公司管理制度大全精选(九篇)
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第1篇：公司管理制度大全范文
上级主管：行政部经理
工作对象：各办事处（区域）相关业务人员
(2)、主要职责
A．协助主管组织月度和季度考评，并及时完成统计、整理和工作。
B．负责营销系统员工的薪酬计算与统计工作，并将考评和薪酬调整结果记入档案。
C．负责营销系统员工的人事档案的日常维护工作。
D．协助主管解决员工考评和职位调整中发生的异议与纠纷。
E．办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。
F．部门经理交办的其他事宜。
(3)行政文员工作职责
1.协助主管对人员的招聘。（按招聘流程）
2.新进人员的入厂和离职人员的出厂手续之办理。
3.协助主管对新进人员的教育训练之准备与后序工作之进行。
4.全厂人员档案的建立与管制。（电脑化）
5.对试用人员之试工与考核调查。
6.负责全厂人事异动工作。（转正/升职/调动/降职等手续之办理）
7.全厂奖惩手续之办理。
8.对各类资料进行签收，整理并分类归档。（厂内程序文件/内部联络/外部联络/会议资料/各类培训资料/考勤资料/奖惩资料/人事异动资料等分类整理）
9.每日/月对全厂职员工的考勤工作。（每日/月之考勤日报表/每月人力流动统计表/请假、放假手续办理/平时查卡、监卡/加班申请手续等）
10.月底对相关报表的整理并交于财务。
11.月底新工卡及饭卡的发放，月初对全厂职员工上月的工卡查核并及时交于财室。
12.对全厂钥匙之管理。
13.配合舍监对宿舍名单的修改和月底水电之统计。
14.职员工劳动合同／暂住证及各类保险之办理。
15.完成主管临时交付的任务。
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企业人力资源管理制度
办公室行政考核办法标准
公司人事考核制度
办公总务管理系统--会议管理制
办公总务管理系统--档案管理制
企业员工奖惩制度
办公用品集中采购管理办法
企业商标管理制度
第2篇：公司管理制度大全范文
人事工作到了年底，也是告一段落了，到了写述职报告的时候了，客观事实的看待自己的工作非常重要，回顾工作，向领导去做好述职汇报。下面是小编为大家收集的关于人事主管2020年年终述职报告大全。希望可以帮助大家。
人事主管2020年年终述职报告
尊敬的领导：
您好!
时光流逝，20__年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。行政人事部是公司的关键部门之一，行政人事
一、人事管理方面
(1)根据部门人员的实际需要，通过各种渠道，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
(2)规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
(3)_月份正式新使用考勤管理系统，不断完善人事管理制度。
二、行政工作方面
1、办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
2、办理好公司车辆如期进行正常年审工作。
3、协助各部门做好菜牌、菜谱、点心部的点心纸的设计跟进工作。
4、对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
5、加强员工宿舍管理，定期进行检查并在每季度末进行季度优秀文明宿舍评比。
6、加强员工饭堂管理，加强员工饭堂餐具卫生管理等
三、公司管理运作方面
1、顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
2、逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。
3、加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的`整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
4、充分引导员工勇于承担责任。逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。
作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。
新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着__的开业，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。20__年行政人事部将从以下几个方面着手工作：
1、完善公司制度，向实现管理规范化进军。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，20__年工作将以此为中心。
2、加强培训力度，完善培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是酒家各部门主管及部门中层管理人员，加强对员工的人性化的管理，留住员工，留住人才，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。
3、协助部门工作，加强团队建议。继续配合各门店及各部门工作，协助各部门处理各种突发事件。20__年是充满挑战也是充满机遇的一年，我们拥有一支团结、勇于创新的团队是我们发展的保障。所以加强团队建设也是20__年行政人事部工作的重心。
其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信我们会越做越强。
此致
敬礼!
述职人：___
20__年_月_日
人事主管2020年年终述职报告
尊敬的领导：
您好!
时间一晃而过，弹指之间，20__年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现述职这一年来的工作：
一、规范办理员工入、离职手续
上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据。
二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理
较20__年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。
三、考勤月报表数据的收集及制作
每月导出_楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。
四、工资
每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。
五、文体活动方面
关于企业文化建设方面，协助部门举办了第一届羽毛球赛、员工生日活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。
通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。
我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。
总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力量!
此致
敬礼!
人事主管2020年年终述职报告
尊敬的领导：
您好!
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年_总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作述职汇报如下：
一、档案资料收集及管理
对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。
因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续
到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、考勤报表
结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
四、福利制度开始实施
今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。
比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
五、进行促销人员的管理工作
自今年_月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是__市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
六、协助做好招聘与任用的具体事务性工作
包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等。
帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动。
此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20__年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。
第3篇：公司管理制度大全范文
［关键词］团队管理市场营销软件模拟教学
软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式，利用计算机所模拟和营造的情境，训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件，软件教学通常采用小组团队合作的方式。
一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性
团队管理（teammanagement）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力，更多是要注重培养学生团队合作精神，塑造良好的心理素质，这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生，基本上都是80，90后，具有很强的自尊心和自我意识，而集体观念淡薄，只要求社会及他人对自己关心，缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中，团队管理与合作还未纳入课程体系之中，学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体，团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此，高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划，缺乏持续性，难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的，缺乏引导与考核，难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会，缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才，不但要具备较高的专业知识和技能，更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人，但有完美的团队。
二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践
市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢？可分为以下几方面：
1.树立团队管理理念
对于软件模拟教学而言，以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如，在之前的教学过程中，曾出现小组组长一人独揽决策大全，大事小事一人，其他成员无所事事的现象；也出现过小组成员各持己见，不分高低，制定不出最优决策，最后小组成员军心涣散，无心投入课程，导致随意决策的现象。归根结底，这些都是缺乏团队管理理念，过分注重个人意见的后果。因此，要以团队形式管理决策小组，倡导团结协作、优势互补的精神，制定团队的共同目标，做到相互理解、信任、协作；不仅要在软件模拟课程中，而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理，团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如图1所示，团队管理的过程。
2.深入学习卓越团队的9大特征
在市场营销软件模拟教学进行之初，要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征，并教授如何去实践这些特征。如图2所示，卓越的团队应具备9大特征。
卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标，可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急，能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用SMART原则制定目标，即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如，在软件模拟过程中，是倡导稳健发展的实干精神，还是鼓励创新，大胆挑战的冒险精神，需要在团队成员内部统一共识，定下基调。其次，在组队的时候，选择成员要考虑角色互补，技能匹配等原则；选举恰当的领导，要具备高瞻远瞩和务实高效的特点；建立有效的组织结构，要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习，帮助学生深入认识自我，明白角色互补，综合平衡，容人短处，用人所长，尊重差异，实现互补，增强弹性，主动补位，扮演自己适合的角色，充分发挥潜能。再者，团队要营造良好的开放的沟通环境，能融合和服务于团队各项工作的沟通，是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任，要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后，团队要善于争取外部的支持，共同分享成果。
3.建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度
在软件模拟教学中全程贯穿团队管理与团队运作，必须要建立一套适应的规范性和创新性的团队管理制度。首先，是团队成员组队选拔制度，要突出异质互补性。在教师倡导自愿自由组队的前提下，要强调团队成员的角色互补，男女混合。在团队中，人人都能不断进步，但无人能达到完美，团队可以通过不同角色的组合达到完美。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。可统一进行班级所有成员的团队角色测试，运用管理沟通的约哈里窗口理论，尽可能尽多的打开和扩大学生之间的公共区域，为有效的沟通和团队协作奠定基础。其次，是团队运营管理制度。在软件模拟课程中，团队决策是否有效将直接影响小组模拟的公司的营销业绩。因此，必须制定一套团队运营管理制度，有效的帮组小组进行团队决策。团队决策制度要包含以下六个步骤：找出共同的希望目标；发现真正问题；收集正确的信息；把所有问题摆上桌面；列出问题选择方案；找出解决方案。同时，在团队讨论与决策会议的时候，要求团队运用罗伯特议事法则，在保证团队每位成员的权益同时进行高效会议沟通与决策。最后，是团队管理绩效评价制度。课程绩效考评方法将直接营销学生在课程中的行为和表现，好的考核评价制度能客观、公正、真实的反映学生的学习效果。课程成绩由小组决策成绩和小组营销报告两部分构成，各占一半比例。决策成绩为小组最后一个周期的成绩，营销报告是整个模拟演练过程的总结，团队管理过程与绩效主要在营销报告中体现。在营销报告撰写中，明确规定团队成员各司其职，责任清晰。营销报告不仅要提供word版，还要制作成PPT进行小组汇报。小组各成员的汇报表现也将计入课程总成绩。这些考核制度旨在鼓励成绩不佳但一直认真决策的小组。同时可设置一些团体管理奖项，如“最佳团队合作精神奖”；“最具团队领导才能奖”；“最佳团队锲而不舍奖”等，以加分的方式给各小组和个人以奖励。
第4篇：公司管理制度大全范文
01
20XX年除在原来的基础上加强财务管理外，我想主要在以下几个方面开展工作:
(一)全面深化推进基层营销单元准利润中心建设
进一步深化准利润中心管理制度，加大对责、权、利的统一。
(二)继续以本地网全成本财务评价为抓手，推行“全成本”管理，落实四条管理线成本归口管理的责任，提升资源使用效益。
全面推动和深化本地网财务评价工作，进一步向管理要效益。进一步推动本地网财务评价机制建设与完善，提升运营质量。
(三)全面深化降本增效活动，缓解成本需求与预算控制目标差距较大的压力，改进公司盈利能力。
继续推动和深化降本增效活动，全面推动降本增效工作上水平。
(四)进一步加强收支两条线资金管理体系，提升资金的全程管控能力与运行效率。
1、结合集团公司营业资金管控平台建设，加强营业资金管理工作和稽核工作。
2、加强资金预算与支付结算管理。提高资金预算的有效性和集中支付等关键指标的监控与考核评价。
3、加强债权、债务风险的控制，防范资金风险。
4、加强应收、预付款款项的管理，防止债权损失风险。
(五)进一步加大财务基础工作，全面提升财务信息质量与价值。
1、进一步夯实财务信息质量的基础管理。强化财务信息质量责任管理，严格权责发生制原则，完善并落实核对制度，加强台账建立工作。
2、加强税务管理，夯实税务基础工作。坚决制止不合理的业务操作造成公司税赋增加及纳税调整等。加强涉税发票的管理。
(六)加强资产财务管理。
1、加强工程过程管理和工程成本管理。借助erp系统，进一步规范工程财务管理与工程成本核算工作。
2、加强产权管理与资产基础管理。严格落实资产损失的责任追究，促进资产基础管理水平的持续提升。
不妥之处，请批评指正!
02
回顾一年来的工作，虽说取得了一些的成绩，但也存在着许多不足之处。一是年龄大了怕得罪人，坚持原则时总采取迂回的办法而不敢直言。二是开拓创新精神不够，接受新事物较慢。三是有时办事有急躁情绪，致使欲速而不达。针对以上问题，在今后的工作中，我将克服松懈情绪，加强理论学习，进一步提高自身素质，努力提高工作质量和效率，做一名优秀的财务工作者。
03
经过7个月紧张的工作实践和总结，出纳工作是会计工作不可缺少的一个部分，它是公司财务管理的一个重要岗位，因此，它要求出纳员要有熟练的业务技能，严谨细致的工作作风，作为一个合格的出纳，我认为必须具备以下的基本要求:
1、学习、了解和掌握相关的政策法规和公司制度，不断提高自己的理论水平。
2、出纳工作需要很强的操作技巧。打算盘、用电脑、填支票、点钞票等都需要深厚的基本功。作为专职的出纳员，不但要具备处理一般会计事物的财务会计专业基本知识，还要具备处理出纳事务的出纳专业知识水平和较强的数字运算能力。
3、做好出纳工作首先要热爱出纳工作，要有严谨细致的工作作风和职业道德。
4、出纳人员要有较强的安全意识，现金、有价证券、票据、各种印鉴，既要有内部的保管分工，各负其责，并相互牵制;也要有对外的保安措施，维护个人安全和公司的利益不受到损失。
5、出纳人员必须具备良好的职业道德修养，要热爱本职工作，精业、敬业，要竭力为公司工作，为公司的总体利益、为全体职工服务。
以上是我7个月工作以来的一些体会和认识，也是我不断在工作中将理论转化为实践的一个过程。在工作中学习和努力提高业务技能，使自身的工作能力和工作效率得到了迅速提高，在以后的工作和学习中我还将不懈的努力和拼搏，做好自己的本职工作。
我任职七个月来的述职报告，不妥之处，敬请公司领导和同事们批评指正。
04
今年是我走上工作岗位的第一年，在这近一年的工作里，我收获颇丰也感触良多，在一个团队中，努力做到能适应各种不同的工作方式、环境、要求。并且在今后的工作中，随着工作量的不断增加，业务的不断深入，对于个公司经营的管理和财务处理有更深刻的理解，我也会努力在完成本职工作的同时，充分发挥主观能动性，提高自身业务水平和职业嗅觉，加强与各部门的沟通，取长补短。希望能得到领导与同事的认可与支持，快速的融入到集团这一生机勃勃的团队中。
第5篇：公司管理制度大全范文
关键词：集团公司 财务管理 资金管理 预算管理
一、集团公司财务管理中存在的问题
（一）以企业管理为主的一、二级母公司融资能力较差，集团整体税负较高
集团公司一般以母子公司形成资本纽带关系。母子公司架构的优点是产权关系明确、业务板块划分清晰；缺点是集团本部和二级管理公司本部没有经营性资产，无营业收入，不产生经营活动的现金流量，造成信贷条件较差，融资能力较弱，不能做为独立的承贷主体。作为承担主要生产任务的三级公司所需资金经常通过二级公司由集团公司注入，集团公司面临较大融资压力。同时由于没有经营现金流支持，各二级公司担保能力较弱，所有担保均由集团公司提供，导致集团公司财务风险随着企业的发展在不断聚集。另外，由于没有营业收入，大量期间费用支出不能税前抵扣，集团公司整体税负较重。
（二）资金管理松散
成员企业多头开户，集团对下属企业资金行为缺乏有效监控手段，不规范的资金流动现象难以有效杜绝。部分下属企业发展平稳，富余资金形成大量低收益存款；部分下属企业面临重大发展机遇，资金缺口严重形成大量高成本贷款；集团整体出现存贷双高。各成员企业分散融资，信用低，融资困难；融入资金各自投资，不能有效综合利用，集团重大战略投资缺乏资金保障。从集团整体上看，决策层难以有效掌握全集团资金的存量、流量和流向，整体资金运营效率和效益普遍偏低。
（三）预算管理与考核机制难以有效结合
在全面预算管理中，主要存在所属公司不能维护预算指标的刚性，出现不能完成预算指标时，多是强调客观原因对经营目标的影响，回避主观方面造成的原因，导致所属公司调整预算情况较普遍，考核指标体系形同虚设。
（四）集团财务管理监控力度及有效性不足
集团日常工作更多的是要求下属企业上报相关财务管理信息，根据分析国家政策、集团制度规范、发展战略规划等进行批复、指导或制定新的管理制度等。集团基本上处于整体管理和业务流程之外，无法有效参与到管理和业务的事前计划、事中控制流程中。由于不同下属企业执行集团管理规范的严格程度和报送手段的差异，即便事后上报的信息也很难做到及时、规范和准确，导致集团对下属企业监控的力度和有效性不足。
（五）财务信息及时性与准确性不高
准确的集团财务信息应当是依据统一的格式、统一的财务政策、统一的时间节点，由下属企业按专业方法编制而成的。所属企业众多，虽各自都已实现电算化，但各自为政，一些会计政策不统一，报表格式不统一，造成企业财务信息的及时性与准确性不高，而且由于各企业财务人员的专业能力、信息报送手段存在差异，也难以做到财务信息的准确与及时。
二、集团公司财务管理中存在问题的解决对策
（一）设立生产性的下级分公司，提高各级母公司融资能力
针对母公司融资能力差、成本费用不能抵扣税金的问题，提倡集团公司在设立二级公司时，部分考虑以分公司的方式设立，同样二级公司也设立一些三级分公司，这样一方面可以降低整体税负，另一方面可以逐步做实二级公司的经营性资产，提高二级公司担保能力及融资能力，充分调动二级公司自主经营积极性，解决其独立融资和担保问题。
（二）建立统一资金管理平台，实现资金的集中管理，提高资金的使用效率和安全性
提高集团公司资金的使用效率和安全性的主要措施有：
1、利用统一的融资平台和内部各成员单位的资金形成集团资金池并进行统一管理使用；
2、挖掘集团和成员企业的沉淀资金，降低资金的占用和使用成本，盘活存量资金，提高资金的流动性和成员企业资金收益；
3、统筹规划集团和成员企业的投融资计划，平衡资金需求和调剂资金；降低集团整体的融资成本，减少成员单位各自独立对外融资，借助集团内部形成的资金规模优势、发挥资金池的效益；
4、借助集团公司的规模优势，由集团公司统一对外融资，提供充足的资金流保障集团的长期发展需要，并确保各成员单位的及时用款需求；
5、建立集团全资及控股企业的资金监控系统，时时掌握集团的成员企业的流量、流向、和存量。
（三）积极建立集团公司财务系统信息化体系
积极建立集团公司财务系统信息化体系，使之发挥以下几方面的作用：
1、完善会计核算体系，建立集团统一的会计制度、报告制度。
2、实现全系统会计报表的自动分级汇总上报功能，保证会计信息的准确性、及时性和完整性，为领导决策分析提供数据保障。
3、实现快速准确的完成内部交易协同确认、内部交易的核算、对帐。
4、实现对各单位财务信息的实时查询和监控。
通过信息化建设，创建统一的集团化财务管理平台后，使公司的核算系统、预算系统、资金系统实现相互衔接，进一步提高财务信息质量，实时反映和监督集团公司财务状况，为经营管理决策提供实时、真实有效的财务信息。
（四）构建全面预算管理新体系，形成全面预算管理与绩效考核相结合的财务管理新机制
我们可以根据各成员企业的实际情况，从行业特点、管理方式等方面考虑，制定适合于各成员企业行业特点的预算指标体系。该指标体系既要体现集团公司重点管理成员企业的主要经济指标和财务指标，又要考虑其适用性和可操作性。全面预算的编制要客观、准确、一年一定、一定管一年，使全面预算管理与绩效考核相互有效衔接，并使全面预算管理与企业规划相结合，提升集团公司财务管理的整体水平。
参考文献 ：
[1]王淑敏.《财务管理流程设计与工作标准》 /2012—03—01/人民邮电出版社.
第6篇：公司管理制度大全范文
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
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第二章工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第四章工资结算
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
第五章福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、
第7篇：公司管理制度大全范文
《The Apprentice》节目讲述的是从数十万候选人中精挑细选的16或18位商界精英，他们小有成就、雄心勃勃，来到世界最繁华的都会纽约，竞争美国地产大亨唐纳德・特朗普（Donald Trump）旗下公司一份年薪25万美元的总裁职位。节目中频率最高的词汇就是―You are fired！也许是因为人们都最怕听到，所以成了风靡全美的电视热门语。这部影片也带我们一起在思考未来的人力资源管理模式应该是什么样子的？用一下“终生就业的机会向终生就业的能力转变”这句话来形容也不知道是否确切？
业绩导向与能力发展并重的人力资源管理模式
《The Apprentice》中每次规定在有限的时间内完成具有挑战性的任务，分成两组，通过竞争的方式在每次任务中分出输赢，对成功者总是有未知的惊喜等待着他们，而对于失败者，残酷的现实也会无情地解雇一个人。被解雇的人往往是由于领导能力、影响能力、团队合作能力抑或是人际关系能力等方面的欠缺。业绩和能力成为左右“You are fired”的双重因素。
众多的人力资源管理实战人士困惑最多的就是关于绩效考核，大多数人感觉到绩效考核最终把员工的激情和动力考没了。这里我想打个比方：农村里种地是分“肥田瘦田”的，同等条件下，如果肥田的产量是1000公斤稻谷，瘦田是900公斤，是肥田绩效高还是瘦田绩效高呢？在绩效考核实施中，我们太多地关注于指标的数量和结果。好比足球运动员，如果球赛踢输了，责任是应该归咎于裁判呢，还是教练呢？领导者不应该仅仅是指标的制定者和考核者，他们应该从“裁判”向“教练”转变，更多地关注于员工的发展，帮助员工成长，这是他们的义务。人力资源管理工作应该在完善业绩管理系统的同时，积极建立能力管理体系，建立岗位素质体系和岗位知识体系，匹配能力发展与职业发展规划；建立能力发展的支撑体系包括讲师制、导师制、岗位轮换制等等。
体验式模拟学习模式的推广
有一次倾听一位高级营销人员的苦恼，这位营销人员将本业务领域的知识进行了沉淀，整理出了类似的“客户100问”、“行业知识大全”、“不同行业的解决方案”、“不同业务领域的解决方案”等，然后她将这些知识传递给下面的人学习应用。但是发现新问题又出现了，面对客户的时候下面的营销人员只会将传递的资料照本宣科，不能有效地因客户的需求、客户的心理等灵活变通加以应用。的确显性知识的管理可以实现很多标准化工作的传递，经验却是很难复制的。
台湾大学管理学院1997～1999年曾实施过名叫“咖啡大亨”的网络竞赛游戏，它让每组成员经过“研读市场区隔理论”－“选择游戏分组”－“分析市场资讯”－“拟定行销计划”－“输入本回合结果”－“等待对手决策”－“观看本回合结果”－“分析报表数据”－“讨论下回合决策”等9个步骤的循环实战演练，最终获取行销策略性思考的深层感悟。
但是若每一个员工都在企业按照上述程序实操一番，体验“做中学”，我估计企业已经奄奄一息了，企业是不容许太多失败的。所以企业要尽可能的将总结出来的经验和教训形成一个个的“体验式模拟学习” 程序，模拟现实学习环境，让员工在程序中犯错，积累经验而减少在实战中犯错的几率。把工作中的场景和经验都做成“咖啡大亨”式的学习原料也是不可能的，企业应该结合具体工作，建立多层次的类似TWI、OJT的培训模式，加速员工的成长。
内管理、外服务的功能提升
办公室政治和勾心斗角式的工作在《The Apprentice》中被展现的淋漓尽致，面对企业形形的人群，人力资源部门如何做好自己的工作就显得尤为重要了。
第8篇：公司管理制度大全范文
[关键词]《外国投资法（草案）》；法人国籍；实际控制；外国投资者
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607133
《中华人民共和国外国投资法（草案征求意见稿）》（以下简称“《外国投资法（草案）》”）废除了外资三法确立的逐案审批制度，设计了与准入前国民待遇加负面清单管理模式相适应的外资准入管理制度。[1]国家可以基于自身经济安全及发展利益的需要，在外资准入前列明不适用国民待遇的“不符措施”的负面清单。为了预防和制止外国投资者对《负面清单》的规避，《外国投资法（草案）》对我国公司法人国籍确定总体上采用绝对成立标准的制度进行了改良，确立了在依据成立地标准对投资者国籍进行认定的同时，引入了“实际控制”的最终标准。
1实际控制标准的概念
实际控制标准是指公司法人国籍由公司法人的实际控制人的国籍确定，换言之，实际控制人之国籍乃是公司法人之国籍。法国学者索姆耶尔在《国际私法大全》中指出“法人只不过是覆盖在一群成员身上以使他们联合于其中的一层面纱；它使他们凝聚成一个人，这个人同他们自身毫无差别，因为这个人就是他们本身，他的国籍无非就是他们自己的国籍”。
如何判断“控制”是基础性问题，对于投资者的性质认定具有决定性影响，关系到投资者及其投资是否适用准入许可、国家安全审查以及信息报告等制度。我国的现行的国内法和对我国有效的国际法对“控制”尚无明确的界定，“控制”及其相关概念零星地散布在《公司法》和《反垄断法》等部门法律条款中。笔者根据《外国投资法（草案）》第18条对“控制”概念外延的描述，暂且把控制定义为：直接或间接地利用股权、人事、管理、协议等任何方式，能够对公司的营运决策产生终局性影响。
《外国投资法（草案）》对实际控制标准的引入，一方面规定，受外国投资者控制的境内企业视同外国投资者；另一方面规定，外国投资者受中国投资者控制的，其在中国境内的投资可视作中国投资者的投资。[1]但是，上述两种实际控制也并非等量齐观，在外国投资者控制境内企业方面全面贯彻了“实际控制”原则，而在中国投资者控制外国企业方面则只是在个别制度安排中有限度地贯彻“实际控制”原则，下文将分别作出阐述。
2外国投资者控制境内企业
21境内企业的类型
根据实际控制权的不同，可以将境内企业划分为四类不同性质的企业：一是全部由中国投资者投资的境内企业，为内资企业；二是由中国投资者实际控制、部分由外国投资者投资的境内企业，为外国投资企业；三是由中国投资者实际控制、部分由中国投资者投资的境内企业，该境内企业兼有外国投资企业和外国投资者的双重身份；四是全部由外国投资者投资的境内企业，该境内企业也具有外国投资企业和外国投资者的双重身份。此处所称的外国投资者控制的境内企业包括上述第三类和第四类境内企业，难点在于上述第二类和第三类境内企业的实际控制的区分。
22控制标准的认定
221三款规定之间的适用关系
《外国投资法（草案）》第18条列举了五种情形认定控制标准《外国投资法（草案）》第18条规定“本法所称的控制，就某一企业而言，是指符合以下条件之一的情形：第一，直接或间接持有该企业50%以上的股份、股权、财产份额、表决权或者其他类似权益的。第二，直接或间接持有该企业的股份、股权、财产份额、表决权或者其他类似权益虽不足50%，但具有以下情形之一的：一是有权直接或者间接任命该企业董事会或类似决策机构半数以上成员；二是有能力确保其提名人员取得该企业董事会或类似决策机构半数以上席位；三是所享有的表决权足以对股东会、股东大会或者董事会等决策机构的决议产生重大影响。第三，通过合同、信托等方式能够对该企业的经营、财务、人事或者技术等施加决定性影响的。”，可以大体上分为三类，第一类是传统意义上以股权等类似权益的控制，以持有股权等类似权益在50%以上作为控制标准；第二类是虽不具有第一类的控股权，但通过管理、人事、表决等方式控制公司的决策；第三类是以协议控制公司的营运。
这三种控制标准的认定在适用上有无适用的顺序优先差别呢？换言之，某一境内企业及满足股权控制又满足协议控制应适用何种标准认定投资者的国籍。在VIE模式中，境内持牌公司的股份100%由中国投资者持有，而外国投资者通过外商独资公司（WFOE）通过协议实际控制公司的营运及获取大部分境内持牌公司的营运收益。应按照《外国投资法（草案）》第18条第（一）款规定认定为中国投资者，还是应按照18条第（三）款规定认定为外国投资者。笔者认为，在外国投资者控制境内企业方面严格按照“实际控制”原则，尽可能防止外资渗透到负面清单的保留领域，以及结合本法附则部分对协议控制处理的规定，立法者的意图是在认定外资方面，优先适用第18条第（三）款的规定。
222控制权的认定标准
由于上述第18条只对实际控制进行概括的列举，实践操作中可能遇到实际控制理解上的歧义，实际控制判断以单个外国投资者对公司的控制为标准（以下简称“个体标准”），还是以全部外国投资者对公司控制权的总和为标准（以下简称“整体标准”）。假如某一中国境内企业的股权结构是：中国投资者甲持股40%，日本投资者乙持股30%，美国投资者丙持股30%。如果按照个体标准，中国投资者甲单独持股比例最高，该企业是中国投资者实际控制的境内企业，只是外国投资企业，在境内再投资时享受内资企业的待遇。如果按照整体标准，外国投资者乙、丙合计持股60%，外国投资者实际控制该境内企业，该企业兼有外国投资企业和外国投资者的双重身份，在境内再投资时需要受到外国投资法律的约束，需要适用《外国投资法（草案）》的投资准入、信息报告、监督检查等制度。
在我国现行的外国投资法律体系框架中，《国务院办公厅关于建立外国投资者并购境内企业安全审查制度的通知》（〔2011〕6号），对外国投资者取得军工等敏感公司实际控制的判断包括“外国投资者及其控股母公司、控股子公司在并购后持有的股份总额在50%以上；数个外国投资者在并购后持有的股份总额合计在50%以上”，即采用了整体标准。在域外的法律规则中，《加拿大投资法》（Investment Canada Act）在也采用了整体控制标准判断实际控制，只以“加拿大人”（Canadian）和“非加拿大人”（Non-Canadian）两个概念区分投资者的国籍，所有外国投资者被纳入到“非加拿大人”的范畴《加拿大投资法》在第26条（Rules respecting control of entities）对“控制的标准”进行了详细的规定，详见法条，载http：//laws-loisjusticegcca/eng/actsi/-218/page-12html#h-12。。
笔者认为，对公司法人国籍的认定，按照国籍判断公司是内资还是外资的目的是帮助《负面清单》完成外资识别任务。如果投资者被认定为外国投资者，负面清单禁止投资领域，其不得进入；负面清单限制投资领域，其可审批进入；负面清单之外投资领域，其与内资企业享有同等待遇。如果投资者被认定为中国投资者，权力清单负面清单是相对外资而言，对内资的负面清单对应的是政府在投资领域的权力清单（简称“权力清单”），是指除政府禁止或限制投资的领域外，内资各类市场主体均可依法平等进入。简言之，外国投资者进入境内投资需接受“负面清单”和“权力清单”的双重审查，中国投资者只需接受“权力清单”的审查。之外的任何投资领域均可依法平等进入。采用整体标准判断实际控制，一方面可以有效地反制外国投资者利用数个不同身份分别持股规避《负面清单》的审查，并对该投资领域进行渗透，实际取得境内企业大部分营运利益，并可能采取一致行动一致行动，是指投资者通过协议或其他安排，与其他投资者共同扩大其所能支配的公司股份表决权数量的行为或者事实。损害我国国家安全和社会安全的行为；另一方面，采用整体标准判断实际控制，可以将部分外国投资企业纳入到外国投资者的范畴，其在中国境内再投资的行为受到外国投资法律的规制，特别是准入管理制度、国家安全审查制度以及信息报告制度。有利于国家有关部门扩大监管范围，“及时、准确、全面掌握外国投资情况和外国投资企业运营情况”“防止外国投资者对国家安全造成或可能造成的危害”。综上所述，采用整体标准判断实际控制，既能有效反制外国投资者渗透《负面清单》保留领域，又能扩大国家有关部门监管外资及其投资行为的范围，有效维护国家利益和国家安全。
3中国投资者控制外国企业
正如上文提及，在中国投资者控制外国企业方面，《外国投资法（草案）》有限度地贯彻了“实际控制”原则，实际控制情形下视为内资的规定，只是在准入管理制度适用方面，将外国投资者的行为视为中国投资者的行为，增加外国企业进入负面清单限制投资领域的可能。《外国投资法（草案）》第45条规定“本法第十一条第一款第（二）项所规定的外国投资者，受中国投资者控制的，其在中国境内从事限制实施目录范围内的投资，在申请准入许可时，可提交书面证明材料，申请将其投资视作中国投资者的投资。”本条作为准入许可管理制度的例外规定，“实际控制情形下视为内资”应严格适用。按此要求，对本条应作如下理解。
其一：本条仅适用于受中国投资者控制的外国企业，根据本法第十一条第二款规定视同外国投资者的外国企业无适用之余地，层级控制关系仅限于中国投资者实际控制的外国企业这上下两层。
其二：实际控制情形下视为内资，并不因此改变该外国企业作为外国投资者的性质。只是在个案申请准入许可中，把该外国企业在中国境内进行投资的行为视作中国投资者的行为。只是给予该外国企业进入负面清单限制投资领域的审批豁免，而并不因此豁免该外国企业履行信息报告义务、申请并配合国家安全审查和监督检查的义务。
其三：外国企业的投资并非当然无条件自动视为内资，而需外国投资主管部门进行准入许可审查，并作出“是否视作中国投资者投资的审查意见”。外国投资主管部门享有自由裁量权，可以作出视为内资的审查意见，也可以作出不视为内资的审查意见，实际控制情形下视为内资是外国投资主管部门享有的权利而非承担的义务。
其四：外国企业只能申请进入负面清单中限制投资领域的准入许可审查。国家基于自身安全或利益的需要，禁止外资进入的行业，不存在申请和认定的可能。同时负面清单之外的投资领域也无适用的可能，因为在负面清单之外，适用准入前国民待遇原则，内外资一致。
只有对本条的立法目的及其在整个《外国投资法（草案）》中的地位进行深刻、准确地认识，才能全面把握和运用外资准入许可管理制度的例外规定，不至于盲目扩大其适用范围和曲解立法者的意图。有学者提出“视作中国投资者”的法律后果，或者说该投资是否属于本法涵盖的外国投资”？[2]
笔者认为，解决这一问题的关键在于如何理解《外国投资法（草案）》第45条的例外规定。如上文所述，在中国投资者控制外国企业方面，本法只是有限度地贯彻“实际控制”原则。在实际控制情形下视为内资，仅限于“在中国境内从事限制实施目录范围内的投资”外国企业“在准入申请许可时”可能“将其投资视作中国投资者的投资”，仅此而已。外国企业的性质依然是外国投资者，并未因符合《外国投资法（草案）》第45条的要求，而同时豁免该外国企业履行信息报告义务、申请并配合国家安全审查和监督检查的义务。在法理上，公司法人国籍是区分国内法人和外国法人的标准，是东道国给予其境内企业不同待遇的依据，使东道国可以依据其属地管辖权对境内企业进行法律管辖。[3]因此，法人国籍是东道国差别对待境内企业的依据。实际控制情形下视为内资的外国企业依然是外国投资者，系外国法人，因而外国企业仍需接受外国投资法律的管辖。此外，公司法人的国籍是外交保护的依据，这在国际法院所审理的巴塞罗那公司案（Barcelona Traction，Light and Power Company，Limited）中得以确立，[4]并在1997年国际法委员会第49届会议通过的外交保护专题工作组报告中得以重申。[5]
4结论
当今社会，公司法人的国籍认定标准对国家利益而言至关重要。《外国投资法》出台之前，我国的公司法人国籍制度大体上采取严格的成立地标准。这既不符合强调公司与国家之间实际联系的发展趋势，[6]也不能满足“准入前国民待遇原则加负面清单管理模式”的现实改革要求，无法帮助负面清单有效预防和制止外国的规避和渗透行为。《外国投资法（草案）》的公布，虽然很大程度上修正了绝对成立地的僵硬标准，但仍然存有大量的理论和实践问题亟待解决，如对“控制”“重大影响”等概念的界定等问题。“路漫漫其修远兮”，建立公平、透明、合理的市场规则仍有很长的路要走。
参考文献：
[1]商务部商务部就《中华人民共和国外国投资法（草案征求意见稿）》的说明[EB/OL].（2015-01-19）http：//tfsmofcomgovcn/article/as/201501/20150100871010shtm
[2]任清《外国投资法（草案）》中的三个关键词[J].中国法律评论，2015（5）
[3]王铁崖中华法人大辞典（国际法卷）[M].北京：中国检察出版社，1996：572
[4]ICJReports[R].The United Nations：The Publications of the International Court of Justice，1970：34-36
第9篇：公司管理制度大全范文
国内多数招商类型的企业多追求大而全，广而多，追求模式的创新，对具体细节却缺乏应有的掌控，多在追求一招制敌的捷径，却鲜有单位依据市场规律踏实的做下去！
笔者和一广东医药公司总监聊天，其道出了问题的实质，处方药的营销模式其实很简单，多数企业没有太大的差别，主要的差别在于对整个营销过程细节的把控。医药公司的职能其实很简单就是购进和卖出，我们要做的就是把握好购进的环节降低成本和引进新产品；控制好销售环节开拓新的市场，提高市场覆盖率；也就是我们常说的开源节流。
我们可就以下细节进行探讨！
一、人员的数量和素质
市场上的一切活动均需要我们人来完成，人是根本。因此营销人员的素质和数量对我们的营销结果会有很大的影响。许多药品招商公司存在这样的现象，有的公司5个人在做全国招商销售，有的5个人做5个省份的销售、也有的是5个人做一个省份、个别是一个区域一个人员在招商，销售结果会一样吗？不一样，但是否就说明人员越多销售额就越大呢？也不一定！也有的医药招商公司销售人员增加一倍，销售额还是在原地徘徊！具体是什么原因呢？
笔者认为营销人员的专业素质、心态和勤奋与否对结果会有大的影响。
专业：什么是专业呢？对本公司产品的销售政策、产品疗效、性价比、厂家情况、市场情况、竞品情况、政策环境、行业信息、下游客户和医院终端情况有清晰的认识和了解。现在我们都在谈精细化营销，谈服务、谈模式、谈产品、谈学术等，而对本公司的销售人员却关注不多，虽然有的公司也针对营销人员进行培训，但多是蜻蜓点水，不够深入也不系统。会出现什么情况呢，就像战场上我们获得了新式武器由于我们水平的原因却不能使用，“坦克大炮毁掉锻造汉阳造步枪。”
笔者见过这样的营销人员，做处方药招商的不清楚什么是招投标、不清楚医院如何选配送商、什么是医保、什么是新农合更有甚者不知道什么是GSP。有的销售人员直接打电话给医院问为什么不勾选我们的中标产品？***医院我们想选用***医药公司为什么不能配送？在经销商推介会上介绍双黄连胶囊是全国独家产品！把GSP说成GPRS！这样的销售员怎能做好业务。
把药品当作快消品来卖是我们这个行业的悲哀，也是国家的悲哀！提高我们营销人员的素质，拯救我们企业的同时也拯救我们这个行业！
数量：营销人员素质相同的情况下，单位时间和区域内，销售人员的数量越多相对应的销售额也就越多。5个人做全国市场只能对个别省份个别商做到了解，招商以省级为主，市场操作比较粗犷。1个人负责1个省份，主要找区级商，可以明确大致区级客户，细化不到具体的医院；5个人负责一个省份可以大致做细该省市场，但也很难细化到医院和科室；1个人做一个地市，基本上可以细化到商和具体医院科室。只有长期深入到市场一线才能触摸到市场的变化和了解自身产品和竞品的情况，才能第一时间根据市场的变化做出应对措施。
就控制串货的问题来讲，一个人负责一个地市的销售人员比5个人做全国销售的控制要好！销售额也可想而知.有的销售人员每天都和商见面沟通，有的销售员一个月也不见商一面，他们的销售业绩会一样吗？有的业务人员拜访商就跟走亲戚差不多，两、三个月拿些礼品给商，客套寒暄一番就算出差了，像刮风一样，过去不留任何痕迹；有的人出去了，除了和老客户会餐外不知道了解什么信息，拜访完老客户就在宾馆睡大觉，无所事事！这就是一些公司苦恼为什么业务经理出差了也不见效果，其实市场的开发和客户的拜访要常规的进行，搞突然袭击不解决任何问题。
二、制度的合理与执行
小型公司靠人治，中型公司靠法制，大型公司靠文治。鉴于多数公司已经告别了人治的小作坊企业，过渡到了法治的阶段，我们就来探讨一下法制！
一个公司能否正常的运行，跟公司的制度有很大的关系。我们大家都知道美国的宪法是傻子都知道如何执行的法律；麦当劳的工作制度和操作流程，规定非常的详细，你需要做的就是依照制度照章办事就可以了。因此我们销售公司的制度也应该合理化和流程化。
药品销售公司的制度有哪些呢？采购制度、办公制度、销售政策、冲串货制度、客户拜访程序和制度、招投标制度、开票制度、出差制度、客户资料管理制度、宣传品管理制度、发货制度、绩效考核制度、考勤制度等等。有的公司仅各项制度就有英汉词典那么厚，也有的制成了员工手册，人手一份。但是效果怎么样呢？却各不相同。制度的制定为了什么呢是为了执行！怎么才能执行呢？首先需要该制度合理具有可行性，另外还要监督。
多数企业是有制度、无执行，有执行、无监督，有监督、无考核，有考核、不合理。怎样才能把合理的制度执行到位呢？就需要我们的领导以身作则，上行下效，有奖有罚，重奖重罚；制度逐渐流程化！细化每个操作细节，使每个细节均可查可办，使每个细节都落实到每个人。使每项制度都和公司每个人的发展和个人目标联系在一起，才能够很好的执行！
三、产品引进
随着产品同质化的到来，产品的争夺成了医药招商企业的重头戏，能否直接获得独家、医保、原研专利等有竞争力的的产品成了企业能否赢得市场的关键因素。因此采购部门的能力强弱直接影响着公司未来的发展。
目前多数中小企业的采购人员是什么现状呢？
有的是非医药学专业，对目前的医药产品不清楚，主要是在做下单催货的工作，基本上就是后勤货物的服务人员，不出差和厂家进行沟通，坐在办公室靠电话联系厂家人员，邮寄资料打款发货等，对成本、疗效、市场研发等一窍不通，谈不上新产品的引进。
有的是仍采用原来粗犷模式来选产品，由企业老板翻看产品目录大全，凭自己感觉，感觉厂家不多，品名通俗易懂，就圈定几个产品，下单发货，然后再进行大浪淘沙，能生存下来就留下不能就淘汰掉。前些年这种模式或许还可行，多数厂家还可进行铺货或批结等付款模式，企业压力不大，只要卖出就不会赔钱；现在可不同了，多数厂家都需要交纳保证金动辄几十万或上百万，且均需要打预付款，下定单前就要预付一定数额的货款，一旦市场推广不力，销售所得就连市场保证都赚不过来。
还有的就是让一些市场销售人员兼职选产品，感觉市场上某个产品销售较好，就和同类厂家联系，大包其中的一个规格或一个包装，然后依靠低价进行冲击竞品市场；往往由于市场人员的随机性和不专业，对该类产品了解不深入，往往所采购价格和其他竞品厂家的招商价格相当，单纯的价格优势不明显，难于冲击竞争对手；况且由于包装混乱价格透明，很难找到长期合作的商，多是依靠老客户自然销售！往往是所上品种全部淹没在市场的大潮中。
采购部门应该是企业营销的源头，采购不到质优价廉、有竞争力的产品，企业很难取得长足的进步。采购部应该有专业的人员负责，常规的进行新产品的引进和开发。有能力可以和药研所联系买批文，报产品，委托加工或贴牌生产；没这么大能力，就密切关注新报批的产品和厂家，依据自身的渠道优势尽早和厂家结下联盟，取得新产品的权。记得一位老师说得很好：别人永远比我们聪明，做什么事情都要去排队，比别人排的早你就是胜利者。新产品很多人都再盯，就看谁下手早和下手狠。
产品拿到手就要根据产品的特性进行深度的挖掘，提高产品的核心竞争力，对产品进行精心的策划，让其成为我们的明星产品和长线产品。现阶段好产品是稀缺资源，我们不能让明星产品毁在我们的手中，不能抱着金娃娃去讨饭。
四、服务的有效和差异
药品招商企业都在提服务，但服务仅限于销售上常规手续、物料和货源的准备；大多中小型商业公司仍然执行的是纯粹低价招商的销售模式。问其还提供什么服务，回答说：就是产品宣传彩页，其他的没有。
主要的原因是目前的公司都是销售导向型企业，销售压倒一切，唯销售额和利润额不说话。后勤服务部门在公司处于次要位置，公司领导对此也不太重视，况且服务是要花费经费的，因此多数公司采取的态度往往是能免就免，能简单尽量不复杂。在这样心态的支配下，服务的质量和效率就可想而知了。相继的问题不断出现：供货不及时、销售手续不及时、开票不及时、促销等宣传物料陈旧或配备不合理等等。
往往客户一旦打款进货，公司网站上所宣传的为商提供严格的市场保护、合理的产品中标价、临床学术支持、针对性的市场产品策划方案和客户市场销售人员的培训等等承诺就束之高阁了！美名其曰商进货后会比我们还用心的推广呢，我们就不用担心了，然后就调头开发下家客户了！一旦客户市场开发不利，很难让客户再次同我们合作。这也就是业务经理经常面对客户往往进一次货就不再重复进货了，具体原因也搞不清楚。
其实销售过程中如果想增强客情关系，就要和客户形成不间断的互动；售后服务是很重要的一种互动方法；又比如我们可以和客户之间组织互动学习和培训，沟通销售技巧和市场开发经验；也可让客户参与到公司的管理上来，让其为我们的区域业务和客服人员进行评价打分；也可让客户为我们递交招投标资料，我们可以提供相应的费用作为支持。
客户就像是朋友是需要经常地走动的！有时候我们合作的的不单单是产品而是一种感觉！贴心服务是你拉住客户的重要手段。
五、客户的挖掘与维护
药品招商企业的销售人员一多半的时间都在找寻客户。不停的找客户和打电话，对客户的追求就像是苍蝇逐臭，也有说就如狼对血的誓爱。但往往付出了很多，回报却很可怜，究其原因，多数销售人员停留在销售的初级阶段，也就是询问阶段。联系客户，探寻需求，客户不需要要就换下一位客户进攻了。
我们不禁要问，你是否真正的了解了客户的需求，客户是否真正了解你的价值呢？你能为客户带来什么呢？客户为什么要信任你同你合作呢？你们的合作基础是什么呢？你们有共同点吗？只有解决这些问题我们才能同客户进行合作，因此我们应花多数时间探寻客户的真正需求然后满足他。
