压力管理精选(九篇)

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第1篇：压力管理范文

关键词：压力容器和压力管道；石油化工企业；安全管理

石油化工企业的安全生产对于周边地区的稳定有非常重要的意义，通过合理的安全管理工作，可以实现石油化工企业的这个生产目标，在石油化工企业中，压力容器和压力管道是安全管理的主要目标，通过对压力容器和压力管道的安全管理，可以使企业处于正常运营的状态，可以使石油化工企业为当前的社会做出更大的贡献，所以，加强压力容器和压力管道的安全管理工作对于企业和社会来说都是非常有必要的。要想实现这个管理目标，可以通过以下几个方面进行。

1正确的使用压力容器和压力管道相关部件

压力容器和压力管道相关部件的使用与压力容器和压力管道的安全性有直接的联系，所以，要想提升压力设备的安全性，必须要对压力容器和压力管道的相关部件进行合理的管理，保证压力设备的正常运行。当前我国的压力容器和压力管道部件管理工作中还存在诸多的问题，在压力容器和压力管道相关部件的生产上，我国的政府部门还没有一个明确的生产规定，由于缺少法律条文的限制，各种不合格的压力容器和压力管道部件不断的出现，给压力设备的使用带来了严重的安全隐患；在当前的市场上，存在大量的压力容器和压力管道部件，其中的说明与实际的性能存在严重不符的现象，而且部件在制作过程中使用的材料也不能符合相关的标准，这些不合格的部件如果进入到了压力容器和压力管道的使用环节，非常有可能会引发爆炸等各种事故，给石油化工企业带来严重的损失，还有可能造成人员的伤亡，所以企业一定要做好安全管理工作，在选择压力容器和压力管道相关部件的时候，要选择正规的生产厂家，并且要采用一定的手段，对生产厂家的各种信息进行深入的了解，确保厂家的技术含量可以制作出合格的压力容器和压力管道部件，另外要对购进的部件进行充分的检测，保证其性能可以符合企业生产的需要，加强对压力容器和压力管道部件的管理，促进石油化工企业的安全生产。

2对压力容器和压力管道的操作进行严格管理

在石油化工企业中，压力容器和压力管道的使用具有一定的技术性，如果在使用的过程中，没有严格的按照相关的规定来进行，那么很有可能会因为操作上的原因造成安全事故。所以，在压力容器和压力管道的使用过程中，一定要按照相关的规范来进行，提升设备使用的合理性，安全管理人员必须要对压力容器和压力管道的操作过程进行严格的管理，管理人员要对设备的操作情况进行记录，并且制作成相关的档案，这样可以在设备维护的时候进行参考，提升压力容器和压力管道维护的合理性。压力容器和压力管道的操作一定要由专门的人员来进行，操作人员在操作之前，必须要经过严格的培训，通过培训掌握足够的操作理论知识和实践能力，操作人员在培训完成以后，必须要通过相关的考试项目，而且要有国家部门颁发的操作许可，在满足这些要求的时候，才能进行操作岗位，在对压力容器和压力管道进行操作的时候，一定要保持在一个认真的状态中，严格的按照相关的规定来对压力容器和压力管道进行操作。企业为了减少突发事故造成的损失，可以提前对工作人员进行培训，制定相关的应急预案，这样如果压力容器和压力管道发生了爆炸事件，可以减少企业的损失和人员的伤亡，可以按照应急预案中的方案来处理爆炸事故，做到防患于未然。在压力容器和压力管道的使用过程中，压力容器和压力管道中的各项数值一定要保证在标准的范围内，操作人员和管理人员要对其中的数值进行严格的监控，如果发生的超出规定的情况，必须要马上停止压力容器和压力管道的运行，并且采取一定的措施进行处理，防治爆炸事故的发生，在升压的过程中，要稳步的进行升压操作，不能过快的升压，以免发生不可控的情况。为了确定其中压力的精准性，要对压力容器和压力管道中的各种压力仪表进行及时的监测工作，如果发现在压力容器和压力管道在停止运行的状态中，压力表存在不归零的情况，对及时的更换压力表；在对压力容器和压力管道的使用过程中，如果压力容器和压力管道处于停止运行的状态，要把其中的气体排空，以免气体中的水分造成管道的堵塞，增加压力容器和压力管道爆炸的风险。

3加强对压力容器和压力管道的维护管理

任何设备都需要定期的维护和保养，才能保证设备的长时间运行，对于压力容器和压力管道也是一样，压力容器和压力管道在长期的使用过程中，其中的各个构件很容易老化，而且由于压力容器和压力管道中长期的受到很大的压力，焊缝的位置非常容易出现破损的情况，增加压力容器和压力管道爆炸的隐患。为了减少这种隐患的存在，保证压力容器和压力管道的正常运行，就必须要加强对设备的维护管理工作，对压力容器和压力管道的运行情况进行实时的监控，如果发生异常情况，比如有异响的发生或者压力值处理，查明故障发生的原因，并且采用合理的措施排除压力容器和压力管道中存在的故障，保证压力容器和压力管道的正常运行；另外，要根据实际情况来制定合理的压力容器和压力管道维护周期，如果压力容器和压力管道的使用年限很长，可以适当的缩短维护的周期，对压力容器和压力管道进行细致的检查，把老化和腐蚀严重的部件进行更换，包括设备中的各种仪表，通过这样的方式，保证压力容器和压力管道的正常运行，减少安全事故的发生。

4完善当前的安全管理制度

要想充分的发挥出安全管理工作的重要作用，提升压力容器和压力管道运行的合理性，就必须要有一个完善的安全管理制度，以安全管理制度为依据，来开展高效的安全管理工作，这样才能有效的减少石油化工企业生产过程中安全问题发生的几率。对于压力容器和压力管道的管理规则，我国的政府部门做出了许多的规定，对于这些规定，石油化工行业必须要有足够的重视，把这些规定列入到压力容器和压力管道的安全管理制度中，以此作为安全管理工作的依据，特别是在验收的环节，更是要严格的按照国家的相关规定来进行，提升压力容器和压力管道的合格程度；对于压力容器和压力管道在运行过程中产生的各种数据，我国的科研部门已经给出了合理的数据范围，在实际的压力容器和压力管道使用过程中，可以根据这些数据来对其进行管理，而且要根据实际的情况，对这些基础的数据进行适当的调整，保证压力容器和压力管道运行的合理性；石油化工企业要做好压力容器和压力管道的防腐蚀检测工作，积极的引入信息技术和智能技术，保证可以准确的确定压力容器和压力管道中各种部件的腐蚀程度，根据监测的结果对压力容器和压力管道中的构件进行及时的更换；每一次的保养和维护工作都必须要做好相关的记录，记录的问题一定要完整，根据记录可以看出压力容器和压力管道的总体运行方向和故障的易发点，可以采取更加合理的防范措施，保证压力容器和压力管道的正常运行。

5结语

综上所述，压力容器和压力管道的正常运行关系到石油化工企业的安全生产，所以，企业一定要重视压力容器和压力管道的安全管理工作，提升压力容器和压力管道运行的合理性，保证企业的安全生产。

参考文献：

[1]周彬.压力管道及压力容器中无损检测技术的应用[J].科技与创新,2019(17):148-149.

[2]朱正宏.关于压力容器压力管道形成裂纹的问题分析[J].辽宁化工,2019,48(07):667-668+675.

[3]谢觐安,张城松.对压力容器压力管道检验中裂纹问题的探析[J].智能城市,2018,4(21):100-101.

[4]杨立军,林琦.压力容器和压力管道中无损检测技术的应用探索[J].化工管理,2018(29):184.

[5]都超,滑翔.锅炉压力容器压力管道安装监督检验内容与建议[J].化工设计通讯,2018,44(01):147.

第2篇：压力管理范文

《暂停》书作者南丝・格尔马丁这样说。

现代科技的发展，让许多CIO陷入了“全年无休待命”和“立即回应”的漩涡，很容易陷入混乱、疲倦和慌张，很难进行理性思考而做出决策。

泉林纸业CIO 李庆忠在接受本报记者专访时表示：“首先要学会管理时间，工作尽可能的放在公司完成，即使加班也最好不要把工作带回家，回家就要好好享受生活；其次，既然是平衡，就会有取舍，要学会说不，根据自己的标准，鉴别哪些事情值得花时间去做，哪些可以不理会。再就是不要拘泥于小事，该放权的就放权，要充分相信职员的工作能力。最后，不要总是追求完美，尽力做好就可以，做你能做的事情，并且享受过程，将会更有乐趣。”

“管理压力、掌控生活的技巧，将成为一个人最为重要的能力。”时间管理专家洛塔尔・赛韦特指出，我们的生活是由四个不同的领域构成的：工作与成就，身体与健康，家庭与交际，思想与文化，只有成功地处理好这四个方面之间的关系，才能最终获得既成功又幸福的理想生活。而压力管理的核心所在就是：要怎么处理自身和外界的关系以维持生活平衡，最终形成适合自已的生活节奏。为了掌控生活，我们应该在生活中养成习惯，培养自我意识、自信心和自我价值观念。

第3篇：压力管理范文

关键词： 压力 压力管理压力源年轻化

一、研究压力管理的意义

（一）压力的含义

压力理论的奠基人汉斯・塞尔耶(Hans Selye)将压力定义为“对各种影响，如寒冷、疲劳、快跑、恐惧、失血、屈辱、疼痛及其他刺激等，机体不仅会作出保护性反应，而且以一种共同的同一类型的生理过程对该影响作出回答，而这与当时究竟是什么刺激对机体产生影响并没有关系。机体借助这一作用来动员全身力量进行自我保护，以使自己对新情况产生适应性，最后适应新情况。”压力还可以简单的定义为“个体和环境的交互作用”。其中有三个关键成分：（1）指的是对于情境或事件的反应；（2）强调压力受到个体差异的影响；（3）是一种“极端的心理或生理需求”，即在特殊的情境中才产生压力。

（二）个体对压力的反应

有关研究表明，适度的压力能够维持个体觉醒水平，保证各项活动的正常进行。但是压力造成的紧张状态对个体产生的影响不同，其性质也会不同。

塞尔耶用“适应综合征”（GAS）来描述个体面对压力时的生理反应。GAS分为三个阶段：警戒反应阶段：第一次出现应激时，警戒反应就会发生。在一个很短的时间内，人体会产生一个低于正常水平的抗拒，这个阻抗会引起人体肠胃失调，血压升高，然而人体会迅速列举出防御源并做自我保护性的调节。抗拒阶段：如果第一阶段的反应没能排除危机，那么机体需要使用很多资源来进行应对，但一般情况下都是以抗拒的减少而告终的。除此之外，还会出现更多严重的身体症状，如溃疡、动脉粥样硬化等。衰竭阶段：如果应激源非常严重，那么人体便会进一步耗尽已经贮存的能量，同时抗拒也会一起衰弱，不久以后就可能面临死亡。

对过度压力的反应还表现在心理方面，如焦虑、愤怒、恐惧、仇恨、烦躁、悲伤、抑郁、自卑等以及行为反应，包括变相依赖（依靠吸烟、饮酒或过量饮食等不良行为来对付环境）、反常动作增加（步履加快、讲话急促、迫不及待倾向）和替代性攻击（选择某种替代目标发泄）等行为倾向。

（三）以往的压力管理研究

早期的压力研究侧重的是压力与生理反应之间的关系，人们只能认识到压力的危害，而不能有效地缓解压力。后来的压力认知理论指出，个体对压力的知觉水平不同，应激程度也不一样，调节思维方式可以改变压力状态。在此基础上，管理学专家进一步提出了工作压力管理的相关理论和模型。著名的Yerkes-dodson法则认为，压力与业绩之间存在着一种倒U型关系，适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率降低。此后许多学者分别建立了工作压力指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感等方面设计了一系列测量量表和模型，为组织压力管理提供了认识框架。

二、中国社会工作压力的新特征

信息时代的到来从根本上改变了人们的生活方式，使生活质量得到了迅速提高。工作压力越来越大，各种与工作压力相关的疾病不断增多，企业的生产效率受到了很大的影响。联合国劳工组织的一份调查报告指出，工作压力已成为“21世纪的流感”。

（一）工作压力年轻化趋势

随着中国经济的持续增长以及城市化、工业化步伐的加快发展，工作压力呈现出年轻化快速增长的趋势。调查显示，无论是男性还是女性，30岁到40岁青壮年人群的死亡率上升幅度较大，其中“过劳死”的比重不断上升。“过劳死”指的是长期慢性疲劳后诱发的猝死，主要由于工作时间过长、劳动强度加重、心理压力过大导致筋疲力竭，甚至引起身体潜藏的疾病急速恶化，继而出现致命的症状。从前，“过劳死”现象主要集中在四五十岁年龄组，而现在过劳死的年龄呈逐渐年轻化态势，已经突破30岁门槛，越来越多的年轻人由于承担着高强度的工作压力而早早地结束了生命。另外，强大的工作压力普遍存在于我国中青年知识分子和白领阶层，白领人群在心脏病等老年性疾病发病方面呈年轻化趋势。由于电脑辐射、超时工作、室外运动减少等方面原因，肥胖、记忆功能衰退、心脑血管系统等病的发病率正在增加，不少白领面临心理崩溃的危险。

（二）工作压力源分析

压力源可以分为个人压力源、组织压力源和社会压力源。

个人的人格模式、个人控制、心理耐受力、挫折、角色、目标等都与个人压力源有关，其中，年轻人较强的成功动机是导致工作压力年轻化的重要因素。美国哈佛大学教授麦克莱伦用成就动机理论解释工作动机。成功动机是指推动个体去追求、完成自己认为最重要最具价值的工作，并设法将其达到某种理想境界的一种内驱力。具有强烈成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，其追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感。年轻人具有较高的成就动机，往往给自己设立过高的人生目标，不断地增加压力，时时鞭策自己朝目标前进，也不顾及自己的身体状况，长期处于一种高度紧张与焦虑的状态。

年轻人步入社会时间不长，对工作组织环境的诸多不适应也是重要的工作压力源之一。工作特性，如工作超载、工作条件恶劣、工作时间超长等；组织结构与设计，如角色冲突、角色模糊、个人职责、参与决策等；职业生涯开发，如晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等；人际关系，与上司、同事、客户关系紧张，不善于授权等；组织变革，如并购、重组、裁员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业发展。学习新技能、适应新角色、结识新同事……这都将引起很大的心理压力。另外，一些用人单位为了追求超额利润，制定了许多不合理的劳动、休息制度，肆意延长职工工作时间，或者将员工工资定得很低，员工为了多挣钱而被迫“主动”要求加班，长期得不到正常休息，致使压力超常。

工作压力还有一定的社会文化根源。年轻人在社会中的诸多角色通常都是在其走向工作岗位以后才逐渐体会到的,如社会和技术的变化、社会地位、经济实力、生活条件、经济问题、婚姻问题、生活中的突发事件、甚至性别、阶级等。而中国的教育是一种精英教育，以培养社会精英为目标，年轻人一直都被灌输着精英意识，导致心理脆弱，一旦没有实现理想的生活，便无法承受挫折和压力。此外，在文化价值观方面，中国向来崇尚儒家传统道德，强调对他人、社会的无私奉献，勤奋工作已成为一种工作伦理并在中国源远流长，很多人拼命工作，在一定程度上是自愿的选择，是其社会价值观的体现。

（三）工作压力的影响

初入职场的年轻人和用人单位之间需要相互适应，遇到问题如果不能得到及时解决，会影响到整个职业生涯，工作压力对年轻人的负面影响要超过对其他年龄段的员工的影响。压力具有可相加性，是逐步积累和加强的，每一个持续性的压力因素都会增强个体的压力水平。单个压力因素本身可能无足轻重，但如果累加在一起，其危害远大于本身的危害。年轻人处理压力的经验不足，面对压力因素时，如果采取消极回避、漠视的态度，压力不但不会减少消失，反而会不断引发更多的压力源，然后逐个传递，最终会造成身心全面崩溃。

有研究表明，长期的工作压力损害个体健康，长期处于应激状态中的个体，由于新陈代谢的改变需要不断地修补身体或者补充睡眠，最终会导致内分泌失调以及身心疾病的产生。另外，劳动者正常的劳动规律及生活规律长期遭到破坏，得不到必要的休息还会引发“过劳死”。

年轻人在工作中总是遭受挫折,就可能产生消极心理，不再努力，并对工作漠不关心，采取消极的态度躲避工作以缓解压力。处于压力之下的员工还容易产生焦虑情绪，易与他人发生争吵或有攻击倾向，这种不良的人际关系反过来又会加重个体心理压力，从而形成恶性循环。不良心态的员工会带来不和谐的氛围，影响组织绩效，导致产品、服务质量下降,企业遭受损失。经常遭受挫折会使年轻人变得悲观失望，逐渐丧失自信心,当面强大压力时,容易采取自杀等极端办法来逃避。近年来,全球因工作压力过大而患上抑郁症的人逐年增多,国际劳工组织的一份调查报告认为:“抑郁”将成为21世纪最严重的健康问题之一。

三、青年人压力管理的策略

青年员工是组织和社会最具有活力和潜力的群体，对压力的有效应付与管理应该引起密切的关注。以往的研究已经从诸多层面进行了论证：个人要学会接受和面对压力，懂得管理自己的时间和生活方式，增强工作积极性保持乐观的生活态度；组织要为员工营造一个能充分发挥所长的、适度压力的工作环境，从工作设计、领导方式、沟通、参与决策和人际关系等方面满足员工的各种需求,消除紧张,提高工作绩效。

本文要强调的是，压力管理是一种管理技能，是可以通过学习得到开发的，同时，压力管理也有着坚实的理论和实证研究基础。但由于这种技能一直被人们所忽略，导致了许多严重后果。可见，压力管理知识的普及迫在眉睫。鉴于压力影响的年轻化趋势，学校可以开设相关课程或者定期邀请专家作专题报告，传授压力管理的知识和技能，培养学生压力和时间管理技能，增强心理承受能力。企业也应该更多的通过工作压力保障机制，如提供压力管理咨询、开展员工帮助计划、完善各项激励机制、制定职业生涯规划等，有效疏导工作压力，保证员工的身心健康，维护员工和企业之间的良好关系。

[参考文献]

[1]弗雷德・鲁森斯（Fred Luthans）著，王垒等译.组织形为学第9版[M].人民邮电出版社，2004,2.

[2]赖斯(Rice.p.l)著,石林等译.压力与健康[M].中国轻工业出版社,2005,5.

[3]舒晓兵,廖建桥.工作压力与工作效率理论研究述评[J].南开管理评论，2002,3.

[4]滕继果，吕尚彬.中青年“过劳死”现象的社会学研究[J].中国青年研究，2005,5.

[5]蒋兆毅.浅议员工压力管理[J].电子科技大学学报，2006,1.

[6]晏英.工作压力管理理论在企业中的应用研究[D].2005,3.

第4篇：压力管理范文

【关键词】大学生；压力管理；压力源

当前，我国正处于一个经济迅速发展科技突飞猛进的时期，社会复杂多变，充满了机遇与挑战。大学生作为一个承载着社会、家长高期望的特殊群体，成长、成才的欲望非常强烈，但心理发展尚未完全成熟、稳定。经济和社会的发展、生活环境的变化、成长过程中遇到的问题、求职择业竞争的激烈、涉及大学生切身利益的各项改革措施的实施等等，都使得大学生成为当前我国社会的高压力群体。如何行之有效的对在校大学生进行压力管理对于推进国家人才培养具有十分重要的作用。

一、从理论上认识压力

1、压力

压力一词最早作为物理学概念被提出，用以表示作用于物体表面的力。[1]Cannon于1915年首次在心理学领域引用了压力一词，用以表示外部因素对体内平衡造成紊乱的影响能力。[2]西方心理学将压力也称为应激是指个体的身心遇到某种机遇或者威胁时感到其重要性却无法有效把握或对抗的一种感受。[3]

2、压力源

随着对压力认识的深入，研究人员对压力与压力源从概念上做出了区分。压力源一般指作用于系统使其明显变形的某种力量，如物理的心理的和社会的力量。郑全全等人将中学生的压力源分为七个维度：学习问题、教师问题、家庭环境问题、父母教育方式问题、同学朋友关系问题、社会文化问题以及自身生理心理问题。[4][5]张磊等人将在校大学生压力源划分为前途、学业、个人日常、经济、人际关系等五方面[6]。

二、在校大学生压力源

本文主要从外部因素方面分析当代大学生的压力来源。具体分为学习压力、生活适应压力、人际关系压力、个人发展压力、家庭期望的压力。

1.学习压力：学习是大学生群体最基本的任务，尽管这一压力的强度有张有弛，并非永不改变，但由于持续时间很长，其影响之大不可低估。尤其是很多大学生为了适应社会激烈竞争的需要，必须进一步创造条件，并做出进一步努力。过多的学习项目、过重的学习任务，都给大学生带来巨大的压力。

2.生活环境变化的压力：社会环境、校园文化环境、生活环境、学习环境以及人际关系方面的变化冲突，会给大学生带来各种适应问题。具体表现在四个方面，一是角色转变的压力；二是客观自然环境变化的压力；三是不同生活习惯的压力；四是由独来独往的行为生活模式转变为与他人打交道的压力。

3.人际关系压力：大学生在校期间避免不了和各种各样的人打交道，彼此关系也不一样，可能是一面之缘的同学、情深意切的恋人、活动的组织者、严肃认真的老师、宽厚无私的家长，种种关系需要不同的方式来对待，这是以前的生活中从来没有的。但是相较于之前交往的人群，大学期间交往的对象来自天南地北，又处于年轻气盛的阶段，平时难免会有点摩擦。因此，人际关系的压力在无形中增大了许多。

4.恋爱的压力：大学生处在18～22岁的年龄阶段，对爱情有美好的向往。很多大学生已经接触或正在经历恋爱，然而有很多学校和家庭对大学生恋爱保持反对态度，这对大学生的恋爱造成了不小的压力。并且恋爱过程中的经济负担也是大学生很重要的压力来源。

5.就业的压力：就业的压力也可以算是当下，大学生最大也最严重的压力源。就业在一定程度上决定了大学生的人生发展方向，肩负着家庭社会巨大期待的大学生对于就业十分看重，但是随着自从全国普遍性扩招以来，大学生的就业压力不断增大。同时由于就业市场行为的不规范，大学生必须多方面联系单位，处于长时间的等待期，在心理上容易产生焦虑，对大学生造成非常巨大的压力。[7]

三、压力管理策略

1.明确学习职责，正确面对学业竞争：学校在新生入校时要做好大学生涯规划的指导工作，学生也要明白自己的责任把握学业，两者相互促进。学生首先应该认识到，大学本身就是实行高等教育的地方，能够来到这里的学生都在高中学习中取得了阶段性成功。所以应该正确看待大学学习的激烈竞争。

2.端正人际交往理念：大学学生来自五湖四海，地域间的差异造成了文化的不同，日常生活中难免有矛盾。正确对待这些矛盾是处理好同学关系的关键。

3.正确对待感情，树立正确的恋爱观：大学期间的恋爱，应该是人生最为纯洁但又不失成熟的恋爱。但是不能以一个正确的心态去面对恋爱，要不就是主管将个人发展与恋爱结果割裂开，带着不负责任的态度面对恋爱，要不就是过于沉溺与儿女情长之中，对未来的不稳定性充满恐惧。学校、家庭应该积极引导学生树立正确的恋爱观，合理协调感情与发展的关系。

4. 转变就业观念，提高自身综合素质：大学生难就业，根本原因在于没有改变传统就业观念。大学生都希望在大城市里能找到薪水丰厚且体面的工作，但是这样的工作机会毕竟有限，同时招聘单位用人要求严格，就业竞争十分激烈。大学必须正确引导学生转变就业观念，试着用一个普通就业者的心态找工作。就业问题上，学生自身综合素质是关键，大学应该加强对大学生创新思维的培养，加大求职技能的培训。[8]

参考文献：

[1]夏征农.辞海[Z].上海：上海辞书出版社，1979：148

[1]W alter B. Cannon Bodily Changes in Pain，Hunger，Fear and Rage：An Account of Recent Researches into the Function of Em otional Excitem ent，Appleton 1915

[3]车文博，当代西方心理学新词典[M ].吉林人民出版社，2001

[4]王道阳，姚本先。当代大学生压力源调查分析[J]。中国卫生事业管理，2012

[5] 郑全全，陈树林。中学生应激源量表的初步编制1999

[6]张磊，尹恒婵，吴晓路。大学生压力源结构模型的验证性因素分析[J].中国体育科技，2006

第5篇：压力管理范文

1护士压力管理的基础――X理论

麦格雷戈通过观察管理员工关系的方式提出X理论:①员工天生不喜欢工作,只要可能,他们就会逃避工作。②由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标。③员工只要有可能就会逃避责任,安于现状。④大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志。X理论认为人是一个“ 经济人”,总是把金钱利益和物质利益放在第一位[2]。有学者认为,这是一种比较消极的理论,但笔者认为,这是由人的本性决定的,虽是一种消极的理论,但也是一种基础理论,正如马斯洛需要层次论中提出的人的生理需要、安全需要是最基本的需要,一般情况下当人的基本需要得不到满足时,人是不会去追求高层次需要的。

有研究表明工资及其他的福利待遇低是护士工作压力的主要来源之一。人员少,工作量大,超负荷工作,工作环境危险、所需的仪器设备不足是压力的主要来源[3],因此护理管理者在护士的压力管理中首先要给护士经济利益的保障、提供安全的工作环境,以满足护士的基本需要。我院护理管理者采取的具体措施有:

(1)积极帮助护士解决日常生活和工作问题。提高护士夜班补贴费,设立值班护士点心加热点和休息处。护理人员奖金分配原则以“按岗取酬,按工作量取酬,按工作业绩取酬,按最新《劳动法》护理部制定了《肿瘤医院护理人员奖金分配指导原则》及工作量统计指标实行合同护士和编内护士同工同酬使合同护士的权益得到保障,进一步增强整个护士队伍的凝聚力。

(2)加强医院感染知识培训,增强护士职业防护意识。健康的医务人员患血源性传染80%~90%是由针尖刺伤所致,被刺伤的医务人员中护士占80%。护理部加强对新护士进行岗前系统的自我防护教育与培训,在岗护士加强《医院感染管理规范》和相关规章制度的继续教育,以减少职业损伤发生。强调从“我”做起,成为安全概念的倡导者。普遍接种疫苗,每两年施行全身体检。同时还定期安排法律知识讲座,组织全院护士学习相关的法律法规,提高护士的法律意识。

(3)改善工作环境。本院是肿瘤专科医院,不断扩大日间治疗室,解决患者住院难的问题,使病人节约时间,节省费用,受到病人及家属的普遍欢迎,提高他们对医院的满意度。静脉配置中心和建立和扩大减轻了临床护士的治疗量,使护士能腾出更多的时间观察病情,做好基础护理,更好和患者沟通建立良好的护患关系,提高他们对护士的满意度,创建出更好的工作氛围。同时护理部采用刺激性小的消毒洗手液,一系列防止职业暴露的的产品等,从根本上降低了职业危害的几率。这些举措使护士工作环境大为改善,从而无形中也降低了她们的压力。

2护士压力管理的核心――Y理论

麦格雷戈还提出了比较积极的Y理论:①员工视工作如休息、娱乐。②如果员工对某些工作做出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务。③一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动承担责任。④绝大多数人都具备做出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力[2]。Y理论认为人是一个“社会人”,当人处于“经济人”阶段,需要适当的金钱来刺激,当金钱达到一定程度的时候,人开始由“经济人”向“社会人”转变,金钱只是辅的东西,这时管理的重心应在解决人的高层次需求(如尊重需求、社交需求)上。这也符合马斯洛需求层次论,当人的基本需要得到满足后,人就开始追求高层次的需要如爱与归属的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。“白衬衫项目”是美驰车桥有限公司一个很成功的项目, 其成功的原因之一是Y理论的应用[4]。这说明了人天生并非厌恶工作, 在工作的过程中, 人可以采用“自我督导”的方法去完成工作并能学会承担责任, 从而满足自我实现的需求。

有研究表明,护理工作的社会地位低,晋升及继续深造的机会少,管理及人际关系方面的问题是护士工作压力的重要来源[3]。因此护理管理者要采取措施满足护士高层次的需要,来减轻相关的压力。我院护理管理者采取的具体措施有:

(1)营造融洽的工作环境,培养良好的人际关系。定期或不定期组织不同形式的活动,如技术比赛、文艺演出、外出旅游等。在工作中提倡相互帮助,及时疏导不良情绪,营造团结协作的工作氛围。

(2)调动护士工作的积极性、主动性和创造性。为每个护士提供充分展示自己才能的机会,充分发挥各自的潜力,以增强护士的满足感。根据院领导班子决定,我院护理管理工作进行了深层次的改革,一月份进行护士长大轮岗,使护理管理更加科学规范。四月份推行主责护士负责制护理模式,实践证明,护理工作面貌有了明显的改观。问卷调查,主诊医师和护士长对主责护士工作满意度均高于90%,无不满意。护士工作的积极性、主动性和创造性和知识面大大的提高。

(3)改善学习环境,“三基”“三严”是护理人员的基本功,熟练的护理技术操作是高质量护理的基础和基本。为此护理部扩充了示教室,极大方便了全院护士学习和练习操作。在科室就可以上电子版的图书馆,满足各班次的护士需求,极大增加知识面。

(4)加强护理人才培养。贯彻落实继续医学教育制度,实施通讯继续教育。加强护士继续教育资金投入,选拔年轻、工作能力强的护士到上级医院进修、参观、学习,选派参加中华、省护理学会举办各类的学习班、培训班、和护理学术交流会,学习新理论、新知识、新技术。护理部科学合理安排讲座和培训时间,有时利用晚上、周末等时间,或对内容精彩、实用性强的讲课采取重复安排的方法,灵活排班使更多的护士参加各种学习班。鼓励护理人员参加提高学历层次的护理成人学历教育,鼓励护理人员积极撰写论文和申报科研课题,参加学术交流研讨会,参与护理科研,增强自身的科研意识和能力。结合临床实际工作,分阶梯、分层次组织培训、考核,使培训和考核工作真正落到实处,进一步提高全体护士整体素质水平。

3护士压力管理的关键――X理论和Y理论相结合

麦格雷戈认为,X理论是错误的管理思想,应该坚决反对,而认为Y理论具有积极的意义,能够形成主动积极的工作态度,满足组织和个人两方面的要求,X和Y是两个互相排斥的理论,要么取X理论,要么取Y理论[5]。然而,实际操作中,情况往往不会这么简单,实际操作中也并不存在一个固定的机械的模式。应用X、Y理论的难点在于实际操作中如何确定用哪个理论,从表面上看,Y理论和X理论是相互对立的,但实际上它们是同一个问题的两个侧面,而不是互不兼容的必选其一的对立关系,一味地强调一个方面显然是片面的。X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。从两者之中可以看出,在这个价值杠杆上,左端是X理论式管理,而右端是Y理论式管理,管理的标点应根据护士的压力类型及其来源,其不同需求,灵活机动地进行滑动,要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。偏向把人的工作动机仅视为获得经济报酬的“经济人”的的护士,管理标点应该滑向左端,反之应向右端滑动。护理管理者要善于运用这个杠杆,讲究管理艺术,提供相应的措施和办法,以减轻护士的压力,增强其满足感,使其能更好的适应角色,提高护理质量,将护士管理维持在一个高水平上。

参考文献:

[1] 敖薪.国内护士压力研究现状与进展[J].实用护理杂志,2000,16(7):1.

[2] 李六全.X、Y理论在人才流失管理中的应用[J].金山企业管理,2003,(1):15-16..

[3] 李小妹,刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志, 2000,35(11):645-649.

第6篇：压力管理范文

过度的压力会导致巨额的经济损失，英国、荷兰等国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10%.据世界卫生组织（WHO）统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过2000亿美元。1993年国际劳工组织公布的一份调查显示：美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根据美国压力协会的估计，美国的工作组中由于压力问题造成的员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等方面发生的费用年均为2000～3000亿美元；这为工作压力所付出的经济代价，这一数字超过了美国500家大公司税后利润的5倍[1].

预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。

本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用[2].它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况[3].组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为3个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。

相应地，组织压力管理可以分成3个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的[4].在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。

2、组织支持

组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉[5].它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。

由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。

（1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括3个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和“医疗保险”两项来衡量。

（2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。

3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析

本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有73名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。

（1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支持在很大程度上能够减少预算人员的压力水平。另一方面，正式支持与压力水平之间有微弱的负向相关关系，说明正式支持对预算人员的压力水平影响不大。对预算人员而言，“同事支持”和压力之间存在非线性关系。在其它预算参与者组中，只有“职业支持”对压力有显著的负向影响。因此，相比较正式支持而言，组织所提供的非正式支持更能减少预算人员的压力。

（2）组织支持对压力源的影响。同正式支持相比，非正式支持对于减少与工作相关的压力源更加有效。那些得到“上级支持”和“同事支持”的预算人员，很少会感到“工作没有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他们能够从上级和同事那里得到关于他们工作的建议、指导和帮助。由于有上级的大力支持，并被给予充分的信任，因此工作中的不安全感就会减少。然而，对于A型行为，上级支持越多，他们受到的压力越大，这是由A型性格的特点决定的。A型行为较容易冲动、富有竞争性的，总是使自己处于忙碌状态，并总是急于解决问题。因此，当上级支持提供给他们时，他们会觉得有更多的责任，压力也随之变大。对于正式支持，公司的“情感支持”能使预算人员放松，让他们的压力得到释放。至于其它参与者，只有非正式支持对大多数压力源有影响，包括组织压力源、任务压力源和个人（人际）压力源。假如职员能够从组织得到足够支持，很少会发生缺乏自主性、缺乏反馈、工作与家庭冲突、工作负荷轻和较差的工作安全感的情况等。不过，正式支持似乎对其它参与者没有影响，这与预算人员组的情况有显著差异。

（3）产民预算员及参考者的压力水平。不同职业的人所感受的压力水平是不同的。研究表明预算人员的压力水平通常比预算队伍中的其它参与者要大。这种差异可能是因为他们在整个过程中的作用引起的。预算人员是决定工程报价的关键人员，而其它参与者是为促进预算的顺利完成提供支持。为提供准确的评估，预算人员需要完成所有的细节工作，因此也承受更大的压力。

对两组成员来说，由于他们的任务性质和工作条件的不同，压力的来源是不尽相同的（Gmelch,1982）。预算人员的压力主要来自于：“不公平的待遇”、“缺乏反馈”和“缺乏自主性”。其它压力源中，只有“工作与家庭冲突”使预算人员产生压力。但是，对于其它参与者来说，在预算过程中没有压力源与压力有关。因此，可以得出这样的结论：同样的压力源条件下，预算人员更容易感受到压力的存在，而非预算人员则不会感受到压力的存在。

4、建议

本研究通过分析可以得出以下结论：一是预算人员比其它参与者承受更多的压力。换句话说，当有压力源时，预算人员比其它参与者更加敏感，更容易遭遇压力。二是组织支持能够减少压力源。组织支持越多，压力源越少。三是组织支持，尤其是“非正式支持”能够有效减少压力。

根据上述结论，组织压力管理可以分为3个不同的水平，即初级、二级和三级水平，在压力过程中，表示不同的阶段。

（1）组织应当努力控制压力源以防止转化为压力。本研究发现，对于两个组来说，组织支持包括正式和非正式支持都能够减少压力源。情感支持，例如娱乐活动、职业或情感咨询计划和生活方式培训，对预算人员的工作不安全感和反馈缺乏有影响，但是对其它参与者没有影响，因此，更多的感情支持应当提供给预算人员。至于非正式支持，包括同事支持和上级支持都能够有效减少两组的压力源。同事支持要求组织创造一种员工相互帮助的友好氛围。上级支持是指预算人员和他们的管理者之间的关系，管理者应尝试与下属交流，例如，对于下属遇到的问题给予及时的关注，帮助他们解决问题，以及当下属工作出色时给予赏识。然而，对于A型人，组织支持越多，压力源就会越扩展。此时，组织应当给予他们完成工作的足够自由，因为他们通常会让自己承担尽量大的责任，即他们能够控制自己来做好工作。

（2）组织的主要任务是集中在压力管理而不是减少压力源上。通过分析可以看出，组织对预算人员可以产生最大的影响，故它应当更加重视预算人员的压力管理。当预算人员不可避免的产生压力时，组织就面临减少他们压力感的问题。组织的非正式支持是减少压力的有效途径，这一阶段组织采取的主要步骤是加强同事之间的交流和为上级支持提供各种渠道。对于其它参与者，只有职业发展与压力有关，这表明当为他们提供的职业发展时，他们的压力就会少，换句话说，当职业支持很少时，他们可能会有压力。为其它参与者提供全面的预算技能培训、个人发展培训、进修津贴和职业咨询计划能够使他们觉得压力小。

（3）组织应当把重点放到压力管理上而不是为了减少压力源。当压力转化为对个体的伤害时，组织应当为他们提供治疗和康复服务。在这一压力水平的管理上可以采取介入方式，如员工帮助计划和工作场所咨询。通过提高个体的精神健康，使组织和员工都受益。

从根本上来说，建立从减少压力源到压力管理的整个系统对于建筑企业至关重要，员工和组织两者都将从中受益。

参考文献：

[1]许小东,孟晓斌。工作压力应对与管理[M].北京：航空工业出版社,2004.

[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.

[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter

ventions,InternationalJournalofStressManagement,8,1,49-62.

[4]CooperC.L.andCartwright,S.（1997）。AninterventionStrategyforWorkplaceStress,JournalofPsychology,49,11-28.

第7篇：压力管理范文

关键词：勘察设计 自我实现 压力管理 工作负荷 角色冲突

适当的压力有助于工作效率的提高，能激发员工的工作热情。但是工作压力过重或时间过长，则对人的身心健康起负面影响。本文对勘察设计人员的压力管理进行了分析，提出了具体的建议。

一、勘察设计人员特点

勘察设计人员是知识型员工，渴望自己的工作成果有价值，工作过程中能锻炼能力，也期待自己的工作对企业有贡献；注重他人、组织和社会的评价，希望得到社会、企业的认可和尊重。员工特点如下：

大多具有本科以上学历，受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能；具有视野开阔，学习能力强，知识面宽等素质。

具有较高的需求层次，注重自身的个人成长；热衷于从事具有挑战性、创造性的工作，渴望展现个人才智，实现自我价值。

依靠自身的专业知识，善于进行创造性思维，有很高的创造性；倾向于在宽松、自主的环境工作，有很强的自主性，能够自我引导和自我管理。

尊重知识，信奉科学；个性突出，不人云亦云，不惧怕权势和权威。

二、压力管理

1、离职原因及压力来源分析

上海岩土工程勘察设计研究院2010年在编员工292人，离职3人，近几年离职率都在2%以内。近几年员工离职的原因主要是：①能力不满足岗位要求，到期终止合同；②工作态度不认真，造成质量事故，提前终止合同；③认为企业缺乏足够的成长和发展空间，主动辞职；④追求更高的目标——考博或出国，主动辞职；⑤认为自身能力不能满足岗位要求，主动辞职；⑥工程施工现场女孩子较少，长期在工地上找对象的压力较大，主动辞职；⑦工作压力大，与家庭角色冲突，主动辞职；⑧工作内容相对轻松，缺乏挑战性，主动辞职；此类辞职者多为博士。

工作负荷重，时间占用多，致使大量员工越来越难以在工作和家庭方面达到平衡，特别对于年轻员工来说，他们更侧重于家庭而不是工作，所以他们会寻找工作更灵活的组织。另一方面，对于博士来说，无挑战性的工作或相对轻松的工作也是一种压力，他们如果认为自己的能力在企业中得不到发挥和展现，逐渐会产生焦虑感，时间长了就产生消极作用。

2、压力管理策略

针对离职原因第5项，管理者可以提供应聘人员进公司实习的机会，让他们熟知真实的工作场景，了解工作的和公司的有利和不利的两方面信息，减少应聘者选择的盲目性。对于其它压力来说，消除或调解压力的方案主要包括以下几方面：

①工作重新设计，减轻工作负荷。重新设计可以提高员工控制力，以降低忧虑和紧张。首先，通过提高工作决策范围来实现，例如对工作顺序、时间安排及项目人员的选择有更大的决策权；其次加强时间管理，提高工作效率减轻工作负荷。

②设置明确目标，减少角色冲突。为员工设置明确的、具有挑战性的工作目标，并且为目标完成的程度提供及时的信息反馈。明确的目标不仅对员工具有激励作用，而且可以使他们清楚了解组织的期望、消除角色冲突，从而降低工作压力。例如：有些项目涉及几个专业，项目部人员可能由几个部门员工组成。项目部员工既要完成本部门的工作，又要完成项目部的工作，就会角色模糊，没有归属感。因此，企业因以项目部管理为主，为员工界定工作范围和内容，消除他们的角色冲突。

③加强团队建设，营造组织内支持系统。组织内支持系统可以通过多种途径，如同事或上下级之间的情感关怀和帮助、支持，信息的反馈，授予员工参与决策权等，形成良好的组织氛围，增强员工的归属感和集体感，有助于缓解员工的压力。盖洛普民意测验发现，影响雇员生产率和忠诚度最重要的因素不是薪酬、奖金或工作环境，而是雇员与他们直接上司之间关系的质量。

④提高员工的工作满意度以缓解压力。此项工作宜重点关注以下几个方面：

三、结束语

勘察设计企业应设计具有前瞻性的人力资源规划，建立科学的压力管理、激励与约束制度及合理的薪酬制度，真正体现人性化管理，提高员工的幸福指数，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]马继星.天津市政工程研究院人力资源管理策略研究[d]. 天津大学,2009,18

[2]m.elias.“the family-first generation”. usa today december, 2004, 5

第8篇：压力管理范文

关键词： 职场新人；工作压力；心理辅导；压力管理

中图分类号： F24

文献标识码： A

文章编号： 16723198（2013）06009201

1 研究背景与意义

压力，指的是个人与环境相互作用时产生的一种特殊关系。当环境发生变化，个人能力及可利用和掌控的资源超出环境要求，并且个人的心理平衡与生活步调的和谐受到威胁时，个人就会感到有压力。

麦可思在对2011届已就业的大学毕业生进行压力问题调查时发现，他们在工作中面临最大的问题就是工作压力和工作强度大。对于初入职场的大学生，面临人生的第一份工作，那些未知的人和事，都会让多数人感觉到不适应，压力在不知不觉中慢慢增加，如何做好职场新人的心理管理就成为现代企业管理面临的新课题。

对职场新人的工作压力进行管理，是企业人力资源管理工作的一个非常重要的方面。员工的工作压力和心理负担经过企业对压力管理措施可以在不同层次和角度上得到缓解。并且，对员工压力进行管理可以化解企业潜在的一些风险。员工的压力得到缓解，工作效率提高，企业的整个运营绩效也会因此提高，并且企业创造的这种轻松的工作环境，也培养了员工对企业的忠诚度，企业因此也将创造更多价值。

2 职场新人的工作压力来源分析

麦可思在对2011届已经踏入工作岗位的大学毕业生进行调查时发现， 民企新进员工的工作压力高于国企和外企，比例占到37%；而对于工作强度并不是很大的政府机构及科研事业单位的新进员工来说，在单位找不到自己职业发展的方向，是他们最困惑的问题，对未来的迷茫也在一定程度上给此类毕业生带来很大的压力；而就职于国企等的毕业生比较担心人际关系的处理；外企的新进员工更多地担忧自己在学校学到的知识无法满足工作的需要。

从以上可以看出，从学校走向社会，从学生的角色到职业人角色的转变对职场新人提出了不小的挑战。初入职场，职业生涯刚刚开始，对于今后的发展，及自己整个职业生涯缺乏一个清晰的认识，也无法很清楚地定位好自己的发展方向，工作没有了方向感。其次，对复杂人际关系的不适应、对自己所学知识无法满足工作需要引起的紧张感等都是职场新人工作压力的来源。

3 职场新人工作压力的管理

为了提高职场新人的工作效率，对他们的心理压力进行疏导是非常必要的，一方面，需要员工个人的努力，另一方，管理者要更加注重对员工压力的管理。研究发现，组织调整对于减轻工作压力所产生的作用 ，比个人努力的结果还要明显，因此本文着重探讨组织对减轻职场新人的工作压力可以做什么。

组织可以采用科学的方法，对员工进行心理辅导，通过改进个人——组织关系来帮助员工减轻压力。

（1）自我认知辅导。自我认知的正确与否，是一个人心理健康、不断成长和很好处理人际关系的前提条件。在现实生活中，人们总是无法做到对自己进行全方位的认知，或许出于保护自尊和自我形象而刻意拒绝自我认识。恰恰心理冲突也是在这这自我保护中产生，由于缺乏对自己的认知，人际关系处理也比较困难，自我成长更不知从何谈起。对员工的心理辅导包括员工生活态度、价值观、人生目标的辅导就是要帮助他们整合三个自我，进而形成正确的自我认知。

（2）积极处理人际关系的辅导。帮助员工人事周围的环境，如主动向新员工介绍各位同事及公司的文化等，帮助员工学习人际沟通技巧，在企业营造人际关系的绿色环境，从而使员工的人生之路和企业的发展之路越走越宽。

（3）释放压力的辅导。帮助员工找到压力的真正来源，并且让员工学会正确对待各种压力，学会通过各种有效的手段或途径缓解压力、释放压力。

（4）改进个人——组织关系。首先，组织与员工之间应该建立良好的沟通机制，通过经常性有效的沟通，让员工和组织明确各自的期望。其次，提高招聘和选拔工作的科学性，尽量招适合企业文化的人做适合的工作，对岗位的设计与员工能力的要求相匹配；最后，组织要做好员工的职业生涯规划，帮助员工明确自己未来的发展方向，使员工清晰自己现在奋斗的方向，另外企业要为员工提供学习和培训的机会，让员工的理论知识能够很好地转化为实践所需的能力。

参考文献

[1] 任高高，王善民.管理者应注重员工的心里辅导[J].中国民营科技与经济，2004，（12）.

[2]周青.新生代管理因你而变[J].北京：中国人力资源开发，2007，（2）.

第9篇：压力管理范文

关键词：“80后”教工；压力管理；压力来源；对策

中图分类号：G640　文献标识码：A　文章编号：1003-2851(2011)02-0073-01

随着基础教育课程改革的不断深化以及各项教育改革措施的大力推动，我国的教育体制、教育生态、校园权力结构、课程、教材与教法等均呈现出新的景象，学校组织也经历了实质性的变革。我校正在经历一场巨大的变革一“十一五”规划，这些变化对学校教工造成了相当程度的冲击，给他们带来了不可小视的压力。有关研究表明，教工的压力会影响到教工的情绪，而教工的情绪又直接影响到教工的教学效能。因此，协助教工缓解压力，使之转化为教工进步成长的动力，从而提升教工的教学效能，就成为研究者和改革实践者必须关注的重要课题。

一、高校“80”后教工压力来源

作为80后学校职工，目前压力主要来自社会、工作和生活三方面。“80后”教工看似工作上千劲十足，工作外的闲暇时光也过得充实而丰富多彩，实际上，他们与其他人一样，也面临和承担着各种各样的压力。总的来说，“80后”教工面临的主要压力一是生活上的经济压力，二是工作压力。

(一)经济压力。“80后”教工所面临的经济压力之大是显而易见的。结婚、买房、生小孩、赡养父母等每一件都不是一件容易的事。由于他们的父辈承担了很多改革所带来的成本，他们通常已无多大经济能力来继续支持他们的子女，因此，这些人生大事就必由子女来独立完成或者是承担大部分经济责任。对这些在职场还显稚嫩的“80后”教工们来说，这些无疑是他们心头的一块大石头。对他们而言，负债已经属于正常现象。也许负债有时候并不是一件坏事，某些时候还能激发人的动力，但俗话说得好，“无债一身轻”嘛。可见，既要生活的潇洒，有要承受不太轻的经济压力，对“80后”来说，确实不是一件容易的事。

(二)工作压力。“80后”教工大多是初入职场，还处于职业生涯初级阶段，对整个职业生涯的发展还没有清醒的认识，不知道自己未来的路究竟在何方。因此，对未来他们有一定的担忧。同时，工作中出现的新技术、新知识也要求他们在有限的时间里学会、掌握并运用到工作中来，否则就极有可能被淘汰。那么，如何处理好工作、学习、生活三者的关系呢?此外，虽说“初生牛犊不怕虎”，“80后”教工对工作有着极大的热情并且干劲十足，但是资历毕竟尚浅，如何适应职场的规则及变化，如何处理好职场及工作中的问题，如何干出一番事业，如何实现自己的价值等都是“80后”教工必须面对的问题。

二、组织应该如何管理教工压力

(一)实施教工帮助计划。教工帮助计划是为教工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对教工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决教工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高教工的工作绩效，提升组织的公众形象。发达国家多年实践证明，教工帮助计划是解决职业心理健康问题、缓解教工压力的有效方案。它能够帮助教工减轻压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强教工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境，克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。

(二)实施激励性、竞争性的薪酬体系

初踏入职场的“80后”教工或多或少地都面临着一定的经济压力，金钱在他们眼中显得非常重要，甚至是很多人择业或者跳槽的首选因素，一方面他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景，另一方面他们需要金钱来改变自己的经济状况以及给自己的生活提供一个强有力的保障。因此，一个有竞争力的、与绩效挂钩的具有吸引力的薪酬体系对于他们无疑具有很强的激励与鞭策作用。

(三)帮助教工进行职业生涯规划。“80后”教工的职业生涯才刚刚起步，对整个职业生涯发展还没有清醒的认识，大多还处于摸索与茫然阶段。另外，他们又迫切地希望在组织中找到适合自己的位置，不断提升自己。在茫然与希望之间，如果企业承担起辅导和支持教工进行职业生涯规划的责任，将教丁的发展与企业的发展紧密地联系起来，既能缓解教工过重的压力，又能提高组织绩效，从而提高教工对组织的忠诚度，形成一种双赢局面。

(四)完善再学习与培训体系。“80后”教工未来的职业生涯还很长，而面临的环境却日益复杂，新技术、新知识不断涌现，势必给他们的身心造成一定的压力。因此，建立和完善再学习和培训体系对于“80后”教工具有重要的意义和吸引力。既能为教工个人提高自己的素质与技能，为职业生涯的发展奠定基础，又能为公司的发展提供和储备一定的人力资本。

(五)提高教工抗压能力。“80后”教工由于成长期间很少遇到挫折，而且成长的环境相对温暖幸福，对挫折感和失败感是难以有深刻体会的，因此抗压能力一般较差。对于初人职场的“80后”教工，如果在工作中遇到压力或是一定的挫折，就很有可能一蹶不振，进而影响教工个人和企业长远的发展。那么，组织就有必要帮助教工提高自己的抗压能力。怎么做呢?举个例子，组织可以在尽可能的条件下，为这些敢做敢为的教工提供一个有挑战性的工作环境，让其在适当的岗位之间轮岗，在自己适合与不适合的工作之间感受成功与失败，磨炼自己的意志，提高自己的心理承受能力。这样做一方面可以将恰当的教工安排在恰当的岗位上，提高工作效率；另一方面，又帮助了教工，实现人力资源管理的良性循环。