招标职称专业技术工作精选(九篇)

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第1篇：招标职称专业技术工作范文

关键词：西部地区；高层次专业技术人才 ； 资源配置；政策导向

中图分类号：F249.21文献标识码：A文章编号：1003-4161(2007)04-0112-03

人才资源配置是一个与社会组织的实际需求和发展趋势联系在一起的动态变化过程，竞争中存在不进则退的问题。具有较深学术理论功底和最富有专业技术工作实践经验的高层次专业技术人才队伍处于金字塔型人才结构的上层部分，其数量和质量状况不仅体现区域发展水平和实力基础，而且在相当程度上关系到西部大开发战略的成败。

1.西部高层次人才队伍建设中存在的三个关键问题

在全国同步进行人才队伍建设并不断加大力度的情势下，西部地区因经济社会发展存在较多制约因素，在日趋激烈的以高层次专业技术人才培养和引进为重点的区域人才竞争中并无优势。由于历史、现实、观念、方法、体制、机制等多方面因素所致，目前西部高层次专业技术人才队伍整体格局尚不能适应西部大开发的要求和增强核心竞争力的需要。

一是高层次专业技术人才资源总量偏小且结构失衡。西部地区高层次专业技术人才队伍特别是顶级层次的高端人才的一些重要指标的与东部地区的差距是明显的，而且在短期内将难以缩小。西部地区15岁以上文盲半文盲人口占总人口的比例比全国平均高3.5个百分点，各类专业人才仅占全国总量的20.4%，且大多分布在中心城市的高校、科研机构等事业单位，高级专业技术人才占13.6%，两院院士仅占8.3%，高端优秀人才匮乏。以西部高层次专业技术人才队伍的现有基础以及各类学校的现有培养能力，在未来一段时期，高层次专业技术人才队伍在数量上将会继续保持逐步增多，不过由于人才市场存在供大于求和供不应求现象同时并存的结构性矛盾，一方面普通长线专业和学历、专业技术职务较低者存在过剩现象，大中专毕业生就业渠道已较为狭窄，另一方面市场对高层次专业技术人才需求量则在持续增大，其增长速度低于其他要素和资源投入的增长速度。较之东部沿海发达地区，总体上西部人才资源配置的社会化程度不高，作为科技、知识载体的高层次专业技术人才短缺与积压并存，在地区、行业、产业布局方面也存在畸轻畸重现象。西部地区专业技术人员中，工程技术人员和科学研究人员仅占全国总量的15.4%和8.8%，只有东部地区所占比例的一半多一点。西部国有经济比例大，国有大型企业的高层次专业技术人才资源拥有量也相对多一些，但众多中小企业、民营企业乡镇企业以及三资企业的拥有量与实际需求量相去甚远，不少甚至呈枯竭状态。与此同时，又有 大量高层次人才在行政机关、事业单位、大型企业积压，许多处于闲置和半闲置状态。企业作为经济发展第一线用人主体，如果其高层次专业技术人才资源配置与需求脱节的问题得不到有效解决，便将导致已经存在的科技与经济两张皮难以黏合的矛盾进一步加剧，进而成为科技成果难以转化为现实生产力的直接障碍。

二是高层次专业技术人才流失问题依然突出。当前全国市场一体化进程正在不断推进，市场机制在高层次专业技术人才资源配置中已逐渐上升到主导地位，由此必将推动高层次专业技术人才流动进一步加快。一般的规律是，高层次专业技术人才的流向与地区经济发展状况、流动的频率与其擅长的专业紧缺程度和技能的熟练程度呈正相关关系。根据近年新兴行业、产业发展趋势和人才市场需求信息反馈情况进行分析，西部高层次专业技术人才跨行业、产业流动频率不高，但外流突出。由于管理机制落后和物质待遇上的普遍偏低等原因，西部国有企业人才流失较为严重，有的已经出现高层次专业技术人才青黄不接状况。在市场导向下，越是紧缺的高层次专业技术人才流动频率越高，而且越是处于市场竞争劣势的地区，流失率越大。虽然西部各地从选才用人、绩效激励、提高待遇、体现价值等作了很大努力，但在地区发展不平衡及地区间市场机制存在差异情况下，东部沿海发达地区在吸引高层次专业技术人才流入、充分利用人才资源效率方面较之西部地区还是明显占优。

三是高层次专业技术人才管理体制运行尚不顺畅。近年来国家及西部地区相继制定出台了不少促进高层次专业技术人才队伍发展、加大培养和引进力度的政策措施，不过落实到基层，各个实施环节在处理具体问题及办事方法上却又自觉不自觉地带有传统管理色彩。政策执行中众多相关部门常各自为政，各行其是，以致在高层次专业技术人才队伍建设中存在诸如政出多门、投入不足、分配激励机制力度不够、优惠政策落实不到位、管理服务质量低等偏差现象。对专业技术人才依然采用干部管理方式，符合其成长规律特点的培养、使用、管理和激励的政策体系不配套，机会均等的竞争机制尚未真正建立起来，一成不变的静态管理仍很突出。如对高层次专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评审及各种荣誉评定等，不少部门和单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现。在人才引进方面，也往往是政府行为多，市场行为少，引进操作、手续办理等过程繁琐费时，诸如配偶安排、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节，无法由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意到西部发展的优秀高层次专业技术人才对其工作、生活环境满意度不高，难有长远打算，有的望而却步或转投他处。可见西部高层次专业技术人才队伍建设速度不快以及资源流失多等问题的确是事出有因的。要使这种状况得以改观，还需要在营造和谐宽松的人才环境、为高层次专业技术人才队伍的稳定和引进提供适宜条件等下更大的功夫。

2.稳步提升西部高层次专业技术人才队伍的整体实力

为促使高层次专业技术人才队伍建设与西部未来经济社会发展相适应，必须认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，针对西部高层次专业技术人才资源配置所面临的障碍和问题，把握好高层次专业技术人才培养、评价、使用、吸引等环节，坚持宏观管理与市场调节相结合、重点建设与整体推进相结合、自主培养与积极引进相结合，采取行之有效的具体措施，进行积极的因势利导。

第一，以能力建设为核心夯实高层次专业技术人才队伍建设可持续发展基础。针对西部尖端人才缺乏，后继人才资源不足，一些重点学科和优势行业、产业领域的高层次专业技术人才将可能出现年龄断层问题，在高层次专业技术人才年龄段定位以及相关培养政策等方面进行重心调整。应当每年从重点工程、支柱产业中的学术技术带头人及后备人选和优秀中青年专家人才中遴选一定数量的优秀专门人才送到国外和国内高等院校或发达地区进修和培训，促使其逐步达到国际国内较为领先的学术技术水平。鼓励高等学校、科研院所、高新技术开发园区、海外留学回国人员创业园区在科技创新中培养高级专业技术人才，结合重大国家任务和工程项目，采用短期培训、专题讲座、考察学习、远程教育以及担任科技副职等方法，培养高层次专业技术创新团队。注重高层次专家选拔人选向重点学科、优势产业和关键技术领域倾斜，进一步打破身份、地域、学历、资历等限制，促使高层次专业技术人才的科研水平、创新能力、职业素养和团队精神显著增强，年龄、专业结构在区域、行业、产业及不同所有制单位的分布进一步合理。按照学术成就和人才成长的一般规律，年富力强的中青年时期最有创新能力也最有可能做出重大科研成果，为此必须打破论资排辈、求全责备、平衡照顾的陈旧的思维定式，大力培养和大胆启用年轻优秀人才，破除在观念、体制、机制、政策等方面的歧视，将高层次专业技术人才队伍的构筑重点年龄规定逐步下移，避免高层次专业技术人才队伍青黄不接局面的出现。由此形成以资深学者带头，45岁左右为主体，40岁以下数量充足的高层次专业技术人才队伍整体结构。在对包括两院院士、国家“百千万人才工程”人选、享受政府特殊津贴专家、学术技术带头人及其后备人、重点实验室负责人、博导等在内的高层次专业技术人才的推荐选用上，以及在高级专业技术职务评聘上，应当进一步扩大中青年比例，以激励大量中青年专业技术人才脱颖而出，使之成为各行各业专业技术一线岗位的顶梁之柱。

第二，进一步扩大引才借智规模。竞争性人才市场的“价格”是由物质、精神、环境、发展机会和前景等多种因素综合构成的，这些都是高层次专业技术人才流动的重要驱动力。尽管西部目前经济社会发展较之东部发达地区相对落后，但集中财力物力，在政策导向、事业发展、价值实现、感情留人等方面大胆探索，适度超前，更加积极主动地大力实施筑巢工程和引智工程，仍可形成相当的吸引力。通过实施“新世纪百千万人才工程”、“西部之光”人才培养计划和西部地区千名学科带头人工程等，依托西部大中城市、优势产业和重大建设项目吸引国内外优秀人才，加大从国内其他地区和国外引进人才特别是急需优秀人才的力度。大力推进东部、中部与西部专业技术人才的交流与合作，尽快建立起专门人才在国家重大项目实施、重点工程建设和支柱产业发展中的“双向参与”机制。按照不求所有、不求所在、但求所用的思路，西部必须坚持引进来和走出去并举，主动出击，定期定向召开形式多样的招聘会，在高校、企业建立教授、专家流动站，积极展开区域合作，大力拓展与东部沿海地区的高层次专业技术人才交流合作，在更大范围内充分利用国际国内高层次专业技术人才资源。为跟上国际国内先进科技潮流和适应西部经济建设主战场对高层次专业技术人才的迫切需求，特别需要重点引进学科带头人、高新技术、支柱产业、重大工程、新兴产业、紧缺专业等领域急需的高级人才、从事科学研究和技术开发取得显著成绩的高级人才、拥有技术含量高市场开发前景好的发明专利的专业人才以及进入国家各部委人才培养规划的拔尖人才。对在前沿学科卓有建树和创造的专家学者，即使不能直接引进，也应采取主动办法借脑引智，争取其成果在西部立项，其方法可以采取项目合作、兼职、有偿咨询、参与技术诊断和设计、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等，也可通过面向全国公开招标，引进国内优秀人才和科技团队，参与组织领导西部重大项目建设。各级政府及引智单位则在人力、物力和财力上予以支持和扶植，促成其成果转化为现实生产力。同时积极争取国家政策扶持，在重点学科领域和有条件的企事业单位，增设更多新的博士后科研流动站、工作站，丰富博士后研究人员培养手段，在保证质量的前提下，努力扩大博士后的招收规模，鼓励有条件的流动站、工作站扩大自费招收博士后，吸引更多博士进站工作并促进博士后研究人员的科技成果转化。对于引进高层次专业技术人才的选择，应强调业绩取向，待遇上从平均主义转向同业绩与贡献挂钩，实行档案工资与实际收入相分离，并通过设立人才开发基金等，为引进的高层次专业技术人才提供相应科研项目经费和技术开发奖励。

第三，积极调控高层次专业技术人才资源流向。当前西部高层次专业技术人才资源的区域、行业和产业配置不均衡、高层次专业技术人才过多集中于行政机关和事业单位而企业则大量流失的问题很突出，这与经济发达地区高层次专业技术人才越来越多地向企业流动的方向呈相反的状态，这种对稀缺资源闲置浪费现象不适宜社会主义市场经济发展趋势。对此，需要协调处理好市场供求和宏观调控的关系。一方面要进一步完善专业技术人才市场建设，加强市场服务和中介功能，规范市场管理，依靠市场机制配置高层次专业技术人才资源，另一方面政府应采取积极措施，发挥宏观调控功能，通过制定激励性优惠政策，引导高层次专业技术人才在西部急需的不同地区、不同产业、不同行业、不同所有制经济组织之间合理流动，促进高层次专业技术人才结构的调整和优化。

第四，全面提升高层次专业技术人才队伍科学管理质量。不断探索符合市场规律和人才成长规律的富有灵活性的管理机制及其操作方式，是西部高层次专业技术人才队伍建设必须不懈努力的重要方向。①进一步开展从整体到局部的高层次专业技术人才需求分析和预测，科学制定高层次专业技术人才队伍发展规划，并组织切实有效的具体实施。②改革传统的静态评价模式和方法，积极开展人才社会化评价。为此必须深化职称改革，继续在条件成熟的专业制定出台新的专业技术职务任职资格申报评审条件，继续推行专业技术职务岗位设置及结构比例管理制度，实行评聘分开，竞聘上岗，彻底打破专业技术职务终身制。科学量化细化评审标准，建立个人申报、社会评价、单位聘用、政府宏观调控的职称管理模式，形成由政府、用人单位、社会中介机构共同参与的人才评价工作体系，打破地域、所有制、身份等限制，实行资格考试与评聘相结合、考试考核与同行评议相结合、社会公认与业内认可相结合的评价方法，同时强化聘后管理，加强任期考核。探索建立适应西部经济社会发展需要特别是适应新兴行业、新兴产业需要的地方专业技术人员职业水平认证制度，逐步推广和扩大实施范围。③完善高层次专业技术人才用人机制，全面推进以聘用合同制度为重点的事业单位人事制度改革，进一步健全和完善专业技术人才的岗位管理、公开招聘、考核使用、聘用合同管理、未聘人员安置、收入分配等方面的配套政策法规，建立符合各类单位特点、体现各类岗位要求的管理制度，逐步形成单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的管理体制，形成人员能进能出、能上能下、竞争择优的用人机制。④完善高层次专业技术人才分配激励机制。⑤完善高层次专业技术人才投入机制，进一步探索建立财政投入预算制度，建立各类高层次专业技术人才培养、培训、资助、奖励等专项基金。推进技术开发和技术成果转化贷款担保制度，通过经济、政策措施，鼓励金融机构扩大对科技创新、成果转化、技术开发等专业技术人才项目的贷款规模引导和鼓励企业增加研发投入，吸引社会闲散资金用于高层次专业技术人才资源开发，逐步形成以财政投入为引导，企业投入为主体，社会、个人投入为补充的多元化投入机制。⑥完善高层次专业技术人才保障机制，进一步探索建立专业技术人员在公有制经济组织与非公有制经济组织之间、在事业与企业或机关之间、在地区之间流动时社会保障贯通一致、各种保障关系顺利接转的制度，保障高层次专业技术人才合理流动。建立重要高层次专业技术人才信息档案，提高其政治生活待遇，改善工作条件和环境，保障合法权益。⑦完善高层次专业技术人才信息服务机制。

基金项目：国家社会科学基金项目《加强人力资源能力建设和实施人才培养工程研究》（06XZZ004）的阶段性成果。

第2篇：招标职称专业技术工作范文

关键词：基层；兽医实验室；考核；问题；措施

中图分类号：S85 文献标识码：A 文章编号：1003-4374（2013）05-0052-03

Abstract： Vet lab is the core in technical supporting system of animal diseases prevention and control. In order to enhance the construction of vet labs in Liucheng County， to promote technical level and working ability of vet experiments， this paper has explained the preparation work for grass-root vet labs construction in ten aspects： To pay attention to by the leaders of local governments and relevant departments； fund guarantee； appropriate site selection； workable training plan； capital construction and decoration in place； equipment and facility in place； improving relevant system； acquiring job qualification； simulation verification in place； timely monitoring and inspection etc； aiming at providing reference to grass-root vet labs for how to pass examination and evaluation.

Key words： Grass-root； vet labs； examination； problems； measures

动物疫病预防与控制中心（疫控中心）是畜牧兽医系统的技术支撑体系，承担着动物疫病监测、检测、诊断、流行病学调查、疫情报告以及畜产品质量监测等技术工作。兽医实验室则是技术支撑体系的核心，为动物疫病的预防控制提供重要的理论依据和参考凭证，在动疫病防控体系中占有举足轻重的地位。为了加强兽医系统实验室管理，提高兽医实验室技术水平和工作能力，农业部要求隶属于各级兽医主管部门并承担动物疫病诊断、监测和检测任务的兽医实验室，必须经考核合格并取得兽医实验室考核合格证，方可承担相应的工作。通过考核可以规范实验室的管理，充实人才队伍，加强实验室的软、硬件建设，提高实验室的工作能力，使各项工作实现标准化、规范化和科学化，为依法防控动物疫病提供强有力的技术保障。

柳城县兽医实验室严格按照《考核办法》管理要求，狠抓了兽医实验室软、硬件建设及人才队伍的建设，通过十个方面的积极准备，终于于2012年11月通过了自治区兽医实验室考核专家组严格评审，成为柳州市首家、广西第七家通过兽医实验室考核单位。现将其在考核中遇到的问题、主要做法及注意事项报告如下，与同行商榷。

1 县级兽医实验室在考核评审中遇到的问题

县级兽医实验室在考核评审中经常遇到的问题有下列几个方面：

1.1 政府经费投入不足

各级政府和领导对兽医实验室重要性认识不够，经费投入不足。造成许多县级兽医实验室基础设施建设不完善，开展工作必须的实验室仪器设备不齐，工作经费未列入本级财政预算是许多县级兽医实验室无法开展正常工作的主要原因之一；

1.2 实验室专业技术队伍力量弱，技术人员水平参差不齐

农业部对兽医实验室明确规定：专业技术人员要求不少于3人，专业技术人员比例达到80% ，但以往许多基层实验室只有1-2个技术人员，难以满足实验室的常规检测及各级审核制度的要求。此外由于以前基层实验室无法开展常规的检测工作，造成技术人员对血凝、血凝抑制及ELASA等常规的血清学检测试验的理论和实际操作技能掌握不好，无法确保检测工作准确性；

1.3 实验室管理体系不健全，实验室各项工作无法做到规范、可控

许多县级兽医实验室没有达到农业部要求编制完整的《兽医实验室质量管理手册》、《 生物安全手册》、《 作业指导书》、《 程序文件》、《 质量记录》等质量管理体系文件，没有建立各种管理制度。或有制度也没有按照制度进行日常工作的管理，造成实验室的工作无法规范、可控。

1.4 实验室生物安全管理问题突出

实验生物安全管理问题主要表现在实验室实验室生物安全管理制度不健全，人员的安全意识不强，没有按《生物安全手册》的要求进行工作，对自身的生物安全防护以及对实验室的废弃物、试剂等等无害化处置不规范，存在着病原微生物从实验室泄漏引起疫情流传扩散的隐患。

2 通过考评采取的主要措施

2.1 领导重视到位

2.1.1 政府及部门领导重视到位 柳城县兽医实验室建设历时3年，期间得到了自治区、柳州市水产畜牧兽医局以及县委、县政府等上级领导的高度重视和支持。首先县党政部门成立了以分管农业副县长为组长的专项工作领导小组，多次到实验室调研，深入了解筹备工作进度情况和存在困难。而本部门领导自治区局及各级单位的领导专家先后13次亲临柳城县兽医实验室作现场指导，对实验室各功能区的合理布局、各项管理软件材料的组织、实验室技术人员的实际操作培训等进行现场指导。与此同时柳城县水产畜牧兽医局也相应成立了筹备工作小组，直接坐镇指挥各项工作的开展。

2.1.2 经费保障到位 柳城县兽医实验室于2010年动工，2011年竣工并投入使用。农业部和自治区水产畜牧兽医局先后安排专项资金共100多万元，县政府也及时划拨15万元专项经费，为实验室硬件建设及仪器设备购置提供了经费保障。

2.2 筹划工作到位

2.2.1 选址规划到位 兽医实验室在选址、规划过程中，多次邀请上级领导、专家及工程设计部门进行规划设计。在选址上，保证了实验室与周边环境保持有一定距离，处于一个相对独立的区域。目前建成的兽医实验室总建筑面积达250平方米，设置有解剖室、接样室、样品保藏室、血清学检测室、病原学检测室、洗涤消毒室、档案室、业务室等8个功能区。达到布局合理、功能齐全的建设要求。

2.2.2 学习培训到位 为确保兽医实验室建设，考核验收通过，我们采取了“走出去，请进来”的办法，多方学习和积累成功经验。一是针对原实验室功能区布局不合理、软件材料准备不完善等问题，先后多次邀请上级领导、专家到现场指导和预验收，及时查找存在问题，提出整改措施。二是组织实验室技术骨干前往已通过考核验收的市、县学习观摩。筹备工作小组曾先后3次组织20多人次前往学习观摩，为兽医实验室建设少走弯路、争取时间打下基础。三是强化技术培训，努力提高技术人员业务素质。在实验室建设中我们坚持两手抓，在加强硬件建设的同时，积极开展业务培训，有计划有目的地组织技术人员进修学习，使实验室检测人员的整体水平不断提高。实验室建设以来，先后选派8人次参加自治区水产畜牧兽局举办的兽医实验室检验操作技术，实验室管理培训等，通过学习培训，实验室技术人员业务素质明显提高，能熟练使用实验室各种仪器设备，熟练开展各项实验操作，理论水平也有很大提高。在实际考核时，本实验室8名实技术人员理论考试成绩均达80分以上，顺利通过考核。

2.3 组织实施到位

2.3.1 基建装修到位 兽医实验室通过选址、规划设计后，立即由筹备工作小组进行工程招标建设。实验室全部采用砖混结构；墙面装修光滑平整，内部地面铺贴耐腐、防滑瓷砖；解剖台、操作台等实验台均采用耐腐蚀、防水材料；水、电设计安装要合理，利于工作的开展。

2.3.2 仪器设备到位 根据农业部《兽医实验室考核办法》和《各级兽医实验室建设标准》的要求，柳城县兽医实验室设置有8个功能区。拥有酶标仪、自动洗板机、调速多用震荡器、生物安全柜、真空检测仪、低速离心机、普通离心机、磁力搅拌器、生物显微镜、电热恒温培养箱、生化培养箱、超声波清洗器、精密PH计、高压灭菌器、普通冰箱、医用低温保存箱、恒温水浴锅、通风橱、电子天平、多道移液器、单道移液器、紫外线杀菌灯车、超纯水仪、热空气消毒箱、洗眼器等先进的检测仪器和设备，达到农业部关于县级兽医实验室建设标准和要求，为实验室最终顺利通过考核评审打下了坚实的基础。

2.3.3 制度完善到位 按照《兽医系统实验室考核管理办法》的规定和要求，在认真编制《质量手册》、《程序文件》、《作业指导书》、《生物安全手册》、《生物安全程序文件》、《质量和技术记录》等六个层次质量体系文件的基础上。同时还制定完善了停电、停水、防火等特殊情况应急安全措施、实验室检验工作流程、样品接收程序、重要仪器操作规程、实验室岗位责任制、实验室档案资料管理制度、仪器设备使用管理制度、药品试剂管理制度、病料采集保存及运输制度、实验室卫生安全制度、实验室生物安全管理制度、实验室安全操作规定等管理制度，并在检验工作环节中严格执行。建立完善的质量和技术记录，实验室记录统一规范，符合质量管理要求，原始记录包含的信息完整，内容真实，严格执行检测、校核二级签字审核制度，所有实验记录随检验报告副本归档案室长期保存。实验室出具的检测报告及时、规范，结果报告准确、客观，严格实施批准人、审核人、制表人三级审核制度，检测报告封面及检测报告骑缝盖有检验专用章。上述一系列质量管理体系文件是是基层兽医实验室必须遵循的纲领性和规范性文件， 是确保检验工作质量的行为准则， 同时也是实验室考核评审能否通过必要条件之一。

2.3.4 岗位技能掌握到位 柳城县兽医实验室配置有专业技术人员8人，其中中级职称5人，持有农业部颁发的兽医化验员资格证书3人。为使实验室人员熟练掌握各种试验操作及检测技术，能够用仪器对实验数据进行分析，确保检测结果的准确性。我们组织专业技术人员有针对性地学习《动物防疫法》、兽医实验室技术规范、操作规程、生物安全防护知识和实际操作技能等内容，并自行组织考核，及大地提高了技术人员的理论基础与实际操作技能。

2.3.5 模拟验证到位 为确保兽医实验室考核验收一次成功。我们首先对照农业部关于县级兽医实验室考核验收标准，列出考核验收材料清单和要求，再安排技术人员分工负责，限期完成，做到责任到人，各司其职。其次开展自查自检反复模拟训练。根据县级兽医实验室考核验收标准，在每项筹备工作完成后，都进行自查自检，及时查找存在问题，并及时整改完善。通过进行反复模拟验证，既提高了技术人员的技术水平，同时又为质量体系有效运转打下基础，确保验收成功。

2.4 实施监督到位

在完成上述一系列准备工作后，还需要对每个环节进行监督，根据其他通过考核评审单位介绍的经验，本中心每月开展1次质量监督检查， 每年开展2次内审和1次管理评审，发现问题及时整改，落实到位，并对整改后的程序文件再次监督演练，以确保质量体系正常运行。

3 实验室在考核评审中应注意的事项

县级兽医实验室考核内容包括： 实验室基础设施仪器设备工作人员实验室管理检测工作档案管理及现场考核7个部分，共24条84 项， 其中涉及关键条10 条，共24项，任何一项考核不通过，整个实验室考核定为不合格。其余的非关键项考核超过10%不合格，整个实验室考核也定为不合格。因此在实验室考核评审过程中应注意以下几个问题：

3.1 抓关键项，但不忽略非关键项

很多实验室在硬性规定完成的关键项中没有问题，但常常在非关键项上犯错误。比如：漏贴实验室生物安全标识，仪器检定标识等；原始资料在记录、保管上没有注意其完整性、真实性、可查性。

3.2 确保实验室仪器设备性能良好，处于工作状态

有些实验室尽管在仪器设备配备上已经达标，但常忽略仪器设备的管理，没有建立仪器设备使用登记册，定期开展保养维护和校验并及时做好维护和使用记录，确保仪器设备性能良好。

3.3 注意模拟验证，开展自查自检

要反复模拟训练。有的实验室虽然制定了完整质量管理体系，但没有进行运行，造成在考核中无法将整个实验室工作置于可控、有序、规范。因此通过模拟验证，及时查找存在问题，并及时整改完善。通过反复模拟验证，提高技术人员的技术水平，为质量体系有效运转打下基础。

参考文献：

[1] 农业部.关于印发《兽医系统实验室考核管理办法》的通知[Z]. 农医发[2009]15 号. 北京：农业部，2009-08-11.

第3篇：招标职称专业技术工作范文

关键词：应用技术大学；“双师型”教师；近期目标；长远目标

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-8381（2015）02-0043-05

应用技术大学在我国高等教育发展中尚是一个新概念，缺乏比较严格的界定。但它作为一种高等职业教育的形式，已经在某种程度上得到了认可，这意味着应用技术大学产生于我国构建现代职业教育体系的需要，也是对国际上发达国家高等教育发展经验借鉴的结果。不难看出，发展应用技术大学为提升新建本科院校竞争力提供了一次绝佳机会，也为我国高等教育结构调整指明了方向。然而要建设应用技术大学，就必须建设一支素质优良的教师队伍，这支教师队伍能够担负起培养应用技术人才的重担，就要求教师不仅要具有较高的理论素质，同时还应该具有较高的技术实践素质。应用技术大学的师资队伍既不同于一般高职院校也不同于传统的学术型高校的教师，而应该是一种介于两者之间的新型教师，即他们虽不专注于理论知识发展，但必须具备丰富的理论知识储备；他们虽然不是培养一线的技术工人，但必须具有工程师的实践能力。如此，他们才能够适应为我国社会经济发展培养大批应用技术人才的要求。

应用技术大学是基于实体经济发展需求而产生，致力于培养面向现代生产服务一线的应用型、复合型、技能型人才。办好应用技术大学必须具备充足的“双师型”师资，这是其能否成功的关键，也是其发展的特色所在。可以说，建设“双师型”教师队伍是推动应用技术类高校的人才培养融入区域产业发展之中的急迫需求，因而也应该是应用技术大学发展的战略重点。关于“双师型”教师问题，在高职教育发展讨论中已经很多，但始终没有得到根本解决。究其原因，就在于人们对于“双师型”教师的内涵缺乏清晰的认识，这样的话很容易使“双师型”教师队伍建设流于形式。这是应用技术大学发展初期应该预料到的，并且要采取周全的办法来避免。否则，应用技术大学在建设“双师型”教师队伍中就很容易重复传统高职发展的老路。

一、传统“双师型”教师的认识误区

“双师型”教师的概念是随着我国教育改革实践的深化而提出来的。此概念最早见于上海冶金专业专科学校仪电系主任王义澄的《建设“双师型”专科教师队伍》一文，之后该概念受到了国家主管部门认可而流行起来。可以说，“双师型”教师是一个具有中国教育特色的词语，今天已经成为考核职业类型学校办学条件的重要指标。目前，国内学术界关于“双师型”教师的内涵理解还存在着不小分歧，比较典型的说法有以下四种，而且各种说法都存在着致命的缺陷。

一是“双证书”说。它认为拥有“教师职业资格证书”和“职业资格证书”双证书者都是“双师型”教师。这一说法最容易使“双师型”教师成为形式主义的牺牲品。通过教师资格证书考试和职业证书考试都很容易，只要经过适当的培训都能够完成，但这两者都只是一种入门条件，决不能作为“双师型”教师的认定条件。

二是“双职称”说。它认为只有具有“高等学校教师职称”和“本专业中级以上职称”者才能称为“双师型”教师。这个说法比“双证书”说进了一步，但没有说明根本问题。具有“高校教师职称”往往是依据学术成绩，而不是依据教师的教学成果，所以具有高校教师职称不能代表拥有教师的素质，充其量只是部分地具备教师素质。真正具备教师素质，必须看其是否具备教书育人的能力。“本专业中级以上职称”如果仅仅是教师的专业技术等级的话则没有实质意义，“本专业”应该是指技术操作性非常强的‘专业’才是合格的。

三是“双素质”说。它认为所谓“双师型”教师是那些具有教师和技师双重的职业素质和能力的专业教师。这一说法比前者更进了一步，它认为“双师型”教师应该具有双重职业素质，从而比单一职业素质要求高了许多。但这一说法的缺陷是比较笼统，因为职业素质有高有低，如果没有具体标准仍然难以操作，如果没有操作标准就很容易流于形式。

四是“双经历”说。它认为一个合格的“双师型”教师必须既要具有一线实际工作经验，又要具有从事实际教学的经历。这一说法相对比较具体，但操作意义仍然不强。如要求多少年的实践经历才为合适？一线的实际工作经验与实际的教学经历如何搭配？显然，“双经历”说也难以满足指导实践的要求。

此外，有人认为“双师”素质要求教师具有较强的理论素养与较强的实践能力。这个说法看似全面，但仍然难以度量，因为评价主体的不同，最后的结果仍然不同，姑且把这种说法称为“双强”说。还有人认为“双师”是从师资来源结构上而言的，即一部分教师是受过系统的科班训练，另一部分则是具有丰富的实践经验，这样的教师队伍构成也可以称为“双师型”教师，姑且把这种说法称为“结构”说。显然，这是从教师队伍整体而言，而非指单个教师。这一说法是有新意的，但却是难以操作的。

可见，教育学界对“双师型”教师的素质规格标准不仅存在着不同意见，而且很难付诸操作实践。可以说，在实践中，“双证书”说最为流行，因为它最容易达到。而“双职称”说比较难以流行，因为这需要现任教师只有在具备“双素质”或“双经历”后才能实行，这对于当前教师队伍来源比较单一的状况而言是很难实行的。而具备“双素质”也需要具备“双经历”才容易达到，如此，具备“双经历”才是一个根本。

当然，具备“双经历”不一定能够达到较强的理论素养和较强的实践能力两个方面要求，但“双经历”则是一个必需的途径。虽然“结构”说容易引起争议，给人一种拼盘的感觉，但对教师队伍建设而言却最具有可操作性。因为对于新型的应用技术大学而言，要求每个教师具有很强的理论和实践素质是不现实的，如果教师队伍整体具备了较强的理论素质和实践素质的话，就可以认定具有了“双师型”教师队伍。

二、新型“双师型”教师的借鉴和超越

教师素质是体现各级各类教育办学特色的关键，应用技术大学也不例外，它更应该重视“双师型”教师队伍建设，因为这是凸显其办学特色的关键，也是构建具有自身办学特色的人才培养模式的重要支撑点。根据国际上发展应用技术大学的经验看，它的教学特色突出以实践能力培养为导向，致力于培养服务于市场需要的技术人才，与实体经济联系更为紧密；它在办学机制上具有鲜明的特色，即通过与企业界建立紧密的互动关系来办学，从而能够有效地培养学生的技术应用能力和开发创新能力，这是它获得就业市场欢迎的根本。要培养这样的人才，要求教师不仅具有较高的理论水平，还要具有非常强的专业实践能力。因此，是否拥有这样的师资队伍，直接关系着应用技术大学的办学成败。可以说，我国新建本科院校向应用技术大学转型，师资队伍可能是最大的发展瓶颈。

德国在应用技术大学的师资队伍建设方面具有比较成功的经验，他们采用法律的形式来规范应用技术大学教师队伍的素质。德国《高等教育总法》规定，应用科技大学教授必须符合以下条件才能获得聘任：（1）具有正规的大学教育学历证明；（2）具有从事教学活动的才能资质证明；（3）具有从事科学研究工作的特殊能力，一般通过博士学位加以证明，或具有从事技术工作的特殊能力；（4）在科学知识和方法的应用或开发方面具有至少5年的职业实践经验，其中至少3年在高校以外的领域工作，并做出了特殊成绩。由此可见，德国应用技术大学教师任职资格要求非常高。一般而言，德国应用技术大学的师资队伍由教授、大学讲师、高级助理、学术助理、学术雇员和兼职教师组成，虽然他们没有明文提出“双师型”概念，但在任职资格要求中已经包含了“双师型”教师的素质特色。他们对教师任职资格的严格要求，对于我国的“双师型”教师队伍建设颇有启示。

从我国发展应用技术大学实际情况看，一般有三种路径可以选择：一是由新建本科院校和独立学院转型而来，这可能是应用技术大学发展的主力；二是由部分优秀的高职院校升格为应用技术大学（学院），这无疑对于高职院校发展具有一定的激励作用；三是对以工程技术命名的大学（学院）加以规范发展并努力使之成为应用技术大学发展的龙头，发挥示范作用，因为其办学性质最为接近应用技术大学。但从这些学校的办学基础条件看，都不可能在短期内拥有大量的理论与实践素质同时兼备的“双师型”教师。而且从教师个体而言，其职业素养提升和知识能力发展都需要一定的时间积累。

基于这个现实问题，我国的“双师型”教师队伍建设应该在“双师型”教师队伍建设的思路上有所突破，即要制定近期发展策略和长远发展战略。在近期师资队伍建设目标上要从注重单个教师素质的“达标”转向注重教师队伍的整体素质“优化”上来。而从长远发展战略看，就要使每个教师都达到理论和实践素质“双强”标准要求。具体而言，首先是改变教师来源单一化状况，实行双元入口途径，即一个来源是理论素质高的师资，另一来源则是实践素质强的师资，这样做到师资队伍素质结构的优化互补。其次是制定教师专业发展规划，即针对那些学历资格比较低的教师，根据其专长开展定向培养，使部分教师侧重理论素质发展，而另一部分师资则通过与企业合作的方式培养其实践教学能力。再次，开展与企业长期合作，双向交流业务骨干，一方面提升企业的科研开发能力，另一方面提升教师队伍的实践能力，而且通过这一合作，也为学生的实践实习提供了广阔空间。最后是建立学校与企业联合开发机制，使教师在科研合作中提升自己对实践教学的认识，提升自己的实践教学素养，这可能是学校培养高素质“双师型”教师的根本之路。

从长远发展看，每个教师必须注重自己的专业发展。其中最关键的环节是严把高校教师的入口关，如果新进教师素质都是“双高”的，势必会“倒逼”那些老教师通过各种途径去提升自己的业务素质。每个教师都需要制定自己的专业发展计划，争取各种机会在两个方向都提高自己的素质，否则就会面临被职业淘汰的危险。

三、全新“双师型”教师队伍建设

“双师型”教师制度虽然一直都备受我国高职教育界关注，但还没有成为新建本科院校关注的重心，也没有成为工程技术学院或大学的关注重点，因为这些高校把关注重心放在了学术上，对实践环节重视不够。为此，应用技术大学在发展初期就应该建立一个比较精细的教师管理制度，并把重心放在促进学校与企业骨干人员的双向交流上，并且对教师实行流动性管理，加强学校与企业之间的紧密合作关系。为此就需要加强两方面建设：一是从学校内部师资管理制度上实行精细化管理，二是从校企合作中培养师资。

（一）建立精细化的教师管理制度

首先，要明确教师任职资格要求，对教师队伍进行动态管理。具体而言就是针对普通文化课、专业理论课、技能课和企业实习指导的不同要求制定不同的任职资格条件，然后对各种现任教师的资格条件进行严格的评定，之后再提出相应的达标时限要求，为教师制定自己可行的发展规划提供参考。

其次，要建立不同体制的教师管理制度，使人才使用达到最优化。借鉴德国“双元制”职业教育模式可以将教师分为教授、其他教师和兼职教师三种类型，我国在发展应用技术大学过程中也可以大量聘用兼职教师，特别是具有丰富实践经验的教师，这样可以弥补实践教师不足的缺陷，同时还具有管理灵活的特色，从而有利于提升教学管理效率。

再次，要建立教师发展中心，促进教师专业发展。一般高校都应该建立自己的教师进修和培训基地，经常性地为校内教师提供进修课程，同时也为教师进入企业实践提供机会，从而使教师及时了解实践领域的最新发展状况。

最后，要建立分类考核制度，实行奖优汰劣。学校对那些专业发展快的教师进行奖励，而对专业发展比较迟缓的教师采取督促措施，对无法达标者要实行转岗或辞退。只有这一系列措施并用，才能在短时期内建成一个高素质的“双师型”教师队伍。

（二）依托产学研合作机制培养高水平师资

“双师型”教师队伍建设要获得实质性突破，不仅需要建立灵活精细的教师管理制度，还要转变传统的以学术资格或学术业绩特别是来评判人才的传统观念。可以说，我国高职教师队伍建设成效不大，与这种传统的人才观念有直接关系，高职的升本动机也与这种传统的偏重理论素质而不重视实践技术素质的观念有直接关系。我国新建本科院校要向应用技术大学成功转型，就必须从根本上解决教师队伍建设中偏重理论素质而忽视实践素质的痼疾，必须在实践技术教学上有重大突破，否则，应用技术大学建设可能就会流于形式，而不能起到任何实质性的作用。