公务员调研报告精选(九篇)

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第1篇：公务员调研报告范文

我市公务员管理处对全市公务员考核工作组织了调研。专门下发了《关于在全市开展公务员考核工作调研活动的通知》。各市（县）区、市直各部门及时组织自查，回顾总结了近几年的公务员考核工作的情况，上报了书面汇报材料。接着我们又到宜兴市、北塘区、滨湖区、惠山区等进行公务员考核工作实地调研，并召开了部分市级机关公务员考核工作专题座谈会。

一、我市公务员考核工作的现状

总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等，能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，许多单位的领导及公务员管理部门，在认真总结分析考核工作的经验教训中，越来越认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市（县）区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。

(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定（试行）》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了《滨湖区区管干部年度考核实施办法》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确，以文件形式下发至区属各机关单位，规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核，相继出台了《市规划局机关效能考评办法》、《市规划局机关内部管理考核办法》，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容；同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。市房管局制定了《房管局日常考核规定》。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档，作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。

(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序；有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面更科学。

(四)创新考核方法，提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起，共同研究开发《市公务员绩效考核考评信息系统》，8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看，这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化岗位职责和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。

二、我市公务员考核工作存在的主要问题

全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。

一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意 义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。

二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。

三是考核标准掌握不严格。从近五年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%；事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿、扯皮，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决；但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评或民意测验的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。

四是考核的激励作用不明显。以前有些单位曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。

三、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议

规范的考核是实施公务员制度的重要组成部分，客观公正的考核是激励公务员尽职干事的导向，严格认真的考核是改进机关工作作风、提高机关工作效能的有力措施。因此，不能满足于现有考核模式和习惯的做法，要不断解放思想，以开拓创新的精神指导考核工作，不断探索考核工作新方法、新途径。公务员考核工作要以科学发展观、科学政绩观为指导，以上级有关公务员考核规定为依据，建立以岗位职责和部门工作目标完成绩效为基础，以定量与定性考核、日常和定期考核相结合为主要方法，以信息化考核考评系统为依托的公务员考核体系。

（一）在考核内容体系上求突破。由于各机关部门的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，全市各机关部门要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合市确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。

（二）在考核方法上求突破。目前大多数单位公务员考核仍停留在定性考核阶段，必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。各机关部门要根据自己的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时、季度、半年考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正，防止年终考核算总账。总之，做到平时业绩考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法。

第2篇：公务员调研报告范文

一、规范性津补贴发放为工作的正常开展提供坚实保障

（一）待遇提高。基层单位，特别是贫困地区的基层药监局组建时间短，经济基础差，收入来源单一，绝大部分公用经费都用于保日常运转、保重点支出，对职工待遇也只能是有心无力。规范性津补贴执行后，基层公务员待遇得到了明显提高，名义工资收入的大幅增加，很大程度上刺激了干部职工的工作积极性。通过调查，规范性津补贴执行后，基层公务员收入比过去提高了40%左右，为推动工作和维护稳定等提供了重要物质保障。

（二）政策支撑。在未执行规范性津补贴之前，津补贴发放都是小心翼翼、遮遮掩掩，因为少有政策依靠，少有法律保障，任何形式的发放都是违纪违规，甚至违法行为。恰恰是这些不透明、不公开的“隐性收入”，给公众造成公务员待遇好、收入高的假象。规范性津补贴执行后，公务员收入从灰暗走向了阳光，从隐性迈向显性，逐渐公开、透明，也不再是议论和争执的焦点。

（三）保障有力。过去，除了极少部分津补贴（如保留补贴78元，适当补贴75元，艰边津贴75/65元）纳入财政预算、做为职工法定收入外，其余都是单位自筹，根本无法保障收入的稳定性、长期性。规范性津补贴全额纳入财政预算，经费来源有了可靠保障，给基层公务员吃上“定心丸”。

（四）差距缩小。在同一地区同一级别的公务员收入都是公开透明，待遇也基本一致，大大缩小了单位之间、行业之间的差距，逐渐消除了行业优势和行业歧视，基本实现了同级同酬。

二、规范性津补贴发放存在的主要问题

（一）地区差异，存在同工不同酬。规范性津补贴实行地区差别对待,发达地区与贫困偏远地区同一级别、同一工种津补贴发放标准相差较大，即使是相邻地区也会存在有高有低，标准不一样的情况，过多地强调生活性差异，忽视了工作上的对等，工作条件差，艰苦程度高，反而待遇差，产生了“同工不同酬”现象。导致部分人员思想上有波动、工作上有惰性、行为上有攀比，很不利于基层的发展。

（二）同级同酬，激励机制弱化。在同一个单位，实现了同级同酬，体现级别对等，易于操作和量化，但却忽视了同级却不同工的事实，同一级别的人员因岗位不同，劳动强度、工作范围、责任风险等存在较大差异。现行津补贴政策中的“工作性补贴”都是按职务、资历整齐划一，缺乏一定的科学性，弱化了激励机制。如机关中层干部之间、领导职务与非领导职务之间影响最明显，机关中层干部及担任领导职务人员的付出相对于一般科员和非领导职务人员要大得多，辛勤工作换回的是“干多干少一个样”、“干与不干一个样”结果，不是按劳取酬，在一定程度上损伤了他们的工作热情。

（三）级别悬殊，拉大收入差距。“规范性津补贴”改革后，在收入上拉开了档次，强化了职务和级别差异。在工作投入程度都不变的情况下，级别高的公务员的工资大幅上升，一般公务员的工资上升不多，造成一般公务员的内心不满，产生心理上的不平衡。普遍形成只有加官晋级才能获得更多利益误区，寻找和把握机会晋级晋职成了个别人的现实追求，而受编制所限，在客观上弱化对了工作效率和工作实绩的强调。

（四）区别对待，单位不堪重负。“规范性津补贴”发放的对象为公务员，对事业和工勤人员收入分配制度尚未明确。在同一单位，既有行政编制又有事业编制的，执行津补贴政策就有一定难度。如果事业人员按公务员标准执行，缺乏政策依据和经费保障，不执行，从事同样的工作，待遇迥异，事业人员情绪波动，存在不稳定因素，不利于工作的整体推动。事实上，绝大多数单位都为了公平对等、一视同仁，坚持按公务员最低级别标准发放。但这部分经费全靠单位自筹，单位经济压力大增。如通江局18名职工，就有4名在职事业人员，按最低标准执行，一年需近7万元的经费解决这部分人待遇，造成单位财力紧张，难堪重负。

（五）搞一刀切，政策配套滞后。“规范性津补贴”执行后，要求任何形式的补助补贴都不得发放，以防止乱发津补贴行为反弹。“一刀切”的背后，全盘否定了加班补助、节假日值班补助、政策性奖励等激励性措施，多劳多得原则没有得以充分体现，其结果就是没有人愿意加班，没有人愿意多做事，一些工作抓好抓歹都一样，也就可抓可不抓。因此,必须要制定相应的配套措施和办法，促进工作朝着更好的方向发展。

三、对规范性津补贴发放的几点建议

（一）强化价值观教育。在市场经济冲击下，一些公务员受拜金主义影响，怕吃苦、求安逸、讲实惠，一切向钱看思想有所抬头，职业道德滑坡。对基层公务员进行政治思想教育和优良传统教育显得尤其重要，帮助他们树立正确的人生观、价值观、利益观，并将其内化为自觉工作的要求，外化为积极主动的行为。今年来，通江食品药品监管局通过开展“学王瑛、见行动，争做朴实、吃苦、感恩的*人”等主题教育活动，弘扬其敬业爱岗和无私奉献精神，站在政治高度，爱岗敬业，认真履职，依法行政，少计较个人得失，多讲求奉献精神，对干部职工自觉做好本职工作起到了很好的教育引导作用。

（二）建立激励性机制。规范性津补贴执行后，调动公务员的工作积极性，使之创造性的开展工作，充分发挥其智慧才华，建立相应的激励措施已迫在眉睫。一是提供更多的发展空间，要让能干事、肯干事、干成事的人有施展才华的舞台，不断完善的优胜劣汰的竞争机制，激励公务员奋勇争先的进取意识；二是建立完善的培训机制，要让多数公务员有外出交流学习、接受上级培训、考察、轮训的机会，拓宽其知识面、开阔其视野，激发其使命感，提高其水平，找准其定位，激发其热情；三是完善考核制度，根据“德、能、勤、绩、廉”五个方面，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点，按照“以岗定责、以责定标、严格考评、兑现奖惩”的原则制定考核办法，结合岗位责任和目标任务，分解考核要素，细化考核指标，公示考核结果，兑现考核措施，加大奖惩力度。

第3篇：公务员调研报告范文

灵台县人民法院关于队伍建设工作情况的调研报告

为进一步做好新形势下的人民法院队伍建设工作，为上级法院研究部署以科学发展观为指导，推进队伍建设全面协调持续发展的措施和意见提供依据。根据市中级法院《通知》精神，我们组织专人对我院队伍建设工作情况进行了调查研究。现就具体情况报告如下：

一、法官职业化建设困难重重

当今时代，全球经济一体化已成为历史发展的必然，随之而来的司法体制改革势在必行，与国际司法体制接轨成了我国司法体制的改革方向。这一形势与现状要求我们审判机关必须建设一支高素质、职业化的法官队伍。但是，就我院现状的分析，法官职业化进程缓慢，我院现有职工51人，法官39人，大学文化程度25人，占64.1%，大专文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大学文化程度的25名法官中，全日制法律本科毕业1人，占4%，全日制法律专科毕业后成人专升本3人，占7.6%，全日制非法律专业专科毕业后成人专升本2人，占5.1%，其余19人与具有专科文化程度的13人均是中专、高中文化程度自学取得专科或本科文凭，占82.1%。这样的法官文化结构与学习型法院、专家型法院队伍的要求相距甚远。为加快法官职业化建设进程，我们认为目前应做好以下三点：

（一）加大法官培训力度，解决法官队伍素质仍然偏低的问题

由前面的统计可以看出，我院有82.1%的法官是从事法官职业后才学的法律。而他们主要是在干中学、学中干而成长起来的，知识结构已不能完全适应新形势下审判工作的需要。遇到经常发生的常规性案件尚能应付，对于新类型案件两眼一模黑，既是临时性的学习了相关法律知识，也往往是穷于应付，极易导致偏差。这也是目前审判执行工作质量和效率不高的深层次原因之一。

（二）状大法官队伍，解决法官断层问题

目前实行的凡进必考的行业准入制度和经过统一的司法考试才可取得法官资格的制度，为提高法官队伍素质起到了积极的作用，法律界专家学者进入各高级法院和最高法院参与人民法院审判执行工作，为法官队伍注入了生机和活力，它标指着法官队伍建设向更高的标准迈进的步伐不断加快。但是，我们作为基层法院。法官断层现象严重。我们现有法官39名，50岁以上的12人，占30.7%，40—50岁的15人占38.4%，35—40岁的10人，占25.64%，35岁以下的2人，占5.1%。由统计可以看出，有70%左右的法官年龄在40岁以上。就目前现状，案多人少的矛盾已经相当突出，如果再过5—10年，法官队伍如果不能及时补充，将出现无人办案的现象。目前实行的行业准入制度及在各下级法院为上级法院选拔法官等制度，可以有效地充实各中级以上人民法院的法官队伍。现在的问题是各基层法院法官断层现象严重，今年开始实行的司法考试分级制度是一个有效的办法，我们认为今后应更进一步适当降低取得基层法官资格的标准，以缓解案多人少，审判力量严重不足的困境。

（三）建立法官福利待遇保障长效机制，减少法官流失，稳定法官队伍

在世界各国的法官和政府的职员中，没有象中国法官这样福利待遇无法保障而又被社会彻底误解的。这是我们法官流失、队伍不稳定的本质原因。要稳定法官队伍，就必须建立稳定的法官福利待遇保障机制。要确保法官工资按时足月发放，并适当提高工资标准，在法官住房、子女上学、子女及家属就业等方面优先考虑，解决法官的后顾之忧，保证他们能一心一意从事审判工作。

（四）建立法官分类管理制度，禁止法官从事后勤、政工、法警等工作

我们一边讲法官断层，案多人少，但另一方面，还有许多法官从事后勤、政工、法警等工作，我院在这些岗位上工作的法官10人，占法官总数的25.64%，是一个不小比例，如果能使这部分人归位，就我院而言，法官不会显得有多短缺。但是，要解决这一问题，还必须要出台一些确保这些岗位有人工作的配套政策。我们认为目前的凡进必考政策，是导致这一现象存在的主要原因，进法院的工作人员，即是不当法官，在非审判岗位上工作，也必须通过考试才进入，近几年，主要是通过公务员考录进入，还要按国家的统一招录规划编制名额，每年进入的人数了了无几，根本不能满足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人员分类管理制度，对于法官可以沿用现在凡进必考及严格的资格准入制度，对于各级法院的法官人数，可以在全省范围内均衡，根据实际工作需要调整各院法官人数的多少。而对于后勤、政工、法警等部门的工作人员可放宽条件，自由出入，由地方政府人事部门配备。

二、法官职业能力建设需更进一步加强

随着中国加入wto，世界经济一体化和我国社会主义市场经济的逐步完善，国有企业股份制改造基本完成，农村人口城市化，新类型以及复杂疑难案件越来越多。而目前，基层法院的法官，大 多习惯于审理的案件民商事方面是离婚、债务、赔偿及合同纠纷，刑事方面是盗窃、诈骗、故意伤害、行政审判几乎无案可审，如遇一些新类型案件，则显得手足无措。要改变这一局面，加强法官职业能力培训是行之有效的方法之一，我们首先必须实现在培训内容上从传统学习教育到现代职业能力的转变，注重实用性、针对性和有效性，达到学以致用。在培训方式上实现从面对面授课到现代网络远程教育的转变，节约审判资源，尽量避免学习影响工作。要结合党的十七大精神的学习紧跟时代要求，进一步实施“人才强院”战略，将学历层次较高的硕士学位以上的法官培养成审判业务专家，将中等层次大学文化的法官培养成专家型法官，将大专以下学历的法官培养成审判业务骨干，形成以审判业务骨干、专家型法官、审判业务专家为主线的梯次人才队伍。

三、思想政治工作有待进一步深入

近年来，最高法院表彰宣传的宋鱼水、金桂兰、黄学军等全国重大典型，组织的“双模”、“双优”、“中国法官十杰”、“中国十佳人民法庭”等专项评选表彰，在各基层法院引起了强烈的反响，各类先进典型的事迹使广大基层法官深受鼓舞，在人民群众中树立起了法院和法官的全新形象。我们不但组织干警学习了全国重大典型，而且用身边事教育身边人，对我院涌现出的“全国优秀人民法庭”什字法庭、“全国优秀女法官”张灵萍的先进事迹进一步挖镢整理，使广大法官实实在在的感受到先进典型的优秀之所在，觉得先进是看得见模得着的，而不是虚假的、造作的，有力的推动了各项工作的进一步发展。最高法院提出的“内强素质，外树形象”教育目标，适时必要，抓住了要害，就目前情况看，效果是良好的，法官的素质和法院的形象正在向好的方向发展，但是与新形势、新任务和新要求相比，还存在较大的差距，素质不高、形象不好的现象在少数法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培训力度，进一步提高广大法官的整体素质，加快廉政建设步伐，以机制建设为突破口，坚决杜绝影响法院和法官形象的事件发生。

法院文化建设应以审判事业为主线，以讴歌审判事业和活跃广大法官的文化生活为内容，形式可以是多样的，如电影、电视等文艺作品，小说、诗歌、散文等文学作品、书法、绘画等艺术作品。可以在最高法院设立文化局，其他各级法院由政工部门办理文化事宜。我院的法院文化主要是开展了一年两次的文艺体育活动，今年举办歌咏比赛一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比赛一次。

近年来，法院系统相继开展了多项教育整顿活动，为法院审判执行工作的开展起到一定推动作用，乱收费、法官不中立，办“三案”、搞“三同”的现象明显减少，通过这些活动，法院和法官在广大人民群众心目中树立了全新的形象。但是这项工作不是一蹴而就，要保持教育活动的实效，必须建立制度和监督并重的惩防体系，加强纪检、监察工作力度，使思想政治工作入脑入心。

四、司法警察工作亟待加强

目前，将死刑执行移交法院，不再由武警参与，执行司法拘留、押解人犯等工作难度越来越大，法院机关及法官外出执行公务中的安全保卫任务日益繁重。但是，目前法警的素质不高，人力不足，远远不能适应新形势下法院审判事业的工作需要。我院现有法警6名，除两名专职法警外，另外两名兼司机，还有两名在其他业务庭审理案件。虽将法警队单列，但真正搞法警工作的只有两名人员，要建立一支规范的法警队伍，还有相当的差距。目前各地法院实行聘任制司法警察，是弥补法警队伍人力不足的有效方法，但作为基层法院公用经费严重不足，聘任制司法警察的工资无钱可付是一大困难，另外，在聘任司法警察时要把好素质关口，严禁素质低下的人进入司法警察队伍，影响法院形象。

第4篇：公务员调研报告范文

我县目前共有各类青年志愿者服务小分队15支，分别为卫生保洁队2支、科普教育队1支、法律援助队1支、医疗救助队2支、社会公益队2支、扶贫帮困队2支、创业致富队1支、治安维稳队1支、社区队3支。全县青年志愿者本着扶贫济困、助人为乐的志愿者精神，在服务大局、服务社会、服务群众中发挥了积极作用，产生了良好效应，获得了“全国优秀服务县项目办”、“首届中国青年志愿服务项目大赛全国银奖”、“广西优秀服务县”等荣誉称号，在河池市志愿者协会第二次理事会上作志愿服务典型发言。涌现出了“全国优秀志愿者”龙瑞雄、“广西优秀志愿者”伍 群等10名典型先进人物。我县青年志愿服务工作亮点纷呈，成绩突出，得到了社会各界肯定。

（一）强机构，壮大青年志愿服务队伍。为了进一步发挥社会各界青年的力量，我县结合宣传、扶贫、旅游、教育等志愿服务主题，成立了涵盖基层团组织、学校团委、青年文明号单位等各领域由3600余名青年志愿者组成的15支青年志愿者服务小分队，利用周末时间，深入一线、乡村、学校集中开展活动，为群众排忧解难、为公益事业尽心出力。

（二）建机制，完善青年志愿者管理。为了进一步深化我县志愿者服务，加强志愿者队伍的自我管理、自我运作、自我成长，团县委积极探索志愿者工作新机制，提高了志愿者的主动性、积极性。我们成立了__县志愿者项目管理办公室，制定了《__县青年志愿者管理章程》，规范了志愿者的招募和管理制度，不断规范志愿服务活动，提高志愿服务的质量。逐步形成了以县志愿者项目办为中心，以各群团组织和窗口服务单位志愿者协会为支点，以各志愿者服务小队为基础的多层次志愿者服务体系，为开展各项志愿服务活动打下坚实基础。

（三）树品牌，传递“爱”的正能量。去年来，我委结合实际，提出了“关爱贫困学子，守望夕阳老人”的志愿服务项目。“关爱贫困学子”活动中，组织志愿者们利用周末和节假日，走遍了全县9个乡镇百余个村屯，走访的贫困家庭超过300余户，为贫困学校、学子募集到爱心图书室、学习用品、爱心衣物、200个“一对一”长期助学资助名额。“守望夕阳老人”活动，我们运用“社工+义工”模式，到敬老院、村屯，为老人提供心理辅导、卫生清洁、义剪、包饺子、文艺联欢等多种形式的关爱活动。用“孝”点亮孤独老人的晚年生活。目前，该项目已覆盖全县2600余名贫困学子、孤独老人，在社会上产生了较好的影响，形成了具有我县特色和主题鲜明的志愿服务品牌项目。该项目目前已成为我区“一县一品”大学生志愿服务西部计划品牌项目，并获得首届中国青年志愿服务项目大赛全国银奖。

（四）重节庆，推进志愿服务常态化。抓住志愿服务活动日、学雷锋日、植树造林日、保护母亲河日、儿童节日、青年节日、重阳节日、法制宣传日、艾滋病防治宣传日等有利时机，精心设计活动载体，不断丰富志愿服务活动内容，组织青年志愿队伍开展学雷锋、献爱心等关爱志愿服务活动；保护母亲河、植树造林、清除白色垃圾等环保志愿服务活动和以宣传推介__旅游、服务文化节庆活动为重点内容的系列服务景区和文化节庆志愿活动，以及法制、科普、防艾等知识宣传志愿服务活动四大类型活动。通过结合这些节庆，整合项目，区分类别，分别组织青年志愿者开展系列志愿服务活动，实现志愿服务效果最大化，推进志愿服务常态化。

（五）多形式，谱写青春志愿篇章。2014年，我委共争取到“心守家园”、 “一缕阳光”、“香港龙情聚”等公益组织和爱心人士物资和资金共计35万元。组织志愿者开展助学家访、关爱贫困儿童、慰问老人32次、服务景区18次。开展部队慰问和军民联欢活动2场，联合举办广场文艺晚会3场。组织安全、旅游、生态等社会志愿服务29次。我县志愿服务工作新闻报道在人民网、新华网、中国青年网广西新闻网、河池日报等媒体上发表260余次，形成了良好氛围。志愿者们以对“奉献”精神的执着和昂扬的斗志积极地践行着志愿服务精神，

谱写了多彩的青春。1.服务活动载体受局限。在开展志愿服务活动中，资金、人员、场地等社会资源往往是关键。也是阻碍各类志愿服务工作深入开展的主要原因。我县属边远山区，交通不便，进乡入村开展志愿服务活动难度很大。再加上，社会各领域对志愿服务的需求正不断增加，需要大量志愿者来提供服务，然而就实际情况而言，我们所能提供服务的领域确有一定的局限性。

2.志愿者工作队伍不稳定。志愿服务工作需要志愿者来做，来自各领域的志愿者组成了服务队伍，在这支队伍中，广大青年通过参与服务接受锻炼、培养爱心、成长成才。但由于很大一部份志愿者流动性强、提供服务随意性大、服务水平很不稳定，再加上志愿服务不会通过市场交换得到报酬，所以不利于调动参与者的积极性，在一定程度上造成了工作中亮点不少，但质量不稳、规模较小的情况。

（一）抓组织，完善志愿者服务工作的组织体系。以志愿者注册工作为切入点，推动各级志愿服务专门工作机构的建立和调整充实，健全志愿者服务站、服务队等基层组织。以发展志愿服务工作骨干队伍为着力点，努力建设以注册志愿者为主、管理型志愿者为核心的高素质、多层次、相对稳定的志愿者队伍，逐步形成志愿者工作站——服务队（站）——志愿者的三级服务网络。

第5篇：公务员调研报告范文

一、总监责任制对公司战略目标进行分解、量化，落实到实处

总监责任制在分解与量化的过程中充分运用了“过程控制”的方法，使得较为抽象的战略目标“一流的品牌、一流的队伍、一流的系统、一流的机制”经过理解消化，还原成了具体的操作指标。在制订的过程中，公司相关部门以“技术立业”战略方针为指导，深入到公司的各个控制点，就可操作性这一问题做了大量工作。公司相关职能部门通过职能分配与目标分解，以及总监责任制的实施，把这“四个一”战略目标落实到了日常的运营、生产、安全、设备管理及成本控制当中。针对各个项目组具体细分出了四项责任目标。

1、生产目标：生产目标是根据公司总体目标与各个项目组的实际情况，确定了适合项目组发展的生产经营目标，既兼顾发展，又侧重落实，是完成公司总体目标的关键控制。只有各个项目组深入落实并完成各自的生产目标，才能确保公司的总体目标，生产目标是各个项目组生产运营的关键指标。

2、经济目标：经济目标是衡量各个项目组生产经营的又一个重要指标，包含了经营的收入与成本控制，是组织能够持续发展的一项重要的指标。这项指标在于各个项目组利用管理的各种手段，确保生产经营的正常运行，降低生产过程中失误造成的损失，理顺生产关系，把可能发生的事故消除在萌芽状态，避免突发性事故，减少额外的支出，和不必要的支出。在此前提下，控制生产的成本，力争实现经济效益最大化。

3、管理目标：管理目标是旨在确保安全、生产、经济目标顺利完成的一项指标，在生产运营过程中，各个项目组需动用各种管理手段，以达到工艺技术、生产、设备管理的顺畅，在此制订的各项指标也是以确保正常运营为目的的。

4、安全目标：安全目标是各个项目组正常运营的一个先决条件，其贯穿到项目组生产的各个环节，各项安全工作应该置身于项目各项工作之首。没有安全的运营条件及运营环境，是不可能保证项目组正常生产运营的。制定安全目标是约束各个项目组的人员，以自身安全、环境安全、生产安全、操作安全、设备安全、工艺技术安全为先导去开发项目组的各项工作。

公司的战略目标就是要把这些具体操作指标落到实处，只有这些工作都做到位了，才能在日常的运营中达到理想状态，才能不断地实现公司的战略目标。

二、总监责任制明确了各部门及项目组的职能

明确了职能就等于说告诉了相关的职能人员如何开展工作，如何量化、细化工作，如何执行？如何检查等等一系列问题。对于任何工作来说，只有当做工作的人知道为何要做、如何做，这项工作才能够做好，才能能够有较好的结果。这也是管理达到先进水平的一个体现。

总监责任制从公司的人事管理、行政管理、财务管理、生产管理、技术管理等几个层面明确了各个部门及项目组的职能、职责与权限，明确了具体问题的具体操作与解决方法，并建立了相应的激励与考核机制。这样，各部门及项目组就可以根据自己的职能、职责与权限，明确无误地去干自己所要干和应该干的工作。由于有相应的激励与考核机制，各部门及项目组便会充分发挥自己的潜能，认真努力去干，从而产生良好的工作业绩与经济效益。

总监责任制的实行使得公司的管理职能更清晰、更合理，也更具操作性，是公司管理水平逐步提高上档次的标志。

三、总监责任制贵在落实与深化

任何一项工作都要落到实处后才会有结果，才能产生效果。总监责任制也不例外，只有经过实施才能检查其的正确与否。对总监责任制的实施，我们也必须以科学发展的思维，以哲学的导向去认识、理解、消化、吸收与落实，才会达到其预期的效果。公司领导层与相关部门经过现状的调查、实际的研究与分析，制订了总监责任制的具体实施方案，旨在深化公司的管理，保证公司目标的完成。公司各部门、各项目组要以总监责任制的要求开展工作，不断深化、细化各部门各项目组的工作，为实现公司的战略目标不断地做出自己的贡献。当然在总监责任制执行的时候可能还会遇到当初未考虑到的问题，这些需要我们进一步地深化、完善总监责任制，使其能够适应不断变化着的公司管理的需要。

四、总监责任制制订与实施的意义

我们公司从成立到现在的发展，证实了我们公司当初以一种新的理念和模式的建立是符合市场发展的需求的，并在新的市场大潮中显示了其蓬勃发展、欣欣向荣的生命力。随着我们公司的发展，经营项目的增多，新出现的问题不断地对公司的管理提出挑战，我们公司领导层以科学发展的思维、战略的思维适时地深化公司的管理，提出了以总监责任制为试点不断深化公司管理的思路。在我们公司不断深化管理、深化改革的过程中，总监责任制的提出、制定与实施对我们公司的发展有着重大的意义，具体反映在四个方面：

一是对过去的肯定。总监责任制是在过去的基础上、在已经取得的成绩上进一步加强管理，是对过去已经清晰的职能进一步地整理，使之更趋合理，更具有操作性。所以，总监责任制是对过去的肯定，是在过去基础上的提高。

二是对现状的改进。过去明确的各种职能、职责，现在仍在延用。随着时间的推移，有些已经不太适合现在的发展，公司要进一步地发展就必须予以完善或清晰，使责任落实到人，把工作做到实处，有些原来没有接触到的工作，现在也必须落实实施，这就需要对管理现状进行适当的改进，使得公司的战略目标顺利完成。所以，总监责任制是对现状的改进，是为了适应现状。

三是对未来的展望。总监责任制把公司的战略目标分解为目前可操作的具体指标，通过对现在的控制，逐步地实现将来的目标，目的是明确的，使得公司将来的目标变得更加清晰，从而增强了员工对公司未来的信心。

第6篇：公务员调研报告范文

公务员管理处副处长竞选报告

发挥自身优势做好公务员管理工作

感谢厅党组今天组织的“赛场选马”！感谢在座的各位“伯乐”！有各位慧眼识才，相信“千里马”一定能脱颖而出。对竞争上岗,我想，最好的拥护就是参与，所以,我报名竞争公务员管理处副处长职位。

我的竞岗优势

从整体上说，我厅是统一管理和开发全省人才资源的职能部门，厅里人才济济，每个人都有各自的优势。总的看，我的优势主要表现在：工作能力比较全面，综合素质较好。具体讲，我有“三强”、“三熟”的有利条件。

“三强”是：一、计划组织协调能力较强。在部队有几个领导职位的任职经历，计划组织协调能力得到锻炼提高；转业后，除日常协调外，组织过评选表彰全省人民满意公务员等一系列大型活动，当处领导外出公务时，均指定由我主持处内日常工作，每次都圆满完成了任务。二、开拓创新能力较强。在部队因改革创新多次立功。转业后，我在工作中发扬了开拓创新精神。比如：建立了处级非领导职务台账式管理，实现了管理的动态性、准确性；再比如，在总结实践经验的基础上,起草了《云南省国家公务员考核实施办法》，现已试行，部分外省市曾来借鉴。三、政策、理论研究和文字表达能力较强。到本处以来，处内绝大多数的重要文件、会议讲话、调研报告、重要材料都由我起草和撰写，比如，其中的《云南省行政奖励暂行规定》，已经以省政府规章的形式颁布施行。

“三熟”是：一、政策法规熟。比较系统地掌握了公务员管理的法规、政策，不少内容有一定研究，具有较强的依法办事和研究解决问题的能力。二、工作业务熟。通过长期的学习、实践、锻炼，对该处的职位分类、录用、考核、奖励、职务升降、任免、回避、交流、辞职辞退、申诉控告共十项工作，从内容到程序都很熟练，干什么、怎么干，思路清晰。三、基本情况熟。对本处职责及人员有比较全面的了解，对全省情况有所掌握。

此外，思想政治素质符合职位要求，既能坚持原则，又在原则下把握一定的灵活性，为人坦诚，处事稳重，不事张扬，与职位特点吻合。

说到此，不能不说明的是，我的每一点成绩、每一分能力，都饱含着各位领导以及同志们的理解、关心、支持，在此，我表示衷心的感谢！

竞任后的打算

如果这次竞任成功，我将在厅党组、厅领导和处长的领导下做好工作，在两个方面作出努力：

一是不断完善自我，处理好各种关系。首先是树立终身学习的理念，以良好的素质、作风、品格，立身做人，自始至终，一以贯之。其次处理好“三层关系”，即：——对处长、领导，要当好参谋，为领导分忧，让领导省心，多提好建议，全力配合处长搞好工作；——对与工作相关的人和单位，要建立良好关系，协调各方，理解、支持本处工作；——对同志，要将心比己，坦诚相待，公道办事，身体力行，营造健康、和谐、轻松的人际环境和工作环境。

第7篇：公务员调研报告范文

一、工作完成情况

根据2009年度工作量化责任目标，全年年共涉及九项工作，现均已完成，具体情况如下：

（一）年度考核工作

⑴完成对机关事业单位工作人员2009年度考核备案工作

2009年度，我市机关事业单位工作人员参加年度考核19422人，其中行政机关参加考核2025人，321人为优秀等次，占参加考核人数的15.85%，1665人确定为称职等次，39人不定等次；事业单位参加考核17362人，1562人为优秀等次，占参加考核人数的8.

99%，15654人确定为称职等次，5人确定为不合格，141人不定等次。

⑵做好年度考核不称职（不合格）人员处理工作。2009年度，参加年度考核的机关事业单位工作人员中有8人被确定为不称职（不合格）等次，其中事业单位科办员1人，专业技术人员6人，工人1人。根据年度考核有关政策，对8名不合格人员给予批评教育，不发年终奖金处理。

⑶加强对平时考核工作的监督管理。主要采取以下措施：一是广泛宣传公务员法的配套法规《公务员考核规定（试行）》；二是审核2009年度考核结果时，检查考核优秀人员的平时考核手册，对记录不规范的取消其优秀资格，对考核手册整体记录情况差的单位，扣减其优秀比例1-2%；三是从2009年3月份起，每两个月抽查1-2个单位工作人员的考核手册，并针对记录情况予以反馈，督促工作人员认真记录考核手册。

（二）纪律惩戒工作

为严肃党纪、政纪，加强我市行政事业单位工作人员的廉政勤政建设，根据市纪委监察局查处的我市行政事业单位工作人员违纪情况，严格按照《关于执行党政纪处分决定的暂行办法》（予纪发（XX）25号）的规定，逐一落实2009年度受党纪政纪处分的41名机关事业单位工作人员的年度考核、降职、降低工资级别档次等待遇。

其中，2009年年度考核24人不定优秀，9人考核不定等次，8人考核不合格，1人降低一级级别工资和二档职务工资。

（三）做好我市2009年度表彰奖励计划执行和2009年度表彰奖励计划申报审核工作

⑴严格执行市政府批准的2009年度表彰奖励计划，开展对我市各行业先进单位、先进个人的表彰奖励工作，重点做好表先方案的审核工作，规范表彰奖励程序和方式。

⑵认真审核2009年度表彰奖励计划。经审核，我市55个单位申报2009年奖励计划87项。其中以市委、市人大、市政府、市政协名义表彰46项，表彰先进集体892个，先进个人1785名；以委局名义表彰43项，表彰先进集体572个，先进个人1415名。

（四）做好我市公务员队伍的管理工作

⑴继续广泛宣传公务员法及其配套法规。不断通过网络、媒体及报刊等方式，加大加深对公务员法及其配套法规的宣传，并先后发表了《浅谈我国<公务员法>的基本精神》、《公务员平时考核存在的问题及建议》、《从公务员考核新规定看考核政策新变化》、《浅论<中华人民共和国公务员法>的中国特色》等论文及调研报告，进一步强化干部职工对公务员法及其配套法规的理解。

⑵按照有关政策规定和上级业务部门的安排部署，积极做

好我市公务员平时登记和信息统计工作。按照郑州市政府下发的《郑州市公务员平时登记办法》及郑州市实施公务员法工作领导小组办公室的统一安排，完成对我市政府序列第一季度公务员信息统计和公务员平时登记信息的录入、材料的审核、汇总及上报。截至到2009年10月31日，我市政府序列机关单位实有1275人，其中申请登记54人。

⑶做好事业单位参照管理工作。完成行政执法局96名执法人员《参照公务员登记个人情况表》的录入、各类登记材料的准备、审核、汇总及上报审批工作。

⑷根据郑州市人事局的要求，拟写公务员平时登记工作存在的问题及建议材料，参加郑州市人事局公务员处组织的公务员平时登记工作座谈会，并就公务员平时登记及公务员管理中存在的问题及建议作了积极的发言。

⑸按照市政府“两转两提”主题活动实施方案的要求，拟订5个涉及公务员管理方面的制度性文件草案，包括《新密市人民政府关于在全市深入开展争创“人民满意公务员”活动的实施方案》、《关于选派优秀公务员参加高层次学习培训的意见》、《新密市公务员平时考核办法》、《新密市公务员轮岗交流办法》、《新密市公务员教育培训办法》。

⑹开展公务员法征文比赛，继

续广泛宣传学习公务员法及其配套法规，提高公务员学法用法水平。为促进公务员对公务员法的学习理解，加强对公务员法的宣传交流，推动公务员法的顺利实施，进一步规范我市公务员管理工作，根据郑州市实施公务员法工作领导小组办公室的安排部署，在我市公务员队伍中开展以“学习公务员法、宣传公务员法、运用公务员法”为主题的征文比赛活动。9月底将对各单位上报的征文进行评比，评出一、二、三等奖和组织奖，并按照郑州市要求，选出15篇优秀征文，参加郑州市实施公务员法工作领导小组办公室组织的征文比赛。共2页,当前第1页1

（五）规范中层干部任免管理工作

根据《关于进一步规范党政群机关中层干部管理的通知》的规定，按照干部管理权限和规范程序，由各单位提出任免意见，经审核后提交局长办公会议研究同意，为政府办等13个机关事业单位的52名中层干部办理任职手续。

（六）做好2009年度事业单位非领导职务确定工作

为把今年的确定非领导职务工作做细做扎实，首先制定好工作方案《关于2009年度确定非领导职务有关问题的通知》，下发各有关单位，明确确定非领导职务的范围和对象、确定办法、考试范围及形式和报名的时间、地点及要求等；其次做好符合确定职务条

第8篇：公务员调研报告范文

P键词：公务员；公文写作；基本功

公文是党政机关在行政管理过程中形成的公务文书，是传达指令、沟通信息和汇报工作的有效手段。作为机关公务员，夯实公文写作基本功，熟练掌握领导讲话、信息简报和调研报告等常用文体写作，是做好行政工作的基本保证，也是提升自我能力的有效途径。

一、夯实公文写作基础

《党政机关公文处理工作条例》规定：“公文是党政机关实施领导、履行职能、处理公务的具有特定效力和规范体式的文书，是传达贯彻党和国家的方针政策，公布法规和规章，指导、布置和商洽工作，请示和答复问题，报告、通报和交流情况等的重要工具”。

公文按照行文方式，分为上行文、下行文、平行文。上行文是指下级机关向上级机关报送的公文，比如请示、意见等。下行文是指上级机关向所属下级机关的行文，比如通知、批复、意见等。平行文指同级机关或不同隶属机关之间的行文，比如函、意见等。值得注意的是意见是一个比较特殊的文种，既可以作为上行文（供上级参考的意见、建议），也可以作为下行文（要求下级机关执行的意见）还可以作为平行文（为不相隶属机关提供借鉴、参考）。

公文按照时限要求，可分为特急公文、急办公文、一般公文。特急公文需要快速办理，紧急公文需要即到即办， 一般公文需要正常办理。但无论是哪一种公文，在办理过程中都要严格按照程序，不能因为着急就省略环节或出现纰漏。

二、熟练文种写作方法

《党政机关公文处理工作条例》规定：“公文种类主要有决议、决定、命令（令）、公报、公告、通告、意见、通知、通报、报告、请示、批复、议案、函和纪要等15个文种。”

（一）通知写作

《党政机关公文处理工作条例》规定：“通知适用于、传达要求下级机关执行和有关单位周知或者执行的事项，批转、转发公文”。通知包括：批示性通知（批转、转发、印发通知）、指示性通知、事务性通知、会议通知和任免通知等几种类型。

1.批示性通知：这类通知写法比较固定简单，标题通常写成××批转（转发、印发）××关于××的通知。正文简洁明确，一般提出发文机关的意见、态度（同意、原则同意）和要求（望遵照执行）。

2.指示性通知：这是行政工作中最常用的通知类型。标题通常写成××关于××的通知。正文包括发文缘由或依据、通知事项、执行要求三个部分。

3.事务性通知：这类通知的写法和指示性的通知基本相同，只是涉及的内容更为日常一些。

4.会议通知：这类通知的写法比较简单，注意写作时保证内容的完整性，一般包含会议时间、地点、主要内容、会议议程、会议主题、会议要求等几个方面。最好采用分条列项式的写法，让收文者一目了然。

5.任免通知：这类通知写法固定，一般只写任免依据、任免的对象，任免职务即可。

（二）请示写作

《党政机关公文处理工作条例》规定：“请示适用于向上级机关请求指示、批准”。在实际工作中，当对于某项政策不太明确，或某个工作需要资金不足、人员缺乏或某项工作超出本机关能力范围之外，这类情况出现时，通常需要向上级机关提交请示。

请示按照行文目的，一般分为三种类型：请求指类。比如：××关于确定普通高中收费标准的请示；请求解决类。比如××关于拨付重建资金的请；请求批准类。比如：××关于修改海洋功能区划方案的请示。无论哪一种类型的请示，在写作过程中，都要注意，请示依据、理由一定要充分，请示内容一定要真实、具体。请示语言一定要谦逊、严谨。

从行文规则的角度，要做到一文一事，一般不得越级请示；不能主送领导个人，不能多头主送；正确区分请示和报告文种的异同，准确选择文种，不能在报告中夹带请示事项。

（三）报告写作

《党政机关公文处理工作条例》规定：“报告适用于向上级机关汇报工作、反映情况，回复上级机关的询问”。

报告主要分为两种，一是综合性报告（将全面工作或工作的多个方面综合在一起写成报告）。二是专题性报告（指针对某项工作、某一事件或某个问题等单一的事项写成的报告）。

1.综合性报告：标题一般写成《××关于××工作情况的报告》，正文的开头对整个工作有一个大体描述，写明行文的依据，主题。主体部分写明具体工作的方法、成效，经验或问题，结尾处交代下一步工作打算。

第9篇：公务员调研报告范文

一、调研活动的基本情况及主要做法

按照《市人事局、市编办深入学习实践科学发展观活动实施方案》，我局对调研工作作出认真部署安排，采取研讨、座谈、征求意见和下基层调研等多种方式开展调研，共分4个调研组，由局领导负责各专题调研任务。共调研了10个区（县）、11个公务员培训基地，22个专业技术人员继续教育基地，2个街道办事处，教育、卫生、市政市容等重点单位，召开座谈会12个，下发征求意见通知80余份，收集意见建议100多条，用时一周，较好地完成了调研的各项任务。

（一）周密计划、精心部署。调研活动作为学习实践活动中查找问题、研究对策的一个重点环节，局党组高度重视。在研究制定学习实践活动实施方案时，制定了调研活动方案，明确了调研目的、方法、重点和调研内容，确定了12个调研课题，要求各处（室）、中心针对调研题目做好调研准备工作。在调研活动开展前，又专门下发了《市人事局深入学习实践科学发展观活动调研工作方案》，根据领导班子成员职责分工，分4个调研组带领各处（室）、中心负责人，深入昌吉、乌鲁木齐市各区（县）和服务对象采取实地考察、召开座谈会、深入街道等多种形式开展为期一周的调研活动。调研强调，要把调研活动与学习实践科学发展观活动紧密相结合、与解决突出矛盾问题相结合、与贯彻十七届三中全会精神相结合、与推动工作相结合的原则，提出有关要求。

（二）主题鲜明、重点突出。在调研内容的具体安排上，紧密围绕“立足乌昌一体化，推进人事工作科学发展，造福各族干部职工”的活动主题，认真研讨影响和制约当前人事工作实现科学发展的薄弱环节和问题，认真调研人事政策存在的突出矛盾和问题。立足于推动人事人才工作创新发展，确定了人事制度改革、人才队伍建设、高校毕业生就业、干部安置、引智工作、人才市场建设等各项主要业务工作及人事部门自身建设为内容的12个调研课题。

（三）严密组织、务求实效。调研活动中认真搞好调研实施工作，提前下发调研提纲，要求被调研单位积极做好调研配合的准备工作。在下基层的具体调研中，也采取了听取情况介绍、召开座谈会研讨、问卷、走访、查阅资料等方式，认真听取基层的意见及建议，避免了调研的形式主义，掌握了大量的真实可靠的第一手资料，为调研报告提供了充分的事实和依据。

（四）认真分析、研究对策。在调研中坚持边调查、边思考、边研究，与被调研单位共同分析查找和剖析存在的问题及原因，探讨解决问题的措施、办法。调研结束后，结合局里的座谈、问卷工作，各调研组及时根据调研结果形成高质量的调研报告，完成领导班子成员调研文章4篇，主要内容为：建立乌昌两地统一人力资源管理运行机制问题研究；以科学发展观为指导，切实解决影响和制约事业单位人事制度改革发展的突出问题；学习实践科学发展观，深入探讨工资收入分配制度，开创我市培训教育工作新局面；贯彻落实科学发展观，大力实施人才强市战略，促进经济社会又好又快发展。可以说四篇调研文章立意新、选题准，紧紧围绕学习实践活动主题，就我市人事人才工作如何更好地服务经济社会又好又快发展，如何加快推进乌昌一体化进程，如何破解人事人才工作难题都进行了深入研究，既有定量分析，又有定性研究，为今后一个时期人事人才工作科学发展奠定了较高的理论基础。参与调研的各处（室）、中心也紧紧围绕各自承担的调研课题，紧密结合业务工作，形成高质量调研文章12篇，主要内容涉及加快实施“人才强市”战略对策与研究、促进高校毕业生就业对策措施、加强公务员科学管理探索、引智工作存在的问题和政策建议和新时期党建工作及党风廉政建设责任制存在的问题与对策建议等。另外，在调研工作中，各调研组还实地解决或承诺近期解决干部安置、自主择业干部管理、米东区职称、工资遗留问题、完善事业单位招聘专业科目测试题库建设等8个问题。通过前往昌吉州调研和邀请昌吉州来我市调研座谈，与昌吉州人事局达成3项共识:一是建立乌鲁木齐市人事局、昌吉州人事局联席会议制度，定期就乌昌地区人事人才工作进展情况、有关问题互相通报、共同研究；二是从乌昌人事部门抽调专人组成调研组，围绕乌昌人才一体化建设进行深入调研，共同形成调研课题；三是在深入调研的基础上。经乌昌人事部门认真研究探讨出台乌昌人才一体化指导意见。可以说，此次调研工作为市人事局下一阶段深入开展思想大讨论，搞好分析检查和整改落实打下了坚实的基础。