专业技术岗位聘任书精选(九篇)

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第1篇：专业技术岗位聘任书范文

根据《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)、《山东省事业单位公开招聘工作规程》(鲁人社发〔2015〕6号)和《关于事业单位补充工作人员实行公开招聘的意见》(菏人发〔2007〕39号)等有关规定，按照巨野县卫计系统2018年公开招聘计划和工作需要，现将巨野县卫计系统公开招聘初级岗位专业技术人员有关事项公告如下：

一、应聘条件

(一)具有中华人民共和国国籍;

(二)遵守宪法和法律;

(三)具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件;

(四)具有招聘岗位要求的专业、学历学位(全日制院校毕业)、技能条件;

(五)年龄应在40周岁以下(1978年2月8日以后出生);

(六)具备招聘岗位所需的其他条件。

曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在读全日制普通高校非应届毕业生、现役军人以及法律法规规定不得聘用的其他情形人员不得应聘，在读全日制普通高校非应届毕业生不能用已取得的学历学位作为条件应聘。已被机关事业单位聘用的人员，不得报考。

香港和澳门居民中的中国公民可应聘符合条件的岗位。

取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生，可应聘高等院校、公共文化服务机构、医疗卫生机构符合条件的岗位。

在职人员应聘须经有用人权限部门或单位同意。定向、委培毕业生应聘，须征得定向、委培单位同意。已与用人单位签订就业协议的2018年应届毕业生，应聘前与签约单位解除协议或经签约单位同意，可以应聘。

二、招聘岗位及招聘计划

巨野县卫计系统公开招聘初级岗位专业技术人员的岗位条件、招聘人数等具体要求见附件1。

三、报名、初审和缴费

(一)个人报名

报名时间：2018年2月8日09:00—2月11日16:00

查询时间：2018年2月8日11:00—2月13日16:00

报名网址：hzrsks.gov.cn/(菏泽人事考试网)

每人限报一个岗位，应聘人员在资格初审前可修改报名信息，后一次自动替换前一次信息。报名资格一经初审通过后，不能更改。报名人员在应聘期间的表现，将作为公开招聘考察的重要内容之一。

(二)资格初审

初审时间：2018年2月8日11:00—2月12日16:00

招聘单位主管部门指定专人负责资格初审工作(节假日不休息)，及时查看网上报名情况，根据应聘人员提交的信息资料，及时进行资格初审。对具备报名资格并符合应聘条件的初审通过;对不符合应聘条件而未通过初审的人员，说明理由;对提交材料不全的，注明缺失内容。

(三)网上缴费

缴费时间：2018年2月9日11:00—2月13日16:00

通过资格初审的人员(通过资格初审的标志是“信息审核通过!”)，要在规定时间内登录菏泽人事考试网进行网上缴费。应聘人员网上缴费须通过工商银行或建设银行支付，应聘人员缴费后要立即登录报名网站查询缴费情况(缴费成功考生的缴费状态标志是“交费成功!报名完成!”)。如考生已完成网上银行缴费但从报名网站查询的缴费状态仍为“未缴费”的，考生应在2月13日16:00前及时与市人事考试中心联系(电话：0530-5331454)。逾期不办理网上缴费手续的，视作自动放弃。缴费成功后，要立即下载打印《事业单位公开招聘报名登记表》(请妥善保存，面试资格审查时使用)，并于3月15日09:00-3月18日14:30登录该网站打印准考证。

笔试考务费收取参照公务员考务费标准每人每科40元。

拟享受减免考务费用的应聘人员，不实行网上缴费，招聘单位审核通过后，须于2018年2月12日(09:00-11:30,14:30-17:00)到巨野县卫生和计划生育局人事科办理现场确认和减免手续。确认时，应聘人员可凭家庭所在县区民政部门出具的享受最低生活保障的证明和低保证(原件及复印件)、应聘人员家庭所在地扶贫办(部门)出具的特困证明和特困家庭基本情况档案卡(复印件)或出具省人力资源和社会保障厅(或原省人事厅)、省教育厅核发的《山东省特困家庭毕业生就业服务卡》(原件及复印件)，免收笔试考务费，其面试费、体检费等其他相关费用由招聘单位承担。

报名结束后，对应聘人数达不到规定比例的招聘岗位，计划招聘1人的，取消或调整招聘岗位计划;计划招聘2人(含)以上的，按规定的比例相应核减或调整招聘计划。

(四)资格审查

县卫计系统公开招聘初级岗位专业技术人员的资格审查，贯穿招聘工作的全过程。进入面试的应聘人员，需按招聘岗位要求提交本人相关证明材料。需提供的相关证明材料及一寸近期同底板免冠照片3张。相关材料主要包括：2018届全日制普通高校应届毕业生报考的，提交身份证、就业报到证(或学校核发的就业推荐表，并能够正常毕业);其他人员报考的，提交国家承认的学历学位证书(须在2018年2月8日之前取得)、身份证、报到证、资格证书，同时提供学信网教育部学历证书电子注册备案表打印件;在职人员报考的，还需提交有用人权限部门或单位出具的同意报考介绍信。

四、考试

考试分为笔试和面试，均采用百分制计算成绩。硕士研究生及以上学历报考不参加笔试，直接进入面试，硕士研究生面试由卫计系统自行组织实施。

(一)笔试

笔试考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30%和70%，专业基础知识部分按医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题;为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由县卫计系统公开招聘领导小组根据岗位招聘人数和笔试情况确定。

笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。

笔试时间：2018年3月18日

下午14:00—16:30

(二)面试

笔试结束后，根据招聘岗位和招聘计划，从达到笔试合格分数线的应聘人员中，由高分到低分按公布的比例依次确定参加面试人选。进入面试的人员，在巨野县人民政府网站进行通知。

面试内容：主要测试报考人员所报招聘岗位应具备的专业素质，聘请有关专家担任面试评委。面试采取百分制记分，面试成绩在该场面试结束后向考生宣布。面试时间和地点详见面试通知书。

为保证新进人员基本素质，面试设定合格分数线为70分，达到合格分数线的人员按规定比例进入考察范围，达不到规定比例的按实有人数进入考察范围。

按照物价部门核定的标准，面试考务费每人70元。

(三)考试成绩计算

考试结束后，按笔试成绩占60%、面试成绩占40%的比例计算考试总成绩。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。根据考试总成绩，确定进入考察范围人选。如同一个招聘岗位出现总成绩并列的，按笔试成绩、学历层次高者、应届毕业生优先的办法确定人选。

五、考察和体检

根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，确定进入考察范围人选，组织考察。对考察合格人员，按招聘人数1:1的比例确定进入体检范围人选。

考察采取多种方式进行，主要考察应聘人员思想政治表现、道德品质、业务能力和工作实绩等方面情况，并对应聘人员是否符合规定的岗位条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。

体检应在县级以上综合性医院进行，体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)执行。对按规定需要复检的，不在原体检医院进行，复检只进行1次，结果以复检结论为准。

应聘人员未按规定时间、地点参加体检的，即为放弃。对放弃考察体检或考察体检不合格造成的空缺，从进入同一岗位考察范围的人员中依次等额递补，递补只进行一次，并按规定进行公示。

六、公示和聘用

对考试、考察、体检合格的拟聘用人员，由县卫计系统公开招聘工作领导小组统一公示，公示期为7个工作日。公示期满，对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由招聘单位主管部门提出聘用意见，发放《事业单位招聘人员通知书》，凭《事业单位招聘人员通知书》办理相关手续。招聘单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

七、其他

县卫计系统公开招聘考试不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。

特别提示：

1、县卫计系统公开招聘期间的公告、公示等事项均在巨野县人民政府网站(more.asp?ClassId=1281)，请报考人员随时登录关注相关信息，报名时所留电话保持畅通，以免影响报考。因本人原因错过重要信息而影响考试聘用的，责任自负。

第2篇：专业技术岗位聘任书范文

关键词 专业技术 职称评审 人才资源

一、实行专业技术职称评审管理制度的意义

专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。

2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。

3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构；以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。

二、专业技术职称评审中岗位设置的方法

岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。

所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。

设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例；所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。

三、专业技术职称评审中聘任条件的确定

专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据；没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。

聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则；二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则；三是实行分类、分级聘任的原则；四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则；五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。

首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德；身体健康，能坚持正常工作；近两年年度考核为合格以上；具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力；符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项；具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。

四、专业技术职称评审中的聘后考核

考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容；专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。

为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。

五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障

第3篇：专业技术岗位聘任书范文

一、思想重视，加强组织领导

我们实施竞聘工作以来，始终以“三个代表”重要思想和党的人事、人才工作政策为指导，以挖掘专业技术人员的创造潜能、提高经济和社会效益为目的，按照民主、公开、公平、竞争、择优和分类管理的原则，在职称聘任过程中引入竞争激励机制，实行专业技术职务竞争聘任制度，充分调动了广大专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高专业技术人员队伍的管理水平，全面推动了我镇人才队伍建设，为加快我镇经济社会各项事业的发展提供人才保障和智力支持。多次召开了党政成员参加的联席会，成立了由镇长任组长，党群书记、组织委员任副组长，组织人事科员和5名专业技术人员组成的竞聘委员会，为竞聘工作的顺利实施提供了可靠的组织保障。

二、严格竞聘程序

㈠增加竞聘工作的透明度。为更加客观地评价每一名专业技术人员的实际工作水平，我们增加了工作的透明度，坚持“四公开”原则，即公开专业技术职务岗位设置、公开任职条件、公开竞聘办法，专业技术人员公开述职，将制定的竞聘实施细则和各单位竞聘限额，召开全体专业技术人员会议，进行讨论通过后，按照《岗位说明书》，由专业技术人员填报竞聘志愿，竞争上岗，对其任期考核、民主测评、量化积分情况全部当场公布，竞聘得分、聘任结果予以公示，使整个竞聘工作公开、公平、公正，将全部竞聘过程置于群众的公开监督之下。

㈡增加竞聘工作的竞争性。为彻底打破专业技术职务终身制和论资排辈现象，我们突出了竞聘工作的竞争性。我们的竞聘工作首先进行任期考核，对任期考核不合格的不予聘任。对民主测评结果及时予以公布，实行百分制量化积分办法，凡竞聘最后得分不满60分者，即使有空岗，也不能聘任。对同一单位有中级、初级岗位，不论是否取得中级职称，按竞聘最后得分由高到低聘任，形成了人员能上能下，待遇随岗位变化的良好机制，调动了广大专业技术人员的积极性。

㈢增加竞聘工作的严肃性。专业技术职务聘任工作，政策性强，关系到专业技术人员的切身利益。因此，我们制定了严格的工作纪律，加强对聘任委员会成员的教育，凡工作不认真、不负责，造成不良影响或弄虚作假、欺上瞒下的，将严肃查处。对在聘任工作中无理纠缠领导、干扰正常工作秩序的，取消竞聘资格，使竞聘工作顺利实施。

三、严格待遇落实

根据“以岗定薪、薪随岗变”的原则，按专业技术人员实际聘任的职务、考核兑现工资、福利等各项待遇，使上岗人员的专业技术职务与待遇相符合。

第4篇：专业技术岗位聘任书范文

各位领导、各位同志：原创文章

为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：

一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。

改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。

3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发200210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发200338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%(正高占此比例的25%)、中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%，群众测评平均分占40%，硬件积分占20%。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发200338号文件精神另行制定。

5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1、实行内部退养。

①内部退养的对象：

按海卫发200210号文件精神，至2003年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；

②内部退养人员待遇：

（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85%发放。

（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。

（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。

（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。

③内部退养人员的管理：

内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。

2、缓聘和不聘

①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘

（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；

（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；

（5）受行政记过以上处分者；

（6）聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。

③缓聘和不聘人员的管理

（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；

（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；

（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。

（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。

⑤缓聘人员再上岗的程序

（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；

（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；

（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；

（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。

（5）报请院长办公会批准。

（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。

三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。

一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（2003年11月~2003年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（2004年1月初~2004年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。

第5篇：专业技术岗位聘任书范文

[关键词]专业技术；人员考核；聘任管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081

如何结合基层央行实际，做好专业技术人员的考核聘任工作，对于调动专业技术人员的工作积极性、提升基层央行的履职能力有着举足轻重的作用。本文以人民银行抚州市中心支行为例，深入挖掘当前专业技术人员考核聘任管理工作中存在的问题，并提出了相关建议。

截至2015年年底，抚州市中支全辖专业技术职务合计365人，占在职职工总人数的895%，其中，高级专业技术人员12人，中级专业技术人员149人，初级专业技术及以下204人。根据相关规定，全日制本科生、研究生考入基层行五年后即可参加全国中级职称统一考试，待取得中级专业技术资格证书（经济相关专业的研究生无须考试）后，且自身业绩达到一定要求，便可申报确认中级专业技术资格，由所在中心支行人事部门向分行上报申报人的评审材料，由分行组织专家进行评审，研究决定是否通过。而高级专业技术资格的获取条件更为严格，要求申报人员取得中级专业技术资格至少4年，且取得更丰富的业绩条件才可申报，此外，高级专业技术资格申报人员须通过总行组织的选拔考试后才可参加评审。

1基层央行专业技术人员考核聘任存在的问题

11职数限制中、高级专业技术人员的聘任

根据中国人民银行总行2015年新出台的相关规定，地市中支中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例上限分别由50%上调至62%，高级专业技术职务比例由9%上调至10%，县市支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例由40%上升至48%，高级专业技术职务比例保持不变，为2%。虽然职数控制比例有所上升，但随着高学历青年行员的陆续聘任，中级专业技术资格人数与职务职数的矛盾将会日益突出，导致未来几年内，必然会出现取得中级专业技术资格人员由于职数的限制无法被聘任的现象。

12专业技术人员考核流于形式

考核的目的在于对专技人员岗位职责履行情况、目标任务是否完成进行监督和检查，同时也是专技人员能否被续聘的主要依据。目前基层行对专业技术人员考核主要分为年度考核和聘期考核，但是考核内容及方式方法亟待完善。考核未根据专业技术岗位特点细致化、差别化，存在各个序列考核指标“一刀切”现象，难以全面衡量专技人员岗位履职情况。此外，还存在有的领导将“优秀”评给需要晋升专技职务或专技职务工资需要高定的人员，以“平衡”各方利益，“照顾”有需要的人员的情况。以上情况使考核流于形式，失去了作为衡量专技人员履职优劣、是否续聘依据的意义。

13中高级专业技术人员“能上不能下”

基层央行中高级专业技术人员一旦获得聘任，便“一劳永逸”，不论今后业绩优劣，考核只需得到“称职”或以上的结果，一般不会被取消专业技术资格，甚至出现了调离现任专业技术岗位，担任其他序列的工作岗位也能被续聘的现象。“能上不能下”违背了《中国人民银行专业技术管理办法》中“以考核结果作为专业技术人员资格评定、职务聘任、岗位调整、奖惩、培训等的依据”的规定，由此滋生了专技人员“不求有功、但求无过”、“不思进取”等消极思想，在基层行可聘任的职数逐渐减少的情况下，容易造成青年员工“不作为”“少作为”的消极怠工现象，大大不利于基层央行的人才队伍建设。

2完善专业技术职务聘任的思考和建议

21强化管理，严把初聘关口

一是建立公平公正的评聘机构。专业技术聘任是对专技人员能力和工作业绩的肯定，基层央行应成立专业技术职务初聘考核评审小组，小组成员包括人事部门相关业务人员及专业技术职务各个序列的专家。

二是建立科学的评价体系。从基本条件、专业能力、业绩和成果等各个方面对考核初聘者进行综合考核。

三是加强各环节的监督管理。申报人员所提供的申报材料须经部门主要负责人签字证明并经人事部门初审后方可提交评审小组；评审小组对审议通过人员的申报条件及业绩条件在中支网页进行为期7个工作日的公示，公示内容包括申报人的基本情况、申报条件和主要业绩，接受全行员工的监督；人事部门开展民主测评时，须主动与申报人员所在科室的其他人员谈话，了解申报人员的情况，使业绩出众、敢干能干的人员能够聘上专业技术职务，激发专业人才队伍的活力。

22强化考核，坚持业绩导向

一是杜绝考核走过场。采取量化计分排序，用实绩说话，以业绩定优劣，对计分排序靠前、业绩能力突出的人员优先续聘，对业绩平平、排序靠后的人员实行低聘或解聘；

二是实施岗位分类考核。将高、中、初级专业技术人员全部纳入考核范围，实现了专业技术职务聘任的“全覆盖”。对人数较多、基数较大的中级专业技术职务，根据业务及岗位属性，分公共部分和专业部分考核标准分类考核，考核结果按公共部分加上专业部分综合进行。公共部分考核标准适用所有中级专业技术职务人员；专业部分考核标准分为业务管理类和一线服务类两类不同考核标准，其中一线服务类考核标准适用于库房管理、守库押运、后勤服务、国库核算、会计财务核算、营业临柜等；

三是综合考核排序。根据专业技术类别、等次情况，将单位（部门）初评的、中支考核小组复审的、中支考核委员会审核的符合必备条件、基本条件、其他条件的条数，发表文章、信息篇数及单位、部门初评的考核等次，中支考核小组复审的等次、中支考核委员会审定的等次进行排序和公示。中支党委根据排队顺序及公示情况确定最终评优的人员。

23聘任差异化，严格控制职数

一是拟聘任高师、中师人员，按30%的比例，考核结果排名靠后的聘期为1年，其余的聘期为3年。其中，聘期为1年的，到期后根据年度考核情况再予以续聘；3年聘期到期后，全部专业技术人员再重新考核聘任。

二是严格控制职数，在专业技术人员聘任指标、高定工资指标不足时，推行对业绩排序靠前人员进行优先聘任和工资高定；在专业技术人员聘任和工资高定指标有结余后，则将因指标不够未聘任、工资未高定人员的业绩条件与新具备聘任、工资高定条件人员的业绩条件进行比较，择优聘任和高定工资，打破终身制，真正发挥专业技术考核的激励作用，形成良好的竞争态势氛围。

24坚持能上能下，动态管理

一是按年调整。每年按时公布专业技术职务聘期到期后空缺职数，按照考核聘任办法进行择优选择续聘专业技术人员。执行两年一次重新排序、一年一次动态调整的专业技术岗位定级工作，实施动态管理，激发专业技术人员工作活力。

二是坚持“能上能下”。对考核中综合计分靠后的人员实施低聘，考核不合格予以解聘，根据专业技术岗位定级排序情况每年调整专业技术人员专业技术岗位等级。

参考文献：

[1]陈锋对基层央行中级专业技术职务聘任的思考和研究[J].经济师，2014（9）.

第6篇：专业技术岗位聘任书范文

实行专业技术职务聘任制度办法一、专业技术职务聘任制度的基本内容

专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

二、专业技术职务的设置

1、专业技术职务系列由国务院有关部门根据需要提出，经中央职称改革领导小组审核后报国务院批准。国务院委托专业技术职务系列的主管部门制订有关条例及实施意见，其内容应包括职务的名称、档次(或等级)、适用范围、高中初级专业技术职务的合理结构比例、岗位职责、任职条件、任期、评审和聘任办法、审批权限等，报送中央职称改革领导小组批准试行，经过一段实践，总结经验，进一步修改后，报国务院正式。

2、各单位根据专业技术工作的实际需要，提出本单位选用专业技术职务系列和职务设置的意见，属于国务院各部门直属事业单位的，由各部门核准;属于地方的，由地方职称改革领导小组核准。

3、直接从事专业技术管理工作的部门设置专业技术职务问题，由中央职称改革领导小组另行规定，报国务院批准。

三、任职基本条件

1、热爱祖国，遵守宪法和法律，积极为我国四化建设贡献自己的力量。

2、具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识。

3、担任高级、中级、初级专业技术职务一般应相应具备大学本科、大专、中专毕业的学历。各专业技术职务系列可以根据各自的特点，提出各级职务的不同学历要求。

对虽然不具备上述规定学历，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出、符合任职条件的专业技术人员，也可根据需要聘任相应的专业技术职务。

4、身体健康，能坚持正常工作。

四、各级专业技术职务结构比例及工资额的确定

1、专业技术职务设高、中、初三级，也可以只设中、初两级或只设初级。

专业技术职务的数量在国家规定的编制范围内有一定的限额，不同类别的单位和专业技术职务在不同档次之间应各有合理的结构比例。

2、国务院各部门和各省、自治区、直辖市应在国家批准的编制和各专业技术职务系列主管部委规定的限额比例内，确定本部门、本地区所属事业单位各类专业技术职务的结构比例。

国务院各部门和各省、自治区、直辖市人民政府各工作部门，在劳动人事部会同国家科委提出并经国务院批准的国家机关专业技术职务的总结构比例内，提出本机关内各级专业技术职务的结构比例。属于国务院各部门的，报劳动人事部核定并报国家科委备案;属于省、自治区、直辖市人民政府工作部门的，报同级劳动人事部门核定并报同级科委备案。省、自治区、直辖市人民政府工作部门的高级职务的比例限额应低于国务院各部门高级职务的限额。

3、专业技术职务各档次(或等级)对应的职务工资标准，报劳动人事部核准。

国家机关和事业单位实行专业技术职务聘任制所需的增资额，均应在劳动人事部规定的增资指标内核定，未经批准不得突破。

五、专业技术职务评审委员会

评审委员会是负责评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职务任职条件的组织。评审委员会应以民主程序进行工作。

各部门和地方可根据实际需要分别建立高级、中级、初级职务评审委员会。评审委员会应由具有较高的专业技术水平或担任较高专业技术职务、作风正派、办事公道的专业技术人员组成，其中中、青年应占一定比例。评审委员会可以是常设的，也可以在需要时临时组成。评审委员会的人选由本单位专业技术人员酝酿推荐，单位专业技术负责人提名，经单位领导批准。中级职务评审委员会人选，还须报上一级主管部门批准。高级职务评审委员会一般应由国务院各部门和各省、自治区、直辖市组建，国务院各部门和各省、自治区、直辖市也可授权确实具备评审条件的下属单位直接组建、报部门或省、自治区、直辖市批准。本单位专业技术力量薄弱，不能成立评审委员会的，可以由上一级组织的评审委员会或聘请外单位专家与本单位专家共同组成的评审委员会承担评审任务。

六、聘任和任命

1、事业单位的专业技术职务一般实行聘任制。事业单位的各级专业技术职务，由行政领导在经过评审委员会评定的符合相应任职条件的专业技术人员中聘任。行政领导应向被聘任的专业技术人员颁发聘书，双方签订聘约。

2、三线、边远地区和不具备聘任条件的事业单位可以实行任命制，但应创造条件逐步实行聘任制。各级国家机关的专业技术职务实行任命制。实行任命制的部门和单位应按干部管理权限，由行政领导向被任命的专业技术人员颁发任命书。实行任命制的部门和单位的各级专业技术人员也须经过评审委员会评审，符合相应任职条件。

3、专业技术职务的聘任或任命都不是终身的，应有一定的任期，每一任期一般不超过五年。如工作需要，可以连聘连任。

4、 聘任或任命单位对受聘或被任命的专业技术人员的业务水平、工作态度和成绩，应进行定期或不定期的考核。考核成绩记入考绩档案，作为提职、调薪、奖惩和能否续聘或任命的依据。

七、行政人员与专业技术人员相互兼任职务的问题

1、行政领导一般不兼任专业技术职务。确需兼任的，必须经评审委员会确认符合相应职务任职条件，并按规定的手续聘任。兼职人员应履行相应的职责。

2、专业技术人员兼任行政领导职务的，任职期间的工资待遇，在专业技术职务工资和行政职务工资中，按较高的职务工资标准执行。

八、已获得职称人员的安排

对于过去已获得职称的人员，原则上应承认他们具备担任相应专业技术职务的条件。在专业技术岗位上的合格人员，要给予妥善安排，根据需要聘任他们担任相应的专业技术职务，其中水平偏低的，应帮助其尽快提高水平;完全不合格的，不能承认其具备担任相应专业技术职务的条件;对个别弄虚作假骗取职称的，应严肃处理。

一九八三年九月一日前，经过职称评定组织评定了相 应职称，并已上报到有关部门“待批”或“待授”的人员，在这次专业技术职务聘任工作中，也按上述规定对待。

九、待聘人员的安排和待遇

1、实行聘任制后，对暂时未被聘任的专业技术人员，原单位要继续关心他们，并区别情况，妥善安排。要鼓励他们到更需要或更能发挥他们专长的单位去工作。待聘人员应积极应聘到其它单位工作，原单位科技干部管理部门要积极帮助联系，提供应聘方便。待聘人员在尚未应聘到其他单位工作以前，应做好原单位所安排的临时性工作。

2、长期未受聘用的专业技术人员的工资待遇，原则上应低于受聘专业技术人员的工资待遇，以促进人才流动，具体办法由劳动人事部门另行规定。

十、“待聘高级职务”的设置

在少数人才密集的部门或单位，为解决历史遗留问题，鼓励人才合理流动，凡确实符合相应高级职务任职条件的中年专业技术骨干，由于限额已满，未受聘任的，可有控制地确定“待聘高级职务”，领取相应的职务工资，同时鼓励他们到其它单位任职。设置“待聘高级职务”，一定要严格保证质量，绝不能降低标准，更不能滥竽充数。拟设“待聘高级职务”的单位和数额，经国务院有关部门或各省、自治区、直辖市核定后，报中央职称改革领导小组批准。宣布聘任结果时，应同时宣布确定的“待聘高级职务”人员名单。确定“待聘高级职务”的人员都应根据国家需要提出志愿去向，由单位帮助联系;到外地的，户口、家属可以不迁。

十一、离休、退休问题

1、在实行专业技术职务聘任制的同时，应坚决执行国务院有关离休、退休的规定;

2、在这次专业技术职务聘任工作中，达到规定离休、退休年龄的专业技术人员，凡符合专业技术职务聘任条件的，可在确定相应专业技术职务后，办理离休、退休手续。

十二、聘任专业技术职务，必须实事求是，严格按照政策办事。对于借聘任之机打击迫害专业技术人员的，应按情节轻重，严肃处理;对于伪造学历、资历，谎报成果，骗取专业技术职务的，应予解聘，免除其担任的专业技术职务，并视情节轻重，严肃处理。

十三、本规定适用于国家机关、事业单位。

国务院各部门和各省、自治区、直辖市应根据有关专业技术职务条例和实施意见，结合本部门、本地区的工作需要，制订实施细则。

企业单位也应参照上述规定，结合企业特点逐步实行专业技术职务聘任制度。

十四、本规定自之日起实行。过去由国务院或国务院各部门颁发的有关职称评定的规定，即行废止。

国务院关于《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的通知国发〔1986〕27号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：

现将《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》发给你们，请遵照执行。

实行专业技术职务聘任制度，是对专业技术人员管理工作的一项重大改革，必须加强领导，认真掌握政策，慎重从事。全国实行专业技术职务聘任制度的工作由中央职称改革领导小组统一领导，具体工作由中央职称改革领导小组办公室负责，办公室设在国家科委。省、自治区、直辖市人民政府也应成立职称改革领导小组，对这项工作进行统一领导，具体工作由职称改革领导小组办公室负责，办公室设在科委或科技干部管理部门。

第7篇：专业技术岗位聘任书范文

关键词：高校 教职工 职业发展 岗位设置 全员聘用制 建议

引言

近年来，我国高校深化人事制度改革，大力推行岗位设置和全员聘用制，变身份管理为岗位管理，逐步实现“人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低”的新型合同用人机制。然而，由于高校教职工人员结构比例复杂，岗位设置管理工作牵扯面很广，实际操作过程中遭受了诸多质疑，极不利于营造人才健康成长的优良环境。对此，笔者围绕现阶段高校岗位设置后教职工职业发展问题，提出一些有建设性的措施建议，以供同仁参考借鉴。

一、高校推行岗位设置和全员聘用制的意义

（一）理顺用人机制，盘活人才资源

高校推行岗位设置和全员聘用制，能够彻底摒弃过去“大锅饭”状况，通过“按需设岗、择优聘用、责酬一致、合同管理”等的实施，明确学校和每位教职工的权利、责任和义务关系，从而理顺人事部门的用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，促使人事管理工作更加规范化、科学化。推行全员聘用制，在公平竞争的机制下，“能者上、庸者下、劣者汰”，切实盘活人才资源，强化人才优化配置，借此步入自我发展、自我约束的良性发展轨道。

（二）保障自益，实现双向选择

在之前的用人制度下，高校从属于政府，教职工依附于学校，采用身份管理和行政任用管理模式，极大地限制了高校自主选聘和教职工的自主择业的权益。推行全员聘用制，高校可依据实际发展的需要，自主设置内部机构和工作岗位，自主选聘各岗位人才，直接转变政府主管部门对学校人事大包大揽的状况。同时，教职工可参照自身的专业特长、工作能力及职业生涯目标，自主选择合适的岗位，通过公开竞聘上岗，谋求个人职业发展的更大进步。

（三）提升队伍素质，激发工作活力

高校传统薪酬分配带有“论资排辈”“平均主义”倾向，无法适应高等教育的时代要求，成为抑制工作效能发挥的关键所在。推行岗位设置和全员聘用制，遵循“以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬”原则，建立重实绩、论贡献、向核心人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，广泛吸纳优秀人才进入关键岗位，充分挖掘教职工的潜力和价值，可有效提升高校人才队伍整体素质水平。同时，依靠严格的绩效考核，激发教职工的工作活力，努力拼搏、不断进取。

二、高校岗位设置后教职工职业发展面临的困境

（一）管理岗位人员的晋升空间狭窄

按照高校岗位设置的有关规定，管理岗位人员晋升实行职员制，管理岗位划分为10个等级，即一至十级职员岗位，不再细分等级，等级划分过于粗糙；同时，管理人员岗位晋升年限高于专业技术岗位，岗位工资待遇低于专业技术岗位，并存在一个晋升的“天花板”现象，即大部分人晋升至七级职员基本处于停滞状态，很难再晋升至数量极少的担负行政职务的领导岗位；再者，管理人员转至专来技术岗位的现实可能性小，而专业技术人员转至管理岗位相对容易。可见，管理岗位人员的晋升层级宽泛，晋升通道受阻，晋升渠道比较单一，缺乏良好的职业发展环境。

（二）专业技术人员的中高职岗满额

现阶段，高校专业技术人员的学历层次较高，尤其是教师岗位人员普遍具有硕士、博士学历，晋升中高级岗位成为职业发展的必然选择。现行事业单位实施意见规定，专业技术高、中、初级岗位间结构比例控制为1：3：6，这给高校专业技术员的岗位人晋升带来了困扰。博士毕业生入职即获得中级职称，二年后便可评审高级职称，硕士毕业生入职二年便可评审中级职称，五年后可晋级高级职称。然而，很多高校首次竞岗聘任后，中高级专业技术岗位已满额，甚至五年之内也不会出现空缺岗位，现实状况无异于给专业技术人员职业发展泼一盆冷水，严重挫伤了工作积极性。

（三）工勤技能岗位的晋升聘任困难

目前，高校工勤技能岗位人员职业发展问题较为突出，在人员晋升聘任上存在着比管理和专业技术岗位更为复杂的矛盾。一方面，长期以来，工勤技能岗位人员通过工人晋升技术等级和技师职务的考评，超过70%人员拥有中高级职称，远超国家设定25%的控制目标，需要通过自然减员、调出、低聘解聘等办法逐年达到规定的比例；另一方面，由于工勤技能岗位人员始终处于饱和状态，以及工龄较长，有一定的工作积累的中高级工所占比例居高不下，造成了工勤技术人员职业发展通道阻塞，也给一些人员的薪酬待遇等方面带来影响，存在短期内难以消除和解决的难题。

（四）岗位管理人事配套机制不完善

推行岗位设置与全员聘用制，必须有一套完善人事机制相匹配，从而保障实施效果。然而，大多数高校没有专门制定各岗位教职工的聘用考核机制，缺乏岗位分类考核和分级考核制度，基本仍在沿用依所在岗位配发薪酬，无法反映相同岗位等级内各种工作绩效区间的收人差异，未有充分展现出绩效考核与薪酬挂钩的激励效果。同时，对于教职工何种情形会予以辞退或解聘，何种情形会被降级聘任，并未给出清晰的制度规定及操作流程，进而导致高校人事管理工作依然呈现在教职工任职期间“能进不能出、能上不能下”的状况，影响人事工作走向科学化、规范化。

三、优化高校岗位设置后教职工职业发展的建议

（一）拓宽管理岗位人员的晋升空间

高校管理岗位人员肩负着服务全校师生的重任，其职业水平直接关系到学校的未来发展。鉴于管理岗位等级划分过于粗糙，可根据实际情况加以细化，如在五级和六级中增设一些非领导性的职务职级，促使管理人员在非领导职位上有所建树，从而实现自我价值。同时，要进一步扩充晋升渠道，适当增加中高级岗位职数，给予业绩贡献突出者破格提升；破除管理岗位人员向其他类型岗位流动的限制，试用期内原岗位工作不予剥离，试用期满考核合格，即交流。再者，高校还应兼顾岗位平衡，依照专业技术人员晋升条件适当缩短管理人员职级的晋升年限，减少管理人员队伍和专业技术队伍的评聘落差；在薪酬待遇方面，注重管理岗位向专业技术岗位看齐，可通过其他形式给予补助奖励，以化解管理岗位人员的职业倦怠情绪，激励其努力奋进。

（二）灵活地调控专业技术岗位人员

面对高校专业技术人员的中高职岗“僧多粥少”窘境，高校及其主管部门需要采取灵活地岗位管理方式，即上级主管部门应给予高校更多的自，注重考核，注重监督，高校则结合自身情况，制定合理的职位评审细则，并接受上级主管部门监督和指导。无论在岗人员处于何种职务，只要达到学校正高级聘任成果要求，即可高聘，如薪酬待遇受政策限制，可津贴高聘补充，而不达标者则要逐级低聘，拿低级别薪酬。各级岗位期满考核时，要采取考核与晋升二合一。每个聘期结束后，专业技术人员全部暂解聘原岗位，重新申报所取得工作成果，达标者可续聘，不达标者必须低聘或解聘，充分挖掘职务聘任工作的人员疏导及激励效能。此外，还应适当提高中高级岗位结构比例，采取“退二进一”或退三进一”的职称晋升递补，适度缓解专业技术人员正常晋升和岗位比例衔接的矛盾。

（三）多举措分流工勤技能岗位人员

高校要根据国家的相关规定及学校的实际情况，深入了解和掌握工勤技能岗位人员的现状，理清思路谋求突破，凝心聚力紧抓落实。现阶段宜遵循承认现状、稳妥实施的原则，努力寻找各种工勤技能岗位人员分流的渠道，并按照后勤社会化的改革方向，逐步地使工勤技能岗位的结构比例达到设定的目标。学校应与在职工勤技能人员签定聘用合同，明确岗位职责、岗位纪律、聘任期限以及聘任合同变更、解除和终止的条件；采取“退多升少”的办法，既给在职人员留出一定的升职空间，又适当地控制岗位总量及结构比例。通过提高工勤技能一、二级岗位聘任标准，如将所获得技能比赛名次、技术革新成果证书以及年度考核评定“优秀”、先进工作者称号、劳动模范称号等纳入竞聘岗位条件，进一步缓冲岗少人多的状况，促进岗位人员努力提高职业技能水平。

（四）进一步完善岗位管理配套机制

一方面，针对各类岗位制定专门的考核标准，同类岗位依照学科种类、岗位层级拟定考核细则，以确立岗位设置管理工作的目标；建立聘任合同动态管理机制，就管理过程中出现的一些新情况、新趋势、新问题及时研讨处理，并不断予以完善，要更具有前瞻性、可操作性；科学设定聘后考核指标，既能对每位教职工产生引导效应，又能对今后岗位聘任工作起到参考价值；深化绩效考核机制，将考核结果将与薪酬待遇等挂钩，严格落实“量化考核、优劳优酬”，有效激发教职工的职业潜能及工作活力。

另一方面，要建立完善聘余人员的安置退出机制，对于待聘人员的待岗培训、落聘人员的余岗调剂、辞聘人员的手续办理，须制定出明确的制度条款及操作流程，以妥善化解全员聘任后的事宜，维护科学规范、运行协调、奖惩分明的教职工成长环境。

四、结语

纵观全文，高校推行岗位设置和全员聘用制，革新了传统的用人机制，实现身份管理向岗位管理转变，有利于挖掘和汇集优秀人才，有效激发广大教职工的工作活力。同时，高校岗位设置后，教职工的职业发展面临着一系列困境，严重制约着工作积极性和主动性的发挥。因此，岗位聘任管理过程中，需要坚持以人为本的原则，向教职工传递职务晋升的相关信息，

并优化完善相应的配套激励机制，促使个人目标与学校发展紧密联系，帮助教职工取得职业发展的更大成果。

参考文献

[1]李晓丽.高校岗位设置和聘用管理工作探析[J].科教导刊，2016，（01）：19-20.

[2]乐园罗.高校教师岗位分类管理的价值认同[J].高等工程教育研究，2015，（05）：65-70.

[3]张莉.高校岗位设置聘任后的考核调查研究[J].人才资源开发，2016，（02）：71-72.

[4]李世元.高校岗位设置管理工作中的问题与对策分析[J].人才资源开发，2016，（04）：54-55.

[5]张玉梅.构建高校岗位设置后续管理体系的思考[J].河北农业大学学报，2015，（08）：56-59.

第8篇：专业技术岗位聘任书范文

一、正常晋升专业技术职务任职资格的认定。

(一)、凡参加专业技术职务资格评审认定的，都必须严格按照中煤总局煤地发[2001]182号关于印发《中国煤炭地质总局关于继续开展经常化专业技术职务任职资格评审工作的意见》的通知精神执行。

(二)、凡由湖北局、总局评审的各系列，其职称外语考试和计算机考试必须参加国家统一组织的职称外语考试和专业技术人员计算机应用考试，且必须合格。

(三)、需要参加评审的专业技术人员，必须在参评的上一年度末提交个人书面申请，并提供个人相关资料，无个人申请的院初评委、人事部门将不予评审或受理上报评审材料。

(四)、专业技术人员在参评高一级专业职务时，其专业工作年限的认定，严格以实际担任专业技术工作年限计算，不得将参加工作年限视为专业工作年限。

(五)、年度考核结果，以院专业技术考核委员会组织《专业技术人员考核登记表》的考核结果为依据。

(六)、参评人员的学历要求。

1、启始学历：以教育部门认定，由学校、院校颁发的学历证书为准

2、后续学历：含自学考试、电大、职大、函大、夜大等毕业生必须有学历档案（包括入学时的报名材料、入学考试成绩并加盖省部级的成人教育委员会招生办公室公章）和省部级教委验印的毕业证书。

二、破格晋升条件

破格晋升的人员除具备中煤总局煤地发[2001]182号文中规定的破格条件外，还必须是近两年内专业技术职务考核优秀者。

三、统考专业技术系列的评审

凡国家统一组织专业技术职务任职资格考试的系列一律不再组织相应级别的评审，如经济、统计、会计、审计、计算机等，考试要求按照国家或地方文件执行。

四、院初级专业技术职称评审委员会负责院工程系列的初评工作，每年八月下旬召开一次评审会，经院初评委评审通过的任职资格，由院人事部门审核后下达任职资格通知，并办理相关手续。

五、考核

专业技术人员实行一年一考核，一年一聘任。考核不称职的应予解聘或低聘，且不能参加高一级职务的晋升。连续两年考核“优秀”的可以低职高聘。“优秀”等级比例不得超过专业技术人员总数的15%。考核工作由院技术管理部门负责、会同人事部门实施。

六、职务聘任

(一)、聘任专业技术职务应在核定的岗位职数内，在取得相应专业技术职务任职资格的人员中按岗聘任(或破格聘任)，任职期满，根据考核情况和工作需要决定是否继续聘任。

(二)、任职期间，有下列情况之一者，院将解聘、低聘或缓聘:①不能认真履行职责;②年度考核为不称职或二个年度考核为基本称职的；③任职期间发生重大安全质量责任事故的；④违法违纪受到行政记大过或党内严重警告以上处分的。

第9篇：专业技术岗位聘任书范文

一、做好当年空余专业技术岗位的核定与使用工作

1.认真核定和使用今年专业技术空余岗位数额，严格按岗位数额进行专业技术职务评聘。在事业单位岗位设置工作尚未启动之前，各地区、各单位专业技术职务岗位设置与使用仍按照原标准执行。

2.按照“以岗位管理为核心”的要求，核实年各单位空余岗位数额，对符合晋升条件人员进行调查摸底和测算。在此基础上，确定可使用的空余岗位数额，开展年专业技术职务评聘工作。

3.以学校为单位，按空余职务岗位评聘专业技术职务。原则上，无空余岗位的学校不得评聘专业技术职务。

4.结合我市学校实际，经上级部门同意，在严格控制数额的情况下，今年无空余岗位的学校可超岗评聘专业技术职务，且参评者必须具备“在教育教学工作中，学识水平与业务能力突出，并做出显著成绩”的条件。待本单位重新设岗，出现空余岗位时，这部分人员仍须占用本单位相应的专业技术岗位。

5.加强专业技术岗位的规范管理和科学使用，为事业单位新的岗位设置工作做好各项准备。

二、做好各职务系列评审委员会建设与管理工作

1.按照省、市人社部门部署，认真执行单位推荐、区市两级教育行政部门审核、市人社部门审批的程序，严格遴选、保证质量、优化结构，由本地区学术造诣深、作风正派、办事公道、能够认真履行职责的专家组成评委会库。

按照“本专业、高层次、权威性”的原则，重新组建市教育系统新一届的中学教师、小学教师、中等职业学校教师、实验技术、市属普通高等学校教育管理研究等专业技术职务系列共34个高、中级职务评审委员会。

结合工作实际，我市教育系统各系列初级评委会不再重新组建，由相应系列、专业的中级评委会代评审。

2.规范评审程序，实行例会申报制度。各评委会办事机构要在每年组织召开例会前，向市教育局、市人社局提出书面申请，并按规定报送相关请示材料及电子版。

在接到申请后，由市教育局配合市人社局，负责在教育系统各级各类评委库中抽取评审委员，组成当年的评审委员会。各评委会需严格遵照市人社局规定的评委会例会时间开展工作，组织评审。

3.做好各级各类评委会的日常管理，使评委会具备完成好评审任务的资质。实行评审委员聘任制，积极推进专业技术资格评审工作的制度化、规范化。

三、深化职称改革，研究建立量化赋分标准体系，试行量化评审机制

1.进一步探索完善我市教师职务系列任职资格评审标准，研究、制定新的评价模式、内容、标准和实施办法，试行以教育教学水平、能力业绩和学术成果为综合考核标准的量化评审机制，强化答辩评价环节，提高评审质量。

2.以中学高级教师评委会例会为先导，建立量化赋分体系。由评委会办事机构组织专家，通过对参评人员申报材料的审阅和考察，对参评人员的实际工作能力和水平进行量化赋分和综合评价，以确定申报人员是否具备相应专业技术资格水平。综合评价申报人员的能力水平。

3.各地区教育局、各高校要结合本地区、本单位实际，为本地区、本单位的评审委员会制定切实可行的量化赋分标准和执行办法，全面考核参评人员的业务能力、学识水平等，切实提高评审质量。

四、做好各级各类专业技术职务晋升工作

1.工作内容。

当年晋升工作包括：中小学、中等职业学校教师晋升专业技术资格的推荐、参评资格审核和评审工作；市属高校专业技术职务晋升工作；指导阳大学以聘任代替评审工作；实验技术、高校教育管理研究系列晋升中、初级专业技术资格的评审等项工作；各单位专业技术职务聘任和审批工作。

2.晋升政策。

（1）推荐晋升各级各类教师、实验技术和高校教育管理系列专业技术职务，继续执行职称改革经常化以来出台的各职务系列任职条件和相关政策规定。

（2）职称计算机应用能力和职称外语水平要求不变。中小学教师和其他系列的教育技术（计算机应用）能力要求仍执行教职改〔2010〕1号文件。各专业技术职务系列免试条件不变。

3.工作安排。

6月，部署工作，开始申报和推荐；

7—8月，进行各级各类人员参评资格审核；

9月，组织答辩，准备各级评委会例会；

9—11月，召开各级各类评委会例会；为新参加工作的大学毕业生初聘专业技术职务；

12月，办理审批和证书手续，总结工作。

4.工作要求。

一是，严格晋升规程。要严格按照市人社部门规定的工作规程、评定与审批时间办理晋升事宜，确保当年晋升工作顺利完成。继续执行个人申报、民主评议、单位推荐、教育行政部门与人社部门审核、评审委员会例会评审、人社部门审批的晋升程序。任职时间规定如下：

参加国家及全省专业技术资格统一考试合格人员，其任职时间以考试时间为准。

全日制普通高校毕业生初聘专业技术职务人员，其任职时间以办理时间为准。

经专业技术资格评委会评审通过人员，其任职时间以评委会例会通过时间为准。