入职劳动合同精选(九篇)

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第1篇：入职劳动合同范文

时某向当地法院陈述，2010年7月1日其在江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司的安排下与江苏某化妆品公司签订了劳动合同，但工作地点一直在当地，只是公司跨区搬迁了两次。江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司系关联公司，解除劳动合同经济补偿金应当连续计算工作年限。为此时某向法院提供了社保缴纳记录、公证书（内含当地社会保险参保人员增减表、2010年10月12日时某关于当地某化妆品公司在某区2011年房租费的申请签呈）予以证实，江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司对社保缴费记录真实性认可；对公证书真实性和证明目的不认可。江苏某化妆品公司向当地法院陈述：江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司是独立法人，不存在关联关系。当地某化妆品公司向法院陈述，2010年6月30日时某系自动离职后到江苏某化妆品公司工作。当地某化妆品公司没有支付时某解除劳动合同经济补偿金。

一审法院经审理认为：江苏某化妆品公司未足额支付时某工资，时某据此解除与江苏某化妆品公司的劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金的情形。现时某要求江苏某化妆品公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，理由正当，应予支持。对于补偿金数额应根据时某的工资标准及工作年限予以确定。关于时某的工作年限问题，根据时某在入职江苏某化妆品公司后某化妆品公司仍为时某缴纳社会保险的事实，并结合当地某化妆品公司在某区2011年房租费的申请签呈中“终端运作中心审批意见”一栏有江苏某化妆品公司法定代表人徐某签字的事实，能够认定江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司存在关联关系。而时某从当地某化妆品公司到江苏某化妆品公司工作应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，故在计算支付经济补偿金的工作年限时，时某主张把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，法院应予支持。故其经济补偿金的计算年限应从2002年11月开始计算。江苏某化妆品公司应按照10.5个月为标准支付时某解除劳动合同经济补偿金。综上，一审法院判决：被告江苏某化妆品公司支付原告时某解除劳动合同经济补偿金人民币86163元，于判决生效之日起七日内执行。

一审判决后，被告不服，上诉至二审法院，要求依法改判。

二审法院经审理确认原审法院查明事实属实，并进一步认为江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司之间存在劳动法上的关联关系。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，法院判决如下：驳回上诉，维持原判。

实践中，我国的一些集团公司因经营需要，将劳动者从一个用工单位指派、转移到另一个用人单位。个别用人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，恶意规避法律，利用管理之便将劳动者在不同用人单位之间进行劳动关系的分配和调动，导致员工并不固定和一家企业订立劳动关系，人为造成劳动者丧失潜在利益的局面。由此如何计算员工的工作年限也显得尤为重要。正是在这样的背景下，2013年2月1日起实行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称劳争解释四）的第五条开始有效扭转实践中存在的上述局面。本案就是劳争解释四出台后司法运用的实践结果。

本案原告和被告争议的焦点在于关联企业之间轮流与时某订立劳动合同时，如何计算时某解除劳动合同经济补偿金的工作年限。这一争议焦点可以从以下三个方面进行分析：一是江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司是否属于劳动法上的关联企业；二是江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同的目的是否具有合理性；三是江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同是否损害时某的期待利益。

（一）江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司是否属于劳动法上的关联企业

关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接拥有或控制关系，直接或间接地同为第三者所控制或拥有、其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。关联企业的关系不同于母公司与子公司之间的关系，它们在公司法上属于独立法人，相互间自主经营、自主管理、自主盈利，独立承担法律责任，故仅从外观上难以判断。本案的审理思路可以归纳为从形式与实质两个方面进行考量。

1.从形式上看，关联企业一般具有相同的股东、相同的法定代表人或是相同相近的企业名称，或者拥有同一个注册地或者实际经营地，在公司的员工手册或者对外宣传单中，会将关联企业之间的孕育、发展历史与变迁沿革作为企业文化加以宣传，等等。本案从形式看，被告与第三人的企业名称都包含有著名商标“某某某”字样。

2.从实质上看，重点调查企业的实际控制人、两企业是否为统一的经营管理、高管是否在两企业里兼职、劳动者工资发放主体及时间段、社保缴交主体及时间段，比如本案中当地某化妆品公司的签呈中有江苏某化妆品公司公司法定代表人的签字，时某在入职江苏某化妆品公司后，当地某化妆品公司仍为时某缴纳社会保险，说明两家企业在经营管理有混同现象。

法院审判实践中，关联企业通常表现得极为隐蔽，即使劳动者称是在两家企业的安排下签订了新的劳动合同，关联企业也仅会陈述双方并无任何关系。从法人独立人格说理论角度，原用人单位没有责任承接劳动者在原用人单位的工作年限，也没有义务代原用人单位支付经济补偿。但《劳动法》不同于平等主体之间的普通民事或商事法律，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有人身依附性，两者地位并不平等。由此引申出法人独立人格否认制度在劳动法领域的适用。

（二）江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同的目的是否具有合理性

用人单位之间对劳动者进行调动、划拨的目的应当出于生产经营的需要，符合双方缔结劳动合同的目的。也就是说，两用人单位对劳动者进行划拨、调动的行为不仅应对用人单位构成利益最大化，同时对劳动者也应构成有利变更。本文拟从公司发展与个人成长两个方面进行考察。

就公司发展的角度而言，市场经济利益最大化要求人尽其才、物尽其用。在当今全球经济快速发展和一体化的大格局下，用人单位根据企业自身的业务经营状况而对劳动者做出的调动、划拨，应当以达成劳动力配置和谐为目的。只要这种方法符合市场经济体制下企业根据自身市场配置劳动力的发展方向，法院应当肯定其调动的合理性。就本案而言，时某长达8年时间一直在当地某化妆品公司工作，在工作城市、工作场所、工作岗位不变的情况下，又c江苏某化妆品公司签订劳动合同，而合同约定时某仍担任终端经理工作。这种情形无法反映出公司生产经营的必然性和必要性，无法体现出一个理智的市场经营者应当做出的选择。如果本案时某与江苏某化妆品公司签订劳动合同是因为江苏某化妆品公司在江苏的市场规模扩大，而时某的销售业务能力有进一步提升的空间，因此两公司在与时某协商一致后拟将时某调到江苏工作，那么这样的调动行为即具有合理性。

就个人成长的角度而言，劳动者提供劳动从而获得劳动价值。为了获得更高的劳动价值，劳动者需要实现自身的提升，包括工作经验的增长、职务的升迁与劳动报酬的提高。首先，不同单位之间的工作调动应征得劳动者的同意。劳动者在不同单位之间的工作调动可以分解为劳动者与旧用人单位解除劳动合同和劳动者与新用人单位签订新的劳动合同两个步骤。根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，因此，不论是解除还是签订劳动合同，都应当征得劳动者同意。其次，不同单位之间的工作调动能够与实现劳动者的个人发展相结合。劳动者随着工作经验的累积，其对于工作环境、薪资待遇、职业前景均有更高的期待与要求。如果原来的用人单位没有足够的晋升空间或者不能满足劳动者对于培训的需要，那么将劳动者推荐或指派到关联企业中工作，使劳动者仍有升职空间，或者得到进一步培训的机会。本案中时某是在江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司的安排下进行的工作调动，这种安排无法体现出时某的自愿性，也不能与实现时某长远个人发展的愿望相结合。

（三）江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同是否损害时某的期待利益

由于劳动者在本单位的工作年限是劳动者享受本单位职工福利、用人单位辞退劳动者计发经济补偿金的重要因素之一，实践中存在某些恶意的用人单位为防止劳动者原工作年限计入新用人单位，往往采取不同手段来迫使劳动者工作年限清零。如上文所述，用人单位之间对劳动者进行调动、划拨的目的应当出于生产经营的需要，符合双方缔结劳动合同的目的，有利于劳动者的个人发展。如若这个调动、划拨无法体现出上述目的，则需要特别注意是否将会损害劳动者的期待利益。实践中笔者发现主要存在损害劳动者以下三种期待利益的现象：

一是对于在原用人单位中工作即将满10年或二次固定期限劳动合同即将到期的劳动者，原用人单位采取各种手段使其变更用人单位，剥夺了劳动者签订无固定期限劳动合同的条件。本案中，江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司损害时某的即是这种期待利益，时某在当地某化妆品公司工作已有8年，在这个时候变动用人单位，剥夺了时某签订无固定期限劳动合同的条件。

二是对于在原用人单位中工作即将满10年或二次固定期限劳动合同即将到期的劳动者，如果劳动者能够签订无固定期限劳动合同，那么原用人单位就丧失终止合同权利，但只要在劳动者变更用人单位并与新用人单位订立固定期限劳动合同后，新用人单位即享有单方终止劳动合同的权利，损害劳动者的就业权。

三是一些用人单位长期拖欠劳动者的劳动报酬，用人单位通过各种方式使劳动者与新用人单位建立劳动关系，迫使劳动者能够追索与原用人单位之间的劳动报酬的仲裁时效的起算点提前，使劳动者丧失追索部分劳动报酬的胜诉权。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系存续期间不受时效限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。举例来说，2011年1月1日，劳动者甲与A公司签订了两年期劳动合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下与关联公司B签订了两年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期间A公司拖欠的工资，甲与A公司的劳动合同的终止时间为2012年12月31日，甲的胜诉权已于2014年1月1日时丧失。

第2篇：入职劳动合同范文

    李某1990年7月被某厂招收为合同制工人，合同期限五年。1995年7月，合同期满后，李某提出终止合同，厂方不同意，要求李某续订合同，若李某坚持不续订合同，需退还企业3500元培训费，遭李某拒绝。厂方向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受案后调查得知：李某与该厂所签劳动合同期限已满。但李某在合同期间，经厂方领导推荐，考入某职工中专学校，脱产学习三年，厂方为其支付学费3500元。在李某上学问题上，当事人双方未达成任何协议，也无变更合同期限的文字记载。仲裁委员会根据具体情况，对双方进行调解后，达成以下意见：李某向该厂退交一半学费，该厂与李某终止劳动合同。

    专家评析：

    这起因终止劳动合同时发生的培训费争议案件，经仲裁委员会调解获得了圆满解决，双方都表示满意。在调解处理这起争议中，仲裁委员会的调解意见主要是以下列法律为依据和以争议的客观事实为基础的。

    （1）根据《劳动法》和《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同期满劳动合同即行终止。李某在合同期满后，明确表示不续订劳动合同，符合法律规定。因此，厂方应与李某终止合同，不应强迫李某续订合同。

    （2）《国营企业实行劳动合同制暂行规定》指出，经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的，劳动合同制工人可以解除劳动合同，但对企业推荐并支付学费上学的合同制工人是否应解除合同，没有明确规定。李某上学后，当事人双方也没有就变更合同的内容或延长合同期限达成任何协议。

    从上述两点分析，厂方提出续订合同没有法律依据，要求李某若不续订合同需退还学费也无法律依据。但从实际情况看，李某与企业所订合同是五年，在合同期内，李某有3年离开企业学习，也就是说李某有五分之三时间未履行合同约定的劳动义务，相反，企业还为其缴纳了3500元学费。因此，站在这个角度，厂方要求李某续订合同，否则交回培训费，有其合理性。

第3篇：入职劳动合同范文

各区（县）劳动和社会保障局，各局（总公司）劳动处，各计划单列企业，有关中央在京企业：

为保证企业离退休人员基本养老金按时足额发放及养老保险社会化发放的顺利实施，现将在我市养老金计发办法改革期间企业离退休人员基本养老金中按比例由企业负担的部分纳入统筹的有关问题通知如下：

参加我市养老保险的企业职工，在1988年至1993年期间，经批准按照《关于在综合配套改革试点企业试行改革企业职工退休费计发办法的通知》（京劳险发字〔1988〕103号）及《关于扩大试行改革企业职工退休费计算办法的通知》（京劳险发字〔1990〕278号）规定办理离退休手续的人员，其基本养老金中按比例由企业负担部分的费用，从2000年4月1日起纳入北京市养老保险社会统筹。

第4篇：入职劳动合同范文

被告通过某招聘网站主动找到原告，原告经被告公司两轮面试后，于2015年5月26日收到被告公司的录用通知函，该录用通知函载明：“应聘职位：渠道管理经理；部门：市场部；直接上级：赵经理；入职时间：2015年6月1日报道；薪酬福利：试用期税前薪酬7200元，转正后每月9000元；报道地点：城区某写字楼；联系人：曲某；入职提交材料：包括身份证、户口本、学历证书、原单位离职证明、照片等”。原告于2015年5月26日当天电子邮件回复：“收到录用通知函，原单位今日申请离职，手续办理时间暂未确定，公司需要办理完流程才可开具离职证明，有了确切时间及时与您联系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告临时通知原告，公司副总裁要再进行面试。经过面试，公司觉得原告不太符合录用条件，要求原告回去准备一些文案资料，期间双方保持电话联系，2015年6月17日被告电话通知原告不予录取。

原告于5月26日下午14时向原单位提出辞职，当天原单位电子邮件回复同意原告的辞职申请。原告于6月1日正式离职。庭审中，原告提供了原单位开具的离职证明，载明双方于2015年6月12日解除劳动关系。另提交了其与原单位的劳动合同书，合同期限为2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工资打印单，被告认可上述证据的真实性。

庭审中，双方均认可原告未实际办理入职手续，也未在被告工作过。

现原告认为其应约二次到被告公司面试，被告面试合格后向其发送了录用通知函，确认其被录取，其亦回复邮件确认次日办理入职手续。为此，原告自原公司离职。但原告到被告公司办理入职手续时却被告知临时决定公司副总裁要再进行面试，半个月后，被告表示副总裁对原告之前的从业经历不满意，电话告知公司无法继续录用原告。现因被告公司确定招录原告后又通知不予录用致使原告失业，造成原告经济损失。故原告要求：（1）被告赔偿原告3个月工资总和作为失业及再就业期间的经济损失；（2）赔偿原告未签书面合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。被告则认为，其虽然向原告发出录用通知函，但双方并未签订劳动合同，此录用通知函只是要约邀请的性质，现合同不成立，其亦不存在违约行为，故不同意原告的诉讼请求。

[审理结果：]

法院认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。订立劳动合同是一个双向选择的过程，在这一协商的过程中，双方仍应遵守诚实信用原则从事相应行为。如果在缔约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，并且应聘者基于此种信赖关系从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。被告已向原告发出录用通知函，原告基于信赖与原单位解除了劳动关系，被告因内部的招聘流程而不再录用原告，有违诚实信用原则，严重损害了原告的信赖利益，故被告应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。法院综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告离职后的失业时间、再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿数额。

判决结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决被告北京市某旅游有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告杨某经济损失人民币7200百元，驳回原告的其他诉讼请求。

[评析意见：]

本案的焦点问题是劳动合同是否成立，也即双方是否建立了劳动关系的问题，如果劳动关系成立，则在劳动基准法的范畴内本案是否存在违约或违法解除劳动关系的问题，如果劳动关系不成立，则应在民法体系内考量。

（一）劳动关系的成立时间如何确定

《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同，《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立，可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的，只要承诺的通知书到达要约人时即生效 ，承诺生效时合同即成立。而《劳动合同法》将建立劳动关系的判断标志从“签约”改为“用工”，即用工和签约在该法中已被相对分离，因此仅有双方当事人的签约行为，尚不能认定双方已经建立劳动关系。另外，因为劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，就应将劳动力作为一种生产要素纳入生产过程，所以，在判断双方当事人之间是否存在劳动关系时，主要的标准便是用人单位与劳动者之间是否存在用工行为、劳动者是否已同用人单位提供的生产资料相结合。本案中，经过二次面试，被告已经决定录用原告，对于工作岗位、薪酬标准亦向原告发出要约，原告回复邮件表示同意应作为承诺已生效，但双方的劳动合同法律关系并未建立，即原告不得在劳动基准法范畴内主张权利，即未签劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金不能得到支持。那么劳动者基于什么保护自己的权利呢？既然劳动关系尚未建立，劳动者就不能在劳动基准法范畴内主张权利，那么可否跳出劳动法，在合同法项下寻求救济？

（二）劳动关系不成立时，劳动者权利的保护

劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律，也就是说民法是调整平等主体之间的权利义务关系的法律，而劳动法律关系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。双方在履行劳动合同过程中，劳动者则有接受用人单位指挥、服从用人单位管理，依附于用人单位的不平等的一面。但双方缔结劳动合同、建立劳动关系的过程却是平等协商的结果，那么就可以将《合同法》项下的缔结过失责任引入至本案的处理。被告向原告发出的录用通知函已经确认正式招录原告，只需到单位办理入职手续。原告回复同意，并基于对于录用通知函的信赖，辞去了原单位工作，于次日到被告报到，但被告因其内部管理流程问题，没有给原告办理入职手续，亦未实际用工，在原告等待半个月后告知原告不再被录用，致使原告失去原工作后不能及时就业，被告在招聘过程中存在过失，应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。因此法院将综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿。

（三）劳动合同生效与劳动关系成立的关系

第5篇：入职劳动合同范文

一、订立劳动合同的时间

1、用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的，应当自劳动者入职的第二月起依据《劳动合同法》八十二条向劳动者支付双倍工资。单位在建立劳动关系之日起最迟应在一个月内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(《劳动合同法》第82条)这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。

2、劳动合同至少一式两份，劳资双方各保留一份。合同应包括《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，同时应符合合同成立的一般要件。此外，劳动合同的约定条款应不违反法律、法规的强制性规定。

《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。在总结实践的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为书面的，这样规定有利于保护劳动者的合法权益。

二、劳动合同的作用

1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。

2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。

3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。

三、劳动合同的种类

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和单项劳动合同。

1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第6篇：入职劳动合同范文

劳动合同法律条文中对劳动关系的建立以及劳动合同的无效分别进行了规定，但没有涉及到劳动合同无效与劳动关系之间的联系，本文试对劳动关系无效进行简单的分析，提出确认劳动关系无效的必要性及建议。

关键词：

劳动合同无效；劳动关系；事实劳动关系

1问题的提出

[案例]2012年7月22日，熊某、马某与重庆市某煤业有限公司签订了劳动合同，约定7月23日开始上班，8月起参加了工伤保险。同年8月20日被告在重庆煤炭职业病医院进行体检，检查结果显示本人身体健康。2014年9月11日，熊某被诊断为尘肺一期。2015年4月8日向重庆市疾病预防控制中心提出质疑，经专家鉴定，2012年8月20日在重庆煤炭职业病医院检查所摄X光片，非熊某、马某本人所摄。煤业公司为此以熊某、马某入职时以欺诈手段与单位建立劳动关系，要求解除双方的劳动合同。[1]在这个案例中如果熊某、马某入职时确有以欺诈手段与单位签订劳动合同，导致该劳动合同被确认无效。劳动合同被确认无效后，劳动者在用人单位工作期间的劳动关系是否成立或者有无效力？我国《劳动合同法》第26条和第28条规定了劳动合同无效的情形及法律后果，第28条也仅仅规定“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”，并没有明确劳动合同被确认无效后劳动关系的效力问题，笔者将对劳动合同被确认无效后劳动关系的效力问题进行分析。

2劳动合同无效与劳动关系效力的关系

根据劳动法规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。从以上规定可以看出劳动关系是用人单位与劳动者之间在劳动过程中所形成的权利义务关系，这种法律关系以双方存在实际用工关系为前提；劳动合同是劳动者与用人单位缔结的用以确定劳动关系、明确双方劳动权利、义务的协议，是用人单位和劳动者双方合意的结果。另外需要说明的是，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，所以我们所说的劳动合同一般是指书面的，而不是口头的。劳动合同是劳动关系的外在表现形式，劳动关系需要劳动合同来体现并明确双方的权利义务，但事实上有劳动合同并一定存在劳动关系，有劳动关系也不一定签订了劳动合同，二者并不要求同时存在。因订立劳动合同过程存在瑕疵而无效，是否对劳动关系的效力产生影响呢？

2.1劳动合同无效的法律后果

《劳动合同法》对劳动合同的无效的法律后果只规定了劳动合同被确认无效后，由有过错的一方承担损害赔偿责任。《劳动法》规定无效的劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力。这与《合同法》中无效合同的法律规定一致。上述规定是我国现行劳动法律制度中处理劳动合同无效的法律依据，对比《合同法》中处理无效合同法律后果的规定，显得十分不足，劳动法没有对劳动合同被确认无效后双方的法律关系如何处理作进一步的说明。

2.2劳动合同无效与劳动关系效力的关系分析

实践中出现不少像本案中熊某、马某的状况，因签订劳动合同时的欺诈行为致使劳动合同被确认无效，却与用人单位存在事实上的用工关系，这种劳动关系将如何认定呢？合同被确认无效后不应当再考虑劳动关系成立与否的问题，而应当考虑劳动关系是否有效。因为劳动关系是一种事实行为，从用工之时起就已经建立，既然已经建立了，那么就没有必要再讨论成立与不成立的问题，而应当考虑其效力问题。在劳动法中仅有对劳动关系建立的表述，对因劳动合同无效中劳动关系的效力没有明确的规定。如果仅从劳动关系的产生原因来看（自用工之日双方建立劳动关系），即使在劳动合同无效的情况下，只要有用工的事实行为，双方的劳动关系还是存在的，劳动者仍然可以依法请求确认双方存在事实劳动关系，然后依照劳动法进行维权。若双方签订了有效的劳动合同，但是未实际履行，即没有产生事实上用工，双方不存在劳动关系。[2]这样看来，劳动关系的效力似乎与劳动合同的效力无关。

3确认劳动关系无效的必要性及建议

目前的合同中，双方签约时一方存在欺诈行为，根据现行的合同法理论，不管是撤销还是确认无效后，都产生合同自始无效的法律后果，双方之间被视为从订立劳动合同之时就不存在任何法律关系。在劳动关系中，用工因为这种行为本身已经发生了，你不可能否认劳动者没在用人单位上班的事实，既然上过班肯定就存在劳动关系，所以才出现了劳动法中劳动合同被确认无效而劳动关系有效的结果。但是劳动合同法为什么没有规定劳动关系无效呢？[3]就本案而言，笔者认为主要从三点考虑：

第一，从保护弱者的角度出发，员工作为弱势群体，只要新的用人单位同意与之建立劳动关系，先前的用人单位的责任及法律风险自然转移到新的用人单位，无论是员工故意欺诈还是无意隐瞒，劳动关系都应当有效。

第二，从公司管理角度出发，用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质不一样，法律强化了用人单位在此过程中应尽的注意义务。熊某在进入煤业公司时，单位就有义务对该工人入职体检、面试等进行考查，如果单位出现了审查不严，责任理所当然由单位自己来承担。

第三，从社会和谐角度出发，对工伤保险基金而言，即使熊某不到重庆市某煤业有限公司上班，之前所在的单位为其参加工伤保险仍然要对两人患尘肺承担责任，也就是说，熊某在本案中并没有损害国家的利益。就算熊某以欺诈手段参保（即之前的单位没有参加保险），但是从社会和谐以及保护劳动者利益角度考虑，仍然要认定劳动关系有效，使劳动者获得保险赔偿。但是笔者认为，这种考虑片面强调对劳动者的保护，一方面严重损害用人单位的利益，不利于经济的发展；另一方面，也助长社会不良风俗，严重破坏了人类长期以来建立起来的诚实信用原则，从而会造成更多的社会矛盾。笔者建议用立法的方式明确规定劳动关系可以被确认无效。在劳动合同法加入劳动合同被确认无效的，劳动者和用人单位之前自始不存在劳动关系或者劳动关系无效。主要理由有三：首先，劳动关系是一种特殊的合同关系，带有一定的人身性质，这种性质好比婚姻法中的无效婚姻，但是由于建立时的违法性，法律可以对其效力予以否定。[4]其次，劳动关系作为一种民事法律行为，根据民法理论，这种行为可以被确认为无效，或者被撤销或变更。最后，劳动关系确认无效是对劳动合同法的一种完善，能够强化人与人、人与社会之间的诚实信用度，建立一种良好的社会秩序。

参考文献:

[1]重庆市永川区人民法院2015年永法民初字第07599号民事判决书和第07598号民事判决书(即重庆市永兴煤业(集团)有限公司诉熊心兵、马科金劳动合同争议案).

第7篇：入职劳动合同范文

一般劳动者在正式上班之前，都会与用人单位签订劳动合同，这也是给职工的一种生活保障，但在现实生活中，很多单位都是不签劳动合同的。那么，工作几年不签劳动合同合法吗？进来看一下。

签劳动合同 根据我国法律规定，劳动者入职超过一个月，用人单位就要和劳动者签劳动合同。显然，工作几年不签劳动合同是一种不合法的行为，用人单位已经违反了《劳动合同法》的规定。

这种情况下，劳动者可按《劳动合同法》相关规定解除劳动合同，并且要求单位支付补偿，若单位不支付的，劳动者可向单位所在的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

（来源：文章屋网 ）

第8篇：入职劳动合同范文

1、审查劳动者的主体资格;

2、履行告知义务;

3、签署劳动合同时应先让劳动者签署，用人单位统一盖章;

4、办理入职手续;

5、办理用工手续。

【法律依据】

第9篇：入职劳动合同范文

关键词 劳动合同法 人力资源 劳动合同

一、明确招聘岗位的录用条件，做好入职审查

招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要却极易被忽视的一个环节。实践中，很多企业招聘员工时，自认为握有录用员工的主动权，常常忽视了招聘过程中存在的法律风险，为企业之后的用工管理埋下了隐患。

《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。为避免劳动争议发生时的被动情况，企业在发出招聘通知时，应明确规定所招聘职位的录用条件，且该条件在招聘员工之时，就向员工公示并经过员工确认，并将此存档备查，且保留相应的公示证据。

在新的劳动法律框架下，企业应严格做好入职审查的各项工作，包括建立职工花名册，要求员工提供身份证、学历证明、资格证明、离职证明和体检证明等文件的原件，以及家庭住址和联系电话等个人信息，一一核实并保留复印件存档。劳动争议发生后，变更、解除劳动合的通知等相关法律文件的送达，往往成了单位的一个难题，单位常常因为不能提供合法送达相关文件的书面证据而承担败诉后果。因此，企业应注意相关入职文件的法律审查和拟定，要求新员工在填写《员工入职信息登记表》等文件中明确其个人通讯地址或紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，职工如通讯地址发生改变，必须以书面形式到人力资源部进行变更，企业以挂号信方式向上述地址邮件文件，即视为该文件已向员工本人送达。

二、完善劳动合同签订流程，依法完成劳动合同的订立、变更、解除、终止和续签

（一）劳动合同的订立

根据《劳动合同法》的规定，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，它包括通知义务（用人单位应当在规定期限内主动提出与劳动者签订劳动合同）和拒签义务（用人单位应当对不愿意签订劳动合同的劳动者拒绝使用）。为避免事实劳动关系引起的双倍工资和无固定期限劳动合同的不利后果，企业应制定完善的劳动合同签订流程，在用工之日起1个月内，单位必须与员工签订书面劳动合同。针对一些劳动者借故不签的，自用工之日起1个月内，书面通知劳动者终止劳动关系。同时，注意固定和保存好劳动者不签劳动合同的相关书面证据，以免争议发生后陷入被动。

（二）劳动合同的变更

由于企业管理的复杂性和外部环境变化的不确定性，劳动合同订立后，合同内容随经营需要和与员工情况而产生变更在所难免，协商变更劳动合同是《劳动合同法》的基本原则，同时，法律也赋予了用人单位在特定情形下单方变更劳动合同的权利，劳动者不能胜任工作是实务中企业调岗的常见理由。在签订劳动合同时，企业应当向员工明示相应的《岗位说明书》，明确岗位的工作内容和职责范围，并在劳动合同中约定“员工必须服从单位在约定的岗位范围内安排的工作。”尤其是较长期限的劳动合同时，可同时签订短期岗位协议作为附件，通过短期岗位协议约定，既可以将员工一定时间段内的工作岗位具体化，也使企业获得了在岗位协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。

（三）劳动合同的解除

劳动合同的解除，是指在劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除主要有员工单方解除、用人单位单方解除和双方协商一致解除。目前的法律法规明确了用人单位单方解除劳动合同时工会的监督权。实践中，工会程序往往容易被企业忽略。对有工会的企业来说，当解雇员工时，就必须履行通知工会并听取工会意见的法律程序，否则就有可能承担因程序违法，而导致单方解除劳动合同违法的不利后果。

（四）劳动合同的终止

劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力依法消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务关系不再存在。劳动合同终止和劳动合同解除所导致的结果一样，即双方当事人之间的劳动关系依法终结。但两者存在明显的区别，主要表现在：第一，劳动关系的终结时间不同。劳动关系终止，更多的是劳动合同全面履行之后的正常终结，或者是由于一方或双方当事人丧失劳动合同主体资格，导致劳动合同无法履行而不得不终结。而劳动合同解除则是劳动关系的提前终结。第二，劳动关系的终结事由不同。劳动合同终止主要基于法定事由的出现，一是劳动合同期限届满或约定的工作任务完成。二是基于客观事实或依照法律规定当事人丧失主体合同资格。劳动合同解除是基于法律行为做出的，即双方或一方当事人依法做出终结劳动关系的意思表示。

（五）劳动合同的续签

如何处理员工的到期劳动合同，是企业劳动合同管理中的一个很重要的工作内容。对于是否续签劳动合同，企业更多地需要根据企业发展的需要和员工个人的实际情况来决定。第一，续签应及时。最好在原劳动合同到期前就完成相关的协商和签订工作，以免合同到期双方形成事实劳动关系，从而使企业被动。第二，考虑续签的次数和员工的“司龄”。根据《劳动合同法》规定，如果连续订立两次劳动合同后再次续订的，或在本企业连续工作满10年的，都应当订立无固定期限劳动合同。上述情况下，劳动者提出续签的，单位必须续签没有选择权。因此，如果企业不想与员工订立无固定期限劳动合同，就应当随时监控劳动合同的签订和履行情况，避免出现上述情形。第三，续签劳动合同不得再约定试用期。劳动合同续签时，无论是否对员工岗位或其他工作内容进行了调整和变动，企业都不能与员工再次约定试用期。

三、加强民主管理，制定规范、完善的规章制度

合法有效的企业劳动规章制度是《劳动合同法》在企业中的法律延伸和具体体现。规范、完善合法的企业规章制度对于劳动关系双方来说非常重要，它不仅能保护员工利益，也是企业维权的关键。《劳动合同法》对于企业规章制度的问题给予高度的重视。因此，企业应当最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，一个企业的规章制度要具有法律效力，能有效约束员工，应当具备3个条件：第一，规章制度的内容具有合法性。第二，制定和通过经过民主程序。第三，应向劳动者公示。因此，企业在制定劳动规章制度的时候，一是必须守法走民主程序，而并非由单位单方决定。二要充分考虑公示程序中的所有情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，这对于企业内部的管理是至关重要的。一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。

《劳动合同法》已广泛应用在煤炭企业人力资源管理中，为企业的发展注入了生机，也给煤炭企业人力资源管理工作者带来了挑战。企业应理清思路，及时调整人力资源管理策略，结合《劳动合同法》的规定，对自身人力资源进行恰当管理，使企业更有效地规避法律风险，从而推进企业与时俱进，取得长远发展。