劳动合同规范化管理精选(九篇)

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第1篇：劳动合同规范化管理范文

摘要：改革开放以来，随着我国市场化的不断深入，电力企业在人力资源劳动合同管理上面对着许多新问题。本文通过对《劳动合同法》实施后电力企业劳动合同管理现状进行分析，提出通过法制化、科学化、规范化的劳动合同管理，完善电力企业人力资源管理，促进企业稳定发展。

关键词 ：电力企业 劳动合同管理 问题 对策

一、人力资源劳动合同管理对电力企业的重要性

人力资源是企业的重要资源之一，是企业生存的保障，对企业发展起决定性作用。如何有效地招揽、储备高素质的人才，打造一支优秀的人才队伍是任何企业都需要面对和解决的问题。

在竞争激烈的市场竞争环境下，法制化、科学化、规范化的劳动合同管理有助于稳固劳动者同用人单位之间的劳动关系。同时，《劳动合同法》的实施，对深化电力企业改革、促进劳动力市场的发展、保障员工的合法权益、规范雇主与员工的雇佣关系起到了积极的作用。它促进了企业的人员管理规范化，进而提高了员工的积极性。

然而，在其具体实施的过程中，存在许多管理不规范、不科学、不完善等问题；在履行劳动合同时缺乏监督，妨碍了劳动合同发挥其应有的规范雇佣双方行为的作用。

只有建立规范化的劳动合同管理机制，才能使《劳动合同法》落到实处，切实保障用人单位和员工的合法权益，才可能留住优秀人才，打造高素质团队。

二、电力企业人力资源劳动合同管理存在的问题

1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。

缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。

劳动合同管理的随意性有以下表现形式：

第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。

第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。

第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。

2. 劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段

第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。

第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。

第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。

第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。

三、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策

1．加大宣传依法履行劳动合同的力度

通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。

2．加强劳动合同条款管理

第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。

第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。

第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。

第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。

3．建立劳动合同管理协商机制

要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。

4．加强劳动合同期限与合同续签管理

劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。

对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。

5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核

一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。

另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。

6．加强劳动合同管理专业人才培训

可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。

综上所述，在电力企业人力资源管理中，劳动合同管理起着十分重要的作用。随着改革开放的深入，国家法律法规不断地完善，劳动者对自身的维权意识也在不断的提高。只有充分认识到劳动合同管理对企业人力资源的重要性，切实提高企业自身的管理水平，在人员配备上为提高劳动合同管理水平提供足够的支持，才能使劳动合同管理成为电力企业提升自身竞争力和生存能力的重要基石。

参考文献

[1] 冀志军.电力企业人力资源管理受《劳动合同法》的影响初探[J].时代金融,2012(3)

第2篇：劳动合同规范化管理范文

一、坚持持证上岗制度，不断提高劳动工资统计人员专业素质

国家统计局已在全国范围内实行统计从业人员资格证书考试制度，并对从业人员资格证每两年审验一次，无疑对统计人员基本素质提出了要求。各基层单位应坚持劳动工资统计人员持证上岗，加强对统计人员的政治和业务培训，造就一支知识全面、眼光敏锐、坚持原则、实事求是、综合协调能力强、善于发现问题分析问题、为领导提供决策建议的高素质统计人员队伍。

二、牢固树立质量第一的观念，进一步提高统计数据质量

数据质量是统计工作的生命，是进行有效统计分析的前提。信息采集的准确性、及时性直接关系到统计质量的高低。劳动工资统计人员在对数据信息进行采集汇总时，应抱着大统计的全局思想，以“不积小流无以成江河”、“千里之堤溃于蚁穴”的道理来警示自己。因为看似枯燥无味的数据却“一枝一叶总关情”，经常活跃在我们的经济生活和社会生活当中。

三、进一步做好劳动工资统计业务基础化建设，实现规范化管理

基层统计是统计大厦的基石，而信息收集是基层统计的重要环节，对收集来的信息做好原始记录、登好统计台账是确保源头数据质量的关键。目前，会计电算化工作已全面普及，劳动工资统计工作要实现规范化管理，就要尽快利用计算机普及电子台账，开发应用统计软件，实现社会联网。基层单位也要加大对劳动工资统计工作的硬件投入和人员配备，把劳动工资统计作为人力资源管理工作的一项重要内容来抓。此外，要实现劳动工资统计规范化管理，还要开好劳动工资统计年报工作会议，做到有计划、有安排、有总结；统一统计口径和指标解释，做到数出一门；严格报表层层把关和报送时限，做到优质高效；对瞒报漏报、弄虚作假行为严格依照统计法规进行制裁，做到责任层层落实。

四、适时调整劳动工资统计口径和统计指标，以适应改革和发展的需要

劳动工资统计涉及的内容有从业人员、离开本单位仍保留劳动关系人员、离退休人员等变化情况，劳动报酬、人工成本、保险福利、社会保障、劳动安全、劳动生产率、就业服务、劳动力价位、劳动合同签订履行、拖欠职工工资情况等；职工性别、年龄、文化程度、技术等级、职业工种等构成情况也在劳动工资统计范围之内。随着经济所有制性质的多元化，用工形式和薪酬制度的多样化，各种统计口径和统计指标也要作相应的调整。劳动工资统计范围应逐步扩大到城镇所有从业人员，社会平均工资也应从公有制机关企事业单位扩大到私营企业和个体劳动者。可以形成两个社会平均工资分别作为公有制经济单位和其他所有制单位的缴费依据，以解决目前社会平均工资虚高、社会保险费用征收偏高、企业和个人负担过重的问题。同样，私营企业中劳动合同签订履行情况、社会保险缴费情况、拖欠职工工资情况等越来越受到社会的关注。这些统计指标直接关系国计民生，需要通过《劳动法》《劳动监察条例》《劳动合同法》等相应的法规来强制执行。

第3篇：劳动合同规范化管理范文

一、高校非编合同制人员社会保险的概念

社会保险是通过立法建立的一种社会保障制度，目的是使劳动者因生、老、病、死、伤残、失业等原因，暂时或永久丧失劳动能力或劳动机会，在本人或家属减少或失去生活来源的时候，能从国家和社会获得经济补偿和物质帮助，保障其基本生活。高校是法人机构的一种，客观存在于社会保障体系之中，作为公益二类事业单位，现有在编教职员工适用事业保险，非编合同制人员适用企业保险。

二、高校社会保险工作现状

（一）不区分编制，统一管理在编教职工的事业保险只做工伤、失业，自2014年又增加了养老一项；非编合同制人员的企业保险则涵盖了养老、工伤、生育、失业、医疗五项保险。虽两者的参保项目不一致，但社保面对高校窗口的办理流程是一致的，不做编制内外的区分，简而言之，全部参保人员在同一账户上。

（二）高校与地方社保机构对接通过近十年的工作实践，高校和地方社保机构各自的业务流程基本完善，由高校收集、汇总业务相关材料，由地方社保机构审核、办理，两者在常规业务的办理上实现了无缝对接，但在退休等关系到档案归属类与用工身份有关的问题上，容易引发材料不齐、业务无法办理的难题。

三、高校非编合同制人员社会保险存在的问题

（一）连续性难以保证高校聘用合同制人员主要因其具有灵活性大的优点，也因此带来流动性大、不稳定的缺点。社保业务通常以月份为周期，办理相对滞后，从招聘到真正办理入职、缴纳保险通常要一个多月时间，难以保证劳动者社保的连续性。在北京等城市摇号、买房、积分落户等重大民生问题与社保的连续息相关。

（二）退休后的管理缺失目前在北京等地区的社保缴纳满十五年的非编合同制人员可以由高校为其在社保办理退休手续，在高校这种事业单位的管理体系中，有具体负责退休人员管理的职能处室，这些部门只服务于编制内退休职工，编外合同制人员以学校名义在社保办理了退休，但在学校内部管理上，他们被边缘化了。

（三）京籍城镇户口办理退休手续困难高校与社保对接为非编人员办理退休手续，经过几年的摸索多数人已可以顺利办理，但京籍城镇户籍人员在办理社保退休的具体业务中，因社保审核退休年限需要查阅档案，而学校因各种原因提供不了其个人档案管理，就会产生退休手续迟迟不能办理的现象。

四、非编合同制人员社会保险管理建议

（一）制定完善的管理体系要想切实将国家的社会保险制度执行到位，必须具备良好的管理体系，高校与地方相关机构的政策对接，才能让社会保险工作更加有效地开展。高校与社保基层办事人员迫切希望上级部门从制度上做好校地对接工作，更便捷有效地为高校编外合同制人员带来福利待遇。

（二）规范业务人员提高社保工作人员从业门槛要求，安排具有行业资质的专业人员从事相关岗位。社会保险业务种类繁多，基层业务人员的讲解起到很大程度的政策解读作用，专业的讲解能帮劳动者更高效地解决业务问题。

（三）加大宣传力度很多非编合同制人员和基层业务人员对社会保险含义以及其带来的利益并不十分了解，个人不关注、业务人员不专业导致社会保险业务未及时办理，待到购房、摇号等密切关系到自身利益的时候才会追溯办理。社会保险工作需要多部门和劳动者本人共同参与，不同环节的经办人及劳动者要明确自身的职能与义务，协同配合才能落实工作流程。社会保险制度的建立起到了积极的历史作用，及时地跟进了经济的发展，降低高校社会化用工的劳动风险，同时也为劳动者提供一定的社会保障，为构建和谐社会、小康社会提供强有力的保障。

参考资料：

[1]赵侨月.基于高校社会保险规范化管理的思考[J].院校管理，2018（4）：57.

[2]张晓铭.栾兰.杨振权.加强高校社会保险规范化管理的建议[J].财经，2016（16）：72.

[3]张晓婷.社会保险与人力资源管理关系探讨[J].时代金融，2018（35）：284，287.

[4]曹荣莉.高校社保规范管理策略探讨[J].知识经济，2017（6）：21-22.

[5]赵侨月.高校规范社会保险管理的几点思考[J].经营管理者，2016（11）：263.

第4篇：劳动合同规范化管理范文

一、安全工作：

（一）消防安全

为贯彻《中华人民共和国消防法》，结合构筑社会消防安全“防火墙”工程，重点是提高各学校、单位检查消除火灾隐患、组织扑救初起火灾、组织人员疏散逃生和消防宣传教育培训的“四个能力”。

1、提高广大师生员工检查消除火灾隐患能力，切实做到“消防安全自查、火灾隐患自除”。

2、提高师生和员工（主要是教师和员工，不提倡学生参与灭火）组织扑救初起火灾能力，切实做到“火情发现早、小火灭得了”。

3、提高组织人员疏散逃生能力，加强应急疏散演练，切实做到“能火场逃生自救、会引导人员疏散”。

4、提高消防宣传教育培训能力，切实做到“消防设施标识化、消防常识普及化”。

5、检查与考评：

（1）对广大师生员工的消防安全知识通过“消防安全知识问卷”的方式进行检查。

（2）对师生的消防技能和安全逃生技能的检查，通过实际操作消防设施设备灭火，组织消防灭火及疏散逃生演练进行检查。

（3）对学校的消防设施设备的管理和维护，进行实地察看进行检查。

（二）交通安全

1、加强师生交通安全知识教育。交通安全教育是解决交通事故的有效途径。只有有了很好的交通安全知识和自我防卫意识，才能确保交通的安全。各学校要定期开展交通安全教育，学习交通安全知识，提高师生交通安全意识。

2、加强对师生的交通安全管理。严格执行《中华人民共和国道路交通法实施条例》中关于：“不满十二岁的儿童不准在道路上骑自行车”的相关规定；同时，加强对学校中教师私车进入校园的管理，规定时间、规定路线、规定停车场地，确保师生安全。

3、加强家长的交通安全意识。学校要通过各种方式对广大家长加强教育，通过签定《告家长书》等，明确家长在监护学生交通安全，特别是禁止乘坐无证无牌机动车方面的责任。

4、加强校车的管理，完善校车管理使用的各项规章制度。

5、积极配合相关部门，完善学校门通警示标识标牌的设制工作；积极主动配合相关执法部门对无证无牌机动车的清理整治工作。

6、检查与考评：

（1）对广大师生员工的交通安全知识通过“交通安全知识问卷”的方式进行检查。

（2）检查学校与家长签定《安全责任书》的情况。

（3）实地查看学校教师的车辆进出校园的管理情况。

（4）对有校车的学校，将检查学校落实校车管理的各项规章制度的情况。

（三）“三防设施建设”的管理工作

我市66所学校的校园安全防范设施（即“三防设施”）建设工作得到了__市委、市政府的高度重视，经由__市十二届市委第六十八次常委会议和十六届政府第四十一次常务会议通过，并付诸实施，目前，全市校园安全防范设施建设已基本到位。

1、建立健全学校保安24小时值班.专职保卫护校制度；加强学校教育、教学活动的管理，保证学校的教学秩序正常；负责学校安全保卫的人员要经常和辖区的公安派出所保持密切联系，争取公安派出所对学校安全工作的支持和帮助。

2、学校要经常检查校内围墙、栏杆、防盗门窗、楼梯扶手、以及各种消防、基建等设施的安全情况，对有不安全因素的设施要立即予以维修和拆除，确保师生工作、学习、生活场所和相应设施既安全又可靠。

3、学校技防设施大多是电子精密仪器，各学校要加强维护管理，对监控记录下的音像资料，要严格按有关规定进行管理，不得随意外泄。同时，要有效避免因天气原因导致学校教学设备损坏及不安全事故的发生。

4、检查与考评：

（1）将不定期抽查学校保安值勤、值守的履职情况，重点检查《学校门卫值班记录》、《外来人员进入学校登记册》等。

（2）不定期抽查学校教育教学设施设备的安全情况，对存在安全隐患的设施设备限期整改，并进行复查。

（3）对学校保安及值班人员使用、维护技防设施设备的情况进行实地检查。对学校保安及值班人员使用技防设施

设备的记录进行检查。二、学校后勤管理

（一）学校食堂规范化管理

1、学校食堂规范化管理的原则。学校食堂必须依法取得《餐饮服务安全许可证》，实行量化分级管理。学生就餐必须坚持自愿原则，不得以任何方式强制学生在学校食堂就餐，学校必须确保学生就餐的卫生和午休时段的人身安全。参与组织管理学生就餐的人员依法按劳计酬（不能免费就餐），并负责安全管理，岗位职责必须落实到人。学校食堂实行成本经营，明确非盈利性质，落实好国家对贫困生的生活补助政策。按标准配备学生食堂从业人员，从业人员必须持健康证和培训合格证上岗，接受卫生执法部门的监督管理。

2、学校食堂的经营方式。学校食堂必须由学校自主经营，禁止将学校食堂承包给个人或社会团体经营，并妥善处理好食堂经营遗留问题。

3、学校食堂的劳动用工。根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，实行非全日制劳动用工的，可签定非全日制劳动用工合同，校方为其参加工伤保险。实行全日制用工的学生食堂，按学期签定劳动合同，依法参加社会保险。职工工资按月支付，在法定工作时间内完成工作任务，其工资标准不得低于当地政府公布的最低工资标准。

两种用工形式的职工，应当自觉履行合同约定的条款，接受校方的规章制度管理。发生劳动争议后，依照《劳动争议调解仲裁法》规定进行处理。

4、学校食堂的大宗食品采购。学校食堂大宗食品采购必须按照《__市学校学生食堂大宗食品采购管理暂行办法》执行，招标时请纪委监察及教育主管部门派人参加，完职中及同规模学校原则上单独组织招标采购，其余学校学生食堂，提倡相邻片区学校联合招标采购，以利优质优价，减少中间环节降低成本，建立长效价格平衡运作管理机制，招标采购资料交学校安全及后勤产业办和工商部门备案。

5、学校食堂的成本核算。学校食堂的成本核算，应包括以下内容，原辅材料，水电气费、工人工资、参与组织学生就餐人员加班合理费用，低值易耗品，设施设备维修费用，从业人员学习培训费用，食堂文化美化建设费用等。学校食堂应做好节水、节粮、节能等工作，尽量降低成本。

6、学校食堂的监督管理机制。学校必须成立由学校领导、后勤管理人员、学生、教师、家长代表组成的监督小组，对食堂卫生、菜品质量、服务态度等，每月至少进行一次检查和评价，并将检查评价的资料归档，作为评价学生食堂经营管理优劣的重要依据。食堂菜谱必须提前一周公布。

7、学校食堂的收费和财务管理。包餐制学校学生就餐收费按月收取，分农村和城市，由教育局按月（季、期）公布最高限额。月底退还学生（或家长）缺餐伙食费。非包餐制学校学生就餐，提倡自助刷卡消费。对挤占、挪用学生伙食费、不按标准收取伙食费及变相多收费的，将学生食堂收入给教师发钱的，应依照有关法律法规追究学校校长和相关责任人的责任。学生食堂实行独立核算，学生食堂财务与学校财务分别做帐，分别核算，做到收支平衡，学生食堂的财务列入校务公开的内容，接受学校师生的监督。教育局对学生食堂财务实行内审监管。

8、学校食堂管理制度及档案要求。下列内容是学校食堂管理和档案的必备内容：证照、信息公示、招标采购索证、试尝留样、责任追究、应急预案、卫生行政主管部门制定的11个制度、__市学校食堂管理制度。

9、检查与考评：

（1）检查学校食堂的《餐饮服务安全许可证》、从业人员健康证和培训合格证。抽查学生就餐是否坚持自愿原则（抽查学生）。

（2）检查学校是否根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，与工作签定用工合同并按月支付工资情况（查资料）。

（3）检查学校食堂大宗食品采购是否按照《__市学校学生食堂大宗食品采购管理暂行办法》的规定执行。

（4）检查学校食堂的成本独立核算情况，学校食堂的各类支出的比例是否符合教育行政主管部门的规定。学校食堂的收费和财务管理是否主动接受相关部门的监管和

审计。（5）检查学校是否成立由学校领导、后勤管理人员、学生、教师、家长代表组成的监督小组，并抽查小组成员履职情况。

（二）学校小卖部规范化管理

1、非寄宿制学校一律不准开办小卖部，寄宿制学校开办小卖部，应按相关规定重新办证、建制，由学校负责开办。只卖学具、生活日常用品，禁止卖小食品及饮料，微利经营，其财务并入食堂统一管理。学校要加强对学生良好卫生习惯和生活习惯的养成教育，禁止学生购买学校周边摊点的食品。积极配合工商、城管部门做好校园周边小商小贩的整治工作。

2、检查与考评：通过抽查的方式对学校是否符合条件开办小卖部的情况进行检查，对符合开办的学校资质、出售商品情况进行检查。

（三）学校饮用水规范化管理

1、自备水源必须经疾控中心检测并取得合格证后，方可供水。

2、学校应向学生免费提供饮用开水，相应的合理支出纳入公用经费开支范围。

3、使用桶装水应本着学生自愿，将桶装水纳入学校食堂大宗食品招标采购范围，建立收支登记簿。

4、学校应成立学生饮用水管理机构，并设专（兼）职管理人员进行管理，确保饮水安全。

5、检查与考评：

（1）检查学校自备水是否符合卫生执法部门的规定（检查是否有由卫生执法部门出具的《水质检测报告单》或《饮用水卫生许可证》）。

（2）对学生饮用开水（桶装水）费用的开支情况进行检查。

（四）学生宿舍规范化管理

学生宿舍的劳动用工，按学生食堂劳动用工进行处理。

1、学生宿舍应按标准150:1配备卫生管理员（生活老师），并持健康证上岗。

2、学生宿舍应按规定配备消防栓、灭火器等应急设备，从业人员必须会熟练使用消防设备。

3、学生宿舍必须制定宿舍管理、值班守护，消防、清洁卫生、财物保管、设施设备等管理制度，制定应急处置预案和严重违纪处理规定等。

4、管理人员、从业人员信息必须公示上墙，岗位职责落实，确保24小时值守。

5、学生宿舍档案内容按下要求规范存档：公寓（宿舍）平面图、建筑结构、面积、消防设施设备布局资料；公寓（宿舍）从业人员健康证、身份证、劳动用工合同；公寓（宿舍）卫生安全组织机构；校级领导、专（兼）管理人员、负责人分工岗位责任制度（包括：工作责任考核奖励、责任追究内容）和其他管理制度；公寓（宿舍）突发事件应急预案；公寓（宿舍）出入管理记录、值班巡守记录、学生住宿基本信息、消防设施设备、维修维护排障记录、清洁卫生消毒记录；公寓（宿舍）管理从业人员培训，教育情况记录（培训计划、培训内容及学习笔记、培训人员及人数、考核记录）；公寓（宿舍）相关公示制度；公寓（宿舍）卫生、安全宣传教育工作记录资料（文字、音像资料）；公寓（宿舍）管理工作计划、总结、报告；相关的上级卫生安全、监督管理文件资料。

6、检查与考评：

（1）检查学校宿舍是否按劳动用工会同使用工人，工人是否具有健康证（查资料）。

（2）检查学校宿舍的消火栓、灭火器等应急设备是否完善，从业人员是否会熟练使用消防设备（现场操作）。

（3）检查学校学生宿舍的各类管理制度是否完善，学校是否制定应急处置预案和严重违纪处理规定等（查档案）。

（4）检查学校宿舍管理人员、从业人员信息是否公示上墙，岗位职责是否落实，确保24小时值守。（查值班记录）

（五）学生装规范化管理

1、是否购买学生装，由学校根据自身实际和需要确定，学生装的购置遵循以下原则：第一，学生自愿，家长同意；第二，必须在学生装定点企业招标采购；第三，收支相关资料和发票一并保存备查。

2、检查与考评：

（1）抽查学生装的购买是否是学生自愿且家长同意（抽查学生）。

（2）检查学生装的采购是否在定点企业招标进行。

（3）检查费用的开支情况（查相关资料）。

（六）作业本规范化管理

1、我市作业本采购严格按照__市教育局集中招标采购的要求执行，按生按费统一配置（确需散发的需报批同意）。学校要按生按量足额发放给学生。

2、检查与考评：

第5篇：劳动合同规范化管理范文

关键词：县级供电企业；农电用工；管理

一、县级供电企业农电用工管理的现状研究

1.县级供电企业对农电用工身份的界定不统一

各供电局对企业农电工的定义各不相同，某些县局定义农电工的组成为县级供电企业体制改革的初期，原乡(镇)电管站人员及农村电工、临时工组成；有的定义为农村从事10kV低压配电运维工作的职工；有的将农电工身份去除，统一定义为县局正式职工。

没有一个明确职工劳动关系的定义，会对县级电力企业的农电职工人事管理工作、人员效率和经济效益产生重大影响。根据有关规定，农电工不列入县级供电企业的人员编制，而是由县级供电企业自行支付一定的劳动报酬，这将这将大大增加企业的用工成本，给企业的正常的资本运作带来困难。而且更重要的是，由此员工身份的复杂性，将给地区局的人事指导工作和县级供电企业的劳动人事管理工作带来一定的困难。

2.因用工与薪酬的劳动争议引发的上访、诉讼等事件在近年来不断出现并呈上升趋势，直接影响员工队伍稳定和企业的生产经营秩序、经济利益、社会形象，县级供电企业还存在可能的法律风险。

目前很多县级供电企业没有制定相关的劳动合同的管理办法，与农电职工与农发公签订的合同期限都是凭经验和习惯签订。据了解，大多数签订的期限为1―2年，而且绝大部分职工已连续签订了2次及以上的固定期限劳动合同，部分职工的工龄已连续满十年，按照新《劳动合同法》第十四条的规定，应当订立无固定期限劳动合同，下一步如何续签，是各个县级供电企业都面临亟待解决的问题。此外，还存在个别县级供电企业由于历史用工问题，私自按县级供电企业主体与农电职工签订劳动合同，根据省公司精神，县级供电企业无权自主招聘、签订劳动合同。由此，将造成以后这部分用工带来法律纠纷隐患。在《中华人民共和国劳动合同法》第50条明确规定，县法人或其他组织的法定代表人超越权定立的合同，除相对人知道这样的超越权限以外，该行为有效。也就是说，县级供电企业私自与非正式职工签订劳动合同，法院是支持这样的劳动合同合法。而现状是，企业没有有效的规章制度约束县级供电企业的违章签订这样的合同。

3.同工同酬的问题

大多数县级供电企业通过设立劳务派遣公司，由劳务派遣公司与农电工签订合同，名义上农电工是劳务派遣公司职工，劳务公司将农电工派往供电企业工作，以此规避劳动法规定的同工同酬原则。但现状是，越来越多的农电工通过自身素质的提高，充实到主业岗位，有的甚至从事公司的管理岗位，他们与正式职工干同样的工种，但收入却与正式职工的相差甚远。这种分配形式缺乏有效的激励机制，严重影响了农电工的工作积极性。《劳动合同法》规定：(1)用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；(2)被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；(3)劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施等。可见，县级供电企业使用劳务派遣农电工的操作方式与上述规定不符，今后由此产生的劳务纠纷和职工之间的矛盾也越来越突出。

二、关于完善县级供电企业农电用工管理的几点思考

首先是依据县级供电企业原有的政策法规，同时积极与上一级相关部门联系，获取更多关于县级供电企业员工身份确认的方法，对县级供电企业的农电员工身份进行明确的定义，逐步对各县级供电企业的历史遗留问题进行清理。

1.规范县级供电企业劳动用工，开展“四定”工作。根据南网公司及贵州电网公司的有关标准和规范，进行定员、定编、定岗、定责。

对各县级供电企业的人员开展“四定”，即定员、定编、定岗、定责。进行劳动定员、定岗的人力资源测算。对超编县级供电企业要求在规定期限内整改。对需增加农电工的县级供电企业，要按照公平、公正、公开的原则，在地区级供电局统一制定考核标准和录用条件，在现有农村电工中进行选拔，现有农村电工资源不足的可向社会公开招聘。由本单位申请，经地区供电公司统一培训、考试、考核。对考试、考核合格，并经岗位胜任力评价通过者，按公司规定的薪酬待遇，实行同岗同酬，变身份管理为岗位管理。

2.规范县级供电企业薪酬管理

理顺工资结构，合理确定工资标准，制定工资支付管理办法，将现行多种分配形式统一纳入以薪点岗位工资为主的分配体系；实现规范化管理，“以岗定薪、岗变薪变”；同时，按照有关政策规定，规范工资来源，确保工资支付合法合规；建立员工薪酬随企业效益变动的动态管理机制，合理拉开收入差距，充分调动员工的积极性。规范薪酬结构，实行以岗位工资为主的薪酬制度。由基础工资、岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资(年功工资、职称补贴、其他工资)等四个单元组成。岗位工资点值确定与初次套放，将根据企业效益和整体薪酬水平而定。

3.对于劳动合同的签订期限和管理

要求县级供电企业根据自身用工的特点和实际情况，灵活制定劳动合同的签订期限和劳动合同管理办法。制定的管理办法要经过职工代表会讨论通过，并报地区局和当地劳动局备案。针对违规签订劳动合同的问题，上级部门应尽快纠正违规行为，并及时制定有关县级供电企业的劳动人事权限的范围，以及考核管理办法。

4.关于劳务派遣单位的合法性问题

对于属于县级供电企业资产的劳务派遣公司，应清晰界定所属资产，使之成为独立的劳务派遣公司，然后组织农电工入股成立相应的农电发展公司(性质是劳务派遣单位)。对县级供电企业的营业等业务采取委托外包的模式解决。这样，一方面可以有效规避《劳动合同法》中有关劳务派遣的不利条款，而且通过业务委托外包的模式，使得农电发展公司可以集中管理农电人员，有针对性地进行业务培训，提高农电人员的技能水平，也让县级企业从以前复杂的农电人事管理中脱离出来；另一方面，通过组织农电工入股的方式，使得农电工从原来的被管理到参与管理来，极大地提高了农电工的工作积极性，同时也有利于县级企业的资产规范管理。

三、结论

第6篇：劳动合同规范化管理范文

通过三基建设，提高基层组织、基础工作、基本能力的建设水平，摸清农村劳动力状态，建立劳动力资源数据库，针对性地开展农村劳动力技能培训，开展企业特许工种的技能鉴定，重点开展零就业家庭、农村就业困难户的就业援助服务。切实做好企业的用工动态管理，创造条件逐步实现市、区、镇（街）劳动保障信息联网。面对不断变化的用工形势，探索招工新途径，服务企业用工，规范企业管理，充分发挥基层劳动保障事务所和劳动保障工作站的作用，把职能向基层延伸。年开展进城务农民工职业技能培训2150人，提高劳动者素质和劳动技能，增加就业能力，全年实现农村劳动力转移就业3500人。落实就业扶持政策，开展就业援助，为“4050”下岗失业人员提供社保补贴，为符合条件的下岗失业人员提供创业小额贷款，解决有就业意愿对象的就业困难问题。

（二）加强用工服务，着力破解企业用工难题

1、提高招工实效。充分利用镇（街）劳动保障事务所、职业技术培训学校、劳务中介机构等组织和社会团体的优势，深度挖掘全区的劳动力资源，组织开展定向预约培训，校企联合，加强各方的对接与交流，建立互通有无、有效服务的长效用工供求机制和联席会议制度。进一步探索与劳务输出地乡镇一级结对，企业与职业学校结对，并选择一些企业与当地职校结对，进行劳务合作。发挥政府牵线、企业主导的作用，增强招工实效。加强跟踪管理，典型引导，建立一支训练有素的劳务经纪人队伍。有关部门经常与用工企业保持联系，及时反馈用工服务信息，听取用工服务中存在的问题，多深入企业，树立关爱农民工企业典型，形成宣传效应。加强联络跟踪，进一步发挥劳务工作站的作用，贴近外来工掌握思想动态，帮助新员工解决实际问题，提高稳定率。“筑巢引凤”，在员工中物色培育一批劳务经纪人，提高招工效应。

2、优化用工环境。认真落实外来工优惠政策，形成尊重关爱外来工的良好社会氛围，倡导企业善待员工推行人性化管理，形成合理的工资增长机制，按时足额发放职工工资，合理降低劳动强度，鼓励实行工龄奖励制度，全面落实加班补贴，改善农民工的食、宿等基本生活条件；提升企业文化，开展节日活动、人文关怀等，进行进厂上岗前培训。

（三）强化社保扩面征缴，着力提高社会保障能力

1、继续推进机关事业社会保险工作。一是不断加大宣传力度，特别是对镇（街）及改制、破产单位职工针对性的宣传，使机关社保政策深入人心，提高单位、职工参保的积极性和自觉性。二是开展社会保险核查工作，促征收保发放，与审计、财政等部门联合发文，开展养老保险核查工作，重点核查缴费基数、在编人员和异地安置离退休人员生存情况等，有效杜绝漏缴、欠缴，巩固街道业务，拓展北高镇、新度镇、拱辰街道办事处业务，及时加大镇街基金收缴和清欠力度，提高参保率，力争覆盖面达95%以上，切实做到应收尽收。根据全区参保人数，经测算，年度征收养老保险基金目标任务数1150万元。三是加强业务规范化管理，积极推广社会化发放工作，确保养老金按时足额发放，不断总结社会化发放经验，{免费}确保离退休人员养老金社会化发放覆盖面达80%以上（年覆盖率为50%）。四是加强基金管理，严格执行财务会计制度，做好内控管理，加强社会保险基金管理，确保基金的安全、保值、增值。

2、加大医疗保险扩面、监管工作。一是扩大城镇居民基本医保覆盖面，全区15个居委会按户组织居民（含外来迁入户）参保，学校组织区外籍城镇户口学生参保，计划新增人数2.9万人，达到4.6万人。二是加强内部管理，强化基金征缴力度，确保基金按时足额到位，积极认真地与财政及各参保单位计算足额缴费基数，防止压低征缴基数，并及时督促缴纳，保证基金足额及时到位。三是强化基金管理，控制支出，加强对定点医疗机构沟通与管理，严格控制不合理医疗费用支出，达到收支平衡略有节余，严格医疗费用的申报审批制度，提高医疗费用使用情况的透明度，严把转院、转诊关，控制不必要的医疗资源浪费。

3.稳妥地开展农村社会保险工作。一是积极推行《区农村基本养老保险试行办法》，组织农村人群参加新方案保险，扩大农村社会保险覆盖面，继续抓好村干部、义务兵养老保险等重点险种。二是加强日常管理和监督，维护基金安全。三是加强与财政部门的协调，把按新方案征收的农保基金由财政部门设立专户管理，积极向区领导和区委编办汇报协调，解决好机构和编制问题。四是继续做好被征地农民社会保障有关审核工作。

（四）加大执法维权力度，着力维护劳动者的合法权益

年我们将继续加大宣传已实施的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，特别是要注意企业在世界金融危机冲击下，劳动关系出现的新情况、新问题，探索劳动保障监察的应对措施，在依法监察的同时，加强队伍自身建设，加快改革创新，确保劳动保障监察各项工作的顺利完成。

1、推进“三法”的贯彻落实。大力《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》宣传力度，提高劳动者依法维权意识，及时纠正企业和职工对《劳动合同法》某些条款的误解，密切关注企业用工和劳动争议案件的动态，对企业违反法律法规大规模裁员的行为，要及时采取应对措施，确保社会稳定。加强劳动合同法制化建设，加强对劳动合同签订、履行的指导监督。

2、预防排查劳资纠纷。加强对辖区内各类企业劳动保障管理的服务和跟踪，实行定期排查，重点排查，对各类企业进行摸底，了解掌握用工、工资发放情况。加大对企业工资发放的监测力度，对工资发放不及时可能引发劳资纠纷的企业，要重点防控，建立工资支付监控和工资保证金制度，实行专户管理。二是完善劳动关系调解衔接机制，形成由用人单位、劳动者、劳动保障行政部门、劳动保障监察机构、劳动争议仲裁组织等组成的各成体系、互为补充的一种满足劳动者多样需求的程序体系和动态的纠纷有效解决系统。以维权宣传、调解、争议调解为轴心，以化解纠纷为目标，以监察处理、仲裁裁决为保障，相互协调，相互补充，及时高效地处理各类劳动关系纠纷的纠纷解决体系。

3、加大劳动保障监察和仲裁力度。开展专项检查，加强同110联动，依法查处侵害劳动者合法权益的违法行为。做好农民工工资清欠和维权工作。实行“劳动监察网格化”、“劳动用工基本信息网络化”管理，扎实做好基础资料调研和管理网格建设工作，尽快将游离于劳动行政管理之外的各类用人单位纳入“网络化”、“网格化”管理之中。开展劳动合同“百日签约行动”、推行劳动用工备案制度，规范用工管理，推动劳动合同三年行动计划稳步实施，提高劳动合同签订率，逐步实现对劳动合同签订、履行情况的动态监管，减少不必要的劳资纠纷，构建企业和谐劳动关系的新格局。整顿“三无”企业和“三合一”企业，对有一定规模的企业督促其办理工商登记，逐步规范用工行为，净化就业环境。加大宣传力度，增强广大企业、职工对劳动保障法规和劳动仲裁工作的认识，加强劳动工作，实现工作制度化、规范化，注重劳动争议调解工作，创新调解方法，加强争议预防，严把合同鉴证关，规范劳动力市场，做好工伤认定工作，维护劳动者的合法权益。

第7篇：劳动合同规范化管理范文

同时，我省劳动保障事业发展也面临许多突出的矛盾和问题：大量城镇新成长劳动力进入市场，大批农村劳动力向非农产业转移，就业压力将继续有所加大，特别是随着加入WTO、结构调整和国有企业改革的深化，结构性失业问题将更加突出；劳动者整体职业技能素质偏低，难以适应经济社会的发展；养老保险隐性负债问题突出，失业人员增多，社会保障需求日益增长，社会保障支撑能力不足；劳动关系日趋多元化、复杂化，协调难度加大；劳动保障管理基础薄弱、信息化建设相对落后等，都对劳动保障工作提出新的挑战和要求。

*年是国民经济和社会发展“*”计划的第一年，全省劳动保障工作的指导思想是：以党的*届五中全会和省委八届六次全会精神为指针，认真贯彻中央和省委经济工作会议以及全国劳动保障工作会议的各项部署，以建立比较健全的劳动保障体制为目标，以完善社会保障体系和市场导向的就业机制为主要任务，推动劳动保障事业的全面发展，实现劳动保障“*”计划的良好开局。

总体目标是：按照省委提出的“扩大覆盖、强化征缴、规范支出、改善服务”的十六字方针，巩固扩大社会保险扩面征缴的成果，不断完善社会保障体系，完善劳动力市场，积极促进就业，大力推进医疗保险制度改革，健全劳动关系调节机制，调整提高职业技能开发工作，深化企业收入分配制度改革，加强信息化建设和规范化管理。

主要发展指标是：

1、全省参加养老保险的人数达到1100万人，失业保险参保人数950万人，医疗保险参保人数600万人，工伤保险参保人数950万人，生育保险参保人数280万人；

2、国有企业下岗职工减少至5万人，城镇登记失业率控制在3％以内；

3、技校招生人数55万人，取得职业资格证书人数40万人；

4、劳动合同制职工人数达1128万人，劳动合同签订率861％；

5、劳动争议案件结案率98％，群众举报案件结案率99％；

6、企业职工年平均工资12817元，比上年增加73％。

*三、政策措施*

(一)巩固和扩大社会保险扩面征缴工作成果，完善社会保险体系

今年社会保险的工作重点是巩固扩大社会保险扩面征缴的成果，要按照省委提出的十六字方针做好工作，不断完善社会保障体系。

第8篇：劳动合同规范化管理范文

[关键词] 海外工程 劳工管理 劳动法 规范化

中图分类号：D912文献标识码： A

自上世纪80年代初以来，中国的国际工程承包事业得到了蓬勃的发展，目前年合同额已达上千亿美元，大部分国际工程集中在东南亚、中东、非洲等发展中国家，且中国企业在非洲市场所占份额连续五年位居第一。随着国内建筑市场日趋饱合，以及国家对“走出去”战略的大力支持，越来越多的国内建筑企业涌入海外市场。但是作为项目管理的一个重要组成部分，劳工管理却一直没有引起中国外经企业的足够重视，出现了诸如工人罢工、骚乱、偷盗，劳动纠纷、劳动诉讼，工人怠工甚至当地工人袭击中方人员的恶性事件等问题。这些问题导致工程项目的人身财产安全受到损失，严重的还损害了中国的企业形象和国家形象，甚至对中国企业后续的经营发展也产生了影响。因此，研究探讨海外工程项目的劳工管理，对中国建筑企业在海外市场的深耕细作具有十分重要的意义。

本文以在塞内加尔从事劳工管理的经验，从多个维度研究探讨如何规范地进行海外劳工管理。

一、海外工程劳工管理的职责和内容

虽然各个国家的劳动法规、风俗习惯不尽相同，但作为工程项目的劳工管理，其职责和内容有着共同点，包括：

1.招聘使用。根据工程进度计划确定项目用人计划和招聘计划。包括招募职工的工种、数量、开工时间、用工期限、是否签订合同等。

2.薪酬管理。根据当地劳动法和项目具体情况,制定用工考勤、工资级别和标准、加班费、工人福利和补助等方面的规定并执行。计算、代扣和向有关部门交纳工人个人所得税和工人社会保险费。

3.劳动合同管理。在招聘的劳工中，选择专业技能较强，使用时间较长，忠诚稳定的工人签订劳动合同，纳入合同化管理。其它类别工人按临时工进行管理。

4.绩效考核。对劳工的工作表现进行考核，以决定其职位和工资的调整，

5.劳工培养。对新进的劳工进行技能、安全和劳动纪律等方面的培训。对技能水平较高和稳定性较强的劳工建立技能劳工档案，纳入技能队伍管理。

6.劳资关系。包括维护和谐稳定的劳资关系，劳工违纪处理，劳资纠纷的处理。

7.对外关系。拓展维护与劳动局、法院、卫生局、警察局等公共机构的关系。

8.劳工管理的整体规划。对劳工管理各个方面进行整体统筹协调规划。

二、重视劳动用工计划在劳工管理中的基础性作用

劳动用工计划是劳工管理最基础的工作之一，但却是对管理要求较高，也最容易被忽视的。它需要技术管理人员、施工管理人员和劳资管理人员紧密配合，根据工程项目总体进度计划，分段进度计划，结合具体施工流程，掌控劳动用工的人数和结构，并以此为依据进行劳工招聘使用。劳动用工量要以均衡为原则，不能大起大落。这要求施工组织设计时，对施工进度计划进行劳动用工量优化和平衡。在实际施工过程中，通常都是按照实际需求来安排用工数量，现场当时需要多少就招聘多少。事先很少有用工计划，有计划也不严格实行。在中方领工提出用工需求时，也很少对用工需求的合理性做出认真严格的审查。这就经常导致用工数量超出合理范围，出现窝工怠工现象。针对用工混乱问题，在新开工项目实行严格的用工申请制度，由现场负责人总体把握用工情况。所有新进劳工，由使用人提出用工申请，劳资部门进行资格和身份信息审查，现场负责人根据施工情况决定是否录用。这在一定程度上可杜绝用工的随意性，控制用工数量的无序膨胀。

三、严格劳工招聘使用制度

劳工的招募要履行一定程序，使用过程中也要遵守当地劳动法律法规，否则容易出现用工数量失控，不符合操作资质或品行不良的工人进入施工队伍，以及产生劳资纠纷等问题。

首先是按照劳工用工计划，严格履行招聘程序。劳工的招聘、调动、辞退统一管理、统一协调。在施工过程中，除了出现以上论述的用工无序膨胀之外，还经常出现这位师傅辞退一名工人，而另一名师傅同时提出用工需求的情况；有时还会出现这位师傅工人冗余窝工，另一名师傅工人紧张的情况。这就需要施工师傅、现场经理、劳资人员经常保持沟通，合理调配劳动资源，防止劳动力分配不均，频繁招聘开除劳工等情况的发生。

其次是严格资质和背景审查，建立完备的招聘录用档案。招募劳工时，要求劳工提供真实的身份证明，对于机械操作手、电工、电焊工等对安全要求较高的岗位，还需提供技能证明或操作证等有效证件。新进劳工均应填写入职登记表，详细记载身份信息，居住信息，约定岗位及工资，试用期限以及签署免表条款等事项，以免日后发生劳动纠纷时无据可依。

三是要保持合理的工人结构。首先是保持合理的长期工与临时工的比例。施工过程中，对于紧缺技能工人、熟练工人、技能要求较高的工人等应纳入长期工管理范畴。长期工熟悉施工各流程工艺，稳定的长期工队伍有助于施工顺利进行。但在塞内加尔，长期使用工人会产生较高的福利费用，因此应根据实际需要严格控制长期工的人数。在起辅质的岗位，以及因施工紧张而需大量上人的情况下，应以临时工为主。在塞内加尔，临时工的使用有着严格的规定。如果一周内工人连续工作超过48小时，则自动建立不定期合同关系，因此临时工种因采用轮岗轮工，防止临时工的使用超过规定，否则将会产生巨大的用工风险。其次是保持当地人与外地人的合理比例。在项目驻地，当地政府部门、业主及民间机构通常要求项目使用当地人。但当地人并不熟悉施工，劳动纪律以及与中方的沟通上与熟练的长期工相比均存在差距。但因为居住在当地的原因，当地工人的稳定性较好，且使用一定的当地工人，可以与当地机构建立良好关系，因此应在熟练的外地工人与当地工人寻求合理平衡，保持合理比例。

在使用过程中，还要注意不得打骂劳工，充分尊重当地风俗和宗教文化。

四、依法进行劳工薪酬福利管理，是劳工管理工作的关键

塞内加尔劳动法对工人的薪酬福利有着较为严格和完备的规定。劳资纠纷的主要矛盾焦点也大多集中在薪酬福利上。项目部应当采用合理合法的办法规避不必要的工费支出，切岂为了节省工费而违反劳动法律法规，以免产生劳资纠纷、罢工等问题，给项目部造成不必要的财产和声誉损失。

当地法律对建筑工程行业各工种的最低工资标准进行了规定。比如，力工不得低于352F/H，技工不得低于390F/H；在加班费方面，一周内，工作日工作时间超过40小时需支付加班费。其中，40－48小时部分支付15%为加班费，48小时以上部分支付40%为加班费，休息日白班支付60%为加班费，晚班支付100%为加班费。对于合同工，除支付工资外，每月还需支付毛工资的十二分之一为带薪休假补贴，合同到期后支付合同期毛工资的7%为合同到期补贴，每月为其支付毛工资8.4%的社会保险费用以及约7000西法的退休金。除此之外，对所有工人法律还规定了住房补贴、交通补贴等福利事项，这些都是在应该引起注意和重视的。

在实际操作中，有些费用是必须履行的，有些是可以合理规避的，具体在下一节中阐述。

五、加强劳动成本管控，降低工程总成本

成本控制是项目管理的重要环节，而劳工成本控制是其中重要的组成部分。一般工程项目劳工成本通常在10%－15%左右，海外工程因为工费较低，所占比例也所降低。具体到塞内加尔，近期完工或在建的四个项目工费占施工总产值比例情况如下表：

项目 劳工工费总额（西法） 施工产值（西法） 劳工工费

/施工产值 备注

法那耶桥 194232494 5876526873 3.31% 完工项目

玛塔姆桥 227150363 7556234800 3.01% 完工项目

杰奥尔桥 80537288 2040350000 3.95% 在建项目

阿尔瓦桥 55669918 1517524553 3.67% 在建项目

劳工成本主要由工资、福利费用、医药费用、社保金、劳动赔偿等部分组成。控制劳工成本，主要从以下几个方面入手：

一是控制劳动用工数量。控制用工数量是控制工费的关键。实际施工过程中，因为没有用工计划，或计划不科学、不执行，或招募关口不严，往往导致用工数量超出实际需求，造成工费的浪费。制定科学的用工计划，严把招募关，是防止用工超标的有效途径。

二是控制技工占工人总数的比例。技工是掌握一定技能的熟练工人，使用熟练工人能加快施工，但技工工费大大超过普通力工，因此应当在实际需求的基础上合理安排技工。

三是控制工人不合理加班。一周内工时超过48小时，加班费将多支出40%。经过测算，因为支付加班费，杰奥尔桥和阿尔瓦桥项目比法那耶桥和玛塔姆桥项目平均多支出10%左右的加班费用。项目施工工期紧张，有时加班不可避免，对于这种情况，可采用增加临时工补充劳动力不足，或采用轮工休息的方式控制工时。对于一周工时超过48小时的情况，法律还规定自动建立不定期劳动关系，这也是杰奥尔桥项目劳动纠纷和劳动局整改建议的重点，因此规避这种情况的发生，无论是对于工费控制还是降低劳动纠纷都十分关键。

四是合理规避社保费用。当地法律规定社保费用、带薪休假补贴、合同到期补贴的计算基数为工人的毛工资，但我们在实际操作中以劳动合同约定的基本工资为计算基数，能够降低社保和福利费用的支出。

五是合理排工，防止窝工现象。机动灵活地调整工作任务，确保现场任务均衡。对于现场任务不均衡，造成人员不足或窝工时，项目部采取机动灵活，及时对人员进行调配和调动，随时调整工作任务，确保各工班的任务均衡和工作衔接，防止出现有的工班活干不完增加工人、有的工班没活干窝工的现象发生。

六、加强合同管理，是稳定工人队伍，降低劳资纠纷的有效保障

大多中资企业认为劳动合同主要约束资方，会增加劳动用工成本，且合同工不好管理，不好辞退，因此不愿与工人签订劳动合同。但事实上以上问题都是由于劳动合同签订不规范、手续不完备、合同条款未履行等原因诱发的。只要加强合同管理，规范劳动用工，认真履行合同条款，对稳定优秀工人，更好地处理劳资纠纷等都起着至关重要的作用。

我们选择签订的合同工，应当是对施工起着重要作用的关键岗位、紧缺岗位，对于这类工人，应当与其保持长期稳定的劳动关系，防止工人突然离职影响施工。劳动合同所附加的优厚福利，对于留住优秀劳工具有一定吸引力。而一旦发生纠纷，以劳动合同为依据也能掌握主动权，否则因为缺失劳动合同必然处于不利地位，纠纷调解的难度也将大大增加。

七、尊重劳动法律，依法处理劳动纠纷

塞内加尔相比非洲其它国家，更加尊重劳动法规，更加重视工人权益。中资企业因为习惯问题，大多不太重视劳动法律。在今年3月夏煌大使接受采访时，就有当地媒体提出中资企业蔑视劳动法律，漠视劳工权益的问题。频发的劳动纠纷，给中资企业的形象造成了损失，也给国家形象造成负面影响。尊重劳动法律，依法处理劳动纠纷，是中资企业必须重视的一项课题。

劳动法律维护劳工权益，但他同样是保护企业利益的有效武器。企业应当认真研究当地劳动法律法规，学会用法律武器维护自身权益，在遇到劳动纠纷时尽可能依法行事。通过在塞内加尔的经验我们总结到，劳动纠纷发生的重点主要集中在长期使用的工人未签订劳动合同，未支付休假补贴和合同到期补贴，非法开除工人等几个方面。

针对以上几个问题，我们从以下几个方面入手，可以有效规避劳动纠纷。

一是对于需要长期使用的工人，在其自愿的基础上与其签订劳动合同。在合同期限的约定上，可以根据实际情况约定数月期限，或以某项工程结束节点为期限。对于不愿意签订劳动合同的，应当由其本人签署声明。

二是防止非合同工每周工作时间超过48小时的上限，对于因施工紧张确需加班的，尽量增加临时工或在存量工人基础上安排轮工，防止因临时工工时超过48小时而自动建立不定期劳动关系情况的发生。

三是注意留存劳工违纪证据。开除工人的劳动纠纷的引爆点，当地法律规定除非工人犯有重大错误，否则不得开除工人，且重大错误由法院认定。平时注意留存掌握劳工的违纪证据，有助于在劳动纠纷时掌握主动，引导法院做出对我方有利的判决。

四是严格履行开除程序。对于长期工的开除应当履行一定法定程序，包括警告、事先通知等，非重大错误避免立即开除等强硬措施。

总结

海外项目不同于国内项目，要从思想改变劳工管理理念，防止将国内劳工管理的习惯和经验简单照抄照搬到海外项目中来。要根据当地法律和项目实际情况制定劳工管理制度，实行规范化管理。对于劳工问题的处理，不能采取简单、粗暴的方法，必须要认真研究当地的劳工法律和法规，自觉遵守当地的法律法规，学会使用法律维护企业权益。

参考文献：

[1]成虎.工程项目管理[M ].北京:中国建筑工业出版社, 2001.

[2] 刘玉杰.国际工程劳工管理实践[J].中国港湾建设.2009

第9篇：劳动合同规范化管理范文

一、抓好敬老院基础设施建设

1、室内没有卫生间的要规划建设，卫生间无水源的要安装水塔，无化粪池的要选址挖建，座便器、洗脸池等洁具有损坏的要加以维修。

2、解决住房保温，确保房屋及门窗密封。实施外墙保温改造工程，窗户尤其是北窗，条件好的改成保温真空玻璃，条件一般的改成双层玻璃或双窗。

3、解决老人在院内洗澡问题，普通太阳能改造为光电互补或建环保型的无压锅炉，浴室内安装浴霸，外室换衣间安装空调。

4、所有敬老院必须严格按照消防标准改造硬件条件，除已规划异地重建的，年内必须全部达到消防要求。确保老人不在床上吸烟，有起居室的不在卧室抽烟，没有起居室的可在室内划定远离床铺等易燃物的“吸烟区”，请消防部门验收。

二、加强饮食卫生管理

5、严格按照《食品卫生法》有关规定，保证食品安全，不采购过期、霉烂变质食物，生食、熟食分开存放，保证贮藏质量，伙食制作流程符合卫生要求。餐具、餐桌必须做到清洗、消毒无残留。

6、建立有在院老人参加的伙食管理委员会，每周六公布下周菜谱；按今年的供养标准，仅菜金一项每人每天不低于6元，做到中餐一荤一素一汤；早晚餐必须有干粮；注意营养，合理配餐，不留剩菜，保证老人顿顿吃饱。每天保障老人的热水供应。

7、所有的炊事员上半年安排一次体检，以后每年定期体检，不符合条件的予以清退。炊事员工作时间要保持良好的个人卫生习惯，开饭趁热按时，保证饭菜供应。

8、加强安全防范意识，制止无关人员进入厨房，防止意外事故发生，一旦发生食物中毒要立即报告，保留、保护好现场，封存可疑食品，以待清查原因。

三、搞好副食品种养殖

9、没有菜地的，县（区）民政部门牵头，制定方案、规划，争取早日实施。

10、有菜地的年内解决蔬菜大棚和生态蔬菜，鼓励养猪、养鸡、养鸭，既改善伙食又为蔬菜地提供有机肥。

四、切实抓好五保供养资金落实

11、按照应保尽保、按标施保的原则，以县（区）财政为主体，落实五保供养资金，加强资金使用管理和监督。建立农村五保供养标准自然增长机制，农村五保分散供养标准年人均达到当地上年度农民人均纯收入的50%以上，集中供养高于分散供养标准800元以上，集中供养率达到65%。

12、工作人员工资纳入财政预算，标准不低于当地最低工资标准，尽可能解决医疗和养老保险。

13、积极向上争取资金，并适当安排市级福彩公益金，实行以奖代补。

五、开展争先创优活动，抓好敬老院队伍建设

14、利用国有资产举办的农村五保供养服务机构，按照事业单位登记管理的有关规定，办理事业单位法人登记，明确乡镇敬老院的事业单位法人地位。核定每个乡镇敬老院全额拨款事业编制1名，用于敬老院院长职位；其他工作人员数量按照与集中供养对象1:10的比例配备，并随集中供养人员的增减情况适时调整，遵照《劳动法》、《劳动合同法》，签订劳动合同，实行合同管理。