员工培训礼仪精选(九篇)
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第1篇：员工培训礼仪范文
关键词：医院 人力资源管理 新员工 岗前培训 实践 创新
绍兴市人民医院是一家集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的现代化综合性三级甲等医院，开放床位1712张，设有32个临床科室，10个医技科室。全院职工2225人，其中高级职称366人，博士、硕士266人。医院作为知识和专业技术密集行业，拥有高素质人才的质量和数量影响着医院的发展，其宗旨在于使新员工了解医院概况、医院文化、规章制度，医院的整体规划和未来的发展方向，对新员工自我定位与个人发展规划有重大意义，有助于更大程度地发挥员工潜能。成功的岗前培训可以起到传递核心价值观和理念，并塑造新员工行为的作用，为新员工尽快了解医院、融入医院，做好职业规划打下坚实的基础。
一、岗前培训在医院人力资源管理中的重要意义
1.是加强医院人才培养的重要途径。人才是医院发展的源泉和动力，新员工的到来为医院的人力资源注入了新活力。岗前培训是医院人才建设的开端，注重新员工岗前培训，才能保证医院人才战略的优势，促进医院可持续发展。
2.帮助新员工尽快融入岗位。新员工大部分是应届毕生生，他们在学校接受了正规系统的教育，但往往缺乏临床实践经验和医疗工作的职业素养，岗前培训能够让他们在较短时间内了解医院文化、工作流程、规章制度，帮助他们尽快完成由医学生向医务人员的转变。
3.能够促进医院文化建设。岗前培训中包含很多医院文化的内容，为促进新员工更快地融入到医院文化中，促进员工之间互相沟通发挥着作用，同时也为医院文化传播、医院文化建设的发展发挥着作用。
4.是新员工素质教育的重要途径。通过培训，新员工不仅获得相关知识和技能，还按照培训要求尽快地调整自己，以适应医院工作的需要，从而促进了新员工整体素质的提升和医疗服务水平的提高，逐渐形成一支充满生机活力和创造力的高素质员工队伍。
5.提高新员工的荣誉感和使命感。新员工通过岗前培训，可使他们感受到医院对自己的关心和重视，增强认同感和归属感，提高对医院的忠诚度，不仅为实现个人的理想奋斗，同时也为医院建设而努力。
二、我院新员工岗前培训工作的实践与创新
1.内容丰富，形式多样。以短训班的形式集中安排10～15天时间，有计划、有重点地进行岗前教育，以专题报告学习、座谈会、志愿者服务、军训等多种形式相结合，进行医学人文、组织文化、职业素养、医疗安全、诊疗规范、规章制度学习、医患关系处理技巧、职业生涯规划、教学科研、医院信息化等全方位的培训。岗前培训以广视角、深学习、勤实践为目标，及时传递着医院精神、医院文化和核心价值观，对提升新员工的思维模式、职业道德、职业礼仪、医患沟通技巧、医疗安全及防范等都起到了良好的效果。
2.凸显医院人文关怀。医院为新职工准备了素质人文教育课程，结合医院宣传片，向新员工介绍医院历史、医院现状及医院今后的发展方向，专门开设医学人文课程，注重新员工人文精神的培养。人事处专门编写内容丰富、实用性强的岗前培训手册，让新职工尽快熟悉院史院训、人文环境、规章制度、办事流程。通过人文关怀去引导新员工树立起良好的职业目标。
3.深入开展职业道德教育。贯彻落实《医疗机构从业人员行为规范》，大力推进医疗机构廉洁文化建设，对新员工进行岗位廉政教育，增强依法执业和抵制商业贿赂的自觉性。针对行业特色进行医德医风教育，开展上岗前宣誓授帽仪式，组织新老员工座谈会、新员工门诊志愿服务工作，通过医务前辈的经验传授和志愿服务实践活动，对他们树立正确的人生观、价值观具有非常重要的指导作用，也为新员工提升服务理念夯实基础。
4.增设拓展训练。近年推出的拓展训练，主要是为了能让新进人员在更好地认识、熟悉彼此的同时，培养吃苦耐劳、团结协作和集体主义精神，提高综合素质。通过调查发现，大家对拓展训练评价很好。拓展训练不仅增添了岗前教育的趣味性，更能让新职工在短短的时间里消除心理压力，建立起同事关系，顺利渡过人生的重要转折点。
5.注重反馈与评价。通过问卷方式对参加岗前培训的新员工进行调查并统计，找出影响岗前培训效果的相关因素，并进一步完善医院的岗前培训体系。为进一步了解新员工对此次岗前培训的评价及建议，更加完善岗前培训工作，针对培训方式、课程安排、互动安排、员工期望值等方面进行了问卷调查，为今后切实、有效地开展岗前教育提供依据。
三、新员工岗前培训工作总结和思考
岗前培训及时传递着医院理念、医院文化和核心价值观，对培养年轻医务人员的职业纪律、人文情怀、服务意识、沟通技巧和医疗安全观念等都起到了事半功倍的效果。我院岗前培训以广视角、深学习、勤实践为目标，开展多渠道、多形式的培训和教育，为医院培养综合型、智能型、创新人才储备力量。为使岗前培训工作不断改进和完善，建议今后在建立健全岗前培训制度化方面可再作深入，使培训工作更加趋向规范化；在制订培训计划方面可根据不同层次、不同专业的员工，针对性开设课程，设计出更加合理的培训内容和形式；在新员工的人文精神的培育方面也尚有较大提升空间。岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，需要我们不断的实践与创新，将医院岗前培训全面展开并落到实处。
1.应该继续细化培训工作。进行岗前培训前，要认真研究培训人员的基本情况，按照这些人员不同的学历、不同的工作经验、不同的素质进行分类，开展有针对性的培训。使知识不同、能力不同、水平不同的人员都能依据自身情况进行学习，掌握一定的技能；还应根据培训人员的工作时间、专业特点、工作性质等，安排培训时间。
2.降低培训支出，研究新型授课形式。由于职工的脱产培训，会使培训成本增高；现在医院的用人制度非常灵活，在每个月都会有新的人员来上班，因此对职工的培训时间也不易掌握。所以要改革培训形式，有效应用医院的内部网络，创建岗前培训教学平台，利用网络进行职工的岗前培训，将丰富的培训资源放在网上，可以方便职工下载自学，使培训时间更加灵活，职工可以利用电子信箱将学习情况反馈给培训老师，医院对员工的网上培训实施监督。培训内容要紧密联系员工实际情况，与员工今后的工作性质密切相关。这种形式的培训可以节省大量经费。
3.要注重培训考核工作，不断提高培训质量。职工岗前培训工作要有研究报告、总结、考核。使职工培训考核与职工的晋职、调资相结合，真正使培训人员从思想上重视培训工作，将培训学习作为自己的主要任务。再有，医院要对授课教师进行评估，掌握授课教师的专业知识水平、教学方法、知识结构设计等方面的内容，激励教师不断改进教学方式，注重教学手段的提高。
综上所述，通过开展各种形式的培训，使刚参加工作的新员工明确自身应负的责任与崇高使命，以满腔热情投入到新的工作当中。医院应适时制订激励措施，调动员工的工作积极性，促进医院的稳定发展。
参考文献
[1]刘娜欣.浅析国内企业员工培训的问题与对策[J].内蒙古科技与经济，2010（16）
[2]覃艳艳.我国企业员工培训的问题与对策分析[J].经营管理者，2010（16）
[3]李星宇.企业培训效果有效性探析[J].内蒙古财经学院学报（综合版），2010（3）
[4]方昕.浅谈认知学习理论在员工培训中的应用[J].海峡科学，2010（11）
第2篇：员工培训礼仪范文
关键词：医院 财务部门 员工 培训
经济社会的不断发展，为医院带来了效益，同时也带来了挑战，这就需要医院加强管理，提高管理水平，要求财务部门的工作人员具备专业知识和专业技能，达到医院对财务部门员工的工作要求，为医院的长远发展做出自身的贡献。
一、当前医院财务部门面临的新问题
1、医院财务部门的工作在竞争激烈的市场中也出现了多样性和多变性。随着医院的经营进入程序化、系统化和信息化的时期，这也使得医院财务管理的环境变得相对复杂，医院在管理过程中对各个环节的数据和信息要求也都变得更加严谨和准确，这势必就加重了财务部门工作人员的责任和工作量。
2、医院内部的资产包括有形资产和无形资产，而无形资产的比重在不断地增加，再加之医院资产的无形化，极大冲击着医院传统会计的确认、记录、计算和报告。如果不能正确地记录、计算和报告无形资产的现有状况和变化情况，就不会给医院 带来准确、可靠的会计信息，影响医院领导阶层做出正确的决策。
3、随着医院管理的不断改革和创新，市场经济环境带来的风险和挑战。财务人员在工作中无法回避的一个问题是对风险的掌控和控制，这就要求工作者不仅要掌握会计处理技能，还要懂得如何运用金融工具为医院降低医疗风险，减少财产损失，这也是对医院财务人员提出的新要求。
二、对医院财务部门员工应进行的相关培训
1、培训员工的职业道德和法律意识
医院在对财务部门的员工进行培训时，不能忽略职业道德和法律意识的渗透，要增强员工这方面的知识，健全和完善职业道德机制。在培训财务部门员工方面，首先要解决的也是员工的思想意识方面，这是一项紧迫和艰巨的任务，要求财务人员必须加强自身的道德职业修养，端正职业行为，自觉抵制不良思想。另外，医院方面也要完善健全财务人员的职业道德机制，建立相关的规章制度和行为准则，通过实践活动让员工理性认识到职业道德的重要性，不断提高自身的道德品质。
2、培训员工的专业知识和专业技能
医院的财务部门要想主动适应形势，就必须要对财务人员进行专门的专业知识和专业技能培训，帮助他们调整好自己的专业视野和知识结构，特别是在医院实行网络化管理之后，网上预算、网上结算、网上理财等都与传统的会计处理方式不同。对医院的会计人员也是一种技能上的冲击，所以医院就要开展计算机培训，帮助员工掌握基本的计算机操作技能，比如录入数据、查询信息、打印资料等，还要培训员工结合自身岗位的需求，熟悉和掌握相关的财务软件，并懂得软件的维护和升级等问题，还要培训员工能借助互联网搜集需要的各类专业知识，并用财务软件进行分析、归类、整理和总结，为领导做出正确的决策提供可靠的信息。
3、培训员工正视工作中的不足
医院财务部门的员工在思维模式和知识结构方面都有欠缺，特别是在工作能力方面都多少存在问题。现在医院的财务工作，不仅要求财务人员能够完成成本控制、经营预算、投资管理、金融理财，还要求财务人员能够在工作上创新，发现能促进医院经营管理朝着良好方向发展的会计方法和技术。医院在对财务员工进行培训时，应转变他们的观念，让自己成为具有创新意识的人，从知识结构方面来看，医院财务人员的知识结构较为单一，理论与实际有脱节，医院作为工作单位，有义务让员工认识到自身存在的问题，不断地对自己进行检讨，积极学习新知识，并融入到现代化的管理体系中。
4、培养财务员工具有积极向上的进取精神
财务人员必须具备的从业素质包括几个方面，其中很重要的一条是要严格履行会计人员从业的法律法规和制度，保证会计队伍的基本素质。近些年来虽然医院大多数的财务员工都通过了职称考试，也参加了各类学习，自身的基本素质和业务水平也有了较大的提高，但还是存在一些差距的。因此实行优胜劣汰的考核制度，激发财务人员相互学习优点，提高技能，并继续开展财务人员的继续教育活动。让财务人员主动适应形势，调整好自身的状态，时刻提醒自己，专业知识和专业技能都必须要跟上时代的发展，及时更新自己的知识结构和专业视野。
5、建立培训评估系统
医院对财务人员进行培训，应建立合适的培训评估系统，对培训需求情况进行跟踪记录，控制和满足培训需求，还要不间断地对培训效果进行评估。培训结果如何应成为医院财务部门评估个人发展的重要依据。一般情况下，培训的评估内容包括：培训对象的知识、技能和工作态度，培训对象的工作成绩和行为评估等等。评估涉及培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。当医院财务部门的员工接受培训时，要监督其培训期间的受教育情况，培训结束后还要对其进行适当地考核，考核要适当加入奖罚制度，对培训期间表现好而且成绩优秀的员工进行奖励，而对那部分平时不好好接受培训，考核结果又不好的员工进行适当的惩罚。
三、结语
医院财务部门在对其员工进行培训时，要结合医疗卫生行业的发展趋势和特殊性，还要考虑医院自身的发展状况，借鉴国内外其它医院和企业财务工作的先进经验和方法，从多方面提高医院财务人员的职业素养和综合素质，在谋求个人更好发展的情况下，围绕医院的具体情况，积极参加医院组织的学习培训，丰富自身的知识结构和专业技能，促进医院的发展。
参考文献：
第3篇：员工培训礼仪范文
新员工培训作为供电企业人力资源管理工作的重要一环，是员工培训的起点，新员工培训的最直接的目的，就是使他们在最短的时间内，融入企业的文化、工作氛围，习惯企业的工作方式和工作环境，能够尽快地进入角色，尽快与岗位、与自身工作接轨，为今后员工个人、部门、企业协调发展打牢基础。
然而，很多企业在针对新员工培训方面做的并不成功，究其原因，是企业陷入了一个误区。这个误区就是企业仅仅把新员工培训当作一种例行行为，正是很多企业有这种想法才导致新员工无法快速融入企业，甚至出现新员工流失的现象。
误区一：培训只是培训部的事，“孤军作战”
企业高层常有这样的认识：企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工素质不高是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任。这样的情况下，培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走，从而扮演着尴尬的角色。要知道，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。
误区二：对培训定位混乱，与企业长期发展脱节
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多数管理者对培训的定位认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。企业培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。
误区三：对新员工需求缺乏深入挖掘，了解不足
新员工培训开展过程中，培训部经常会无意识的忽略新人对培训需求的了解，认为新人刚刚加入公司，对公司还不了解，只需被动接受就好，而没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。
新员工的需求应从三个方面去挖掘：一是从过往的新人培训反馈来提炼，进行需求的长期优化分析，如某一课程有超过80%的受训新人表示在未来的工作中帮助较大，则把这一课程定性为优质课程；二是在新员工培训前做初步的需求调查；三是在培训的过程中进行观察分析，时刻关注新员工对培训课程的反应和想法；
误区四：培训内容缺乏完整的体系，实用性欠佳
新员工培训内容偏向于制度化与碎片化，缺乏完整的体系，实用性也不高。有的公司培训只是简单的发份员工手册，要求员工看完后考试；有的则是对公司的管理制度进行罗列讲解；稍微正规的公司有新员工培训的规划，准备1-2天的培训内容，但也只是关注讲什么，而没有关注新人想要学什么。
培训信息零碎，很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解，间接影响了在试用期的稳定性。
误区五：机械式的培训形式，缺乏创新
新员工培训流于形式的例子比比皆是，缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新，培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式，以授课填鸭式为主，知识点缺乏针对性、指导性，甚至没有感染力，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。
提升培训活力可考虑多种形式结合，如引入案例式、研讨式，培训过程中穿插游戏寓教于乐，摆脱枯燥的说教。如有条件，也可以建立E-learning学习平台，让新员工自学感兴趣的课程。
误区六：不注重培训讲师层级，效果大打折扣
内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键，培训的目的是知识与经验传承，在知识管理体系没有健全完善之前，培训效果只能因讲师而异，并受限于讲师资源。
常见的现象：公司某次集中培训，有一批新员工前来参加，其中有几位高级别人员，如部门的总监或经理，而负责授课的居然是某个部门专员级别的人员，感觉是在用专员级别的讲师在敷衍新员工。先抛开授课能力不谈，只是级别上的不对等，就很难保证培训的效果。
建议培训分级，特定层级的讲师只负责特定层面的培训，这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长，也可以使培训更加有效。
误区七：缺乏对新员工的持续关注，引起新的困惑
新员工培训是贯穿于整个新人试用期的过程，有时甚至更久，而非简单的一两天培训可以解决的问题。多数情况培训部门在完成新人的集中培训后，就把新人丢给用人部门，不管不问，奉行实践出真知的理念。而新人往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格，他们与部门往往处于对立的两面，期间发生摩擦无法及时反馈和处理，很容易导致新员工的离职。
我们不是否认工作中学习的重要性，也鼓励传、帮、带的导师制度，但是，要考虑到新人在融入公司企业价值观与工作环境的过程中，所面临的困惑与期望。在整个培训过程中，HR部门的引导和剂作用，是不可被忽视的，我们要持续协助部门把新员工培养成公司的人。
误区八：培训过程短期化，缺乏持续性
培训不能简单认为是一个特定短期内完成的工作，而要持续的开展。新员工培训有各种特有的方式可以持续，并将其贯穿到某一段时间内，不断优化。如定期举办分享会，或者针对某一课题的研讨会来进行回顾，也可以采用新员工轮流担任特定课程的讲师，来分享他们的心得，这些做法对于提高他们的工作能力与技能都有好处。
第4篇：员工培训礼仪范文
什么是责任？作为现代人，应该是对自己所从事的工作、职业以及对自己所应该担负的所有职责的一种认真、执着、永不放弃的精神和态度。对所从事职业的坚守、坚持、耐心认真并一以贯之的做下去，就是负责任的具体体现。作为一名现代职业者，在各行业竞争激烈，更迭发展迅速的当今社会，更应该深刻的理解责任的内涵和作用，首先要明确自己在工作生活中应该担负的职责是什么，然后用自己的全部智慧和力量去履行和对待自己的责任，把责任融入到生命中去，用身心，用生命来实现自己的职责和任务——这就是责任的最高境界！
责任，是人的立身之本，立业之基。生活中，不要把履行职责仅仅当做是谋生的手段，这是低层次的，片面而枯燥的职责观念。责任，不仅仅是为了生计和养家糊口，工作和职责也是人的基本需求，包括物质和精神的双重需求，更是人生自我价值的真正体现，履行了责任并有所收获，就会使人快乐，就会具有成就感、价值感。
责任，还体现在生活的方方面面，一个人，作为公民，作为领导者，作为普通员工，甚至作为丈夫、妻子、子女，都有自己不同角色所应承担的责任，只有让责任成为一种心态，成为一种习惯，才会扮演好工作和生活中的各个角色，才会成为一个有责任感的人。
责任，比能力更重要。一个人，如果没有强烈的责任感和事业心，即使能力再强，也不会成就大的事业。反过来，一个有能力的人，如果插上了责任的翅膀，就一定会在广阔的天空飞得更高更远！
第5篇：员工培训礼仪范文
针对企业员工培训激励机制，已经有诸多学者做出了详尽、科学的研究和总结，主要在以下几个方面：培训激励机制的基本原则、机制建设的主要方法以及激励机制的实施操作等。孙秋萍等（2006）认为，企业员工培训激励机制的建设要密切结合企业内部员工各自的工作业绩、职业目标、发展机会等各方面因素，此外，通过开展能够使有责任心的员工参与企业管理工作的企业文化知识的培训活动也是激励员工的有效途径[1]。王伟强、李录堂（2006）认为，企业员工培训激励机制建设的目的不单单是调动员工的工作积极性和创造力，还要能够有效地增强员工的企业主人翁的意识，防止员工通过培训后得到了技能和知识的提高后有可能的跳槽行为[2]。彭?（2008）强调了培训效果的重要性，在培训活动之后获得有效的培训效果，并且建立起合理公正的评价体系是培训激励机制建设成功的保障，为了能够保证此体系的建立，保障培训效果的有效性，可以将培训活动与员工的职业生涯相联系[3]。关靖（2008）认为，要保障培训的有效性，企业应该将培训活动与员工的整个职业生涯联系在一起，相互融合，达到一种“内外渗透、有机结合、相互促进”的激励效果[4]。
2 新首钢公司概况
宜昌新首钢房地产开发有限公司（简称：新首钢）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司员工结构如下图1。员工队伍中主要由管理岗位、生产岗位和辅助岗位三大岗位组成。公司组织架构如下图2所示。
图1 各专业类别员工人数结构图
图2 新首钢组织架构图
3 新首钢对员工培训存在的激励问题分析
3.1 缺乏对员工培训需求的调查评价
（1）公司在作出培训的整体规划时忽略了被培训者的感受，同时对于以往的培训工作没有进行很好的分析和总结，对犯过的错误也没有及时进行自我检讨和修正，只将员工在年度的绩效考核结果作为唯一的依据，没有打入员工内部了解他们的意见和建议，同时还不善于学习和引进其他该行业企业的先进理念和培训技巧，在员工培训规划的制定中也没有按照以往员工培训的实际情况来制定。此外，企业在规划年度培训工作时，该现象也时有发生。（2）建立的新首钢中所包含的培训体系都对培训的内容和系统进行了严肃、细致的区分，近几年来，企业一味的谋求发展，盲目的进行培训，大大忽略了被培训者对培训的需求，因此公司并未对培训的内容和系统进行适时的调整和更新，导致培训项目中的各项内容过于固定，很难满足员工对培训的各项需求。
3.2 员工培训的激励方式有待改进
激励工作的主要内容就是以某种方式来在一定程度上满足员工在心理或物质上的各种需求，由于员工在需求方面的差异性就很容易导致当对企业员工进行激励时产生不同的效果，因此，公司要进行灵活变通，针对各种不同程度需求的员工进行不同的激励。新首钢中，在对公司员工进行激励的方式方面还不够详细，对于公司的奖惩制度都不能够准确、清晰的向员工解释出来，如公司的奖惩法则中讲到“对于在培训学习中表现优秀的员工进行相应奖励，变现恶劣的员工进行相应处罚”，这样一来，员工的工作积极性就很难被调动。此外，公司在对员工进行激励时一味的注重其职业发展，而忽略了员工自身具有优势的职业特点，从而只能令员工被动的接受培训。
3.3 缺乏对员工培训效果的评价
在公司开展的培训工作中，其中有一项非常重要的内容就是对培训效果的评价，公司可以通过开展此项工作来掌握实施培训的方式和获得的成效并有效的增强员工的素质，从而为企业谋求更好的发展。在新首钢中，对培训效果的评价工作开展的并不是很顺利。其一，有些培训的方式为管理者掌握培训成果增加了一定的难度。其二，对于员工培训成果的评价体系还不尽完善。在新首钢中可以看到，公司很容易忽略员工在后期基于培训后的进步和对其效果的评价，由于没有及时对培训后的员工进行培训结果评价就导致部分员工丧失了其工作的积极性，使得培训的效果大大降低。
4 新首钢员工培训激励机制的构建
4.1 新首钢员工培训激励机制构建的基本原则
在企业中，对于各种制度的建立都会基于公平理论，这些制度中就包括激励机制，公司给予员工激励通常会根据员工与其他员工相比对于他们受到的激励是否满意。在公司采取奖惩制度中，员工不仅关心自己受到的奖励，还容易与其他员工产生攀比，因此企业在激励机制中就引入了公平原则，但这里的公平与平均之间是不能列等号的。公平激励所讲究的就是依据员工实际的工作情况来为他们提供相应的奖励和惩罚。对于在培训工作中亦是如此，企业要对在培训工作中表现好的员工给予一定的奖励，相反的表现不好的员工也要给予一定的惩罚，这样才能调动他们培训的积极性，逐渐完善公司中对培训结果的评价体系，还要确保最被培训者实施奖惩制度的公平性。
4.2 开展培训激励
（1）我们首先要根据员工工作的不同进行研究分析。在新首钢的员工来讲，他们并不是只能在一个岗位上，而是能够申请互换，也就是说员工不仅仅是根据自身现在所处的工作性质进行相应的培训，而是因为企业员工的互换性，对不同的培训也要进行学习。这样也就能够使企业员工的培训需求很丰富，但在过程中对培训的需求也有相似的一部分。（2）对员工的发展需求进行调查研究分析。公司的员工可以根据自己的发展特征、自身的不同需求来选择自己所适应的发展方式。并且新首钢企业在给员工提供需求培训的同时还为员工的升职之路也提供了很多的方法。有相同职业兴趣的员工，企业会更深层次来调查他们之间的不同之处，满足不同员工的发展需求。（3）对员工的能力进行调查分析，企业在发展的同时，对员工提供培训活动也是为了能够提高员工对工作的积极性和胜任能力。当然员工积极地参加各种培训活动也是为了能够进一步丰富自己。公司通过分析员工对相关工作的胜任力、以及对岗位的适应能力，才能够创造出更加适合员工发展的道路。
4.3 培训方法激励
（1）课程培训：我们要根据员工的不同级别实行培训，像新首钢公司来说，他们对公司的不同层次的员工进行培训。（2）经验培训：员工的经验培训对于员工来说是非常重要的，比如在工作中对员工工作进行岗位互换、让老员工提供指导、安排合适的工作，从而能够在工作中积累经验为工作的发展提供便利。新首钢公司就已经建立了完整的员工岗位互换制度，实行经验教育。（3）情景培训：员工在培训过程中，也要对各种情况进行模拟，情景模拟对解决实际生活中的问题提供方便。（4）研讨式培训：研讨式培训的方法就是对员工进行分组，并对提出的问题进行探讨与学习，从而能够发挥团队意识，完成公司给予的任务。
4.4 培训考核激励
所谓的培训考核激励方法就是根据员工在培训过程众所取得的结果进行分析和奖励，根据分析的结果，我们可以采用物质奖励与精神奖励相结合的方法，在考核的过程中，考核的主体是公司负责培训的管理指导人员，另外就是参加这次培训的公司员工。他们是这个培训活动中的两个群体，该培训活动对双方都有着不同的积极之处。对于管理指导人员来讲他们能够通过对对员工的培训提升他们的能力，并且指导管理人员也能够发挥着他们应有的价值；对于参加培训者的员工来讲，员工能够根据自己的需求来采取培训的方式，在培训的过程中不断满足自身的需求，从而提高员工在培训过程中的能力。培训结束后，相关的工作人员进行考核结果分析，通过考核，我们可以针对不同员工培训后的结果进行分析，该奖励的要进行激励，从而提高员工工作的积极性。
4.5 坚持把工作重点放在中心工作上，把培训工作做出更大的效益
新首钢发展至今，从国内局势分析，称得上大中型企业，由于员工数量增多所以造成管理难度较大，在公司管理中制度与体制应当完善，保证公司的运转正常。但是患上大公司病的机率较大，因此在做事的时候要不断的请示汇报。在制度增多的情况下，员工的行为不断被规范，员工们才能根据规章做事。并且在办事流程与事务性工作不断上升的基础上将员工的工作量增大，所以在某一方面导致工作效率降低，将工作的重点方向改变。通过对新首钢培训工作展开分析发现，中心工作应当视为首要完成的，这样能够保障培训根据计划展开，对培训目的清楚，进一步促使培训效益发挥到最大。对学员在受训前后的变化应当仔细观察，观察其能否为公司创造新的效益，针对身边的人会否造成正面的影响，本身的绩效有无提升，这样才展开培训效果评估，公司针对培训投入的成本与收益比值怎么样，培训计划还要不要调节，需要怎么调节。这都是人力资源培训专员密切重视的问题。只有将这些工作做好，培训的效果才能发挥出来，并不仅仅局限在培训形式中。
4.6 从机制运作入手，形成培训动力
（1）机制的制定应当有助于符合培训，为员工带来培训的动力。将员工培训与绩效考核整合在一起，指出每个员工每年应当做到一定课时的培训学习，不然就扣考核分数。将激励机制制定，并其每年参加培训到一定数量或超过额定标准的员工给予奖励。在这方面中，新首钢所运用的考核方式是培训积分，但是在考核中占据的权重并不大，造成的影响力较小。其实权重可以适当提升，引起员工注意力。（2）在人员晋升指标中添入员工培训。若员工在该企业想获得升职，应当主动将公司所制定的培训课程完成，在工作中进步凸显，这才能被纳入晋升范畴中。（3）采取竞聘上岗制度，将竞聘岗位标准，有能力的人上位。进一步让内部竞争达到公平公正，员工也能根据上岗标准，找到自己的劣势，所以形成培训需求。新首钢在今年后采取竞聘上岗制，由于处于实践初期，员工的竞争意识并不突出。公司应当加大内部推广力度，让员工树立自我完善意识，并在不断学习中将自己与公司要求之间的距离缩短，指引员工定期参加培训。（4）将公司转化为学习型企业，在公司营造一种不断学习进步的观点与机制，为员工营造优秀的学习环境，并将自己学习的意识与能力提升，让员工对学习不断追求、完善过程转变为自己主动负责的需求，在企业里营造强烈的团队学习环境，激励员工不断将学习能力变为创造能力，进一步做到员工与企业一起发展。
第6篇：员工培训礼仪范文
医院人力资源管理工作的实施环节是对新员工进行培训，能够使新员工适应新时期的岗位标准，促进医疗服务水平的稳定提升。但实际上，大多数的医院在对新员工进行岗位培训期间，过多地重视理论知识和文化知识等方面，缺乏岗位培训工作，从而导致新员工的操作水平较低，影响了实际的发展效果。
1 案例分析
在某医院中，2015年选择了新入职的员工为50人，其中，男15人，女35人。他们的平均年龄为24～34岁。对于学历来说，硕士为10人，本科学历为15人，大专学历人数为25人。可以将该组人员设为对照组。在2016年，该医院选择的新入职人员为60人，其中，男为28人，女为32人，他们的平均年龄为 25～36?q，硕士人数为12人，本科学历人数为30人，大专人数为18人，将该组设为观察组，对这两组之间的差异进行对比，具有较大的可行性特征。[1]
1.1 主要的实施方法
基于对照组的分析，需要为其成立培训班，将时间定为14周的集中培训工作。利用多种方式促进培训工作的完善性，如志愿者服务、专题报告学习以及座谈会等培训工作。也可以邀请一些专家根据某个科室的实际情况，为科室工作的各个方面提供培训，保证整个科室的新员工都能集中参与到专题实习中。在该情况下，他们不仅能了解到科室护理等各个方面的工作方式，还能了解其工作的主要内容。并且，对医院的领导部门以及各个医师，需要主动召开相关会议，针对工作中的相关总结信息，为医院的未来发展提供有效的实施意见。[2]新员工还需要集体参与到会议中了解相关内容，加深对未来方向的深度开展。培训工作主要包括职业素养、相关制度、医疗安全以及职业生涯等各个方面的信息，所以，在培训期间，需要引导新员工了解医院文化，懂得医院发展中的精神需求和价值取向，使其能够对职业素养、思维模式进行培训。做好新员工的职业道德培训工作，不仅能提高员工的道德水平，还能促进道德教育工作的有效开展。
基于以上的分析，根据“以人为本”发展原则和基本理念促进培训工作的积极开展，利用医院的宣传片，使他们能够积极了解医院的具体情况。其中，要向新员工介绍医院的实际情况，特别是医院的发展现状、医院历史发展方向等，还需要为其设立专门的医学课程，促进训练工作的积极开展和完善性。同时，新入职的员工在掌握一些基础知识后，在培训中，需要为其建立医患场景，引导每个员工积极参与到场景中，保证能够经常与患者进行沟通，明确其交流的主要方法。在这种培训工作完成后，还需要对新员工的技能、业务水平等各个情况进行评价，明确自身在工作中存在的不足，从而保证自身业务能力和发展水平的稳定提升。[3]
1.2 具体的评价标准
基于医院的调查，在对这两组新员工进行评价期间，促进了临床实践工作的有效实施，掌握了医疗安全与医患关系，保证其具体情况的真实性。一般情况下，如果将分数定为100分，当分数不断增高，说明新员工的知识、技能掌握情况更为良好。在对新员工进行培训的后期，所有的新员工都需要参与到临床实践工作中去。对新员工进行调查期间，需要对新员工的服务态度、患者对新员工的服务水平进行评价，在满分为100分的情况下，为其提供不同分数的满意程度。
2 医院人力资源管理工作新员工岗前培训的意义
做好岗前培训工作，能够为医院的人力资源管理工作培养更多的优秀人才。医院的发展与进步需要与人才相互联系，这样才能为员工的积极发展提供有效对策。新员工的加入，能够为医院的积极发展提供更多活力。[4]在岗前培训工作开展前期，为了促进医院人才建设工作的顺利发展和有利实施，在岗前培训工作中，不仅要为医院提供更多人才，还要维持医院的可持续进步和发展。目前，大多数的新员工都是往年的毕业生，虽然他们在学校中已经接受了系统的学习，但在岗位上，由于缺乏职业素养、实践经验等，需要为他们开展岗前培训工作，让医院为其建立相关各项制度和规章规范，保证医院员工都能参与到工作流程、操作技能了解中，及时转变自身角色，使其参与到医院临床工作中。针对医院文化的主要内涵，还要使其充分渗透到医院内部中去，就要加强与员工之间的沟通，这样才能提升医院的凝聚力。
基于以上的分析可以发现，对新员工进行培训具有重要意义。培训工作的积极开展不仅能保证新员工提升自身的知识技能，还能在整体上提高医院的服务水平。同时，在岗前培训工作中，还能让新员工亲身体会到医院的自身需要，提高他们的归属意识，这样才能使员工更有信心参与到医院的发展中去。[5]
3 医院人力资源管理中新员工岗前培训实践与创新效果
在传统的岗前培训工作中，一般采取的是知识与技能培训工作，没有将实践培训工作作为基础条件。促进医院人力资源管理中新员工的岗前培训，促进实践工作的创新发展，能够将理论与实践进行结合发展，促进岗前培训工作的有序执行。因此，在创新工作实施过程中，就要利用多种方式、多种渠道保证培训工作的积极开展，为其培养出智能性、综合性以及创新性人才，在该培训基础条件下，不仅能提升新员工的知识水平，还能促进新员工实践技能的稳定提升。
4 医院人力资源管理中新员工岗前培训的实施建议
对新员工进行岗前培训工作，能够促进医院医疗事业的稳定发展。[6]虽然目前的岗前培训方式已经取得了较大效果，但在以后的培训工作中，还需要对岗前培训工作进行创新。所以，在岗前培训工作前期，就要充分分析新员工的实际情况，掌握新员工的工作经验和学习能力，保证培训工作的有效形成和开展。在具体培训工作中，不仅需要合理安排培训时间，还要根据医院的实际情况促进培训工作的有序实施。一般情况下，都是利用下午和晚上时间进行培训的。对于培训方式的选择，需要利用传统授课与多媒体结合的方式，促进培训方式的有效形成，充分利用培训资源，改变培训工作中受到的时间与空间限制，促进新员工培训工作的完善性。同时，还要利用有效的实施平台，对新员工的实际情况进行综合性评价。
第7篇：员工培训礼仪范文
关键词:人本主义学习理论 罗杰斯 非指导教学 公务员培训
人本主义学习理论
人本主义心理学是本世纪60年代在美国兴起的一个心理学学派。其主要代表人物之一是美国心理学家C・R・罗杰斯。罗杰斯的人本主义学习理论以其心理学思想作为基础，以学习者中心论作为核心，深刻地影响了西方教育。
（一）非指导性教学
罗杰斯认为，学习促进者应把精力集中于为学习者提供学习所需要的各种资源和简化学习者利用资源时必须经历的实际步骤上。所谓的学习资源不仅指有助于学习者获得学习经验的物质资源，也包括有助于学习者提升学习兴趣的人力资源（主要指教师）。非指导性教学的步骤很简单。第一，学习促进者提供学习资料；第二，学习者平等的对学习资料的学习发表意见。最后，学习促进者谈论自己的学习体会与经验。
（二）罗杰斯人本主义学习理论的特点
首先罗杰斯把学习分为意义学习和无意义学习。对学习者有价值的则是意义学习。意义学习是自我发起的，会使学生的行为、态度乃至个性都产生变化；第二，他认为人类生来就有学习的潜能，教育应以学习者为中心，激发他们的潜在能力，使他们能愉快、创造性地学习工作；第三应为学习者创造良好的学习氛围――在理解和支持、没有等级评分、鼓励自我评价的环境中，学习者会感到安全、轻松，达到促进学习兴趣和学习效率的结果；第四，罗杰斯认为应构建真实的问题情境，鼓励学习者从实践中学习，以直接体验遇到实际问题并最终解决的情况。第五，强调学习过程中学生的主体地位，应高度重视学生内部需要、动机、兴趣、能力、知识、经验等方面。第六，是强调学习过程不仅是获得知识的过程，而且是对学习方法和健全人格的培养过程，通过促进学习者“同班教学”、“分组学习”、“探究训练”等方法，培养他们的自信心、责任心和合作能力。
第一．公务员培训规章未能体现以受训者为中心。我国公务员培训在培训课程设置和培训课时分配上，政治理论和政策法规都要占相当重要分量，并未将关注点置于培养能力上。另外，虽然公务员法第六十条规定规定了要对公务员进行分级分类培训，但并未对如何分层分级进行细化，使培训分级分类制度流于形式。
第二．培训内容忽视个体差异。培训课程的内容不能满足不同层级的公务员需求，理论内容多，教材内容联系实际不紧密。尤其是对于新加入公务员队伍的基层公务员，并没有涉及实际工作业务，缺乏实用性。
第三．培训中教学方法僵化，缺少学员的自主学习环节。公务员培训的方法仍采用的是教与学的工作方法体系，即教师教学员学。方法多为注入式，对于学习内容也只能是死记硬背，使受培训的公务员容易出现应付了事的状况。
究其出现以上现象原因，主要有以下两点。首先是对公务员培训的主体定位不准确，公务员作为一个群体是有差异性的，应把公务员的需求作为培训环节中的重点。按照不同级别、不同岗位进行需求分析，而后进行有侧重的培训。其次是培训方式过于单一。目前世界范围内，对于公务员的培训有很多类别：长中短期培训、脱产不脱产培训、交流培训、院校培训等等，而我国的公务员培训仍处在课堂讲授理论阶段，不能和实际的行政管理实践相结合，无法对复杂多变得工作状况起到有效的指导作用。
人本主义学习理论对公务员培训的启示
在公务员培训中，坚持以受训者为主体的培训观念，进行切合受训者需要、密切联系工作实际的培训内容和方法选择，是提升公务员培训学习效果的有效图途径。
首先，根据罗杰斯的观点，人生来就对世界充满好奇心，具有发展潜能。只要具备了合适条件，每个人的学习、发现的潜能和愿望都能够被激发出来。公务员培训的目标应当以受训公务员为主体，充分考虑受训者的成就感，使之产生主动学习的愿望。这就要求培训设计者对受训者的需求进行分析――专业需要和发展需要。除了公务员所应具备的法律、管理等基本素养外，应根据不同职位强化该职位所要求的专业知识。同时还应注重不同级别公务员的分级培训，如对于基层公务员则偏重于业务知识和执行能力的加强，对于科级以上领导还应增加行政领导能力、决策能力、组织能力、协调能力和应变能力的培养等。
其次，应构建真实的问题情境，鼓励受训者从做中学。公务员在行政活动执行中代表的是政府的形象，面对的是细微的社会问题，只有掌握了熟练的业务技能和对具体事务的应变及解决能力，才能实现有效行政。为此，培训内容应除了必要的理论知识传授，更应该营造真实的业务场景，加强对受训公务员的模拟行政训练。
再次，明确培训的过程不仅是受训公务员获得知识提升的过程，还是一种健全人格、提升素养的过程。在培训过程中，应摒弃单一的教与学的培训方法，开展“分组学习”等协同学习方法，不仅可以促进对知识的掌握，还能增强公务员队伍内部的责任心、合作意识，间接地营造了良好的学习气氛，摒弃敷衍了事的培训作风，使得整个培训成为了知识、能力和素养全面提升的载体。
综上所述，公务员培训目的是为了培养更高素质的公务员队伍，我们应明确公务员是培训的主体，在培训中应以公务员个体需求作为中心，设计具有针对性的培训内容、选择具有差异性的培训方法。因此，以人为本的学习理论指导能够有助于改革公务员培训的制度和方法，实现更有效的公务员素质提升。
参考文献：
[1]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999
[2]赵永生,“以人为本”视角下的我国公务员培训的有效性分析[D].兰州大学硕士论文,2010.4
第8篇：员工培训礼仪范文
论文关键词：供电；培训；内生动力
2011年是广州供电局（以下简称“广州局”）“十二五”开局之年，也是贯彻落实南方电网公司中长期发展战略的第一年。为了适应广州局发展和管理的转型需要，增强教育培训对企业发展的支持能力，广州局从分析员工队伍现状和教育培训现状入手，剖析教育培训存在的主要问题及原因，并提出探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制，激发了员工培训的内生动力，有效破解现有培训难题。
一、现状分析
广州局员工年龄构成比较合理，总体态势是“中间大、两端小”。30-39岁人员比例占全体员工总数的38.01%，40-49岁人员比例占全体员工总数的31.84%，有利于维持员工队伍稳定、发挥局人力资源优势。同时，50岁及以上人员占全体员工总数比例比较高，为12.15%。员工整体学历水平不高，高学历人才缺乏。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的50.71%，而大学本科及以上学历人员占全体员工总数的23.33%，高层次、高素质人才总量与我局作为南方电网创建国际先进水平供电局试点单位的地位不相匹配。专业技术人才结构不够合理，高级技术人才短缺。高级及以上技术职称人员占总数比例偏低，仅为2.35%，无职称人员占有总数比例偏高，为77.59%，不能满足局对技术人才的需求。专业技能人才结构不够合理，高级工及以上技能人才短缺。高级工、技师和高级技师人数占有技能资格人员总数的比例偏低，分别为35.32%、4.14%和0.88%，初、中级工的人数占有技能资格人员总数比例偏高，为59.65%，高、中、初级技能人才比例严重失衡，尤其是高级工及以上技能人才的储备与局发展所需高级技能人才的数量相比，存在较大的差距。
广州局高度重视教育培训基础投入，有序构建多层次、多渠道的教育培训体系。编制2010～2015年教育培训规划和教育培训目标考核管理办法等5项配套制度；建成1个综合培训基地和6个专业技能培训基地，10千伏带电作业是目前广东省内规模最大、设施最齐全的带电作业培训基地；开发完成17个主要生产工种、超过5.2万道题目的培训考核题库、25类共205个岗位课程教材及基于班组长能力素质模型的课程体系；组建覆盖通用管理岗位和主要生产岗位共188人组成的内训师师资库；建立常态化网上培训及考核机制。面向企业发展的应用需求，按照“干什么学什么，缺什么补什么”以及适度超前的原则，实施分类分层的培训，2007-2010年，局共举办培训班4339个，培训员工21.9万人次，全员培训率达到100％，全员培训积分达标率达到99.5%以上，逐步解决员工适应企业快速发展的短板问题。然而，与国际先进水平供电企业相比，在员工培训意识、人才密度、高级技能人员数量、人才培养速度等方面尚存在较大的差距，一线员工的技能水平总体还不高，员工培训的主动性也不强，人性化、差异化的培训工作仍需继续加强。
二、存在问题及原因分析
教育培训工作的全员参与度需进一步提高。近年来的教育培训工作以培训职能部门组织的居多；各级管理人员在培养、训练下属方面的意识有待增强；教育培训与其他管理体系的衔接还不够紧密；业务部门和各级员工对参与教育培训设计和实施的积极性有待提高。
培训对执行战略调整的响应速度需进一步加快。各层、各类岗位课程体系及内容设计不能够完全适应战略及业务的需要；在培训实施上，对各级管理人员的定位、职责特性、工作经验的差异设计课程做得相对不足；课程体系及内容调整与业务要求和执行战略的变化相比，存在一定的滞后；各级管理人员的培训课程针对性不足；开展的培训项目尚不能完全满足全局创先工作需要。
教育培训部门与业务部门之间互动机制需进一步完善。部分培训课程的安排缺少充分的前期调研和分析，被培训人员的参与程度需要提高；现有制度对引导、纠正或优化业务部门的自主培训需求的有效性需要增强。
培训课程实施的差异化、人性化需要加强。管理人员管理技能培训过于通用，不能更好地切合管理人员的特点和需求；中高层管理人员的持续提升培训“知识化有余、能力化不足”，需要在内容和形式上进一步丰富。
究其原因，主要有：广州局一定程度存在“教育培训是人力资源部门的责任”的认识误区；教育培训没有完全做到“因需而变”和“因材施教”；尚未建立关键岗位的能力素质模型体系；课程体系与企业执行战略之间缺乏有效的连接，培训课程设计依靠经验和管理，没有共同和统一的分析框架和分析方法，课程实施效果评估需要加强；技能培训、知识培训的系统性需要增强；各专业组开展的培训项目在数量、结构和质量上差异较大，有待优化、调整和提高；教育培训工作没有严格按照“PDCA”的闭环管理进行运作；培训管理部门不能有效掌控教育培训实施的关键环节；业务部门在专业培训中的主导作用没有发挥；培训资源的支持体系不够健全，等等。其中，根本原因是员工参与培训与学习的内生动力不足。 转贴于
三、以联合化激励为载体的培训激励新机制的探索和实践
广州局为了弥补教育培训管理的差距与不足，采取了多种措施：从支持企业战略实施的角度考虑整个教育培训工作的计划、组织、实施和评估；将教育培训工作重点集中于关键性环节；形成人力资源部门归口管理、业务部门分工负责、培训与评价中心具体实施的教育培训格局；不仅注重传授特定技能、标准、流程，而且注重培养员工自我学习、知识共享及创造性；重视个体项目培训的同时，特别重视组织绩效的提升；帮助员工提升综合素质，以适应企业经营发展的需要。其中，最为根本的是构建培训激励新机制，激发员工培训与学习的内生动力。
广州局培训激励打破了传统的企业分散激励、单兵作战，实施联合化激励，协同作战，将已有的各种培训激励加以系统规划和整合，强调各种培训激励的内部互动，建立各种培训激励之间的联合，通过多个方面对基于分层分类的目标群体进行激励，形成整体的激励效果。
1.明确了生产人员和管理人员的取证要求和时限
对于生产人员，应按照岗位规范要求，经培训考核合格，取得相应的资格证书。持初级工资格证上岗，工作满3年应取得中级工资格，工作满12年应取得高级工资格。持岗位规范规定的学历上岗，在生产岗位工作满5年应取得中专（中技）及以上学历。对于管理人员，要求管理人员应持岗位规范规定的专业技术（技能）资格上岗，在管理岗位工作满8年应取得中级专业技术（技能）资格，新上管理岗位人员应在4年内取得中级专业技术（技能）资格。持岗位规范规定的学历上岗，在管理岗位工作满8年应取得大学本科学历，新上管理岗位人员应在6年内取得大学本科学历。
2.有效激励员工参加学历(学位)进修
经局审批同意推荐外派进修或者经局人事部审核备案的员工参加业余学历（学位）的，每学期所学科目成绩全部合格的，学杂费及书本费给予报销或者按50%给予报销。同时，对员工业余进修取得学历（学位）者给予一次性奖励，取得大专学历者，奖励1000元，取得本科学历（或学士学位）者，奖励1500元，取得硕士研究生学历（或硕士学位）及以上者，奖励2000元。
3.充分激发员工参加更高等级技能鉴定和职称评审工作的热情
员工申报或报考各系列（专业）各级别专业技术资格和职业（执业）资格的报名费，由局教育培训经费支出。为进一步调动员工在普考（调考）考出优异成绩，局对专业普考和竞赛成绩显著的单位和个人，除工会给予一次性奖励外，同时给予以下表彰和奖励：对局级专业技能竞赛一、二、三等奖获得者和各专业普考第一名，由局按程序向省公司申报授予高级工职业资格，并给予在原有工资岗级基础上提高一个薪级的待遇，下一次竞赛或普考未能获奖者取消增加的薪级。上级组织的普考视同我局的普考，同样进行排名，参照上述进行奖励。参加上级组织竞赛取得优异成绩者，经请示局领导同意，另行奖励。并且，在局教育培训目标考核中设置普考（调考）排名指标，排名的靠前会有相应的加分。
4.进一步拓宽专业技术技能人员职系发展通道
常态化开展助理技术专家选聘工作，选聘变电运行等10个专业20位助理技术专家，其中2人为15级助理技术专家，18人为14级助理技术专家。作为省公司试点，开展助理技能专家选聘工作，选聘11位助理技能专家，全面了拓宽专业技术、技能人员的职业发展通道。这对鼓励专业技术、技能人员勤奋钻研、爱岗敬业发挥出良好的示范效应和引导作用。
第9篇：员工培训礼仪范文
关键词：电力行业；职工教育；培训评估
在人力资源管理的过程中，需要对员工绩效管理予以进一步的创新，这样才能与现代化的生产建设有机的联系在一起，在海北宏源物业管理电力工程建设中心的物业管理过程中，进一步加强了对员工的培训工作，因为员工绩效与培训的质量具有极为密切的联系，要想将整体的绩效水平提升起来，就需要提供更高品质的培训工作，这是闭环管理中的重要组成部分之一，所以需要采用科学化的评估来促进培训效果的进一步完善。由此来将内部运营的整体水平提升起来。
1 培训效果评估与员工绩效管理两大体系有机结合
在海北宏源物业管理电力工程建设中心中，有一个独立进行培训工作的机构，这一培训机构建立的主要目的就是要促进员工自身能力的提升，为企业创造更多的价值。在过去的培训工作中，主要是将重点放在了教学管理体系上，为了促进其效率以及水平的进一步提升，同时让管理工作更加客观到位，因此在现如今的培训工作中，主要是将工作重点放在了建立起培训效果四级评估体系上，在建立起该评估体系以后，培训效率以及水平有了显著的改善。这一评估体系基本的流程如下。
首先是要建立起一个评估指标体系，该体系是以培训内容以及成果所体现的形式为主要出发点，然后再对各项评估数据进行采集，在对培训整体效果进行分析的过程中主要采用了统计分析的方式，但是时代在发展，并且不断建设着，以往的培训方式显然与现代化的建设水平不一致，所以要想促进这方面工作水平的进一步提升，就需要进行创新发展，创新的主要方式是将培训效果评估与员工绩效管理联系在了一起，这二者原本是两个相互独立的体系，但是在相互结合以后能够形成一条主线，将员工、培训机构以及客户有机的联系在了一起，这样一来就能实现以点带面的发展，从培训评估方面入手促进整体绩效水平的提高。
2 培训效果四级评估指标的细化与完善
通过对国内外这方面工作的研究，同时又开展了问卷调查活动，最终设计了一个完整的四级评估体系，在这一框架中，主要是从专业调考、员工以及干训班三个方面开展建立了课程培训效果评估体系，并且完善了相应的操作方法，可以说是一项重大的创新。这四级评估体系具体如下：
在第一级评估体系中，主要是对培训中存在的风险进行评估与进一步的细化，在以往的培训过程中，在形式方面是比较单一的，并且缺少相应的灵活性，通过对一级评估的反馈基础上加以进一步的细化，然后得到了问卷，这种常用的方式只是有针对性的对指标进行了罗列，所以这种专用问卷更适合在关键与核心课程中应用，能够对后续的改进工作带来重要的帮助，这是第一级中对培训反应的评估，需要进一步完善评估指标以及对其加以细化，这样才能帮助员工开展培训工作。
在第二级评估体系中，主要是针对培训学习的评估指标而言的，应该加以进一步的细化和完善，在过去的层级评估过程中所采取的主要方式是课后考试，应该从课程的自身特点作为出发点，将这一级的评估力度加以进一步的强化，通过不同的设计形式来建立起一个具有对比性的方法，这样能够更加全面的将培训结果反映出来。将专业调考培训作为出发点，在进行培训以后，主要是以统一考试作为评判依据，而衡量的主要标准就是考试的通过率，在经过分析与研究之后，以此为对照，得出真实的评价效果。所以在二级评价中不但包含了考试成绩，同时还包括成绩上存在的差异。
第三级是对培训行为的评估指标细化与完善。本研究为该层级评估设计了硬性指标、能力和态度指标两个方面。以新员工培训为例，硬性指标是指参训学员的转正通过率。工作能力和态度指标是指学员接受培训后，在试用期满时，其上级主管、所在单位人力资源部对该学员的反馈评价。权重为硬性指标25%、能力和态度指标75%。转正通过率可直接调取数据，能力和态度指标可以向学员上级主管领导和学员所在单位人事部门征求反馈意见。
第四级是对培训结果的评估指标的细化与完善。该层级的评估理论是将对培训结果的评估上升到组织的高度，判断培训是否对组织具有具体而直接的贡献，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，因此评估难度非常大。本研究尝试性地使用业内常用的投资回报率作为评估指标。而对经营成果的计算则借鉴平衡计分卡的指标库，根据每位学员所分管的不同领域确定具体考察指标及相应标准，换算成培训收益。
3 培训效果评估的应用创新
培训效果评估体系的应用有助于企业员工绩效评价的改进。本研究先对“事”即培训本身进行评估，而后将对“事”的评价结果转化成对“人”即员工绩效进行评估，该思路很好地化解了上述难题。以制度的形式将研究成果转化为一个可操作的管理工具。在该办法中明确了培训评估结果最终将形成一个员工绩效评估得分，该得分将直接作用于参与培训组织管理工作的员工绩效评价上。
培训效果评估体系的应用有助于建立培训组织者、学员和学员所属单位三者之间的联动机制。本研究在设计培训评估指标时，正是基于这一特点考虑的。首先，一个培训成功与否，学员对培训的认可和投入度非常关键。以往组织管理者往往是被动地督促管理学员，很难有效地影响到学员的行为态度。而如果事先学员就对培训评估指标有所了解，知道在学成之后培训组织者将会和自己的上级甚至是所在单位人力资源部门进行沟通，将对学员产生一个正向的触动，引导学员更加努力地投入到学习当中。其次，客户普遍对培训的投入产出十分重视，只是缺乏有效的评估手段。本研究也期望与培训需求者一同建立起组织层面的评估体系，使客户对培训投入有一个更为清楚地认识，优化资源配置，提高投入产出。
结束语
研究加实证的模式，将为全面推行“职工教育培训评估四级体系”提供坚实的科学理论支持和实际应用经验。海北宏源物业管理电力工程建设中心将此项研究纳入到企业的中长期管理战略中，通过不断完善和改进，使之成为一整套适应企业发展需求、能够指导企业完善自身管理的科学方法与实用工具，为企业的发展提供了更为有利的支持。
参考文献
