业发展的关键在于教师，教师队伍素质是高职院校的核心竞争力。通过绩效考核正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩，能为高职院校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平合理的竞争氛围，引导和促进学院师资队伍整体水平的提高。教师绩效考核指标体系对教师的工作、学习具有重要的激励与导向作用。绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益，倍受每一位员工的注视。因此，高职院校教师的绩效管理，要探求与高职教育特点相适应的管理思想和方法，使师资队伍建设更有针对性，更有实效性。总之，在进行绩效考核时一般应把握几个原则：设置的考核工作量应科学而客观，设置的考核工作量应考虑到单位内外的公平性，设置的指标应具有可测性、导向性，设置的指标体系应具有系统性、差异性、可操作性。
二、绩效指标体系
关于高校教师的绩效考核，国内学者贾俐俐等认为当前高职院校已进入内涵建设，只有对教学管理部门的工作绩效进行评价，并构建评价指标体系，才能保障高职院校教学工作的顺利开展。何蕾分析了目前高职院校教师绩效考核现状及存在问题，提出优化绩效考核的措施与方法。葛亮认为建立科学合理的绩效考核体系是高职院校深化人事制度改革，提高学院管理水平的关键。目前常见的绩效考核办法有：目标管理（mbo）、关键绩效指标法（kpi）、平衡计分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每种考核办法各有其优缺点。其中，平衡计分卡（bsc）是一种用于考核和管理被考核者绩效的可量化的标准体系，要求一定程度上的量化，根据目标设定关键参数进行设计、取样、计算、分析，强调目标管理，鼓励下属创造性地（而非被动）完成目标，这一管理系统强调的是激励动力。平衡计分卡（bsc）广泛应用于企业管理，同样也适用于高职院校教师绩效管理。本文主要引入体系平衡计分卡（bsc），构建基于发展目标的教师绩效指标体系。
高职教师绩效考核bsc指标体系的建立，要充分考虑不同层次、不同类型高职院校的特点，设计适合自身特点的bsc指标体系。在建立教师绩效考核指标体系时，首先，充分考虑指标及工作量的客观性、公平性、全面性、可测性、可比性、可行性，同时遵循客观性、公正性、公开性原则。其次，还应体现高职院校的战略目标，确定教师工作重点，结合教师个人特点，建立绩效考核指标。然后，考核指标应尽可能全面、具体，如：教学效果、个人素质、科研成果等方面制定。同时，分类细化考核标准，教学指标可从教学目标的明确性、教学内容的科学性与准确性、教学方法的恰当性、教学环节的完整性等方面设定。最后，考核指标应该是可衡量、可验证的，应对绩效指标进行审核，确认关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被考核对象的教学和科研绩效，以及是否适合于考核操作，以对教师的工作给予合理的评价和科学的引导。
三、应用研究
广东工贸职业技术学院自2012年启动省级“示范性院校”建设以来，大力加强内涵建设，积极开展校企合作，扎实推行“142”强师工程。为进一步调动教职工积极性，开展强师工程工作，本着公平、公正、公开、透明的评价原则，制订了《学院年度绩效考核暂行办法》。学院专任教师绩效考核具体指标见表1，考核工作具体实施方法如下：
第一，按照学院的绩效考核指标体系，从综合表现、教学工作量、课程教学质量、教研科研成果等四个方面进行专任教师绩效考核。
①学生评价教师，同行互评，督导评价（根据网上评教及学生座谈）占30%；②由各位老师认真总结自己一年来的工作，填写绩效考核表，进行自我评价评价，占10%；③在自我评价的基础上，全系教职员工进行互评，占30%；④系部考核小组结合个人工作实绩等进行评价，占30%。
第二，根据学院要求，教学系部设置专任教师绩效考核三级指标，教学系部三级指标从常规管理、校企合作、专业内涵建设、示范校建设工作等方面设定。
系部常规管理工作包括：①会议活动：强化制度管理，周一至五是上班时间，各教职工应将所有精力放在工作上，随时接受学院、系部工作的安排，特别是学院组织的活动、系部会议、系部组织的集体活动、教研活动；②材料上交：加强常规工作管理，认真完成各项材料上交工作，按时上交材料；③数据平台建设；④系部根据需要临时安排的各种任务。
校企合作实践包括：①教师下企业锻炼（包括联系兼职教师）；②专业调研；③联系合作企业；④企业管理咨询与培训。
专业内涵建设：①人才培养方案及课程标准的讨论、制定；②网络资源课程建设；③技能竞赛；④教研教改项目，包括：科研教改课题的申报、论文、工学结合教材的编写；⑤社会服务；⑥示范专业申报。
具体如表2所示。
第三，学院根据部门当年年绩效考核的等级，下拨部门绩效发放津贴，按具体公式计算。
部门绩效考核津贴计算公式=（∑应考专任教师职称学历系数×标准教学工作量+10×∑应考非专任教师岗位分数）×分值×部门绩效考核等级系数
①计算各位被考核人员的得分：第一部分得分与第二部分得分之和，并确定基准分（100分），通过二级及三级各考核指标的加减分，计算出各被考核人的考核总分。
②确定考核等次：排名前30%的为A等次人员，其中排名前15%的为年度考核优秀人员，其他为B等次人员，总分少于60分者为C等次人员，出现重大违纪、违法的为d等次人员（不发放绩效津贴）。
③计算每一位被考核人员的绩效津贴：按各位被考核人考核等次进行分配，并将考核结果予以公示。
第7篇：人事绩效考核范文
关键词：事业单位 人力资源 绩效考核 探讨
事业单位作为管理国家以及社会公共事务，为社会提供服务的组织，在社会上占据着重要的地位和作用。由于人力资源管理活动会直接影响到事业单位的运行，强化人力资源绩效考核，才能够最大限度发挥激励机制，激发员工工作的热情。笔者就立足于当前事业单位人力资源绩效考核的基础之上，提出了完善事业单位人力资源绩效考核的相关对策。
一、绩效考核的内涵
一般而言，绩效考核也称为成果测判，是指通过科学的方法，按照特定的标准，来对工作人员所完成的工作实效以及所带来的价值做出的判断。在人力资源管理活动中，绩效考核贯穿于事业单位人力资源管理活动的整个过程，属于人力资源管理的一项重要内容，在实践活动中具有重要的作用和意义，广泛应用在不同的组织中。著名管理大师比德.杜拉克曾说过：“组织所开展一切活动的目的都是为了这个组织的绩效。”从中我们就可以看出，绩效属于组织的生命线。这样就要求事业单位在对员工实施绩效考核的时候，不单纯地表现为制度的考核，更应该不断创新考核的内容，真正让考核的标准从行动上来让员工感受到考核的动力，同时也应该从心理方面来让员工感受到周围良好的环境。唯独这样，才能够真正发挥绩效考核的作用。
二、当前事业单位人力资源绩效考核存在的问题
（一）对绩效管理缺乏科学规范地认识
纵观当前事业单位绩效考核，很多单位对绩效管理缺乏科学的认识，片面地认为绩效考核就是工作中开展的各项考核，这样就导致绩效管理未达到预期效果，甚至还会让员工感到厌倦、烦躁，同时这也违背了当初所建立的绩效管理体系的宗旨。从本质上来讲，绩效评估属于绩效管理过程中的一项重要内容，与其他方面的内容具有密切的关系。然而，当前的事业单位人力资源管理未建立起科学的管理机制，简单地将人力资源管理看做是一项事务性的工作，实施多体系管理，这样就无法充分发挥人力资源的核心作用，不利于事业单位发展战略的实现。
（二）职能部门缺乏客观评价的正向激励
这主要是因为职能管理部门以及实际履行评价的个人往往是不能够直接从其他部门的客观评价中获取收益，恰恰相反，甚至还会给自身带来一些负面的影响，例如说引起其他部门的不满等。除此以外，被评价的主体在某种程度上还会接受到其他部门的评价，如何有效地避免其他部门的报复，从而也就需要对其他部门宽松处理，这样才能够得到其他部门相应的回报。在此负面激励作用的影响下，职能管理部门以及被打分的人们往往会选择能给高就不给低的原则，最大限度防止给其他部门带来影响，以免受到其他部门的攻击。
（三）未建立起科学有效地激励机制
由于深受传统思想观念的影响，事业单位未建立起科学有效的激励考核机制，从而就致使绩效考核无法充分发挥应有的作用，无法调动员工工作的积极性和主动性。与此同时，事业单位领导的绝对权威以及平均主义的薪酬分配方式是其突出表现，这样就导致在实际考核过程中，很多对事业单位发展具有突出贡献以及那些具有创作性的人才，无法得到科学、公正的绩效结果，不但无法调动这些有突出表现员工工作的热情，而且不能够发挥在单位中的模范带头作用。也就是说，事业单位缺乏健全有效的激励机制，就无法最大限度调动员工工作的积极性和主动性，绩效考核在事业单位管理活动中，也就无法充分发挥应有的作用。
（四）绩效考核的方法不科学
这主要是因为当前事业单位所采用的绩效考核制度非常落后，而且未建立起完善的绩效考核体系。当前，很多事业单位的考核方式是：在每年年末要求每位员工对自己一年来的工作进行总结，上交工作总结，并进行述职报告，然后通过民主测评来进行打分，从而所得的分数也就是对员工考核的成绩。但是这种做法具有很大的片面性，不能够真实地反映出员工在实际工作中的表现以及所取得的成就。尤其是那些踏实勤奋的员工通过这样的考核方式是无法体现出来的，不仅无法得到领导的赏识，而且还没有升职的机会。但是，事业单位所取得成就是与这些踏实、勤奋员工的努力和奉献是密不可分的。与此同时，采用这样的考核方式缺乏严格的考核标准，而且领导在进行评判的时候，往往表现出个人倾向，所参与考核的人员也善于根据自己的喜好来评判。另外在实际操作中人们通常对近期发生的事情记忆比较清晰，却忘记了之前发生的事情，喜欢将近期的工作表现作为评判标准来进行考核，这样就导致了人们往往在考核的前期会努力工作，考核结束后又恢复了之前的松散状态，无法营造出浓郁的工作氛围。
三、完善事业单位人力资源绩效考核的对策
（一）树立起科学绩效管理的理念
对于任何一个组织来讲，绩效管理都具有重要的战略意义，从而就应该从思想上充分认识到绩效管理的价值和意义。尤其是在当前市场经济条件下，事业单位更应该将绩效考核上升到战略高度。也就是说，绩效考核不单纯是人力资源管理部门的职责，更应该与单位组织结合在一起，促使事业单位管理人员与员工都能够积极参与到绩效管理的活动中。绩效管理是引导员工正确行为，提高员工工作业绩，以及促进事业单位整体战略目标实现的一项重要举措。
（二）促使激励机制的有效实施
要想建立健全事业单位的激励机制，要做到以下几点：第一，建立起新型岗位管理制度，同时这也是促使激励机制实施的重要前提；第二，实行绩效工资分配制度，这是促使激励机制实施的主要手段，从而就要求事业单位加快对人事管理制度的改革，建立起与员工发展相适应的奖惩制度、晋升制度等。要让员工所获得的努力都得到肯定，保持员工工作的热情，同时还可以发挥模范带头作用。
（三）建立起科学有效的绩效考核管理体系
强化事业单位人力资源绩效考核，建立起科学有效的绩效考核管理体系是很有必要的，这样就要求在绩效考核实施过程中，不仅要重视思想层面的内容，还要从战略角度来对组织管理实施控制，建立起科学有效的绩效考核管理体系，做到绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估以及绩效反馈的有机结合。事业单位要严格立足于绩效考核环节基础之上，切实提高自身的工作目标，以便促进事业单位和员工的共同发展。
（四）建立起完善的监督机制
由于在事业单位中领导具有较强的权威性，他们的行为往往不受基层员工的监督，这样就对绩效考核工作的开展是非常不利的。从而就要求事业单位建立起完善的监督机制，成立监督小组，时时监督领导以及员工的行为，切实保证考核工作的公平性和合理性。
总而言之，绩效考核在事业单位人力资源管理活动中占据着重要的地位和作用，从而就需要事业单位充分认识到绩效考核的重要性，并采取相关的措施来强化绩效考核，以便促进事业单位的健康、持续发展。
参考文献：
[1]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界（学术版）.2010（02）
[2]许宁.探讨绩效考核制度在事业单位中的应用[J].科学咨询（科技·管理）.2011（08）
[3]陈秋红.浅议事业单位的绩效考核与绩效工资改革[J].办公室业务.2011（08）
[4]袁明皓.浅谈事业单位人事绩效考核改革的必要性[J].金融经济.2012（14）
第8篇：人事绩效考核范文
一、事业单位人力资源管理与绩效考核
人力资源管理是指在管理活动中，运用现代化的科学管理方法，对人力进行规范的培训、调配和组织，使人力、物力保持最佳动态平衡状态，并对组织中人的思想行为进行合理的协调控制，使人事匹配相宜且充分发挥人的主观能动性，以此来实现组织目标。现代人力资源管理，简而言之就是一个人力资源的吸引获取、整合控制、激励开发的过程。事业单位是指国家为了实现社会公益，由国家机关或其他组织利用国有资产来举办的，主要从事科教文卫事业活动的社会服务组织。大量研究表明，事业单位能否保持经济和社会效益的可持续增长，主要将依靠企事业单位职工的知识技能，也就是事业单位所具有的高素质人力资源。事业单位的人力资源主要由行政管理人员、专业技术人员、后勤人员等组成。目前实行企业化管理方式的事业单位，其经营管理人员占据很大比例，这些都具有人力资源的基本特征。事业单位的使命就是服务社会大众、维护社会公平，因此又要求事业单位的人力资源在科学文化素质、职业道德和政治道德等方面要高于社会平均水平。而事业单位人力资源绩效考核指的是组织人事部门，按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对所属单位人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面，进行全面综合的考核，并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的主要客观依据。对事业单位人力资源进行科学规范的考核是近年来事业单位组织探索和研究的方向。
二、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现
目前，很多事业单位在绩效考核方面进行着探索和尝试，但实施结果却差强人意，导致资源的浪费和管理的缺失。当前事业单本文由收集整理位人力资源管理存在的主要问题表现在：
1.对绩效管理缺乏科学规范的认识。当前很多事业单位对绩效管理存在主管认识上的误区，将绩效管理简单地等同于各种考核，从而使绩效管理的实际效果不如人意，反而有可能使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪，这与建立绩效管理体系的初衷可以说是“南辕北辙”。绩效评估本质上仅是绩效管理过程中的一个中间环节，与其它环节是密不可分的。而现在的事业单位中，对具有重要价值的人力资源的管理根本没有一个完整的机制，而是把人力资源管理视为事务性工作，采用多体系管理，因此人力被当做一种支离破碎的资源，何谈能发挥人力资本的核心作用。这种观念严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
2.对绩效管理的结果应用不当。由于存在文化、机构和人员等多种因素的制约，理想化的绩效管理方式在事业单位出现“水土不服”的现象。部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具，而是简单地将其作为一种手段和工具，仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻，绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，绩效考核最后也就变成了流于形式，从而使事业单位的凝聚力和向心力涣散，不利于事业单位的管理。
3.缺乏有效的激励机制。由于传统管理观念的束缚和科学分配方法的缺乏，以及考核实施办法的缺失，导致组织激励机制不健全，绩效考核不能有效地调动员工的积极性。问题突出地表现在事业单位管理中领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”现象。在现行考核中，部分从事创造性工作或者有突出贡献的员工，却往往得不到合理的绩效结果。事业单位缺乏长远的战略规划和组织目标，更是缺乏有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情，绩效考核的激励功能在事业单位中没有充分发挥作用。
4.绩效管理的方法运用不当和操作的能力不强。在绩效管理实际操作中，指标不易量化，量化的过细反而又不能够全面客观地反映部门和岗位的工作实绩，因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。而且当前在多数事业单位，绩效管理并没有成熟的模式，各级绩效管理人员缺乏丰富的工作经验，对绩效结果缺少反馈。于是出现事业单位频繁进行评估，却忽视了对员工工作结果的绩效反馈，从而导致绩效管理与实际工作情况分离，不能真正的为实际工作服务。这种形式的绩效考核将影响到事业单位整体绩效管理水平的健康发展，绩效管理也就失去其真正的价值和意义。
三、事业单位绩效考核的改革思路
作为支撑事业单位人力资源发展和管理的有力工具，人力资源绩效评估在事业单位应该具有重要作用和价值。然而现行的事业绩效考核方法和体系本身由于涉及多方面主体参与、 历经时间长、影响范围大，因此难免在具体运作中受到很多因素的影响，甚至很有可能出现考核失真、失效和考核偏差的问题。因此，建立和完善事业单位人力资源绩效考核制度就显得尤为重要和迫切。
1.建立具体化的考核指标体系，探寻新的考核维度。我国的勤、德、绩、能的考评模式是一种对“人”的综合考评指标体系，但是很多指标与当前工作任务的关系不够密切。以前我国在设计绩效评估指标的时候，考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度，还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。每个评估维度都应该量化到二级甚至三级四级指标，并给出相对应的具体的评估标准。关键指标能够量化的应尽可能的量化，不能量化的则要用描述性语言说明。同时还要选择科学的指标权重设置方法和模式，一级指标的权重确定应主要依据价值取向与组织目标，二级指标的权重则要与被考评人员职位的性质和高低有关，要以职位分析为根本依据。
2.建立科学的评估方法体系，实行分类评估。我国事业单位层级很多，但主要可以分为管理类、工勤岗位和专业技术类三个类型，不同层级和不同类别的人员，因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异，故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。而是要实行分类分层评估，不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性；一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。采取这种方式，既可以提高评估的效率和效果，又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现；而对评估等次的判定，则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。
3.健全评估反馈体系，加强交流与沟通。目前很多发达国家在组织绩效评估中均十分重视沟通与反馈，但是我国却在这方面做得不甚完美。绩效评估是一种信息的沟通和交流，评估主体只有很好地通过与相关被评估人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被评估者的整体情况，才能作出客观公正的评价；而被评估者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。由此可知，加强评估过程中的沟通交流、建立科学的评估反馈机制就非常有必要和价值。例如可以建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人沟通和协商，并将结果及时地反馈给被评估者，指出其表现突出的地方和需要改进的地方，并指导他们如何改进。此外，应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。
四、健全事业单位人力资源管理的配套措施
1.树立科学绩效管理的理念。绩效管理体系对于任何一个事业单位和组织而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效管理的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的事业单位，要把绩效管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来，简而言之，绩效管理其实是将部门和个人的努力与单位的职能和发展相衔接的一个程序，各级事业单位管理人员与员工应该积极热情地参与到绩效管理的各部分环节中去。绩效管理不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。当前绩效管理是一种引导员工形成正确行为、增强员工工作绩效，提升事业单位整体发展层级的战略管理手段。
2.明确绩效管理的原则。绩效管理的根本目的就在于最大程度地发挥各部门和岗位的积极性和创造性，及时发现并解决工作当中的各种问题，提升工作效率。绩效管理要遵循八个原则，分别是公平性，即尊重每一个部门的每一名职工；公正性，即提高员工的工作认同感；公开性，即让全员都十分清楚地知道自己在绩效管理中的职责和要求；严肃性，即大家认真对待并自觉维护执行绩效管理；科学性，即不要依照个人需要而随意对绩效管理方法和模式进行个性化调整；权威性，即能够得到绝大多数员工的认同；适用性，即与单位的实际情况要贴切吻合；指导性，即对单位的整体管理和发展具有明显的战略指导意义。
第9篇：人事绩效考核范文
关键词：绩效考核 体系分析
绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，有利于打破平均主义大锅饭，更好地贯彻按劳分配。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，从2009年5月1日起，国家陆续在各类事业单位实施绩效工资制度改革，对稳定基层事业单位工作人员队伍，调动他们的工作积极性起到了积极作用。
2009年10月1日基层医疗卫生机构单位开始实施绩效工资制度，由于卫生监督队伍身份较混乱，除了一部分实行了公务员或参公管理之外，绝大部分还是事业单位身份，所以绩效工资制度在卫生监督队伍中实施的也较为普遍。绩效工资制度是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，因此如何有效的实施绩效考核就成为能否顺利实施绩效工资制度的关键。
周口市卫生局卫生监督局作为行政事业单位，在2009年开始实施绩效工资制度改革，制定和实施了较为严格的员工个人绩效考核方案，经过近今年的不断完善和发展，已逐步走向成熟。以下就该单位绩效考核评议体系进行简单分析。
一、基本情况
周口市卫生局卫生监督局成立于2003年1月，核定编制70人，为全额拨款事业单位，主要负责传染病防治、生活饮用水、公共场所卫生、职业卫生、学校卫生、医疗机构、妇幼保健机构、采供血机构及其相关执业人员的执业活动等方面的执法监督工作，辖区面积269平方公里，常驻人口约60万，监督管理相对人近1500余户。
二、该单位的绩效考核体系
1.考核原则
坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等挂钩，要向关键岗位和在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合平时考核和年度考核，科室考核和个人考核，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。
2.考核对象
局全体干部职工。
3.考核内容
从政治思想、行风态度、业务成绩和出勤履约四个方面对全体干部职工进行考核评定。
政治思想：政治立场坚定、坚持四项基本原则、廉洁奉公、办事公道、品德高尚；在工作过程中，具有原则性、事业心、责任感、政策性。
行风态度：工作态度端正、具有积极的工作态度和事业心，工作中一丝不苟、肯学肯钻、任劳任怨。服从上级工作安排，参加单位组织的集体活动（包括会议、培训、卫生清扫等）。规范着装。
业务成绩：具有必备的业务专业技术能力和良好的执行能力，保质保量完成单位、科室布置的各项工作任务。
出勤履约：除上级机关抽调人员外，局其他干部职工都要参加考勤。单位考勤实行人脸识别签到制度，由办公室负责组织实施，主要包括按时上下班，迟到、早退、旷工及各类假期的备案和统计汇总。
4.考核方法
该局专门成立了绩效考核领导小组，由局长亲自担任组长，各主管领导任副组长，办公室、工会、人事科、稽查科、财务科组成成员，政治思想和行风态度方面主要由组长、副组长及工会、党办、稽查科、人事科负责评定，业务成绩主要由负责各业务工作的副组长评定，出勤履约主要由办公室根据考勤机记录情况及迟到、早退、旷工、各类假期备案情况进行评定。绩效考核结果每季度进行一次并公示。
绩效考核成绩实行百分制，上述四个考核内容各占25分，实行定性指标与量化指标相结合的方法，可量化的指标主要包括：不参加集体活动一次扣1分，不按规定着装一次扣1分，请假半天扣0.4分，迟到、早退一次扣0.5分，旷工一次扣2分，有违纪行为，受到有关机关查实并处理的，扣除绩效工资的30%。其他难以量化的实行考核小组进行主观评定。
6.绩效考核评议结果的申诉
为了体现绩效考核评议工作公平、公开、公正原则和人性化管理原则，该局在每季度绩效考评结束后，会公示绩效考核结果，允许职工对考核结果提出书面申诉意见，由绩效考核小组集体讨论决定是否采纳申诉意见，调整绩效考评结果。
三、分析与建议
1.考核指标不能体现奖惩分明
绩效考核指标中只有扣分项，没有加分项，建议在考核指标体系中加入此项内容，对涉及重大案件、信息宣传、科研课题、竞赛得奖等对单位荣誉做出贡献的予以加分奖励。
2.考核指标没有反映岗位特点
对我局所有员工考核用的都是相同内容的考核量表，而没有根据岗位的不同，把考核内容作区分。建议按照岗位工作特点制定更加细致的指标对各个岗位上的工作人员进行绩效考核。如业务科室可参考监督覆盖率、信息报告质量、处罚案卷质量等指标，办公室可以参考公文处理、公车违章等指标，人事科可参考培训工作质量、人员晋级等指标。
3.考核结果不够客观
考核指标中量化内容较少，主观评价内容过多，考核过程中完全依靠考核人员的评判能力和觉悟，给考核带来过多的主观性和随意性，考核过程中容易产生“晕轮效应”、“趋中倾向”等，影响考核评价结果的公正性，甚至沦为用来打击报复和泄私愤的工具。
