国企转正总结精选(九篇)

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第1篇：国企转正总结范文

【新教师转正申请书范文一】尊敬的领导：

我于二xx年四月一日进入管委会，根据单位的需要，目前在办公室从事秘书工作。到今天，一年的试用期已满，根据我委的规章制度，现申请转为管委会正式员工。

作为一个只有过国企、民营企业工作经历的年青人，初到行政部门工作，曾经对单位的为人处事、工作程序着实有些困惑，但是单位宽松融洽的工作氛围、团结务实的文化底蕴，尤其是委领导的关心和部门同事的热情帮助，让我很快完成了工作角色的转变。

一年来，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入单位，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误给予忠恳的指正。

来到这里工作，我最大的收获莫过于无论在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，激励我在工作中不断前进与完善。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为管委会创造价值，展望美好的未来!

此致 敬礼

申请人:

申请日期：xxxx年11月12日

【新教师转正申请书范文二】尊敬的领导：

我于XX年9月通过招考分配到xx镇中心学校工作，之后被借调到xx县第二中学工作，在校领导和同事们的关心支持下，我成功地实现了角色的转变，工作得到了实践锻炼，思想认识有了极大的提高。感悟到了师德师风的重要，体会到了做教师的滋味，懂得了教师的责任，同时不管是学习能力、教学能力，还是专业水平都得到较明显的提升。在服务期满之际，特向领导提出转正申请，并对我三年来的情况汇报如下：

一、教学方面

我来到学校后迅速熟悉常规教学方式、方法，精心备课、上课、作业布置批改等常规工作进行了认真的实践，并在实践之中注意查缺补漏，遇到自己无法解决的教学问题就积极向同事们请教,努力做到课前准备好、课中讲解透彻、课后督促检查严。课堂上力求贴近学生生活，最大限度地运用自己的所学知识，激发学生的学习兴趣，培养学生的实践能力。课后积极和同事们探讨教学中遇到的问题，努力寻找解决方法，使自己的教学能力得到不断的进步和提高。我认为教师要多读书多听课，要掌握教学设计、教学评价、说课和写好。同时，我还通过反思来加快自己成长，并能从自我评价、他人评价、学生评价中进行自我反思，不断、积累自己在教学过程中的所得、所思、所感，使自己不断的成长。

二、个人素养方面:

教书之余，我自觉学习与教育相关的知识，博览群书以拓宽自己的知识面，提高个人的文化知识素养。作为一名教师，肩负着时代的重任和祖国的重托，我深切地认识到，提高政治思想觉悟，是开展好教育工作的基本前提。工作中，严格遵守学校各项规章制度，团结同事，及时完成学校布置的各项任务;勤能补拙，尤其是新教师更要勤奋学习，自觉修养，脚踏实地，奋发图强，树立远大理想，努力实现奋斗目标。

三、生活方面：

在生活上，以党员的标准严格要求自己，谨遵正人先正己的古训，时刻提醒自己，重视为人师表的职业形象，自己能做的事自己做，尽量不给学校添麻烦，努力保持正派的工作作风，与校领导和同事们和睦相处。热爱教育、热爱学校、热爱学生，为把自己培养成一名优秀的教师而不懈努力。

经过三年的学习实践和锻炼,我已能做好教育教学的相关工作，在此之际，我郑重地向上级领导提出转正申请，请领导给予批准为盼!

【新教师转正申请书范文三】xx教育局：

我叫xx，男，19xx年x月x日生于xx市xx县，x年x月毕业于x大学xx专业(xx学历)。xx年x月参加xx县教师招聘考试，通过笔试、面试、体检，x月x日被分配到xx小学参加教育工作。

自x年x月参加工作以来，认真贯彻落实党的教育方针，坚持爱岗敬业，教书育人的原则，服从上级及学校工作安排，认真完成教育教学任务，同时不断学习新的教育教学理论，不断提高自己的思想觉悟和教育教学水平。

在政治思想方面：自觉加强理论学习，努力提高政治思想素质，积极参与效能宜良和创先争优活动，并用心实践;认真学习新的教育理论，及时更新教育理念;积极参加校本教研和校本培训;积极参与上级和学校组织的各项活动，在真抓实干中提升自我。

在教育教学方面：定期给自己充电，自觉学习新的教育教学理念，及时更新教学方法，全面推行素质教育，努力提升教学质量;积极参加学习培训、课堂教学模式活动及上级组织的各项活动;虚心向同行请教，博采众长，为成为一名新形势下的好教师不断开拓进取。

在上级领导、学校领导和同事的关心支持下，我在思想、工作、学习各方面都取得了很大进步，同时得到校领导和同事、学生、家长的充分肯定，使稚嫩的我逐渐成熟，实现了从学生到教师的快速转变。同时，我在工作中也存在一些不足之处，在今后的教育教学工作中，我将不断学习，总结得失，积极进取，在努力工作的同时更要用心工作，用更大的热情投入到今后教育教学工作中，在实践中不断激发潜能和提升自我，实现自己的价值，为教育事业贡献力量。

特申请转正定级，望给予批准为谢。

第2篇：国企转正总结范文

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

XX-7-13——XX-8-25

三、实习单位

s服饰（**）有限公司  人力资源部（以下简称s公司）

四、实习内容

（一）日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2．离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3．转正

（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4．调动

（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

（二）招聘

1．网上筛选简历

    s公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2．电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3．接待应聘者者

   每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4．面试

    对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于s公司人力资源管理过程中的一些问题

    通过这一个多月的实习，对s公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

（一）现代人力资源管理制度不健全

     在s公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）组织结构和岗位设置不合理

目前，s公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

（三）人员的选拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

（五）现代人力资源管理的工具没有充分利用

目前，s公司在人力资源管理这块用的是金蝶k3人力资源管理系统（以下简称k3）。它的主要功能有：（1）基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块；（2）专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；（3）员工自助。提供分角色的ceo平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用k3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升hr专业管理水平，达到提高工作效率的作用。

但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠excel等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握k3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

（六）日常人事管理的流程不规范

据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。

另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。

六、改善当前问题的建议及措施

（一）关于人力资源管理制度的建设

    首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

（二）关于组织结构和岗位设置

首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。

（三）关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

（四）关于员工的培训开发和职业生涯规划

首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。

（五）关于k3系统的开发利用

首先，深入学习和挖掘k3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来；负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来；负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。

（六）关于人事管理流程

    第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。

七、实习感悟

首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢s公司给我的这次实习机会，感谢s公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

记得刚进s公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。

第3篇：国企转正总结范文

关键词：人事档案；管理；完善

人事档案是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，起着凭证、依据和参考的作用。人事档案不仅仅在个人转正定级、职称申报、办理养老保险等方面发挥着至关重要的凭证作用，对于企业的发展同样意义重大。当前经济环境之下，市场的竞争越来越激烈，企业能否有效构建起核心竞争力，实现自身的发展，从根本上说仍然要有赖于员工的力量。可以说在当前环境下，企业的发展与员工的发展基本已经实现了统一。在这样的背景之下，重新对人事档案展开审视，就会发现虽然这一方面的工作一直都得到关注和重视，但是实际上随着经济和社会的发展，档案工作的价值也在逐步实现延伸。在这个价值延伸的过程中，传统的常规人事档案管理工作必然会呈现出一定的不足，调整势在必行。

一、人事档案管理工作现状分析

人事档案工作一直都是企业管理体系中的重要环节，并且直接关系到企业的整体发展效率和效果。随着近年来经济的高速发展，企业的管理层从职能和意识上都发生着转变，对应的认识档案管理工作，也在这样的背景之下呈现出诸多不适特征。并且长久以来仅仅关注信息化建设，而并未对人事档案管理工作展开更加深刻的反思，这在一定程度上甚至成为了阻碍人事档案管理工作进一步发展的不利因素。

想要切实推动人事档案管理工作进步，首先需要对其现存系统中的不足有一个相对深入的了解。虽然目前存在的人事档案管理工作体系由来已久，并且对于我国企业正常工作的展开与企业整体的发展曾经具有毋庸置疑的积极价值，但是在新得时代特征之下，必须重新对其展开审视。

首先，从人事档案的内容构成角度开，曾经计划经济体制之下，人才的流动也呈现出一定的弱化现象，因此人事档案的内容也相对简单。目前人事档案分为十大类，包括履历材料、自传材料、鉴定以及考察材料、政治历史相关情况的审查材料等。对于这些材料的收集和整理，成为人事档案管理工作的主要内容。但是就目前的情况看，人事档案想要切实实现对于企业发展的支持作用，就必须能够做到客观深刻地对相关人员的状况实现忠实反映，这其中不仅仅要包括传统的内容，更应当包括人员在学习和工作过程中的相关评定。但是就目前的情况看，除非人员受到过重大表彰或者处罚，否则不会记录入档案。这种内容的收集态度对于曾经计划经济环境下相对稳定的人事状态较为适用，但是在当前人才也参与市场竞争流动的状态则会呈现出一定的不足。

其次，人事档案作为档案的一种特殊形式，本身必然遵从档案的相关属性。一直以来我国对于档案的管理工作都倾向于对档案资料的收集整理，而对于档案信息的应用则相对较弱。此种状况同样在人事档案管理工作领域较为突出。通常而言，人事档案仅在重大人事派遣和变更等环境中发挥作用，这无疑抹杀了人事档案自身的价值实现。一个良好的档案系统不应当仅仅包括档案信息的收集和整理，更加需要让相关档案信息成为对于未来工作的有力支持，切实实现对于决策的优化。

二、切实推动人事档案管理工作优化

考虑到人事档案本身对于当前我国企业发展的积极意义，以及目前经济环境中出现的新局面新特征，有必要展开具有针对性的政策和措施，来面向人事档案工作展开再建设，以期能够通过人事档案管理工作来实现对于企业发展的进一步支持。具体而言，有如下两个主要方面可以作为推动人事档案管理工作进一步成熟的着手点：

（一）加强人事档案内容的充实

人事档案作为相关人员状况的忠实反映，不能仅仅局限于某些基础情况的记录，应当加以进一步的完善。在信息化时代之下，相关数据的获取比之前会更加容易并且全面，因此作为人事档案信息的收集，也应当进一步拓宽内容，使其价值实现最大化。对于大型企业而言，相关工作人员在工作过程中的阶段性总结，主要以年度总结的形式出现，都应当纳入到人事档案的范畴之内。对于这一方面的工作，人事档案管理应当保持一种开放的态度，同时对相关工作人员应当加以培训，使其具有一种对自己的档案积极建设的态度。唯有如此才能建设起全面完善的人事档案系统，才能切实确保其价值。

（二）加强信息化建设与档案信息应用

档案管理工作的信息化建设一直都是该领域的工作重点之一，但是这种信息化建设，就目前的情况看，主要放置于既有档案的信息化方面，即基于档案保存的原则对既有的纸质档案展开电子化和数字化的工作。这种状态对于档案工作而言并不深刻，不足以推动其价值的实现。必须认识到档案的价值，在于对未来工作的指导，进一步具体在人事档案管理工作领域中，就是通过人事档案的建立与完善，形成对于个体信息体系的充实，从而从档案的角度形成对于个体的完整描述。而这种描述如果不能对未来决策和工作产生积极意义，仍然不是实现档案价值的体现，因此应当进一步加强信息化建设，其工作重点不仅仅在于信息的收集和整理，更应当注重相关信息的应用，让相关工作人员能够拥有合理的数据接口，以合理的身份和权限对档案信息实现访问，从而了解到相关工作人员的特征，优化企业环境内的人员配置。

三、结论

人事档案管理工作体系的完善与否，直接关系到当前企业工作的整体效率，对于企业综合竞争能力的提升存在着毋庸置疑的积极价值。对此，必须明确认识到人事档案管理工作现存的不足，并且展开不断地优化，才能切实推动其成熟，推动企业的发展。

参考文献：

[1]梅园等.人事档案诚信面面观[J].档案学通讯， 2004（3）.

第4篇：国企转正总结范文

关键词：企业管理 企业竞争力 业务流程

ERP 是建立于信息技术的基础上的, 以系统化管理思想作为企业决策层和员工提供的决策运行手段管理平台。ERP是一种管理系统，在企业内部有重要的作用。它系统地整合企业中各个环节的工作，将这些细节的整理划分，尤为重要，尤其是在油田企业中。

一、 ERP在企业应用中存在的问题

由于ERP的应用复杂性，所以在企业中，往往存在着许多问题。

（一）忽视教育与培训，油田工作人员素质不能适应

我国油田企业往往存在技术装备较差、人员素质较低的状况，从而导致管理水平的低下。油田企业内部管理程序的不顺畅，一旦操作起来就存在弊端多的现象。

（二）企业管理的基础工作无法满足系统运行要求

ERP运行的首要基础就是企业内部具备完整准确的数据，有些油田运行多年仍未建立起完整的数据库，这将导致ERP的基础工作不能正常运转。

（三）生产不稳定导致ERP不能正常运行

由于ERP是在生产运转正常的情况下才能正常运行的，所以当一些油田企业内部各种工具的质量存有部分问题，导致不能运行顺利。

二、 具体应用

在ERP的现实应用中，要注意对各个环节都要掌握清楚。在油田企业建设中，需要它进行有效地财务管理，注意ERP系统与一般财务软件的区别和特点。

在油田企业中，由于项目多较大较广，在进行财务管理时，要谨慎小心。ERP将物流、资金流和信息六都综合地集中到了一起，做到了信息及时有效传达，使各个信息都能有效集中的工作标准，利于对全部信息严格地进行监管，但是，财务人员又要注意许多细节事项：

（一）保证初始数据的准确性

ERP系统的数据，一般来源于在生产、销售、运转时的数据，财务人员很难对这些数据进行有效地控制，如果原始数据出现错误现象，就会导致一系列的连锁反应，导致各数据的全面崩溃。

1、对生产中的注意事项

在生产中，企业人员密切关注的是生产成本的控制，这是关键。作业成本计算是生产成本计算的重要方法。在ERP的系统中，作业成本计算比较复杂，必须先要输入某特定期间内的资源成本、动因数量、产出量与其他各项数据。在ERP系统的财务系统里可以得到资源成本数据，如果无法得到，财务人员可以直接进行手工输入。成本动因数据准确性关乎作业成本的计算结果准确性，所以，ERP的成本控制系统里，初始数据准确性影响着整个生产数据，同时，其数据准确性同样能保证ERP财务系统的有效运行。

2、在销售时应注意的事项

ERP的销售系统中，应收应付的账款影响着整个企业的成本和收入，也是企业财务系统的重中之重，应收账款的系统和应付账款紧密的联系在一起，所以，财务人员要正确地输入每项初始数据，保证财务供应链的有效进展。企业管理人员要做好各个部门都要进行数据上的沟通，做好数据初始工作，再没有任何异议的情况下在进行数据的输入。由于在销售系统中，各种票据都要进行有效地输入，才能顺利进行，所以在各项信息传递工作中，各人员要严格把关，做好每以环节的细节工作。

3、在采购中的注意事项

为了使生产能够更好地进行下去油田企业一般要进行一些器械和原料的采购工作，ERP的采购管理系统是相当重要的，它要求各供应商提供的原始数据要准确，加上企业本身内部在采购时保留的各种票据数字的准确性。对于采购管理系统的原始数据的严格要求，就是保证企业对物流、资金流及各项生产活动有效进行的前提。所以保护好采购的原始数据，有利于企业内部各项工作的完善管理。

(二）对ERP财务有效的控制

ERP财务管理中，应该加强各项财务内容的权限控制工作，以免不相关人员通过对ERP的操作，得到企业内部重要资料。企业领导要严格对这一环节把好关，不断进行监管，加大惩罚力度。并且要确保原始数据的完整性，在设置各个科目之后，要保留它们的原始数据，以防在无关人员进行非法窥窃后导致数据丢失，无法恢复正常。

（三）财务人员的分工和权限有效设置

ERP是一种创新的管理工具，在企业内部的财务人员首先应该懂得使用这一工具，在ERP的操作时应该注意各种事项。同时，企业领导在培训财务人员的时候，要对他们进行完全分工，使他们能够进行互相协助，互相监督，培养他们对各项数据的认知能力，在数据准确性保证的前提下，才能进行有效地使企业运行各项工作。ERP改变和细分了财务人员的工作权限，使他们认识到自身工作的价值，并积极地区工作，在实践中得到长足发展与进步。在分工出现变化的时候，企业领导要及时通知各个财务人员，使他们在工作中能够得到有效沟通，使企业各项工作运转正常。

三、明确ERP的独特之处

企业在使用ERP的时候，也能使内部员工不断提升，并且使企业的管理构架造成了重组和业务流改变的问题。面对这一现状，领导要抓住其中的优点，进行不断深化，加强对各级员工的培训，使他们能更好地适应这一管理工具。

（一）不断提高员工本身素质

前面讲到要使企业内的财务人员进行各方面的学习，以适应ERP的财务管理工作，一般来说，各项工作的有效实施，都是有员工来完成的，无论是对机器的操作还是对人的管理，都不例外。在企业内部，不但要强化对财务人员的培训，还要对其他员工进行思想教育，使他们能够更好地认识到ERP的重要性，同时能更好地适应ERP的内部管理和自身价值提高。其次，财务人员要注重对数据的管理，进行细化分析与统筹记录。

ERP的管理之下的最大优点就是，财务人员不必对复杂繁琐的账目进行整合了，这些在ERP的系统中都能变得清晰明了。这样就帮助财务人员进行其他财务项目的关注，对于员工的全面发展有着深刻的影响。

（二）ERP的财务管理的管理性

在ERP的财务管理中，无论是分析，还是决策，都有利于对企业资金的有效管理。首先对资金流动性的分析，可以帮助企业领导了解资金的投向能否是一个使企业效益提高或打开市场。企业通过对ERP管理的实施，可以使资金的筹资与使用达到最佳水平。

（三）使用ERP可提升财务预测能力

财务分析起到一种承上启下的作用，ERP将财务的分析与预测相结合起来，来进行对生产、采购和销售的预测。通过各种预测方法，对公司内部各项数据进行整合，得出有力的信息，同时就能为企业的决策提供更好的依据。财务预测是整个财务计划的重要环节。对于各项历史数据进行管理预测，从而能自动地做出预测，且可对预测的数据进行手工调整，完成精确预测。

（四）使用ERP系统，提高企业财务决策和计划能力

通过ERP对财务的有效控制与管理，得到对企业全面的提升，同时加强了对整个企业的有效管理，使领导者认识到资金投向的大方向，为领导者提供各项指导工作，有着非常重要的意义。在企业内部财务管理的缜密进行中，ERP判断出来的各项数据，是一个方向标，在企业有指导性的意义。

四、ERP在企业应用中的重要意义

ERP在企业内部的应用，主要是使财务管理能更好地进行下去，使企业领导者能更好地看到在各项管理进行时出现的问题，尤其是在财务管理中，更要把好关，掌握好每一个环节的进行，使企业更好地进行统筹管理。

五、总结

由于ERP在油田企业财务管理上的应用，给整个企业带来许多便利，使企业内部所有成员都认识到自身的不足，这样就能使各级人员进行积极地更正和研究。同时ERP有一些弱点，这些弱点应该被我们所重视起来，不断改进，使ERP系统能真正地为我们企业做贡献。

参考文献：

[1]马春雷.ERP在财务管理中的应用[J].环球市场信息导报，2012（2）

[2]小琴.解读ERP系统在企业财务管理中的应用研究[J].工程教育，2011（3）

第5篇：国企转正总结范文

关键词：思想政治工作；管理；创新

中图分类号：D64 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-01

思想政治工作是企业管理的有机组成部分，它既是构建和谐社会的政治手段，又是以人为本的管理手段。随着企业的改革发展不断向纵深推进，一些先进的企业管理理念、管理方法，如企业文化管理、学习型组织、标准化管理等，逐渐被应用到我国企业管理之中，并在管理中发挥了积极的促进作用。同样，企业思想政治工作也应借鉴和吸收当今先进的管理思想和信息技术，建立相应的思想政治工作管理体系，推动企业思想政治工作现代化。

一、建立企业思想政治工作管理体系文件和程序文件

贯彻落实科学发展观，创新企业思想政治工作，不仅要在形式上创新，更重要的是紧密结合企业发展建设的实际，不断丰富思想政治工作的新内容。比如把ISO9000基本原理运用于思想政治工作，建立思想政治工作管理体系，可以实现思想政治工作同先进企业管理模式的成功接轨。

思想政治工作体系文件主要包括思想政治工作方针、目标、规范、相关表格和工作记录。程序文件包括管理评审控制程序、文件和资料控制程序、工作记录控制程序、年度思想政治工作控制程序、宣传工作控制程序等工作流程。所有工作实行过程控制，均按照“凡事有人负责、凡事有人监督、凡事有章可循、凡事有据可查”的标准要求进行，每项工作和活动均采取PDCA闭环控制，对各专项工作从年初部署，组织落实，考核评比，到年终总结，以及责任人、所要达到的效果都做出明确规定，进行量化管理，使思想政治工作纳入程序化、规范化管理轨道。只有实现管人、管事、管思想的有机统一，思想政治工作才能更加科学、规范、有序、有效，对生产经营的作用由以往的号召型转为切入型，最终促进生产经营的顺利开展。

二、将企业文化融入思想政治工作管理体系

围绕生产经营，实现企业思想政治工作的内容创新，是科学发展观在企业思想政治工作中的具体体现。这就要求企业的广大政工人员，要紧紧围绕企业的生产经营，利用各种有效载体，充分发挥和调动广大干部职工干事创业的积极性和工作热情，努力提高企业的管理水平和经济效益。

科学发展观落实到企业的思想政治工作中，必须要注重企业文化的建设。企业文化建设与思想政治工作的共同特点在于：通过改变企业中最活跃的成分――“人”来达到改变企业物质产品、行为、制度和精神状态的目的；以思想、观念、精神和文化因素为改造对象；追求对企业活动整体、长久和系统性的影响。正是由于企业文化脱离了物质、行为和制度的表象，是企业思想保证、精神支柱和动力源泉的核心内容，才使得思想政治工作能够顺理成章地向企业文化建设领域转移。然而，企业文化包含了企业活动物质和精神成果的全部内容，不是思想政治工作所能完全替代的。因此，思想政治工作只能选择有效的切入位置进入企业文化建设的局部过程，发挥其独特的作用。随着思想政治工作把企业文化建设纳入重要目标，相应的工作内容、方法、措施都会因势而动，思想政治工作的路子必将越走越宽。

三、夯实企业思想政治工作基本载体和框架

思想政治工作的网络，是思想政治工作发挥作用的基本载体和框架。一个企业，如果在思想政治工作人员的配置和工作网络的搭建上出现偏颇，思想政治工作就难以发挥其应有的作用。

为此，在抓思想政治工作上，要重视网络建设，绝不能使思想政治的机构出现缺位、缺编、缺台的现象，必须尽快和有效地建立起两大机构，即：领导机构和工作机构。这些机构要有其名，也要有其实，要形成层次，逐级负责，各尽其职。机构建立后，其根本职能和所有成员的基本职责都必须明确，要根据担负的任务情况逐一进行量化分工，纳入考核范围。要配备综合素质好、工作履历丰富、善于团结和带领人员共同拼搏的政工干部，并大胆地压担子，让其发挥作用；要持续地抓好政工干部和队伍的教育、培养，造就一支素质高、能力强、业务精、作风正的工作队伍；要建立起互联互通、运转正常的子分公司政工网络，让思想政治工作形成网络结构，一层一层有人抓到底。

思想政治工作的阵地是开展思想政治工作最基本的载体，要在创新形式、丰富内容上下功夫。相比较而言，企业思想政治工作阵地不是很多，要使思想政治工作有大作为、新动作，必须开辟和建立符合实际、能够发挥效率的阵地。最有形、看得见、摸得着的阵地就是“刊、站、台”，即定期出版宣传刊物，设立生动的网络站页，形成制度化的文体平台。通过宣传刊物来交流信息，沟通经验，鼓舞人心；通过网络站页来吸引员工参与企业管理、与领导层交流，同级之间互相沟通情况，为企业提建议等；坚持与企业文化建设、精神文明建设、工会工作相结合，建立文体平台，如研讨会、文体协会、竞赛活动、项目小组等，积极开展活动，以活动展示员工的才华，激发员工的热情，丰富员工的业余生活，培育员工兴趣和爱好，提高员工技能。

四、建立企业思想政治工作运行机制

要保证思想政治工作有效开展和全面落实，必须建立和形成四大机制，即：长效运行机制、日常操作机制、互动行为机制、激励奖惩机制。

长效运行机制的建立要做到“四不变”：坚持领导变动，责任不变；机构调整，职能不变；干部优化，职责不变；工作发展，主线不变的原则，确保思想政治工作的连续性、一贯性。

日常操作机制的建立重在日常政治工作如上级政策方针传达、年度计划落实、具体工作安排的制订和执行，通过一整套行为规则，提高思想政治工作的执行力，保证思想政治工作每天有事可干，每件事做了有价值，做过事能够出效益，即便只是“软效益”，那也应是看得见摸得着的。

第6篇：国企转正总结范文

【一】

通过两年的行政工作，培养了全面和较强的办事能力.品行端正外形佳,为人正直稳重务实,工作认真负责,有团队合作精神

具备较强的组织、沟通、生产协作能力，进取心强;坚持原则，工作作风严谨、高度的责任意识。

性格直爽、乐观、自信的我，为人坦城、做事认真、接受与理解力强，爱好唱歌、听音乐、爬山、看书、写日记等。对于自己要做的事情一定会尽心尽力尽职尽责将其做到最好，不管在任何环境下都能用最短的时间去适应。

善于沟通，有良好的沟通能力，曾在上海做过房产，有过良好的业绩，独立性强，热爱销售行业

乐观向上，大方开朗，热情务实;待人诚恳;工作认真负责，具有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神;适应能力强，具备良好的组织协调能力;善于不断学习及总结，吸收能力强;有思想、思维敏捷，不墨守成规，有极强的创新意识;本着认认真真做人，踏踏实实工作的原则去生活;拥有积极向上的生活态度和广泛的兴趣爱好;有一定的艺术细胞和创意，注重团队合作精神和集体观念。

【二】

我是一个对理想有执着追求的人。大学三年中通过在校内外不断的实践，与人沟通，组织协调，团队合作等方面都有了很大的提高。

为人性格开朗，热情大方，兴趣广泛，做事有耐心，经得起困难的考验。希望凭借我的能力加盟贵公司，为公司的美好明天竭尽所能。

本人性格稳健，处事严谨，具有团队合作精神，工作认真负责，积极主动。具有较强的沟通、协调能力，能很快接受新的事物，一年文职工作，也积累了一些工作经验，对于文职工作有自己的理解，能够协助主管人员完成各项工作。

熟练使用OFFICE办公软件，具有因特网搜索能力。具有较好的英语听说能力。较强的电话咨询能力和电话销售团队管理经验。相关营销活动组织和协调能力。较好的语言组织和表达能力,良好的交流沟通能力。

… 本人做事细心、坚韧，永不言败，能在压力下工作，勇于面对挑战及环境的变动。 … 有独立思考、分析的学习及判断能力和诚实负责的良好作风 … 拥有良好的组织和策划能力，能协调好各种人际关系，具有高度的团队精神。 … 具有良好的语言和文字表达能力和谈判沟通技巧。 … 乐观向上，兴趣广泛，容易接受新事物。 不求与人相比，但求超越自己!

有强烈的好奇心,富有挑战和竞争意识,勤奋、能吃苦

自我激励，学习认真，有很好的自学能力

有很好的团队精神和协作精神，良好的沟通、协调能力,有责任感

具有较强的专业理论知识，基础扎实，实践能力强，能在专业领域提出在自己的见解，为人诚实守信，勤奋务实，有较强的适应能力和团体协作能力，富有责任心和正义感，热爱集体，热心公益事业，能以大局为重，愿意服从集体礼仪的需要，具备奉献精神。

【三】

本人在韩国企业负责进出口兼国内采购工作已经一年了，兢兢业业，进口过大型设备、原料和零件等等;

熟练掌握制定采购计划，管理订单等工作技能，每天工作朝八晚八，积累了很多工作经验和技巧;

工作积极性高，为人热情，乐于助人，有很高的团对合作精神。

【四】

品行端正，谦虚谨慎，吃苦耐劳,综合素质较好;

交际，沟通能力较强，拥有创新思维、有团队 精神并能承受较大的工作压力;

自学能力较强，求知欲强。

【五】

熟悉GB150、ASMEVIII-D1、TEMA、PED指令、EN13445 ;

能熟练运用：SW6、PV-ELITE、AUTOCAD、OFFICE 系列软件进行设计。

对塔器、换热器、卧式容器有深刻的认识，尤其是ASME塔器以及按UHX或TEMA标准计算管板的换热器。

本人为人比较乐观，能与同事和睦相处在专业上比较喜爱专研，相信自己的能力以及钻研态度能为贵单位作出比较多贡献，同时也能提高自身的经验和学术水平。

2007年12月开始进入xx工作，开始半年我属于学校规定的实习期。

主要负责电话营销工作，与客户洽谈，推荐公司的课程服务，2007年7月初正式毕业。

转正后我负责人力资源管理师项目的招生推广宣传、课程安排以及授课老师的自我评价联络，我对工作富有激情，而且注重团队合作精神担任此岗位一年后，即2008年6月底由于公司新划分出教务部门。

于是公司安排我担任此工作，负责上课场地、课程、老师的安排;学员档案整理、考试申报、证书管理;协助处理公司与合作方的账务等。短短的2年时间让我学到了很多知识，让我对生活树立了积极向上的态度，做事严谨，聪敏好学，责任心强。

【六】

本人有较强的独立工作能力和良好的团队合作精神;在以前的工作中积累了一定的工作经验及技巧 ,可以胜任不同环境下的挑战，具有良好的计算机操作能力，兴趣广泛 , 爱好各项体育活动。

大学期间我还积极地参加各种社会活动，抓住每一个机会，锻炼自己。三年来，我深深地感受到，与优秀学生共事，使我在竞争中获益;向实际困难挑战，让我在挫折中成长。我来自农村，祖辈们教会了我要勤奋、尽责、善良、正直;我的大学培养了我实事求是、开拓进取的作风。 我热爱贵单位所从事的事业，殷切地期望能够在您的领导下，为这一光荣的事业添砖加瓦，并且在实践中不断学习、进步!

本人兴趣广泛，责任心强，能吃苦耐劳。爱岗敬业，并愿意从基层做起。学习能力强，善于沟通，愿意为企业贡献自己的力量。

我是一个对理想有着执着追求的人，坚信是金子总会发光。大学毕业后的工作，让我在文案策划方面有了很大的提高，文笔流畅，熟悉传媒工作。为人热情，活泼，大方，英语流利，希望能凭借我的实力加盟贵公司，成为一个企业公关关系人员。希望企业给我一点阳光，我就能给您一片灿烂。

【七】

20xx年9月至今在xx担任采编部记者，主要采写该公司节目制作的报道，所写的文章被各大网站转载，通过实践，掌握了一定的新闻采写技巧。

第7篇：国企转正总结范文

(一)缺乏科学系统的绩效考核设计(1)考核主体设置不全面。由于CN地产(集团)有限公司采用的是上级对下级的单向考核,对于员工的绩效直接由上级考核,考核者作为员工的直接上司,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果,这种单向考核会造成效率的损失。与此同时,由于信息不对称,上级对下级员工的认识不可能总是全面的,再加上彼此权利和地位上的不对等,会造成一些非绩效因素影响上级对下级员工的绩效考核。(2)考核指标设置不合理。考核指标设置不合理表现在多方面。首先表现在考核指标没有根据员工的工作特征进行设置,不能体现岗位的职责个性化特征。项目人员与内勤人员由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,只能泛泛地进行考核,不能全面反映员工的真实情况。其次,定性指标设置描述模糊。在细化分解指标时,指标的描述过于主观化、模糊化,考核者进行考核评价时没有具体的标准界定使得考核者很难准确把握。

(二)缺乏监督和保障绩效考核有效实施的制度CN地产(集团)有限公司现行绩效考核是由综合部牵头进行考核,由于缺少监督和保障的制度,绩效考核实施中沟通反馈、员工申诉建议没有相应的途径,部门主管往往采取保护主义,家丑不外扬,有错睁一只眼闭一只眼,得过且过。总是顾虑压低了考严了,下属有意见,不舒服,工作难指挥,无法提高积极性。而部门员工之间也秉着“井水不范河水”、“大好人”的原则,注定了绩效考核只是走过场的命运。

(三)缺乏沟通和反馈环节绩效考核只是绩效管理中的一个环节,CN地产(集团)有限公司现行的绩效考核体系倾向于对过去的工作表现和工作业绩的评价即事后评价,而进行评价的主要目的就是为发放浮动工资和奖金提供依据,忽略了绩效考核的最终目的是促进企业与员工的共同成长。在绩效管理中,沟通与反馈是绩效考核有效执行的保障,对管理者来说,绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况及员工对绩效考核的要求,针对需求开展辅导支持。对员工来讲,能及时得到工作的反馈信息,可以不断改进不足。

(四)缺乏落实、运用环节当绩效考核完毕,发放工资、奖金结束以后,并不意味着就可以将这堆绩效考核表格封存入档以此结束绩效管理工作。企业绩效管理工作远未结束,综合部门还应将获得的大量有用信息加以运用。合理地运用考核结果,能够对整个绩效考核起到正向的推动作用,不仅能改进组织和个人绩效,还能够推动绩效考核的顺畅实施。考核结果的应用,在整个岗位绩效考核中起画龙点睛的作用。

二、解决绩效管理问题采取的对策

(一)塑造具有本企业特色的绩效文化企业文化被人们广泛讨论,人们对于企业文化的理解也是各有千秋,很难有一个系统的定义来统一大家的理解。清华大学教授、著名经济学家魏杰先生在其所著《企业文化塑造》一书中,给企业文化的一个定义是:所谓企业文化,就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。也就是说,企业信奉和倡导,并在实践中真正实行的价值理念,就是企业文化。企业文化能改善企业原本组织性不强、凝聚力较差的情况,增加员工的凝聚力,使大家团结一心,摒弃个人私利,为了共同的目标而奋斗,从而实现更好的绩效。为什么要强调塑造具有本企业特色的绩效文化呢？一方面,企业中“老好人”现象十分普遍,大家都不愿意做反面的评价,生怕得罪人,导致无法客观反映真实的绩效考核情况。另一方面,企业中存在“论资排辈”的现象,即使老员工的工作能力不强,但由于资历深,上级在考评时就会考虑到多照顾的现象,对员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大的伤害。绩效考核过程中究竟要注意什么、重视什么、鼓励什么,要因企业的具体情况而定,因此企业要塑造具有本企业特色的绩效文化,以塑造绩效导向为目的,以本企业的企业文化为指导。

(二)宣传正确的绩效管理观念绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理观念是企业实施绩效管理之路上不容忽视的一点,绩效管理与公司的每一位员工都息息相关,但由于每个人的知识结构不相一致,对绩效管理的理解也千差万别,对于不少人来说,将绩效管理等同于绩效考核,只当做是奖惩员工的一种工具。甚至有些员工一提绩效考核就认为是“公司在想办法扣我们的钱”,抵触心理应运而生。做任何一项工作,必须先掌握它的思想,思想错误,后面具体实施的工作也跟着错误。要想使绩效管理得到有效的实施,就必须将绩效管理的宣传提前进行,加大宣传力度,告诉员工绩效管理的目的是什么？绩效管理能给企业和员工带来什么好处？使企业内从领导到员工对绩效管理有一个全面的认识,为绩效考核扫平思想观念上的障碍。

(三)完善员工绩效考核设计建立绩效管理、实施绩效考核,首先要明确考核的主体,360度考核方法是由员工自己、上司、直接部属、同仁同事、内部客户、外部客户对被考核者进行全方位的考核,通过多角度的考核信息来源对被考核者做出客观的评价。在采用360度考核法时应注意很多方面,首先,根据考核指标的性质来选择考核主体,考核者必须了解熟悉被考核者的工作,如“组织、管理能力”由下级进行考核,“团队协作能力”由同事进行考核,“服务的质量”由客户进行考核等等。其次,根据实际需要确定考核要素,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括管理能力、决策能力、协调能力、执行能力等;一般员工的考核要素包括业务水平、工作效率、责任心、纪律性等;财务人员的考核要素是工作慎密和严格遵守财务制度等。最后,根据不同的职位和不同的绩效指标性质,制定合适的考核周期,职位的工作绩效比较容易考核的、绩效指标性质不稳定的,考核周期相对短一些。

(四)健全组织机构保障绩效实施为了避免绩效考核成为过场、形式,保证绩效考核能够顺利实施,CN(集团)有限公司应成立绩效考核领导小组,全面负责公司绩效考核管理工作。设立员工申诉通道,保障绩效考核的公平性,考核领导小组由总经理办公会成员组成,日常工作由综合部负责。被考核人如果对考核结果存有异议,可与直接上级进行沟通,了解、解决考核异议涉及的问题。当通过沟通未能解决问题时,被考核人可在得知绩效考核结果5个工作日内向综合部提出书面申诉,并根据需要附上必要的说明材料。综合部在接到员工申诉后,应在5个工作日内作出答复。申诉人如果对综合部门处理意见仍有异议,应在收到综合部门答复5个工作日之内以书面形式向绩效考核领导小组申请裁决。在考核过程中要以事实为依据,不能以主观臆断来判断,要坚持公正、公平的原则。

(五)保持沟通促进绩效提高很多企业在制定各部门目标时会出现这样的问题,总经理闭门造车,不根据各个部门的特点设置目标,往往导致设置的目标不切实际,下属部门有怨气也不敢述说。在绩效实施过程中最重要的就是保持沟通,就有关信息及时有效的进行分享。这些信息包括:工作进展的情况、工作中所遇到的困难、出现困难可能的原因、有效的解决措施以及管理如何帮助员工等等[4]。保持绩效沟通可以帮助员工了解绩效考核的意义,通过绩效沟通使员工不断的修正工作的方式方法,促进绩效的提高,保证绩效目标的达成。沟通的方式不限,可以随时进行非正式的或者正式的沟通,包括日常会议中的工作陈述,员工的工作计划总结,季度考核的自我评价以及绩效工作面谈等。通过不断的沟通,考核者和被考核者双方都能够通过绩效考核获取有效的信息,认识自身的不足,抓住问题的要害,以利于所有职工在下一步的工作中采取措施更好地解决问题,提高职工的工作绩效,使企业目标得以实现。

第8篇：国企转正总结范文

【关键词】市场营销；实践教学；对策

实践教学是指以职业能力培养为课程教学目标，强调理论教学为职业技能训练服务，强化职业技能训练为教学重点，以职业素质培养为课程重要内容。高职教育是高层次的职业教育，具有鲜明的职业性和技能性特征，其核心是职业岗位能力培养。市场营销是一门实践性很强的学科，在教学过程中必须注重实践教学，使教学内容与岗位需求相一致，而科学有效的实践教学模式对培养学生的岗位技能至关重要。但在目前许多高职学校中，往往只重视理论教学，实践教学环节基本没有，或仅仅流于形式，不仅使教学效果大打折扣，而且使学生觉得这个理论可学可不学。即使有些高职学校口号喊得响亮，但仅仅以为启发式教学、案例教学等就是实践教学，这是远远不够的。

一、市场营销人才的供给现状

随着市场经济的发展，我国企业的营销能力在短短的三十年时间里实现了跨越性的进步。现在，我国企业正处在一个最需要营销而又最缺乏营销的时代，从市场需求和发展前景以及其它角度来看，人才市场在日趋成熟，各类人才需求数量继续呈较快增长趋势、供求继续保持旺盛势头；从简单的销售部门阶段到现代的营销组织，对应着营销职能的变化，企业对营销人员的要求越来越高。

了解一个企业经营优劣的关键标准，首先要看的是营销业绩的高低，而营销业绩高低又取决于该企业营销资源的实力――硬资源实力（设施及资金）和软资源实力（营销意识及营销管理能力等）。而针对于营销方面的成功要取决于是否有一批理论扎实、技能娴熟、经验丰富、思路开阔和踏实勤勉的高级营销专业人才。市场营销人员是现代企业人才链条中的关键环节之一，从目前劳动力市场营销人才的供求基本平衡关系状况来看，按岗位层次划分，企业最缺乏销售和营销管理人员，按岗位内容划分企业最缺乏销售人员，按岗位特征划分企业最缺有行业背景的销售人员和复合型知识的销售人员。高校学生大学毕业后经过若干年的企业实践历练，才可能成为企业营销管理干部。所以，市场上最缺的销售和营销管理人员不大可能直接从高校毕业生中直接录用，因此，企业清楚的认识到要解决营销人才供需结构上的矛盾更多的要依靠企业自己解决，这个矛盾是长期存在的。其中关键问题是人才结构与素质的差异问题，即真正符合企业所求的营销人才十分稀缺，而社会上大量供应的都是低水平，简单操作的一般营业员，可是这些人企业并不需要，企业需要的是可以成为链条中关键环节的营销人才。所以，高职高专的市场营销专业要对准企业需求，培养适应市场要求的，既了解市场理论又懂得市场实践的营销人才和营销管理人才。对此，实践教学就显得尤为重要。

二、高职高专市场营销教学现状

（一）课堂教学理论性过强，实践教学引导不足。

目前高职高专市场营销学的教学基本上沿用的是以理论教学为主、案例教学为辅的教学方法。通过调查，大多数高职学校，在市场营销课程教学课时的分配上，理论课时几乎占了整个学期的一大半，相反，实践课时却少之又少。由此导致教师在教学过程中大多数情况是理论教学为主。案例教学能有效地帮助学生理解具体营销知识在实践中的运用情况。但在案例教学中所涉及的案例，大多是国外企业较为典型的案例或是国内知名企业的案例，学生总觉得离自己很遥远，效果一般。以总结理论为主、案例为辅的教学形式，的确较好地保证了理论的系统性，但这种方式的教学在高等职业发展的今天是远远满足不了学生、社会、企业的需要的。

（二）具备实践教学导向功能的教材缺乏

实践教学导向功能的教材是决定实践教学质量的关键因素之一，当前市场上高职市场营销专业实践教材不多，质量高的更少，而适合高职学生使用的更是少之又少。为了保证教学质量，弥补营销专业教师实践不足的弊端，应组织有市场实战经验的教师编写适用的实训教材，最好是系统化的，有可操作性的教材。

（三）校内实训操作过程单一，指导资源不足。

学生每学期的校内外实训流程单一，并没有随市场变化而变化，实训对接企业由于只注重眼前利益，也由于能力有限，无法给予学生科学的指导。另由于教师主客观资源有限，指导不到位，学生到市场上经常是误打误撞，要么撞得一鼻子灰，要么偷懒耍滑，流于形式。

（四）校企合作实训基地只顾短期效益，缺乏培养人才的长远意识和观念

目前，大多数高职市场营销专业都已建立了自己的校外实训基地。但在实际运作过程中却存在以下问题：第一，校外实训基地只能起到保证实训场所的作用。企业在竞争激烈的市场环境下，迫切需要营销人员，所以很多企业在人才市场招聘不利的情况下，纷纷加入校企合作的行列。但是，他们更多注重的是经济效益，所以无法有培养人才的长远观念。急功近利，要不搞得学生被业绩压得惶惶不可终日，要不就是把学生丢在市场，任由其自生自灭。另外，学校安排的实训也存在着实践内容和专业不明确的问题，部分学生表现出兴趣不高、以完成任务为主的主观原因。因此，市场实践收效有限，通常流于形式。

（五）教师实践教学能力欠缺

高职市场营销普遍缺乏实训指导教师，能胜任实习实训指导工作的专任教师不多，而聘请企业行业一线技术人员兼任实习实训指导教师又相当困难。可以说，目前在高职市场营销还没有真正形成能有效指导学生实习实训的专兼结合的教师队伍，高职院校这种现状，与高职市场营销培养技能型人才对教师的要求相差甚远。

三、对高职高专市场营销实践教学的思考与对策

（一）更多地采用双向沟通的教学方式，丰富课堂实践教学

要丰富课堂实践教学，就要解决好课堂中理论教学与实践教学的时间比问题，只有让学生亲身参与、亲自动手、实际操作，才能达到培养和锻炼学生职业、岗位技能的目的。例如，传统的案例教学大多都是教师在理论讲解中辅助案例，学生只有被动接受，要让学生积极参与到其中，可以反其道而行之，让学生从案例中提炼出理论，再让学生找出相关案例对其理论进行说明，这样就可以避免学生困在枯燥的理论中。另外，教师在课堂教学中，还可以用时事和身边事即热点问题，找准营销理论的切入点，让学生在课堂上讨论。一方面由于是社会热点问题，可以激发学生参与的积极性；另一方面可以培养学生思考问题的习惯，提高知识的运用能力。运用角色模拟教学法也能丰富课堂实践教学，让学生扮演不同的营销角色参与其中，不仅能激发学生兴趣，使学生的理论知识得以巩固，而且有利于学生的营销实践操作技能和应变能力的锻炼和提高。总之，要丰富课堂实践教学，方法有很多，但关键在于学生要切实参与其中，否则，再好的教学方法也不能获得实质性的效果。

（二）组织有市场实践经验的教师编写具有实践教学功能的教材

当前市场上实用性较强的营销实践教材不多，适合高职院校学生使用的则更少，很多高职院校营销实践教学甚至没有教材。为了保证教学质量，应组织一线经验丰富的教师编写适用的实践教材。实践教材建设应注意两点：首先，可操作性要强；其次，实践教材的内容应与时俱进。市场瞬息万变，市场对营销人才的要求也在不断提高，这就要求教材内容要及时修订。

（三）有效利用学生课外活动提高实践教学效果

实践教学要注意充分利用学生课外活动、职业资格证书考试等为岗位能力培养服务，使其与各种实训紧密结合，形成统一的整体。把学生假期社会活动纳入实践教学活动进行整合，鼓励学生参加企业中市场营销实践活动、社会经济调查和营销咨询等；可利用学生社团组织开展一些专业实践活动，如专业技能大赛、营销文化节、促销策划大赛、职业生涯规划大赛等，培养学生的语言表达能力、人际交往能力、创新能力等；鼓励学生在周末、课余时间参与社会兼职、公益活动等。

（四）加强校企合作，建立稳定的校外实训基地

为了提高市场营销实践性教学的实效，避免校外实训基地流于形式，学校应与企业保持紧密联系，积极开拓思路，充分发动学生、教师以及企业的力量，使学生到企业后能够得到有效的切实可行的指导和帮助，建议企业建立一对一的师傅带徒弟的运营方式，使学生在市场的问题都能及时有效的解决，能力方面能得到师傅耐心的帮助和指导。以使学生增强对营销工作的信心，进而提升学生在企业的留存率。

（五）校企合作企业应建立循序渐进的培训系统，不断地给学生充电给养

学生在顶岗实训期间，企业应科学地启动培训系统，在学生的新人期，转正期，主管晋升期，主管成熟期，经理晋升期，经理成熟期等不同成长阶段给予学生不同方面的知识输送。而不能一劳永逸，学生入职后培训几天就觉得可以一蹴而就了，营销人才的培养是要循序渐进的，不能拔苗助长。

（六）加强建设“双师型”教师团队

实践教学模式的开展离不开一支适应高职教育的“双师型”教师队伍。这里的“双师”不仅仅是要拥有职业资格证书，更重要的是教师应有实际工作经验，可以指导学生进行实践。为了达到这个目标，一方面学校应鼓励教师深入企业进行实践，如利用假期到企业挂职工作或到企业做培训，与企业一线人员进行沟通学习；另一方面学校可以积极邀请当地的知名企业家、营销专业人士到学校任兼职教师，专门进行学生的实践课教学，还可以请有经验的专家进行专题讲座，举行各种座谈会等，让学生聆听来自一线的市场营销经验，增加其真切感受。

四、高职高专市场营销实践教学模式实施的效果考核

传统的实践教学评价一般采用课程考试形式，考试内容与结果全由教师一人决定，难以反映学生的真正综合实践能力。要改变这种“一张试卷”的单一的考核形式，应由教师、学生、企业共同参与组成评价小组，建立合理的量化评价指标体系，按规定的标准对实践教学各阶段的过程和结果进行评价，这种量化评价指标体系要反映学生的岗位技能、适应能力、创新精神与创业能力，即对每一实践环节都制定详细的考核量化标准，并在教学开始前将有关的考核标准预先告知学生，使学生可以根据评估标准，确立自己的学习目标，明确作业要求，规范学习行为。并在每次实践结束时就能给出每一阶段的评价结果，在课程最后最终评价学生的各项专业技能及通用能力的掌握情况，给出最终的评价。

参考文献：

[1]张延.高职院校市场营销专业实践教学浅析[J].科技信息，2011（17）

[2]沈孟康.高职院校市场营销专业实践教学模式探析[J].学园，2012（8）

第9篇：国企转正总结范文

关键词：学生干部；就业；引领

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-122 -02

党的十报告指出：推动实现更高质量的就业。近年来大学毕业生就业形势日益严峻，为了更好地促进就业，可以充分发挥学生干部的引领作用。学生干部是指在学生正式群体或组织中辅助老师担任领导工作或管理工作的学生。主要包括班级班委、校院两级的学生会干部、团组织干部以及各类学生社团负责人等。学生干部作为老师的助手，在学生工作中发挥着重要的作用，他们比普通同学有着更多的锻炼机会，综合能力较强。因此，有过学生干部经历的毕业生就业时有一定优势：实践能力强，工作适应较快；人际交往能力较强；勇于面对困难与挫折；担任学生干部有利于提高综合素质。

一、南京财经大学会计学院2015届学生干部就业的基本情况

南京财经大学会计学院2015届本科毕业生共计1260人，在全校各级学生组织中曾经担任过学生干部的学生有356 人，学生干部比例达到28.25%。针对目前毕业生数量大、大学生就业难的现实，为促进就业，对于2015届毕业生，在日常工作中就注重加强学生干部的引领作用，特别在就业时的引领作用。从大三学年开始，就反复强调学生干部要在就业过程中起带头作用，对于不升学的学生，要求合理定位、积极就业、诚信就业，要求毕业之前要签好就业协议，并与学生党支部工作相结合，对于在毕业实习结束后仍未签就业协议的学生干部预备党员，可以推迟转正，对学生干部正式党员如果没有签订就业协议，在支部大会上进行通报批评。经统计，到2015年6月学生毕业离校时，学生协议就业率达到70.85%，其中学生干部协议就业率达到90.08%，极少部分尚未签约的也基本是确定意向未办手续的；2015届毕业生107人考取研究生，其中学生干部53人，占49.53%。学生干部的协议就业率比学院平均水平高出近两成。

二、学生干部在就业工作方面的优势及不足

（一）学生干部就业优势分析

1.兴趣广泛，综合素质高

学生干部都有较高的综合素质，各类学生组织的学生干部都有一项或多项特长爱好，即使没有特长的也都是比较勤奋，刻苦耐劳的，相当一部分同学都有绘画、体育、文艺特长，兴趣爱好比较广泛。经过长期的实践锻炼，他们做事上手较快、头脑灵活，能够很好地配合老师开展工作。目前，企业招聘时非常注重人才的综合素质，有过学生干部经历的同学深受用人单位的欢迎。学生干部的自我展示能力较强，不管是书面表达还是口头表达能力，都确保了他们在面试中的优势。因此，在就业面试提问时，回答面试官提问时常常驾轻就熟。

2.独立自信，团队意识强

学生干部，各方面锻炼较多，使得他们的人际交往能力、语言表达能力得到很大的提升，和一般同学相比在用人单位面前表现得更加自信沉着；学生干部独立解决问题的能力较强，他们通过组织策划班级活动、学校大型活动、参与各类竞赛等，得到充分的锻炼，对场面的把控能力较强，通过独立完成活动中的各项事务，心里抗压能力也比普通同学强得多。学生干部团队意识较强，善于协同工作。通过种种锻炼，学生干部具备了较强的动手动脑以及处理突发事件的能力，并培养出了良好的心理素质，同时具有顾全大局的意识，面对困境，能迎难而上，这些品质都是企业领导者所欣赏和喜欢的。这样的人具有大局意识，能够处理好与同事关系，，具有很大的培养、发展空间。

（二）学生干部就业过程中存在的不足

1.部分学生干部对专业课程的学习不够重视。

虽然外面平时要求学生干部首先要把学习放在第一位，合理安排好学习和工作的时间，但有少部分学生干部往往把工作放在首位，他们错误地认为工作的锻炼价值更大，对文化学习有所忽视，更有甚者，为了工作而逃课，严重影响了专业课程的学习。以南京财经大学会计学院为例， 2015届毕业的学生干部中约有35%的人未拿过学习奖学金，男生获得学习奖学金的就更少。学习成绩差的学生干部不仅在同学中缺乏较高的威信，而且会影响他们的就业层次，很难成为社会的栋梁之才。

2.学生干部的素质和招聘单位的需求有偏差

当前就业形势越来越严峻，用人单位的招聘要求越来越高，毕业生素质主要关注如下：良好的沟通表达能力、健全的人格品行、扎实的专业技能、合理的知识结构、较强的适应能力和应变能力。相对来讲，学生干部虽然比普通同学基本素质高一些，但参差不齐，学生干部个体和整体都未完全达到用人单位的要求，究其原因不是所有学生干部都是为了锻炼自己服务同学，而有少部分同学则认为学生干部是一条可以争取许多“名利”的捷径，如：评奖评优、入党、优先推荐就业等等。

3.学生干部在就业工作方面的带动作用还不够

学生干部从个体角度出发，在就业方面有一定的优势，大部分同学都能按时处理好自己的就业相关事务，但对同学的带动作用还不够，还需要他们在就业方面能成为同学的楷模，起到示范作用，或者能帮助更多的同学实现就业。极个别学生干部对自己定位不准，挑三拣四，就业协议违约等情况，带来了很多负面影响，反而给就业工作的顺利开展增加了难度，甚至在同学中产生不好的影响。

三、加强学生干部在就业过程中引领性的建议

（一）端正心态，合理安排学习和工作的关系

学生干部选拔之初就让其对即将从事的学生干部工作及自身所竞聘的岗位要有全面的了解。要让他们明白学生干部工作存在的真正意义并不在于评奖、评优、入党等 “名利”，而在于其能为他们带来能力的提高和经验的积累，为将来就业竞争储备能量。在校大学生还必须以学习为主，而学生干部更要有丰富的文化知识和专业技能，只有具备扎实的专业素养才能在竞争中脱颖而出。认真处理好学习和工作的关系，才能真正体现学生干部的自我管理能力和协调能力，同时也不会因专业素质不高影响自身的长远发展。

（二）提高能力，加强就业核心竞争力

学生干部在确保完成学业的基础之上，再参加各项实践活动。学生干部把平时所做的社团工作就当就业实习看待，通过平时的各类工作经历，积累工作经验，变被动为主动，充分提高工作积极性，有利于个性化的人才培养。学生干部在任职期间参加的社会实践、社团活动、各类竞赛较多，其组织沟通能力、协调能力、看问题的眼界等都与普通同学不一样，在就业竞争中自然有优势。但我们的学生干部学院珍惜每一次的实践机会，不断总结经验和教训，改进工作方法，才能真正将自身的优势转化为就业竞争力，才能在将来的就业竞争中扬长避短，充分展示一名学生干部应有的素质。

（三）准确定位，充分发挥模范带头作用

“定位合理，目标明确”是每一个大学毕业生求职的第一步，也是最为关键的一步。对于大学毕业生来说，不是怎样找工作，而是我需要和适合什么样的工作岗位。学生干部通过锻炼积累了一定的就业优势，但要合理定位，避免好高骛远，才能充分发挥自身优势，同时也才能避免违约等不良现象的出现，在就业方面成为同学的楷模。学生干部在完成好自己的就业工作后，才能更好地利用自身在同学中的影响，在就业方面做好传帮带，发挥学生干部在就业中的引领作用。

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