考核评估精选(九篇)

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第1篇：考核评估范文

近年来，我国的医疗体制紧随着时代的潮流，在发展过程中进行不断地深化。我国的各大中型医院为了保证其自身的生存和更好的发展，通过种种改革来创新自身的管理模式，从而达到在激烈的市场竞争中一直处于不败之地的目的。以绩效考核管理体制的应用作为明显。绩效考核管理体系的实施能是医院管理水平的体现，能够有效地提高医院的市场竞争力。就我国各医院的现实情况来说，目前还没有建立起一套科学合理的管理体系来实现医院管理者对员工的有效管理。因此，探索出一套适合我国医院发展的管理体系迫在眉睫。该文就医院实施绩效考核的现状和意义进行了简单的分析，并提出了相应的意见。

[关键词]

绩效考核；管理体系；科学合理

随着我国医疗体制的改革的不断推进，医院为了保证其自身的经济效益和提高自身的竞争力，在相关的管理中积极创新管理体系，逐步强化了绩效考核体系在管理的运用。绩效考核以其全面性、系统性等特点在各大医院中得到了广泛的运用，在现代人力资源管理中发挥了重要的作用。现如今，很多医院以自身的利益为目标，过于注重其自身的经济利益和财务指标，而忽视了医院是一个非盈利性组织这一特效。而医院如何正确、有效地使用绩效考核体系及绩效考核体系的实施过程中所出现的问题已经成为医院管理中的一个重要的研究话题。绩效考核体系的有效实施对于提高医院的市场竞争力和可持续发展具有重要意义。

1医院绩效管理的内涵和意义

绩效管理是一个包括绩效考核、绩效评估在内的对各要素的绩效实现有效管理的一种管理体系，无论是政府机构还是企业个体，绩效考核的运用已经是一件常见的事情。传统的考核制度缺乏各部门之间的沟通和联系，考核方法相对来说比较单一，该医院也存在着管理种类繁多、管理工作复杂等问题。而绩效管理能够全面、系统地帮助管理人员实施科学有效的管理。而医院因其的特殊性，采用绩效考核的管理提升是通过公平、公正、公开的方式来实施特定的目标和措施，最终来实现医院和员工的共同发展目的。绩效考核管理体系不仅在现代人力资源管理中发挥着重要的作用，同时也是医院实现管理的一种重要的工具。沟通是实现有限管理的基础环节，绩效考核体系的实施有利于加强科室与科室之间，同时与同事之间、领导与同事之间的沟通。医院实施绩效考核通过调动医院员工的积极性、合理地配置资源来不断提高医院工作者的工作能力和医院的组织管理能力，从而提升团队的工作效率，使医院在其市场竞争中一直处于不败之地。同时作为管理者而言，绩效考核体系的实施能够通过给手下员工制定绩效目标，让员工自身积极主动地投入到工作当中，从而有时间能够进行其他一些相关的管理。通过晋升、奖惩等各种措施来实现人力资源的最优化配置。最终实现医院和个人共同发展的目标[1]。

2当前医院绩效考核中存在的问题

传统的管理制度往往缺乏有力的科学指导，只有科学、合理的绩效考核指标才能实现提升绩效考核的管理质量。一些医院把绩效考核当成是一种单纯的以提高收入为目的的方式，没有做到科学、细化的其战略目标，绩效考核体系没有得到相应的规范。战略目标不明确使得员工对生产错误产生了影响，医院内部管理的混乱，对绩效考核的意识还不够，各个岗位没有明确的职责分布，很多基层的员工把绩效考核当成是一种提升自己工资的手段，因此员工的责任感受到了一定的影响。另外在目标的实施过程当中，由于沟通、传达、执行等方面的问题导致了目标的实施大打折扣。一些医院即使采用了绩效考核管理体系，虽然在实施的过程中能够做好相应的工作，但是他们往往忽略了对绩效考核的反馈，没有及时、准确的绩效反馈同样对员工的工作和医院的发展没有起到有效的作用。这样的绩效考核管理不仅影响了员工的积极性，同时在一定程度上也影响了医院的发展[2]。一些医院的考核方法不正确，使得绩效管理没有实现相应的效果。医院的管理者往往只注重医院的财务和业绩指标能够得到上升，而忽视了其最重要的环节———过程，导致了员工的积极性受到一定的影响。在出现一些相应的问题时，不能有效地解决问题，从而影响了绩效管理的有效性。以上种种问题的出现，最终影响了医院的服务，给患者们带来了不应有的经济负担，对医院产生了负面影响，影响了医院的效益。

3医院绩效考核管理的设计

医院是一个以非盈利为目的的公益性组织，作为医院的工作人员要一切以病患为中心，不只是片面地追求其经济效益。另外作为医院的管理者，在医院实施绩效考核的过程中首先要明确发展战略，在以医院的总体发展战略为目标的指导下根据各科室和个人的实际情况创建科学合理的绩效考核指标，制定出相应的岗位系统和岗位职责，将责任和目标具体分配到个人身上，以便在出现问题时能够第一时间找到问题的根本，从而迅速、科学、合理、有效地解决问题。为了提高医院员工的积极性，在结合医院的实际的情况下，可以将医院的发展战略进行有效的分段管理，对各个岗位实现不同的考核指标，在年初或者每季度初让各部门及个人提出符合自己的目标，并且将这些目标的实现列入年度或季度的考核指标中。通过这些考核指标分析和评价各员工在工作中的职责的履行情况，从而能够让员工在考核中发现自己的不足之处，帮助员工进行自我完善。其次公平、公正、公开地实施绩效考核管理，要广纳民意，争取让每一个员工都参与到相应的考核当中。成立专门的考核部门，对各科室和个人按照一定的工作流程来进行相关数据的汇总和专项的考核评估。医院的财务发展是其经济命脉，在不断提高医院的财务现状的同时，科学地将财务融合到绩效考核当中，对员工进行科学、合理的绩效考核管理，从而来加强医院自身的竞争力[3]。综上所述，医院绩效考核管理体系的制定和实施过程中要注意各个细小的环节，让每一位员工根据医院和个人的实际情况来参与制定相关科学合理的目标，通过公平公正的考核评价来对医院和员工进行有效的科学管理。在制定和实施过程中要加强各部门之间的沟通。

4绩效考核的管理措施

为了实现绩效考核的有效实施，医院首先要让为自己的员工明确医院的战略目标，建立起一个专门的考核部门来辅助绩效方面的考核，对员工进行合理、科学的绩效考核，为医院的发展提供考核方面的指导。有了相关的考核部门之后就要建立健全相应的考核管理制度，结合各科室和个人的实际情况通过晋升、薪资、福利等手段来将员工的绩效和相关政策结合起来，要弄清楚各科室及个人各自的职责和权力，提高相关人员的职业素质，始终以患者为中心。不断加强员工的责任感，将责任和目标分布到具体的人上，对于不同的科室、不同的工作人员要采取不同的考核标准，从而更好地完善绩效考核的相关制度。对医院的全体员工进行相应的宣传和培训工作，让所有员工真正能够理解绩效考核管理的意义，人事到绩效考核对医院管理的重要性。提高员工对绩效考核体系的重视度，提高员工的参与度，在绩效考核的制定和实施过程中，争取让每一位员工都能参与其中，这样在绩效考核的实施过程中对员工才具有说服力。同时，每一个季度或者每年年底进行一次绩效的评估，将员工和各科室的绩效目标的实现情况进行陈述，对过去一个季度或者一年的结果进行罗列，对于没有实现的目标进行分析，找出原因，并且给出相应的整改想法和应对措施，让每一位员工都能明确自己接下来的目标和下一步的发展方向，各位员工为医院更好地发展提出自己的意见[4]。合理、有效的绩效考核体系有利于加强员工与管理者之间的沟通，为医院创造出一种和谐的工作氛围，从而不断提高医院在日益激励的市场竞争中的地位。让绩效考核管理的体系真正地落到实处。绩效考核管理其实就是让医院的各级管理者和相关的工作人员都参加与绩效考核的制定和考核等过程中，以实现他们特定的目标为目的一种管理体系。每一项体系和措施的实施都不是十全十美的，只有通过不断地实施，从实践中不断摸索经验，从而更好地为自身以及单位的发展做出自己的贡献。因此，医院要根据自己的实际情况和自身的特点合理、科学的来建立健全绩效考核管理体系，从而不断提高医院的核心竞争力和加速医院的发展[5]。

5结语

我国社会经济的不断发展，人们的生活水平不断的提升，人们对医疗服务和就医水平越来也重视，在这样的情形下，医院的管理水平和管理制度面临着新的挑战。因此，医院只有不断加强自身的管理，采取科学的管理措施，才能不断提高自身在市场竞争中的地位，关于绩效考核管理体系的建立和健全在医院的发展中起到了至关重要的作用。

作者：徐扬 单位：南京医科大学附属南京医院（南京市第一医院）财务科

[参考文献]

[1]于长海,李晓妹,孙长华,等.某三甲医院临床科室主任绩效考核评价体系的建立及应用[J].卫生软科学,2016,30(4):217-219.

[2]吕久来.医院绩效管理中平衡计分卡的应用与实践探究[J].中国管理信息化,2016,19(12):87-89.

[3]李能江.绩效考核评价体系在公立医院经营管理中的应用分析[J].航空航天医学杂志,2014(4):442-443.

第2篇：考核评估范文

一、评估考核范围

全区93个社区。

二、评估考核原则

（一）坚持科学合理、公平公正；

（二）坚持突出重点、注重实绩；

（三）坚持规范程序、便于操作；

（四）坚持创先争优、鼓励先进。

三、评估考核内容及标准

实行“10+X”考核体系，“10”指社区党建、社区规范化建设与社区服务、社区卫生、社区文化、社区治安、社区环境、社区教育、社区计生、社区保障和社区文明十个单项考核指标，满分为100分。“X”指创新性工作考核和民主测评等内容，满分为30分。

四、评估考核实施

成立区社区工作评估考核领导小组，负责全区社区评估考核工作的组织实施。评估考核工作在区社区建设指导委员会的统一领导下，主要采取责任部门考评与民主测评相结合、日常考核与半年和年终考核相结合的办法进行。

（一）创新评定。各指导部门负责对社区创新性工作进行评定，评定结果于当年12月10日前反馈各街道，并报送区社区建设指导委员会办公室备案。

（二）半年考核。由区社区工作评估考核领导小组办公室每半年负责协调组织一次入户民意调查，民意调查成绩作为各社区半年考核成绩，按权重计入年度考核成绩。

（三）年终考核。年底前，先由各责任部门根据社区单项工作评估考核细则，对各社区进行单项评估打分，将评估成绩反馈各街道并报评估考核领导小组办公室备案。各街道再根据指导意见，结合责任部门评估结果对各社区进行综合评定。最后，区社区工作评估考核领导小组办公室结合街道对各社区的综合评定结果，在征求区纪委、区局、区委610办、区计生局、区城管局、区安监局等职能部门意见的基础上，研究确定各社区最终评估考核等次。

五、评估考核等次及比例

（一）评估考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中，优秀、良好等次由各街道分别按照15%、20%的比例确定。

（二）单项工作评估考核得分在60分以下的、被有关部门“一票否决”的，均不能定为优秀、良好等次；年终评估考核综合得分在80分以下，或因工作不到位而出现影响我区在全市绩效考核成绩的，应定为不合格等次。

六、评估考核结果运用

第3篇：考核评估范文

一、学校要建立教师德育工作目标管理机制，制定科学、合理、有效的德育工作职责，建立健全德育工作责任制。（学校与教师签订德育工作目标管理责任状，并认真加以考核。）

二、学校德育工作领导小组和教务处要共同负责对学校教职员工的德育工作进行监督、检查、评价、指导。

三、学校要认真落实教师德育工作“双评”制，每学期进行一次，了解学生、家长对教师的评价，不断改进德育工作。

四、学校、教师在年终总结时，要把德育工作作为一个重要方面加以总结分析。

五、学校实行每周评一次优秀班集体流动红旗，综合广大师生、学生处等部门的评价确定。

六、学校要制定班主任德育工作管理考核细则及班级日常检查评比细则，按月对班级日常管理、实施德育情况进行评比考核，考核情况通过公示栏公开，考核结果要作为重要依据纳入对班主任的总体考核之中。科任教师考核课堂秩序、差生转化、参加校班活动、德育渗透、教育教学行为等方面。教师德育工作考核评估结果存入德育档案。学校要根据德育目标针对不同学生年龄特点，精心设计安排适合学生的丰富多彩的教育活动。

第4篇：考核评估范文

关键词：高校；教学评估；课程考核

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）04-0125-02

一、引言

开展教学评估工作是贯彻落实科学发展观，提高教育教学质量的需要。评估是高等学校建设、改革、发展的“助推器”，是提高教育教学质量的有效手段。通过评估发现了不少问题，一些学校为了应付评估，组织教师和学生补做试卷和论文，甚至编造假文件、假数据，还把这种造假行为归结为是评估造成的。必须说明的是，不是评估导致造假，而是通过评估，暴露了学校管理中存在的问题，以及学校领导在思想和诚信方面存在的问题。这恰恰说明需要进行评估，要通过评估来促进这些问题的解决。本文从教学评估的目的、主体、内容、标准等方面分析其对高校课程考核的影响。

二、教学评估对课程考核的影响

1.多元化教学评估目的内在要求课程考核改革。广义的教学评估是指对影响教学活动的所有因素的评估。狭义的教学评估则是根据一定的教学目标和标准，对教师的教育进行系统检测，并评定其价值及优缺点，以求改进的过程。本文研究的是狭义下的教学评估，即探讨对高校老师教育行为的系统评定。教学评估目前面临着测量的难题，当今高校存在的教学评估机制良莠不全，为了更好地推进教学评估工作，构建一个包括多元化评估目的、主体、内容、标准和评估方式在内的多元化教学评估机制已经成为一种必然的趋势。

教学评估目的内在要求。目前大多数高校通过教学评估，加强课程建设，规范教学过程，完善培养环节，进而达到推进教学改革、提高教学质量的目的。对所有列入教学计划并且开班上课的科目进行评估，内容一般包括教师的教学态度、教学水平、教学方法与教学效果。教学评估的目的指导和支配着整个评估过程，决定着教学评估的发展方向，制约着评估标准的制定。高校在进行教学评估时应把学生个体的差异以及课程自身建设都考虑在内。①基于地方社会经济发展的需要。高校作为人才培养的主要场所，必须以课程为支撑，通过课程实施来促进多元化人才的培养。这就在客观上需要对教师课程设计进行评价，分析其是否适应地方经济社会发展的需要，这是构成教学评估目的的一个重要方面。②基于学生个体差异的现实。人是有差异性的个体，对于个体多元智能存在的客观现实，加德纳早在上个世纪就指出：“学校教育的宗旨应该是开发多种智能并帮助学生发现适合其智能特点的职业和业余爱好。”这就要求教学评估需要兼顾课程建设是否关注个体的差异性，因材施教。③基于课程自身建设的需要。课程自身建设是课程领域中至关重要的活动之一，如何完善课程自身的建设，是教学评估的重要目的之一。教学评估在课程建设中的作用主要是诊断新课程，修正旧课程，比较各种课程的相对价值以及确定课程目标将要达到的程度。

2.多元化教学评估主体客观要求课程考核改革。长期以来，高校教学评估的主体主要是各类专家，鲜少有家长、社会用人单位的参与；教师通常是作为评估对象而出现，很少作为评估主体参与评估，成为教学评估的旁观者和局外人；作为课程参与者的学生只能对课程进行简单评价，被动地接受评估结果，并不能参与到评估标准的确定、评估内容以及评估结果的解释中。因此，高校需要打破这种单一的教学评估主体，构建多元化评价主体体系。学校通过市场需求导向、与企业的合作、毕业生就业情况、社会评价等，对自己的办学理念、人才培养模式、教学质量、教学效果进行评估，以便更合理地设置课程。企业、社会参与教学能发现高校的教学、科研以及学生的综合素质是否符合其对人才培养的需求，社会服务能否满足其经济社会发展的需要，使高校的课程设置更有针对性和实用性。

3.多元化教学评估内容客观要求课程考核改革。目前，我国高校比较重视对学生和教师的评价，课程自身的评价通常受到冷落。而课程是学校教育的承载，是知识选择、分配、传播、积累的重要途径，对高校人才的培养具有重要作用。缺少对课程自身评价而进行的师生评价只是对原有课程体系的修补，会严重影响教师、学生以及课程的可持续发展。课程质量的优劣是教学过程中各方面因素共同影响和作用的结果，因此教学评估应该是对课程教学全过程的系统的评价。教学包括内容、教师、学生、场所、工具等在内的一系列完成知识教学过程所必需的要素。高校课程要素可分为静态和动态两类，静态课程资源主要包括师资队伍、教材及教学参考资料、仪器设备、实习实践场所等方面；动态课程资源主要是指课程管理，具体包括课程设置、课程实施过程、课程实施效果等方面。除了丰富的课程资源、高质量的课程管理之外，还包括先进的教育思想和教学理念，因为教学理念是教学实践的指南，树立先进的课程理念是保证课程质量的首要条件。

4.多元化教学评估标准直接影响着课程考核方式。评估的多元化要求确立适合于不同类型课程的多重的标准。在制定教学评估指标时，应具体问题具体分析，既不要把评估指标定得过于简单，也不要搞得过于复杂；既要有定量的指标，也不能忽视定性的指标。构建多元的教育评估指标体系，一方面，评估指标应体现各类课程共同的价值标准；另一方面，要认识到教学评估是一项个性很强的活动，指标的设计要因课程的具体目标、学科类型的差异而有所不同。因此，如何选择评价标准所采纳的指标及各指标在一个评价标准中的权重系数，是建立一个科学合理的评估标准的核心。

5.多元化教学评估方式直接体现着课程考核方式。教学评估的方式越来越丰富。从宏观层面来说，既有量化评估与质性评估，也有内部评估与外部评估，还有形成性评估、诊断性评估与结果评估；从微观层面来说，有基于目标达成的目标评估、基于发展性的档案袋评估与表现性评估。然而评估方法都有各自的适用范围，也都有其局限性。在进行的具体的课程评价时，要考虑到各种评估方式自身的针对性，将多种方法结合起来，扬长避短，从不同的角度反映高校课程教学的实际状况，增强教学评估的科学性。

三、完善机制，以评促建，以评促改

我国高校大力开展教学评估，目的在于“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”，着力提高教学和培养人才质量。而在实践中，却存在着一些问题使教学评估偏离了初衷。所以，如何正确发挥教学评估的促进作用尤其是对课程考核改革的引导作用是评估工作推进中举足轻重的一个命题。

1.健全教学质量管理组织机制。教学评估机制能否发挥应有的作用，与是否建立健全的教学质量管理与控制的组织机制息息相关。因此，在教学评估体系的实施过程中，学校要建立健全的教学质量管理与控制的组织机制，理顺教学管理部门与教学质量管理部门之间的关系，不断完善保障体系的运行机制。一方面，要建立健全从学校领导到各职能部门到各教学单位的层级系统组织机制和管理网络，实现教学质量管理与控制的全方位协调联动；另一方面要建立健全教学质量管理组织机构，发挥教学质量管理部门的承上启下、沟通协调的纽带作用，更好地应用教学评估反馈的结果。

2.完善有利于调动师生教与学积极性的考核机制。在构建和完善教学评估机制时，应组织和调动全校师生员工的积极性，重视教学评估反映的状况与问题，并制定相应的政策措施保障教学质量的稳步提升。教学评估的基础是教师，学校在制定职称评定及教学津贴政策等对教师考核时，除了在政治思想、教学、科研等方面考核外，还要与教学评估的结果相联系，进一步调动教师提高教学质量的积极性。因此，建立合理的考核机制是推进教学评估成效的保障。

3.创新融合多种机制。教学评估体系需要融合更多有效的机制才能更好地促进教学质量的提升。一是建立独立的奖励机制是推动教学评估的动力。二是建立流动机制是教学评估的重要激励措施。三是建立及时的反馈机制是教学评估的重要完善手段。

4.教学基本状态数据采集和公布制度。高校在办学过程和评建过程中，既要重视定性指标，更要重视定量的评估指标。定性评估和定量评估相结合，质的分析和量的测定相结合，是教学评估的方向。因此，高校在建立内部教学评估长效机制时，建立高校内部教学基本状态数据采集和公布制度成为一项必不可少的工作。各高校应根据自身教学规律，在具体研究教育部教学工作水平评估方案中的数据指标的基础上，结合学校基本情况，定期收集本科教学基本状态数据，定期向学校决策机构、职能部门和院（系）公布教学基本状态数据，建立学校本科教学动态数据管理系统。该数据管理系统可以随时对学校教学状态进行监测、评估，定期向学校、校内各职能部门与院（系、部）公布相关教学基本状态数据，充分发挥评估的鉴定、导向、诊断、激励、调节等功能，进一步提高教学质量，将教学评估的反馈作用发挥得更全面。

参考文献：

[1]戴家干.从考试到评价：教育改革的时代任务[J].中国高等教育，2007，（13-14）：21-23.

[2]胡继民.改革高校考试制度 培养学生创新能力[J].徐州工学院学报，2006，（9）：190-191.

[3]李馨.考试改革对提高大学生综合素质的探讨[J].农业教育研究，2009，（3）：21-23.

[4]董新平.韩红培，杨飞.浅议高等学校考试方法改革[J].长春教育学院学报，2011，（3）：20-21.

第5篇：考核评估范文

论文摘要：根据stcw78／95公约和中国海事部门对航海教育的要求，对航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化问题进行探讨，并从培训资格审核、教学培训规范化、考核与评估规范化几方面提出相应的对策。

自从我国各航海院校开展船员航海模拟器教学培训工作以来，各船员培训机构均按照船员培训质量管理体系的要求，建立了一整套较为严格的管理制度。但是，由于全国船员培训机构数量众多，各培训机构的办学力量参差不齐，航海模拟器教学培训、考核和评估方法未能建立统一标准。如何加强对航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化管理，进一步提高船员培训质量，是当前亟待解决的问题。

一、航海模拟器教学培训、考核和评估方法存在的问题

1．培训资格审核不规范

最近几年，我国船员培训机构发展迅猛，其中有公办航海院校所设立的培训机构，也有其他非国有性质单位成立的培训机构。个别船员培训机构为了经济利益，对申请参加培训的学员资格不严格审核，致使很多没有达到培训基本条件的学员也顺利通过资格审核进人船员培训队伍。由于学员文化基础薄弱，综合素质比较差，因此为培训和考核带来很多困难，直接影响到航海模拟器教学培训、考核和评估的质量。

2．教学培训不规范

个别培训机构未能按照要求配备数量充足、素质较高的师资力量。有些受聘教员没有教学经验；有的教学人员缺乏航海实际操作经验，理论脱离实践，对航海专业知识的掌握也只是一知半解；还有的教学人员在多处兼职上课，难以在教学中投入应有的时间和精力。Www.133229.COm有的培训机构不按训练纲要的要求进行系统授课，随意增减规定的教学课时和教学内容，甚至单纯为应付考试而进行题海战术；有些培训机构未能按要求及时补充必需的消耗品，难以满足学员实际操作需要；有些培训机构未能按要求进行实际操作课时的训练，随意减少操作训练的课时，使学员得不到应有的实际训练。教学培训不规范的问题使学员培训质量受到很大影响。

3．考核与评估不规范

航海模拟器教学培训、考核、评估方法分理论考试和实际操作评估两部分。理论考试满分为100分，60分及以上为及格；实际操作评估分为及格和不及格两种。理论考试和实际操作评估均及格才视为培训合格。对某一培训项目考试不及格者，准予其补考一次，补考可在培训期间完成或者在培训结束后半年内完成；补考仍不及格者，必须重新参加该项目的培训、考试。然而在实际航海模拟器培训考核和评估中，各培训机构使用航海模拟器对学员的适任性进行评估时，没有制定统一和可靠的评估标准，有的评估人员本身不具备评估资格，有的评估人员对航海模拟器培训考核和评估的标准不明确，有的没有向学员明确说明所要进行评估的工作和技能，还有的在评估中比较主观随意，不能做到客观、公正。以上做法，造成学员考核和评估的不规范，影响学员的评估质量和效果。

二、航海模拟器教学培训、考核、评估方法规范化的对策

1．规范审核，严格把关

针对我国航海模拟器教学培训机构过多的现状，各辖区海事局船员培训监督机构应采取必要的措施，加大对所管辖的船员培训机构进行监督和检查的力度，规范审核，严格把关，从根本上杜绝不规范情况的发生。(1)管理部门在受理船员培训机构的航海模拟器教学培训申请时，应认真审查所有资料，对办学规模、师资力量、设备情况、学员文化程度等进行严格把关，对不符合培训条件的机构应坚决不予批准；(2)在船员培训机构开班前，应对其进行必要的实地考察，尤其是对任课教师的资格以及涉及与船员实际操作有关的设备进行认真检查，若不符合培训条件应予以停办；(3)在船员培训机构办学过程中，还应对其办学情况进行随机检查，检查内容包括：课程安排是否符合教学计划，教师是否按教学计划授课，在实际操作过程中是否投入必要的教学设备等；(4)相关管理监督机构应对船员培训过程实时跟踪，确保航海模拟器教学培训按要求规范化实施；(5)管理监督机构还应对有些船员培训机构的办学条件进行重新评估，对师资力量不能保证、教学设备不符合规定以及教学形式不规范者，坚决予以撤销。

2．教学培训的规范化

根据《中华人民共和国船员教育和培训质量管理规则》(以下简称《规则》)的规定，实施航海模拟器教学培训、考核和评估时，应满足《规则》有关要求。因此，各船员培训机构应建立一套完整的质量管理体系，船员培训监督机构应按照该《规则》的要求对船员培训实施连续的监控，以促使教学与培训的规范化，以确保航海模拟器教学培训、考核和评估的质量。

(1)培训机构应严格按照我国海事局颁布的“航海模拟器专业培训纲要”要求，制订符合stcw78／95公约要求的教学大纲和教学计划，并严格按照教学大纲和教学计划加以组织与实施，保证航海模拟器教学培训、考核和评估的质量；

(2)培训机构应严格按照要求建立一支相对稳定的具有一定教学经验和实践经验的师资队伍，杜绝临时聘用外来兼职人员作为代课教师的做法，确保航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化进行；

(3)培训机构应及时补充必需的消耗品，满足学员实际操作的需要；

(4)培训机构应按照有关要求做好航海模拟器教学培训的各种记录，如学员受训情况登记表、教学设备使用情况登记表、学员实操情况登记表等，以备相关监督机构的监督和检查；

(5)船员培训监督机构派检查人员对航海模拟器教学培训进行实时控制，掌握其教学过程中的实际情况，如学员受训的时间、教师授课的情况、教学设备的是否正常运转、消耗品的及时补充情况等。

3．考核和评估的规范化

根据stcw78／95公约的要求建立航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化，建立统一的标准以确保航海模拟器教学培训的质量，使各个船员培训机构达到规范化要求。船员培训机构在进行航海模拟器教学培训、考核和评估时要加强规范化，建立统一标准，把好考核与评估关。

(1)综合各船员培训机构现有的教学培训大纲和教学计划，完善航海模拟器教学培训、考核和评估方法的统一标准；

(2)对航海模拟器教学培训、考核和评估的科目，要按照stcw78／95公约的要求，确定统一的实际操作项目，制定统一的实操考核评分标准；

(3)编制统一的实操情况与评估记录表，要求各航海模拟器教学培训机构使用统一的表格进行记录，使船员培训达到规范化管理；

(4)切实做好航海模拟器教学培训、考核和评估工作，制定实际操作项目的规范化标准，杜绝教学培训、考核和评估的随意性；

(5)评估考核时，评估人员要严格按照统一标准进行规范化评估，真正做到规范评估，严格把关。

第6篇：考核评估范文

Abstract: Performance assessment,as an important part of human resources management,imposes great influence on scientific research institutes. The only way is to apply comprehensive ways together,can we put the performance into practice so as to effectively promote enterprise management level and performance level.

关键词:绩效考核;评估方法;优缺点分析

Key words: performance assessment;assessment method;analysis of advantages and disadvantages

中图分类号:F273 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)18-0166-01

1研究所绩效考核中常用的评估方法

从过程的角度看,绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准采用科学的考核方法,评定员工(组织)的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和能力发展情况,并且将评定结果反馈给员工(组织)的过程。[1]

一个有效的绩效考核系统应该能够反映组织中员工工作和绩效的真实情况,为达到这一目的,需要借助一定的方法和工具。目前常被应用的主要有五大类:比较法、特性法、行为法、目标结果法、质量法,其中前三类根据适用情况不同可进行细分。比较法中常见的主要方法包括:排序法、强制分布法以及配对比较法。特性法中主要为:图评价尺度法、混合标准尺度法。行为法主要分为:关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法。

2绩效考核评估方法在实践中的应用

2.1 初期主要以采用比较法中的强制分布法和特性法中的混合标准尺度法为主。

利用混合标准尺度法对相关绩效维度进行界定,然后分别对每一个维度内部代表好、中、差绩效的内容加以阐明,最后再在实际评价表格的基础上将这些说明与其维度中的各种绩效等级说明混合在一起。

2.2 近几年,一些研究所的绩效考核在总结了考核中的不足和出现的问题,在强制分布法和混合标准尺度法基础上,综合运用了行为法中关键事件法、目标结果法、直接指标法、图评价尺度法,即以目标结果法为主的复合式评价法。

2.3 还有一种评估方法是近几年被普遍提及和应用的,叫360度考核。

360度绩效考评在国内也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。[3]是指在考评人力资源的绩效时,由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的。

3常用评估方法的优缺点

3.1 强制分布法加混合标准尺度法的优缺点。

优点:对不同层次的人员制定了不同的考核指标体系,对不同层次的人员评价指标给予不同的权重;定性分析与定量分析指标相结合,可以根据不同部门的特点和人员岗位职责,在“德,能,勤、绩、”方面设置一些详细的指标。从而克服了原有评考核过于机械,死板的不足之处,使考核的准确性、可信度都大为提高,考核误差和主观因素的影响大为减少,考核结果可以以具体分数体现并排序。

缺点:实践中,由于评价标准不够具体和清晰,参与评价的人员又未经过培训,对考核表中的指标和标准的理解产生考评结果偏差;而且在实际打分中,由于晕轮效应、近因效应和个人偏见同样会产生结果的偏差。

3.2 目标结果法为主的复合式评价法的优缺点。

优点:通过目标的制定,将部门的工作内容与研究所的战略目标和工作目标联系起来,通过指导和监控员工日常行为保证工作的有效完成,从而提高研究所的整体绩效;通过考核结果的不断反馈,使部门和员工知道对他们的期望和要求是什么,从而引导他们将时间和精力投入到最大程度有利于研究所发展的目标上。目标考核体系为考核工作提供了依据,考核者能够根据被考核者工作目标的完成情况来对其进行评价,而不是仅仅凭借自己对被考核者的印象。

关键事件法用于“扣分理由及事实”指标项,最大的优点是反馈及时,同时还体现为有理有据、成本较低。而且与其他方法联用,避免了不能单独使用的缺陷。[4]

运用直接指标法,将“绩”的考核内容分解为“个性指标”考核项和“共性指标”考核项,具有更强的针对性。

缺点:目标结果法要求确定具体的、有一定难度的、客观的目标;使用的目标通常不是由管理层单方面确定的,而是由管理者及其下属人员共同参与制定的;管理者在整个评价期通过提供客观反馈的方式来监控雇员达成目标进展过程。因此,目标结果法考核的优点和缺点是联系在一起的,由于考核落在个人身上,因此会产生明显的激励作用。但同时由于评估的结果与个人利益有直接关系,也容易导致员工之间相互合作帮助减少,对形成团队有阻力。

直接指标法虽然简单易行,节省管理成本,但要想发挥好作用,前提是加强企业基础管理、建立健全各种原始记录、特别是一线人员的统计工作。

4采取360度考核的优缺点分析

优点:实践中,人员的绩效考核采取的考核管理委员会考核、直接上级考核、同级人员考核和下级人员考核,这种多层面、多角度的考核,正是基于360度绩效考核的理论而设计的,使得出的分数更趋于客观、公平、准确,全面体现了员工的实际工作表现和绩效。

很大程度上提高了评价的可信性、公平性和可接受性。

缺点:工作量大、成本高;存在主观偏见,有可能产生相互冲突的考核,尽管各种考核在各自的立场是正确的;需要经过培训才能使系统有效工作。

5结束语

绩效评估方法直接影响评估计划的有效性和评估结果的正确与否,这往往是由于绩效的多因性、多维性、动态性特征和工作性质或考核目的、要求的不同,事实上不存在一种在任何情况下都有效的评估方法。因此,在组织评价时必须精心设计和有针对性地选择评价工具,才能满足“随机制宜”的需要。

参考文献:

第7篇：考核评估范文

【关键词】上海工程技术大学；心理健康教育；评估指标体系

目前，我国高校心理健康教育领域针对“建立大学生心理健康考核评估指标体系”这一工作的开展，已做出理论上与实践指导上的积极探索。近10年来，上海工程技术大学招生人数不断扩充，发展规模不断扩容，学校各级管理模式已面临由模糊化管理向数字化、精细化、制度化管理转变的巨大压力。在这一背景下，我校心理健康教育的理念与模式，由传统咨询转向建设常规化考核评估指标体系的转型已迫在眉睫。

1 2009―2011级新生心理普测结果比较分析

上海工程技术大学针对新生群体开展以“卡特尔16种人格因素测验”（16PF）和“大学生人格健康调查测验”（UPI）为主的心理普查活动已持续7年。通过对测查结果的比较分析，可以对心理健康考核评估指标体系建立前的我校各年级学生之普遍心理特征及发展趋势，作一背景性探究。

以2009级、2010级和2011级新生心理普查为例，比较这三年新生“卡特尔16种人格因素测验”的结果显示：（1）适应与焦虑型的平均得分逐年降低，说明当前学生对于学校生活的焦虑性较低，对学习生活的适应性逐年提高。（2）内向与外向型的平均得分逐年提高，说明新生性格正趋于外向。（3）感情用事与安详机警型的平均得分逐年提升，说明新生性格趋于温和。（4）怯懦与果断型的平均得分逐年降低，说明新生更趋顺从。（5）心理健康因素得分逐年提高，说明历届新生的心理健康水平较高。另外，专业有成就者的人格因素、创造能力强者的人格因素和在新的环境中有成长能力的人格因素这三方面的得分均逐年下降，这说明历届新生在创造力培养上仍需加强，想要取得成就仍需付出一定的努力。

而我校连续三年新生“大学生人格健康调查测验”结果则显示出其它一些问题：（1）新生心理健康状况逐年提高，需要重点关注的第一类学生（即心理健康状况很差）人数和比例减少。（2）根据具体测试结果表明，历届新生中的“外地学生”和“男生”这两个群体的心理问题更为突出。对于外地同学来讲，不仅要面临学习、生活、人际环境的转变，还要面临地域、语言、生活习惯等方面的不同。而对于性别差异来讲，男生严谨缄默的人格特点，会让他们更愿意自己单独来承担生活中的压力，因此也更易产生心理困扰。

2 在校大学生心理健康考核评估指标体系的框架设计

根据教育部《关于进一步加强和改进大学生心理健康教育的意见》指示，各高校应认真开展大学生心理健康状况排摸工作，积极做好心理问题高危群体的预防和干预工作。因此，构建具有上海工程技术大学特色的大学生心理健康考核评估指标体系，将有助于我校进一步开展大学生心理健康教育与相关研究。

国内学界普遍认为，大学生心理健康评估应包括以下几方面内容：

（1）思想品德。思想品德的健康发展，能够增强大学生自我激励的心理机能，并形成促进心理健康发展的内在动力。[1]

（2）求知欲。衡量大学生心理是否健康，关键在于看其是否正常地、充分地发挥了智力效能，即有强烈的求知欲，乐于学习，能够积极参与学习活动。[2]

（3）知识水平。大学生的知识水平既是素质教育的核心，也是心理健康评价的指标之一。

（4）责任感。大学生的责任感包括自我、家庭、他人、职业、集体、社会等六种。目前大学生责任感的缺失，日益影响其心理健康的正常发展。

（5）包容性。大学生的包容性包括对环境的适应与对各种人际关系的适应两方面。

（6）组织协调力。大学生的创造力与团队协作能力，目前已成为心理健康中最积极的因素之一。[3]

（7）计划性。目前大学生对于学习生活的主动计划性较低，长期陷于茫然或焦虑状态，将导致其在心理上的厌世、孤僻、偏激、冷漠等现象。

（8）应变能力。大学生应变能力的培养，与心理健康教育中的挫折教育关系密切，甚至对其提出了更高要求。[4]

因此，本文拟设计以大学生心理健康评估量表为主体的心理健康考核评估指标体系[5]。大学生心理健康评估量表可分为三种，即《大学生心理健康自评量表》、《大学生心理健康互评量表》与《大学生心理健康综合评估量表》。自评量表为个体自查使用。互评量表通过各班心理观察员与同寝室室友等大学生班级社交网络进行互评。综合评估量表供各院系心理辅导员及其他相关教师使用，每学年持续评估，以体现大学生在校期间的心理发展轨迹，及时进行危机干预与主动心理疏导。

3 推进心理健康考核评估指标体系成果应用与转化的对策建议

上海工程技术大学心理健康考核评估指标体系的测试结果，将被转化应用于以下四个方面：

第一，按照预期计划，通过大学生心理健康考核评估指标体系所取得的数据将经过整理分析，形成《上海工程技术大学在校学生心理成长历程记录表（反馈表）》。为保护个人隐私权，该表非纸质刊印，由大学生个体登录各自学工系统后自行查询。

第二，为我校开设第二课堂有关心理健康教育课程提供数据支持与实验平台。

第三，与每学期开展的重点关注学生摸排工作及问题咨询与危机干预工作相结合，将新生心理普查数据结果纳入心理健康考核评估指标体系。

第四，为我校心理健康教育研究提供基本参数，并为心理健康主题教育活动提供理论依据。整个施测过程将在学校有关部门协调指挥下，向我校学生全面推开。所得数据将在相关部门的整理分析下，用于完成我校大学生心理档案的建设，并及时反馈给受（下转第146页）（上接第31页）测学生。

【参考文献】

[1]李秀玲，谢晶.大学生心理健康评价指标的初步建构[J].山西高等学校社会科学学报，2011（8）.

[2]翟宏，张挚.心理健康的研究现状及其评价标准的构建[J].江西社会科学，2004（4）.

[3]揭水平，严海辉.论心理健康评估的指标与原则[J].武汉水利电力大学学报：社会科学版，2000（6）.

第8篇：考核评估范文

关键词：新形势；内河船员；适任考试；评估制度

中图分类号：U692.2 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2017）03-0034-02

内河航运凭借其低价格、大运量等优势在货物运输市场中扮演者越加重要的角色。内河船舶船员，作为内河运输系统的三个重要因素之一，其良好的适任性直接影响着内河船舶的航行安全。据统计，在水上交通事故和船舶污染事故中由人为因素引起的约占事故总数的80%，而碰撞、搁浅、火灾和爆炸等事故中人为因素所占比例更高。如此高发的人为因素事故，使得航运企业、管理部门对内河船员的适任性保持高度的重视。为提高内河船员的适任性，促进内河船员的发展，2015年11月3日经第20次交通运输部部务会议通过了《中华人民共和国内河船舶船员适任考试和发证规则》，以适应新形势下的发展需要。

1 群哟员适任考试和评估的现状

我国航运事业高度关注内河船员劳务市场，为能够及时了解船员发展现状，获取船员发展的权威信息。近年来，交通运输部海事局加大了船员信息化建设力度，建立了全国统一的船员数据库和船员管理系统，从宏观层面掌握了我国船员发展的基数数据。《2015中国船员发展报告》显示，2015年，我国完成内河船舶船员适任考试64 488人次，签发各类内河船舶船员适任证书42 764本。内河船员整体发展水平基本适应行业需求，但是相对于海洋运输，内河运输发展较为缓慢。

2 内河船员适任考试和评估所面临的问题

2.1 理论考试的局限性

内河船员适任性考试在船员的评估过程中发挥着重要的作用，是船员理论知识是否满足职业需要的直接体现。由于各地海事部门对评估考试的管理程度参差不齐，造成了船员评估考试往往无法直接全面的体现船员的适任性。理论考试大量的使用客观选择题，考试题库的长期存在，使得某些内河船员的理论学习仅仅围绕着题库，只注重考试的通过率，无法全面的学习行业要求的相关知识。此外，内河船员无纸化考试，对船员的综合素质提出了更高要求，对于部分没有掌握计算机应用的船员来说，理论考试比较困难。

2.2 实操考试的局限性

由于内河船舶船员适任证书有航线的限制，在实操考试中，受到航线条件和高额成本等因素的制约，特别是长江等内河水道，很难做到对全部的航线进行实操考核。而运用模拟器考试又存在着情景单一，考试内容片面的缺点，难以全面的、客观的体现内河船员的实际操作能力。此外，在内河船员的实操考试过程中，受人为因素影响的可能性较大，部分考官过于注重考试的通过率，造成实操考试流于形式，甚至是不公平的现象。造成部分持证船员在应急状态下无法按照规定要求进行相应的实际操作，给内河航运的安全航行带来隐患。

2.3 适任性评估的局限性

船员适任性评估作为重要的监督手段，其基础是依照各种规章制度。现阶段的适任性评估管理还处于静态模式。海事管理部门对内河船舶船员的适任性管理多为证件管理，当证件管理中发现缺陷或船舶发生责任事故时，管理部门会对其进行适任性评估。船员适任性评估管理的主要信息基础来源于船员服务记录簿，相对单一的信息来源也给适任性评估带来了不确定性。没有完善的适任性评估制度，造成船员评估单一，船员适任性评估体系中缺少船舶和船务公司方面对船员的考核评价，使得内河船舶船员的适任性无法得到客观的评估。此外，在船员资历审核过程中存在着把关不严格的现象，也加重了内河船员适任性评估的局限性。

3 关于内河适任考试和评估的建议

3.1 优化适任性考试的内容

优化内河船舶船员适任性考试的内容，根据船员适任标准体系修订船员考试大纲和题库，努力实现适任性考试内容的合理性和客观性，使考试结果能够更加客观的验证船员的培训效果，反映船员的适任能力。理论考试应该注重考核船员对专业知识的掌握程度，实操考试应该注重对船员实际操作能力的考核，加强内河船舶船员在日常操作、应急应变等方面的技能适任性。建立内河船舶船员考试命题和题库维护机制，逐步加大情景模拟试题的合理应用，制定完善的船员理论考试、模拟器考试和实操考试的规范标准。

3.2 加强适任性考试的管理

海事管理本门应该加大对船员适任性考试和评估的宏观管理制度，完善内河船舶船员适任标准体系，依据《中华人民共和国内河船舶船员适任考试和发证规则》，制定船上适任性管理办法。按照船员不同职务资格的适任能力要求，结合各地实际，细化适任性考试内容、方式和评价要求，形成系统的船员适任性考试制度。制定内河船舶船员适任性考试大纲，修改完善内河客船、危险品船舶船员适任性大纲，提高客船、危险品船舶船员培训和适任考试标准。编制内河船舶船员模拟器考试的标准，明确可以使用模拟器替代实船操作的科目、内容和具体要求。建设适应内河船舶船员考试工作需要的船员实操考试基地，建立完善的考官、适任评估员、体系审核员管理机制，严格要求考试纪律，形成一支业务精湛、素质一流、作风过硬、清正廉洁的专业人才队伍。规范内河船舶船员考试的行为，调整完善船员考试的收费标准，加强考场监督，严厉打击违反考场纪律的行为，促进船员适任性考试和评估工作的公平、公正、公开。

3.3 完善适任性评估的制度

加快内河船舶船员适任性评估管理制度的建设，全面规范船员适任性评估管理工作。结合当下航运业的新形势，不断完善和提高内河船舶船员考试评估大纲的要求，提高对内河船员实操动手能力的管理要求，尽快完善船员考试和评估人员管理办法，规范评估员的管理要求。统一适任性评估实施细则，统一实施评估的具体要求，减少不同地区和单位对适任性评估实施的随意性。明确适任性评估标准，确保通过适任性评估的内河船员能够符合内河船舶运输操作管理需求，提高我国内河船员的整体适任水平。

3.4 创新适任性考试和评估的模式

目前的船舶模拟器技术已经较为成熟，可以结合我国内河船舶船员的发展现状，适当增加适任性考试中关于船舶模拟器的应用。船舶驾驶模拟器应用了现代电子计算机和仿真模拟技术，可以设置和模拟各种自然条件，包括航道条件、气象条件、航行追越条件和障碍物等。进行内河船员适任性考试和评估，能够较好的解决实操考试中的限制，有效提高内河船员的实践操作水平。采用模拟器进行适任性考试和评估，还可以减轻船员参加考试的经济成本，提高船员考试效率，同时可以减少考试中的人为影响，更有利于实现评估考试的客观性。

强化内河船员适任性跟踪管理，即加强海事管理部门在签发船员适任证书后，对持证船员在持证情况、技术状态、安全记录和违规行为等方面的管理。船员适任性跟踪管理制度应包括信息齐全、功能完善的船员信息管理系统，可操作性强的实操检查规范以及航运公司船员管理部门的作用。通过跟踪管理，有利于对船员做出全面的、客观的评估。

4 结束语

航运大国向航运强国的转变，迫切需要我国船员整体质量水平的提高。文章分析了内河船员适任性考试和评估的实际情况，并提出了科学、高效、操作性强的内河船员适任性考试和评估制度，为海事主管部门制定相关的适任性评估制度提供了参考建议。

参考文献：

[1] 何丽娟，浅谈内河船员培养与培训、考试、适任现状分析，黑龙江海事局，2011

[2] 严庆新，内河船员考试及评估系统的设计与构建，交通科技，2003

[3] 沈健，江苏内河船员适任性模糊综合评价及应用，大连海事大学，2012

[4] 杨靓，基于胜任力模型的内河船舶船员适任性评估，武汉理工大学硕士学位论文，2011

第9篇：考核评估范文

转眼三年的考核期已到，学校要求把个人三年的情况做一总结，我很是惭愧，觉得自己的工作热情远不如过去，看结果只能算是勉强符合考核的各项指标。其实从学校要求我们签考核任务书起，我就产生抵触情绪，并且是消极怠工。我总觉得高校教师的工作性质不能采取明确的量化标准进行考核，一年一定要发几篇文章，申请多少科研经费、几个国家或地方级别的课题等等，否则就要如何这般。我喜欢教师这个职业，一是它的神圣——传道授业解惑，二是它的自由与民主，这样才可以使教师尽其所能发挥自己的聪明才智，创作性地工作。高校教师的工作一旦有了功利的目的和要求，则必然会使一些人只为应付考核做事，不求有更多的努力。而我这类人，没有考核要求时还干劲十足，自从考核开始我就觉得不舒服，好像被人牵着鼻子走，有一个无形的枷锁套在自己的脖子上，总是尽力逃避这种约束，以至于工作提不起劲，懒懒散散，一晃三年就过去了。

为了考核，我简单地对自己三年的工作做了一个小结，上交组织。

一、在政治思想上贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律。 自觉遵守学校各项管理规定和各项纪律。团结同志，忠诚党的教育事业，严守职业道德和学术道德，为人师表，教书育人。

二、工作上首先在教学中认真履行自己的教师职责，很好地履行教学计划，认真组织教学，较好地完成了学院规定的教学任务。教学效果良好，受到学生的好评。

其次科研方面，结合社会学实际的教学和科研情况，积极申报教学科研项目，参与教学研究，努力提高教学科研能力;同时克服困难，积极争取科研资金，三年的科研经费超额完成，总体上完成学校要求的科研任务。最后在工作中，充分协调好各方面关系，与同事们一起共同完成学校交给的各项工作任务