事业单位考试精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的事业单位考试主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：事业单位考试范文

1、结合自身情况，制定阶段性复习计划。根据自己的学习时间状况、工作学习紧张程度以及生活情况安排，既要充分利用时间，又要做到劳逸结合，以保证复习的质量和效果。

2、全面了解事业单位考试，做到有的放矢。熟悉各科目、各部分常考题型及考试内容，进行有针对性的准备工作，并在把握各个部分的基础上，针对自身薄弱的环节进行重点复习，从而提高备考效率。

3、重视真题的作用，反复加强练习。全面熟悉试题内容、形式、结构、流程，从实践中摸索总结做题技巧。在做真题的基础上，辅之质量较高的模拟题，注意答

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第2篇：事业单位考试范文

事业单位面试考试的心得一

在事业单位面试中考查人际交往的意识与技巧的题型简称人际题，这种类型的题目在整个事业单位面试中都是常考题型，不论是哪个地区的事业单位面试。由于这种题目跟我们的现实生活比较接近，所以大部分考生都能较好作答，但想要拿到高分则不简单。今天，我们来讲讲人际题的高分技巧。

在讲拿高分之前，首先我们要明白我们为什么拿不到高分呢?根本原因在于我们的答案不能触动考官。我们答题的时候说了自己的想法和做法，但往往只是泛泛而谈，答题比较假大空，不接地气，不够实际。所以，面试官听了我们的答案之后虽然觉得我们能说到一些要点，但是总感觉还差了点什么。而我们的答题内容之所以显得假大空的原因是因为我们答题的时候缺乏代入感，缺乏真情实感，导致我们说出来的答案干巴巴，没有水分。

所以，要答好人际题，关键就在于人在题中。也就是说，我们必须将自己代入到情景中去，假设自己就是题目中的主人公，而不是一个旁观者。我们把自己投入到情景中去后，按照矛盾的发展，自热而然地把自己的一些想法和做法用自己的语言、情真意切、结合实际地说出来，打动考官，触动考官。比如领导批评了我可以这么答：领导骂了我之后，我首先会感到难过，会觉得心里委屈，因为我觉得自己的工作做得还是可以的。但在难过之后，待我自己冷静下来，我会去反省一下领导为什么要批评我，领导批评我不是无缘无故的，一定是我有哪些地方做得不对才会如此的。领导批评我可能是由于我的工作态度不端正、可能是由于我工作中出错、可能是由于我工作完成的不好、可能是由于我跟同事之间有矛盾等。待我找到原因之后，我会主动向领导认错，承认自己的过错，并保证自己会知错改错，不会再犯同样的问题。人恒过，然后能改。每个人都会犯错，知错能改，善莫大焉。

其次，要答好人际题，还要做到人事两全。也就是说既要做好人，又要做好事，把人际关系和本职工作都处理好，做到两全其美，让自己的为人处事得到领导和同事们的认可和赏识。

总之，人际题本身是不难的，我们只要肯于练习，多加努力，一定可以拿高分!

事业单位面试考试的心得二

在很多考生眼里，事业单位面试不就是说的高大上就可以吗?答案是否定的，事业单位考试，依照前些年的考情，主要倾向于测查综合分析能力，计划组织协调能力，求职动机与拟任职位匹配性，以及人际关系和应变能力。这其中对考生而言，人际关系和应变能力略简单，但是真的答起来，同样困惑。

有的考生就会为了快速提高，买来各种备考图书或者上课，希望老师给个万能公式生搬硬套或者背答案来解决问题，殊不知，这样是行不通的。一方面，辅导老师不会给出万能公式;另一方面，背书记住的少之又少。之所以这两方面行不通，是有原因的：一则万能公式会把学生教的傻傻的，脑子反映不够灵活，生搬硬套，在考场中一紧张就会乱了阵脚;二则背书得来的结论，是机械生硬，缺乏灵气的，有备于现如今的招考要求的。因为考官要的是头脑灵活，应变能力强，真诚，有真能力真本事的人才。

对于此，那么作为考生具体要做到哪几项呢?下面我来跟大家分享几点，不起眼，但是却不可忽视的细节。

首先，语言流畅，逻辑清晰，层次分明。即高度的流畅性，坚决杜绝变相边说，拉长音，语句断续，不连贯，口头语过多，小动作等问题，同时要学会灵活使用逻辑连接词，结构完整。

其次，要点齐全，主旨句明确，再根据考试时长适度展开内容。可适当融入或引用名言俗语等加以修饰，但应避免假大空，大白话，务必做到接地气具有良好的可操作性。

再次，做好自我情绪的控制。很多考生往往考试中只顾着担心自己考不好或者没自信，反而影响了自信心和正常的发挥，最后导致失败，但往往考试结束才慢慢有所发觉，为时已晚。所以要坚定信念，沉稳自信的作答才是王道。

第3篇：事业单位考试范文

事业单位考试报名改照片大小方法

1、上传要修改的图片。打开网站主页，点击网页中间的浏览按钮，从电脑或U盘里选择要修改的数码照片或图片，点击确定，关闭文件选择对话框。选择好图片后点上传按钮。

2、改变图片的尺寸需要把照片变为各种标准化的尺寸。上传图片后选择改变尺寸，这时出现多个按钮，随意剪切是不固定形状和最终尺寸，选择一寸或两寸等后在图片上选定区域后点击确定修改会得到这一尺寸大小的图片。如果要规定尺寸时，点击自定尺寸后输入高度和宽度则可。

3、保存图片到本地图片上点鼠标右键，选择图片另存为，保存图片到电脑里，也可直接点击下载即可。

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第4篇：事业单位考试范文

事业单位网权威2015四川宜宾农业局第二次宜宾市市属事业单位考调考试总成绩表，更多2015四川宜宾农业局第二次宜宾市市属事业单位考调考试总成绩表相关信息请访问事业单位招聘网。 点击下载>>>

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第5篇：事业单位考试范文

1、事业单位考试一般考行测(多数包含公共基础)、申论，或行测、公共基础，个别考公文写作，部分加专业测试 。

2、事业单位考试的笔试组织实施机构多数委托省、级和地级市的人事厅局所属人事考试中心(事业单位，考试中心命题和组织报名、考试并交用人单位成绩名单，部分单位自行命题组织实施 。

3、事业单位考试较容易(试题简单不意味着容易考取，因针对具体每次考试的报考人数少，试题简单即可区分优劣。

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第6篇：事业单位考试范文

一、切实加强领导，营造良好氛围

为了切实加强对事业单位新进人员公开招聘工作的组织领导，我县成立了由县委、县政府主要领导亲自挂帅，组织、人事、编制、纪检监察、财政等部门主要负责人参加的招聘领导小组，定期或不定期听取汇报，就招聘的有关重大问题进行专题研究，思想高度统一，较好地促进了招聘工作的广泛深入开展。其次，我们根据公务员法、《事业单位公开招聘人员暂行规定》等法律法规，结合本地实际，制订出台了《关于加强机关事业单位人事管理工作的意见》，规定事业单位招聘工作人员，须由主管部门申报计划，经人事编制部门审批后，由人事部门与主管部门共同组织实施。并强调事业单位凡违反规定擅自增加的人员，人事、编制部门一律不予办理编制工资手续。同时，我们充分利用报刊、电视、网络等媒体，大力宣传推行公开招聘的意义、方法、步骤等，引导人们树立正确的选人用人观，为事业单位进人实行公开招聘营造出良好的氛围。

二、注意方法步骤，严把招聘“四关”

一是严把资格审查关。在组织报名、体检和录用时，着重审查参考人员的“三证”，即身份证、毕业证、资格证。针对当前社会上假文凭、假学历泛滥的现象，我们采取网上学历查验、查阅学籍档案、与毕业学校联系认证等方式核实文凭真伪，确保考生资料真实可靠。二是严把考试关。凡笔试、面试均实行封闭式命题、评卷。试题由省一级高等院校出题或到专业题库抽取，试卷取回后立即交保密局保管。考场按高考标准布置，设置电子屏弊仪，使高科技舞弊手段无计可施。严格考场纪律，对舞弊者进行严肃处理。面试中，我们参照录取公务员面试标准，并结合各聘用单位的工作性质命题、面试和评分，确保了其公正性。三是严把体检关。体检采取异地体检的方式，一般在县外医院进行。每次组织体检，我们先将入围考生进行集中，然后统一乘车前往，做到了体检地点保密，体检纪律严明，杜绝了各种违纪事件的发生。四是严把考察录用关。着重考核参考人员的政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩以及适应招考职位要求的情况，作出考核结论，然后集体研究决定。

第7篇：事业单位考试范文

考取事业单位辞职信范文一

尊敬的局领导:

光阴荏苒，岁月如梭，一转眼我参加税务工作已经两年了。两年时间，我从一个刚毕业的学生成长成一名略懂税收业务的税务干部。衷心感谢领导们对我的关心、教育和栽培，同志们对我的指导、帮助和爱护。两年税务职业生涯使我深刻领悟到税收工作的艰辛和光荣。此刻我递交辞呈心底是五味杂陈、百感交集。毕竟这份职业可以给与我稳定的工作、较佳的待遇、安逸的生活。离开令人羡慕的税务岗位、舍弃受人尊敬的公务员身份是一个令我难以抉择，痛苦不堪的决定，我曾为此辗转反侧、寝食难安。

少年时代我就喜欢法律，敬佩那些维护公平、匡扶正义的律师，梦想自己也有机会身披律师袍站在法庭上为沉冤者昭雪、为受害者伸张、为当事人辩护。但是高考填报志愿时屈从了父母意见，报考了更为热门的金融学。这是我第一次与法律梦想擦肩而过。然而内心的法律梦却没有停止，于是经过一番努力进入**政法大学拾起了久违的法律书籍。可是，毕业时基于对现今法律行业前途的悲观，对自己法律职业能力的怀疑，再次与法律梦想失之交臂。

兴趣是最好的老师，只有热爱一份职业才会全心全意的扑在工作上，殚精竭虑的谋求提高工作技能，同时达到在快乐中投入工作，在工作中体会快乐的境界。我认定法律职业就是这样一份令我魂牵梦绕、奋不顾身的工作。

基于以上原因我申请辞去公务员职务，去探索下一个未知的人生旅程。恳请领导予以批准。

此致

敬礼!

辞职人：YJBYS

xxxx年xx月xx日

考取事业单位辞职信范文二

尊敬的领导：

首先，我向各位领导提出辞职的请求表示深深的歉意。

从年11月份来到市明办工作以来，至今有一年多时间，在这一年多的工作当中，有过面对困难时的彷徨和苦累，也有过成功后的甘甜，是单位把我从一个还未迈出大学校门、不谙世事的学生培养成为一名综合素质较强的机关工作人员。在文明办工作的一年多来，我得到了各位领导无微不至的关怀和同事的热情帮助，度过了一段愉快、充实的时间。

一年多以来，由于自己所学专业的局限性，我在工作中深深感到自己相关知识的缺乏，虽然工作得到领导的认可和同事的好评，但仍然感觉自己在工作上一直处于一个比较被动的局面，而作为我本身来讲，做一名优秀的法律人一直是我的梦想，因此，我更希望从事与法律专业相关的工作。经过再三的思考之后，我决定调整一下自己目前的状态，准备把自己置身于与法律相关的事务性工作中加强专业学习的同时，迎接今年9月份的司法资格考试，以加强专业理论水平和提高实际工作能力，为实现理想奠定一个良好的基础。

经过近段时间的考虑并向领导汇报情况之后，我决定辞去现在的工作到法律相关的职位上工作，边上班边复习准备司法资格考试，争取在今年能通过司法考试。

在此，我感谢市委宣传部和市文明办领导曾经提供给我一年多来的学习和成长时期，感谢领导和其他同事带给我快乐的工作和学习的时间。在各位领导的关心和同事们的指导帮助下，我学会了很多做人、做事的道理，同时我在综合协调和文章写作等方面也有了很大的提高，这将是我一生受用不尽的宝贵财富，在此我表示衷心的感谢。

最后，我为我的辞职给单位带来的诸多不便深感抱歉，并请各位领导谅解我的处境，再一次致谢。

此致

敬礼!

第8篇：事业单位考试范文

关键词：事业单位；绩效管理；管理；考核

1 事业单位的管理存在的问题

在工作管理方面：第一，下行制度未落实。因制度不切实际，相应监督检查不到位，导致上有政策，下有对策。第二，执行力不强。因人岗未合理匹配、权责不明、薪酬平均值导致“大锅饭”现象，行政指令不通、上下级沟通渠道不畅。第三，过程管控不严。认为只要不出问题就是好同志，制度和流程的缺失及只注重结果致未形成有效管理和监督机制。第四，管理方式单一。不愿意打破传统及尝试创新，未引进科学管理手段，日常管理停留在形式主义。工作管理的考核方式单一，往往通过检查评比得出，因考核内容概念模糊，考核形式定性多于定量，即使发现问题也无法彻底整改。

在干部管理方面：第一，缺少责任量化、没有明确责任目标和考核指标；没有科学的选拔标准，主观臆断。第二，管理者工作主动性不强、缺乏协作精神、不敢担当、怕苦怕累、爱说大话、习惯做“老好人”。究其原因，除自身不良的习惯造成工作作风不严谨、工作无压力外，未对干部实行有效的绩效考核。干部的德能勤绩廉考核指标往往简单模糊，无考核数据作支撑，无法衡量其工作质量，考核结果皆大欢喜，难以对干部的不作为及执行力做出客观评判。

在职工管理方面：第一，缺少对岗位目标的清晰定位、没有科学的选拔方式、人才选拔及专业技术职务聘任缺少量化依据，相对于企业的良性竞争，有时存在“让名额”的现象。第二，职工工作没有积极性，不愿主动思考及高质量的完成工作，推脱困难和问题。究其原因，没有绩效考核，不同努力程度导致相同考评结果，没有激励措施，工作无动力。对职工的考核往往限定于技术考试或直属领导的主观判断，造成“只学习”或者“只需服务好领导”的现象，无法衡量职工工作质量及其完成情况。

2 对事业单位绩效考核常见误区的纠正

没有绩效考核制度，就相当于没有完善的管理制度。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，其科学有效的实施使员工的工作乃至个人发展与组织的战略目标紧密联系，使企业能够基业长青。绩效管理能激发员工的工作主动性，提高工效，在组织目标和员工个人目标相一致的前提下，最终使组织和员工共同受益。对于绩效考核往往存在以下误区：

2.1 企业才做绩效考核

绩效考核是对组织业绩评估的科学化管理方式，是推进事业单位工资改革和聘任制的基础，是打破传统守旧“平均主义”、“大锅饭”观念的有力有段。

2.2 绩效考核只是评优罚劣

绩效考核不是单一的对考核人进行评优评劣，而是要通过科学合理的人岗匹配，对管理过程进行控制，以解决现行管理中的问题。

2.3 绩效考核就是简单的打分

绩效考核是对组织或岗位做出的业绩评估，是对组织是否达成战略目标的检视，是对职工是否达到工作标准的判断依据，不仅与组织战略相关，还与工作岗位和员工业绩有关，需要所有岗位的协同以及领导和职工的共同配合。

实施绩效管理，是加强职工队伍建设的重要手段，有利于单位健康发展，有利于增强员工的责任感、使命感、危机感，从而激发其工作活力，为人员选用、晋升和奖惩提供依据。

3 事业单位绩效考核工具使用的探讨

事业单位作为非营利组织，在使用平衡计分卡（BSC）时可以组织战略目标作为外部导向结果，客户、内部运营、学习成长维度作为内部运行过程。持续提升对外提供服务对象的满意度，完善单位内部体系建设和相应机制的设计与开发，不断提高职工的学习效率与技能。最终利用平衡计分卡达到组织目标与个人职业发展目标相一致，组织基业长青。

平衡计分卡与组织战略相切合，利用平衡计分卡可将组织的战略目标层层分解，从而实现组织的愿景，不断提高组织整体管理水平。在实施过程中，指标体系的建立、量化以及权重的分配难以落实，实施成本大导致耗费资源。

关键绩效指标（KPI）是通过对被考核岗位的工作分析找出量化的考核指标，并结合指标的重要程度进行筛选，最终提取出岗位的关键绩效指标。其特点是来自于对组织战略目标的分解，并由考核与被考核双方共同认可。

事业单位绩效管理综合运用不同考核工具，使其优点充分发挥。首先，明确事业单位的战略目标，以重点业务和岗位说明书为蓝本，结合平衡计分卡从岗位说明书中提取关键绩效指标，再将指标分解到各层级，分别建立相应指标，作为员工考核的要素和依据。其次，对关键绩效指标进行审核，确认各个维度的指标可考量，并结合其对工作过程或结果重要程度的影响确定指标的权重。最后，由考核人及被考核人双方认可，确保全面客观的反映评价对象。在考核结束后，考核人应对被考核人评分做出合理解释，确保被考核人及时得到反馈，便于其绩效改进，促使员工工作技能等方面的提升。

4 事业单位绩效管理展望

4.1 绩效管理电子化

通过建立电子化信息平台，储存单位绩效考核数据，以科学的手段分析员工绩效，并根据员工绩效水平，及时调整关键绩效指标。确保指标池数据的有效性，利用指标池数据与组织目标的相关性分析，科学合理地提取现行有效的关键绩效指标，及时修订方案，使指标达到动态提取，持续稳步做好绩效管理各项工作。

4.2 激励机制的引入及退出机制的建立

第9篇：事业单位考试范文

关键词：事业单位；编外人员；管理

事业单位编外人员，在我国的各级事业单位中均有存在。事业单位对编外人员的重视也逐渐加强。然而，在配套制度、人员经费等管理体制的影响下，事业单位对编外人员，尤其是后勤人员的用工管理中暴露出许多亟需解决的问题。这些问题的存在，不仅给事业单位人事管理中带来很多干扰，也对编外人员的自身发展产生了一定的负面影响。事业单位编外的后勤人员在不断工作与实践中也遇到了很多来自聘用关系、人际沟通、能力发挥空间等问题的困扰。因此，本文将针对以上内容进行深入探讨，为事业单位编外人员的管理提出更多的思路和可参考的方法。

一、事业单位编制外后勤人员管理的相关概念

事业单位编制外用工是指招聘不在编制管理内的事业单位工作人员，其薪资待遇由用人单位承担。目前，事业单位的在编人员在面对工作内容激增时常常容易出现应对不暇的现象，在这种情况下，事业单位提出了招聘选用编外人员的政策。编外人员常担任的是一些临时的岗位，主要分为以下四类：1.专属机构进行编制申请并由财政部核准的工作人员。在用人单位提出申请后，由当地的力资源和社会保障部门指导下，引导应聘工作人员与用人单位签订劳动合同，其薪资福利待遇由财政部门按规定发放。2.劳务公司派遣制度。当部分事业单位对人才不足时，劳务公司可根据与事业单位的合同规定，按照相应要求，派遣工作人员。此类工作人员的薪资福利由事业单位提供。3.从其他单位借调工作人员。借调常在政府及公共机构中进行人员的借调，此类工作人员的薪资待遇一般由单位间协商发放。4.事业单位自主招聘的工作人员。此类工作人员是根据用人单位结合实际需求自行进行招聘，薪资待遇一般从所在事业单位专项经费、公用经费或经营性收入经费中支出。在此种类型的招聘中，事业单位具备更多的主动权，但却往往由于经费来源及单位体制等因素的制约，而造成薪资福利与编制内工作人员存在较大差别。

二、编外后勤人员管理中的问题及解决措施

目前，针对事业单位编外人员中的后勤人员，主要采用两种聘用方式，一种是劳务派遣，另一种是直接从社会上招聘。后勤类事业单位与劳务派遣单位之间的劳务派遣关系，是一种“管人不用人，用人不管人”的状态。这种雇佣关系虽然是在雇佣体制方面的一种创新，但却极容易在绩效、职业规划等方面暴露出用工主体混乱、劳务派遣人员工伤责任认定等方面的弊端。然而，这种劳务派遣的用人方式在当下社会中却广泛存在，亟需政府和劳务派遣双方对显著问题共同监管，并适时适度的提出有效政策来解决。而从社会中招聘的人员，需通过考试、考核后择优录取，利用这种聘用方式能够有效的规避采用劳务派遣用工时由于第三方介入而产生的用工隐患。

在编外后勤人员管理中的常见问题及相应的解决措施可总结为以下几点：第一，编外人员的退出机制不够完善。缺失的人员退出机制，不仅阻碍了资源的优化整合，也降低了事业单位的执行力，更不利于事业单位的内部稳定。因此，完善相应的退出机制，更加有利于增强人员对工作单位的忠诚度。第二，优秀编外人员流失普遍。与编外人员退出机制相比，单位的另一个问题是优秀编外人才的流失。适度的人才流动是社会进步的象征，但如果事业单位的人员流动比过高，则暴露出用人单位在人力资源管理方面存在一些不足之处。而在事业单位出现人才流失的人员多为具有好技术和高能力的人员，他们也是事业单位的中坚群体，这部分人才的流失必然给雇用单位造成重大的经济和人才损失。第三，缺少对聘用人员的专项培训。我国现阶段的事业单位编外人员素质始终处于良莠不齐的情况，κ乱档ノ坏墓ぷ骺展造成了不小的阻碍。进行有针对性的教育培训，无法让职工在学习中提高自身的综合素养和业务能力。第四，对编外聘用人员的激励方法过于单一。增加激励手段能大大的提升员工工作积极性，增强编外后勤职工的认同感和归属感的。因此，对编外后勤人员进行适当的激励，保持住员工的活力，留住工作能力优秀的人才，成为人力资源管理中必须面对的话题。但现在的激励手段十分丰富，有效的激励并非是单一的，可以包含物质奖励、晋升奖励和情感奖励等多种奖励方法在内。第五、缺少有效的沟通管理。事业单位中的工作人员普遍都承认沟通的重要性，但在实际工作中却又出现了不少的沟通不畅的问题。这些沟通问题的出现不仅给工作人员，尤其是编外后勤人员造成了不小的心理负担，直接影响了其正常的工作，严重时甚至存在妨碍事业单位公益服务职能发挥的恶劣情形出现。因此，增强事业单位中包含编外后勤人员在内的工作人员的良好沟通，提升工作人员的热情，提高工作的效率。