员工援助计划精选(九篇)

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第1篇：员工援助计划范文

关键词 服务业 情绪劳动 EAP 文献综述

一、引言

员工援助计划（EAP）在我国内地起步慢、发展历时短，对交通系统应用很少。大量数据证实，建立民营企业乘务员队伍的EAP标准体系，对缓解员工工作压力、提升服务质量具有推动作用。随着“一带一路”战略规划的提出，西安被赋予“内陆型改革开放新高地”的地位，公共交通是展示西安城市形象、完善枢纽城市体系的一个重要因素。司乘人员的精神面貌是衡量西安市公交服务水平的重要标尺。当前，北京、上海等本土的EAP服务产业已颇具规模，相比之下，西安还鲜有兼具正规资质和专业实力的机构，国有企业、中小型企业员工受益较少。本文为我国公共交通服务业从业者素质的进一步提高提供了新的思路，为EAP计划的可行性提供了理论支持。

二、情绪劳动的文献综述

（一）情绪劳动概念及策略

情绪劳动的概念最早由Hochschild于1979年提出，20世纪90年代中期，研究进入了更深的层次。其中，Ashforth和Humphrey认为情绪劳动是“表达适当情绪的行为”；Morris和Feldman认为情绪劳动是“员工必须进行努力、计划和控制，在人际交往中按照组织的要求表现出情绪的活动”；Grandey则将情绪劳动视为一种情绪调节行为；Diefendorff和Gosserand基于心理控制的视角，认为情绪劳动是“对情绪失调进行监控和调节的过程”。Hochschild最先提出了“表层行为、主动深层行为、被动深层行为”这三种情绪劳动策略。

相比而言，国内对于情绪劳动的研究起步较晚，且伴随着服务型经济和服务业竞争加剧的现实状况出现。付华和关培兰从人力资源管理的角度出发，认为情绪劳动的本质就是组织对员工情绪资源的利用，其效果取决于员工对情绪资源的运用与组织目标的一致程度。

（二）情绪劳动对服务业员工的影响

李相玉等人在大量数据分析的基础上发现服务业员工的高流动性可能是由高情绪劳动引起的，大量情绪劳动会削弱员工对组织的承诺；夏晶、徐礼清基于人力资源管理的角度，提出了服务业情绪劳动管理的改进策略；隋曲阳通过研究公共服务窗口的工作人员，提出了相应改进建议；唐秀丽和辜应康以酒店一线员工为对象，实证研究了组织认同和基于组织的自尊对情绪劳动的影响，指出企业应在日常管理的全过程中重视员工的情感体验和服务意愿，通过增强员工选择深层表演策略的自发性来改善整体绩效水平；汤超颖等发现，情绪劳动策略对电信企业员工的工作压力、工作满意度和主观工作绩效有显著的预测效果，表层行为与主观工作绩效和工作满意度呈显著负相关，深层行为则分别与二者呈负相关和正相关。

三、员工援助计划在情绪劳动中的应用

（一）员工援助计划（EAP）概述及国内发展

张伟在指出，我国相关的研究始于2003年，但政府对员工援助计划支持力度较小；李朝波指出，EAP在人力资源管理活动中的绩效沟通、职业生涯规划、裁员沟通等方面发挥着重要作用；赵婷认为积极心理学对EAP有积极影响，可提高员工对心理辅导项目的接受度，使EAP从被动解决问题转为主动发现、及时预防问题，进而提升了个人和企业的信心；张静提出，“工作――家庭”两难选择是80后职场女性的主要压力来源，需要EAP帮助其完善职业生涯规划。总之，国内对EAP的研究尚属于初级阶段，实践应用的成果较少。

（二）员工援助计划（EAP）在情绪劳动中的应用

Masi等学者认为，EAP可以分为外设模式、内置模式和整合模式三类；何奎莲指出，EAP的三个模式在西方逐渐过渡，如果我国中小企业合理采用前两种模式，也能取得良好的效果；Cunningham提出了工会成员援助计划和共同委托模式；卢淋淋和吴树详细记录了EAP在服务行业中具体的实施过程；任红、杨楠等人指出，EAP可以帮助护理人员缓解工作倦怠、提高其心理资本，拉近管理者与护理人员的距离，从而提升服务质量。2009年，深圳巴士集团构建了预防、识别、干预“三位一体”的运行体系，逐渐摸索出适合我国国企的EAP模式，目前已取得了阶段性成果。

四、运用员工援助计划的现实意义

情绪劳动理论研究，对改进员工工作绩效提供了有益的启示，四种策略为企业人力资源管理提供了新的发展思路，与人力资源管理理论的结合必将提高企业现代人力资源管理的水平。在企业管理中，一方面应实行差异化的培训与考核制度，注重培养员工自发性的深层行为；另一方面则应在企业内部推行以情绪劳动管理为核心的组织文化建设，改善大量表层行为所致的倦怠现象。

在情绪控制上，心理调节发挥了相当大的作用。积极心理学相对于传统心理学而言，更关注如何能从心理调节上使人获得幸福感。在企业的人本管理中，更能从员工的需求入手，重视发掘员工潜能，激发员工的乐观情绪，自主、自发表现出健康的、符合组织期望的情绪。调节员工心态，有助于解决员工援助计划接受度较低的问题，与企业缓解员工工作压力、改善工作效率的目标相一致，可通过内化的方式提高员工对心理辅导的认同感，提高企业的竞争力。

本文借鉴了深圳巴士集团的运行策略，采取外部引入专业服务、内部建立管理体系、培育服务团队，将EAP服务与党办、工会、团委等板块的业务有机融合的方案。鉴于其运行成本较高、西安民营公共交通企业普遍亏损，初期阶段宜采取共同委托模式，联合多家中小民营公交企业共同委托专业机构、开展校企合作，在统一开展心理咨询的基础上，内部独立设立服务站和服务室，将援助服务有效落实到基层。

（作者单位为西北大学公共管理学院）

[作者简介：任璐，女，陕西西安人，研究方向：人力资源管理。基金项目：本文系西北大学校创项目，校级资助。]

参考文献

[1] Hochschild A.R.Emotion Work Feeling Rules and Social Structure[J]. American Journal of Sociology，1979（85）：551-575.

[2] Ashforch B.E.，Humphrey R.H.Emotional labor in service roles：The influence of identity[J] . Academy of Management Review，1993，18（1）：88-115.

[3] Morris J A，Feldman D C.The dimensions，antecedents，and consequences of emotional labor[J] . Academy of Management Review，1996，21（4）：986-1010.

[4] 李相玉，徐彪，李嘉，杨忠.情绪劳动对组织承诺的影响研究[J].南京社会科学，2014（10）：14-21.

[5] 夏晶，徐礼清.服务业员工情绪劳动的管理现状与改进对策[J].旅游纵览 （下），2012（12）：16-17.

[6] 隋曲阳.公共服务窗口工作人员的情绪劳动管理问题研究[D].华东师范大学，2015：59-61.

[7] 唐秀丽，辜应康.强颜欢笑还是真情实意：组织认同、基于组织的自尊对服务人员情绪劳动的影响[J].旅游学刊，2016（01）：68-80.

[8] 汤超颖，衣冰，赵丽丽.消极情绪、情绪表达规范与工作压力下的员工心理健康[J].中国人力资源开发，2011 （11）：95-99.

[9] 张玮.国内EAP（员工援助计划）研究的文献计量分析[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2013（06）： 25-26.

[10] 李朝波. EAP在人力资源管理中的应用[J].中外企业家，2014（25）：181-182.

[11] 赵婷，叶茂林.积极心理学对员工援助计划的启示[J].中国商贸，2012 （29）：108-109.

[12] 张静.员工援助计划在“80后”职场女性压力管理中的应用初探[J].企业导报，2012（21）：180-181.

[13] Masi D A，Friedland S J.EAP actions and options[J] . Personnel Journal，1988，67（6）：61-67.

[14] 何奎莲，副教授.员工援助计划相关问题探讨[J].商业时代，2011（27）：105-106.

[15] 王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评[J].心理科学进展，2005（02）： 219-226.

[16] 卢淋淋，吴树.员工援助计划（EAP）在中国移动某市公司的应用研究[J].科教导刊（上），2015（01）：191-192.

第2篇：员工援助计划范文

关键词：员工帮助计划 ； 创新就业； 毕业生指导

伴随着社会经济的快速发展， 企业之间的竞争更多地体现了人才本地化。信息化提高了我们的工作效率和生活质量，同时我们也面临着更大的竞争风险。我国还处于社会主义初级阶段，过去的劳动关系发生了本质性的变化。在这种不断改变的情境下，员工不会再那么执着的信任，对工作也产生了强烈的不安全感，这样肯定会改变着劳务关系，很多员工不会再像以前那么努力，甚至辞职。所以，如何解决管理者与员工的问题，组建和谐的团队，以此来提高员工的积极性，是现代管理学重要的研究课题之一。在这种情况下，一些知名企业、开始推行员工援助计划，并且取得了一定的成效。

一.企业EAP的概念和发展

（一） EAP是英文employee assistance program的缩写，直译为“员工援助计划”。通过心理工作人员对员工及其亲人、朋友提供相应的专业指导、培训和帮助，主要是为了帮助员工解决不同的心理和行为问题，增进员工的工作绩效以及改善工作的环境和氛围。

（二） EAP最早起源于美国。20世纪初，企业观察到员工的不良嗜好直接影响到员工和企业的绩效。到了1960年，美国社会发生了严重的变动，越来越多的员工个人问题导致了情绪低落，以至于企业的效益很差。于是有的企业为了帮助员工解决这些个人问题，就去请心理专家来帮忙，EAP就是从这里开始的。

（三） 专业机构和专家也在一定程度上促进着EAP的发展。在一些EAP发达的国家，现有很多专业服务公司，并且还有一定规模程度的跨国EAP服务机构。近年来，我国也专门成立了部分专业EAP服务公司。

（四） EAP其实不是一个慈善机构，它的存在，是公司为了提高员工工作激情从而给予的福利待遇。EAP的服务工作人员也是学习了专业知识或取得国家认证的心理咨询师，每一个EAP工作人员也拥有着自己独立处理好问题的能力，而且他们都拥有着高尚品质和职业道德，这非常有利于企业的员工来培养自己。

二. 企业EAP的应用

（一） EAP对企业的应用主要体现在以下几个方面：①企业整体：EAP是企业管理的重要成分，它可以增加同事之间的合作，降低自身原因导致的损失。让员工保持良好状态，从而影响企业形象。②员工：及时帮助员工解决问题，改善生活方式，培养健康之道，促进工作激情，增加员工福利，帮助实现并发现自身价值。③劳资关系：管理者与员工之间的交流，从而培养良好的合作关系。

（二） 在过去，企业把那些工作效率下降的员工辞退，而后来人们发现，员工之所以会出现心理问题，不仅和个人心理特性，和所做的工作及其环境都有着密切的联系。这不是他们自己的事情，应该引起企业的重视。

（三）企业建立EAP的目的在于更大的利润，伴随着社会的进步，企业被更多的人认为应该更多地去帮助和关心员工。EAP也开始被人们接受为社会保障和福利。EAP这项服务被员工定义为企业提供的“最有价值的服务之一”。

（四）在二十一世纪的今天，管理者也面临着很多困惑，因此EAP也不是万能的，但它在一定程度上帮助我们从不同的态度和心胸去看待事物。让我们更加冷静，全面的去面对各种问题。究竟EAP对管理者能提供多大的价值，这完全取决于我们对它认识程度。

三.如何面对毕业生就业的问题

（一）调节毕业生需求关系

从我国近若干年趋势来看，高等教育的局面难以改变。所以大学生职业生涯规划不但不可以废除，并且还需要一定程度上加强。政府应当对就业市场进行调查、管理，这将直接决定这毕业生的就业岗位。政府教育部门应该严格监督招生的规模，对专业人数做适当的调整。

（二）打造全方位的市场就业环境

市场就业的基本模式是社会之间的竞争和双向选择，毕业生要想脱颖而出，找到合适的岗位，就必须要靠自身的实力。为了促进有效的竞争，应完善就业制度，简化就业手续，大力展示就业供求信息，不断的完善人才市场职位的需求。学校也应建立毕业生就业信息服务，及时更新相关的招聘信息、企业状况等，同时，有效的利用学校就业指导中心，组建各种招聘会、推介会、宣讲会，让大学生和用人单位之间更有效、直接沟通交流。

（三）创新教学方法

把市场需求作为方向，时刻关注社会经济的发展和变化，注入教材，改造传统的教学方法，把对学生就业能力的培养作为一门课程进行培训，并结合实习单位的反馈意见，绘制出更切合实际的培养构图。只有这样才能真正教导出能更容易适应社会需求、更容易就业的毕业生。

（四）树立正确对待就业的心态

众所周知，大部分应届生眼高手低，也有些用人单位在面试的时候就表现出这种忧虑，因此两者之间产生误会也是在所难免的。另外，大学生没有任何工作实践经验，也没有经历非常多的应试面试，这一原因也将导致大学生就业困难。再者，大学生自身的知识体系并没有全面稳定的建立起来，相对于没有同等学历的人员不具备任何有力的条件。而用人单位需求的人数也不是很多，又有一部分大学生不能符合用人单位的需要。所以关键还是要引导大学生正确调整求职心态，不要急于求成。

我国处于社会主义的初级阶段，建立社会主义的和谐社会的根本目的也是为了促进社会经济的迅速发展，从而改善人民的生活质量是和水平。然而，经济的发展并不都是直接有利的增加人们的幸福感，因为人们最终追求的不是金钱，而是单纯的幸福。因此，创建和谐社会的最终目标是要追求幸福最大化，而不是追求利润最大化。这也是企业为什么要推行EAP计划的最终原因。EAP服务就是要全面地了解管理者和员工的主观幸福感，帮助他们解决一系列的问题，从而增加员工的工作幸福感，以此来提高工作效率，不断增强企业的凝聚力和实力，发扬更加文明健康的组织文化，树立企业全新的形象，这样不仅可以避免工作冲突，还可以使员工尽力来给企业创造价值，从而增强企业的核心竞争力。虽然EAP在我国还不是太完善，但是大部分企业还是非常有必要进行EPA培训计划，这是一种长久的投资，将来会给企业创造不可估量的利润空间。

社会迅速发展的21世纪，我们提倡以人为本，建立文明、和谐社会，可以说一个非常好的时机。在追求小康社会生活的同时，将EAP这样的先进、有效的管理理念和模式，结合中国的实际状况，加以改善，一定会积极的影响中国的经济快速发展。通过对于莘莘学子的教导和培养，将会对今后的毕业生就业起到至关重要的作用。

参考文献：

[1]张西超.员工援助计划——中国EAP的理论与实践[M].北京：中国社会科学出版社，2006.6

第3篇：员工援助计划范文

【关键词】EAP，贫困员工帮扶，心理资本

长期以来，减缓贫困一直是人类社会发展面临的重要挑战。目前，我国全面建成小康社会已进入决定性阶段，改革开放进入攻坚期和深水区，发展中的不平衡、不协调、不可持续问题依然突出。在减缓贫困过程中，除政府和非政府组织之外，企业应如何履行社会责任、帮扶贫困员工，需要不断地探索与实践。

一、企业帮扶贫困员工的必要性

在企业中，因家庭发生重大变故、家庭成员患重大疾病、员工本人或家庭成员素质偏低等等各种因素，使各类企业中均有一部分员工处于贫困的窘境。由贫困带来的心理压力和情绪问题以至行为问题，造成一部分员工绩效下降，成为员工队伍中的不稳定因素，从而影响企业绩效和和谐劳资关系的实现。一方面，帮扶贫困员工是企业应履行的社会责任；另一方面，有效帮扶贫困员工能够促进企业绩效的实现，有助于提高员工的凝聚力、形成良好的企业文化氛围。

目前，很多企业建立了不同形式的帮扶机制，如建立帮扶基金、职业培训等，然而，这些直接或间接的物质资助很难解决贫困员工的职业心理问题。近年来，随着员工帮助计划（EAP）在我国的兴起和发展，为贫困员工帮扶提供了新的思路。

二、EAP概述

（一）EAP的起源及发展

EAP起源于20世纪二三十年代的美国。当时美国的一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效，而且人们已经了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题，于是一些企业聘请专家帮助员工解决酗酒问题，建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program， OAP），产生了员工帮助计划的雏形。20世纪六七十年代，由于美国社会的变迁，更多的企业开始关注影响员工工作绩效的社会因素、工作环境、心理因素等方面的问题，企业对EAP的需求发生变化，EAP服务的对象逐渐扩展到员工家属，服务项目增多，内容也更加丰富，逐步发展成熟。

我国的员工帮助计划开展得比较晚，主要是由一些跨国公司引入的。联想客户服务部的员工帮助计划于2001年3月开始实施，成为我国第一个完整的EAP项目。随着我国经济快速增长和经济全球化的进一步发展，国际先进的管理理念和方法以更加迅猛之势影响着我国各类组织，管理者对员工工作和家庭的冲突与平衡、压力管理、健康管理等问题更加关注，这些都为EAP在我国的发展提供了良好的环境。

（二）EAP的内涵

1.EAP的概念

EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织和员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而解决员工个人问题、改善组织气氛和管理，提高员工绩效与组织绩效。

2.EAP的内容

根据国际EAP协会的定义，EAP的核心内容主要包括以下几个方面：（1）向组织的管理者就出勤率、工作效率、冲突解决、人力资源管理事项等提供咨询、培训，接触并教育员工及其家属，让他们了解员工帮助计划的具体应用范畴；（2）对员工所关心的、可能影响工作绩效的个人问题提供保密和及时的问题甄别和评估服务；（3）运用建设性的面谈、激励及短期调节，帮助员工处理可能影响工作绩效的问题；（4）把需要进一步诊断、治疗和协助的员工转介给其他机构，如医疗、法律、财务、保险等，并对转介的个案进行跟踪和及时的反馈；（5）就有关医疗和行为问题的员工健康福利方面为组织提供支持；（6）鉴定员工帮助计划的效果。

（三）EAP在企业贫困员工帮扶中的作用

第六届中国EAP年会的《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示，96%的受访者认为，公司采用EAP有助于增进员工的职业心理健康。对贫困员工来说，贫困带来的压力对他们的职业心理健康存在明显的消极影响。通过EAP专业人员向贫困员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务，能够帮助他们正确地应对贫困带来的压力，进而提升员工的心理资本，即提升自我效能感、希望、乐观、坚韧、情绪智力等，帮助贫困员工建立自我减贫的心理机制。

对企业来说，EAP在帮助贫困员工提升心理资本的同时，对员工的工作绩效、工作满意度、缺勤率、离职率等都有所改善，从而降低人力资源管理成本，提高组织绩效，增强企业的凝聚力。

三、EAP对企业贫困员工帮扶的启示

1、企业贫困员工帮扶应加强系统性

EAP是一项系统工程，完整的EAP工作流程包括需求调查，宣传教育，公共课程培训、团体辅导、个体咨询等具体服务方案的实施，以及对项目进行效果评估和反馈。另外，EAP的系统性还体现在帮助对象不仅仅局限于当事人自己，还包括其家庭成员。企业对贫困员工的帮扶工作应借鉴EAP的系统性特征，发展成为一项系统的长期工程，采取多样化的手段，帮助贫困员工及其家庭从物质上、心理上双重脱贫。

2、企业贫困员工帮扶应提高针对性

EAP面向个人的服务流程包括识别问题、形成并实施问题解决方案、鼓励行动、跟踪指导。企业对贫困员工的帮扶应借鉴EAP的服务理念，根据贫困员工及其家庭的实际情况，帮助其探索脱贫方案，鼓励其积极行动，并且进行过程跟踪指导和效果评估。企业可建立贫困员工帮扶档案，逐步形成动态的个体成长记录，实现精准帮扶。

3、企业贫困员工帮扶应突出预防性

EAP的一个重要特点是以发展性、建设性、教育性和预防性为主，在致贫因素对员工的身心健康造成损害的早期进行干预，帮助贫困员工摆脱致贫因素带来的心理困扰，预防危机事件的发生，促进贫困员工有效管理压力、开发潜能、实现自我成长。

参考文献：

[1]陈锋.企业社会责任与减缓贫困[D].中国社会科学院研究生院，2010.

第4篇：员工援助计划范文

1、协助辅导员处理班级日常工作;

2、指导、协助、帮助班委、团支部组织各种学生活动;

3、预防和处理学生突发事件，化解学生之间的矛盾，并及时向辅导员汇报;

4、充分利用学生身份，深入学生当中，及时、准确地了解学生的学习、生活、工作和思想动态，真正做好辅导员的助手，以提高辅导员老师工作的针对性和时效性。

明确了这些职责后，接下来就是如何具体地去开展工作。新生刚进校，作为一名辅导员助理，我们首先要做的一件事就是迎新。在迎新这一块，我主要从以下几个方面开展工作。

一、新生接待和安置

新生刚进校，对学校的一些基本情况都不是很了解，比如说宿舍在哪，在哪上课等等，因此，在迎新的时候，就先让他们对自己的住处有所了解。另外，我这儿有个建议，为了让本班同学能够彼此熟悉，也为以后选举班委做准备，可以让先到的同学也加入到迎新的队伍中来，由新同学迎接新同学，这样有助于加强班级同学之间的了解，从一开始就培养起班级的凝聚力。

二、熟悉和了解学校

可抽出半天时间，制定出游览路线，由辅导员助理带领新生到校园各处走走，熟悉熟悉环境，让他们对学校不再陌生。在游览途中，可以向他们介绍一下我们学校的主要建筑，如图书馆等，以及他们将要上课的地方。除此之外，也向他们介绍一下与他们日常生活有关的地方，如食堂、澡堂、开水房、超市等。当然，还要向他们介绍一下去市区、火车站常坐的车辆和出行的路线等等。另外，也向他们介绍一下日常的作息时间，如什么时候上下课冬夏的上课时间的不同等，当然，还有上课的安排。

三、第一次班会

第5篇：员工援助计划范文

医院住院部工作计划范文一

一、科室与院领导决策保持一致，团结一心遵守各项规章制度，抓劳动纪律，树立全心全意为病人服务的理念，科室不能有旷工、脱岗、离岗，上班不做私事的现象，新来的同志要进行岗前教育，医疗安全教育，医德医风教育。

二、为我院今年上等级创二级医院达标创造条件，保质保量过关，不拖医院的后腿。

1、 很抓十项核心制度的落实整改。

2、 提高病历书写质量和三级医师查房水平。

3、 抓产科建设。提高产科13项危重病人的监护与处理建技术。把13项抢救流程图表要上墙 。

4、 制定相应的抢救常规，并规范抢救记录。

5、 制定切实可行的产后出血的防治措施。

6、 正确处理三个产程，防止箈产。

7、 按评审的细则及要求完善各类需查病例。

8、 完善各种危重病人抢救记录，疑难病历及死亡病历讨论记录。

9、 坚持每月一次的业务学习进修，培训回来后将所学知识传授给每个同志，共同提高业务水平。

三、 努力完成或创造条件也要完成医院下达的各项经济指标：

1、 增收节支，节约用电，不点长明灯，人走关电，节约用水，以院为家。

2、 减少医用耗材，不浪费，不流失。

3、 合理收费，病人帐单公开，医务人员不开人情方，不用权谋私索取财物。

4、 改进服务态度，以良好的白衣天使形象，以精湛的医疗技术，吸引更多病人。

四、 杜绝医疗事故的发生，减少医疗纠纷的出现，一切治疗按诊疗常规处理，开展一些便民措施，改进服务态度，为改善医患关系作出努力，把医疗隐患捏死在萌芽中。科室制定奖惩措施，对出现的各种医疗差错事故，根据责任事故与技术事故划清责任，落实到人，以吸取教训教育后人。

五、 建立随访制度并登记。

六、 本年度工作应改进去年的不足之处。

1、 认真执行各项核心工作制度的落实，将各项制度执行到位，提高医疗保健的病例质量和医疗安全质量。

2、 抓病历质量：甲级病历率达95% ，乙级病历率达0.5% ，杜绝丙级病历，抓医疗文书书写并规范，抓护理质量，减少护理缺陷的发生。

3、 抓医疗质量：入出院诊断符合率>95% ， 手术前后诊断符合率>95%， 临床主要诊断与病理诊断符合率>60% ，急危重症抢救成功率>80% ，成份输血>95% ，输血适应症合格率>90% ，清洁手术切口甲级愈合率>97% ，剖宫产率<40% 。

4、 提高危重病人抢救率。

5、 减少院内感染发生率 。

6、 持续开展围手术期用药，合理使用抗生素。

医院住院部工作计划范文二

为了进一步加强医疗质量管理，提高医院医疗质量，杜绝医疗差错和事故发生，确保医疗安全，特制定本年度工作计划：

1.严格执行《病历书写基本规范》和《病房管理办法》，住院病历合格率≥95%，门诊医疗文书书写合格率≥90%。严格按照相关的规定真实，及时，规范书写病历并保证病历的质量。

2.为了控制院内感染和加强医院的自身形象为病人营造良好的环境。严抓住院部病房的卫生，住院部其他科室如医生值班室、病房、手术室、换药室、护士站的卫生情况也要经常保持干净。及时的对医疗用品消毒或焚烧，及时清理医用垃圾。

3.设立意见箱，广泛征求病人建议，对病人提出的问题要认真的调查核实，并对相关的人员进行合理的奖惩。

4.在主管院长的领导带领下，按照医院的规定实行查房制度。

5.结合医院的实际情况，积极开展新的业务。对基本功底扎实，工作积极，态度端正的工作人员，将优先考虑培训进修的资格。

6.住院部制度制定了就要抓落实，住院部医护人员要认真的履行规章制度，以律人之心律己。

7.严格执行请假制，对待病人要亲切，不允许上班期间脱岗、串岗、衣着不整齐等，严禁上班期间上网玩电脑等情况，如发现，则按照相关制度扣除部分或全部上浮工资。

8.加强院内感染知识宣教和培训，强化院内感染意识。 认真落实消毒隔离制度，严格无菌操作规程。

9. 以“手术室、治疗室、换药室、妇科检查室”为突破口，抓好重点科室的治理。

10. 规范抗生素的合理使用。

11. 加强医德医风建设，培养医务人员爱岗敬业、乐于奉献、认真负责的工作作风，切实改善服务态度，努力同病人及其家属沟通思想，避免因服务不周而引起的医患纠纷。

12. 建立健全质控职能，加大督导检查力度。组建质控办，进一步加强医疗质量控制工作，做到分工明确，责任到人，要求质控办定期或不定期对各科室进行检查指导工作，定期召开例会，汇总检查结果，找出问题，及时整改。

13. 进一步规范各种护理文书，认真填写五种表格，根据具体疾病制定出合理的护理方案。

第6篇：员工援助计划范文

一、建筑企业员工的工作压力

1、工作压力的概念。通常情况下，我们习惯将压力理解为个体与所处环境的不相适应由此产生的各类不良生理及心理反应。自压力一词进入社科类领域，就被医学、心理学、管理学、社会学等各门类学科的学者从不同角度加以广泛研究，因此对压力的定义也各有侧重，主要有压力刺激论，压力反应论，压力主体特征论以及压力交互作用论等几种理论。

2、建筑企业员工工作压力源。工作压力源是工作压力的起因，也是进行工作压力研究的基础。工作压力源可以集中在工作的物理环境，也可以延伸到物理环境以外的其他因素。最近的研究表明，工作压力源会与具体行业特征相联系，具体到建筑行业来讲，建筑企业员工的工作压力源表现在以下几个方面。

（1） 社会环境压力。社会公众的认知度提高，对建筑工程项目等的质量监督日趋严格，建设规范、施工工艺标准等文件陆续出台，这些因素无一不对建筑企业的发展提出更严格的要求，同时也加剧了建筑企业员工为适应社会变革所承受的工作压力。

（2） 建筑行业压力。建筑行业不同于其他工作环境相对舒适的其他行业，往往员工的工作地点都在建筑项目上，劳动强度较大，户外作业任务较多。并且建筑行业从业人员男性占绝大多数，员工性别比例不协调，难以形成互补和谐的工作氛围，员工压力难以在内部纾解。

（3） 建筑企业压力。建筑企业性质多样，近几年也常有公司改制、企业兼并、企业变革等等各类战略调整方案出现，造成的最直接影响就是企业人动，造成建筑企业人员流动，岗位稳定性差，加剧了建筑企业员工的工作压力。

（4） 人际关系压力。建筑企业员工背景复杂多样，具有不同生活方式和文化背景的员工组成一个建筑项目的团队，若员工个性特征与领导风格相冲突，不可避免地会造成上下级矛盾。另外，团队内部也存在竞争压力，加之建筑企业员工不善于有效沟通的方式方法，很难避免来自人际关系里的压力。

（5） 家庭生活压力。房贷车贷、子女入学、父母养老、夫妻关系，牵扯到员工衣食住行的生活问题都会造成员工的家庭生活压力。家庭生活压力往往持续时间较长，并会转移到员工的工作中去，因此这也是建筑企业员工工作压力的主要来源。

二、员工帮助计划理论综述

1、员工帮助计划的内涵。员工帮助计划（Employee Assistance Program Association，EAP）起源于美国，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍[1]。目前对EAP最权威的定义是“企业为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目”。EAP所提供的服务项目包括免费提供的短期心理治疗，帮助其处理影响工作的心理问题，比如焦虑、抑郁、家庭关系问题等，还包括企业咨询诊断、员工培训和健康知识讲座等。EAP通过对员工的辅导、对组织环境的分析，帮助员工解决那些可能会影响他们健康、幸福、绩效和成功的问题，缓解工作压力，提高工作效率。

2、员工帮助计划的起源与发展。20世纪初，美国的一些企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他药物滥用问题已经严重影响员工绩效和企业发展，那个时期的企业管理者已经意识到酒精依赖不是疾病问题而是精神或道德问题，于是企业聘请心理学或者精神病学的专家帮助解决这类问题，并成立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这也是EAP的起源和雏形。

到了20世纪60、70年代，二战后的美国出现了很多的社会变动，员工的酗酒、吸毒、药物滥用等问题依然严重，当时的美国正处在快速发展时期，精神抑郁、家庭冲突、工作压力、法律纠纷、意外疾病等各类问题也越来越多地影响员工的工作状态和工作表现，OAP的服务内容也随之扩大，更加丰富多面。

EAP发展经历了半个多世纪，逐步扩大帮助解决员工个人问题的范围，逐渐发展成为一种综合性的服务，内容涉及职业心理健康、职业生涯规划、压力管理、工作生活平衡、裁员心理危机处理、灾害性心理问题干预、人际关系处理、婚恋关系、亲子教育等各个方面，帮助员工从复杂纷繁的个人问题中解脱出来，提高个体独立解决问题的能力，减轻员工压力，维持心理健康水平。

3、建筑企业实施EAP的要点。结合建筑企业的实际情况和自身特点，为达到最优的成本控制和效果保障，企业可以选择外部EAP专业机构根据企业需求制定服务计划。在具体服务内容上，可以结合本文的研究结论，着力从以下几个方面改善：

（1） 优化工作软环境。工作硬环境是指员工可以感受到的客观存在的物理环境，如办公场地。与之对应的工作软环境指企业的人文氛围，如管理理念、员工关系等。建筑企业员工的工作时间基本都耗费在工程项目中，鲜有时间坐办公室，可见更多影响员工绩效和投入的是工作软环境。EAP咨询师可以通过前期调查了解建筑企业员工对工作氛围和上下级关系中的问题和需求，做好与企业管理者信息对称的纽带，协助员工寻求个人最满意的工作软环境。良好的工作软环境可以使员工身心得以舒展放松，从而减轻压力负担。

（2） 实行差异化服务。建筑企业员工个体特征差异明显，不同个性特点的员工承受压力的能力以及舒缓压力的方式是不同的，这就要求EAP服务要针对具体对象提供针对。例如，针对不同学历层次的建筑企业员工，在心理辅导上要给予不同的引导方向。对学历偏低的员工，可以引导其需求向高层次发展；对高学历的员工，可以帮助其寻求更高的发展机会以便在工作中展现自己的才能。

第7篇：员工援助计划范文

提高班主任工作的科学性实践性，关键在于加强班主任工作的领导，提高班主任工作的管理水平，提高对班级组织领导和科学管理。指导班主任制定好工作计划，又是加强领导和提高科学管理水平的基本的重要环节。在多年的工作实践中自己认为，指导班主任制定工作计划应该从以下五个方面入手。

一、认识制定班主任工作计划的必要性。班主任工作涉及到学校的各方面，是一个复杂的系统工作，只有制定好周密的工作计划，才能有步骤地把学校的教育计划落实到班级，使学校培养目标具体化、阶段化，以保证学生的健康成长。制定班主任工作计划有利于对班主任工作进行检查和督促。班主任对工作进行经常性的督促和检查是提高工作质量的有效途径之一。有计划，就能正确检查自己的工作情况，同时，学校、学生也可依据计划检查、督促班主任工作。

二、把握制定班主任工作计划的依据。一般包含以下三个方面：上级指示，包括党和国家的教育方针、政策法规以及教育行政部门的指示和要求。学校要求。学校工作计划为整个学校管理规定了明确的任务，对教育目的和当前形势作出了明确的论述，它是制定班主任工作计划的直接依据。班级实际情况。班级情况包括学生人员构成、“学习情况、“思想情况、“体质状况、“骨干状况、“班级特点等。班级状况是工作计划的基础，只有根据班级状况出发，才能使班主任工作计划具有科学性、切实性。

三、坚持制定班主任工作计划的原则。班主任工作计划要做到合符以下原则：目的性原则。班主任制定工作计划首先要确定目标，班主任工作计划的总目标以培养社会主义接班人为主体，有了这个总目标，计划就有了社会主义的方向性，各种计划就能做到有目的、有层次。整体性原则。班主任计划是学校整个工作计划的一个重要组成部分，它必须服从于使学生德、智、体、美、劳诸方面得到全面发展这一教育目的。群从性原则。班主任工作计划关系到全班师生计划的设想，确定目标，制定措施都必须走群众路线，整个计划制定过程应广泛征求校领导、任课教师、学生家长的意见，集思广益，群策群立。稳定性和灵活性原则。班级工作要井然有序，班集体要稳定团结，计划的稳定性和连续性是基本保证。然而，客观情况的变性则又要求计划具有灵活性，使计划适应新情况。超前性和现实性相结合。计划的制定必定带有预测性，勾画出美好的理想的发展前景，这就是超前性。而理想必须建立在现实的基础上，根据现实情况而制定计划，这就是现实性。超前与现实的灵活，使计划有长时间的实用性，保证实施可行性。

四、关于班主任工作计划的基本结构。班主任工作计划的基本结构应包含以下几个方面：班级的基本情况分析、班级发展的水平和特点、班级学生的基本情况和特点、有利因素和不利因素、存在的主要问题等。工作目标。总目标、阶段目标、各层次具体目标等。措施安排。主要教育活动、组织力量与分工、时间步骤安排。检查办法与总结。

五、关于班主任工作计划的类型。班主任工作计划有三种类型，一是学期计划，二是月或周工作计划，三是具体活动执行方案。学期计划是学期开始制定的计划，是全期班主任工作的总纲。这种计划由三部分构成：①班级的基本情况分析，包括班级的自然状况、现实和历史状况的分析，班级的自然状况如：总人数、男女生人数、年龄、团员、队员、班干部、三好学生和差生的比例等。班级现状分析如：班级学生的思想品德状况、学习现状、学生的特点、班干部的能力素质、班级学生中的人际关系等。班级的历史状况包括班风传统、形成班风的原因、班级的优缺点等。对班级的基本情况分析是确立教育任务的基本依据。②确定教育任务。这部分内容在班级基本情况分析的基础上，根据教育目的，确定教育任务的要求，明确规定本学期应达到的教育目标。确定教育任务应抓住重点，突出中心任务；同时，确定教育任务还要注意针对性，不要过份笼统。③工作具体安排。这部分包括为完成任务而打算采用哪些方法和时间安排。常见方式有两种：一是以时间顺序为主线，纵向安排各种具体活动的内容、时间、地点等。另一种从德、智、体、美、劳几方面横向列表安排各方面工作。要注意的是，无论采用哪种方法安排工作，都应考虑计划的可操作性。

第8篇：员工援助计划范文

【关键字】住宅小区；园林绿化；设计；施工

中图分类号：K928.73 文献标识码：A 文章编号：

1前言

园林绿化是指给人们提供一个良好的休息、文化娱乐、亲近大自然、使得人们又回到大自然的感觉，这也是保护生态环境、改善城市生活环境的重要措施。随着园林绿化建设规和要求的不断的提高，这使得园林的绿化不单单是一种感官的提升，更需要有一种人文的精神，在整个工程的建设中应该将生态的意识作为核心思想。现在我们国家在住宅园林绿化这方面还处于一种发展阶段，由于住宅园林绿化的设计直接关系到居民的生活质量和社会的生活环境，这已经成为人们关注的焦点。

2现阶段在住宅园林绿化设计和施工中国存在的问题

2.1住宅园林的绿化设计没有亲和性

住宅园林的绿化设计是为了尽可能的给居民提供一个好的生活环境，但是现在的园林绿化设计和施工中存在着一定的缺陷，如果不能够不消除设计或者建设中的误区的话，会影响到将来住宅小区园林绿化的正常建设和发展。首先，在对住宅小区的园林绿化的过程中，经常会将设计的模式统一，对园林的规划过于的对称和规则，有的就是在建设的过程中一味的追求气势的宏伟和规则的种植方式，使得人们对园林的绿化亲和性不足，并且不很难真正的让人们放松心情去玩赏。

2.2园林住宅的绿化设计中没有人文精神

每个地方都有特色的风俗和文化，在设计的时候只是注重表面的奢侈度和样式的新颖，在精神上使得居民得不到进一步的提高，使得园林绿化仅仅成了一种感官的提升，并没有体现人文的精神。任何地方都有不同的特色，是不能够改变的，这样将会使得住宅小区的环境没有个性和特色。

2.3缺乏园林施工后今后植物管理的情况

在施工建设的过程中经常会采用片植的种植方式，片植是园林绿化设计中的一个增加它的绿量的有效办法，这种的施工过程比较的简单，很容易获得好处的，但是这样的种植方式严重的违背了植物生长自然规律，在很大程度上严重限制了植物的生长，使得植物本身的寿命大大的减少，不符合现在社会可持续发展的方针。还有就是用花来对住宅小区的环境进行装饰，但是在对花的运输上的费用是相当的大的，这样的话也不适合可持续发展的方针可以通过别的方法尽量的减少运输的费用，使得花们能够来年的时候还能够自己的生长。

3住宅园林绿化设计和施工中的问题的措施

3.1住宅小区的园林绿化设计的有亲和性

对住宅园林的绿化是社会环境改善的组成部分，在设计的时候应该综合性的考虑环境的绿化，使得园林的设计不仅让人们有感官的享受，还在精神上得到提升，让园林的绿化设计出来的环境能够让人们很舒服的在其中进行玩赏。在对园林进行绿化和放置公共设施的时候应该将人们在精神上的追求放在主要的位置进行考虑，还应该注重人们平时的兴趣爱好和活动，争取为人们的平时生活创造出更舒适的生活环境，使得人们更加亲近大自然。比如，应该在娱乐活动的范围内，布置一些能够让人们休息的地方，并且尽量在更多的空间对园林进行绿化，使得人们在好的绿色环境中活动。

3.2住宅园林绿化的设计中

对工程项目进行设计的时候，应该在成本尽量可能少的情况下，使得设计做的很好。在设计的时候应该充分利用自然条件下形成的资源，使得原有的地形特点能够在设计中尽量的减少人工对地形的高低进行重新布置，能不动的地方尽量的避免改动，因为这样自然形成的地形更加接近大自然，和附近的的生活环境更加的贴近，还能够减少工程量使得资金的投入也会进一步的减少，使得在对园林绿化设计的投资也会相应的减少。一方面，在对地形的选择上应该尽可能的将原本天然形成的地形作为建设的基本地形，这样不规则的地形使得人们更能感受到自然地魅力。

另一方面，在对住宅小区中的园林进行设计的时候应该尽量的选取适合当地环境的植物进行种植，不能仅仅注重植物的观赏价值，还应该选择适合当地土质的植物，最好选择对环境适应性强的植物，所以在注重植物观赏价值的时候还应该注重植物的适应能力。最好的是选择能够在一年四季都能够具有观赏价值的植物。

3.3住宅小区中园林绿化设计中高质量的生活环境。

随着社会经济的快速发展，人们对园林绿化的要求也越来越高，对园林绿化要求亦多样化，使人们能够体会到大自然的感觉。在对住宅小区的园林绿化设计中，应该使地面上的工程构筑物和园林景观融为一体，不能够仅凭自己的的视角感官来对设计作品进行判断，应该通过专业的技术来进行设计，使得设计能够更加贴近生活。由于现在的住宅园林的绿化设计已经关系到居民的生活质量和社会的环境，对人们的生活和身体健康有很深的影响。目前，人们在对住宅小区的高标准的设计不仅仅局限在对植物的栽培和布置上，注重绿化的环境和建设的住宅小区中建筑物能够很好的衔接，使得人们生活的环境更加的舒适。在工程的建设中还应该注重听取居民的意见，通过多多听取居民的要求，这样才能够使得建设的环境更加和谐。

3.4园林绿化的生态效益

强调园林绿化生态效益的发挥，主要是通过种植树木、花草来实现的，所以，绿化是住宅小区的着眼点。当前相当一部分设计只注重标志性建筑，从而导致小区绿化的面积减少。实际上，乔木下面有灌木，其下有花草的复层种植结构，是绿化的具体体现，而且是增加绿化量的根本保障。此外，良好的植物景观常常作为背景，从而通过色彩等各方面的对比突出特定空间，起到画龙点睛的作用。以绿化为主的另一层意义是住宅小区的园林绿化不但要平面化，而且也要立体化。比如：种植墙壁攀爬植物，可以增加建筑物的彩化效果，进而提高住宅小区的生态效益。

4结束语

住宅小区园林绿化建设应该不断的创新，而且避免不同环境中做出相同的设计。此外，住宅小区的绿化应以自然为主，开拓人与自然的生活领域，从而使人们享受大自然的美好。尽管创新是一项十分艰苦的劳动，但是在住宅小区园林绿化设计中没有创新就没有进步，因此园林设计者应该不断地创新，从而奉献给社会和人类一个和谐美好的绿化作品。对住宅小区园林绿化的设计和建设中，这不仅仅是简单的园林的绿化，而是应该充分的应用景观生态方面的知识，再根据不同地区的环境差异，使得园林绿化设计在整个城市的环境建设中设置的很好。

总而言之，住宅小区的园林绿化设计应充分利用城市大环境资源，使小区与城市空间有良好的协调，进而在人与自然相互共存下，为人们打造一个自然亲切和谐美好的居住空间。这是人们共同追求的理想，也是实现城市可持续发展的要求，同时也是建设和谐社会的有力保障。

【参考文献】

[1]刘亿梅.浅析住宅园林绿化的设计与施工[J].价值工程,2010(15).

[2]唐红利.对住宅社区园林绿化设计研究探讨[J].城市建设理论研究（电子版）,2012(12).

第9篇：员工援助计划范文

8月5日，证监会了《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》。这是继2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》后，中国证监会再次对上市公司股权激励进行规范。认真分析“上市公司员工持股计划管理暂行办法”，无论是从股票来源、程序的简便性，还是从股票管理中的规范等方面看，证监会的意图都是通过股票回购来促进A股市场的流动性，进而增强投资者对A股市场的信心，让目前已陷入泥沼的A股市场重新焕发活力。

股权激励是管理学中渐趋成熟的理论。西方学者Becker早在1975年便得出研究结论：对经营人员股权激励将使企业经营者获得了剩余索取权，这实际上是企业对经营者人力资本价值的一种肯定。作为经营人员要想使股权收益最大化，就必须努力使公司财富最大化，他们将其个人努力程度的提高表现为公司股价的上升，从而获得相应的资本收益。Becker的观点表明股权激励对于公司的业绩有正向作用，但也有学者持相反的观点，认为股权激励不但不能起到激励作用，很可能产生适得其反的后果。这是因为，虽然股权激励可以赋予经营人员一定的股权可以缓解经营者与投资者间的利益冲突，但是股权激励内在效用机制的发挥还需要完善的公司治理机制、成熟的股票市场定价机制，以及合理有效的股票方案等条件的配合。在制度约束机制不健全的情况下，管理层会通过会计政策选择、收益费用递延等方式进行盈余管理。安然事件就是一个较为典型的例子，安然的管理层获得了巨额股票期权奖励，但他们并没有专心为投资者创造真实价值，而是为了变现期权收益对财务数据进行舞弊。这表明股权激励的效果如何仍待商榷。

员工持股计划并非股权激励，尽管它和股权激励看上去很相似。要想真正弄清员工持股的效果和作用，很有必要进一步比较上文提及的《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》和《上市公司股权激励办法（试行）》。分析两个规定的具体内容，二者的区别主要表现在五个方面：一是激励对象的差异，前者的激励对象为全体员工，而后者的激励对象主要为公司高级管理人员和技术人员；二是股票来源的不同，前者要求股票来源必须从二级市场回购而不能发行新股，而后者既可以从二级市场回购，还可以发行新股或者来自大股东的转让；三是股票管理的差异，前者主要是激励对象和上市公司间的关系，而后者则增加了一个第三方机构，由第三方机构管理相关股票；四是审批程序的差异，前者的必须要经过中国证监会的审核批准后方能实施，而后者则不需要经过证监会的审核批准，而只需要向市场披露信息。五是获得的代价不同，前者是需要员工以部分薪酬为代价购买的，而后者往往是直接赠予激励对象。比较两个规定在五个方面的差异后，二者实际作用的差异便显现出来。主要表现在：以股票期权和优先股等方式为代表的股权激励虽然也被认为是一种薪酬方式，但因为它赠予的色彩更重一些，并不需要付出多少物质方面的代价，更像是天上掉下的馅饼；而证监会刚刚的员工持股计划因为需要员工用自己的部分薪酬来购买，所以它更直观地表现为员工的一种薪酬方式或者作为员工报酬的一部分。

在具体的激励效果层面，覆盖所有员工的员工持股计划与主要面向管理层和核心技术人员的股权激励计划仍是不同的。虽然很多研究证明二者均可以产生将员工利益与公司利益绑定的效果，进而激发员工努力工作为公司创造价值。但对于面向管理层和决策层的股权激励，因为激励对象影响着公司的命运，所以激励效果会体现的更为明显，另一面，这些人也往往会利用手中的权利通过盈余管理的方式影响股价而为自身谋私利。而对全体员工的激励，因为普通员工并不像管理人员那样直接影响公司的命运，当他们意识到自己的努力对公司的影响微乎其微时，可能并不把自己的努力与公司的股价挂钩，有些人甚至抱着坐享其成的心态。而对于这些公司的普通员工，通过严格和科学管理的方式往往比股权激励的效果还要明显。

综上所述，员工持股计划可能在资金供给层面对A股市场或有帮助，但基于其自身的固有特性，它对于A股市场的影响仍是有限的，因为它并不能真正发挥激励效能。另外，目前A股市场的价值普遍认为是高估的，仍在向基本面回归。这将决定员工持股计划对市场的影响是局部性的而不是根本性的。所以，它无疑是A股市场的一个利好消息，但却很难帮助A股走出目前的泥沼。