新公务员培训总结精选(九篇)
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第1篇：新公务员培训总结范文
彭崇谷同志充分肯定了湖南省公务员管理部门2011年在深入实施公务员法，开展公务员法执法检查、完善公务员考录制度，推行公务员集中面试、开展带头创先争优争做人民满意公务员活动，评选表彰第五届全省人民满意的公务员集体和人民满意的公务员、做好绩效评估和为民办实事考核工作，促进省委省政府决策部署的贯彻落实、探索建立公务员绩效考核制度，组织开展大规模培训等方面取得的成绩。他要求全省行政机关公务员管理部门在2012年的工作中，一是要适应形势，提高认识，切实增强公务员管理工作的责任感和使命感；二是要完善措施，加强管理，大力推进公务员制度建设；三是要强化培训，创新考核，全面提升公务员队伍整体素质；四是要加强领导，形成特色，扎实开展“带头创先争优、争做人民满意公务员”活动。
易仲民同志传达了全国行政机关公务员管理工作会议精神，全面总结了2011年湖南省行政机关公务员管理工作情况，要求全省行政机关2012年公务员管理工作要以迎接党的十胜利召开为主线，以绩效评估为依托，以加强公务员考核为手段，全面深入实施公务员法，扎实推进公务员队伍思想道德建设、能力建设、作风建设和党风廉政建设，推动公务员管理工作上水平、上台阶。
一是要坚持以人为本、执政为民、人民满意的根本目标，大力加强公务员队伍建设。要建立开展“带头创先争优、争做人民满意公务员”活动的长效机制；要积极推进公务员职业道德建设；要进一步优化公务员队伍来源结构；要努力创新公务员考核工作；要大力开展公务员培训工作；要切实加强基层公务员队伍建设。
二是要积极探索，稳慎试点，进一步健全完善公务员管理机制。要积极开展行政执法类公务员管理工作试点经验；要进一步完善公务员考试录用机制；要进一步开展从基层公开遴选公务员工作；要不断健全公务员激励约束机制。
三是要围绕党和政府工作大局，认真做好绩效评估和为民办实事考核工作。要科学制定评估方案和指标体系； 要加强日常考核评估；要做好年终评估工作；要开展绩效评估和为民办实事工作的经验交流和总结表彰。
四是要加强沟通协调，形成工作合力，扎实推进公务员管理基础工作。要扎实开展公务员管理信息系统建设；要继续做好公务员统计工作；要认真做好公务员日常登记管理工作；要严格规范参照公务员法管理工作；要深化公务员管理基础理论和重要课题研究。
第2篇：新公务员培训总结范文
关键词：公务员终身教育改进措施
一、几个相关概念
（一）终生教育
终身教育是指对一个人从生到死的整个一生所进行的教育。具体来说，终身教育包含了纵向教育和横向教育的连续和结合。从纵向上看，它指出了人生发展的每个时期受教育的连续性；从横向看，它指出了受教育者身心各方面的发展是互相结合的。从20世纪70年代起，从西方到东方，从发达国家到发展中国家，终身教育都被广泛接受，一些国家甚至通过立法等手段为终身教育的实施提供制度化的保障和护航。
（二）公务员的公务员能力标准
党的十六大提出的“加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平”要求，国家人事部印发了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，此举旨在贯彻落实进一步开发公务员人才资源，促进公务员队伍能力建设，造就一支高素质、专业化的公务员队伍。各地、各部门在公务员培训教育、录用、竞争上岗、考核等工作中，要以标准框架为参考依据，体现通用能力的要求，并根据不同职务公务员的特点制定细化的标准。各地、各部门要在实践中不断完善公务员通用能力标准，切实加强公务员队伍能力建设。
（三）公务员终生学习与终生教育
《国家公务员通用能力标准框架（试行）》明确提出学习能力，即树立终身学习观念，有良好的学风，理论联系实际，学以致用；学习目标明确，根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两方面积累知识与经验；掌握科学学习方法，及时更新和掌握与工作需要相适应的知识、技能；拓宽学习途径，向书本学、向实践学、向他人学。
二、公务员树立终身教育理念的必要性
（一）知识经济时代的必然要求
随着新技术的飞速发展和信息产业的崛起，知识对社会经济发展的作用越来越大。我国面临挑战，需要学习的知识、需要解决的问题与日俱增。这一切对于处在各级各类岗位上，从事政府公共部门管理的公务员提出了必须进行终身教育的必然要求。
（二）公务员工作的本质要求
公务员是各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，公务员工作的本质要求公务员们要有丰富的知识、高超的思维能力、正确的决策能力、良好的组织协调能力等等。在知识经济时代，知识更新的半衰期在缩短，知识的增长与知识的老化形成鲜明的对比，终身教育不再是口号，而是每个人的迫切需要和真实行动。
（三）公务员不断进步的内在条件
一般来讲，公务员的晋升要经历由基层、中层到高层的发展提升过程，表面上看这一过程是官位的提高、权力的增大、责任的加重，实质上是知识能力水平的提高。公务员知识能力水平的提高是一个逐步积累的渐进过程。公务员只有不断地在工作中学习提高，更新原有知识，补充新知识，力求成为知识丰富、能力突出、站在时代前列的人，才能担负起更高更重的领导责任。
三、公务员终身教育中存在的问题
随着公务员制度的全面实施和社会主义市场经济体制的逐步建立，对公务员素质和能力提出了更高的要求，各地在公务员教育培训教育过程中也遇到了许多期待解决的问题。首先，培训教育观念落后。一些单位和部门的领导对公务员教育的重要性缺乏足够的认识，总认为培训教育是“软任务”，可搞可不搞，把培训教育投入看作是一种消费投资，片面强调日常事务太多，培训教育会影响甚至冲击正常的行政工作。第二，工作与学习矛盾仍较突出。全面推行国家公务员制度以后，实行“定职能、定机构、定编制”的“三定原则”，参加培训教育学习的时间太多势必会影响日常工作的开展。第三，培训教育内容严重滞后。目前，全国各地公务员培训教育除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，选修课的开设在地方公务员培训教育中只是小范围的尝试，公务员参加培训教育学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的公务员的需要。第四，培训教育激励机制不完善。尽管《国家公务员培训教育暂行规定》明确指出:“参加培训教育是国家公务员的权利和义务。国家公务员培训教育期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一。”但在实际操作过程中，上述规定并没有得到真正的落实，使得许多公务员参加培训教育学习的动力不足、积极性不高，往往都是被动地接受培训教育。
四、改进公务员终生教育的措施
（一）必须明确终身教育的目的
公务员进行终身学习必须首先端正态度，“正其心”、“诚其意”，弄清楚为什么而学。作为社会主义建设伟大事业的工作者，必须牢固地确立为国家、为人民、为党的事业而不断学习进取的使命感，这是公务员摆正自己位置，自觉地进行终身教育的内在动力。一个合格的公务员只有全身心地投人到为人民服务的事业中去，以积极主动的精神去学习，力求为人民掌好权、服好务，就具备了立于不败之地的最基本素质。
（二）提高思想素质和提高能力素质相结合
对公务员进行终身教育，提高知识能力水平，必须把提高思想政治水平摆在首位，摆在“生命线”的位置，公务员的思想政治水平决定着进行日常工作时的立场和方向。公务员进行终身教育切不可只注意能力的提高，而忽视思想政治素质的巩固和提高。
（四）提高思维水平和提高工作能力素质相结合
公务员特别是领导干部，应该既是一个思想家，有创新思维的能力，也是一个实干家，能够全身心地工作。公务员能够看得深，看到纷繁复杂的事物现象背后的本质和发展规律，能够站得高、看得远，看到现实事物未来的发展趋势，从而未雨绸缎，见事早、决策快。因此，公务员在终身教育的过程中，要提高知识能力水平，就应该在提高思维水平和工作能力上下功夫。
（五）学习理论知识与社会工作实践相结合
公务员在终身教育中为提高综合素贡，首先必须养成读书的良好习惯，尤其是要读一些导师的著作，特别是哲学著作，学会哲学地思考问题，提高哲学思维能力。其次要勇于实践，实践也是一种学习，而且是更重要的学习，公务员提高综合素质，实践是必不可少的途径，只有自觉地投身到领导实践活动中，大胆地试，大胆地闯，才能更有效地锻炼提高。再次，要勤于总结经验、善于总结经验，尤其是要善于从自己亲身的经验中，从自己的工作经验和思想经验，从自己犯错误的痛苦经验中总结提高。最后，要在交流中提高。公务员应善于利用参加各种会议、培训教育班的机会，和别的公务员进行广泛的交流，注意吸取别人的成功经验，反思警戒别人失误的教训，勇于在请教学习中查找自己的失误和不足，以利于整体的提高。
参考文献
[1]罗纳德·科林格勒，约翰·奈尔班迪公共人力资源管理：系统与战略中国人民大学出版社2001
[2]赵曼，公共部门人力资源管理清华大学出版社2005年
第3篇：新公务员培训总结范文
县残联成立人才工作领导小组，理事长总负责，分管领导具体负责，办公室具体做好人才工作的统筹规划、综合协调。在此基础上，坚持不定期专项研究人才工作，解决人才培养、使用工作中存在的问题，确保人才工作各项任务落实到位。
一、做好《公务员法》宣传教育工作。采取集中学习、宣传橱窗、等多种形式广泛深入学习宣传公务员法，特别是公务员考试录用、考核、奖励、辞职辞退、职务升降、调任、转任、培训、非领导职务设置等单项法规规定的学习培训
二、加强公务员作风建设。严格对公务员的管理，抓住实施公务员法的有利契机，着力解决对在公务员管理中的矛盾和问题，不断提高公务员管理的科学化、制度化、规范化水平。大力培育和弘扬公务员精神，进一步转变工作作风，提高工作效率。不断提高公务员队伍的服务质量、服务效率和服务水平。
三、开展公务员培训工作，提高公务员队伍的履职能力。按照县委组织部的要求，我们把公务员培训教育工作作为优化服务环境、加强作风建设、提高政府工作效率和形象的重要环节，着眼于建设一支适应新形势要求的高素质公务员队伍，不断开拓教育培训工作新局面，取得了良好成效。在培训内容上我们注重把政治理论、思想道德、语言文字、公文写作、法律知识、大讨论大实践活动、网络信息、党风廉政建设等内容充实到公务员培训中，增强了培训的针对性和实用性，提高了公务员队伍的岗位适应能力。在方法上我们采取了集中辅导、个人自学，督查考核。坚持机关学习日制度，按计划要求遂一抓落实，按照五五普法纲要，在公务员队伍中大规模开展法律法规培训，提高依法行政能力;公务员队伍中有14人多次参加了县人事局组织的公务员公共管理基础课程培训，有3名公务员分别参加了市残联举办的康复人才学习班;以突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。
四、加强机关作风建设。一是坚持和完善相关学习制度，改进学习方法，不断更新学习内容，加强对党的新方针政策和残疾人法律法规的学习，对工作中的问题进行深层次的分析和思考，不断提高机关干部适应新形势、解决新问题的能力。进一步制定和完善个人的学习记录，建立工作笔记、学习记录。联系实际，学以致用，结合业务工作，加强调查研究，努力把学习的成果转化为工作成果。二是坚持科学的态度和求实的精神，兢兢业业地做好各项工作，树立强烈的时间观念、效率观念、质量观念。三是深入基层调查研究。认真研究外贸政策，深入调查研究，积极开展各类有针对性的专题调研，为领导决策提供服务，当好参谋。
第4篇：新公务员培训总结范文
一、规范公务员考录工作
（一）做好20__年公务员公开招考工作。根据省的统一部署，严格按照“考录1＋3文件”周密组织20__年考试录用公务员笔试、面试和体检等工作。
（二）大力加强面试考官建设。会同市考试中心开展面试考官的培训，优化考官队伍的结构，提高考官的整体素质。
（三）会同市委组织部做好从基层考录公务员工作。引导和鼓励高校毕业生报考基层公务员职位，切实解决/:请记住我站域名/基层公务员短缺问题。会同市委组织部做好从优秀村干部、大学生村官、三支一扶等在农村工作的人员中考录乡镇机关公务员工作，优化基层公务员队伍的结构。
（四）妥善完成综合执法机构人员考录后的人员的分流安置工作。在完成交通、国土、城市管理等综合执法机构人员考录工作后，对综合执法机构中不符合考试资格条件的人员进行梳理，提出具体的分流安置意见，听取相关部门意见后，妥善完成分流安置工作。
二、规范公务员日常管理工作
（一）贯彻执行好国家和省的公务员管理配套法规。结合国家人力资源社会保障部即将就公务员转任、回避、新录用公务员试用期管理出台相关配套文件，以及省厅即将就公务员调任、非领导职务管理出台相关办法，我市将进一步完善公务员转任、调任、回避和职务管理。重点对照检查执行公务员回避规定的情况，制定执行回避规定的具体措施，督促有关单位认真执行公务员回避规定。同时，根据省的统一部署，及时开展我市科级非领导职务设置工作。
（二）完善公务员日常的管理，提高业务办理效率。充分发挥数字人事综合业务管理系统的数据管理功能，规范公务员个人信息和业务信息的管理，逐步推行网上审批制度，完善公务员登记、减员、任职备案、考核备案和职数管理，提升我市公务员管理信息化水平。
（三）做好公务员统计工作。根据省厅的统一部署，加强与相关科室的沟通合作，完成好公务员统计工作。
（四）做好市政府提请人大决定任免事项和市政府任免人员的呈报任免的常规工作。
三、完善考核办法，做好公务员考核工作
第5篇：新公务员培训总结范文
第二条本办法所称公务员考核是指我市除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员的考核。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，采取领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容与标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核机关应结合实际，对德、能、勤、绩、廉进行细化分解，制定科学合理的考核要素及标准，提高考核质量。
第五条公务员的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
第六条确定为优秀等次须具备以下条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第七条确定为称职等次须具备以下条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第八条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的质量和效率不高，或工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力明显不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在较为严重的不廉洁问题。
第十条公务员年度考核被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本机关实际参加考核公务员总人数的15％以内，并在不同层次人员中合理确定。
获得市级及以上综合性表彰的机关，年度考核评优比例提高5%。在全市目标管理考核中被评为“优秀”的机关，评优比例提高5%；在全市目标管理考核中被评为“不合格”的机关，评优比例降低5%。依据全市机关作风和效能评议结果，适当提高和降低部分机关的评优比例。优秀等次比例最高不超过20%。
第三章考核方法和程序
第十一条公务员考核由所在机关负责组织实施，机关领导班子要加强对考核工作领导，也可根据需要成立考核委员会或考核工作小组，承担具体考核工作。
第十二条公务员考核分为平时考核和年度考核，平时考核为年度考核提供依据。各机关可根据职责特点，结合年度工作目标任务，制定公务员年度职责要求和工作目标，作为平时考核和年度考核的依据。应结合实际，积极探索简便有效、规范合理的公务员平时考核方法，督促公务员认真履行职责。
年度考核在每年年末或翌年年初进行，在翌年3月底前完成。
第十三条年度考核基本程序：
（一）被考核公务员按照职位职责要求，总结本人年度工作任务完成情况和德才表现，并进行自我评价，填写《公务员年度考核登记表》（附件1）；
（二）担任机关内设机构领导职务的公务员在机关全体人员会议上述职，并依据《公务员考核民主测评参考表》（附件2）进行民主测评。其他非领导职务公务员的述职和测评由各机关根据实际确定；
（三）主管领导根据被考核公务员平时考核、个人总结或民主测评等情况，写出评语，提出考核等次建议；
（四）机关领导班子或考核委员会（考核工作小组）根据主管领导意见、民主测评和优秀等次名额等情况，综合研究确定考核等次；
（五）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行公示，公示时间不少于3个工作日；
（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，或由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字认可考核结果的，由机关公务员管理部门在其《公务员年度考核登记表》上注明有关情况，考核结果有效。
不进行考核或本人拒绝参加考核的公务员，由机关公务员管理部门填写《公务员年度考核登记表》，并注明有关情况。
第十四条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可以自接到考核结果书面通知之日起三十日内，向所在机关申请复核，所在机关在三十日内做出复核决定后以书面形式通知本人。对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，向同级公务员主管部门或上一级机关提出申诉。也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。
第十五条年度考核结束时，应将本机关公务员年度考核工作总结和《年度考核结果审核表》（附件3）、《被考核公务员简明情况登记表》（附件4），按照公务员管理权限，分别报送市委组织部、市人事局审核。县、区公务员年度考核结果由同级公务员主管部门审核，汇总报送市人事局备案。经公务员主管部门审核同意或备案后，各机关方可公布考核结果，并将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。
第四章相关问题处理
第十六条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第十七条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现机关进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原机关（单位）提供。
军队转业干部安置到机关担任公务员的，由转业后的所在机关考核，其转业前情况可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
挂职锻炼的公务员，在本市挂职锻炼时间为半年以上的，由挂职机关进行考核并确定等次，考核结果为优秀等次的，经公务员主管部门批准可不占挂职机关评优名额。挂职结束的当年、挂职时间不足半年或在本市以外挂职的，由挂职机关（单位）提供有关情况，派出机关进行考核。
机关派出学习、培训的公务员，由派出机关进行考核，其学习、培训表现相关情况，由所在学习、培训单位提供。非机关派出但经机关批准请假外出学习、培训的公务员，请假时间累计超过考核年度半年的，不进行考核。
第十八条病假超过考核年度半年、事假超过考核年度3个月或病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
第十九条受党纪处分的公务员，按下列规定处理：
（一）受党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受党内严重警告处分的当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不称职等次；因其他错误而受严重警告处分的，只写评语，不定等次；
（三）受撤销党内职务处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；第二年按其新任职务参加年度考核，确定等次；
（四）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；受一年处分的第二年，参加年度考核，只写评语，不定等次；受二年处分的，第二年和第三年参加年度考核，只写评语，不定等次；
（五）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；第二年和第三年参加年度考核，只写评语，不定等次。
第二十条受行政处分公务员的考核，按下列规定处理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第二十一条考核年度内，受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的有关规定办理。
第二十二条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后，经查实无违法违纪问题的，给予补定等次；有错误但免予处分或给予党内警告、行政警告处分的，按规定补定等次。
第二十三条对确属被错误处分的，可以根据本人表现补定考核等次，错误处分期间直接计算为考核年限。
第二十四条公务员不服从所在机关或公务员主管部门安排参加培训的，或参加培训后考试、考核不合格的，当年年度考核不得确定为优秀等次。
第二十五条对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
第五章考核结果使用
第二十六条公务员年度考核结果应作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第二十七条公务员年度考核被确定为称职及以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职及以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职及以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职及以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。给予嘉奖、记三等功的，按照《公务员奖励规定（试行）》的有关规定办理；
（五）享受年度考核奖金。
第二十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）由机关领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
第二十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第三十条公务员不参加考核或参加考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限，不享受当年年度考核奖金。
第三十一条对被确定为基本称职、不称职等次的公务员，公务员主管部门和公务员所在机关要针对其所存在的问题和不足，按岗位（职位）职责要求进行基本素质培训。
第六章考核管理与监督
第6篇：新公务员培训总结范文
一、指导思想
认真贯彻落实科学发展观。依托国家出台的公务员通用能力框架标准和人力资源和社会保障厅印发的行政机关公务员基本功训练大纲必训科目坚持与新一轮大规模干部培训工作相结合、与行政机关公务员素质现状及需求相结合的原则。努力建设一支适应岫岩经济社会发展需要的高素质的公务员队伍。围绕“三年争先”工作大局。以强化基本知识、提高基本技能为重点。
二、总体目标
通过开展基本功训练工作。使全县行政机关公务员普遍具备扎实过硬的基本功。
三、训练内容
基本功训练内容分为基本知识和基本技能两大类即“双基训练”共15项训练内容。其中必训科目6项。包括政策法规、机关工作规则程序、业务知识、仪表举止、倾听记忆、阅读理解、沟通协调、任务执行及其他选项。包括公文写作、公文处理、汉字书写与记录、电子政务、语言表达和调查研究；自行选训科目9项。
四、训练方式
基本功训练工作主要采取集中轮训、公务员自学自练与以赛代练相结合的方式进行。
一按照公务员岗位的实际需要。广泛推行情景模拟、拓展训练、业务竞赛等灵活多样的训练模式。开展形式多样、内容丰富、广大公务员喜闻乐见的训练活动；采取专题讲授与实际操作相结合的方式开展训练。保证实际操作时间不低于训练总学时的50%可以利用广播、电视、报刊和网络等媒体。
培训对象为承担文字综合和公文处理工作的工作人员；二举办公务员基本功训练示范培训班。
三举办专题讲座；
组织公务员利用业余时间自学自练；四搭建网络在线培训平台。
以赛促训；五组织全县公务员开展以公文写作、法律法规、演讲辩论、电子政务等为主要内容的基本功竞赛活动。
结合“大练兵”活动采取适当的方式开展此项工作。六公安系统要按照基本功训练的总体要求。
五、组织实施
一职责分工
对全县基本功训练工作开展情况进行督查、指导和考核。1.县人力资源和社会保障局负责制定全县行政机关公务员基本功训练规划。
2.县人力资源和社会保障局负责全县行政机关公务员基本功集中训练和测评等具体实施工作。
3.县人力资源和社会保障局按照干部管理权限负责开展行政机关副科级以下公务员基本功集中训练和测评等具体实施工作。
4.各单位要认真组织好人员参加县人力资源和社会保障局组织的必训科目的集中培训及本单位选训科目的自学自练培训。
二实施步骤
1.第一阶段2010年12月前县人力资源和社会保障局对全县实施基本功训练工作进行部署。各单位根据实际制定工作方案。举办师资培训班、示范培训班。开展以公文写作、法律法规、电子政务等为主要内容的基本功竞赛活动。开展公文写作、公文处理和电子政务三个必训科目以及选训科目的普及训练工作。县人力资源和社会保障局发放《行政机关公务员基本功训练大纲必训科目统编教材和有关学习资料。按一定比例从各单位抽取部分人员参加全县考核和全统一考试。
2.第二阶段2011年1月至2011年10月各单位开展汉字书写与记录、语言表达和调查研究三个必训科目以及选训科目的普及训练工作；按一定比例从各单位抽取部分人员参加全县考核和全统一考试；组织开展以演讲辩论等为主要内容的基本功竞赛活动。
3.第三阶段2011年11月至12月各单位总结经验。全县行政机关公务员中树立一批基本功扎实过硬、业务精熟、工作绩效显著的行家里手和标兵。深入开展检查验收工作。县人力资源和社会保障局组织对基本功训练工作成效显著的单位进行表彰。
逐步健全完善公务员基本功建设长效机制。4.第四阶段从2012年起各单位要将强化基本功训练作为一项经常性的工作来抓。
六、工作要求
加强组织领导。紧密结合工作实际。明确训练内容、训练方式、训练时间和考评方式，一各单位要高度重视。将基本功训练提到重要议事日程。制定实施方案。层层抓好落实。
细化考核内容。加强监督检查。逐步建立公务员培训工作长效机制，二公务员基本功训练工作开展情况将列入各单位年度考核目标管理之中。县人力资源和社会保障局将认真履行工作职责。量化考核标准。与有关部门密切配合。形成公务员主管部门总体管理、协调督办，各单位各负其责、相互联动，公务员主动参与、积极推进的基本功建设工作体系。
结合工作实际。找准个人在基本功建设方面存在突出问题。可根据工作需要，三广大公务员要对照岗位职责。采取自查、互查、上下征求意见等方式。有针对性地接受训练。各乡镇办事处县直各单位在完成公务员规定科目训练任务的基础上。适当增设具有特色的训练科目，纳入年度基本功训练计划报县人力资源和社会保障局备案后开展。
选训科目集中训练时间不少于2天或12学时。公务员完成基本功训练规定学时后。成绩在本单位予以备案。四全县行政机关公务员每年完成基本功集中训练时间不少于5天或30学时的目标任务。其中必训科目集中训练时间不少于3天或18学时。要进行考核测评。
五根据公务员法及相关配套法规规定。由县人力资源和社会保障局责令限期整改。作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。未按规定履行公务员培训职责的单位。逾期不改的给予通报批评。公务员培训情况、学习成绩。
第7篇：新公务员培训总结范文
关键词：SSM 公务员 绩效考核 指标体系
绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核指标反映的是考核内容，即从哪些方面来对绩效进行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是时时都需要考核，如何进行考核。所以绩效考核指标的设计科学与否关系到考核的结果是否准确，影响到绩效管理的有效性和考核对象的公平感，也能在很大程度上推动行政机关尽快对社会公众的需求做出反应，提供优质高效的公共产品和服务。本文基于公务员绩效考核指标体系设计展开探讨，以人事部门的教育培训岗位为切入点，着力将软系统方法论（SSM）的分析方法引入到公务员绩效考核指标体系设计当中，以完善公务员绩效考核制度的科学性和合理性。
一、公务员绩效考核指标体系存在的问题
根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，我国对公务员的考核涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。虽然《公务员考核规定（试行）》对这五个考核方面做出了解释，但是依然过于笼统，指导作用不强，公务员绩效考核指标体系的不健全，表现在以下几个方面：
1.考核指标过于笼统，缺乏具体性和针对性。首先，考核指标“德、能、勤、绩、廉”这五个一级指标的层次划分不够，指标要素笼统、模糊。其次，公务员按照职位类别可分为综合管理类、行政执法类、专业技术类等，各类公务员从事的工作岗位在工作性质、特点、内容等方面存在一定的差距，对他们的绩效考核标准应有所不同。然而，现实情况是对所有的公务员都采用相同的考核内容，考核指标缺乏具体性和针对性。
2.考核指标不够量化，可操作性不强。我国公务员考核虽然明确强调采用定性和定量相结合的原则，但在实际考核中，考核指标“德、能、勤、绩、廉”主要采用个人述职和民主评议法，属于定性分析方法，缺乏可量化的数据进行分析。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，程序设计科学，避免随意性和片面性，客观、公正地评价考核对象的真实工作实绩和工作表现，让被考核者信服和持续改进工作业绩。
3.考核指标与实际岗位工作相脱节。目前很多行政机关对公务员的考核采用相同的考核内容“德、能、勤、绩、廉”和标准“优秀、称职、基本称职、不称职”，没有基于岗位职责制定具体的、有针对性的绩效考核指标，致使对公务员的绩效考核指标与实际工作内容相脱节，无法发挥绩效考核的杠杆作用，因此岗位分析是分解提炼公务员绩效考核指标的基础。公务员的个人绩效考核指标，应在分解提炼部门绩效考核指标的基础上，再结合个人的具体岗位职责分解细化出来。
二、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的方法
SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，从系统的角度来认知和处理复杂问题的方法。SSM能将系统面对的软因素（政治、文化、人类行为）和复杂环境，逐步逐层地进行剖析，然后提出逻辑合理和现实可行的解决方案，至今，SSM日益成为分析和诊断复杂问题的有效工具。SSM的核心是任何一个被分析对象都可以从三个问题——为什么做（why）、做什么（what）和怎样做（how）入手，通过概念模型的构建细化必要的行为，逐层分析明确“做什么-怎么做-为什么做”三个核心问题，直到绩效考核指标（产出指标、效率指标、效果指标）可以直接和清晰的定义，通过和各方利益相关者讨论，达成共识，进而形成逻辑严谨、系统全面的绩效考核指标体系。
利用SSM方法设计公务员实际工作岗位的绩效考核指标，具体过程如下：（1）收集与岗位相关的资料信息，明确岗位职责。可以从岗位说明书、组织机构文字材料、工作日志、工作总结等方面收集查找关于岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。（2）针对具体的岗位职责，通过“做什么-怎么做-为什么做”的范式来重新描述，形成概念模型。（3）对每一个概念模型逐层展开，上一层的“做什么”与下一层的“为什么做”相关联，且每一层的步骤都是在回答上层步骤中的“怎样做”。（4）每一个步骤又可以分解成一系列子步骤，这些子步骤需在逻辑上保证上一步骤的实现，有些子步骤可能和现实行为有所不同，这时就需要与不同层面的利益相关者讨论，找出影响其绩效的关键行为。（5）重复第（3）和第（4）步骤，直到所有的步骤都可以按照产出、效率、效果等分类给出可测量的绩效考核指标。（6）不同绩效考核指标之间权重的分配，可以根据指标所处层面的不同位置判断指标重要性，层面越高则越重要。通过这样的方法，提炼单位里所有公务员工作岗位的绩效指标，以构建公务员的绩效考核指标体系。
三、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的步骤
公务员的工作性质有如下特点：以脑力劳动为主、对自己的任务时间安排弹性大、工作过程难以监督、工作成果难以准确衡量、知识和技能的要求高。因此，公务员绩效考核指标的设置要结合公务员的工作特点，基于岗位职责以及所在部门职责，采取SSM分析法逐步逐层分解提炼绩效考核指标，从而构建更量化、更科学的公务员绩效考核指标体系。
下面以人事部门的“教育培训”岗位为例，介绍如何运用SSM分析法分解提炼其绩效考核指标：
第一步：收集大量关于“教育培训”岗位描述的信息和资料，了解到人事部门对该岗位的职责描述是“制定教育培训工作规划、计划和管理办法，并组织实施”。
第二步：明确表述“做什么-怎么做-为什么做”。即为了确保教育培训工作计划的制定和实施（Why），通过对培训计划制定、培训过程监控和培训效果评估（How），致力于确保年初制定计划的完成、培训过程顺利和培训效果良好（What）。
第三步：进一步回答第二步中的What“致力于确保年初制定计划的完成……”。通过一系列的步骤来表征如何实现。
第四步：测评。对第三步中的具体举措执行效果进行测评，分为两个层面，其中产出和效率关注内部或操作层面；另外效果是在战略层面关注产出的结果是否能到达目标。根据图1，形成可测量的绩效考核指标，如表1：
综上所述，SSM分析法适用于对那些目标和内部关系较为复杂的运行和管理系统展开科学有效的逻辑分析，是一种具有逻辑结构程序，并具备可操作性的分析工具。基于公务员实际工作岗位，采用SSM分析法分解提炼出来的绩效考核指标，更科学、更准确、更合理，而且容易被各级管理者所掌握，可操作性强，能较好地弥补目前公务员绩效考核中普遍存在的考核指标过于笼统含糊、与实际工作相关脱节、不够量化等不足。
参考文献
[1]孟溦，李强，刘文斌.基于3E理论构建科研机构评价指标体系[J].科学学研究，2007，25（5）：908-914
第8篇：新公务员培训总结范文
一、问卷设计与数据来源
调查问卷是建立在对国内外相关文献查阅的基础上，借鉴以往有关工作压力的研究问卷，以扬州市水利系统基层公务员工作压力为研究对象，结合扬州市基层水利工作现状设计而成，具有一定的创新性和较强的可行性。
调查问卷主要由基本信息、工作压力情景描述、公平感描述三部分组成。笔者深入扬州市水利工作一线，将设计好的调查问卷分别发放到宝应县水务局、高邮市水务局、江都市水务局、仪征市水务局、邗江区水利局、广陵区水利局、开发区城乡管理局。本次调查发放问卷92份，回收有效问卷88份，回收率达95.7%，符合统计要求。
二、实证结果与分析
通过调查问卷获取相关数据，并对基础数据进行归类整理分析后发现，扬州市水利系统基层公务员的工作压力主要来自于工作本身压力、角色范围压力和知识技术更新压力。他们认为，一方面水利行业基层艰苦的工作性质给自己带来较大压力。另一方面，来自不同领导的不同工作要求和被赋予自己职责范围以外的工作，使他们对自己在工作中所处的角色感到模糊。加之信息社会的飞速发展，单位提供的培训和学习机会较少以致自身的知识储备不足以胜任本职工作等因素也让他们感受到较大压力。
（一）工作本身压力。随着公务员体制机制改革和法律法规的完善和政府改革的深入，公务员岗位职责的压力也越来越大。问卷数据显示，来自工作本身的压力已经成为扬州市水利系统基层公务员压力的重要来源之一，特别是工作中总是感到时间紧迫，工作复杂、工作量大，经常需要加班以及工作有难度和挑战性是导致公务员感觉到来自工作本身压力大的几个较为重要的因素，分别占52.27%、51.14%、50%和44.32%。数据说明，当前扬州市水利系统基层公务员工作量偏大、承担着较大责任，调查访谈显示，不少基层公务员需要昼夜加班，反复做同一工作（如征地、拆迁、移民、维稳、重点项目任务等等），使他们完成当前本职工作时承受着很大的压力。
（二）角色范围压力。被调查者对角色范围压力水平测试的反应较为一致，有11人选择压力小，有34人选择压力一般，有44人选择压力大，感觉压力大的人数占被调查人数的50%。他们普遍感觉有时候会有来自不同领导的不同工作要求，有时候被派到不同的领域工作以及有时候被赋予自己职责范围以外的工作。术业有专攻，通常情况下，当个体从事的工作是自己所学专业或者自己熟悉的范畴时，往往能够较好地胜任这项工作，而当个体对如何执行自己所从事的工作缺乏足够的依据或信息时，就产生了角色范围的模糊。当个体对他们工作的特征、同事和上级的期望、工作的范围和职责等缺乏清晰的认识时，就会感受到压力。通过个别访谈发现，由于水利系统基层公务员人数相对较少，工作任务较为繁杂以及领导方式等多方面原因，给个体造成的角色范围压力普遍较大，有时甚至影响了正常工作的开展。
（三）知识技术更新压力。工作中的学习压力确实是扬州市水利系统基层公务员面临的一个难题，一方面需要更新知识来适应复杂变化的基层工作环境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，这让他们倍感压力之大。参加本次问卷调查的水利系统基层公务员中，研究生及以上学历4人，本科学历58人，大专学历18人，其中本科以上学历人数占被调查人数的70.45%。虽然整体文化层次较高，但是普遍感觉虽然身在基层，但学习仍不能放松，认为自身的知识储备不足以胜任本职工作。问卷数据显示，有76人同意工作中需要经常学习新的技术和知识，占被调查者的86.36%，而与此同时，有占被调查者46.59%的人感觉单位提供的培训和学习机会较少。部分公务员表示，要在完成繁重工作任务的同时，想通过培训等方式提升自身专业技术水平几乎是个没法解决的难题。有些人是主观上想学可业余时间都被工作、家庭负担占据了，而有些是单位很少提供机会给个人提升自身素质。
三、结论与建议
通过分析可以看出，产生工作压力的压力源呈现出多元化的特点。他们主要在角色范围压力、知识技术更新压力和来自工作本身的压力三方面因素相互作用下产生了工作压力。扬州市水利系统基层单位进行压力管理，应该针对工作压力源进行管理和控制，通过逐步缓解基层公务员的压力，形成良好的工作氛围，促进扬州市基层水利工作的可持续发展。鉴于本文的调查研究，提出以下建议：
（一）改善基层水利工作环境。改善基层水利单位工作环境不但能减轻基层公务员的工作压力，而且还能提升基层政府部门的整体形象。努力打造服务型政府，扬州市基层水利单位要强调服务理念，服务水利员工、帮助水利员工、维护水利员工的利益，这是改善扬州市基层水利单位工作环境的根本立足点。作为扬州市基层水利单位的管理者，要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者的双重角色。政治上，选拔任用干部尽量做到向基层倾斜。对长期扎根水利基层并取得突出成绩的干部，要优先提拔重用，激发他们的工作积极性。精神上，多激励扬州市基层水利单位员工，做到经常了解基层水利员工所思所想，为他们排忧解难。定期进行心理辅导，让“以人为本”的干部人事管理理念扎根到扬州市水利工作的最基层。物质上，做到“以人为本”，加强基础设施建设，切实改善扬州市基层水利单位的工作环境。基层水利单位要为员工创造必要的工作条件，为基层工作人员配备必要的交通和通信工具，提供足够的办公用品，将跟不上信息化工作要求的办公用品集中更新换代，提高基层公务员工作的安全感和舒适感，减轻他们的压力，努力营造出一个健康的工作环境。
（二）合理安排工作负荷。基层单位的一个部门往往对应了上级单位的多个部门，头绪多、任务重，为了保质保量完成来自各方面的任务，基层单位领导经常会尽可能多的给下属分配工作任务，任务量大且要求标准高，这在问卷的统计数据中表现得尤为突出。首先，应当设定合理的目标，安排与个人能力相匹配的工作量，以保障公共服务的质量。其次，善于放权，注重人才培养。部门领导可以放开手脚，该放权的时候就放权，给下属增强多一些的自信心，与其建立多一些的默契。多花些时间和经历栽培下属，保持融洽的上下级工作关系，使大家在工作的时候保持一份愉悦的心情，缓解工作压力。总之，基层单位部门领导应合理施加压力，既要使其明白工作责任重大，又不能使其承受过重的心理压力，努力促使他们将工作压力转化为积极的工作动力，提高工作效率。
（三）明确工作职责。管理学中有个著名的“手表定律”（Watch Law），是指一个人有一只手表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。手表定律给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人不能同时设置两个不同的目标，不能由两个人同时指挥，更不用说受到多头领导，否则会使这个人感到无所适从。通过问卷调查发现，角色模糊压力在扬州市水利系统基层公务员中普遍存在，这与公共部门目标的公共性有很大关系，这种公共性导致公务员岗位缺少明确的工作说明和明确的目标。基层水利单位要加强对基层公务员角色模糊的管理，明确公务员工作职责，合理安排公务员的工作任务，坚持目标导向或者绩效导向的岗位管理，减少多头领导现象。同时，基层水利单位要为公务员提供一个为之努力的方向，避免由于目标的不明确、不一致而导致人力资源使用的低效率或因权限不明、责任不清而在部门之间、员工之间造成摩擦和冲突而引起的人际内耗。
（四）完善人才培养机制。根据工作需求—控制理论，工作能力较强的员工，其工作压力较小。有研究表明，通过组织行之有效的培训，使他们直接获得压力管理的技能，不仅可以极大地提高基层公务员的工作技能和服务能力，而且还能提高他们的心理调试能力，减小工作压力对身心健康的损害甚至化工作压力为工作动力。从本文的问卷数据统计情况及访谈情况可见，为扬州市水利系统基层公务员提供良好的学习与培训机会是基层政府组织应着重解决的一个重要问题。加大对扬州市水利系统基层公务员继续教育的投入力度，制订基层水利单位人才培养计划。在培训内容上，强调针对性，根据各人不同的背景及工作需要按需培训。特别是要加强工作技巧、感性认识的传授，增强扬州市水利系统基层公务员的实际工作能力。在培训方式上，借鉴国外先进的培训理念，采用灵活多样的培训技术，调动基层公务员的参训积极性。在培训保障上，根据《公务员法》，结合扬州市水利系统基层单位实际，出台基层公务员培训实施细则，使得培训有章可循。建立培训激励机制，把基层公务员培训次数和培训成绩作为考核、定级、任职、晋升的主要依据之一。建立基层公务员培训工作评估机制，及时总结培训中的经验教训，提升培训工作的整体水平。
第9篇：新公务员培训总结范文
为了正确评价我区党政群机关、事业单位工作人员一年来履行岗位职责、完成工作任务及德才表现情况，充分发挥考核工作评价、激励作用，调动工作人员投身滨湖新区建设的积极性和创造性，根据省委组织部、省人事厅《安徽省公务员考核办法（试行）》（皖组字[2008]2号）和人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发[1995]153号）文件精神，结合我区实际，现就20****年度考核工作通知如下：
一、考核范围
全区各级党政群机关（含人大、政协、法院、检察院）和事业单位在职在编工作人员。其中市管干部年度考核工作，由市委组织部统一安排；区管干部年度考核工作，由区委组织部统一安排；其他人员年度考核工作，由区人事局统一安排。
二、考核时间
20****年年度考核工作，自本文下发之日起，至2008年4月10日前结束。
三、考核等次
党政群机关事业单位年度考核设立优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。
本次考核工作，全区优秀指标数控制在实际参加考核人数的15%以内，实行统筹安排。机关、事业单位优秀指标数统一下达（见优秀指标分配表）。区直部门、单位和各街镇、工业区，一般工作人员的年度考核等次由各单位评定，分别上报；全区区管干部的年度考核等次由各考核组按照规定的比例，在征求区委、区政府相关分管领导和区人大、政协相关负责同志的意见基础上，分别提出各组的区管干部评定等次建议，再提交区委常委会议研究确定。
20****年年度考核，区管领导班子成员和其他区管干部由区委考察组进行考核，一般干部采取评分量化进行，即对被考核人通过民主测评确定分值。民主测评基本分设置为总分100分。民主测评平均分值达到90分以上的，可确定为优秀等次（考核优秀人数必须严格控制在下达指标数内）；平均分值在70-89分之间的确定为称职（合格）等次；平均分值在60-69分之间的为基本称职（基本合格）等次；平均分值在59分以下的确定为不称职（不合格）。确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次，考核委员会或考核小组要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。
四、考核内容和标准
国家行政机关公务员和机关事业单位工作人员考核内容包括德、能、勤、绩、廉（思想品德20分、履职能力25分、服务态度10分、工作实绩35分、廉洁自律10分）五个方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基础上，重点考核工作实绩，并把工作实绩作为评价工作人员的主要依据（具体各类人员考核基本标准见附件）。
五、考核方法
考核工作坚持平时考核和年度（定期）考核相结合、领导与群众相结合、定性与定量相结合，注重量化考核。各单位要结合实际，合理制定考核方案，注重多层面考核，要把量化测评结果作为确定年度考核等次的重要依据。
各部门、单位在开展考核工作时，要严格按照规定的程序进行。
（一）区管领导干部和其他区管干部的考核程序由区委组织部统一安排，区考核组分单位组织实施。
（二）国家行政机关公务员的考核程序：
1、被考核公务员总结本年度德、能、勤、绩、廉表现，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职、测评；
2、主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
3、对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，公示时间不少于3个工作日；
4、机关负责人或考核委员会根据主管领导意见、民主测评情况和优秀等次名额，确定考核等次；
5、将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字的，由机关公务员管理部门作出书面说明，并在《公务员年度考核登记表》上注明。
（三）机关事业单位工作人员的考核程序：
1、被考核者按照考核内容撰写个人总结或述职报告，并报直接主管领导审阅；
2、在本单位全体干部职工会上述职；
3、进行群众民主评议，本单位的全体人员对其进行逐项评议打分；
4、根据测评情况和优秀等次名额确定考核等次，并对拟确定为优秀的人员进行公示。
5、反馈考核结果，由本人在填写考核等次的《年度考核登记表》上签字。
六、几种特殊情况人员的考核问题
1、新录用人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
2、新调入人员（含调任或转任的公务员），由其调入（调任或转任）的现工作单位进行考核并确定等次。其调入（调任或转任）前的有关情况，由原单位提供。
3、挂职锻炼的公务员，挂职锻炼时间在半年以上的，由挂职单位进行考核并确定等次；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核。挂职锻炼的其他人员，由区委组织部、区人事局根据相关文件规定进行考核，并确定等次。挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况，原单位进行考核。
4、单位派出学习、培训的公务员和工作人员，由原单位负责考核并确定考核等次，其学习、培训的有关情况，由所在学习、培训单位提供。在本考核年度内，非单位派出但经单位同意外出学习、不在工作岗位时间超过半年的，不进行年度考核。
5、军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职（合格）等次。
6、本年度病、事假累计超过半年或事假连续超过3个月的，擅自离职半个月以上，超假一个月以上的，或留职停薪超过半年的，不进行考核。
7、机构改革中离岗退养人员，本人自愿可不参加年度考核，由单位直接定为“称职”等次。
8、对无正当理由不参加年度考核的人员，不确定考核等次，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职（不合格）等次。
9、涉嫌违法乱纪被立案调查尚未结案的工作人员，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
10、受处分公务员的年度考核，按《安徽省公务员考核办法（试行）》执行；受处分的其他工作人员按照合纪发[2002]18号《关于转发〈关于纪律处分执行工作的有关规定〉的通知》执行。
单位对受到处分的人员情况（何时、何文号、何处分），要在《被考核人简明情况登记表》备注栏中注清楚。
七、考核结果的使用
年度考核结果作为调整机关事业单位工作人员职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。
公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
根据组通字[2008]4号《关于实施〈安徽省公务员考核办法（试行）〉有关问题的补充通知》规定，公务员年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，奖金标准为800元；自2005年起，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功一次，奖金标准为1500元。
（五）享受年度考核奖金。
公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整;无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
八、几点要求
1、考核工作要坚持客观公正、注重实绩、发扬民主的原则，按规定的权限、条件、标准和程序进行。
2、各部门单位工作人员的考核结果，按干部管理权限分别报送区委组织部和区人事局审核备案。报区人事局审核材料，公务员应提供年度考核结果审核表、被考核人简明情况登记表、考核量化测评汇总表各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份；机关事业单位工作人员应提供考核结果统计表、考核花名册各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份。
3、行政机关工作人员当年考核为称职以上的发放年终一次性奖金；事业单位工作人员在实行绩效工资前，仍然享受年终一次性奖金。机关事业单位年终一次性奖金发放数额为当年12月份的基本工资。奖金所需经费仍按原经费供给渠道解决。奖金审批程序，各单位在报送考核备案材料时一并报区人事局审批。
凡事业单位考核确定为优秀等次的专业技术人员，应于审核结束10日内办理考核优秀证书，逾期不予受理。
