工程人员专业技术精选(九篇)

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第1篇：工程人员专业技术范文

[关键词]公立医院；职称管理；岗位聘用；探讨

随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。

1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况

1.1职称分类

医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。

1.2职称级别

职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。

1.3职称的取得方式

职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。

1.4公立医院职称管理的重要性

医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。

2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析

职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。

2.1岗位设置与职称管理

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。

2.2职称聘用与岗位聘用

基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。

3探讨

3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向

随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。

3.2岗位聘用条件的科学化、合理化

基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。

4结语

职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。

[参考文献]

[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.

[2]杨晓华.陈志强.卫生系列专业技术职务评聘政策分析[J].中国医院管理,2010（12）：53-55.

第2篇：工程人员专业技术范文

关键词： 基于工作过程 人才培养方案高职教育

中图分类号：C4文献标识码： A

人才培养方案的改革既是当前高职教育教学改革的核心问题，又是高职教育在相当长时期内一个不断探索和实践的课题，高职教育人才培养方案的改革已经成为当前我国高职教育领域倡导和推行的一项重大理念变革。当代的高职教育着重培养有别于本科的应用型技能人才，以着重培养学生的综合职业能力为目标，在职业岗位中学习、在学习环境中工作。近年来,高职教育不断探索 “以就业为导向、以服务为宗旨”、“校企合作、工学结合”的人才培养模式，虽以取得一定的成效，但无论从理论还是实践层面上来看，仍有很多问题尚待进一步探究。本文对就高职园林工程技术专业人才培养方案进行基于工作过程的改革探索，意在探索一套切实可行的以工作过程为导向的人才培养模式。

1确定人才培养模式

根据企业对园林工程技术专业学生技能型人才质量和素质方面的要求，以企业工作任务为引领, 以工作过程为主线,确定课程体系按照工作过程实际需要来设计，突出工作过程在课程框架中的主线地位。按照本专业具体的园林施工、设计、植物栽培与养护三大就业面向的工作岗位的不同需划分专业方向,为学生提供体验完整工作过程的学习机会,逐步实现从学习者到工作者的角色转换。同时充分强调对学生职业岗位技能的培训，将职业资格认证标准融入培养目标，课程考核应与学生职业技能鉴定相结合。

2确定人才培养目标

本专业主要面向西部地区，服务园林行业，培养适应社会主义现代化建设需要，德、智、体、美等方面全面发展，具备扎实的文化基础、良好的职业道德和敬业精神，具有园林工程技术与组织管理、测绘与设计、植物栽培、养护及应用等知识的高素质技能型人才。通过三年系统专业学习，具备园林工程的施工能力，如完成地形营造、园路修建、园林小品建造与布置、堆山置石、小型园林建筑、绿化植物种植等能力；具有园林工程施工组织与管理能力，如编制小型园林工程或大中型园林工程中单项工程的劳动力计划、材料计划、工程预决算和招投标标书等能力；具有园林测绘与设计能力，如住宅环境、单位附属绿地、屋顶花园、小型广场等中小型绿地的测绘与设计能力；具有园林植物栽培、养护及应用能力，如常见植物的识别、栽培、移植、养护、造型与修剪等方面能力。

3定位人才培养规格

3.1应具备的基本素质

（1）具有良好的政治思想素质;

（2）具有较扎实的科学文化素质;

（3）具有良好的身体和心理素质

（4）具有良好的从事专业工作所必需的专业知识和能力

3.2 应具备的知识

（1）掌握园林工程技术相关规范和基础知识，具备园林工程施工与管理能力。

（2） 掌握AutoCAD、Photoshop、Sketchup等应用软件技能,具有较强软件绘图的运用能力。

（3）掌握园林制图的基本技能和规范;

（4）掌握园林施工规范，具有可以按照园林施工图准确施工的能力。

（5）了解园林工程预算，具有一定工程施工预算能力。

（6） 掌握常规园林植物的性状、栽培条件，并能够合理的配置植物。

3.3应培养的能力

（1）具有较强的学习能力；

（2）具有一定的社会适应能力；

（3）具有较强的专业知识能力（具有握园林制图、识图能力；具有园林工程施工、测量、 设计、预算能力；具有较强的树木花卉识别和栽培管理能力；具有较强的计算机软件绘图能力）

4课程体系与核心课程设置

构建高职园林工程技术专业“工作过程系统化课程体系”的特色是突出园林工程技术职业性教育。以园林景观设计、园林植物养护管理、园林施工管理工作岗位为出发点，在基础知识储备、职业技能训练、专业综合素质培养方面突出职业性教育的特点，其理论、实训一体化的教学以专业群和职业群为本源，强调校企合作、工学结合的人才培养模式。该课程体系的建构主要探索构建出基于工作过程的园林工程技术专业核心课程体系，主要包括专业领域必修课程和选修课程。其中专业领域必修课程主要以园林施工与管理、园林植物栽培与养护、园林设计及施工图绘制这三大职业岗位进行设置。其中重点针对园林工程施工与管理这一职业岗位的工作过程，开设园林工程测量、园林工程技术、园林工程施工与组织管理、园林建筑技术、园林建筑材料与构造、园林工程招投标与概预算等核心课程，同时充分考虑学生就业时从事园林设计、施工图绘制，开设园林工程制图与识图、园林规划设计、园林计算机绘图（三大软件）课程。针对园林工程技术专业植物栽培与养护的学习也是比不可少的，根据工作岗位需求开始园林植物基础、园林植物栽培养护、园林植物应用技术、园林植物配置课程。通过三大职业岗位及面向三大职业岗位基于工作过程的课程体系改革，使得课程设置上更加合理，充分考虑学生各方面能力的培养，重点突出园林施工能力。

5实训条件建设

我校目前十分重视实训条件的建设，在新校区新建园林工程技术专业实训区域，总平面占地面积约为1600，包含四个实训区：假山与水景工程施工实训区、园林单体建筑施工实训区、园林小品施工实训区和园路铺装实训区。学校还建设有专门园林美术实训室、的园林专修室、绘图教室及计算机教室。在校外实训方面我校已与多家企业进行合作，努力构建工学结合的人才培养模式。

6重视学生职业技能考核

在人才培养中充分强调对学生职业岗位技能的培训，将职业资格认证标准融入人才培养方案，课程考核应与学生职业技能鉴定相结合。本专业学生毕业前必须获得施工员职业资格证书。

7结束语

高校基于工作过程的人才培养模式还有待探索和不断改进，只有在改革中不断发现问题，在问题中不断解决，在改革中不断尝试才能真正实现工学结合的人才培养模式，培养企业需求的实用型职业型技能人才。

参考文献：

[1] 丁金昌等.基于“工学结合”教学管理体系的探索与实践．中国高教研究，2008,（8）．

[2] 国务院.国务院关于大力发展职业技术教育的决定/edoas/

website18/ lev- el3.jsp?tablename=1183&infoid=910.

第3篇：工程人员专业技术范文

 

美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

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一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层

3、达内北京万寿路中心WEB前端：

－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层

4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层

5、达内北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层

6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层

第4篇：工程人员专业技术范文

2、加强领导，确保试点工作顺利进行。按照专业技术人员服务新型农牧林区建设“1+1”工程试点工作要求，我旗成立了由旗委组织部、旗人事局、畜牧局、林业局、水务局等部门组成的工作领导机构。旗人事局要做好组织实施工作，成员单位要积极参与、密切配合，协助人事部门共同做好专业技术人员服务新型农牧林区建设“1+1”工程试点工作。巴彦托海嘎查、伊兰嘎查要积极配合专业技术人员做好科技服务工作，必要时要为专业技术人员做好食宿安排，确保专业技术人员顺利开展工作。

3、建立与指派专业技术人员工作联系机制，为他们解决工作生活遇到的困难和问题。要及时了解专业技术人员为基层服务情况，解决他们工作、生活中遇到的困难和问题。嘎查指定专人要与专业技术人员保持经常联络，及时反映牧业生产过程中遇到的技术问题和当地群众所需要的技术服务。

4、注重绩效评价，确保工作落到实处。一是旗人事部门要建立“1+1”工程农牧林专业技术人员档案，全面记载专业技术人员开展科技服务的情况，包括科技服务的时间、地点、形式、规模、参加人员和服务效果，原始材料由嘎查干部和群众代表签字，严防走过场。二是与专业技术人员利益挂钩，将“1+1”工程专业技术人员为基层服务的经历和业绩作为科技人员考核、晋级、评优、职称评聘的重要标准。对于为基层服务效果好，群众认可的专业技术人员，在年度考核评优、职称评聘和各类专家选拔推荐、评选表彰等活动中予以优先考虑。三是开展评选表彰活动，每年全旗开展一次评选表彰深入牧区一线做出突出贡献的专业技术人员活动，对在牧业服务工作中业绩突出、群众认可的专业技术人员给予表彰奖励。积极营造激励广大专业技术人员发挥积极性和创造性，服务基层，建功立业的良好环境。

5、这次确定的服务新型农牧林建设专业技术人选，都具有较高的专业理论水平和实际操作能力，都具有一定的专业特长和实际操作能力，都是在工作中尽职尽责，被群众认可的专业技术人才。希望两位专业技术人员要继续发挥吃苦耐

劳、勤于奉献的工作作风，用你们的专业特长为牧民群众提供切实可行的科技服务，要尽心尽力为嘎查牧业经济发展献出你们的智慧和力量。

第5篇：工程人员专业技术范文

【关键词】地质勘查；事业单位；企业；专业技术职务

1、引言

专业技术职务管理是指按照国家有关政策规定，对专业技术人员进行评审资格认定、评定考核和职务聘任的一系列人事管理活动。当前，部分省市地勘单位实施由事业单位转制为企业进行管理，转企前某些并不突出的专业技术职务管理问题成为影响企业人才队伍建设的难点，需企业管理者认真应对。

2、地勘单位专业技术职务管理

专业技术职务是事业单位根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，需要具备专门的业务知识和技术水平才能从事的工作岗位。地勘单位改制后，专业技术职务系列主要由工程技术人员、档案专业人员、技工学校教师、会计、统计、审计和经济专业人员等组成。以陕西为例，按照陕西省人事管理有关规定，专业技术职务共有29个系列，职务名称分为初级、中级和高级。按照现行政策规定，以往参评渠道得以保留，原事业单位身份的专业技术人员也须从这一渠道参加评审。

3、专业技术职务管理中出现的问题

（1）人员岗位调整造成评审系（序）列变动的问题

地勘单位改制后，因个人岗位调整带来的评审系（序）列变动问题有两方面：一是工程系列内部专业的变动。为了开拓地勘业务市场，企业将专业技术人员价值的充分利用作为提升市场竞争力的重要手段，当现有专业技术人员在其它岗位上更能发挥作用或需突击开拓新业务时，对于专业技术人员进行岗位调整的情况多有出现。例如，原先从事煤田地质专业的初级专业技术人员，已经出现了在中级参评时申报水工环地质专业的情况。这种因业务需要进行的岗位变动，意味着对专业技术人员而言，其所需技能不再局限于其在校教育背景，在助理工程师阶段获得的任职资格，可能与在获聘后新岗位所需的技能不尽一致。二是从工程系列到经济、会计、统计等其他系列的变动。部分以往从事工程系列专业技术工作的人员，在岗位调动后不再从事与其专业技术职称相关的工作，如果按照现有经济、统计、会计专业技术职务评审资格有关规定，这些人员必须从初级开始参加考试，从实际情况看，这既不符合参评人员的需要，也不符合提升企业项目承揽资质的需要。

（2）流转人员参评存在的问题

在事业单位人事管理体制下，人事档案所在单位是推荐上报专业技术人员的责任单位。专业技术人员从原单位流转到新单位后，只要档案关系不变，推荐上报单位就维持不变，这就使得流转人员专业技术职务评审过程可能出现脱节问题。在企业流转人员评审资格申报时，需从原单位渠道向上级职改办提交材料，但仅凭文档材料，原单位人力资源部门不足以判断申请人所在岗位上的工作业绩以及评审材料是否可靠有效。另外，流转人员新晋任职资格后，还可能出现使用主体不明确的问题。人事关系所在单位作为申报单位，可以在流转人员获得晋级证书后，聘任已经流转到新单位的人员，用以申报更高的项目资质，这虽然有利于原单位提升市场竞争力，但可能影响流转人员所在新单位申报项目资质，容易发生同一系统不同单位间的利益纠葛。

（3）现有体系之外技术职务与申请人准入障碍问题

转企后，各种职业资格、专业职称名目繁多，对于企业发展有益的职业资格认证不断出现，部分专业技术人员已经参加有关考试并取得了资格认证，如何对现有29个专业技术职务系列之外的其他技术职务和资格进行管理，从而促进专业技术人员进一步面向市场需求，目前企业尚未出台统一规定。申请人准入问题障碍主要表现为对技术工人的参评资格如何确定。改制后部分原事业单位工勤人员在企业中承担管理职责，并已获得后续学历。按照对企业人员进行专业技术职务管理的有关规定，已在专业技术岗位上从事工作并且获得相应学历条件后，理应获得参评资格，但如果承认其可以参评，则将与原有事业单位在人事管理体制中专业技术人员与技术工人各自晋级的体制产生矛盾。

4、对策

一是对初评人员，应上收评审权限，按照专业性和管制性兼顾的原则，由上级建立初评会，对在原先各基层单位独立的初级专业技术人员评审权限统一管理，杜绝不按规定将技术工人纳入初评和对已聘专业技术职务人员擅自开辟新的初级评审渠道的现象。

二是强化对流转人员参加评审的资格条件进行审查，根据流转后单位业务情况和发展潜力，通过平衡专业技术人员流转前后工作单位之间的关系，确保专业技术职务晋级为企业发展提供有力支撑。

第6篇：工程人员专业技术范文

坚持以科学人才观为指导，重能力、重业绩、重贡献，鼓励优秀人才脱颖而出；坚持评价标准普遍性与特殊性的辩证统一，尊重人才的多样性、层次性和相对性，不拘一格选拔人才；坚持通过实践检验人才，注重业内和社会认可。

二、职称评审的绿色通道

1、从国家“985”工程高校、中国科学院系统引进的聘任满1年以上的高层次教学科研人员，与我市高校按照原单位聘任的专业技术，签订3年以上期限聘用合同的，及时报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格。

2、海外留学回国的高层次人才，来我市创办企业或与我市企事业单位签订3年以上期限工作（聘用）合同，在国外已取得与国内相对应的专业技术职务的，及时报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格。

3、比照国内同等资历人员首次申报相应级别专业技术职务任职资格，因申报时间等因素与各系列（专业）年度评审衔接不上，不能及时参加相应系列（专业）主管部门组织评审的海外留学回国来我市工作的高层次人才，及时报送省高级专业技术职务专门评审委员会评审专业技术职务任职资格。

4、取得以下执业资格之一，可申报在我市组织评审的与执业资格专业相一致或相近的中级专业技术职务任职资格：

（1）一级注册结构工程师、建筑师、建造师；

（2）注册城市规划师、土木工程师、化工工程师、环保工程师、电气工程师、公用设备工程师、造价工程师、安全工程师、测绘师；

（3）环境影响评价工程师。

5﹑取得前款所列职业资格之一，但申报评审专业与执业资格专业不一致或不相近的，应具备以下条件之一方可申报：

（1）与申报专业相关的大专及以上学历；

（2）在正式出版发行的省级以上本行业刊物、大学本科学校主办的学术刊物或大专学报独立发表3篇以上本专业学术论文；

（3）在设区市级以上出版社正式出版过个人本专业专著（独立作者或第一作者）；

（4）在所申报专业领域，工作实绩得到市级以上主管部门表彰、奖励。

6、不具备相应系列（专业）职称申报评审的学历、资历要求，但在专业技术工作方面具有比较突出才能，取得较好业绩，做出较大贡献的特殊人才，可以根据从事专业、研究方向、实际工作需要等，申报参加相应系列（专业）和等级的专业技术职务任职资格评审：

（1）长期从事专业技术工作，属单位专业技术骨干，并取得一定专业工作业绩的人员，可以申报初级专业技术职务任职资格的评审。

（2）参加专业技术革新、发明、创造，取得设区市及以上部门专业技术成果表彰或认定的，可以申报中级专业技术职务任职资格的评审。

（3）在专业技术工作方面有特殊才能，取得突出业绩、做出重大贡献的特殊人才，以及在海西人才高地服务或按《省人民政府办公厅转发省科技厅等部门关于更加广泛地动员和组织科技人员服务企业行动方案的通知》﹙政办［］106号﹚选派到企业服务，且在科研成果转化和技术转移方面取得显著经济效益和突出成果的人员，可以委托省高级专业技术职务专门评审委员会评审高级专业技术职务任职资格。

三、职称聘用的绿色通道

1、从“985”工程高校、中国科学院系统和海外引进的，在原单位已聘任专业技术职务的高层次人才，在报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格的同时，聘用单位可以先按其原有专业技术职务聘任。聘用到事业单位的，可按首次岗位聘用的规定，聘用相应等级的专业技术岗位。

2、根据我市人才引进目录引进的我市急需紧缺人才，在按照规定的程序和权限及时确认专业技术职称任职资格的同时，可以先按其原有的专业技术职务聘任。聘到事业单位的，可按首次岗位聘用的规定，聘用相应等级的专业技术岗位。

四﹑职称评审绿色通道的工作程序

1、个人申报。符合申报条件的人员，对照申报条件，申请参加相应系列和级别专业技术职务任职资格评审。

2、单位考核推荐。单位对申报人所提交的申报材料和有关证件进行认真审查，并在复印件上签字盖章。同时应对申报人的业务工作经历、职业道德、学术（专业）技术水平、实际工作能力、科研成果和业绩贡献等进行全面考核，形成书面考核推荐意见，并进行公示。

3、主管部门审核。县（市、区）和市直主管部门在用人单位考核推荐意见的基础上，对用人单位所报送的材料进行认真审核并签署审核意见。

4、资格审查。市、县（市、区）人事职改部门负责对申报人员的申报材料进行资格审查。

5、评委会评议。评委会通过正常的评审程序对申报对象的品德、学历、资历、业绩、成果等进行客观、公正、全面的评价，以评定申报对象的实际专业技术水平和能力。

五、职称评审绿色通道申报人员需提供的相关材料

1、《专业技术职务评审表》（一式3份）；

2、《评审简明表》（高级一式25份，中、初级一式20份）；

3、最高学历、学位证书原件及复印件（在国外所取得的学历、学位应提供学历认证证明）、身份证或护照复印件、任职资格证书、业务工作总结各1份；

4、反映本人专业技术水平的专业经历证明、业绩成果、论文论著等材料原件各1份；

5、评审文件规定的其他材料。

六、其他

1、专业技术职务聘任按现行的程序和权限规定执行。

2、申报职称评审人员除了按省物价部门的规定交纳正常的评审费外，不需再交其他费用。

第7篇：工程人员专业技术范文

关键词：建筑业；继续教育；专业课程设置

中图分类号：G4 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.06.080

在当前全国经济下行的压力加大，房地产投资持续下滑，房地产的新开工面积增速下滑的经济发展新常态下，建筑业也存在着产能过剩。伴随着知识经济的崛起，我国建筑业企业越来越意识到高素质人才的不足，面临着现有职工不能尽快适应现代企业生产要求的困惑。培育学习型企业是使企业走出困境的方法之一，而专业技术人员继续教育是构建学习型企业的要素。通过加强专业技术人员的继续教育提高企业的核心竞争力，是企业生存、发展的必然选择。课程居于专业技术人员继续教育活动的核心地位，课程开发的质量对继续教育活动的质量起着决定性作用。

1现状分析

我国专业技术人员继续教育从产生到现在，在国家人设部、各部委以及各省市部门重视之下，经过长期的探索，取得了较快的发展。专业技术人员参加继续教育的目的在于查遗补缺、更新知识或者拓宽知识面，使得思想观念不断更新，科学文化知识和操作技能等不断提高。经过长期发展，专业技术人员继续教育现已形成比较稳定的课程结构体系。目前建筑业专业技术人员继续教育课程设置形式，一是参照普通高校的倾向比较突出，二是按模块讲授的方式，即以社会需求为依据开设课程，内容来自社会实践，强调社会功能，解决实际中的问题，称之为“模块式教学”，采用后者的比较普遍。目前建筑业专业技术人员继续教育课程设置主要存在以下缺陷：

1.1针对性和实用性不强

有些课程理论性太强，讲解起来枯燥，而且难度、深度过大，不易理解。因为参与学习的人员基本来自社会生产的第一线，他们拥有十分丰富的社会经验，因此课程开设一定要有针对性和实用性。另外，由于专业技术人员继续教育队伍的扩大，鉴于培训硬件和师资的不足，有些培训机构只设定一套课程，专业课程设置没有充分考虑继续教育对象的单位性质、专业差异以及职称的层次，比如土建类和安装类，初、中级和高级职称专业技术人员继续教育时未做区分。

1.2专业面不广

专业技术人员对本专业之外的相关知识了解甚少，这些极大限制了技术人员的专业面，加之新工艺、新技术以及计算机辅助的崛起使专业技术人员面对行业的发展和变化难以适应，目前课程设置比较缺乏这类反映建筑业发展要求的、前沿性的专题课程。

1.3重技术，轻管理

建筑业专业技术人员队伍中应用型人才居多，管理型、科研开发型人才偏少，因此目前建筑业专业课程设置主要以工程技术为主，但是存在一些专业技术人员层次不高，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，所以管理类课程需求在不断加大。

1.4系统性不强

建筑行业目前拥有的人才中，既熟悉技术又懂得管理、经济、法律的人才严重短缺，懂技术，会经营，能管理的人员短缺，技术管理人员的知识结构不合理，而主流的“模块式教学”存在学习单元较零碎，知识不系统等缺陷，缺乏系统性。

2课程设置原则

针对目前建筑业专业技术人员继续教育专业课程设置的现状和存在的一些缺陷，课程设置应当满足以下原则：

2.1前沿性

课程设置应体现前沿性。课程设置应当反映出当前建筑业的热点问题、行业改革的发展方向。同时还有一些新技术、新工艺、新成果推广应用，新的规范标准的宣贯等。

2.2实用性

课程设置应有实用性，与高校的学历教育有所区别。专业课程内容应当紧密联系实际。将理论内容和实践结合，能有效解决实际中的矛盾和问题。

2.3针对性

对于专业技术人员继续教育来说，需求分析占非常重要的地位，它是专业技术人员继续教育课程设置的必要前提和基础条件。根据继续教育的对象，灵活的设置课程，使教育对象不断的拾遗补缺，完善知识。因为接受继续教育的专业技术人员大都需要一边工作一边学习，因为课程设置要针对成年人身心特点，使之较容易接受所学课程，缺什么补什么，需要什么补什么。

2.4系统性

考虑到继续教育对象的整体知识结构，课程设置应当处理好原有知识和补缺知识、传统知识和现代知识，基础知识和专业实践知识等之间的关系，立足于整体，使继续教育培训对象的知识结构更加合理化。

3陕西省建筑业专业技术人员继续教育专业课程设置的实践

笔者依照课程设置原则，并结合建筑业发展的新要求、建筑企业发展的需求以及专业技术人员自身对专业知识的需求，对陕西省二十一家从事建筑施工、装饰、监理、造价咨询等企业的做了问卷调研。调研的对象主要是项目经理及企业人力资源部经理。通过需求分析，课程设置可分为行业发展趋势类课程、工程管理类课程和工程技术类课程。

3.1反映行业发展趋势，前沿类的课程

继续教育制度目的就是专业知识的更新，因此课程设置应体现前沿性，应当反映当前建筑业的热点问题、行业改革和发展方向。反映建筑业发展趋势、建筑业前沿的课程有：

（1）建筑业改革与发展。当前建筑企业面临着“市场疲软、政策收紧、管理欠账”三座大山下的生存与发展问题。数据和感受已经说明，行业衰退已成事实，行业处于一个旧业态转向新业态的中间态时期。如何以比较高的层面和新的角度看待建筑业的发展、建筑业如何变革，如何在这场改革浪潮中找到发展机会，都是建筑业企业和从业人员首要关注的问题。

（2）建筑产业现代化。建筑产业现代化以及建筑工业化、地下综合管廊、海绵城市等这些方面是国家目前力推鼓励扶持行业，符合产业发展的政策，是建筑业转型升级和绿色建筑的重要内容，也是解决一直以来房屋建设过程中存在的质量、性能、安全、效益、节能、环保、低碳等一系列重大问题的根本途径，更是解决当前建筑业劳动力成本提高、劳动力和技术工人短缺以及改善农民工生产、生活条件的必然选择。这种课程很受企业管理人员和专业技术人员的青睐。

（3）BIM技术发展与应用。BIM是近年来在计算机辅助建筑设计领域出现的新技术，发展潮流已势不可挡，在国内，随着建筑业对信息化要求的不断提高、国家科研投入不断增多及大力推动和基于BIM技术的软件开发商宣传下，相关机构和各个部门已经开始着手研究和应用BIM技术。但是目前对BIM技术的研究和应用也仅仅处于起步阶段，各研究机构对BIM技术的研究相对分散，并没有形成一套完整的技术体系；各企业单位也只是将BIM技术应用到某一个或某几个建设项目的部分建设过程中，还不能在建筑设计、施工管理及运营等整个生命周期连续应用BIM技术。目前BIM技术的课程主要集中在社会培训上，针对目前情况，在继续教育中加入相应课程，通过总结科研机构对BIM技术的研究和建筑行业对BIM技术的应用现状，提出推广使用BIM技术过程中应注意的问题，为BIM技术在我国继续推进和更深入的应用提供重要的途径。另外课程可将BIM和智能建筑相结合，BIM和建筑工业化的衔接也势在必行，二者融合在一起，这样BIM技术应用会更加丰富。

3.2工程管理类课程

通过调研分析，目前建筑业专业技术人员对管理类课程需求较大，已有超越技术类课程的趋势，原因是，一方面随着专业技术人员社会经验的积累和专业技能的提升，有的开始逐步进入管理岗位。另一方面管理类课程在学历教育阶段偏重理论学习，专业技术人员在实践中已具备了一定管理能力，因此在继续教育过程中亟需进一步加强。通过调研问卷的整理，这方面课程需求主要有：工程质量与安全管理、工程成本管理、工程风险管理、工程招投标及合同管理、项目精细化管理、职业风险防范等。这类课程也符合建筑企业（集团）的发展需求以及企业对人才的培养目标。课程的内容主要以项目管理实务为主，辅助一定的理论知识。

3.3工程技术类课程

技术类课程设置也应结合行业的发展和培训对象的需求。对于初级职称和部分中级职称的专业技术人员，侧重于操作技能提升方面的技术性课程，如测量新技术、安全技术规程、BIM软件应用等基础操作性课程。针对部分中级职称及高级职称人员，一般对基础性的知识培训缺陷不大，通过调研问卷整理分析，课程的需求主要有建筑业十项新技术（2010）、绿色施工技术、高层/超高层建筑施工技术、深基坑支护技术、大跨空间建筑施工技术、建筑新材料等。同时，由于目前超高层建筑已经成为行业发展、区域性竞争的大趋势，全国范围，甚至是大中城市都在建设地标性建筑，未来数年内将成为超高层的时期，专业技术人员需要掌握钢结构与混凝土结合施工的知识，可设置钢结构与混凝土施工相结合的课程。

第8篇：工程人员专业技术范文

关键词：石化企业;专业技术人员;继续教育

中图分类号：G726 文献标识码：A

2010年6月的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《纲要》)，对于全面提高我国人才发展水平、加快建设人才强国，具有重大而深远的意义。《纲要》中关于专业技术人才队伍的建设明确提出：“进一步扩大专业技术人才队伍培养规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。”这为企业专业技术人才的继续教育培训工作指明了方向。近几年来，随着石化企业生产规模的提升、大型项目的建设和投入使用、产品的升级换代、技术的创新，企业对专业技术人才的要求越来越高，因此，加强专业技术人才的继续教育，培养一批高素质的专业技术人才队伍已迫在眉睫。

一、专业技术人才队伍现状及存在的问题

（一）高层次专业技术人才不足

公司现有专业技术人员总数738人（含具有各类各等级专业技术职称的副科级以上领导干部213人），这支专业技术人员队伍中，具有专科学历的201人、具有本科学历的537人、具有硕士以上学历的29人。数据显示，硕士以上学历技术人员仅占专业技术人员总人数的3.92%，高层次技术人才明显不足，无法满足企业发展的需要。

（二）中年技术骨干知识结构老化

目前在岗的中年技术骨干基本是20世纪80年代毕业的大学生，在公司不断引进的新技术、新设备和新工艺面前，他们专业知识结构老化的问题逐渐显现，迫切需要进行知识的更新换代。

（三）新入职大学生急需有针对性的继续教育

为适应企业的快速发展，公司近几年陆续引进新毕业的大学生，这些年轻人为企业的发展注入了活力，但他们在技术上尚未成熟，无法胜任专业技术岗位的能力要求，急需进行有针对性的继续教育，培养他们快速成才。

二、专业技术人员继续教育的探索与实践

面对企业跨越式发展对专业技术人才的迫切需求，正视专业技术人才队伍的现状，中石化集团武汉分公司（以下简称武汉石化）上至公司领导高度重视，下至职能处室教育培训中心和各单位相互协调合作，紧紧围绕为企业培养复合型、实用型专业技术人才这一中心，探索出一条适应新形势的专业技术人员继续教育的新路子。

（一）建立和完善了专业技术人员继续教育管理体制

2010年，公司下发了《武汉石化职工教育培训管理办法》，对公司的教育培训管理体制作出了明确规定，对各单位的培训职责、职能进行了清晰地划分，初步形成了以人力资源部门主管、教育培训中心实施、各单位分工协作的教育培训管理格局。同年，颁布实施了《武汉石化专业技术人员继续教育学分管理办法》，规定公司凡具有专业技术职称任职资格的专业技术人员每年都必须参加继续教育，参加各类继续教育活动均可按规定折算成相应的学分。具有初级、中级、高级专业技术职称资格的各类专业人员每年参加继续教育所获学分累计分别不得少于6、10、12个学分。并将专业技术人员继续教育学分完成情况纳入年终绩效考核。这些政策的实施，有效保证了武汉石化专业技术人员继续教育工作的顺利进行。

（二）构建全方位、多层次的继续教育培训体系

1. 校企合作，培养高层次工程技术人才

为改善公司技术人才结构不合理，高层次技术人才不足的状况，2009年，武汉石化通过校企合作方式，与行业领先院校“华东理工大学”化工学院联合招收35名在职“化学工程”硕士研究生，培养对象为有3年以上相关工作经验，45岁以下优秀的中青年专业技术人员。硕士班所有课程聘请华东理工大学的教师担任，利用周末和晚上时间，每月集中授课一周。目前学员已完成全部课程的学习，进入论文答辩阶段。为了培养立足企业的实用性技术人才，论文撰写与答辩阶段采取“双导师制”，即：每位硕士班学员都必须有两位导师，一位由华东理工大学的教授担任，一位由武汉石化具有丰富实践经验的高级工程师担任。一方面可以确保在职硕士班学员论文的质量，另一方面促使学员将所学理论知识应用到公司的生产实践中，将学员的毕业选题引导到解决公司生产技术难题上，切实为企业培养实用型人才。

2.外送培训，“走出去”交流进一步扩大

公司一方面积极与高等院校合作培养人才，另一方面充分利用中石化集团公司的培训资源进行专业技术人员的继续教育。武汉石化每年年初，从总公司培训系统提供的数百个培训班中，根据企业实际需要，精心挑选出与公司生产经营实际相关的培训班二百多个，再安排适当人选到总公司接受培训。近两年来，“走出去”培训的人数明显增加，其中，专业技术人员送外培训的人数也逐年增加，如图1：

图1 专业技术人员送外培训人数

此外，从2010年起，公司建立了外出培训人员的电子档案，把参加外出培训的人员纳入兼职师资库管理，要求外出培训的技术人员将外培的学习资料带回来，与公司相关技术人员交流，实现优质培训资源共享，2010年、2011年适时安排外出培训的专业技术人员讲课和交流9次，参加交流的专业技术人员共315人次，最大限度的发挥了外培技术人员的作用，带动了公司各个层次人才的继续教育培训工作。

3.扩宽视野，举办高水平的学术报告会

为了满足专业技术人员对行业前瞻性、复合性知识的渴求，公司先后聘请中国工程院两位院士到武汉石化举办学术报告会，如：中国工程院姜德生院士主讲的“光纤光栅传感技术及其在石化行业的应用”、李大东院士主讲的“石油资源的高效利用――未来炼厂面临的挑战”。参加报告会的专业技术人员达265人次，占全公司专业技术人员的38%。通过举办高水平的报告会，使专业技术人员了解到当前最前沿的科学技术和学术水平，拓宽了专业知识覆盖面，开阔了视野，促进了专业技术人员的技术创新。

4. 促进技术交流，举办多场专题技术讲座

随着公司的扩能改造、新装置的建设，不断引进的新设备、新工艺、新技术，迫切要求专业技术人员在短时间内迅速掌握，除了岗位自学，请同行专家到公司进行技术交流是行之有效的方法之一。2010年以来，武汉石化聘请行业内领先的兄弟单位和技术专家到公司举办了多场专题技术讲座，如：《加氢技术讲座》、《国Ⅲ柴油升级技术讲座》、《碳酸二甲酯的绿色合成新技术》等，参加技术交流的专业技术人员累计达396人次。技术专家们扎实的理论功底和丰富的实践经验，对公司专业技术人员有着非常直接的帮助，同时，对武汉石化在建新装置的正常开工和运行有着非常实际的指导意义。

5. 发挥专业处室技术优势，举办各类短期培训班

专业技术人员岗位分散，所需的专业技术知识差异性很大，一度成为专业技术人员继续教育的难题之一。为了满足不同的专业技术人员的培训需求，教育培训中心充分发挥各专业处室的技术优势，与专业处室协调合作，结合公司目前的生产经营实际，举办各类针对性和实用性很强的继续教育短期培训班，例如：机动处结合公司设备管理及运行情况，举办了“转动设备故障检测分析”、“加热炉优化操作”、“设备管理研讨”、“炼油设备防腐蚀”等培训班，培训对象为全厂设备主任及设备员；财务处针对公司各单位的财务人员举办了“资金集中管理培训班”、“BWBCS系统上线培训班”、“会计继续教育培训班”，使公司财务人员及时了解国家会计制度、会计准则的新变化，不断更新财务知识，提升了财务人员的整体素质。2011年，针对全公司专业技术人员继续教育举办的各类培训班达36个，受训的专业技术人员达1810人次，充分满足了不同岗位、不同专业的技术人员的培训需求。

6. 以师带徒，促进新入职大学生快速成才

由于企业的快速发展急需大量人才，公司从2007年起，每年数量不等地陆续引进几批刚毕业的大学生，这些大学生从刚走出校门到成长为一名基本合格的工程技术人员，一般需要约3～5年左右的时间，因此，对新入职大学生实行有针对性的继续教育十分必要。武汉石化对新入职大学生的培养实行了“三步走”策略，第一步：进行为期一个月的入职培训，内容包括：企业文化、团队建设、职场礼仪、安全知识、DCS仿真培训、拓展训练等；第二步：到生产一线进行为期一年的实习。在实习期间，与车间的工人师傅签订“一对一”师徒合同，培养目标为一年期满后达到中级工水平，通过中级工技能鉴定考试。第三步：对一年合同期满合格的大学生实行“导师带徒制”，与车间实践经验丰富的专业技术骨干签订两年的师徒合同，导师每年初向徒弟下达年度、季度、月度培训目标和培训计划，徒弟每个月要记录培训内容，写出培训心得，教育培训中心每月到车间抽查一次，每季度进行一次验收考核。经过三年严格的“以师带徒”培养模式，绝大部分大学生都能独立顶岗，一批优秀的大学生已被充实到车间技术岗位，成为车间技术骨干，弥补了车间技术人员因抽调到新装置造成的人员不足，有效缓解了车间技术人员紧缺的局面。

（三）严格考核，保证继续教育培训效果

专业技术人员的继续教育，无论采取什么方式，考核是关键，这样才能保证继续教育培训效果。武汉石化对在册的738名专业技术人员全部实行学分制管理，每人都有一本统一印发的“专业技术人员继续教育证书”，平时由各单位的培训员负责保管登记，每年专业技术人员参加的所有外出培训、公司内部举办的学术报告会、技术讲座、各种培训班按规定折算成一定学分，均要求记录在案，教育培训中心定期到各车间、处室检查，督促各单位培训员及时登记学分。每年年终，公司专业技术人员的“继续教育证书”全部送到教育培训中心，由专人进行核查、验收，没有按规定修满学分的专业技术人员，在年终绩效考核奖金中对其进行扣奖处理。由于严格的考核管理，2010年、2011年，武汉石化继续教育学分考核合格率分别为：96.7%、97.5%，均完成了《武汉石化专业技术人员继续教育学分管理办法》中规定的考核合格率大于95%的目标。

三、总结与思考

（一）加强培训班管理，提升培训效果

虽然大多数培训班取得了预期效果，但有少数专业处室培训办班比较随意，培训前没有做好充分的需求调研，定位不准、培训内容不够充实、对培训的后评估不够重视，这些都弱化了培训的针对性和有效性。因此，在培训班的管理上，应改变简单安排办班上课的做法，采取项目管理的新模式，从需求分析、目标确认、组织实施、效果评估四个环节规范培训班的管理，强化培训效果。

（二）发展远程教育，解决工学矛盾

通过对近两年全公司各类继续教育培训受训人员的统计，发现专业技术人员受训人数分布不均，有些专业技术人员因工作繁忙、经常出差等原因无法按要求参加继续教育培训，只能依靠岗位自学来完成规定学分，工学矛盾比较突出。因此，下一步应依托不久前开通的中石化集团公司远程教育平台，大力发展远程教育，充分利用远程教育灵活多样、不受时间地点限制的优势，解决专业技术人员的工学矛盾，在以往继续教育实践经验的基础上，继续开展形式更加多样、内容更加丰富的继续教育培训，为企业未来的发展培养高素质的专业技术人才。

参考文献

[1］国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）[EB/OL].省略/ jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.

[2］许铭桂.人才发展纲要有关继续教育等重大问题解读[J].继续教育,2011,(2).

第9篇：工程人员专业技术范文

关键词:专业技术人员管理；现状；对策

专业技术人员在基层人民银行中占比较高，抓好专业技术人才队伍建设对于提升基层人民银行的履职效能，提升干部职工队伍的整体素质具有举足轻重的作用。本文以我支行为例，对专业技术人才队伍现状进行分析，并就加强专业技术人才队伍建设提出相关建议。

一、专业技术人才队伍的基本情况

截止2010年12月31日， 大余支行共有在职职工31人，其中各类专业技术人员26人，占在职职工总数的83.87%。

从专业技术人员结构看，具有中级专业技术资格的7人，占专业技术人员总数的26.92%；具有初级专业技术资格19人，占专业技术人员总数的73.07%；未取得专业技术资格5人，占专业技术人员总数的19.23%。

从专业技术系列分布看，经济系列具有专业技术资格14人，占专业技术人员总数的53.84%；会计系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%；政工系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%。

二、专业技术人才队伍建设存在的不足及产生原因

（一）在专业技术人员系列分布方面

存在的不足：中级专业技术人员系列分布不够合理。我支行中级专业技术人员主要集中在经济系列，7人中达到6人，占中级专业技术人员总数的85.7%；而会计系列中级专业技术人员仅1人，明显偏少。2000年以来，我支行通过考试获得经济师资格的人员5人，而仅有1人通过考试获得会计师资格，由于政工系列未开考，2000年以后通过分行评审有1人获得政工师资格。

产生原因：在中级专业技术资格获得方面，经济师的考试通过率要远远高于会计师、工程师。而在目前中级专业技术职务聘任上，各岗位对于聘任何种系列的专业技术人员并没有严格的要求，也就是说取得经济师资格、会计师资格、工程师资格在聘任上没有区别，这就使得大部分职工在中级专业技术资格的取得上更多地选择了经济系列，由此造成了各中级专业技术系列人员分布的失衡。

（二）在专业技术职务聘任方面

存在不足：中级专业技术职务供求失衡。按照支行中级职称的聘任上限，大部分支行可聘中级职称职数已不能满足需求。随着通过考试取得中级专业技术资格人数的快速增加，中级专业技术职务供小于求的矛盾在今后将会越来越突出。

产生原因：目前职工的学历水平大幅度提高，通过考试取得中级专业技术资格（尤其是经济师资格）变得相对较为容易，因此，通过获得中级专业技术职务来提高工资待遇就成为相当一部分专业技术人员的首选。同时，由于中级专业技术职务聘任比例的限制，使得在中级专业技术职务聘任方面供求不平衡的矛盾变得越来越明显。

三、完善专业技术人才队伍建设的建议

（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化。一是要结合多能型员工、复合型人才的培养，采取多种形式，加大对专业技术人员的培养力度，确保专业技术人员的专业知识能够不断得到补充、更新、拓宽和提高，优化专业技术人员的知识结构。二是要通过给调研课题等多种方式，促进专业技术成果转化，提高专业技术人员的创新能力和专业技术水平。三是要鼓励优秀中级专业技术人员参加称职外语和计算机模块考试。鼓励他们撰写高质量的专业论文，并积极向省部级以上公开刊物投稿，为申报高级专业技术资格评审创造条件。改变目前专业技术队伍结构不合理、高级人才缺失的现状。

（二）强化和完善用人机制。一是努力寻找支行发展和个人成长的结合点，把专业技术人才放在重点工程、重点项目和重点岗位进行锻炼，有计划地开展多岗位锻炼，激发工作潜能。要坚持使用和培养相结合，在使用过程中多给工作，多压担子，让他们在干中学、学中干。二是严格用人条件，注重“德”的培养，要有用人的大环境，让专业技术人员知道职位来之不易，是综合能力和知识的堆砌，牢固树立关心专业技术人员的成长就是关系中支发展的理念。三是加大对专业技术人员的宣传力度，提升专业技术人才的整体形象。通过加大对专业技术人才埋头苦干、艰苦创业、求真务实、改革创新的宣传，从而推动支行又好又快发展。

（三）政策引导，制度的安排应与工作发展需要及其目标相一致。适当提高基层央行中级及其以上专业技术职务比例，加大政策支持力度，鼓励人人成才。

（四）激励促进，加强职称评聘考核管理。大力加强对专业技术人才的培养与管理。在专业技术的评聘方面注重实践能力，实行培养、激励、监督并重；在干部选拔使用上加大向专业技术人才倾斜力度，进一步增加干部考取专业技术资格的紧迫感，促进干部成长成才。

作者：宋静平