劳动法论文精选(九篇)

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第1篇：劳动法论文范文

（一）培训教育信息宣传不力

首先，政府对有关教育培训政策方面的宣传力度不够，致使许多新生代农民工对相关政策不了解，甚至连政府为新生代农民工提供的免费培训机会也错过了。另外，新生代农民工对培训机构普遍不太信任，在他们心目中培训机构就是以盈利为目的的，大多数培训机构的培训效果有限，参加这样的培训很难学到需要的技能，对以后的就业质量改善、工资提高没什么大的作用，既浪费时间又浪费金钱，所以对是否参加相关培训学习还有些迷茫。

（二）培训费用支付能力有限

近几年，虽然政府加大了新生代农民工培训的财政支持力度，推出了不少针对新生代农民工的免费培训项目，但受各方面条件的限制，参与人数有限。另外，许多专门的培训机构大都以盈利为目的，培训费用普遍较高。新生代农民工自身的支付能力有限，在培训效果也难以保证的情况下，许多新生代农民工就认为，与其花那么多钱参与培训，还不如趁机找点活干，挣点钱算了，让他们对培训望而止步。

（三）培训项目与市场需求脱节

与老一代农民工不同，新生代农民工把就业目光投向工作环境更好、待遇更高、职业发展空间更大的行业，为了实现职业梦想，他们在培训需求方面出现了多样化的趋势。但是一些专门进行职业技能培训机构不顾新生代农民工的实际培训要求，只是简单地根据以往经验开设一些传统的培训项目，而新生代农民工渴望的技术含量高的培训项目开设的却不多，导致其参加教育培训的积极性减弱。

（四）培训方式方法选择不当

新生代农民工希望通过培训能学到实用的东西，所学的东西能在今后的工作中派上用场。但是受教学条件等方面的限制，许多培训机构在培训课程设置方面普遍存在理论课偏多，实践环节偏少的情况，培训方法仍然以课堂教学为主，致使理论和实践脱节，学员的实际动手操作能力较差，无法学以致用。同时这种以理论讲授为主的培训方法，很难激发新生代农民工的学习兴趣，在一定程度上影响了培训效果，挫伤了新生代农民工参与培训的积极性。

（五）培训管理缺乏灵活性

许多培训机构为了方便教学管理，往往对上课时间，出勤情况等有严格的规定。加强教学管理虽然对提升培训效果有一定的作用，但是许多新生代农民工大都一边工作，一边学习，学习时间难以保证，因此希望培训时间等能灵活一些，可以根据自己的时间安排培训进度。培训机构这些严格的教学管理制度，就把一些本想参加教育培训却苦于培训时间没法保证的新生代农民工挡在了门外。

（六）企业培训的积极性不高

总体来说，在各种培训方式中最受新生代农民工青睐的企业提供的培训。这是因为企业往往根据实际工作需要进行培训，针对性更强，且这类培训是边干边学，不会占用太多工作时间，对新生代农民工来说机会成本最低。但大多企业以利润为根本导向，且新生代农民工的流动性较高，培训了也不一定能留住，致使对新生代农民工培训热情始终不高。据“城市化进程中新生代农民工职业教育与社会融合问题研究”的调查显示有53.8%的新生代农民工从来没有接受过企业提供的任何形式培训。

二、提高新生代农民工培训参与率策略

预计到2020年，我国的城镇化水平将达到50%以上，这也意味着在未来五六年内将有数以亿计的新生代农民工转移进城，成为我国产业工人的主体，他们就业技能和综合素质的高低，将关系到我国产业的整体竞争力。因此，加强对新生代农民工培训，提高其职业技能，将成为今后较长时期内的一项急需解决的任务。

（一）加大培训教育的宣传力度

政府在为新生代农民工营造良好培训环境的同时，应加大宣传引导力度。通过当地报纸、广播、宣传栏等方式到接纳新生代农民工较多的企业或居住的社区，大力宣传政府的有关教育培训政策和信息，提供的相关咨询和服务。同时引导新生代农民工理清参加培训与自身发展的关系，树立对参加教育培训的正确认识，提高新生代农民工主动参加培训的热情，让更多新生代农民工参与到职业技能培训中来。

（二）拓宽培训教育经费投入渠道

新生代农民工培训教育是一大笔支出，政府在保证一定比例的财政投入前提下，应进一步拓宽筹资渠道，构建多元化的培训投入机制。政府可通过制定更加优惠的政策，引导和鼓励各类学校、工商企业、金融机构加入到对新生代农民工教育培训经费的投入中来，以支持新生代农民工的教育培训工作。最后，新生代农民工个人作为职业技能培训的最终受益者，应对新生代农民工个人投资参加培训进行引导教育，加大其在职业技能培训方面的支出。

（三）以需求为导向设置培训项目

培训机构在制定培训计划时，应以市场需求为导向设置培训项目，把培训和就业结合起来，大力推广“订单培训”、“定向培训”。同时要根据新生代农民工的不同需求，在内容选取方面，既要有职业技能培训，还要有促进其综合素质提升和生活知识积累的各种劳动法规、人际交往、心理健康等方面的培训，为其今后的自主创业和自我潜能的开发奠定基础。只有这样才能增强培训项目的实用性和针对性，提高新生代农民工参与培训的热情。

（四）采取灵活多样的培训方法

对新生代农民工进行职业技能培训须突破单一的课堂教学模式，可以考虑利用现代教学手段的采用，增加新生代农民工的学习兴趣和培训效果。同时应加强实训锻炼，把课堂教学与实践有机结合起来。让新生代农民工在学中干，干中练，练中学，能更直观地掌握培训内容，提高效果，提升他们参与培训的意愿。

（五）建立人性化的培训管理方式

新生代农民工培训具有成人性、在职性、短期性等特点，因此在新生代农民工的培训管理方面应推行灵活的学习制度。通过网络进行远程教学这种新型的学习方式，因其不受时间和地点的限制，费用又低，非常适合那些因种种原因不能按时参加培训的新生代农民工。也可采取循环教学的模式，让他们可以随到随学，又不耽误学习进度，保证培训的持续性和有效性。

（六）调动企业参与培训的热情

第2篇：劳动法论文范文

（一）立法现状：立法缺位及规定不完善目前，我国在对兼职大学生权益的立法保护方面，尚缺少一部专门保障兼职大学生合法权益的法律法规。由于在校大学生的身份特殊，《中华人民共和国劳动法》《关于非全日制用工若干意见的规定》《劳动合同法》都未将在校兼职大学生归入保护范围。《高等学校勤工助学管理办法》管理对象是从事校内兼职活动的大学生，校外个人兼职行为不属于其保护和规范的范围。而在1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第十二条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。据此，有专门法律法规予以保护的勤工助学行为能否得到《劳动法》的保护受到质疑，而学生私自在校外打工的行为又得不到《高等学校勤工助学管理办法》的保护。目前，我国《劳动法》对于在校兼职大学生的权益保护问题并没有可以遵循的具体条款，现阶段也没有专门的法律法规来规范大学生的兼职市场，故大学生兼职的法律保护问题属于制度盲区。

（二）救济现状：救济路径匮乏目前，大学生校外兼职权益保护的救济途径主要有四种：劳动部门、工商部门、公安机关、新闻媒体及社会舆论。但值得我们注意的是各部门的主要职责并不在于对大学生劳动权益保障方面，所以现实中使大学生维权时面临困境。主要体现在：其一，劳动部门的主要职能在于保护《劳动法》调整范围内的正式职工，显然兼职大学生并非正式职工；其二，工商部门主要是用人单位在注册登记、营业执照的办理、经营内容违法等情况出现时才会介入，往往是一种事后的被动介入；其三，公安机关则是在用人单位涉嫌欺诈或者暴力威胁大学生人身安全等犯罪行为出现时才介入，这时往往已发生严重危害结果，为时已晚；其四，媒体是承担曝光的角色，在于事后警示他人免受同样侵害。因此，我国尚未设立专门保障大学生兼职权益的公权机关，使得实践中大学生兼职权益受到侵害时不能得到及时有效的处理，体现了对大学生兼职权益劳动法保护研究的必要性和研究价值。

二、大学生兼职的法律关系定性

对兼职大学生与接收其劳动一方之间存在的法律关系的性质，学界各种观点交锋，尚无定论，存在不同看法，主要有劳动关系说和劳务关系说这两种观点。一是劳动关系说，又称“严格保护说”，认为在校学生可以与用人单位形成劳动关系。该观点考虑到大学生与用人单位间具有从属性，是实际意义上的劳动者，从强化对兼职大学生救济的角度，基于民法规范对勤工助学保障不力，主张扩大《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围，把兼职大学生列入《劳动法》的保护范围。但是笔者认为此种观点的不足之处在于虽认识到学生兼职具备劳动关系特征，但应该看到学生的特殊性，他们没有被纳入单位正式编制，用人单位也无需按照法律法规和地方规章等为学生承担社会保险义务。此外，大学生不应适用最低工资标准，原因在于最低工资标准的特定劳动法的含义，包含着一名劳动者根据赡养系数赡养家人的花费，故而不能简单地适用于勤工助学的大学生。

二是劳务关系说，认为大学生不是法律意义上的“劳动者”，适用《民法通则》、《合同法》、《侵权责任法》等民事法律的调整和约束。持这种观点的如董保华，他坚决主张不可以把学生纳入劳动者的范畴，学生应该归属于民事雇佣关系，不是真正意义上的劳动者。但是，在这种观点下，对于实学生的工伤、劳动待遇（包括工资、试用期等的合法性）、医疗保险、社会保险缴纳就无法得到相关劳动法律保护。打工学生不属于劳动者，就不能适用劳动仲裁程序，如果采取民事诉讼形式维权，需耗费大量时间精力以及花费较高诉讼费，这让贫寒打工学子面临窘境，只能选择了忍气吞声，其合法权益并未受到切实法律保护。这些学说争论的焦点问题是兼职大学生是否是劳动法意义上的劳动者，鉴于兼职大学生与用人单位之间具体的法律关系具有多样性的特点，我们认为应分情况定性。一方面，若兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系，有固定工作时间、工作地点和工作报酬，从事与其所学专业相关性较大的工作，这些兼职大学生已经成为了事实上的“劳动者”，比照《劳动合同法》的非全日制用工进行调整。《劳动合同法》的第68条到第72条是关于非全日制用工的相关规定，分析法条我们可以了解到非全日制用工的特点有：一是以小时计酬且不得超过法定工时，非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，这种工作时间的规定适合上述类型的兼职大学生，每天有固定的工作时长；二是双方协商同意，可订立口头协议，法律上虽然允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立，但是为了保障双方的权益，我们建议最好采用书面形式订立合同；三是非全日制员工可订立多重劳动关系，但企业不得据此便辞退员工，前提是后订立的劳动合同不得影响先订立的合同的履行，兼职大学生这类主体不同于全日制劳动关系主体，其在课余时间可能做不止一份兼职工作，比照非全日制用工更为灵活；四是计酬标准有下限，即不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算周期最长15日，比照这样的具体规定，就会解决现实中用人单位拖欠兼职学生工资问题，进一步维护兼职大学生合法权益不受侵犯。结合非全日制用工的特点以及此类兼职大学生的特殊性，我们认为兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系适合比照非全日制用工来调整。

另一方面，若大学生在平等、自愿基础上与用人方订立协议，进行如家教、销售等与其所学专业相关性不大、相对短期且随意性较大的兼职活动而成立的个人雇工行为，当个人雇工人身损害赔偿在适用程序上应当按照民事诉讼法第108条的规定作为民事诉讼由人民法院受理。这里有两点原因：其一，个人雇工具有短期性、临时性和不确定性的特点，雇主为雇工缴纳工伤保险基金既不可能也不现实，此类兼职大学生所从事的家教等工作刚好符合这一特点；其二，个人雇工的雇主是劳动法第二条规定以外的主体，故其纠纷不适用劳动法的有关规定，亦不能按照劳动争议的解决方式去解决。因此，此类兼职学生人身损害赔偿标准应适用关民事赔偿的规定进行计算，不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用工伤保险条例的规定。

三、大学生兼职权益保障措施

（一）立法及制度保障在立法方面，笔者认为可以借鉴国外将兼职大学生视为非全日制劳动者的做法，完善我国非全日制劳动用工制度，将兼职大学生作为主体之一纳入其中。对此，从根本上解决这一问题，可以考虑适当扩充我国《劳动法》中关于非全日制用工的调整范围，将符合该劳动关系条件的兼职大学生纳入到《劳动法》的保护范围中，赋予兼职大学生签订劳动合同的权利，从根本上维护兼职大学生的合法权益；再者，我们可以采取灵活的调整方式，就是出台相应的司法解释，以此比照非全日制劳动用工制度保障大学生社会兼职权益；最后，在制度层面上，还可以创设大学生兼职附条件保护制度，规定以签订书面合同的形式切实保障学生合法权益。在这一点上，我们可以借鉴国外对大学生兼职附劳动报酬条件保护的做法，例如美国兼职学生的工资不得少于当时最低工资标准的85%，以及建立了完整严格的劳动报酬管理制度，关于工资实行法定最低工资制，而且大学生打工的工资收入可享受免税。在权利救济方面，一方面劳动行政部门要变事后的被动介入为事前的主动监督（如先前开展培训、签订责任书等），建立长期的监督和预警机制，也可以通过设置专门机构来处理大学生兼职过程中与用人单位产生的纠纷，类似机构的设置在国外已有先例，如日本地方劳动基准局、法国劳工视察组织、工会等；另一方面，劳动保障、工商等部门应严格审查中介机构的办证准入程序，严厉打击社会中介机构的欺诈行为，对此可建立直接的小额诉讼机制，通过启动普通或简易程序维护兼职大学生的经济利益，同时既节省司法资源又避免繁琐的劳动仲裁。

第3篇：劳动法论文范文

将农民工定位为弱势群体应无疑义，那么，一个无法回避的问题就是，农民工劳动权除受法律的一般保护之外，应否获得法律的特殊保护呢？对此问题，学界多数人持肯定态度。黄进才教授认为，“在劳动权分配中一个重要的原则就是要对社会弱势群体的劳动权给予倾斜性的保护。”为此，“应当以户籍制度改革为起点，以强化政府责任为支撑，以社会组织保护为辅助，以司法救济为后盾，构建包括立法、执法和司法在内的多环节的立体化的农民工劳动权法律保护体系。”也有学者对此问题持否定态度。有学者指出，农民工劳动权面临的困境在于社会分层和社会排斥，而这根源于城乡二元制度，特殊保护会加剧已存在的不平等，结果对于农民工更为不利，“学者设计农民工保护法律制度时，过多强调了农民工的身份特殊性，提出要特殊保护。实际上，这些设计非但不是长效解决机制，而且在制度设计上进一步强化了农民工与城市工的身份划分，加深了这两大群体之间的矛盾和对立，实际上在制度安排上加大了对农民工的歧视。”笔者认为，该学者一定程度上混淆了农民工劳动权的特殊保护制度与城乡二元制度，从而形成了对于特殊保护的偏见。事实上，特殊保护只针对农民工劳动权的弱势，并以一般保护为基础，成为一般保护的补充，不会形成独立于一般保护之外的制度。更重要的是，特殊保护是以增进农民工利益为目标，向农民工提供制度上的优待，与之相反，在城乡二元制度之下农民工劳动权受到了不公正的差别对待。至于特别保护导致的反向效果，主要归因于制度设计不合理或者未被正确执行，不能因此否认制度本身的正当性与必要性。与非制度性弱势相比，农民工劳动权的制度性弱势当前无疑具有根本性，那么，理想图景便是打破城乡界限，取消所有对农民工的歧视性规定，以使农民工能够在城市中自由而平等地劳动。然而，又须承认，“城乡分割就业制度的影响较深，改革涉及到诸多方面”，必须妥善处理一系列复杂的利益关系。现行制度纵然有不合理之处，对其改变也不能一蹴而就，必须遵循“改革、发展、稳定”三者相互协调的原则，若缺乏理性，意气用事，采取的措施过于激进，不仅会造成不可预知的社会风险，还会因阻力过大而致其流于形式，甚至产生事与愿违的结局。比如，贸然取消对于农民工就业的户籍限制难免使大量农村人口较短时期内涌入城市，势必对城市运行造成难以承受的巨大冲击，包括农民工在内的各方利益都会因此受损。而在既有制度一时难以完全改变的情况下，我们不能就此心安理得，无视农民工付出的牺牲和面临的困境，应该在制度的过渡期内，也即社会转型期内，通过另行的制度安排给予农民工一定的补偿。

农民工劳动权的非制度性弱势同样不可归责于农民工自身，正是由于各类歧视性制度的长期存在，从教育机会的不平等，到就业前的身份歧视，再到就业中的“玻璃天花板”，农民工被一次次区别对待，限制了农民工发展的机会和空间，使农民工的就业竞争力严重不足。这种现状一旦形成将呈惯性样态，即便完全消除对于农民工的歧视性制度，其仍可顽强存在，仅依靠农民工自身的力量难以改变。况且，“拼关系就业”已经成为无可否认的常态现象，加上其他一些因素的共同作用，使农民工的弱势已向下一代传递，固化且放大了原有的不公正，置本已弱势的农民工于更为不利的境地。必须承认，我国的精英阶层中不少人持有这样的观念：提高农民工劳动权的保护水平必然导致我国企业用工成本增加，而在经济全球化背景下，各国的产业竞争愈来愈激烈，我国企业在技术和管理等方面总体上仍较为落后，如无农民工提供的廉价劳动力，就无法在国际产业竞争中立足。正是很大程度上依赖农民工提供的丰富而廉价劳动力，我国已成为全球制造业大国和产品出口大国，在2010年经济总量已超越了日本，外汇储备长期稳居世界第一，该经济现实直接强化了这种观念的迷惑性。从表面上看，这种观念的确有一定道理，按此行事也会一时得利，但其根本错误在于将经济发展置于不公正之上，与现代社会的价值观念相悖。虽然必须承认，劳动力市场存在着差别性，在就业竞争中有人会沦为失败者，但只有失败是由本人的主观因素造成，这种失败才被认为是应被接受的正常结果。如果不公正所致的农民工的不利处境持续下去，随农民工权利意识的提高，农民工的社会剥夺感将日趋强烈。在此情势之下，仍不采取积极的应对措施而任其发展，社会阶层之间的隔阂必然不断加重，社会有滑向阶层冲突的危险。历史经验表明，一旦形势变得积重难返，国家和社会必然要付出高昂代价。原外经贸部副部长龙永图在“2012白沟新城高峰论坛”上就忧心忡忡地告诫：“进城农民特别是他们的第二代已经不会或不愿意回到农村去种田，这部分人留在城市中又不能得到平等待遇，他们对这个社会的心态会成为‘定时炸弹’。”

二、特殊保护应以一般保护为基础

在劳动关系运行中，与用人单位进行比较，劳动者有着共同的弱势，为此国家制定劳动法，通过对于双方权利义务的倾斜配置为劳动者提供帮助，以对失衡的劳动关系予以矫正。与特殊保护相对应的一般保护是将农民工作为劳动法意义上的劳动者对待，适用劳动法的一般性规定对农民工劳动权进行保护。值得一提的是，农民工劳动权受劳动法的一般保护并非顺理成章的，而是一项正在逐步完成的任务。改革开放之初，我国的固定工制度还未破除，同时农民工数量较少，劳动法主要规范国有单位的劳动关系，农民工被排除在劳动法保护之外。随我国劳动力市场化改革的推进，大量农民开始涌入城市务工，为适应这种新变化，我国逐步扩大了劳动法的适用范围。①近些年来，我国加快劳动法完善的步伐，仅2007就出台了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等三部重要的法律文件，在此过程中，农民工劳动权的保护已成为重要考量因素。还须强调的是，一般保护包含了平等保护，平等保护是一般保护的应有之义，因此，若针对农民工劳动权的特别规定，并非向农民工提供的优待，即赋予农民工某方面的特权，反而使农民工受到了不合理的对待，便背离了一般保护的基本原则和要求。与一般保护不同，特殊保护针对农民工劳动权“更为弱势”的状况，以弥补农民工与城镇劳动者在劳动权的享有和实现上的差距。“特殊保护一定要针对弱势群体的特殊弱势，而不能不加区别地一概保护，否则就失去了特殊保护的意义。”［6］近些年来，在农民工劳动权受侵害成为社会顽症的背景下，一些学者将问题的解决寄于特殊保护的强化。比如，为解决拖欠农民工工资案件的执行难问题，有学者提出，“必要时法院可以主动提留相应的工程款以保障支付农民工工资”，也有学者建议，“对于农民工维权诉讼，应当适当放宽农民工申请财产保全的条件，降低担保标准或免除担保，以防止用工方隐匿、转移财产，导致的最终无法执行。”

还有学者提出，“从加大用人单位违法成本的角度考虑，可以将农民工的诉讼成本转移给用人单位一方。”这些学者的急切心情可以理解，但其观点显然脱离了农民工劳动权的弱势状况，超越了农民工劳动权的特殊保护需求，颠倒了一般保护与特殊保护的主辅关系，假若照此行事，会导致“矫枉过正”的后果。一方面，因与法律统一适用原则相违背，影响到正常的法治秩序，另一方面，不适当地抬高农民工的劳动待遇和劳动条件，可能实际等于为农民工设置了另一种形式的就业障碍，即使对于农民工也未必真正有利。针对农民工劳动权的制度性弱势，首要任务是要消除各类规定对农民工就业的不合理限制。首先，应依据国务院的《关于解决农民工问题的若干意见》以及《就业促进法》的相关规定出台实施细则，构建实施机制，特别是要设定地方就业法规和政策的审查机制。其次，部分与劳动权实现有关的城市公共就业服务项目，如一时难以覆盖农民工，应制定过渡期的专门措施，以保障农民工应享有的就业权益。比如，各城市的就业援助对象还不能包括农民工，①在此情况下，应专门规定对于农民工的就业援助措施。再次，应通过灵活的地方法规和政策安排，以解决一般性的立法规定不符合农民工的现实需要问题，比如，辽宁省政府依据农民工流动性大而我国社会保险关系流转制度一时难以建立的现实，在2009年通过的《辽宁省农民工权益保护规定》中第35条要求：“用人单位应当按照当地人民政府的有关规定，为与其建立劳动关系的农民工办理基本医疗保险参保手续，按时足额缴纳基本医疗保险费。农民工个人不缴费，不计缴费年限，不建个人账户，只参加住院费用统筹，缴费当期享受基本医疗保险住院统筹待遇。”而针对农民工的非制度性弱势，一方面，推行农民工就业积极行动措施，主要以提高农民工的劳动素质中心，解决农民工就业竞争力的不足问题，而当务之急是完善现有农民工就业培训制度②，使之切实有效地发挥提高农民工就业技能的作用；另一方面，基于农民工劳动权更易受用人单位严重侵害的现实，出台行政或司法方面的专门规定③，这些规定虽然基本上为程序性的，没有赋予农民工更多的实体权利，却能帮助农民工实体权利的顺利实现，同样可归为特殊保护的制度内容。

三、特殊保护的负效应及其控制

用人单位抑或城镇劳动者，与农民工之间不仅存在利益差异，还有着利益的一致性。这种对立统一的利益关系为特殊保护负效应的基本成因。如对于农民工劳动权的特殊保护致使用人单位的正常用工成本明显增加，用人单位在经济利益的驱动下就可能设法规避有关法律规定，而这类规避行为通常难以被有效管控，却让用人单位对农民工产生更大的偏见。城市中存在着大量的下岗失业人员和困难企业职工，这部分劳动者群体的处境未必优于农民工，那么，国家对于农民工的优待意在促进实质平等的实现，如果处理不当，可能会形成新的社会不公，并将加深农民工与城镇劳动者的隔阂与对立，损及改革旧体制以及农民工融入城市的社会环境，最终反而妨碍了实质平等的实现。有学者因此认为，“制定专门的民工权益保护法，意味着依然是将城市农民工视为话语和劳动权中的‘他者’，只是需要帮助、拯救的‘对象’，而非劳动权主体。”对于特殊保护可能引发的负效应，笔者认为，既不能因噎废食，否认特殊保护的正当性以及必要性，也不能当然地认为特殊保护必然产生正面的效果，而应在把握特殊保护尺度的同时，采取如下策略控制特殊保护的负效应。第一，加快完善我国劳动法的内容体系，并在此过程中积极回应农民工的法律诉求，以降低农民工劳动权对于特殊保护的依赖，同时能够将特殊保护寓于一般性立法之中，避免“误伤”与农民工处境相似的其他劳动者。现实中，农民工多数在私有企业工作，一般从事可替代性强的简单劳动，所建立的劳动关系也较为复杂，与之不同，城镇劳动者多在用工相对规范的国有单位工作，况且，即便城镇劳动者在私有企业工作，也更有可能占据着技术以及管理岗位，其劳动权被侵害的可能性仍然较低，就此而言，我国劳动法制度的完善对于农民工有着更重要的意义。在一般性立法中照顾农民工劳动权保护的法律需要，以回应农民工的法律诉求，在某种意义上也可归为特殊保护范畴，不过其适用又不会排除城镇劳动者。一个典型的例子是，我国于2007年出台的《劳动合同法》将劳务派遣、非全日制用工等非典型劳动关系纳入调整范围，而我国从事非典型劳动的多为农民工，这些农民工的劳动权曾长期游离于劳动法的保护之外，因此，《劳动合同法》的这些规定当然使农民工群体受益最为明显，而由于这些规定非专门限定适用于农民工，那些从事非典型劳动的城镇劳动者同样受其保障。第二，特殊保护的规定尽可能由位阶较低的法规或规章作出，而不宜按一些学者的主张由国家最高立法机关进行专门立法。有汪习根、陈慧以及何流等为代表的学者主张，为切实保护农民工权益，可由国家最高立法机关制定统一的农民工权益保障法（农民工权益保障法显然是以农民工劳动权保护为中心内容）。

笔者认为该主张虽具感召力，但存在着明显不足，对于农民工劳动权特殊保护的规定由法规或规章作出更为妥帖。首先，在劳动权的权利构造上包含着多项具体权利，传统上劳动法对某类劳动者群体的特殊保护，通常仅针对单项具体的劳动权，比如，女职工的生理特点决定了其所面临的特定安全健康风险，对女职工的特殊保护就以安全健康为主要内容，而农民工劳动权的特殊保护需求为全方位的，涉及劳动法的各个领域，单独一部专门立法很难兼顾，必须在多个规范性文件中分散规定，否则，难免作出实际操作性不强的原则性或者简略的规定，而由我国最高立法机关仅就农民工劳动权保护这一问题进行专门的系列立法并不现实。其次，就立法稳定性而言，农民工劳动权的弱势并非客观自然条件造成的，属于我国社会过渡期的特定现象，时过境迁就会发生变化，相应的，对其保护的专门规定会被较频繁地更改，这恰是制定程序较为简便的法规与规章的优势。再者，在法律（狭义）提供一般保护的基础上，由法规和规章提供一定程度的特殊保护，阶层之间因制度而形成隔离的风险能够被大大降低。可能有人担忧，法规和规章的效力等级较低，会影响到其保护权利的实效。这是对于效力等级的错误理解。凡生效的法律、法规以及规章都应被不折不扣地实施，仅当不同规范性文件的内容相互冲突时，位阶所决定的效力等级才成为规范选择的标准。第三，由国家负担特殊保护的部分成本。对于农民工劳动权所面临的困境，无论是社会还是政府都在习惯上归咎于用人单位，如此以来，让用人单位承担更多义务或更重的责任，自然成为直截了当的问题解决方法。从根源上讲，农民工的不利处境是主要由长期存在的城乡二元体制造成的，因此，给予农民工的一些优待既是向农民工返还“历史欠账”，也是过渡期对于农民工利益的补偿措施，因此，仅将农民工与用人单位之关系置于平面之上对待，全部由用人单位承受特殊保护而形成的负担，除非为惩罚用人单位的违法行为，或者基于纠正劳资利益不平衡状态，对于用人单位而言是不公正的，有关制度难以得到用人单位的认同和配合。例如，在2004年，当时的劳动和社会保障部与建设部联合出台了《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》，第15条规定了工资保障金制度，各地方相继对此作了进一步规定，内容上都要求建筑企业或建设单位按比例缴纳农民工工资保证（障）金，并将之作为获得相关行政许可的必备条件，有的还规定了拒不缴纳工资保证（障）金惩处办法。近几年，个别地方政府将该项制度向非建筑行业推广。②然而，农民工工资保证（障）金制度无疑会影响到相关企业正常使用经营资金，变相增加了企业的用工成本，“特别对于大多数中小企业来说，流动资金本来有限，如果把生产性资金用于人力资源担保，意味着其还要筹集等量的资金，这可能是在融资上本处于弱势的中小企业无以承受之重。”

第4篇：劳动法论文范文

随着市场经济发展及劳动者法制意识的增强，劳动合同越来越得到人们的重视。作为规范用人单位和劳动者之间权利义务关系的法律形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。本文以劳动合同法为出发点，探讨了劳动合同在签订履行中的法律问题。

[关键词]劳动合同劳动关系劳动合同签订履行

[目录]

一、劳动合同的概念及适用范围

二、劳动合同与雇用合同的联系与区别

三、劳动合同签订中的法律问题

四、劳动合同履行中的法律问题

劳动合同制度作为劳动法体系中重要组成部分，对劳动关系稳定调整起到重要作用。2008年是我国劳动争议集中爆发的一年。从北京市的统计情况看，1～9月，该市劳动争议部门共受理劳动争议案件32954件，同比增长103.8%；同期，该市各法院共受理一审劳动争议案件12140件，同比上升89.7%。因此，掌握劳动合同基本知识，保障劳动者及时维权，依法化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系就显得尤为重要。

一、劳动合同的概念及适用范围

(一)劳动合同的概念及特点

1、劳动合同定义

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

2、劳动合同特点

主要指合同主体具有特定性；内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；客体具有单一性；是诺成、有偿、双务合同；往往涉及第三人的物质利益关系。

(二)劳动合同的适用范围

1、适用范围

与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；包括法人企业和非法人企业,是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。（2）个体经济组织，指雇工7个人以下的个体工商户；（3）民办非企业单位等其他组织，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。国家机关、事业单位等招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。

2、关于劳动合同主体特殊情形

（1）实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。

（2）党委书记、工会主席应当与用人单位签订劳动合同。

（3）企业中长期病休、放长假和提前退养的职工，与用人单位保持着劳动关系，应与企业签订劳动合同。

（4）"停薪留职"的职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。

（5）已办理厂内离岗休养或退养手续的原固定工、用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关.

(6)已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

(7)在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动

合同。

(8)派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的雇用合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

(9)租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依照租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。

二、劳动合同与雇用合同联系与区别

劳动合同与雇用合同有许多相似处，但二者仍存在一定区别，雇用合同劳动法不做调整，只能根据有关民法理论解决有关争议。

（一）雇用合同概念

雇用合同是受雇人向雇用人提供劳动力以从事某种工作，由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议。台湾学者王泽鉴先生指出，雇用合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇用人服雇用，雇用人负担给付报酬的契约”。

（二）劳动合同和雇用合同联系

劳动合同是一种特殊的雇用合同，二者的相同点主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立

2、二者都以给付雇用为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇用人提供雇用的行为，而不在于实现雇用人的预期利益。

3、二者都是继续性合同。作为给付雇用的合同，受雇人给付雇用不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。

4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供雇用，雇用人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

（三）二者的区别

1、主体不同。这是劳动合同和雇用合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇用合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇用人。而劳动合同正如上文提到的必须是法定的几种情况才能作为用人单位。

2、形式不同。法律对雇用合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。

3、二者受国家干预的程度不同。雇用合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。

4、二者的法律性质不同。

劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；雇用合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。在适用法律时，劳动合同在劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定，但劳动法的规定不能适用于民法上的雇用合同。

5、合同主体的地位不同。

劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二者的关系具有从属性，雇用合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。

6、合同的内容不同。

劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；雇用合同无须规定这方面的内容。

7、确定报酬的原则不同。

在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，劳动福利待遇等,体现按劳分配的原则；雇用合同中的雇用价格是按等价有偿的原则支付。

8、解决争议的方式不同。雇用合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院，如果雇用合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。

三、劳动合同签订中的法律问题

在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。但现实中有很多不按时订立书面劳动合同的情况。因此，劳动合同法做出了相应的规定。

（一）签订劳动合同时需要注意的法律问题

1、签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。

2、签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳动合同时有些合同规定女职工不得结婚、生育子女；因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、行政法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此，在签订合同前，双方一定要认真审视每一项条款，就权利、义务及有关内容达成一致意见、并且严格按照法律、法规的规定，签订有效合法的劳动合同。

3、合同内容要尽量全面。劳动合同法第十七条规定了劳动合同的内容。分为必备条款和约定条款两部分，对于必备条款，合同必须写明，对于约定条款，可以双方当事人根据劳动关系的内容和需要来约定。合同内容要尽量全面，如果条款过于简单、原则，容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。

4、合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。因此，签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。

5、订立劳动合同应当采用书面形式

以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时，直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。

（二）没有在建立劳动关系的同时订立书面劳动合同的情况

对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

（三）先订立劳动合同后建立劳动关系的情况

在现实中也有一种情况，用人单位在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立了劳动合同。对于这种情况，其劳动关系从用工之日起建立，其劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿金等，均从用工之日起计算。

（四）劳动合同的效力

劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。需要注意的是，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。

违反劳动合同可以分为两种情况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要依法承担违约责任，如劳动合同法第八十六条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定违约责任。

（五）用人单位与劳动者在劳动合同签订过程中的义务

目前我国劳动合同法中规定用人单位在签订劳动合同过程中的义务主要包括：如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。除此以外，还应该延伸出其他相关诸如保密等义务，类似于合同法中的缔约责任或后合同义务。比如德国民法第611条b项的规定，任何雇主不得公开或在公司内部登载有性别歧视的招聘广告；根据德国民法第242条规定，任何人签订雇佣合同时必须坚守诚信原则，当事人双方提供的信息是真实无误的，如果因信息不实造成对方当事人损失的，应承担过错损害赔偿责任。雇主应负有谨慎处理申请者申请材料的义务，在已经明确劳动者未被录用的情况下，雇主应向劳动者及时返还相关资料，应保守其中个人隐私，如健康状况等资料，如应申请者要求，雇主应销毁涉及个人信息的相关资料。

建议劳动法今后应增加用人单位承担如下义务的规定：用人单位应谨慎处理求职者应聘资料的义务，应适时销毁求职者的应聘材料和简历，防止个人隐私泄露；有些招聘是求职者专门应约而往，并为专项聘用，如高级技术人员或高级管理人员的应聘可能会有相应的支出，如差旅费、住宿费等，凡是应约定而往，不论是否最终能够签订劳动合同，用人单位均应负担上述费用。用人单位在签订劳动合同阶段不得向求职者收取任何费用，包括报名费、资料费等。

关于求职者在签订劳动合同过程中的义务法律规定比较少，在劳动合同法第八条规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。具体来讲，主要包括如下义务：申请者应如实告知用人单位自身的真实情况，尤其是对其所申请之工作岗位有不合适的情形更应如实告知；申请者有如实回答用人单位所提问题的义务；申请者对于其职业及竞争能力、知识、经验以及职业经历、资格考试成绩及报告，用人单位的提问不受限制，申请人有如实回答之义务；女性申请者不负担对用人单位对其可以预期未来是否结婚问题作答的义务；申请者如实告知其健康状况的义务。

四、劳动合同履行中的法律问题

（一）用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式，按质、按量全部履行自己承担的义务，既不能只履行部分义务而将其他义务置之不顾，也不得擅自变更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。对于用人单位而言，必须按照合同的约定向劳动者提供适当的工作场所和劳动安全卫生条件、相关工作岗位，并按照约定的金额和支付方式按时向劳动者支付劳动报酬；对于劳动者而言，必须遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，并且亲自完成劳动合同约定的工作任务。劳动合同的全面履行要求劳动合同主体必须亲自履行劳动合同。劳动关系确立后，劳动者不允许将应由自己完成的工作交由第三方代办，用人单位也不能将应由自己对劳动者承担的义务转嫁给其他第三方承担，未经劳动者同意不能随意变更劳动者的工作性质、岗位，更不能擅自将劳动者调到其他用人单位工作。

劳动合同的全面履行，还需要劳动合同双方当事人之间相互理解和配合，相互协作履行。

（二）劳动报酬权

劳动报酬权是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

劳动者通过自己的劳动获得劳动报酬，再用其所获得的劳动报酬来购买自己和家人所需要的消费，从而才能维持和发展自己的劳动力和供养自己的家人，从而实现劳动力的再生产。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。

劳动报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

劳动法中的工资是指用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但劳动者的以下劳动收入不属于工资的范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、合理化建议和技术改进奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

第5篇：劳动法论文范文

一般来说，合同的成立与生效是两个有关联性的不同概念。

《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式；第二十五条规定，承诺生效时合同成立。也就是说，当事人双方达成合意的，合同成立。

对于要约及与之对应的承诺通过何种方式体现的问题，《合同法》第十条规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。在此基础上特别强调：法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。

那么对于应当采用书面形式而未采取书面形式的，是不是就不予承认呢？《合同法》第三十六条针对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立给出的答案。

根据《合同法》中“对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立”的规定，合同的形式不是主要的，重要的在于当事人之间是否真正存在一个合同。如果合同已经得到履行，即使没有以规定或者约定的书面形式订立，合同也应当是成立的。如果合同不违反法律的强制性规定，就是有效的。

在我国众多法律中，有些法律明确要求合同双方当事人应以书面形式（合同书、信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式），典型的为劳动合同。

有关劳动合同的形式与合同成立的关系

早在1995年施行的《劳动法》就以第十九条明文规定：劳动合同应当以书面形式订立。后来的《劳动合同法》又作了进一步的明确：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；同时又作出了人性化的规定：一个月的缓冲期。

一般情况下，劳资双方为建立劳动关系而进行磋商过程中，会对下列基本事项进行口头约定：工作内容和工作地点、工作时间和休息休假和劳动报酬。一旦双方就上述事项达成合意并且开始履行，劳动关系即行建立，这也就是“一方已经履行主要义务，对方接受”的情形。福建省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》也指出：实践中即使是事实劳动关系也是种合同关系，只是口头形式而已。不过值得注意的是，劳动关系本身具有平等缔结履行和履行过程中单向管理（失衡）的双重性，即一方面用人单位与劳动者具有平等的法律地位，如双方订立、履行劳动合同等，是平等主体之间的关系，另一方面在劳动过程中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，双方是处于管理与被管理的地位，不是平等主体之间的关系。

有人认为，《劳动合同法》旨在消灭事实劳动关系，所以自从《劳动合同法》2008年1月1日起，国家不再承认事实劳动关系。这样的观点是否能经得起推敲呢？

为了明确事实劳动关系的地位，原劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中以第二条中提出：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法；后来又以劳社部发[2005]12号文件颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，针对一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响的提出了解决方案，在一定程度上规范用人单位用工行为，在保护劳动者合法权益、促进社会稳定方面起到了积极作用；对于事实劳动关系的劳动者在其受到不法侵害时能否获得经济补偿的问题上，劳动部针对海南省人事劳动厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的请示》做出了《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》。《复函》指出，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。

上述观点得到了最高法的积极响应：不但各级人民法院在依法审理劳动争议案件过程中将事实劳动关系比照劳动合同判决用人单位承担违反和解除劳动合同的民事责任，最高法在第一次系统地就劳动争议适用法律作出解释时明确规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院的，人民法院应当受理。”

笔者认为，2008年的《劳动合同法》第十条第一款规定的“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”实际上是对《劳动法》第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”的简单重复，故而事实劳动关系的处理在2008年1月1日前后是没有较大的区别；即便如此这个形式上的“简单的重复”在《劳动合同法》是有着重要的意义的：

首先，第十条第一款规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，但是紧接着就以第二款规定了人性化的一个月缓冲期规定；后面又以第三款规就“用工前就订立劳动合同在的情况下如何确定劳动关系的建立”问题作出了规定。

其次，《劳动合同法》第八十二条确立了在“一个月缓冲期”内不签订法定形式的劳动合同应承担的法律后果（我们称之为“缔结劳动合同形式过失责任”），这是我国继《消费者权益保护法》之后又一次参照英美法系作出的惩罚性的规定，旨在通过增加用人单位的用工成本方式强迫用人单位必须主动与劳动者订立符合法律规定形式的劳动合同；立法没有将增加工资标准一倍的支付作为行政处罚收入国库而是规定向劳动者支付，彰显了《劳动合同法》鼓励劳动者积极主动维权的立法本意，这就是资方反对《劳动合同法》的原因之一。

笔者认为，制定法律是一项非常严谨的国家行为，所以法律草案的每一个条款都是要经得起推敲的；而《劳动合同法》第十条第一款的出现，是为了第十条第二款、第十条第三款以及第八十二条服务。

根据《劳动合同法》第一条，该法的立法目的为“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，而真正要消灭口头劳动合同确为《劳动合同法》的立法宗旨中“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的具体体现，使得劳动者维权有了更多的保障。

根据有关部门的统计数据表明，1995年施行的《劳动法》，第一次以法律的形式确立了劳动合同制度，但由于当时的法律法规对劳动合同制度的规定比较原则，操作性不强，亦没有对不订立劳动合同的情形给予明确处理，导致劳动合同制度实施二十多年来，劳动合同的签订率依然较低。建筑业、餐饮服务业中劳动合同签订率只有40%左右，农民工的劳动合同签订率仅有30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。根据《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》显示，“中职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%”。大量的数据表明，在没有订立书面劳动合同的问题上，用人单位原因占主导地位。

虽然《劳动合同法》第八十二条的初衷在于指导劳动者合理维权，但是不妨碍个别劳动者“投机倒把”地滥用“第八十二条”。

为了杜绝这一现象，使得“第八十二条”不被滥用，国务院颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《条例》以第五条和第六条对于用人单位在一个月内和超过一个月的不同时间内提出书面劳动合同而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的情况下有权书面通知劳动者终止劳动关系作出了规定。《条例》指出，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的。也就是说，用工之日起一个月内因劳动者的原因未能订立书面劳动合同的，用人单位可以单向辞退劳动者并可以拒付一切劳动报酬之外的给付项目，杜绝了劳动者歪用《劳动合同法》第八十二条。

对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，《条例》规定，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

从上面可以看出：

1、用人单位通知劳动者订立书面劳动合同之前是否应支付经济补偿金的分水岭在于自劳动关系建立之日起满一个月；

2、在《劳动合同法》施行后，用人单位无权随意解除或终止事实劳动关系，只有法定事由出现的情况下才能提出解除或终止。

综上，《劳动合同法》要解决的是“用人单位不与劳动者订立书面劳动合同”的问题，《实施条例》要解决的是“经用人单位提出，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同”的问题，而对于“劳动者不主动提出签订劳动合同的问题”，我国的立法在劳动者普遍处于弱势的国情下还是倾向于宽容劳动者的态度，以彰显“保护劳动者合法权益”的立法本意；同时《劳动合同法实施条例》以第六条再次明确了无书面劳动合同亦应支付经济补偿的法律精神。

有关劳动合同的内容与合同效力的关系

根据《民法通则》第六条的规定，民事活动必须遵守法律，作为民事行为表现形式之一的订立合同也不例外。那么对于劳资双方有口头约定工资标准的，对该口头约定应当如何认定效力呢？

最高法民一庭指出，像劳动和社会保障部及部分学者们认为，《劳动法》所称的劳动合同，不仅仅指书面合同形式，包括口头约定。按照这种观点，劳动者与用人单位之间如果有口头约定的，即使没签订书面劳动合同的，也构成了事实劳动关系。而我们从事审判工作的多数同志则认为，劳动关系是一种兼具民事和行政特点的法律关系，既然《劳动法》未作特别说明，那么，根据《合同法》的相关规定，合同的形式包括口头约定和书面约定两种，如果当事人双方就劳动关系已有口头约定的，亦属于订立了劳动关系而不是所谓的事实劳动关系，只有既无口头约定、又无书面协议的劳动者与用人单位之间形成的劳动关系，才属于事实劳动关系。

《劳动法》第十八条列举了“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”两种导致劳动合同无效的情形；《劳动合同法》在此基础上，比照《合同法》增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。

现实中比较常见的是工资标准低、社会保险缺失和工伤概不负责的无效情形，其中最复杂、最普遍的当属工资支付的有关问题。

最高法民一庭指出：包括约定劳动报酬条款在内，劳动合同被整体认定为无效的，或者劳动合同中没有约定劳动报酬标准的，就应当按照本单位的同期、同工种、同岗位的工资标准来支付劳动报酬，如果用人单位没有可直接参照适用的标准，亦可参照其他单位同期、相类似工种、类似岗位的工资标准来确定其劳动报酬的数额。比如，某用人单位非法以欺诈、胁迫手段与劳动者签订劳动合同，约定的劳动报酬明显低于正常工资标准，当此劳动合同被依法认定无效后，该约定劳动报酬的条款亦不得适用，为保护劳动者这一弱势群体的利益，就可以直接适用本条的规定予以解决。通常情况下，这种参照同期、同工种、同岗位的工资标准确定的劳动报酬，对劳动者而言，往往是相同性质工作中获取报酬较低的，故如果劳动者与用人单位之间有对劳动报酬作出相对较高约定的，尽量应当按照约定标准来计算劳动者的劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条规定，用人单位应根据其自身原因订立的无效合同向劳动者承担损害赔偿责任；《劳动合同法》在此基础上，本着“公平合理”的原则，以第八十六条将其扩大为双向责任，即明文规定过错人应向对方当事人承担损害赔偿责任。

第6篇：劳动法论文范文

关键词：劳动法；基本理论；探讨

一、劳动法的主体本质和特点

（一）劳动法本质。劳动法作为实现需求方、供求方两个当事人公平、公正的衡量标准，它的本质就是通过平衡劳动双方的关系，主要通过保障弱势群体也就是劳动者的合法保障而建立的法律。劳动法作为立法本位，第一是要将劳动者在整个劳动关系中摆到一个重要的位置，第二则是通过对劳动者最基本的生存权进行保护、保障，最大程度上保护劳动者的合法权力不受到侵犯。但通过多年的实践经验可以看出，劳动法的基本理论并不是简单意义上的保护劳动者权益不受侵害，更多的还要平衡、维护、建立劳动者和用人者、用人单位的关系，甚至是劳动双方与整个社会的和谐关系，以此为基础最终实现经济社会的和谐和发展。所以说，劳动法的本质可以概括为一种平衡对立面的社会关系，通过对劳动者和用人单位之间的不同需求，对双方的利益需求加以保护，最终促成一个均衡、公正、有保障的局面，让双方都成为有利于经济社会发展的利益共同体，共同为我国的经济发展贡献力量。

（一）劳动法主体，指的是企业、个体经济机构、民办非企业单位等经济机构。经济法主体特点必须需要具备两条，一个是必须是严格遵循法律成立，第二个则是必须有一定的组织机构构成和资产。主体必须在成立之日起到营业期撤销止，全程都要受到劳动法及劳动保障部门的监管。

（二）劳动法的特点，可以归纳为如下几点：

第一，劳动法有利于在实际立法、执法过程中，更好的对用人方进行监管控制，从而最大程度保护劳动者的合法权益得到保障，通过有标准的法律来进行均衡双方权力及义务；

第二，劳动法很大程度上可以缓解劳动者和用人方对劳动监察过程中的一些不良情绪，在实际工作中很大一部分企业都错误的认为劳动监察执法总是偏向于劳动者，而不顾及企业经济效益和经济发展，这时便可通过劳动法的宣讲来打消、扭转用人单位的误解，从而培养包括企业负责人在内的守法、护法理念。

第三，劳动法是一种突出私法特性为主的法律，更加具有针对性。

二、劳动法基本理论中的经济功能探析

劳动法作为一种劳动双方的基本保障，它是在为整个经济社会的和谐、稳定、合法化发展打下基础。具体体现在如下下几个经济功能。

首先，在个体劳动法中的经济功能。劳动法下的劳动合同关系通常需要限定在一个固有的期限内，通过这个时间段来满足用人单位的需求和劳动者择业的愿望。而长期合同则是为了尽可能降低建立劳动合同成本和时间，将最优秀、企业最愿意聘用的人才留在企业的一种方式。比如在企业的腾飞阶段，长期合同会受到劳动者和用人单位的追捧，而在用人单位前途莫测的情况下，短期合同则更适应人力资源变化的需求。通过菲利浦定律我们得知，用工水平与薪酬标准通常是成反比例的。如果没有劳动发法这个法律法规进行约束，那么劳动力的市场将会发生偏差甚至失灵。

其次，劳动法作为一种特定的法律，它的经济功能主要体现在法学、经济学及社会领域学中逐步发展、完善。劳动法通过将我国市场经济中发现的一些具体问题进行及时修正，虽然这样做的立法成本有些高，但针对整个劳动力市场而言，这种先实践后修正的手段对劳动者的切身利益非常符合.

最后，劳动法针对集体协议，在经济功能上还客服了个体用功者在劳动力市场中的劣势地地位，通过在劳动法作为基本准则，可以进行较为公平、公正的对话手段和环境。在这种公平、公正的前提下，用工者和劳动者便会对劳动条件、劳动报酬进行一个合理的标准制定，让双方有更多的精力用在经济发展和劳动价值创造上。从此开来，劳动法在经济功能中的作用，是非常显著的。

三、劳动法基本理论中对辞职权赔偿的探索

在我国现行的劳动法中规定，劳动者单方面解除劳动合同必须在三十日内通过书面形式来告知用人方。但对于被雇佣者的辞职权，先行劳动法中没有过多的规定和细则，这就导致了对被雇佣者合法辞职是否需要赔偿的现象容易产生较大争议。笔者通过多年的劳动纠纷案例出发，个人认为在被雇佣者合理提出辞职的时候，原则上不支持赔偿请求，但此人的无故辞职对企业造成巨大影响和巨大经济损失的前提下，执法部门应该支持用工单位对该劳动者的经济赔偿要求。具体原因如下：

第一，劳动者特有的辞职权，参照常理来看只有劳动者不在继续履行义务的时候才能够出现责任划分，但需要注意的是依照法律形式的权力不需要承担责任。如此看来，如果对已经提前三十日内提出书面申请辞职的劳动者承担与违法辞职的劳动者相同的经济赔偿，从事实上就完全颠覆了合法离职与违约辞职的标准，如果实际执行中都一视同仁很容易产生劳动者的逆反心理，很多原本可以正常依法离职的劳动者也会采取非法离职手段，这将会对整个社会对劳动法的认识，产生偏差理解。

第二、通过参读劳动法相关规定，我们知道雇佣方有权在劳动合同签订期限到期前，对用人方进行解聘的权力，此种情况只需要向劳动者赔偿一定的经济补偿款，但不需要承担其他赔偿。这里提出的经济补偿是与违约赔偿有区别的，经济补偿的作用只限于对被雇佣者的服务贡献叠加补偿、失业补偿等方面，仅仅是用人单位的一种社会责任。所以，如果执法机构支持用人单位向被雇佣方索要赔偿，将会是不符合劳动法中提出的优先保障劳动者福利及权力的立法根本。

第三、在实际的工作中，不排除个别重要岗位的劳动者辞职，会为用工方带来较大、巨大的经济损失。特别是一些技术工种、高级管理岗位、高级销售管理岗位等。在实践中，为了杜绝这种损失，劳动法对被雇佣方提出了一种预告义务，所以可以断定在雇佣者不提前申请就抬腿走人的情况下，必须要求这类人群承担一定的经济赔偿，但在提前三十天提出辞职申请后，用人单位依旧提出需要赔偿的要求，则与劳动法中本款意图背道而驰。

第四、目前，我国随着老龄化社会、农村剩余劳动力涌进城市等现象的加剧，劳动力市场基本处于一种供大于求的状态，大部分劳动者在巨大的生活压力下很少会有不经思考便提出辞职的情况发生，能够提出辞职的劳动者一般都是那些自觉得怀才不遇或者实际得到的劳动报酬和福利待遇照自己心中预期差很多的群体，一般这类人分布在部门主管、企业负责人、技术骨干等，从劳动力市场的自由特性分析，这部分群体的人员流动其实是符合现代化用人理念的，这也就迫使用人方必须提高福利待遇和劳动环境，也促使着企业更快更好的发展，可以说这种正常的人才流动对我国的经济化社会建设和提升，具有着良好的推动作用，而这种人才流动方式需要在一定合法、合理、可控的状态下得到提倡而不应该以赔偿经济损失的方式进行压制。

四、结语

劳动法作为劳动供需双方的保障性、强制性法律，需要整个社会的支持与遵守，只有将劳动法的实质落实到实际的经济生产中，才能够为打造国富民强的现代化经济社会添砖加瓦，希望本文中提到的对劳动法若干基本理论探讨，能够为光大从业者和专家带来一些理论支撑。

参考文献：

[1]李娜.浅论劳动法[J].北京：中国法律出版社，2013（7）

第7篇：劳动法论文范文

关键词：高校；劳动合同；法律问题

中图分类号：D920.4 文献标识码：A文章编号：1005-5312（2011）17-0286-01

一、高校劳动合同执行的现状

我国的高等院校通常视为事业单位，其教职员工也作为事业编制人员。《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 由此我们可以看出，我国高等院校在实行聘用制的工作人员的劳动合同问题上应当适用《劳动合同法》。在经济改革与教育制度改革过程中，我国开始将非实行公务员管理的事业单位聘用人员纳入《劳动合同法》的适用范围，以解决实际中无法可依的现状。

二、高校劳动管理特殊性

（一）公立高校管理中存在的问题

公立高校普遍存在非教学岗位自主招聘现象。原则上，现行高校管理体制分为校、院（系）两级。具有招聘权机构（如后勤机关）的招工方式有可能产生完全不同的法律后果。首先从法律地位上讲，学校作为独立法人存在，后勤机关是其职能部门，非经法人授权的自主招工在法律上并不存在合法性；第二，后勤机关代行学校之职招工，以学校资产，学校法人人格为后勤一个机关作责任担保也更不合理。”临时工”的不公平待遇已经成为校园最不和谐的因素。所以从理论上说，现行的招聘体制存在严重的问题，从实践上，这种现行体制已经存在严重的劳动合同纠纷隐患。

（二）公立高校劳动合同执行过程中涉及的工伤保险制度问题特殊

在实践中，工伤保险问题是依据北京市的政策规定缴纳。但是实质上，高校是国家财政拨款单位，任何一笔赔偿金都是国家财政的支出，赔偿的责任承担问题是公立高校劳动合同制度漏洞导致的，也是公立高校特殊性和法律普遍约束力的矛盾的体现。所以高校如何守法的问题，是当前急需解决的问题，否则此类问题仍将层出不穷。

（三）公立高校的管理标准特殊

理论和实践操作上，大家普遍承认高校有自主管理校内事务的权利。在实践中，高校章程的缺失，是一个普遍现象，这导致了高校各部门管理混乱，特别是人事管理与劳动合同管理之间的规章制度往往不能协调，从而使高等院校的劳动合同管理制度基本处于“缺失”或者“空白”的状况。

三、完善高校劳动合同管理制度的措施

（一）完善公立高校劳动合同制度的建议

1.提高劳动合同签订的质量

由于现行的劳动合同文本存在重大瑕疵，所以当前亟待解决的就是完善劳动合同文本。完善劳动合同文本有利于建立完善的招工、用工体制，是建立适应《劳动合同法》的用工制度的前提和必经之路。

完善的劳动合同文本应当明确的写入用人单位应当告知的事项，以及明确指出依据的法律法规和公立高校规范的章程，明确规定各种自身存在的特殊性及其补偿办法，做到在不违反劳动法律法规的前提下双方尽可能的就用工事项协商一致。

2.加大劳动合同法的宣传教育力度

进行法律宣传教育是预防违法的重要途径。法律是维护自身合法权利的工具，是司法裁判的唯一准绳。笔者认为对用人单位领导同志的法律意识教育尤为必要。特别提出，工会在学习法律和监督劳动合同实施过程中，要善于从法律的角度看待和分析问题，学会运用法律武器维护教职工的合法权益。

（二）建立高校劳动合同调解机制

笔者认为，建立劳动纠纷解决机制的前提，是建立统一的劳动合同和用工管理机构，对较为特殊的岗位加以统一规划，统一调配人力资源。第二，充分发挥学校工会、法制办和法学院系的作用，由专业人士组织专门人员定期清查合同并评估劳动纠纷隐患，防患未然。第三，建立由纠纷发生部门实际操作，上级领导机关挂帅督办，法制办协同处理的联合调解小组，将纠纷从发生时得到有效控制，避免扩大影响，造成不良影响。最后完善责任追查制度，明确每个管理岗位的领导责任，程序，实体举证要求，严格责任到人，避免相互推卸责任的情况发生。

第8篇：劳动法论文范文

论文摘要:对于处于事实劳动关系中的劳动者，用人单位仍应承担法定的义务。尽管我国目前存在大于的事实劳动关系，但由于我国现行劳动法中关于劳动合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事实劳动关系得到 法律 保护，关健还在于劳动法的相关规定。

随着改革开放和 经济 建设的 发展 ，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制 企业 和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，

面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着 经济 的不断 发展 ，这种规定有改革的必要。a首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系 法律 应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。

    确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。

第9篇：劳动法论文范文

[论文摘 要] 法学教育模式的改革是法学教育中非常重要的问题，项目式教育注重培养学生自主思考、解决问题的能力，有激发学生学习兴趣、拓展视野等优势。本文通过《劳动法学和社会保障法学》教学过程中的应用实例介绍，分析了这一教学模式在法学本科教学过程中的应用和推广，力图实现教学改革的创新，探寻培养创新人才的路径。

本文为西北政法大学2010年教学改革研究项目“基于创新人才培养的《劳动法学与社会保障法学》专业课教学模式改革研究与实践”的阶段性研究成果。

法学教育模式的改革是法学教育中非常重要的问题，它直接关系到法学教育的效果。笔者在《劳动法学与社会保障法学》课程教授过程中深感教改之关键在于摈除传统教学模式忽视学生个体需要和自我发展的弊端，寻求培养学生自主创新能力的途径，从根本上促进学生的发展。项目式教育作为一种教学改革模式，其注重培养学生自主思考、解决问题的能力，值得在本科教学过程中应用以及推广。

项目式教育概述

1.项目式教育概念及应用说明

所谓项目式教育，本文特指在本科生的教学过程中以科研项目为基础，由作为项目负责人的教师有条件的吸纳本科生参与课题研究工作，或以项目为教学补充或以项目为教学延展，在课程教授与项目研究的过程中启发和促进学生思考，提高学生分析研究能力的一种教学模式。

笔者在高校一直从事《劳动法学和社会保障法学》的教授与研究工作，该门课程在我校属专业核心课和专业必修课，2010年被评为国家级精品课程。作为法学本科生而言，了解和掌握本学科非常重要：不仅可以帮助其构筑完整的法学理论体系，而且有利于学生的继续学习和发展，加之本学科实用性非常强，因此日益受到学生的欢迎与关注。随着对劳动法学研究的升温，也给本课程的教授提出了新的挑战。而传统教学模式存在许多突出问题，难以全面满足学生的学习要求：第一，忽视学生自我需求及学习兴趣，难以调动学生积极主动性；第二，教学模式单一，难以实现创新人才的培养目标；第三，师生之间交流途径有限，缺乏互动。2010年4月，笔者申报本学科的校级课题获准立项①。以此为契机，笔者将部分本科学生吸收进项目组，意通过项目式教育寻求教学模式改革之尝试，实现培养创新人才之目标。

2.项目式教育的优势

与传统教学模式相比，项目式教育的优势体现在以下几方面：

第一，有利于提升学生自我认同感，激发自主学习兴趣。项目式教育是吸收学生主动参与的方式，学生与教师共同研究将会大大提高学生的自我认同感，其本身就是一次受到肯定的过程；能够进入项目组的学生，往往是对项目存有兴趣的学生，学其所好，研其所想，可以有效地将研究兴趣与研究内容结合在一起，不论最终是否能取得重大科研成果，仅就这一教育过程而言，学生所获将远远大于传统教学模式。

第二，有利于拓展学生视野，培养良好法学思维和研究思路。以法学专业为例，法学教育在本科阶段受课时、教学模式等限制常常沦为普法教育。本科生大多只关心本专业的基本制度，对许多专业问题的认识只停留在皮毛阶段，视野不够开阔，更谈不上法学思维的养成。开展项目式教育实际上使学生有了一次更深入了解相关知识及作深入研究的机会，在教师的引导下其视野得到了拓展，思维局限障碍在一定程度上得到突破；同时，开展项目式教育也使教师与学生之间实现资源共享，在教研的过程中学生不仅可以从教师那里获得资料搜集整理、论文写作等技巧，更重要的是可以学习正确的法学研究思路，培养法学思维能力。

第三，有利于提升学生的创新能力，为进一步深造打好基础。一般而言，高校课堂教学主要是向学生介绍专业基本理论和基本知识，侧重的是基础教育。而社会对法学本科生的要求绝不止于此，因此高校越来越重视实践教学环节，通过开展模拟法庭、实地调研、法律诊所等各种实践教学方式与课堂教学结合起来，期望达到培养全面创新人才的目标。笔者认为，项目式教育就是一种直接实用并且经过教师精心设计的实践教学方式，可以使学生的素质得到全面提升：项目式教育尊重学生的主观需求，对学生的培养目标远远超过基础理论的传授，其时刻关注学生法学思维和实践能力的提高。对毕业后即就业的学生而言，项目式教育为其提供了从事劳动法律工作技能的训练机会；对毕业后攻读研究生学位的学生而言，项目式教育巩固和增强了学生的专业素养，为其进一步深造奠定了基础。从一定意义上讲，项目式教育可以成为连接高校教育与社会需求、本科教育与研究生教育之间的桥梁。

第四，有利于增进师生交流，构筑和谐师生关系。教学是教师的“教”和学生的“学”互相配合的一个人才培养过程。目前，我国高校普遍存在欠缺师生良性互动机制的问题，高校代课教师与学生的交流基本局限于课堂上，课外的交流互动比较少。虽然网络发达，但有很多局限，网络互动往往只能成为课后解答专业问题的工具。通过项目式教育，实际上使教师与学生之间在一定期限内建立了一种定时交流沟通的机制，增加了课外的师生相处时间。而且面对面可以让教师更直观的感知学生需要、更深入具体的对学生进行指导，增进师生之间的感情。可以说项目式教育本身就是对“教学相长”最好的诠释。

3.项目式教育的教学目标

通过开展项目式教育，笔者试图实现以下教学目标：第一，激发学生学习兴趣，培养自主学习的方法，提升学生在语言表达、法律思维等多方面的素质；第二，提供更多途径使学生在深刻理解基本知识的基础上，做到理论联系实际，增强应用和解决实际问题的能力；第三，扩展师生交流方式，搭建构筑和谐师生关系的平台；第四，研究和检验法学本科专业课教学模式改革的方式，实现教学改革的创新，探寻培养创新人才的路径。

项目式教育应用实例

1.学情分析

本次项目式教学改革的实施对象是笔者所在高校人力资源管理专业二年级本科学生以及经济法专业劳动法与社会保障法方向研究生，以本科生为主。从本科生的知识水平来看，除哲学等公共课外已修完法学概论、民法总论等专业基础课，具备一定的法学理论基础。同时正在学习合同法、人力资源管理等课程，对这些课程的学习有利于对笔者教授劳动法知识的理解。从实践能力上来看，学生都具备对网络等媒体的运用技能，而专业课的实践操作能力相对较弱，基本上没有参与过任何法学实践活动。从情感起点上来看，学生大多认为现有教学模式难以激发学习兴趣，因而对教学模式改革持有欢迎和积极的态度，乐于接受教师设计的项目式教育。

2.实施策略与过程

笔者应用的项目式教育主要通过三个阶段开展：

第一阶段：组织准备阶段，主要的流程是项目介绍——学生报名——确定成员。为了进行项目式教学改革，笔者首先在所教授的部分本科学生中举办了专场项目介绍会。一是向学生介绍笔者获准立项的课题基本情况，包括课题内容、立项依据、研究方案等等，让学生了解项目情况及判断是否对该领域有研究兴趣；二是向学生介绍项目式教育的基本构想，主动向学生发出邀请并告知学生报名方式等等，让学生了解何为项目式教育以及笔者预备实施的具体方案和步骤。会后在笔者规定的报名时间内，陆续有十余位学生提出了报名要求，最后笔者根据实际情况确定了十名学生（包括一名研究生）参与项目组。为了规范日后的教研工作，笔者还与部分学生签订了“助研岗位聘用协议”，该协议主要包括：学生成员的基本信息、进入项目组的职责等等。

第二阶段：项目教研阶段，这一环节实际就是围绕课题开展具体项目研究工作，是项目式教育提升学生能力的关键环节。首先，笔者与学生确定了“定期研讨+不定期沟通”相结合的联系方式，即每月至少与学生见面一次，就项目进展及相关问题展开讨论；平时学生有任何关于项目开展的问题可以随时与教师进行沟通。其次，笔者将课题分解为若干子课题，充分尊重学生学习兴趣，让学生在此范围内自选题目。最后，为了引导学生进行自主研究，笔者专门向学生介绍了项目研究的思路及方法、资料的收集整理技巧以及论文的写作规范等。在此阶段，笔者发现学生的学习积极性被充分调动起来，不仅在项目研讨时积极发言，而且平时也非常认真的收集资料，备写论文，自主学习及创新能力得到很大提升。例如：项目组中一名学生有出国留学的打算，因此在自选课题时，该生就选择了“工资集体协商的国际比较”这一子课题，在学习过程中利用外语专长拓展项目研究视野，用项目研究锻炼和检验自己的外语水平，可谓一举多得。

第三阶段：项目考核总结阶段，这一环节贯穿项目式教育始终。关于项目考核，主要是根据学生完成教师布置任务情况来判断学生参与项目式教育的效果。例如，学生是否按时提交了研究书面计划、是否按时参加研讨活动等等。关于项目总结，一方面是师生之间对研究课题本身不断进行自修、反思、再讨论等，另一方面指师生之间对项目式教育的进展进行不断修正与总结。

项目式教育在本科生教学过程中的推广及反思

一直以来，项目式教育多应用于研究生阶段的人才培养，在本科生中应用较少。随着社会对法学本科人才素质提出更高更新的要求，现代法学教育的目标也由单一知识型向综合素质型转变，即融传授法律知识、培养运用法律能力和提高法律职业素质于一体②。因而在高校本科生教育过程中引入项目式教育具有非常重要的实践意义，对其进行推广的现实土壤也已形成。首先，项目式教育通过教师有目的、有计划、有组织地引导学生实现了教研一体化，即围绕提高教学质量这一中心，把知识传授与能力培养有机的结合起来，以教学为基础，以科研为补充，实现二者良性互动、协调发展、融合提高。其次，现代社会对高校教师的素质也提出了更高的要求，高校教师不仅要完成教学任务，更要关注学生的综合发展，寻求教学模式改革与创新；不仅要承担“传道、授业、解惑”的职责，也要不断提升自身科研能力。项目式教育很好的把二者结合起来，真正实现教师与学生共同提高、教学与科研共同进行的“双赢”局面。

当然，项目式教育也有许多值得再思考的地方：第一，对项目式教育外延的理解不应过于局限。笔者此次教学改革有立项课题作为支撑，所以将其称之为“项目式教育”似乎比较贴切，但如果对“项目式教育”的理解仅局限于教师有课题才能应用就太狭隘了。即使教师没有课题，也可以就所教授学科中的重点、难点、热点问题作为专题而开展项目教育。毕竟，项目式教育的精髓在于给学生提供一个提高能力的平台，有无项目支撑并不是必然要求。第二，项目组学生成员的吸纳要科学合理。笔者认为，首先项目组成员的人数应该和研究内容相匹配并作好分工和研究计划。另外，确定参与学生时有必要了解学生的知识储备情况。以本次教改为例，笔者所选择的学生均具备基本法学理论基础，已修过或正在学习《劳动法学与社会保障法学》，这样才能将基础教学与能力提升结合起来。如果参与项目组的学生不具备理解项目研究内容的基本知识，将会直接影响教改和能力提高的效果。第三，项目式教育的考评体系有待完善。在笔者的教改过程中主要是通过学生访谈、问卷调查和学生科研成果的提交等方式来检测项目式教育的开展情况和效果的。但项目式教育考评体系还有更多的研究空间，比如如何将项目式教学效果与高校对学生或教师的日常考评结合起来等等。这些问题还有待于进一步实践与研究。总之，缺乏教研的教学是无生命力的教学，项目式教育是既注重教学又注重教研，值得在法学本科教育中采用和推广。

注释：

①2010年4月，西北政法大学校级优秀青年人才项目——“和谐劳动关系视角下工资集体协商的法律问题研究”。项目编号：09XJC006.

②陈红梅.对劳动法与社会保障法教学方法的思考[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009,9:193.

参考文献：

[1][澳]Michael Prosser,Keith Trigwell著.潘红，陈锵明译.理解教与学 高校教学策略[M].北京大学出版社,2008,9.