设计师转正总结精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的设计师转正总结主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：设计师转正总结范文

在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步，现将我的工作情况作如下汇报。

记得初次应聘时，我对公司的认识仅仅局限于重庆几家顶级的广告公司之一，对设计师一职的认识也仅局限于从事相对单纯的广告创意和美术执行工作。除此之外，便一无所知了。所以，试用期中如何去认识、了解并熟悉自己所从事的行业，便成了我的当务之急。

一、通过理论学习和日常工作积累使我对公司有了较为深刻的认识。

记得初到公司时，交到我手里的第一份工作就是一张企业贺卡的修改，然而说来惭愧的是，因为对于对方企业整体形象包装的不熟悉，导致这张小小的贺卡修改任务就让我在公司的第一天工作从下午5：00左右持续到深夜12：00以后，反复的修改和漫长的等待客户的回复对我来说，既新鲜也处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习和认识了公司各相关资料，并且对公司以前的、现在的客户的相关资料有了比较初步的了解，（这方面，小组的组长罗晖、美术指导莫剑、还有和我一样新到公司不久的美术杨泛，对我的帮助都很大，我也一直很感激他们）再加上日常工作积累使我对公司有了较为深刻的认识，也意识到了公司在重庆广告业举足轻重的地位，她的发展对于推动整个重庆广告业的发展有着巨大作用。同时，公司拥有比较先进的管理体制和企业化标准运作的行政机构。这一切都让我对公司的发展充满了信心和憧憬。

二、认真学习岗位职能，工作能力得到了一定的提高。

根据岗位职责的要求，我的主要工作任务是（1）负责完成组长分配下来的设计工作指令；（2）参与相关广告创意的讨论；（3）领导交办的其他工作。通过完成上述工作，使我认识到一个称职的设计师应当在具有相当的美术功底、熟悉的设计软件操作能力的同时，还一定要具备良好的设计心态，并且要敢于多提出自己的想法和方案，敢于创新！当然，良好的语言表达能力是向领导和同事提出自己创意想法的必不可少的。目前我在创意想法方面存在不足，还需要多向组里的和其他组的各位资深领导和同事多求教、多学习。为了让自己做一个称职的广告美术设计人员，我也阅读了许多与设计相关的书籍，并争取在工作中有所帮助和提高。

xx年又是一个充满激情的一年，在今后的工作中，我将努力提高自身素质，克服不足，朝着以下几个方向努力：

1、学无止境，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种设计相关知识，并用于指导实践，大胆创意！

第2篇：设计师转正总结范文

您好!首先感谢您给我在公司设计部工作的机会，对此，我感到无比的荣幸和激动。我一定会珍惜这来之不易的机会，在今后的工作中，好好表现自己，全身心地投入到工作中去，为公司明天的发展，贡献自己全部的力量。

我于20xx年7月11号成为我们公司的一名试用员工，来到我们公司是我人生的重大转折。也是我人生的一种机遇，更是一种挑战。根据公司的需要，目前在公司的设计部任职。我深知作为一名设计人员，不仅需要有耐心、细心，还要具有较强的责任心，能够为自己所设计的作品负起全部责任，并在工作中不断进取，努力提高自己的专业素质，力争使自己的作品登上一个新的台阶，为公司的发展打开一个更加广阔的渠道。我深信自己一定能做到这些。

转眼四个的月试用期就就到了，在这四个月的工作时间里，我首先是了解了公司的一些基本的规章制度和公司的案例，然后就以最短的时间适应到工作中去。后来的工作也涉及到了设计及公司宣传资料等各个方面。这一切的工作，都鞭策我从一名涉世未深的试用员工向一名正式员工，一名合格的设计师转变。我也严格要求自己，认真及时做好相关的工作内容和任务，同时对于无论是专业上还是非专业上的问题都虚心向同事学习请教，非常感谢领导和同事对我入职指导和帮助，感谢他们对我工作中出现失误的提醒和指正。当然，工作中也有很多的不足，比如做事还不够成熟，处理问题的经验方面有待提高，需要不断继续工作学习以提高自己设计和业务能力。所以我在不断要求自己，以提醒自己处理各种问题时要更加全面，更加严格，并及时总结经验教训，尽量弥补工作出现的缺点和不足。在这里我非常感谢领导同事对我工作的包容和支持，给予了我很大的信心和勇气面对工作中各类考验。

入职之初，工作充满挑战，因为之前所学和所从事的工作，都与现在有很大差别。但在领导同事的支持和自身的努力下，现以能够适应公司的工作模式，也敢于大胆的接受工作的挑战。而公司也给予我有足够空间来激发自身的潜力。在工作中也能与公司同事发挥团队合作，相处和睦，一起努力工作。今基于以下几条原因，申请转正，望领导批准：

1、经过四个月的自身努力和各位同事领导的帮助，现对工作有较强的处理能力。

2、目前本人各方面能力尚需提升之处还很多，为发展自身能力，也为了更好提高工作能力，首先当从成为公司的正式员工即公司的一份子开始，更好的为公司工作。

3、因来自外地，自己外住的生活各方面开支较他人更高，加上广州物价升高，房租涨价等生活方面，而目前刚入公司，薪酬转正前有折扣，支撑困难，希望早日达到收支平衡，解决后顾之忧，全力投入工作。基于以上各类原因，在此我希望申请为正式员工。我正在努力让自己在工作中更成熟，为公司争取最大的利益。恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

此致

敬礼!

第3篇：设计师转正总结范文

成本变动的概念相对简单，也就是生产和销售的总成本。而市场变动包括的面比较大，除了供求关系变动之外，包括消费心理的变动，消费观点的变动，消费模式的变动，等等。这些意识形态层面的变动是市场变动的核心和动力。

为了防止守株待兔，也为了防止刻舟求剑，所有的企业面对市场和成本变化的时候都会有本能反映和理性反映，并进行相应的动作进行适应之。这些动作，在执行者企业自身看来，无疑是正确和英明的，但客观上看是否都是正确和英明，则恐怕要进行分析。

一、 市场变动和成本变动的成功案例

1988年，某市S台灯厂经过领导班子调整，单位风气转正，生产和销售回升，在全国各地迅速回复和建立了渠道，经过两三年的努力，到1991年，产值翻了两翻，职工福利待遇和收入水平也大幅度提高，台灯厂的进步引起了市委市政府的重视，厂长被调到市政府担任分管经济的副市长。新厂长上任后，继续上任的政策不变，进行维持经营，而市场形势已经发生了很大变化，市场经济体制在南巡讲话之后迅速发展起来，台灯厂先是在大连、秦皇岛、青岛、烟台、连云港、南通等地业绩迅速下滑，接着随着私有台灯制造企业的崛起在全国范围内业绩下滑，一时间厂里人心惶惶，对新厂长骂声一片。新厂长在一片骂声中悄然下台，然后选择了从上海干了许多年的四十岁左右的青年人L先生为第三任厂长。

L先生意识到，中国社会和中国市场正在进行着一场社会经济领域内的最深刻的革命，这个变化影响到国家基本的产业结果和市场控制方式。随着私有台灯制造企业的兴起，其低成本、灵活的优势使得S厂这样的老品牌面临前所未闻的冲击。市场被质量过关、价格低廉的私有台灯厂的产品席卷大半，形式相当严重。

如何是好？要在价格上进行竞争，首先要降低内在的成本，也就是要实行低成本战略。低成本的极限是保证质量为最低点。L厂长要求采购科在全国范围内广泛寻找供应商（参考：沈宗南、张京宏《蓝彻斯特战略在中国》之供应商篇，上海世新，2006），果断地把以前的价格很高的老供应商调整掉，选择新的供应商，大大降低了成本。

其次L先生根据自己在上海时候的一些资源，联系了上海某设计所的设计师，为其设计了形式多样的台灯，新的设计很快赢得了市场和消费者的喜爱，企业效益又迅速上升。经过三四年的努力，L先生领导S台灯厂又创新高，把产品推销向了国际市场。不久，L先生被市委市政府上调。

二、 市场变动和成本变动的失败案例

2002年，E国有运输企业和D航空公司签定合同，约定了双方在运输领域的合作。同年7月，双方在江阴期货市场发现了商业机会，但当时竞争者很多，双方进行市场调查之后，决定进行差异化服务，提供和其他对手不同的服务和定价，形成了差异化的市场，今天看来我们叫蓝海市场，但在当时已经实践了，效果很好。2003年同行业竞争企业P公司进行了跟随战，完全模仿E企业的套路，并进行了短期的价格战，由于E企业缺乏应变能力，加上E企业内部因为人事斗争等把一些了解市场策划和市场分析的员工都排挤到基层门市部去了，使得E企业在无知的情况下进而无畏，进而很快被P公司消灭在江阴市场。其失败的核心，就是对手和市场格局变化了，而没有积极和及时地分析并应对，导致兵败江阴。

三、 市场变动和成本变动中企业应对和选择对策的几点启示

通过上述案例的简单分析，我们不难发现，面对市场变动和成本变动，企业采取的具体应对方法可能不同。但大的原则方面也是可以得到如下启示的：

第一是要积极观察和分析变化，并找出原因。台灯厂的三次改革，有成功有失败，成功的基本都是在具体分析变化着的情况并进行应对之。

第二是要考虑成本因素。无论是降低成本还是提高成本，都要根据市场情况进行分析和调查，通过分析，然后决策。如果不考虑成本因素，所有的决策都是空中楼阁。

第三是考虑差异化战略。人无我有，人有我强，这是产品路线和产品战略的基本指导思想。

第四是人才队伍。一定要有专业的人才队伍。没有合适的人才队伍，一切等于零。

四、 结束语

第4篇：设计师转正总结范文

一、公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2019年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2019年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析。

1、招聘完成率分析。

如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2019年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2019年-2020年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

(3)各部门离职率分析。

如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。

离职原因分析与改善措施：

如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2019年入职的新员工。

改善措施：

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

三、培训工作总结。

2019年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

2019年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织。

1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2019年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

第5篇：设计师转正总结范文

那是2002年初，我在一家饮品企业任大区经理，由于公司高层更迭以及发展空间滞缓等原因毅然辞职。碰巧国家知名的乳品企业W公司健康食品事业部面向全国招聘市场总监，我踌躇满志的参加了竞聘。由于自己在饮品企业从业代做起，历经主管、督导、分公司经理、大区经理等职位，因此对销售的感悟还是颇深的，加上自己平时也算刻苦好学，所以在强手如林的竞争对手角逐中，历经6次近一个月的面试，还真的打动了评委，进入了市场总监的为期3个月的试用阶段，尽管我从来没有市场部工作的经验。

W公司是在一个光荣历史条件下农垦系统激情燃烧的产物，有着极强的国营和军旅作风，农垦系统是人力资源的骨干部分，但市场化的人才也面向社会招聘，因此成分的复杂也意味着企业文化的多元性和人际关系的微妙复杂。

我满怀无限憧憬和些许压力走马上任市场总监，不久憧憬就迅速萎缩，而压力却陡然增加，一切都大大超出了自己的想像。由于自己没有市场部工作操盘乃至领命执行的经验，而作为部门的主管领导，在公司总的大战略下，需要进行战略分解和战术论证，然后要形成方案并付诸实施，更可怕的是健康食品事业部是公司新成立的事业部，所有的战略战术都要从头做起，没有前期经验参考和可借鉴的模本。这使我刚刚上任便如坐针毡、焦头烂额，有些懊悔自己太过冒失和自信，面试时对主考官的滔滔不绝的豪言壮语现在看来好似对自己绝妙的讽刺，这的确是一份对我来说是高难度挑战的工作。看着自己的6个部下，也似乎个个在看自己的笑话，别看这由一个KA经理，两名渠道经理、一个文案、一个平面、一个助理组成的小小团队，任务分解不下去，就在那里偷偷的上网聊天。想到昨日助理刘勇对自己请教如何把pdf文件转换为word时的那神态情景，再加上那句“你是市场部的老大，怎么不会这个啊！”让我难堪之极的话，我百感交集，一筹莫展。

我深知在根基没有夯实之前新官上任是不能乱烧火的，因此我必须突破困局，找到团队核心的黄金圆心点，赢得他们的尊重。随着不断的融入，我又深深感到高层领导的绵绵压力，尽管他来势不很凶猛，但力道十分厚重。比如每次我的方案被副总、总经理审批时，他们总指出一些言之不该犯的错误，并总是不断暗示要不断进步，找到工作感觉，争取顺利转正等等。同时在我努力工作不断向行业前辈请教的同时，也渐渐感到了企业文化的复杂性，事态远不是努力工作、干好工作那么简单，比如我意识到吉百利的刘副总裁和陈总经理常常意见不和，出身农垦军人的总经理陈总对高于他薪水几倍外聘的副总颇有微词，常和我言之“不过如此，水分太大，徒有虚名”之类的话。而副总裁刘全胜外企高层，专业水平和行业深度是不用质疑的，但似乎对人际关系也很敏感，对我虚心请教问题耐心解答指导之余，也提示我对老陈要敬而远之，伴君如伴虎，近距离容易受伤等等。还有一些因素比如主管财务的副总裁刘涛据说在集团内部背景极深，常常不听老总吩咐，有人私下说他是集团派来监督老陈的，他也常暗示我找到自己的位置，好自为之，度势而为。

想到高层的压力，下属的质疑，我一时间有些困惑，更让我茫然的是我陷入了千丝万缕的人际怪圈之中了，我必须寻求人际突围，不然马上将陷入四面楚歌的境遇中，部门管理也将陷入无序胡乱之中。水来土掩，不能坐以待毙，不甘失败的我还是很快形成了自己的策略，现在总结起来还是颇有成效的。

首先熟悉和借势企业文化，不走逆流，强化沟通。企业上游固有的国营军队作风使得老总习惯于超扁平化管理，喜欢一竿子插到底式的管理，因此方案和策略形成之前我都会征求副总裁的意见，尽管他常常说要发挥我的思维和潜力，但还是乐于指导和建议。然后我带着副总和我的思维方案雏形征询总经理的意见，一旦分歧较大就征求召开领导碰头会议，集体讨论。这样每个上司都感到了我的尊重，每个方案都感觉融合了他们的想法和思维，因此虽然事前准备工作烦琐些，但在论证通过、表决实施、监督纠错、总结汇报等每个环节上都顺水顺风，一路绿灯。我也摆脱了上任总监疲于应付各个高层，最终仅仅工作2个月就被炒掉的厄运。

其次我埋头于部门内部工作，对其他同事看似十分复杂的人际关系视若无睹，潜心工作，营造一种大智若愚、超然物外的感觉，努力工作、不涉纷争。这样我也能抽出一些时间大力填补各项知识和技能，不断的学习新的营销知识，填补市场总监作为公司智囊代言人的自我积累，业余时间我也在哈工大攻读MBA课程，努力学习能使自己逐渐的摆脱现学现卖的摸索层次。对于一些基本技能我也虚心的向企业外的专业人士学习，为此我特意在大学计算机请了一位家庭教师，教我一些电脑知识和技能。半年后一直让大家认为只会基本电脑操作的我，用PHOTOSHOP制作的产品包装平面图让整个公司震动不已，特别是很多人说我比平面设计师设计的好，让我飘飘然之余让我那个设计师尴尬不已，为了验证我的本领我还当场演示了图层的设计脉络，这在营销上似乎应该叫有效的陈列吧！专家身份和技术专长带来的学术氛围将使公司派别纷争的人降低对自己的利用价值，从而减轻自己的人际压力，避免走入各派斗争的核心敏感漩涡之中而受伤。就象两军对垒，那边也不喜欢吃军粮不能打仗谋略也不能称之为高的人滥竽充数，因为他们需要的是观点鲜明、老谋深算的谋士或是力拔山兮、威猛无比的猛士。

第三：规范系统，做好分解实施。我上任以来重新设置了岗位描述，规范了岗位责任制和流程，同时我把近期、远期、重要紧急、紧急不重要等等具体工作从理念分解到具体动作，然后分解落实给每个下属，同时下达任务责任书，对任务内容、要求、完成时间等等进行规定和约束，这样他们部门工作有条不紊，避免扯皮和推诿，月末的人力考核工作也有的放矢，难怪人力部门总是称赞市场部工作做的精确不走过场呢！这样一来工作效率也大大提高，很少象其它部门常常加班，员工状态也十分不错，一切开始进入良性循环。内部系统工作理顺了，使得还是一个组织内的各个利益团队减少对自己的负关心系数，避免因为自己立场模糊、派别不明显加上工作出色而受到孤立、误解、群击或治理整顿对象而受到伤害。

最后我还是做了自己一直认为有些矛盾的事情，用魄力烧出了第一把火：开除助理刘勇。由于他一直想任职市场总监这个位置，为之也努力工作，并多次找到总部领导表述决心，但在很多场合常常让我难堪，我们发生过几次针锋相对的较量。对于我布置的工作，大家都看着逆反心理极强的刘勇的进度，可是其他下属已经慢慢的默许了我的领导地位，工作配合的也算默契，特别是刘副总的几次高度赞许和认可，更是强化了我的这一地位，唯独刘勇总是顽固不化，成了我一块心病。要不是刘副总佛基心善不断给其改过的机会，可能我早就炒了他了。竞争就要有动作，难免有伤害和失败者，我不能总是处于被动挨打的局面，所以后来我多次在陈总面前力陈刘勇之缺点，极尽夸张之形容并力求公正可信，终于我如愿以偿。刘勇愤愤然离开后，我新招了一位文笔极好且懂得服从的助理。这下整个团队就变得十分团结和高效，很多市场方案也卓有成效，深得公司的认可，部门内部也洋溢着自信和快乐的工作氛围，完全没有其它单位市场部的压抑和郁闷的情形。自此市场部内部的管理流程清晰、关系简单、运作顺畅，成了公司文化抑郁苦闷大平台下各个部门艳羡的世外桃源。

第6篇：设计师转正总结范文

不管大小活动，感觉都有一定通用的流程可以走，这就来梳理一下活动运营的基本流程，及过程中随时随处可见的坑。运营工作中，我们会发现线上活动是带来大量流量非常好的一个手段。活动运营要怎么做？谁来做活动运营？如果你的职位是产品运营/运营/活动运营，都一定会策划相关的线上活动，笔者从事互联网工作2年多一点点，大小活动做了不少，还是觉得最好的活动是下一场！

不管大小活动，感觉都有一定通用的流程可以走，这就来梳理一下活动运营的基本流程，及过程中随时随处可见的坑。

第一个重点：

大型活动运营最重要的一点是抓住时间优先权，早规划，早策划，早准备运营人员要把每个活动当做一个项目，作为活动的项目经理去推动整个活动过程，包括活动后期数据分析、经验总结的工作。

活动运营基本流程大致是：年度活动规划季度活动计划细化活动落地启动准备上线事宜活动上线监控活动下线运营活动复盘归档。

下面会根据流程，从时间点、目的、活动运营to do几方面来分享

1、第一步是年度活动规划，为大体规划活动主题、流程及提前对接好所需的各方资源负责人，提案应该在前一年的年底给出。你的to do列表至少需要包括：明确年度活动预算、上一年活动数据，以及根据以上两点，按季度，重点节假日/重大赛事等，留出日常小活动的配额，出大致活动主题规划，预算，时间点等。

2、第二步是季度活动计划的细化，主要目的是细化未来一个季度的活动主题和方案，提前安排对接与准备，时间节点大约是活动上线的两个月之前，大致内容需包括：依据年度活动规划的细分时间、预算、主题、场次等，还需要进一步细化活动计划，包括本季度大型活动场次、时间、主题、活动形式、预算，小型日常热点活动的场次、预算等。

3、第三步是活动的落地启动，这里会根据活动量级有些微调整。一般来说，大型活动需要提前一个月落地启动，当然也要根据贵司具体人员和开发设计等资源配备情况决定。个人的建议是部门的排期大写加粗提前沟通。这是为了能够在活动落地执行上线之前确定所有工作安排包括人员确认等。你需要再次确认此次活动的KPI，拉活还是拉新，品推、活跃还是下载，抑或是多项KPI并行，这一点一定要确认好，最好能够根据历史数据和当前产品的数据，估算出大致的活动流量，方便后续进一步细化活动KPI；另外，你还需根据产品、年度规划、季度规划及KPI，提出1—2个简单等活动策划方案。这个方案应包括活动名称，活动规则玩法，活动奖品，及所有它部门支持配合等内容，包括但不限于开发、商务、设计、市场、产品、测试等在内的资源。

4、第四步部门的沟通协调你需要提前跟参与活动的各部门沟通，最好举行不超过2次的小型会议，确定具体的活动方案、人员配置、风险评估及解决方案、各项工作时间点等。最后，还需要提前制定适用于此次活动的项目管理工具，一般使用excel就好了，简单明了，用着顺手即可，这个不做硬性要求。项目管理表应该包括以下内容：活动整体进度把控及参与各方的进度把控、活动风险记录，包括了风险描述、可能发生风险的阶段、解决方案、负责人等；活动资源记录，活动涉及到奖品资源的来源、进度、数量及分配等；活动项目规划，你需要按照活动落地阶段规划比较简单等时间节点表，主要目的是为了监控各方的进度，比如：任务、人员分工(决策人、参与人、负责人)、工期、时间节点、delay日期、delay原因等。然后你就需要拿着小皮鞭去监(gui)工(tian)吧！千万别忘了自己负责的内容！

落地启动这块你可能会遇到一系列等问题。首先你会发现各方排期都难以协调，所以让你提前做年度规划、细化季度规划，提前预定好开发和设计的时间绝对不是闹你，留出机动时间，不然就要加班到天亮(别问我怎么知道的！)

5、第五步活动的主题和规则玩法一定要和产品本身结合

首先你需要把受众纳入考虑，深思熟虑后或者和产品部门确认后再拉各方沟通，毕竟大家都有自己的工作要做。一开始没确认好玩法或者不认可的话，这次活动整体沟通会很难。确认会议不宜过长，确认关键点比如人员、时间点、工期等就行了。

其次如果你中途提出修改玩法等开发需求，或者推翻之前再次从零开始，一定要提前和对接等产品一起密切跟进需求，请关爱开发和设计等同事。

再次一定要养成总结活动bug及经验等习惯，上一次活动出现等风险，下次活动时一定要规避，活动运营也是一个需要完善的过程，每一次活动的试错都是为了下一场更好的活动。你还需要完善活动的安全性能，简单点说就是防作弊机制的完善和服务器承受能力的预判准备，你要提前和相关负责同事沟通。

最后，做一场比较复杂的活动时，比如一个活动包括2种以上的活动形式，你一定要设置Plan B。比如，在移动端展示空间有限，有的主活动页面展示方式可能会影响活动效果，所以这部分尽量不要规定死，可以根据具体实际的数据情况去调整。

(图为兑吧往期节日主题活动)

第二个重点：

小型活动，日常活动模块化，快速上线热点活动量级没那么大的小活动，可以日常形成的固定栏目的活动，或这是根据实时热点上线的活动。你大概需要提前一周准备相关资源，包括确定活动落地执行上线之前的所有工作安排、人员安排。

如若是热点活动，最考验一个运营团队的反应速度及各方配合速度。所以，最好的做法是，把日常的活动模板化，这样可以在跟热点的时候方便替图快速上线活动。

首先你需在运营组内确认活动主题，交付活动主题，所需素材给UI、奖品需求给到商务。然后确认活动上线日期，各方交付时间点等具体内容。实时热点活动的特点就是要快，尽量使用已有的活动工具/模板，保证上线日期，如果不能保证不如不上线，一定不要为了跟热点去跟热点。

其次可能因为是临时加入设计排期，设计资源可能会非常紧张，所以你的需求要尽量清晰明确。

再次活动确认后，就可以准备上线事宜了，这里也需要根据活动的量级具体确定。

大活动实战案例分享

下面我给大家举个实例，看看活动搭建的具体流程。

年度计划及季度计划做好后，我会召集各方开个小会，确认好人员安排，活动主题等初步内容，接着就开始拿着小皮鞭监(gui)工(tian)了！一个活动一般是需求确认后，大概分为四条线四条线：

一是产品：活动页面、逻辑需求(不同公司情况有微调，有时候这块也是运营来负责)；

二是设计：先出到整个活动页面，交付前端和服务端进行开发，其他推广物料开始设计制作，大型活动活动时间超过5天，建议设计出两套各种推广物料，给用户新鲜感；

三是开发：活动页面前端和活动逻辑的后端，这里活动管理后台需要在要在活动开始之前搭起来。开发完成后测试进入，这个节点运营需要配合填写测试数据；

四是推广：你需要找商务确认活动奖品资源，和市场部们确认活动前中后等推广方案，运营本身相当于活动等PM，除了做好自己活动中等具体工作，完成组内其他成员工作的配合之外，还需要做内容填充、推广排期、数据监控等。这些工作大概是在活动正式上线的1-2天前。

所以根据这四条线，上线前要交付的内容有：跟产品确认开发功能是否完成需求，上线确认信，跟设计师确认活动页面及各位置的推广物料，跟开发测试部门确认功能开发完成，测试确认线上环境活动运转正常，上线确认。当然，你还需要跟运营商务推广负责的同事确认奖品，活动合作方，市场推广预热及线上推广计划。运营本身要就奖品配置、活动规则、活动内部一切文案、活动宣传点等确认上线时间，推广入口物料等布置，内容填充、数据监控、产品内外部推广的排期。你需要关注以上一切人员进度，推动整个项目进程。

在这个大流程下，我有一些个人建议给大家：

1.对于新手来说，准备一个大型活动千头万绪，作为整体负责人一定要兼顾到活动的方方面面，启动时为自己完善项目管理表格是非常有必要的；

2.每个环节按照时间点去跟进，如果Delay记录原因和时间点，评估是否会影响整体活动，时间原因开发、UI都有可能删减需求，请根据你的KP，该坚守的坚守，该妥协的寻找最佳的妥协方式；

3.如果没有活动数据后台，请在开发时，和产品确认你所关注的数据，交由开发去做数据埋点，便于活动数据的观测；

4.运营需要挖掘可以用到的一切资源去布置活动入口或宣传活动；

5.活动选品非常重要，请把它当做和活动策划一样的重点去认真对待，可以依据的是产品定位、用户群体、流行等维度，和活动相关匹配最好，大奖小奖梯度设计，另外纯现金直充类活动不被刷的可能性和宋仲基是你老公的可能性一样；

小活动实战案例分享

活动上线前：小型活动正式上线前1天或几个小时，你需要做好活动入口布置、内容填充、奖品上线等的工作，还需根据活动形式大小，选择产品内推广或新媒体等方式进行市场推广的配合；活动上线时，运营关注的重点转变为活动的线上监控。

活动上线期间：每天都需监测活动是否正常运转，如有问题能够迅速记录并找相关人员解决；你可能需要关注到：活动UV/PV，各个入口的流量，其他和产品相关的核心KPI走向等数据，重点关注是否有异常数据，分析原因，如有问题迅速和相关人员沟通解决；还需要实时监控关注数量和中奖率，根据数据情况进行适当调整；这期间，还需保证产品内部和其他途径推广的效果和推广持续进行。

关于小型活动，笔者也有些亲测有效的内容献上：

1.建议超过5天的活动准备2套以上素材，以带给用户新鲜感；

2.人在网上漂，难免有bug，出现风险预估以外的问题，解决问题后再追责记录；

3.密切关注数据情况，出现异常如刷奖等情况立刻和开发商议解决。

第三个重点：活动下线的运营

活动下线的运营，即活动结束时运营需要做的工作。首先是和产品进行下线确认，关闭活动各个入口，接着根据活动规则整理中奖名单并准备奖品发放，你还可以电话访谈大 奖获得者以挖掘后续的宣传点。

最后要说的时活动复盘归档。每次活动完除了数据分析，建议做完整的活动复盘，形成文档，以后活动和产品运营可以借鉴。活动复盘可能应该有的几个部分如：活动概述，需简要说明活动主题、形式、时间、记录活动每个端口页面；活动数据分析，本次活动的效果，KPI达成情况评估等，与历史活动的同比，环比数据分析；各入口流量到转化率的数据评估；各渠道流量到转化率的数据评估；宣传效果评估以及反思与总结，比如活动效果、宣传效果带来了哪些经验和教训，下次要怎么调整，如何提高等。

案例：

(图为兑吧愚人节主题活动)

这里我再多嘴两句，几个小Tips：

1.可以从不同维度去对活动进行数据分析，但是一定要明确数据分析的目的

2.复盘归档请发送给活动相关参与的所有人员，大型活动需要举行会议同步各方，收集参与人员意见和建议，进一步完善活动流程；

活动运营，个人认为最重要是：勿忘初心、提早规划、切题有趣、项目管理、妥协坚守、活动复盘。具体的意思如下：

勿忘初心：活动策划等一切后续工作要围绕着活动KPI和定位；

提早规划：留出机动时间，一切都来得及。

切题有趣：选题选品一定要符合产品定位、产品用户群体，吸引用户。

项目管理：活动运营是项目负责人，有些事情可能不是你决策，但是一切事情都是要由你推进负责，请使用工具管理工作，把控时间点，整体和细节都要紧紧关注，缺一不可。

第7篇：设计师转正总结范文

高晓松如果不写歌，当公务员应该也挺好，写的是一手好材料。从“就当穿越回从前过一过父辈清淡清净的日子”的狱中检讨，到“聚散自有天注定，不怨天不怨命，但求有山水共作证”的离婚声明，用漂亮的文字把事情了结得干净、利索，知道老百姓们还是对读书人崇拜，觉得文艺的比较高级。

他一手打造出的前妻夕又米也深得其中三味，六年婚姻绝不是一无所获，至少她和高晓松学会了写作，分手声明写得也具入门文学女青年的气质。“他回到家，坐下来，平静地对我说，他不快乐，他想结束这段婚姻……一切猝不及防，我像从童话世界被忽然扔进倾盆大雨，浑身湿透。”以入门级文艺呼应了资深文艺，好歹也算君子绝交，不出恶声。

关于这段婚姻，曾经高晓松最得意的地方在于，“我老婆对这个世界的看法，甚至听什么音乐，看什么电影，都是受我影响的，所以我们大部分的想法都很一致，我觉得这样很幸福。”夕又米幸福的点则在于，她是这么的闲，以为可以风光体面逍遥到老，已经开始畅想结婚三十周年的大日子该怎么谋划。

可是人生又实在是太漫长了，对于文艺青年来说尤其漫长；人生也实在是太平淡了，对于文艺青年来说尤其平淡。文艺青年一定要活在跌宕起伏中，新鲜的爱情才是鸡血，对着每天睡到日上三竿，起床就拎包购物的人简直无法呀！他爷爷可是清华的校长，外公创办了深圳大学，从家世来说，简直就是艺能界的张爱玲！他会修手机，制造精密仪器，文才好情商也高，嘴皮子利索，唯一的槽点就是丑，可是他也不觉得自己丑，对“矮大紧”这称呼也积极拨乱反正，觉得自己底子其实不错，校园歌手时代脸也只有现在一半大，这样还不配多几个女人，多几段爱情吗？

夕又米其实也清楚，“不快乐”是“我不爱你了”的变种，表示愿意自谋活路，“当我真正直面生活的沉重、繁忙，反而活得更加充盈和开阔。”她的懂事让高晓松感动惭愧了，高晓松等这个“感动惭愧”估计很久了，告别了麻木不仁、毫无惊喜的生活，他是真的被感动了，感动于心里的一点愧疚，眼角的一点濡湿，这对他创作都有帮助！想想还有点小激动呢！

离婚这么沉重的事，就被高晓松这么轻盈地搞定了，他的轻盈在于他和普通的人不一样，虽然具有普通人身上的劣根性和男人的普遍缺点，但他有能力也有资本给自己的厚黑带上文艺的幌子和文学的余味。他一定信奉乔治桑说过的话，“婚姻迟早会被废除，一种更人道的关系将代替婚姻关系来繁衍后代。一个男人和一个女人既可生儿育女，又不互相束缚对方的自由。”离婚了，浑身舒坦，天涯孤星矮大紧，没有了责任和束缚，分分钟还是可以和美女设计师夕又米一起旅行的。

郑爽&张翰第五任的逆袭

六月初，郑爽单方面宣布和张翰分手，“我很久以前就有修成正果的想法，可是现在破灭了。那个时候太年轻了，结婚对象现在还在找，张翰以前是我希望结婚的对象，但现在已经不是了。”分手理由是，自己对这段感情已经努力了，但在几年的相处过程中，越来越不自信，包括去整容，“我有很多负面的情绪，对方也离我越来越远。”

之前张翰在《花儿与少年》上和李菲儿眉目传情，玩真心话的时候爽快承认郑爽是“第五任”，简直人神共愤。《非诚勿扰》曾经总结过此类问题的标准答案，被问“谈过几次恋爱？”最保险的回答是“三次。”少了显得缺乏魅力，多了显得轻浮滥情。张翰偏不采用标准答案，“第五任”这头衔根本就是拿来刺激人的嘛。

郑爽在张翰面前一直不自在，自卑这东西，跟是不是美女关系不大，跟个人感受有关。没安全感，猜忌怀疑，害怕失去就会自卑。张翰是郑爽的初恋，在他之前，她从没经历过这么美好的爱情，越是甜蜜越是慌张，在一起的每一秒心里大概都充满离别的惆怅。爱人的光环刺得她看不清自己的光环了，即使这爱人在旁观者看来乏善可陈，出道前还以“犯罪嫌疑人”身份上过法制节目。

但张翰呢，郑爽是第五任，浑然已经是个爱情油子了，和小仙女在一起感觉是很美好，可绝不是非你不可――眼前就有一枚李菲儿，也是又萌又软。

日剧《倒数第二次恋爱》里，女市长对中年部下吐露爱意，“长仓先生，我可以和你确认一下吗？我对你抱有爱慕之情，可是你却是迟迟得不出结论的优柔寡断的男人，我们可以维持这样的状态吧？”得到不以为然的回答之后，女市长表示恼火，“说什么这种事情也要确认？女人本来就是喜欢各种确认啊，你喜欢我吗？你爱我吗？现在的男人就是因为不能认真回答女人的这些问题，才会产生很多问题的吧。”

因为不自在，不安全，郑爽一直在确认张翰的心情，为张翰整容，已经是开始害怕，不自信，我变得更漂亮，你就会更爱我吧？一个女孩着急了，就想把事情搞大，单方面公开恋情，逼对方做出回应，是确认感情是否甜蜜如初，我可以公开吧？你不会和我计较吧？就连单方面宣布分手，也是想最后一次确认一下张翰的心情，你还爱我吗？还喜欢我吗？你会追回我吗？张翰的回应是，“还是向前看。”好了，另一只靴子总算落地了。

邓紫棋&林宥嘉终于找到一个方式分出了胜负

凡是成功的分手，都浪漫如一场开始的恋爱。从这个意义上来说，邓紫棋和林宥嘉的分手，是失败中的失败。邓紫棋吐槽林宥嘉，挖苦与讽刺齐飞，“有些人为什么那么厚脸皮？台湾演唱会记者会、香港演唱会记者会、上海演唱会记者会，一次又一次地全都要提我名字，哈哈哈，在一起的时候打死不承认我，连金曲奖一起走红毯都坚称不是公开恋情。”“重点是自己却从来没跟我提过分手，却还好意思在镜头前说什么祝福彼此……救命，我对人家的单方面消失一直是一头雾水，哈，直到我后来发现人家早在外面风流快活，然后被媒体曝出自己的劣行，还好意思在背后说我装成弱者。”完全没给围观群众留下任何幻想的空间。林宥嘉吓得要退出娱乐圈，“隐身”两年，“娱乐圈好恐怖，有时候，我觉得人类都是猴子而已。”但退出之前，还是要为自己的，林宥嘉的态度是暗示邓紫棋多嘴，不够智慧理性，对自己有很多误会，也有诸多抹黑。

邓紫棋1991年生，今年才23岁，已经和林宥嘉谈了四年的恋爱。能维持那么多年，说明本来一直维持着某种微妙平衡，邓紫棋19岁就在红馆连开五场演唱会，但此前的影响力仅限于香港，估计也想和林宥嘉携手并进炒炒无伤大雅的新闻，但是林宥嘉的态度是回避的，所以她一直憋着一股火，觉得我不靠你凭实力也能火，这种追逐较劲的过程就是男孩和女孩之间微妙的平衡。等到终于追上，平衡打破，也就天下大乱了，她说到他的时候眼里都是不屑，得意于终于和他分出了胜负。

十几岁的恋爱，分手没什么稀奇，分手后做不成朋友也没什么稀奇，有人说听完邓紫棋的《泡沫》再听林宥嘉的《说谎》，感觉两个人在对话，邓觉得林所有承诺都是泡沫，林也觉得被邓辜负。恋爱本来就是两个人的罗生门，他们说的唱的骂的控诉的都是真的――从自己的立场来看。

谁没渣过？谁没遇过渣？不管怎么说，他人的丢脸是我们的快乐源泉，分手时相互揭发，是围观群众喜闻乐见的常规项目。不过年轻时相爱相杀无伤大雅，年纪渐长就要学会修养，也许他们需要向柯震东学习，这位小朋友也刚刚结束了自己人生至今最出名的一段恋情，分手时也曾用小号“柯冲动”，在网上痛斥萧亚轩“比较！嫉妒！心机！算计！你都样样来！”但一番调整后，柯震东删了小号的内容，还在生日当日发微博自省，“我有不成熟和幼稚的时候，希望自己越来越好。”

花絮

【黄奕：表演型人格控】

黄奕又被骂了！这次骂她的，是曾经在她和霍思燕骂战当中，以一首打油诗“靠得床上好口技，终获出演连续剧，行尸走肉没演技”助她骂退霍思燕的第二任老公黄毅清。黄先生晒出太太上了八卦杂志的照，炮轰黄奕“太装”，“老天会收拾你”，还放狠话“同归于尽也毫不彷徨！”而在黄奕和霍思燕骂战中同样活跃，以高深英文和稀泥的第一任老公姜凯也出来补刀，称黄奕是“猫”。

两任前夫左右开弓，有人感慨黄奕不知带眼识人，但其实黄奕有自己的择偶标准，这标准就是要贫、搞笑、缺德、骚包、损，热爱自我表现，对敌之际能帮自己骂得人鼻青脸肿，屁滚尿流。表演型人格的男人正是黄奕心中强大的男人，而作为一枚表演型人格控，沦为表演者的道具，当然是绕不开的宿命。

【李小冉：男闺蜜转正】

李小冉闪婚了，消息闭塞一点的大概还以为新郎是曾经为她被人砍到生活不能自理的鄢颇。血雨腥风的爱情之后，李小冉选择了宜家宜室的备胎徐佳宁。“我和他认识了十六年，一直像一家人一样。现在虽然是他家庭的一员，但感觉仍像闺蜜，无话不说。”十六年里一直像家人一样，说明李小冉之前对此男兴趣了了，甚至为零，只是觉得此人不错。十六年后，李小冉看重的关于感情的支点已经发生了变化，方才觉得选择此人最为妥当。

而作为著名制片人的徐佳宁同学，过去的十六年也绝不可能虚度，但可望而不可即的李小冉还是心头那颗殷红的朱砂痣啊，是以当她流露出意愿，他欣然配合。

男人最放不下的是情结，女人也要等到情结熄灭之后才能看到凡人的好。

【董洁：审丑的时限】

《相爱十年》会上，女一号董洁没有出场，据说因为年初和王大治分手，如今再也不愿和王大治同台。

王大治曾经是获力挺的，董洁妈妈一直觉得潘粤明配不上董洁，但能接受王大治；董洁身边的工作人员也讨厌潘粤明，喜欢王大治，并且有意撮合他们。说明王大治的确有他的过人之处，他的成功经验也是可以复制的，想让一个人爱上你真的很简单，持续关心她，嘘寒问暖，给她钱物，寄东西，哪怕是不值钱的小恩小惠，如果能连身边人一起笼络就更十拿九稳了。