企业员工第一季度工作精选(九篇)

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第1篇：企业员工第一季度工作范文

2012年不断发酵的欧债危机，以及中国不断提升的劳动力成本致使中国出口与制造业承受压力，这种链式反应开始在2013年第一季度显现出对服务器市场的影响。中央政府与地方政府的换届选举在2013年第一季度同样抑制了部分行业市场对X86服务器的需求。IDC认为以上两种因素将在2013年持续对服务器市场产生影响。

2013年第一季度入门级X86产品表现差强人意，其中1路机架与1路塔式服务器产品同比增长率分别为-11.7%与-35%。以上流量类服务器产品增长速度的下滑直接反映出渠道市场需求的疲软。4路服务器市场的同比增长率依然高于整体市场平均值，其中政府、金融和电力行业对4路服务器表现出了巨大的需求，其中金融、电力行业在2013年第一季度出货量增长明显，同比增长率分别为19.5%和73.9%。IDC中国企业级系统研究部分析师崔娟娟认为：“数据库与虚拟化工作负载整合、Unix到Linux迁移的需求更适合运行在4路X86服务器平台上。高端服务器成为拉动中国X86服务器市场增长的一个重要引擎。”

值得注意的是，在2013年第一季度，占据整体X86服务器市场出货量约65%的2路机架式服务器，其同比增长率大大高于X86服务器市场的平均增长率。IDC中国企业级系统研究部高级分析师彭振飞认为：“2路机架产品快速增长主要是得益于互联网公司加大对横向扩展存储服务器的采购，我们专门推出了一本报告来研究横向扩展架构市场。这种由少数行业客户需求所带来的增长，其实也从侧面反映出整体X86服务器市场增长的乏力。”

从行业角度来看，媒体和政府已经成为中国X86服务器市场最重要的两大行业市场，其服务器出货量在2013年第一季度达到了整体市场出货量的一半以上。

1

. 媒体行业中的互联网子市场增速迅猛，BAT（即百度、阿里巴巴、腾讯）三个用户的采购量在第一季度已经占到互联网行业整体采购量的一半以上。国产服务器厂商在互联网行业中占据了一半的市场份额。广电子市场则保持了30%以上的增长，主要因为大量媒体编辑业务的需求。

2

. 政府行业在第一季度增速回落，其中公安、军队子市场依旧保持25%以上的增长，卫生部委牵头的医疗信息化建设项目拉动了市场的需求。

3

. 电力行业得益于国家对电力信息化的持续投资，保持良好增长态势，国内厂商在电力行业竞争中开始占据优势，同时也推动了4路高端服务器的增长。

Box

艾默生全功率交/直流电源

艾默生网络能源（Emerson Network Power）近日宣布推出一款全新的1500W交流/直流电源，其特点是在90至264Vac宽范围交流输入电压下，可全功率输出，尤其是在低电压输入情况下无任何降额。这方面与市场上许多同类产品不同。

这款型号为 LCM1500Q-T-4 的新产品是艾默生网络能源LCM交流/直流电源系列的最新型号，而该公司LCM电源产品一直以高效率、高稳定性和成本极具竞争优势大受市场欢迎。这款全新的单路输出电源可提供24V的额定输出，输出电压可在额定值的 +/-10% 范围内上下调整。此外，LCM1500系列的这款最新产品还配备先进的数字控制环路，确保在极宽范围内无论负载大小也可发挥最高的效率，以满载时为例，其转换效率便高达91%以上，功率因数达0.99（典型值），功率密度则达12W/cu in。这款LCM1500Q-T-4 电源另外还配备5V的待机电压，因此即使设备名义上已关闭，OEM厂商预设的待机功能仍可获得支持。

LCM1500Q-T-4 电源已取得多个工业和医疗方面的产品安全认证，适用于许多不同工业产品的系统设计，例如，烧机测试系统、测试和测量设备、激光雕刻机和生产自动化系统；至于医疗产品方面，这款电源适用于非患者接触和非患者关键的医疗设备、牙科手术设备和实验室测试设备。此外，这款电源也适用于电信和数据通信设备。

戴尔DVS一体化方案

在移动互联网和云计算的支持下，当今的员工期望使用自己选择的设备随时随地进行办公，IT部门则期望在节省资金和精简人员的同时完成更多的工作，公司则期望提高生产力、效率和竞争优势——然而传统的桌面计算架构已经制约他们实现更高的期望：更多公司正在经受客户端数据外泄和违规问题；IT人员通常忙于支持价格高昂的旧式系统，将太多时间花费在管理多种复杂且低效的操作系统、设备和应用程序上；员工使用个人设备访问公司数据和应用，并不像使用智能手机访问个人数据那样轻松。

戴尔大中华区云客户计算业务总经理张朝晖先生表示：“云客户端计算通过改变传统IT管理系统的方式，让企业能够大幅降低系统的复杂性并大幅提高系统的灵活性、改善服务交付、提高竞争力。通过云客户端计算，在保证系统安全可靠的前提下，减少IT团队繁杂的运维系统的日常任务和压力，让他们专注于业务创新和提高其组织竞争力的项目。而员工则可以在自己所需的设备上随时随地顺利开展工作，他们不仅会对自己的工作更为满意，而且会获得更高的工作效率。”

戴尔云客户端计算业务部（Cloud Client Computing，CCC）专注于为企业客户提供“端到端”的云客户端计算解决方案，要旨在于不仅简化设备管理、提高安全性和规模，提高用户工作效率，而且提供支持通过任何设备随时随地进行访问的灵活性。戴尔具有极为广泛且完整的云客户端解决方案，能够为您提供云客户端计算咨询服务、DVS（Desktop Virtualization Solutions）一体化方案包括服务器，存储，网络及Wyse客户端、桌面虚拟化和管理软件等一系列解决方案及服务，让您的云客户端计算解决方案成为真正的交钥匙工程。

稳固、安全、高效并且具有更高性能的IT基础架构可以为您的云客户端计算提供更加理想的用户体验。在数据中心层面，戴尔可为您提供构建云客户端IT基础架构所需的完整产品及解决方案，包括服务器、存储、网络、以及企业内部部署虚拟桌面环境所需的所有数据中心硬件、软件和服务的戴尔DVS一体化方案。其中，采用戴尔DVS一体化方案，能够帮助您解决部署云客户端计算基础设施时成本高和设置复杂的难题，让您的云客户端计算能够更加快速的投入使用。戴尔提供了DVS企业版解决方案和DVS简化版解决方案，分别适合企业的不同预算和不同层度的虚拟化需求。

惠普推进移动环境进化

7月1日，惠普企业服务集团推出全新解决方案，使客户能够通过惠普融合云技术加速推进企业移动化进程。

当前，企业员工期望随时随地在自己的移动设备上访问个人和业务应用，而这一需求改变了“传统”的工作环境。随着向移动环境的不断演进，很多企业想方设法在为移动设备提供应用和数据的同时确保最高级别的安全性。

作为惠普融合云的一部分，惠普移动企业云解决方案在不影响企业级安全性的前提下打造云方案优势。这套全面管理和整合的服务降低了在CYOD（选择自己的设备）的多样性环境下管理设备和应用所产生的复杂性和风险。该解决方案提供功能丰富的数据访问和文件共享、移动设备和应用管理、内置安全服务，以及应用开发与测试服务，从而加快移动计划的部署。惠普正在通过云使移动服务成为可以便捷使用的综合。

惠普助力信息技术产业建设

7月18日，河南省洛阳市——惠普软件集团今天宣布与河南省洛阳市政府合作，共同打造国际软件人才及产业基地，为中原地区提供惠普实用软件技能培训、IT外包服务以及IT资源服务，培养高级软件人才，助力信息技术产业发展，推动中原经济区建设。

此次建立的惠普国际软件人才及产业基地正是顺应了惠普与政府共同的迫切需求，依托惠普的领先技术、最佳实践以及融合云战略，致力于为企业输送高质量的软件人才并提供优质的软件测试外包服务和IT资源服务，为建设创新型河南提供有力的科技支撑，加快利用信息技术改造提升传统产业，推动信息化与工业化融合，促进区域经济发展。

华南零售业迈向智慧之道

第2篇：企业员工第一季度工作范文

酒店工作总结1   在刚刚过去第一季度，对我们的公司与企业而言今年是实现“品质年”“成果年”开展的第一季度，是一个迎接挑战、充满活力的季度。公司和企业围绕季度的工作目标，认真贯彻“定战略、定方针、定班子”的理念和宗旨，在稳定提升的宗旨下，全面完成本年度第一季度的各项目标。

  在公司的正确领导下，在各部门鼎力配合下，充分调动管理干部与员工的积极性，通过积极的探索和不懈的努力，取得了经营成果显著、服务质量较好的可喜成绩，xx年第一季度成绩主要表现在：

  一、 经营指标完成情况

  在第一季度中，企业、部门领导者坚持贯彻公司精神，把发展作为第一要务，积极探索，围绕如何使员工整体素质提高和宾馆经济效益提高做了大量的培训工作，并取得了一定的成绩，使企业经济效益稳步提升，显示出了上升发展趋势。

  1、 企业在与去年同季度相比实现了提升。

  经济效益始终是企业的经营的根本，也代表着综合竞争的实力。去年我们的经营成果虽然超额完成，但对比品牌连锁酒店来说还是存在一定的差距。面对这一种情况，我们充分认识到，“逆水行舟，不进则退”的道理，在今年，公司人事部和企业一步不松狠抓经营，一着不段拓宽市场。提出了在20xx年的经营成果的基础上提高10%的

  营业收入。在xx年打下基础，力争在xx年将企业打造成优秀的品牌连锁企业。

  因此，我们锁定经营目标，采取了多种方法，对比去年同一季度我们取得了丰硕的成果，去年第一季度收入为： 元，本年第一季度收入为： 元，相比去年提升了： 元，几同比超额了 %并且能在1至3月的淡季之中利润增长： 元。

  二、 管理工作：

  科学管理是企业的生存与发展的关键。加强企业的管理和培训工作就是加强管理者的管理水平和工作水平，就是加强管理者的责权意识，就是增加员工的全面素质、最终到达到建立企业文化。管理其极致，就是建设适合自己企业特色的企业文化。这里所说的企业文化，是指企业全员在长期的奋斗中形成的共同的价值取向，是指积淀在企业全体员工心灵深处的价值观。一个企业建立起了自己的企业文化，那它就会成为良好企业文化的受益者。这种共同的价值取向，可以使这个企业的员工，不仅是在企业蓬勃发展的时期，与企业同心同德;就是企业的发展中受挫，员工也能与企业共同奋斗，共渡难关。优化我们的管理方法，建立良好的企业文化是我们一直以来的理想，但它绝不是一朝一夕就能完成的伟大事业。他需要在长期的努力才能实现。因此公司的职能部门与企业也向着这个目标努力。我们各部门的管理工作如下：

  销售部：

  1.开发微信营销.

  2.扩大营销渠道，增加12580签约，进一步加强和艺龙、携程、联通114的合作。

  3.及时关注和回复客人在网络上反映出的问题。

  4.根据市场情况合理调整房间价格。

  5.拟定协议价格，扩大经营渠道。

  6.加强广西商会协议签署与合作。

  7.增加宾馆手机APP特价推广。

  前台部：

  1.两会期间，安排好各岗位人员，做好两会期间的检查工作及相关事宜，并配合各机关单位做好检查工作。

  2.做好前台新来员工的培训工作，并进行周考核。

  3.配合行政人事部做好培训工作。

  4.针对前台近期发生的事情，例会说明，阐明原因，并进行统一分析，找到解决办法。

  5.针对收入较低，分析原因，并合理售房。

  6.对前台办公设备，进行更换，以不影响前台工作的正常运转

  7.考勤制度---完善打卡机的使用工作。

  8.确定新会员卡的使用流程，并培训到各位员工。

  客房部：

  1.完成了文晟2、3、4、5层的开荒工作，准时售房

  2.规范了文苑、文晟的物品摆放，按标准落实检查

  3.补充了文苑4、5层的有偿物品，并对员工进行了培训

  4.组织了客房部员工进行礼貌礼仪、仪容仪表及业务技能的实操 培训

  5.对新员工进行了考核及铺床培训

  工程部：

  1.文苑2.3层装修预算。

  2.文晟客房及公共区域维修及改造。

  3.文苑西地下室装修预算及网路安装。

  4.文晟、文苑更换安全指示牌、应急照明灯。

  5.配合人事部完成行为规范培训。

  餐饮部：

  1.参加公司行政人事部组织的培训。

  2.员工食堂并入餐饮部。

  3.完成餐厅薪资架构。

  4.调整餐厅预算，待公司批复。

  5.制作餐厅客户档案，填写宾客满意度调查。

  6.提交餐厅早餐方案，待公司批复。

  7.4月份餐厅促销宾客用餐一律八折优惠。

  保安部：

  1.认真领会贯彻公司对治安安全的指示精神，开好每天的晨会习会，

  月总结会。

  2.加强停车场都管理工作，确保到宾馆客户所有车辆都安全，对于宾

  馆住宿或临时车辆，一律要求保安员指挥到停车位上，并做好记录，摆放整齐，检查车辆，收费无误。

  3.加强巡视工作，对重点设备重点区域进行检查，做到每两小时检查一次，对院内、大厅、楼层、顶楼、锅炉房、地下室、泵房进行认真检查。

  4.加强监控室都管理，做到24小时有人值班，发现问题及时通知，监视、登记、汇报。做到监防与人防同步。

  5.两会前后期对进入院内可疑人员，闲杂人员进行询问、盘查、跟踪、排除。对入住的客人要求开包检查，对探访的客人要求来访登记。

  同时企业的文化建设也是我们努力的方向，这就要依靠教育与培训工作，也要靠平时管理来渗透思想。达到政通人和、上下一心、荣辱与共。

  在下个季度中我们仍然会继续紧跟公司步伐，依然会按照年计划执行，我们的任务任重道远，但“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”。只要我们有坚定的信心，携手同进，谦虚谨慎，戒骄戒躁，我们的任务一定能超额完成，来回报我们的企业、回报我们的公司。

酒店工作总结2   自酒店开业以来至今已有四个多月，在这段时间里感谢领导对店内工作支持及关心。此时现对以前工作总结如下：好的方面：

  一、各项经济指标完成状况

  本季度实现营业收入万元，营业成本万元，综合毛利率，营业费用为。

  二、抓好规范管理，提高协调接待潜力

  第一：各项工作已步入正轨，服务水平不断提高。开业到此刻不到半年，生意红红火火，此时客户好评不断。对每一天例会流程进行规范，固定流程和口号，对群众凝聚力等不断渗透。第二：部门激励机制的完善

  1、各部门根据不一样的岗位制定不了不一样的提成方案。有效的调动了员工的用心性。

  2、实行了意见卡制度，对每桌客人的满意度进行调查。根据顾客满意度对员工进行奖惩。

  第三：完善部门例会制度，每一天晚上8：40—9：00组织部门日事日清会。

  总结当天问题，安排明日工作。

  三、完善劳动用工制度和培训制度

  严格劳动用工制度，新员工入职前三天为试工期，贴合条件的择优录取，不贴合条件的一概不收，不讲情面，保证招工质量。同时深入员工内部，用心发现和培养人才，制定员工内部晋升制度。此时目前，已从内部提升领班一名，得到其他员工的普遍认可。

  四、推出新菜品

  根据顾客需求增加新菜品，菌菇类、海鲜类新增菜品较多。

  五、增值服务的增加

  1、推出了赠送爆米花服务。凡进店客人均可免费得到爆米花一份。

  2、为客人举办生日宴会。根据意见卡收集的顾客资料，由专人负责电话预约，为生日当天进店的客人举办生日宴会并赠送鲜花一束，蛋糕一个。

  3、给客人套衣套服务。防止客人衣服上弄上油渍，保护客人的财产安全。不足之处：

  1、部分菜品上菜速度不稳定。

  2、对客服务质量还不够高，员工个性化服务欠缺。

  3、员工不够稳定，新员工较多。

  总结过去，展望未来，我们将继续发扬优点，改正不足，进一步提高管理水平，为打造一支学习型的、快乐型的餐饮服务团队面努力！

酒店工作总结3   为进一步提高员工熟知酒店知识，全面强化员工酒店行业意识，努力打造学习发展型企业，酒店人力资源部20xx年对一线部门员工、销售部员工、新入职员工以及中层干部进行了一系统培训，现针对过去一年培训工作总结：

  一、20xx年年度完成的培训工作

  1、由xx集团人力资源部牵头组织，分别在20xx年7月和12月开展了新员工入职培训，并对新员工以卷面的形式进行考核，考试成绩归入转正依据、组织领班以上干部观看xx老师视频演讲集，并要求部门写心得体会，共5次、20xx年10月至12月期间组织销售人员系列培训共7次，提高了销售人员销售、沟通技巧、20xx年9月至11月期间开展了“服务由心开始”主题培训，其中我们共参与了“服务由心开始”授课式培训，重点培训服务人员的服务意识、服务心理和服务态度、“从微笑到品牌服务”的主题培训，重点培训服务标准、服务礼仪、服务艺术、服务技能、服务质量以及组织开展“假如我是客人”互动式培训、“酒店店训、服务口号以及服务格言”甄选活动，并举办了酒店培训成果会。20xx年年末，我们又开展了储备干部人员培训班，说明集团重视人才培养，为酒店的基层部门培养适合于本酒店发展的人才。

  2、每部门定时安排培训，酒店一线部门客房部、安保部、前厅部、餐饮部中餐厅、西餐厅、宴会厅每周培训一次，工程部、销售部、餐饮部的厨房部、管事部、员工餐厅每两周培训一次，而人事部、财务部每月培训一次。各部门根据实际情况，组织员工培训，培训主题也丰富多彩，例如：20xx年客房部以例会形式培训共75多次，其中每周全员全部到场参加培训有36次。针对工作中发现的不足，安排专题培训。工作中发现物品摆放不规范的情况，由主管组织员工进行现场培训与指导；针对铺床不平整的情况，部门根据理论学习内容现场演练给员工看，并让员工亲自操作，现场指导，让员工掌握基本的操作技能。另外，也组织客房人员去xx酒店，进行大理石抛光及铺床的培训，提高了服务人员的工作技能。为了参加区旅游局的技能大赛，组织员工利用工作之余进行铺床模拟比赛，在正式比赛中，有两位员工分别取得了第二、第三名个人奖项。常规培训主要以员工礼貌礼仪、对客服务、业务技能以及临场应变方面。通过案例的培训，提高员工解决问题和处理问题的能力。同时，每次培训的结果进行考核并严格要求员工，做到奖罚分明，避免案例的再次发生，加强、提高服务质量。

  二、酒店培训不足以及努力方向

  1、开展员工酒店的目的是学以致用。实践中，理论性课堂培训安排得较多，而现场性技能培训、体验式岗位培训则安排较少，导致酒店培训与实际工作难以形成有机联系，起不到提升酒店服务水准的作用。

  2、培训成果的运用基本没有。酒店质检小组应与培训工作有机结合，做到从质检中要求到培训中，通过培训再到质检中的考验。使在质检中发现的问题通过培训来教育员工。周而复始，这样就达到了培训的目的。

  3、提高培训者积极性。培训是为了能给客人提供更好、更专业的服务。而不是将培训看作是一种负担，对于集团开办的培训工作，各部门应积极响应，不得敷衍了事。部门内部应营造互动学习型组织，相互学习，相互分享，相互提高。

  4、建立酒店核心价值体系，培养员工对企业的认同感、信任感、荣誉感；

  5、加强培训的针对性、实用性和有效性，让培训向现实工作能力转化的效率，促进个人工作效率提高，从而带动酒店整体人员素质地提高。

  6、我们应在实施中高层管理者“领导型”工程，培养中高层管理者应对酒店市场变化、带好团队、处理突发时间、科学管理、拒腐防变五种能力，是提升酒店管理水平的基础工程。

  三、20xx年酒店培训工作重点

  (一)人事部：

  1、加强对新员工入职培训，新员工上岗前，规章制度及礼貌礼节的专项培训。重点灌输酒店经营宗旨与服务理念，使服务理念能更快速地传承。

  2、跟踪、纪要各部门培训进度，关心集团对酒店培训进度，掌握员工培训情况。及时与各部门培训主管沟通，了解各部门培训需求。

  (二)前厅部：

  1、加强预订技巧的培训，不断提高房间的入住率；

  2、强化对住店客人进行拜访，争取更多的回头率；

  3、开展各岗位的标准化、程序化培训；

  4、部门内部进行业务知识的交叉培训；

  5、每月对各岗位的案例进行总结、分析、讨论；

  6、对员工进行“怎样留住客人”的专题培训；

  7、加强员工的服务意识、礼节礼貌、热情及主动服务的培训。

  (三)安保部：

  1、保安员熟练使用消防器材及组织人员疏散能力、检查安全隐患能力；

  2、加强监控室操作流程培训、巡逻人员职责培训、突发事件应急预案及各岗位接火警处置程序。

  (四)财务部：

  继续对收银组多方面的实操培训、成本组业务强化培训、收货及仓管组业务重点培训、礼貌礼仪培训、微笑服务培训、总账业务培训、会计档案管理等。工程部：加强对设备操作流程宣讲、安全知识操作培训、酒店一线公共区域维修时礼仪礼貌培训。

  (五)销售部：

  战略营销、搞定客户的六脉神剑、如何准确掌握酒店预测方法、如何促成双方达成一致、如何深入探究和迎合客户需求、消除销售中的客户顾虑、如何创造客户需求、如何实施收入管理的策略、收入管理的重要公式解读、全新营销理念，打造一流销售、收入管理的应用等培训课程。

  (六)客房部：

  1、酒店礼仪礼貌、服务意识及行为规范培训；

  2、清洁机械的使用及保养培训；

  3、对客投诉及意外事件的处理培训；

  4、强化大堂保洁的标准及要求的培训；

  5、制服间及仓库的规范管理培训；

  6、地毯保养及各种污渍的清洁培训；

  7、大理石、木制、不锈钢清洁及保养培训；

  8、酒店客房服务质量及服务标准培训；

第3篇：企业员工第一季度工作范文

关键词：旅游市场营销；网络营销；对策研究

进入21世纪以来，中国经济更加融入国际社会，中国市场也逐步与国际市场接轨。旅游行业是中国最早与国际接轨的行业之一。旅游业被称为“永远的朝阳产业”，中国旅游业正处于蓬勃发展时期，近年来取得了辉煌的成就。中国旅游市场充满了活力和生机，有着美好的前景和巨大的发展潜力。新世纪的中国旅游业开始从新的经济增长点迈向新的支柱产业，从世界旅游大国迈向世界旅游强国。

一、我国旅游市场的发展现状

中国旅游市场在21世纪将进一步扩大，主要包括入境旅游市场、出境旅游市场和国内旅游市场三个部分。据统计调查得出，2011年第一季度全国旅行社组织国内旅游1924.48万人次、4724.59万人天，接待2290.86万人次、4139.75万人，同比分别增长了52.08%、42.73%、45.50%、28.88%。一季度旅行社组织国内旅游人次排名前十位的地区依次为广东、四川、浙江、上海、江苏、山东、湖北、辽宁、北京、福建。2011年第一季度旅行社入境旅游外联248.15万人次、936.75万人天，接待361.09万人次、1046.54万人，同比分别增长了23.44%、61.15%、22.86%、52.29%。第一季度旅行社外联入境旅游人次排名前十位的客源地国家或地区依次为香港、韩国、台湾、俄罗斯、日本、澳门、马来西亚、泰国、新加坡、美国。2011年第一季度旅行社出境旅游组织378.72万人次、1507.62万人，同比分别增长了21.34%、27.33%。第一季度旅行社组织出境旅游人次排名前十位的目的地国家或地区依次为香港、澳门、台湾、泰国、新加坡、马来西亚、日本、韩国、澳大利亚、越南。

由此可见，中国旅游业的发展潜力巨大。迅速崛起的中国旅游市场孕育着商机，特别是经济全球化时代来临，知识经济、网络经济初见端倪的今天，各地的旅游开发蔚为壮观，旅游公司如雨后春笋般兴起，形成了激烈的旅游市场营销竞争，面对这种现象，研究旅游市场营销十分必要。旅游企业如何发展，成为旅游业一个崭新而迫切的关键问题，企业面对着巨大的挑战，同时也带来了一次很大的机遇。

二、我国旅游市场营销发展对策

（一）发展旅游市场人力资源

取悦顾客是任何商业的目标，旅游管理者应该把他们的服务同竞争对手和其他产业作比较。按世界旅游组织的预测，下一个20年将是中国旅游业的黄金年，中国旅游业的有计划发展将促进对劳力和人力资源发展的需求。但另一方面，人力资源发展的许多束缚依然存在；教育、劳力技术水准与业主要求不能正确匹配；在旅游业，特别是行政管理层，将继续缺少合格成员；缺少旅游教育设施；缺乏合格的教师；旅游学学科尚未有地位；对标准与确认未能达成一致；在课程方案设计与具体内容上缺乏选择性，课程传授也有所限制，如不能通过Internet授课。旅游业比其他产业更多依赖于人的细微差别，依赖于主人与客人、服务提供者与消费者之间的相处。在未来，这些都将是旅游业最根本的东西。所以，制定有利于旅游人才发展的策略极为重要。我们应该：认识到变化的重要性是永恒的；要有远见卓识和前瞻性；解决问题要具有创造性、革新性和系统性；了解趋势、事件和人之间的交叉关系；吸收服务中的各项风险担保，提防潜在的危险及服务中失败之处；要求有冒险精神、创造性、适应力的员工；创造一种刺激职工具有活力组织氛围；认识和利用人、产品与市场的多样性；考虑到商业的多变性和未来可选择性；鼓励和发展团队精神与企业领导技能；让未来支配我们从事的行为。2020年中国要成为世界旅游强国，势必通过对旅游业人力资源的支持来实现这个宏伟目标。如果我们运用适合旅游业发展的策略，毫无疑问，中国将不仅在增长率和利润方面，而且在劳力质量以及产品服务质量和顾客满意程度上处在世界旅游业领先地位。

（二）中国旅游业的市场营销问题需要全面整合

需要用一个系统性的方法来解决当前的困惑，需要一根链条将各个环节有效链接起来，从而形成整体优势。这就需要旅游整合营销传播理念（TIMC）在旅游营销领域中的全面应用。美国西北大学教授舒尔兹等人提出的整合营销传播理论（IM），被认为是市场营销理论在20世纪90年代的重大发展，被誉为“带领企业跨越21世纪的营销教战守策”。整合营销传播是一个营销传播计划的概念，其基本含义是“要求充分认识用来制定综合传播计划时所使用的各种带来的附加值的传播手段――如普通广告、直效广告、销售促进和公共关系，并将之结合，提供具有良好清晰度、连贯性的信息，使传播影响力最大化。”消费者对一个企业及其各个品牌的了解，来自他们接触到的各类信息的综合（包括媒体广告、价格、包装、售点布置、促销活动、售后服务等），整合营销传播的目的在于使企业所有的营销活动在市场上针对不同的消费者进行“一对一”传播，形成一个总体、综合的印象和情感认同。这种消费者建立相对稳定，统一的印象过程，就是塑造品牌，即建立品牌影响力和提高品牌忠诚度的过程。

（三）大力发展网络营销

凡利用互联网进行的营销工作，就可称其为互联网营销，营销中的诸多要5200素如：品牌、渠道、促销等要素都会在互联网营销中体现，而互联网营销更为营销各要素带来新的形式与内容。也就是说，在营销工作中利用了互联网，我们就称作在进行互联网营销。互联网营销起源于90年代末期，欧美的一些企业率先利用全球网络（互联网）为平台展开营销活动。九十年代末兴起的互联网技术对传统营销形成了巨大的冲击，并构成“21世纪营销领域的创新焦点”。 2002年的网络营销领域并没有发生什么惊人的事件，但正是在看似平静的表面下，网络营销环境正在悄悄地发生变化，主要表现在：一方面，网络营销基础环境进一步发展，上网用户数量继续保持快速增长的势头，据调查，截止到2002年6月30日，我国上网用户人数已达到4580万人，年底有望突破6000万人，互联网用户数量仅次于美国，居全球第二；有利于网络营销的发展。互联网营销的优势实质在于它的信息流的优势：高速即时，互动，全球性全天候，私人性。互联网通过将货币流和部分物流（比如软件）转化成信息流，将互联网营销的优势扩大，并通过信息优势提高传统商品的流通效率和降低其流通成本。互联网营销在信息流方面的优势是传统营销所难以替代的。

参考文献：

[1]游云飞.森林旅游产品开发与市场营销策略[J].卟福建林业科技,2001,(3).

[2]毛勇.北方经贸三峡重庆库区国际旅游市场营销策略研究[J].经济纵横,2001,(12).

第4篇：企业员工第一季度工作范文

一、年中美容人才供需市场分析

根据138job职场统计数据显示，由于春节后大量企业开始招兵买马，毕业生、在职者、跳槽者年后大量行动找工作等原因，2月成为了人才市场供需双方相互选择的黄金时段。1、3、5、6月，美容企业的招聘以及人才的求职态势略有缓和，运行低调，4月出现企业招聘与人才求职略微失衡的状况。

2012年一、二季度，美容行业的求人倍率分别为2.47、1.74，2011年的同期数据为2.36、3.49。与2011年同期相比，今年的才市格局有所缓解，特别是在第二季度，才市格局比去年同期趋缓很多。这也说明，2012年上半年尤其是第二季度，美容行业用工荒现象逐步利好，出现了久违的繁荣态势。

第一季度，人才供需失衡仍明显2月：人才市场黄金时段

2月是今年的首波求职招聘高峰，和1月相比，2月的个人求职数出现202%的增长幅度，招聘企业数增长了178%，成为人才市场供需双方相互选择的黄金时段。从具体职位类型来看，美容师、美导、销售人员等基层人才仍然是企业的招聘难点，尤其是美导及美容师等职。

2012年1月，由于临近年关，求职者数量开始减少。从企业招聘热度来看，有不少企业提前展开了招聘计划，争取在年后的招聘大战中抢先一步。从企业职位数看，3月的网上职位数比2月下降了20.7%，再从个人求职数来看，求职应聘数比2月下降了18.5%。

对比人才供需情况，经过第一季度，其失衡状况仍然比较明显，尤其是美容院基层人才。

第二季度，供需失衡情况好转

美容企业对人才的需求仍占主导地位

经过第一季度的招聘季，虽然美容企业急迫的人才需求得到暂缓，但仍存在较大的人才缺口。从企业的职位数来看，4月的网上新职位数比3月下降了13.3%，但企业对于人才的邀请数增长了5.1%，主要急缺的人才还是集中于美导、美容师、顾问以及讲师、美容院店长等。

5月，美容企业对人才的需求占主导地位。从企业职位来看，网上职位比4月上升了10.3%；从个人求职数来看，增加20.8%。而6月的职场数据中，企业职位比5月下降了7.13%，个人求职数同比下降了15.1%。

虽然第二季度的美容企业人才邀请与个人求职都显现出下降的趋势，但是双方下降的幅度不大，趋势平稳，供需失衡情况比第一季度明显好转。

求人倍率、才市格局失衡率相比去年同期有好转

数据显示，一、二季度的美容行业求人倍率分别为2.47、1.74，与2011年同期相比，才市格局有所缓解，说明今年美容行业劳动力市场供求总量逐步利好。

从具体岗位的求人倍率分布来看，和去年的数据做对比，除了美体师和化妆师岗位的求人倍率稍有增加外，其他热门岗位的求人倍率都比去年同期有所下降，但美容师、美容顾问、美容导师、美容院店长的求人倍率依然居高不下，美容师的倍率为3.97，即有397个关于美容师的岗位但只有100个求职者投递这个岗位，充分说明这块人才缺口依然不小。

求人倍率：指劳动力市场需求人数与求职人数之比，表明了劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。如果求人倍率数字大于1，说明人才供不应求；如果求人倍率数字小于1，说明职位供不应求。求人倍率数字越大，越是容易找工作。

美容行业的求人倍率有所趋缓，一定程度上说明美容行业用工荒现象也将逐步好转，行业里常被曝光的一些不规范行为有所改善，企业的用人制度逐步完善，求职者更看好美容行业。

图5显示，美容人才求职人次2月和4月攀升明显，2月是每年节后人才市场供需双方相互选择的黄金时段，4月却出现企业邀请数略高，而人才求职偏低的局面。相较2011年，很明显的在4月出现美容企业邀请数远高于求职者的投递数，这种失之交臂的现象再一次出现在今年的4月份。

一线城市继续领跑美容人才需求

今年1月，多数城市的招聘处于复苏阶段。2月，除了一线城市以外，苏、杭两地的美容人才需求量增长比较突出，可见江浙一带美容行业的快速发展，带动了行业人才的需求。进入3月，西安、南京两地的美容人才需求量增长比较突出。4月，武汉、苏州出现近30%的增长。5月，西安、南京出现近25%的增长。值得一提的是，3～6月北上广深等一线城市的人才需求均出现幅度不一的下降。从图6可以看出广州、北京、上海、深圳四大一线城市职位量还是占据主要地位。

二、中国美容行业从业人员求职流动情况

从2012年上半年各大热门职位分布来看，美容导师、美容师、美容顾问依然和上年同期一样，占据榜单前三位。除了这几类终端美容院的常见缺人职位外，今年上半年，美体师和化妆师类岗企业需求大幅增长，而这类岗位的求职者却很稀缺。

中高端人才(培训讲师、销售经理、区域经理、市场总监等)在2012年上半年呈现稳工相对困难的局面。据统计数据显示，销售经理和市场总监这两个岗位今年上半年的求人倍率比去年同期有所下降，并且都小于1，说明这类职位供不应求，竞争激烈，找到相关工作的难度加大。看来，美容行业吸取高素质、高资质人才迫在眉睫。为了将更多高校人才引入美容行业，今年6月，138job举办了主题为“如何吸引毕业生进入美容行业”的沙龙活动，从活动中明显感受到一种趋势：越来越多的高校就业办相关负责人开始主动了解美容行业，接受美容行业，支持和鼓励更多的学生进入美容行业。

不仅如此，去年5月，138job联合深圳妮薇雅美容学校举行了美容人才专场招聘会，建立了校企合作关系，带动了美容企业的人才供给，促进了美容培训学校开设更多相关专业课程的前景。

三、困局下的破冰路

虽然上半年美容行业劳动力市场供求总量逐渐走向平衡，美容行业人才用工荒现象似有缓解迹象，但基层人员如美容师、美容顾问、美容店长缺乏依然明显。一方招不到、留不住人，一方“人虽在、心已远”，这个困局在美容行业尤其是美容院线存在已久。

企业：扭转短期化用人观念，留住已有人才

上半年美容师、美容顾问等基层人才的求人倍率居高不下，究其原因，主要是这部分人员的流动性非常大，导致企业需长期且大量招聘来弥补空缺。

现在的职场人士少了对未来的恐惧和对企业的依赖，多了对薪酬和工作生活平衡的追求，美容行业的美容师等基层人员也不例外，虽然她们大多学历不高，但也对工作带来物质基础与精神食粮抱有期待，美容院长期高压又枯燥的工作带给她们的是持续的疲惫和压力，逃离也就成了必然。

2011年，至少有21省份上调最低工资，平均增幅21.7%，10多个城市已经宣布在2012年将最低工资提高10%以上。最低工资标准的大幅攀升的确会拉高企业整体的付薪成本，但涨薪或许能激励和保留员工，提高员工的满意度。当然，要想出一个既给员工加薪，又不拉高美容企业人工成本的完美方法，绝招就是留住已有人才，扭转短期化用人观念，同时承担起帮助员工平衡工作与生活的职责。

求职者：不要身在曹营心在汉

近两年，职场流行“裸辞”(先辞职再找工作)、“淘职客”(勤换工作，哪里工资高去哪里)、“职场木乃伊”(对批评表扬无所谓，没有耻辱和荣誉感)、“灰色技能”(会唱歌、酒量好、重视人际关系)、“考碗族”(不考到公务员饭碗不罢休)等词汇，可以看出很多人离职的最根本因素是职业取向多元和权重的变化。

第5篇：企业员工第一季度工作范文

被抢的一个个大名鼎鼎：前几年都是联发科的年底分红令其他公司的员工艳羡不已，上任台湾首富是郭台铭，市值被宏达电超越的是受困已久的诺基亚。

联发科与宏达电其实并无正面交锋。联发科正处于最低潮，而宏达电无比风光，成为台湾科技界的新标杆。联发科和宏达电的命运正是功能手机输给了智能手机的真实写照。

宏达电发迹

宏达电去年就有迹象要厚积薄发。

2010年年初，宏达电雄心勃勃地宣布将通过增加销量及扩大产品组合的方式，塑造自有品牌HTC在大众消费市场的形象。宏达电CEO周永明表示，如果毛利率和市场份额只能二选一的话，宏达电2010年选择后者。这时，宏达电已经勇敢地了业绩预测数据：2010年第一季度预计营收为新台币320亿~340亿元，较2009年第四季度减少17%~22%；毛利率预计由2009年第四季度的32%下滑至30%。宏达电破釜沉舟。

宏达电采取的是大规模降价的策略。对此，摩根大通、美林证券、花旗证券等投资机构都表示看淡宏达电的盈利前景。

2010年4月，瑞典Krusell公司公布了当月十大畅销手机名单，其中HTC占据三个席位。相比毛利率的降低，品牌资产的提升更有价值，宏达电做了一笔划算生意。

2010年7月，宏达电正式进入中国大陆市场，此前HTC一直躲藏在多普达的背后。多普达是大陆用户最先接触到的智能手机品牌之一。宏达电舍得弱化多普达在中国市场的影响力，而表明“HTC才是正牌”的立场，还是下了狠心的。

很快就到了2011年。1月22日， 宏达电公布了2010年度审计后财报。财报显示，2010年宏达电出货2460万台手机，同比增长110%；公司总收入为94亿美元，同比增长90%。4月29日，宏达电2011财年第一季度财报。在截至3月31日的第一财季，宏达电净利润达新台币148亿元，同比增长197%；营收达新台币1041.57亿元，同比增长174.48%。

IDC在台北的移动设备分析师约翰・程表示，宏达电是为数不多的摆脱代工模式而建立起自有品牌的台湾公司之一。他说：“宏达电正在转型成为一家品牌厂商。有一种普遍的看法是台湾的技术创新不多，但宏达电改变了人们的这种观点。”

3月23日，市场调研公司NPD Group报告称，HTC 2010年第四季度在竞争激烈的美国智能手机市场的份额达到20%，超过了RIM黑莓手机的19%和苹果iPhone系列手机的19%。

宏达电在美国市场销售的绝大多数手机都是采用安卓系统的产品。所谓狡兔三窟，宏达电还有采用Windows Phone 7和Treos系统的手机，没有完全委身于谷歌。

2010年12月，宏达电用户体验设计中心经理德鲁・巴姆福特表示，宏达电已在考虑开发自有操作系统。在走了与谷歌或微软合作的捷径后，宏达电再一次自力更生。

联发科失势

相比之下，联发科就太落寞了。

2001年，联发科在进入手机芯片市场时，毫无优势，但Turnkey模式让联发科成为行业规则的修订者，也成了大牌手机生产厂商的眼中钉。联发科为中小生产商提供全套服务――提供芯片，提供手机开发需要的软件平台，提供定制，根据客户需求直接添加应用软件，甚至提供市场咨询服务。手机制造行业的门槛一下子被踏平了。

中小企业也乐得坐享其成。要生产手机，三个人就够了：一人联系联发科、一人找代工工厂、一人负责销售和收款。90%使用Turnkey模式的厂商能获利，深圳华强北充斥着一夜暴富的手机制造者。

2006~2010年，山寨机由盛而衰。联发科的业绩与之息息相关。2006年，台湾IC设计公司排名中，联发科稳坐头把交椅。2007年，联发科营收为新台币804.09亿元，较2006年增长51%；2008年营收为新台币904.02亿元，同比增长12.5%。2009年营收为新台币1155.12 亿元，较2008增长27.8%。这4年，联发科可谓笑傲江湖。

2010年，联发科的颓势开始显现。2010年半导体产业强劲反弹。根据iSuppli公司的统计数据，2010年全球半导体销售额达到3040亿美元，比2009年增长32.5%。联发科却发出了与半导体行业不合拍的声音：2010年，联发科营收为新台币1134.63亿元，较2009年下降1.56%，联发科历史上首次衰退。对在2008年国际金融危机中仍能实现两位数年营收增长率的联发科来说，这实在是一个噩耗。

2011年第一季度联发科营收为新台币198.6亿元，环比下降12.4%――联发科连续两个季度出现营收下滑。

联发科并不是败给了展讯、晨星等同领域的对手。他们占有了多少市场份额并不重要，功能手机市场萎靡和芯片价格大战带来的伤害，他们都无法逃脱。

为时不晚

最初，宏达电只是一家ODM（Original Design Manufacturer，原始设计制造商）。虽然由宏达电设计和制造出的产品贴牌上的商标变过很多，但宏达电一直坚持在智能手持设备领域奋斗。

首先是PDA。PDA被认为是智能手机的前身。2000年，宏达电承担了康柏iPAQ的生产工作，赚取了第一桶金。2002年，宏达电首款智手机HTC XDA诞生，从此一发不可收。目前全球80%的Windows Mobile系统智能手机产于宏达电。2008年9月23日，T-Mobile和谷歌了基于安卓系统的首款手机T-Mobile G1（HTC Dream）。

IDC的数据显示，2010年第4季度全球智能手机出货量为1.009亿部，同比增长87.2%。在2010年第4季度及全年，HTC手机出货量都实现了3位数增长。

宏达电与高通、苹果一亲一疏的关系折射出了它在智能手机产业的地位。高通每开发出新芯片和新技术，第一个联系的就是宏达电。据称高通CEO保罗・雅各布每年都会造访宏达电位于台湾桃园的总部。

4月19日，苹果向美国国际贸易委员会（ITC）指控宏达电侵犯其10项专利，涉及触控屏控制、软硬件技术等，苹果还申请美国当局禁止销售由宏达电制造、采用安卓或Windows Mobile系统的智能手机。HTC的粉丝认为，苹果这么做已经宣告了谁才是iPhone最大的威胁。根据第一季度财报，苹果握有658亿美元的现金，足以买下宏达电，但苹果没对它掉以轻心。

而联发科在智能手机时代没能给高通带来多少危机感。联发科在智能手机上犯了误判、不重视与投入不足三个错误。匆忙之中，联发科推出了MTK6516芯片。MTK6516是跃跃欲试的山寨厂商的福音。但山寨厂商很无奈，智能手机与功能手机不同，触控屏、WiFi、GPS、蓝牙等无线技术的干扰控制，安卓与Windows Mobile软件的应用，都成为巨大的障碍。而联发科最拿手的保姆式服务，已无法再让他们高枕无忧。

继MTK6516后，联发科又了MT6573、MT6575智能手机芯片，但智能手机结构的复杂度以及软件版本的升级迫使联发科把这些智能手机芯片量产的时间设在今年第3季度。

第6篇：企业员工第一季度工作范文

关键词：绩效管理 岗位责任书

中图分类号：C93文献标识码： A

一、背景

绩效管理近年来为企业管理领域的研究热点，绩效考核作为绩效管理环节中的重要组成部分更受到企业的高度重视。2011年，本单位按照上级主管部门的工作要求，开始实行一体化的员工绩效考核管理。实施三年以来，单位本部初步建立起完整的员工绩效管理体系，建立相关激励约束机制，绩效文化与管理理念也逐步为员工接受。

随着绩效管理工作的不断推进，原有绩效管理模式的问题和不足逐步暴露。同时本部对员工绩效管理工作提出更高要求，重点对员工如何更好的承接组织目标，落实岗位职责以及相应的激励机制建设提出新的要求。由此，本单位在2014年出台《公司本部科级及以下员工业绩考核管理实施方案》，开展了新一轮的绩效管理提升工作。

二、问题分析

本部职能部室是指导、监督、服务的部门，岗位具有专项、临时任务多，工作难以量化，唯一性等特点，因此职能部室考核历来是员工考核的难点和重点。本部在实施员工绩效管理中，主要存在以下问题：

（一）与岗位责任书粘合度不高

考核内容没有规定必须来源于岗位责任书，考核内容与岗位责任书粘合度不高。员工对本人的工作内容及工作目标没有明确定位，容易对工作任务避重就轻，部门组织绩效指标和重点任务承接缺失。

（二）干好干坏一个样，激励效果差

原有的绩效考核关注排名前20%的优秀员工，其他80%员工考核结果没有差异，缺乏考核区分度。A、B级对应的绩效工资差别不大，考核结果对员工没有足够吸引力，无法调动员工积极性。

（三）缺乏退出机制

本部员工只进不出，缺乏正常合理的人员流动机制，员工缺乏危机意识，对绩效管理工作不够重视。

（四）考核程序烦琐

各部门制定的考核标准、考核方式方法不统一，考核的程序过于繁琐，考核管理成本过高，影响考核工作的推广实施。

三、方案的主要内容及特点

（一）提高与岗位责任书的粘合度

按照“干什么、考核什么”的思路进行绩效考核，考核内容注重工作结果与工作过程表现，既反映员工取得的工作业绩，又体现员工为完成工作所付出的努力。其中，将岗位责任书内容作为年度绩效合约业绩部分进行考核；分解后的季度工作纳入季度绩效合约业绩部分进行考核。对岗位职责和重点任务的工作计划和实施进行有效的监控，员工岗位履职情况清晰可控，岗位责任制建设取得明显成效。

（二）加大考核结果激励力度

在原B级考核结果基础上，增加B+、B-级，细化考核结果，加大考核结果的区分度。在B级内部拉大系数差距，特别是拉大B-级系数差距。同时将其他绩效工资并入年度绩效工资，一并与年度绩效系数挂钩，考核基数比原来增长一倍。

（三）实现绩效考核结果与员工岗位退出挂钩

员工出现个人季度绩效考核结果或年度绩效考核结果为D级的、个人年度绩效考核结果C或个人年度绩效考核结果排名连续两年处于部门排名人数最后10%范围的实行岗位退出。

（四）简化考核方式

部门内部成立绩效管理小组。部门主任和分管副主任对科长分权重共同考核；科级以下员工由部门主任、分管副主任、科长分权重共同考核。通过多人考评，降低考核过程中，考核人主观因素的影响。对不同类型的工作采用统一的分段评分标准评分以减少评分差异。

通过开发基于该考核模型的绩效考核信息系统，实现绩效考核过程的信息化、规范化，提高绩效考核管理工作效率，提高员工及各级管理者的接受程度。同时利用系统数据采集功能，实现对绩效管理数据的汇总分析。

（五）保障措施到位

1.充分履行必要程序

为保证该项工作的顺利实施，在方案的制定过程中人资部充分征求各部门意见，完善方案并经党组会、职代会联席会议审议通过。各部门按照方案要求成立管理者员工代表组成的绩效考核工作小组，负责本部门绩效管理工作的执行与监督，员工经过学习培训后签署方案内容知晓单。

2.服务到位

通过建立“HR+直线经理”的绩效管理模式，提高各级管理者对绩效管理的参与度与重视程度。人资部通过机关员工大会、宣传海报的方式对方案进行宣传，并分别到每个部门进行培训，指导各级直线经理实际操作，对员工提出的问题进行详细解答，为各级直线经理服务。

五、实施效果

（一）加大考核区分度，激励效果显现

本部考核总人数378人（含部分参照执行的直属机构），第一季度考核结果如下：

绩效等级 A B+ B B-

人数 72 119 186 1

占比 19.05% 31.48% 49.21% 0.26%

通过改进考核模型，原B级中绩效较好的119名员工可评为B+级，较差的1名员工评为B-级，提高了考核结果的区分度，鼓励优秀员工，对B-级员工提出警示。B+级119人月度绩效工资同比增长10%；B-级1人月度绩效工资同比下降20%。

（二）激发员工工作热情，促进个人履职能力提升

本部绩效管理以员工工作产生的业绩作为绩效考核评判依据，基本上减少打人情分、打感情分，考核过程更加客观、科学、公正。改变员工对业绩考核“大锅饭”，“走过场”，“干多干少、干好干坏一个样”的传统看法。主要表现在员工主动思考，超前工作，在完成任务的时间上比以往更加提前，完成的质量上也比原先有了明显的提高

以人力资源部第一季度考核为例，员工在制定第一季度的员工绩效合约中的工作任务完成时间节点时，主动在上级要求的基础上提前一周以上。在实际执行过程中，甚至很多员工还提前完成，工作任务完成的质量均按照南网公司标准严格要求。特别是承担公司规范用工任务的岗位，相应的方案制定、材料的审核工作在高标准、严要求的前提下，按照公司规定的时间节点提前完成。

（三）保证重点任务的完成

通过实施绩效管理，员工更加积极主动承担部门重点任务，单位各项督办或专项重点工作均能按时按质或提前完成。第一季度实施以来，各部门没有发生因督办工作被考核的情况，督办工作完成情况大为好转。各部门的制度编制计划均在上级要求基础上提前，6月份全部完成。

（四）推动部门组织绩效的提升

员工个人履职能力的提升，推动部门组织绩效水平的上升。首批试点的三个部门，通过工作计划与员工个人绩效合约的结合，加快工作进度，提高了工作完成质量，实现部门员工整体绩效的提升，在2013年度的本部部门考核排名中较上年均有较大提升，其中两部门组织绩效考核结果为A。

（五）畅通沟通渠道，改进工作氛围

员工为更好的完成工作提高绩效水平，更加主动的与管理者进行沟通，畅通上下级沟通渠道；同时通过考核工作过程表现，使员工在完成本人工作任务的同时，注重相互协作、横向沟通，改进部门工作氛围。在实施过程中，所有部门的员工编制绩效计划过程中进行双向沟通，三个部门进行绩效计划调整，考核结束后某部门一位员工还进行绩效申诉。

六、结语

任何改变都不是一蹴而就，特别是对于国有企业，绩效考核要遵循“稳中求进”的原则，逐渐完善、规范。此次通过探索建立完整有效、科学实用的绩效管理体系,实现员工绩效管理的制度化、规范化,将员工绩效管理的理念融入企业日常管理，推动企业人力资源管理理念和管理机制的转变,促进员工与企业的共同发展，特别是对各单位职能部室考核模式的改进以及岗位责任制建设，起到引领与示范作用。

参考文献

[1] 秦苗苗 邢向 魏庆军.浅析县级供电企业员工绩效考核体系.《中小企业管理与科技》.2012(34)

[2] 杨志强 柳华宁 张伟.绩效考核在电力企业员工中的应用.《管理专家》.2014(1)

第7篇：企业员工第一季度工作范文

 

新年第一季度，在公司领导班子的正确领导下，在公司各部门、直属各单位以及各项目公司、指挥部的大力支持和帮助下，办公室全体人员始终按照“更高、更严、更好”工作要求，齐心协力，统一思想，高效、有序完成各项工作任务。

一、2011年第一季度工作情况

（一）认真做好2010年终检查迎检的各项工作

组织各部门全力做好迎接集团公司年终检查的各项准备工作，认真制定迎检工作方案。通过组织各部门自检，撰写汇报材料，认真排查存在问题，及时整改，确保集团公司年终检查效果良好。在检查期间，积极配合检查组工作，在会务后勤等方面提供保障。

（二）积极筹备召开公司年度工作会议

根据集团公司赋予高司管理项目建设的使命，认真总结公司去年全年的各项工作，分析存在问题，提出今年工作思路，完成了公司年度工作报告。积极做好公司年度工作会议的各项筹备工作，在会议材料准备、会务以及后勤接待等各方面细致安排，确保了公司年度工作会议的成功召开。

（三）顺利完成隆林至百色高速公路通车仪式

隆林至百色高速公路作为集团公司成立以来第一个实现通车的项目，受到了自治区党委、政府的高度重视。为将隆林至百色高速公路项目的通车仪式办得隆重、热烈、安全、圆满，办公室全体人员积极投入仪式的各项筹备工作。从制定实施方案、采购各项物资、落实礼仪公司、与沿线政府对接以及现场的布置等各项工作做到周密的安排，最终实现了隆百路通车仪式的顺利举行

（四）全力做好各项目公司、指挥部的综合服务工作

一是进一步加强对各项目公司、指挥部的服务工作，特别对前期筹备项目的工作进行了协助，认真落实办公场所、协助完成项目公司注册，完成了筹备项目及直属单位车辆采购5台。二是完成了为各项目公司、指挥部办公材料的采购、入库和发放工作，确保了各项目公司、指挥部生产和工作的需要，给各项目公司、指挥部提供了强有力的后勤保障。三是加强对新进项目和直属单位的文秘人员在OA使用以及公文处理上的培训，组织文秘人员对国务院公文处理规范进行学习，确保了各单位的政令畅通。

（五）高效、规范完成办公室日常管理工作

一是规范文件资料的管理。通过对500余份公文的准确、高效的处理，采取电话跟踪等督办方式，文件一般在2天内办结，有效提高了行政效率。二是完成了档案的保管、借阅、登记工作，协助集团公司以及各外单位查阅、整理工程建设的档案资料30余人/次，为各单位工作的开展提供优质服务。三是在南友路实现竣工验收后，完成了南友路项目的工程和财务档案的移交接收工作。四是协助公司领导策划整体工作布局和阶段性工作方案，理顺工作思路，通过调查研究，及时收集关系公司发展的各种信息，经过综合加工分析，为领导提供准确有效的决策依据。

（六）建立规范的企业法人治理结构

通过认真筹备召开公司董事会，充分发挥董事会对重大问题统一决策和选聘经营者的职责，收集提供材料供公司董事会研究，包括公司重大投资项目、高管人员人事任免等，为集团公司董事会的决策提供依据。

（七）在信息服务上下功夫

加强沟通，努力提高写作水平，从而使信息数量明显增大，采用率明显提高，覆盖面明显扩展。第一季度，在广西交通政务信息采用2条、每日交通动态采用3条，内容定期在政务公开栏进行公开。

（八）积极推进食堂标准化建设

一是进一步规范了饭堂管理工作，饭堂实行了刷卡售饭，健全了公司饭堂财务管理，推行成本核算制度，节约了成本。二是进一步加强食品卫生安全，由指定专职人员负责食品卫生检查，严格坚持高温消毒制，符合卫生要求。食堂消防设施齐全，从未发生过食物中毒或其他安全事故。

二、2011年4月份工作计划

（一）加强学习培训，提高综合事务人员的素质

一是为提高各项目对工程档案管理工作的重视，办公室将组织各项目公司和直属单位的档案管理人员进行业务培训，进一步规范项目工程档案和文书档案的管理进行，提高各项目档案管理水平。

二是对各项目公司、公司以及直属单位的驾驶员展开专业技能、安全等方面的培训，邀请交警等进行规范驾驶、应急状况处理等培训，提高驾驶员的业务水平和安全行驶的意识。

（二）加大调研力度，努力实现综合事务管理工作创新局面

为充分发挥办公室参谋助手作用，将于近期组织各项目综合部人员召开综合事务管理研讨会，充分研究坚持贴近领导思路、把握工作规律、突出工作重点，全面强化调查研究、督查信息、公文管理、会务服务、综合协调等各项工作思路。一是立足推进决策抓调研。着眼大局，谋划长远，选择领导关注的焦点和群众反映的热点开展调查研究。二是立足政令畅通抓信息。健全公司政务信息报送考核工作制度，进一步加强信息员队伍建设，形成一个覆盖全局、反应快捷的信息网络。

（三）严格落实车管制度，确保车辆行驶安全“零”事故

一是严格控制维修费用。车辆维修经车辆负责人开条到指定修理厂，需换零件部分，必须交回更换旧件。二是严格控制油耗。车队按照车辆特点和性能核算制定每辆车的油耗标准，公里油耗、每季度核算一次，油耗超过该车标准，由司机从工资中补足，节省部分司机进行奖励。三是对公司车辆的日常维护保养情况是否良好、相关零件设备是否正常、行驶登记记录是否清楚明了等进行全面检查，确保车辆行驶安全“零”事故。

（四）提高服务水平，充分发挥办公室中枢作用

第8篇：企业员工第一季度工作范文

一年一度的春季招聘求职高峰，由今年2月的人才市场热情示范，中国式跳槽、流动、热招集体合奏，第一季度的人力是企业新一年重整规格的关键节点，同样，求职者的流动意向也在此时最明显，基本能为今年的职业气象定调。

就数据来看，2月的个人求职数出现74.77%的增长幅度，招聘企业数增长了48.23%。作为美容企业正常运作的关键组成人员，美容导师、美容师、销售人员等人才职位仍然是企业的招聘热点与难点，各企业应及时调整，做好留人育人的工作。

图1：1～2月热门职位投递数

节后：求职欲望高涨，企业招聘疯狂

2月是节后求职的高峰期，热门职位投递数呈现爆发态势，尤其是美容导师、销售经理以及销售代表等职位，分别以105.96%、100.39%、97.61%的环比增幅突飞猛进。从具体职位类别看，十大上榜热职中，“美容导师、美容师、美容顾问、美容院店长”这4个职位需求稳定不变，其余职位皆有小幅度的上下调整。作为美容企业和终端美容院继往开来的团队灵魂人物，美导、美容师、销售人员等基层人才始终是美容职场上流动性较高的职位，这些求职者在节后招聘高峰期中，应审时度势，抓准机会，为自己找到一份更适合的工作。

1、2月是2013年美容企业招聘的尖峰时刻。数据显示，“美容导师、美容顾问、美容师、培训讲师和美容院店长”这5大职位是企业关注的重点。此外，“美容督导”以73.75%环比增幅成功跻身本月人才邀请榜并位列第9。

春夏是美容企业用工需求疯涨、美容事业接力推进、实现全年度销售目标的阶段，人员缺口难填，尤以美导、美容师、美容顾问等基层人才匮乏，势必会挫伤企业大张旗鼓的势气。

图2：1～2月热门人才邀请数走势图

一、二线城市用工需求递增

热门城市职位数依次为“广州、深圳、上海、北京、成都、武汉、南京、杭州、长沙和东莞”十大城市，其中，“深圳”以124.47%的高增幅爬升TOP榜第二；另有“武汉、杭州”分别189.47%和-6.12%的环比增幅回归本月TOP榜。

图3：1～2月城市职位量走势图

美容企业新职位数呈现高幅度增长，2月新职位数比1月增加了42.82%。对于想换工作的美容人才来讲，第一季度是决不能错过的黄金时机。

图4：每月新增职位数

2月，职位投递数出现74.77%的上涨，人才邀请数也出现48.23%的回升，虽说招聘和求职的热度渐渐回升，但依然填补不了目前美容行业存在的用工荒缺口，这也促使企业考虑自身员工的培养以及如何留人等经典问题。

第9篇：企业员工第一季度工作范文

也许是因为其所处行业的特殊性，SK的企业形象显得较为低调，公众还偶尔会将其与某品牌的化妆品混淆。但这家不显山不露水的公司最近在中国又有了大手笔，斥资在长安街南侧购买了一幢40层的大厦。公司巨大的标识格外醒目，在长安街驱车远在一公里开之外就可以看的清清楚楚。近日，《经济》记者走进位于北京CBD中心的SK大厦，与SK集团大中华区董事长、总裁金泰振近距离接触，增加了对这家商业巨头的感性认识。

金融危机背景下的相生经营观

《经济》：SK在历史上有三次大的发展，您能否向我们回顾一下?

金泰振：SK的前身为1953年成立的鲜京织物。在瞬息万变的环境中，SK战胜竞争对手，实现了三次巨大的飞跃过程。第一次是1953年至60年代，SK经历了由织物跨越到了聚酯原丝的生产。第二次是70年代到80年代，SK完成了从石油到纤维的纵向整合。90年代进军通信信息行业，应该是s K的第三次飞跃。直到今天，SK已然成为全球领先企业，加快走向全球市场。

《经济》：“China Insider”战略的含义是什么?

金泰振：SK在中国事业发展的过程中，基于“取之于中国，用之于中国，由中国人参与经营管理”(’ByChina，For China，Of China’)的理念，提出了‘China Insider’战略。“China Insider”的含义不是指SK作为韩国企业在中国寻求发展，而是指SK要作为中国企业，与中国一起发展，成为和中国拥有同样基因的“中国的SK”，与中国经济共同繁荣发展。这一战略推动了SK在中国的良好发展，也得到了中国政府和合作伙伴等社会各界的各界的支持。在能源领域，SK集团在沥青、乙烯、油等内需材料市场上其竞争力已经获得了认可，而电信领域的无线网络、手机增值服务，服务领域的网络购物、流通业务目前正在不断地扩大。

《经济》：如您所说，SK的哲学是追求幸福：追求顾客的幸福、成员的幸福，股东的幸福和社会的幸福。SK对于“幸福”这个概念如何诠释?

金泰振：我们理解的幸福，是通过使别人幸福，来使自己幸福，通过创造幸福，从而实现分享幸福。在经营过程中，是使得顾客和利益相关者实现幸福，来实现公司的幸福。在韩国乃至在世界上的大公司中将幸福作为理念的，SK还是唯一一家。

SK认为，生活的最终目标是幸福。任何人都追求更加美好的生活，这是因为人们都有获得幸福生活的愿望。SK运营企业的理由，以及围绕这一理由进行的根本性思考，正是源于这种愿望。幸福是人们生活的目的，又是人们生活的能源。只有为了这种幸福而努力时，企业、顾客、股东、组织成员以及社会等多样的利害关系这才有可能永远保持相生的关系，才能实现共同发展。

《经济》：面对金融危机，作为韩国三大公司之一SK集团再次用实际行动落实了公司一贯倡导的分享幸福的理念，与社会一起同甘共苦，推出了SK式相生经营观。

金泰振：近日，SK集团包括CEO在内的高层自愿向公司返还了年薪的10～20％，而且SK株式会社和SK能源等公司的涉外董事也自愿返还年薪的10％。早在08年宋开始管理层中间广泛议论自愿返还年薪事宜，而进入到09年受国内外经济影响，管理层内部逐步达成一致，要以身作则自愿返还一部分年薪。

我们希望通过此举最大限度地保障工作岗位，计划用节省下来的这部分薪金用来扩大新的雇用岗位。“以人为本”是SK注重的企业文化理念，最近在韩国进行的面向大学生的“最想进入的国内企业”的调查中，SK集团列为首位。

SK的相生经营观就是在如今全球面临经济危机的情况下，主动变革，秉承相生共赢的理念，采取的应对挑战的创新举措。

要在中国持续投资

《经济》：您曾经说过，SK要在中国持续投资?

金泰振：SK将在中国持续投资，这是公司重要的战略之一。

对中国的长期投资是我的信念，中国虽然也受到全球金融危机影响，但中国是有希望的。在许多国家经济负增长的同时，中国仍然在正增长。我们一方面要持续投资，一方面发展在韩国已有的事业、关注在海外其它市场的资产投资机会。形成这三者的良性循环，才是最好的战略。

SK在中国要取得成功，应该有马拉松精神，即持续匀速跑完比赛。回顾过去的十多年，SK取得了不少成绩。继续把加油站、网站和地产项目等一件一件做好十分重要。不能急于求成，持续的增长比快速做几件事情更重要。做大项目与跑马拉松是一样的，只跑一段特别快是不起作用的。

《经济》：尽管遭受全球金融危机影响，SK集团通过强有力的出口驱动性战略，今年第一季度获得超过预期的优良业绩。能谈谈详细情况吗?

金泰振：SK能源今年第一季度韩国内需销售总额为3.4兆韩元，与去年同期相比减少26％，但出口量却大幅增加，达到4.68兆韩元，这也是SK能源第一季度出口额的最高记录。

特别在石油事业部门中，作为高附加值产品的挥发油、灯油、轻油等三大轻质油的出口量为2273万桶，与去年同期相比提高了75％。石油产品出口量和出口金额也增加32.6％和1％，分别为3928万桶和2.92兆韩元。这是第一季度的石油产品销售额第一次超过内需销售额的情况，同时也是石油产品销售额连续三个季度超过内需销售额。其中，整体出口所占比重从去年第一季度的51％达到58％，提高了7％。

随着中国需求量的增加等因素，沥青销售额也比去年同期增加了44％，达到1818亿韩元。这与历史上业绩最高的去年第三季度的水平持平。化学事业方面方面，内需销售量减少19.4％，但出口方面由于中国的经济扶持政策等因素引起的需求量恢复，增加了15.6％，达到155.2万吨。

《经济》：在经济危机下，SK是如何看待中国市场的?

金泰振：过去的2008年是有意义、有成效的一年。虽然受到油价大幅下跌以及美国金融危机等诸多因素影响，但是我们依然能够在这种环境下销售额达到约800亿美元，出口

额也达到296亿美元。SK电讯去年参与建设北京的总规模达10亿美元的U-City“国际数码创意及产业项目(BCC)”，与深圳市签订了研发新技术示范城市的MOU，取得了“全球性成果”。BCC项目U-City业务是由SK电讯、SK C&C和SK建设等共同合作的项目，希望成为SK集团下一代全球发展动力。

面对金融危机，我们认为，即使在最恶劣的环境下也能够生存，并创造出跳跃和成长的最佳机会。为此要确保我们一直持续强调的速度和柔韧性以及执行力。要以自由且坚定的信念和姿态迎接挑战。SK是一家在中国有着顽强的生存能力和旺盛成长能力的企业，致力于与中国经济繁荣共同发展。

《经济》：您能否谈谈SK与中国企业的合作计划?

金泰振：SK能源在韩国占有40％的市场份额，SK电讯在韩国拥有超过50％的市场份额。过去30年，SK在17个国家32个油田开展业务。我们曾经在也门开采石油，取得很大成功，在越南、秘鲁和非洲也在开采石油。

最近我们同中海油合作开发海外资源。在通信方面，SK在3G方面也具有优势。目前，我们是中国联通主要股东之一。关于3G的系统和技术，我们都有很好的理解，SK希望能扩大在中国的发展。

关注3G

《经济》：作为韩国最大的电信运营商，SK电讯成功的实现了3G业务在韩的运营，对于中国市场有什么打算?

金泰振：3G牌照发放标志着中国正式进入了3G时代，3G大幕已经在中国拉开。我们相信，在中国政府的大力推动下，在各运营商的共同努力下，中国的通信事业必将实现更大地飞跃。

相信中国进入3G时代后，SK电讯将会有更多的合作和发展机会。SK电讯将继续努力，利用自身的优势，在中国市场中寻求和把握更广泛的合作机会。

SK电讯作为中国联通的外资股东，一直以来与中国联通保持着良好的合作关系。此次3G牌照发放，联通获得了WCDMA牌照。SK电讯在3G网络经营尤其是WCDMA经营方面积累了一定的经验。我们将会一如既往地支持中国联通，进一步深化与中国联通的合作。

SK电讯在3G网络经营方面积累了丰富的经验。作为最早参与到中国市场中的外资运营商，SK电讯根据以往的经验并结合中国将要开展3G业务的需要，已经在汽车导航、音乐娱乐、网络游戏、社交网络等相关领域进行了投资和布局。SK电讯愿与中国合作伙伴分享这些资源，追求共赢。

今后，SK电讯还将继续在中国的投资项目，希望能在信息技术产业的各个领域与中国合作伙伴加深合作，携手共进，从而带动整个产业的发展。

《经济》：对于移动电信运营，您能谈谈SK的成功经验吗?如何协调好与设备供应商以及内容提供商的合作?

金泰振：作为韩国成立最早的移动通信企业，SK电讯最突出的地方有两点：