高校教师个人总结精选(九篇)

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第1篇：高校教师个人总结范文

转眼间一个学期的教学工作已经结束。回顾一年来的思想、工作和学习情况,你做的如何？你知道2021高校教师个人工作总结怎么写么？工作总结是对工作过程的回顾，叙述每个阶段的成绩、做法、经验、体会。下面就是小编给大家带来的2021高校教师个人工作总结简短_高校教师学期工作总结，但愿对你有借鉴作用！

高校教师个人工作总结1一年以来，本人积极参加各类政治与业务学习活动：5月参加中大咨询学习与发展事业部主办的“四层级教师通用能力专项培训”后备骨干教师研修班，6月党员理论学习，5-6月承担__特色工艺基地__工作室宫灯和榄雕淘宝店建设任务，7月下企业实践学习，承担为期2周的__工作室淘宝店客服岗位工作任务，努力提高自身的政治水平和业务水平。从20__年下学期起，能尽职尽责担负起商务管理教研组组长，积极服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。现将20__年度思想、工作学习情况总结如下：

本人热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业，并积极参加学校组织的政治课学习。同时，本人服从学校的工作安排，办事认真负责;并能自觉遵守职业道德，在学生中树立良好的教师形象，我始终坚持给学生一个好的示范。

在专业技术方面，本人除了完成职务对应的常规事务外，主要承担了__特色工艺基地__工作室淘宝店建设，积极推动__工作室的整体建设工作，筹备12月份__工作室启动仪式，启动活动成功举行，得到各级领导的好评。积极推动电子商务专业课程改革，组织教师开发《售前客服》《售后客服》《网店设计》《线下广告设计》《终端产品销售》等课程标准、工作页教学设计等课程开发工作。积极开发引进合作企业，推动电子商务专业深度校企合作。

在常规教学方面，本人承担5门专业课改课程教学，指导11电商高2班、13电商技师3班14名学生毕业设计，学生评教满意。教学实践中努力推行工学结合一体化教学模式，引进先进教学手段和方法，提高教学质量。

在学生管理工作方面，本人担任11电商高2班的班主任，工作尽职尽职，关心学生，以人为本，科学管理，重视学生思想品德教育，学生操行100%合格，优良率在90%以上，班风学风良好。获《心理健康教育》主题班会设计比赛二等奖。

总体而言，本学年的工作有得有失，对于”得“我会把它当作自己的财富，对于”失“，我会在今后的教育教学工作中努力改进提高，力争做得更好。

高校教师个人工作总结2这一年是非常特别的一年，对于我们所有人来说或许都有一定的意义。我作为一名教师，能够坚守在自己的岗位上是一件很荣幸的事情，我也非常坚定的知道自己的理想和目标，所以不管什么时候我都可以振奋自己，不断前行，去寻找属于自己的终极目标。

这一年又这样过去了，即使其中有一些坎坎坷坷，但是庆幸的是，我还是能够做好自己的这一份工作，好好的完成并且在这个基础上继续增添自己的价值和意义。在进入教师这个行业之前我就知道自己要承担怎样的使命和责任，因此这对于我来说是一件非常有责任感有使命感的事业，我也愿意为这份事业奉献出我的一切，不管我多大的年纪，或者即将遇到怎样的难关，我都会一直坚持下去，初心不悔，砥砺前行。

这一年我和学生之间的相处更加和睦友爱了一些。其实我个人看起来冷冰冰的，其实我是一个很慢热的人，所以在和学生们接触了一个学年之后，和大家之间的沟通也越来越顺利了，大家也已经把我作为了一位朋友看待了。除此之外，面对一些特殊的学生，我也付出了自己很多的精力和时间，在生活中给予他们帮助，在学习中不断的鼓励着他们，让他们的内心有一个更加坚实的依靠，我希望自己能够懈怠这样的一种力量。

我对自己的业务能力还是算比较满意的，因为这么多年的教学让我积累了很多的经验，而在这样的经验中，我也知道自己的一些优缺点，再在其中进行调整和改变，我也开始慢慢的完善好了自己，让自己有了一部分的改变和成长。而我的业务能力也在我的努力当中慢慢提升了上去，直到现在，我也有足够的信心去证明自己最初的初心了。我爱这份事业，我也爱我所在的学校，我愿意为之继续付出，直到实现我全部的价值。

岁月是一件很磨人的事情，稍微不注意，它可能就偷偷的溜走了。一年又一年的时间让我知道，成为一名教师是一件很有责任感的事情。不管我是在学校还是在社会上，我都应该承担起自己的那一个部分，不要忘记自己的使命，也不要浪费自己的能力，可以实现的事情尽量去实现，不要让将来的自己后悔，也不要让那些信任我们的人伤心失望。

高校教师个人工作总结3一学期来,本人认真备课、上课、听课、评课,及时批改作业、讲评作业,做好课后辅导工作,广泛涉猎各种知识

“做一名好老师”是老师们追求的目标，为大家整理了关于教师年度考核个人总结范文的相关资料，希望对您有帮助。

转眼三年的考核期已到，学校要求把个人三年的情况做一总结，我很是惭愧，觉得自己的工作热情远不如过去，看结果只能算是勉强符合考核的各项指标。其实从学校要求我们签考核任务书起，我就产生抵触情绪，并且是消极怠工。我总觉得高校教师的工作性质不能采取明确的量化标准进行考核，一年一定要发几篇文章，申请多少科研经费、几个国家或地方级别的课题等等，否则就要如何这般。我喜欢教师这个职业，一是它的神圣——传道授业解惑，二是它的自由与民主，这样才可以使教师尽其所能发挥自己的聪明才智，创作性地工作。高校教师的工作一旦有了功利的目的和要求，则必然会使一些人只为应付考核做事，不求有的努力。而我这类人，没有考核要求时还干劲十足，自从考核开始我就觉得不舒服，好像。被人牵着鼻子走，有一个无形的枷锁套在自己的脖子上，总是尽力逃避这种约束，以至于工作提不起劲，懒懒散散，一晃三年就过去了。

为了考核，我简单地对自己三年的工作做了一个小结，上交组织。

一、在政治思想上贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律。自觉遵守学校各项管理规定和各项纪律。团结同志，忠诚党的教育事业，严守职业道德和学术道德，为人师表，教书育人。

二、工作上首先在教学中认真履行自己的教师职责，很好地履行教学计划，认真组织教学，较好地完成了学院规定的教学任务。教学效果良好，受到学生的好评。

其次科研方面，结合社会学实际的教学和科研情况，积极申报教学科研项目，参与教学研究，努力提高教学科研能力;同时克服困难，积极争取科研资金，三年的科研经费超额完成，总体上完成学校要求的科研任务。最后在工作中，充分协调好各方面关系，与同事们一起共同完成学校交给的各项工作任务

三、热爱自己的本职工作，兢兢业业、勤勤恳恳，始终保持认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，求真务实、乐观向上，具有较强的敬业精神和奉献精神。关注自己专业的学科发展，不断更新和完善自己的知识结构，提高自己的理论研究水平和教学水平。

总结三年来的思想、教学和科研情况，有成绩也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的进步。

高校教师个人工作总结4时光荏苒，岁月如梭。一学年的教育教学工作和学校出纳工作即将结束，留给我的将是新的思考和更大的努力。这一年是我任教生涯的重要一年，也是辛苦与幸福并存的一年，收获很多，反思更多。下面我对自己的工作作一次反思：

一：政治思想方面

热爱教育事业，遵纪守法，能做到为人师表。我努力做好本职工作，并在完成本职工作的前提下结合工作需要，虚心向曹妙芳老师，胡东兰老师，单国忠老师等老师请教，努力进取，不断提高自己的教育教学水平。

二：教学工作方面

本人能认真贯彻教学五认真，组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对的稳定性。同时，激发学生的`情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言生动明了，学生易于接受理解。课堂提问面向全体学生，注意引发学生学英语的兴趣，课堂上说练结合，布置好课外作业，作业少而精，减轻学生的负担。集体辅导和个别辅导相结合，尽力抓好学生的思想教育，并使这一工作贯彻落实到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如多做思想工作，从生活上关心他。但在这方面，面对社会和家长，学生的高要求和高标准，作为教师的我，需要不断提升自己的素养，提升教学管理能力。

作为一名英语老师，需要在实践中不断的摸索和自我反思，形成自己的一套教学模式，在教学过程中关键是应该教学管理和知识的落实上下手。下面是我在英语教学过程中一些做法和想法：

1.多读。

由于我们是寄宿学校，所以读的时间全由老师安排，以朗读为好，速读，大声的读，并理解思考记忆。第一遍慢读，以理解为目的，第二遍快读，读到真正理解领悟甚至能举一反三，触类旁通为止。

2.多问。

要求学生在读题做题过程中，碰到的疑难问题当天解决，问同学，问老师，主要是学生自己能真正理解，能独立解题，并巩固落实，这就达到了做题、问题、巩固知识的目的。因为要求学生多问，勤思考，所以我作为教师也要勤，勤批改，勤备课，勤辅导，勤学习，我想这就是在教学过程中的教学相长，教与学相辅相成的体现吧。

3.多记。

因为英语是一门语言，必须达到一定水平的听说读写能力，因此学生在学习和习得过程中，就要有大量的信息输入并内化为自己的知识。首先，在早读和朗读中，要求学生对重点的词汇，短语，较好的例句和例文进行背诵，并要求学生对重点的黑体字单词和重点短语能熟练默写，对例句和例文能理解句子结构，能仿写句子和文章。初一第一学期期中考试后，我要求学生的钱25名到我这里背，必须背的很熟练，巩固基础知识，强化识记能力。其次，对于易错词汇和易混相似短语进行笔记，通过对这些词汇和短语要精讲，并提供易懂且相关的句子，以便学生在句子的语言情境中领会其意义和用法，使学生逐一巩固难点，达到各个击破的目的。为了让学生更好地落实重点和难点，我还会出一些类似的题目，再三的强化记忆和复现来提高学生的解题能力和应变能力。

4.多练。

Thereisasayinggoes“practicemakesperfect”。对于基础题，尤其是单项选择题和词汇题，我整理并搜集了大量的资料，以防尖子生和优等生吃不饱。在上半年初三毕业生的复习中，一方面，我从平时学生的练习题中整理出易错题，分类出单项和词汇题，专项练习并及时批改和讲评。另一方面，我从网上下载了近三年来的全国各地的中考题中的单项选择题和词汇题，同样不误适应性的模拟题。只要是学生做的题目我肯定先做，并及时批改和讲评。对于完形填空题和阅读题，在基础知识的巩固前提下，时而穿插做题技巧策略和方法指导，并且利用多媒体很好地向学生展示了如何做完形填空题和阅读理解题。我觉得这样专题性的展示课对学生是很有指导作用的，因此在这以后相当多的学生跟我反应，“老师，我现在不怕完形填空题了”“老师，现在我觉得做完形填空题很有成就感，我应该进步了”“谢谢老师，对阅读理解我有信心了”“老师，以前我最讨厌完形填空题，现在我都经常的14分甚至满分了”。看着学生对自己的进步，我很开心。对于书面表达题，英语的基础是相当重要的，但英语各话题的归类写作训练是必须的。所以，自从进入中考的复习阶段，学生获得了大量的训练并有相当多的写作指导。并且在最后两个多月里，我对学生自己练过的作文进行归类，把优秀范文全部输入电脑打印出来，分发给学生，要求学生背诵美言美句，理清范文的框架和思路，模仿作文结构。大部分学生还是积极配合，努力获取，效果较好。

三：在教学考勤业绩方面

作为教师，我能认真工作，恪尽职守，做到为人师表，并且能虚心学习请教，扬长补短。同时我能在业余时间，努力钻研，进行教学研究，其中我撰写的论文“妙教生花之词汇教学策略”获得东阳市三等奖及“优化德育常规让班级管理真正活起来”获得金华市三等奖。在今年的英语中考毕业考试中，与佐村初中相比，有一定的优势。其中两个班的平均分排名第一第二，并且占有绝对优势，高分率优秀率和合格率也较不错。

今年是辛苦的一年也是收获的一年，因为体质不佳给工作带来不变，力不从心感觉辛苦无奈。但因为有了初三毕业班第一年的教学经验，我收获了。这一年，我是在摸索中前进着，其中在实践中也有不够好的地方。在教学中，我努力过，我退缩过，我悲伤过，我累过，我辛苦过，我开心过，教师这个职业是必须有一定的能力才能胜任的。但我相信，每一个行业，只要你努力去钻，用心地思考，幸福快乐永在。我望自己能更上一层楼，当一个好老师。

高校教师个人工作总结5一年的时间稍纵即逝，今年也是我来到__大学教书的第一年，在没有开始工作之前，我对自己是挺不自信的，觉得自己肯定没办法成功的拥有教师这个身份，就算拥有了，我也没办法很好的履行自己的职责，但是随着自己的工作开展，我发现自己在工作上顺利的出奇，不是说没遇到问题，是遇到问题后我都能顺利的解决，这一年来我对自己各方面还是很满意的。

一、教学方面，精益救精

我知道自己还是个初出茅庐的老师，我还有太多地方需要学习了，我从来都不会只看当下，觉得自己找到一份工作了就万事大吉了，我会从各方面去审视自己，如果没达到自己心目中的标准就一直努力，比如说上课的活跃度、上课的效率、写教案的速度以及质量、批改作业的严谨度等等方面。我也是读过大学过来的，我深知学生们对待老师是个什么样的心态，既然我现在成为了一个班的老师，虽然说不是班主任，那么我就要对自己的这门课负责，对这一个班的学生们负责，不仅会抽时间去听别的老师的课，学习经验，私底下我也会讨。还会主动的去跟学生们交流，他们才是最直观的感受者，他们的反馈才是最直接可行的，我也就慢慢的越来越符合学生们的口味，他们也是从来都不缺席我的课，这都是我到的结果。

二、对待学生，非常耐心

我不敢说我是学校最受欢迎的一个老师，但是我敢说自己是跟他们关系最好的一个老师，因为我也就比这群大二的学生们大个四五岁这样子，思维方式以及兴趣爱好还是有共通点的。课余的时候，我更多都是继续留在教室跟他们去聊个天，一起玩个游戏什么的，我一直都是主张课上是老师，课下是朋友，但是私人的情感我也绝对不会牵扯到工作当中来，上课的时候，对他们该严肃的时候，我还是很严肃的。

对待学生，我都是一视同仁，不会因为谁学习成绩好，我就对谁另眼相待，无论是他们向我咨询找工作的问题，还是专业知识上的问题，我都会做到知无不言言无不尽，从来不会因为这是在消耗自己的个人时间而感到厌烦。

三、工作上高要求、高标准

第2篇：高校教师个人总结范文

   时间过得真快，转眼间一学期的教学工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人特就这学期的工作小结如下：     

一、 思想工作

本学期，积极参加学校的政治学习，努力提高思想觉悟，自觉遵守学校的规章制度。坚持在一切场合都为人师表，维护教师的良好形象。树立起正确的教师职业思想。爱岗敬业，忠于职守，乐于奉献，自觉的履行教师的神圣职责。力争思想上和工作上在同事、学生的心目中都树立起榜样的作用。积极参加学校组织的各项政治活动。本学期来，我服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。

二、 教育工作

   这学期，本人担任12级酒店4个班的《西餐实务》、12级体育服务班的《餐饮服务与管理》、12级涉外班和12级旅游英语班的《咖啡与茶艺技能》以及学校的二个班的公选课《咖啡与茶艺技能》的教学工作，班级人数众多，其中部分学生基础较差，工作量大。我在教育教学工作中遇到了不少困难，面对这里的学生，多次对教学进度作调整。虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来与同事交流。 一学期来，本人认真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，并顺利完成教育教学任务。下面是本人的教学经验及体会：1、要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：⑴ 课前准备，备好课。了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。 ⑵ 课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，布置好课后作业，作业少而精。2、 积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。3、培养多种兴趣爱好，到图书馆博览群书，不断扩宽知识面，为教学内容注入新鲜血液。

三、班主任工作

这学期带酒店1303班的班主任，班上的学生情况不太良好，可是越是如此，越是要迎难而上，针对学生学生兴趣不高的情况，我经常是跟本上课，从中找出问题所在，跟上课老师沟通，跟学生沟通，争取找到一个平衡点，让老师与学生在学习上都向一个好的方向发展。本学期学生活动也很多，丰富了学生的学习生活特别是学院组织的“礼仪风采大赛”，让所有的学生都参与进来，让我与学生们团结在一起，为了活动全班同学群策群力，虽然没有拿到名次，可以通过这交活动，增强了学生们的团队精神和集体荣誉感。

四、遵守纪律方面

本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

第3篇：高校教师个人总结范文

内容预览：

小学高级教师职称评定述职报告 尊敬的各位领导、评委： 大家好！今天，当我又一次站在这里的时候，内心增添了几分自信和沉着，我衷心地感谢附小给予了我成熟，更感谢在座的各位三年来对我的支持、鼓励和帮助。下面我将工作和学习情况向大家作以汇报： 一、诚实做人，踏实做事 “诚实做人，踏实做事”是附小的校训，同时这也是对我的为人最真实、最恰当的概括。我谦和、坦城、与人为善，作为党员时刻铭记自己的责任与义务，以大局为重，宽宏大量从不斤斤计较个人得失，学校交给我的任务，无论轻重我都毫无怨言，力争做得最好；同事需要帮助，我会竭尽所能，力求排忧解难；学生有了问题，无论课上课下，我都会让他们享……

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第4篇：高校教师个人总结范文

［关键词］高校教师;职业道德;评价体系

1高校教师职业道德评价

根据国家教育部出台的《高等院校教师职业道德修养》，关于教师职业道德可以总结为八个方面和五大关系，其包含的方面:教师职业理想，教师职业责任，教师职业良心，教师职业作风，教师职业纪律，教师职业技能，教师职业荣誉，教师职业态度。五大关系分为:教师与学校的道德建设，教师与学生关系的道德建设，教师与同事关系的道德建设，教师与同行业者关系的道德建设。通过几十年的理论研究和实践摸索，高校教师职业道德基本形成了相对完整的教育评价体系。高校教师职业道德评价隶属于教师评价的一个方面，它是促进高校教师职业道德水平的完善和提高，不以奖惩为主要目的，以高校教师职业道德价值判断为核心，通过上述的五大关系可知评价主体为教师、同行、学生，客体为学校等。由于高校教师职业道德分为八个方面，因此评价的手段也具有多样性。评价的方式应该有严格的标准和规范，将高校教师职业道德评价置于专业规范之中，高校教师职业道德才能拥有全面的评价，否则，会削弱评价的整体严肃性。在高校教师职业道德建设中，最为重要的实践环节就是教师职业道德评价，而科学有效合理的职业道德评价能够正确的引导高校教师的道德行为，同时保证道德评价的信度与效度，全面发挥道德评价的功能，有助于高校的整体师资建设，促进高校更好地向社会输送全面的人才。

2高校教师道德评价体系面临的问题

2.1高校教师职业道德评价主要采取第三方的方式进行

所谓第三方评价即为社会或者他人评价，而忽略了个人作为职业道德主体的自我评价。同时，在第三方评价中的社会评价，高等院校所组织的考核单位占据着绝对的主导地位，传统风俗以及社会舆论等对教师的道德评价有限。在这种形式下，教师个体只能被动接受，［1］从而会让教师产生抵触情绪，最终影响评价结果的科学性。

2.2评价的内容不准确

关于“德”的评价包括党和国家的路线、政策、方针以及学校各种规章制度的遵守情况。然而从教师整体专业发展来说，对于教师的评价主要是德、勤、能、绩、廉等方面，但高校进行评价的重点都是关于科研成果和教学。评价的指标主要就是遵纪守法、教书育人、爱岗敬业等方面。例如“全面贯彻党的方针政策、自觉遵守规章”等，可以看出指标的设计往往进行大量的理论性描述，评价没有进行二级三级指标细分。绝大多数高校教师职业道德考核反映的是教师的部分行为，高校重视科研工作和教学工作等指标的外在性量化，轻视道德，重视业务量。整个过程缺少对学生培养质量的长期跟踪考核和观察，没有办法从本质来考察教师的道德现状。不能充分考虑和尊重差异性，评价内容整齐划一。不能很好体现时代性、地域性以及学校和教师的特殊性。［1］

2.3评价的程序不合理

大部分高校都是采取从上而下的程序进行。具体分为:一是教师自我评价，填写考核表总结;二是360度测评，同事、学生、领导考核小组打分;三是根据排列出来的总分比例，确定教师评价等级;四是由学校审核结果，最后将考核结果存入档案。从管理的角度讲，这样的评价具有全面性，但会导致评价程序的复杂和琐碎，在具体操作中显现出问题。现有的高校教师职业道德评价主要包括考核领导小组评价、教师之间互评、学生评价和教师个人评价几个部分，分别赋予权重比例分值，采用年底一次性打分的方式进行。这种考核方式大多数都是在学期开始或者学期结束，通常会与学校安排的期末考试和年终学术任务一起进行，这时高校教师因忙于应付，所以考核工作随意性较大。

2.4评价的结果相对比较性差

高校对于教师职业道德的评价往往是抽象的、定性的，对于教师的思想表现、工作任务、工作实绩等情况进行具体量化的衡量缺少体现，所以评价结果相对比较性较差，极易出现“千人一面”的通病。并且，实行的群众监督评议制很难落到实处，只要不发生严重的过失行为，干与不干、干得好与干得不好没有什么可比较的差别。根据《高等学校教师职业道德修养》可知“实现高校教师职业道德理想要求与高校教师个体全面发展相统一”。我们应该综合发展教育学、管理学、心理学、道德发展学等学科的相关理论，从评价的实质意义上追溯教师职业道德的真正意义，不仅调动教师的积极性、创造性和主动性，提高教师的工作热情度和工作技能，还要激发教师的思想认识，提升个人的全面技能和素质，实现人生价值。［2］

3高校教师职业道德评价体系的构建

3.1高校教师职业道德评价的层次

3.1.1高校教师职业道德原则的评价

其主要表现在以下两个方面:一方面，教师职业情感:这种情感即为对高等教育事业的事业心、责任感以及热爱之情。［3］对于职业情感的评价主要是靠个体评价，即道德自律;另一方面，教师职业理想:指教师对于教育工作的选择以及在工作上达到何种成就的向往和追求。即为教师对于教育事业的抱负和志向，我国高等教师的职业理想为“献身高等教育事业，不停探索改进个人实际、实用、实做的素质，为我国培养更多更好的全方面发展的人才”。教师职业理想属于教师的内在行为，所以要采取自我评价。

3.1.2高校教师职业道德规范的评价

第一，爱岗敬业。爱岗即用一份热忱的心来对待自己的本职工作，敬业即一丝不苟、认真严谨的态度来做好工作。只有做到先爱岗敬业，才能勤勤恳恳，一丝不苟，为高校做出贡献。第二，心系学生。高校教师在高校里直接面对的人群就是学生，而在教学过程中，师生关系极为重要。师生关系的和谐、愉快是提高教学质量的重要保障，反之亦然。这就要求必须做到认真负责的对待每一位学生，既不放任不管，也不苛刻要求以平等的心态对待每一位学生，尊重并且理解学生。第三，教书育人。在教书上，要不断丰富更新自己的专业知识和理念，以提高学生的综合能力素质为己任。在育人上，积极的引导学生保持阳光的心态，了解学生的情感状态和思想，帮助学生树立正确的三观。第四，创新精神。“创新作为活动主体的人所从事的产生新思想，创造新事物的活动，其根本的特征是变革、超越和进步”。［4］第五，社会责任。高校教师的社会责任是高校的发展方向和社会使命所决定的，高校教师的首要社会责任就是文化传承。文化传承就是需要教师服务地方文化建设，立足于中国特色社会主义实践研究项目;其次要主动融入地方社会公共服务体系，开展市民讲台，专题讲座，与社区互动关注热点难点;最后还应该走入家庭，开展更多的道德修养教育。第六，乐于奉献。乐于奉献的精神就是让自己的付出大于回报。在社会教育活动中，要求高校教师为社会的发展和人民的幸福生活贡献自己的青春、力量。“百年大计，教育为本”。高校教师应当做乐于奉献的楷模。

3.1.3高校教师职业道德的范畴与评价

高校教师职业道德的范畴主要包括:高校教师职业道德义务、职业道德良心、职业道德荣誉和职业道德幸福。一是高校教师的道德义务主要是教师的职业道德责任，它是由高校教师的规范和道德原则所确定的，这种义务主要是需要自觉地去履行，没有强制性。义务也需要监督和评价，这时义务就能够分为他律性和自律性，他律性的评价主要是社会评价，自律性的评价主要依靠教师主体自身的意志。二是教师的职业道德良心是指教师在社会活动过程中积极履行义务所形成的特殊道德责任感和道德的自我评价能力，教师的职业道德良心在教师职业劳动过程中和道德生活中起着巨大的作用，它贯穿于教学中的各个阶段，成为思想和情操的精神支柱。这种自我评价始终会受到教师本身道德水平的不同的影响。三是高校教师职业道德荣誉是高校、社会及个人，对教师职业道德履行情况的肯定以及赞赏。四是高校教师职业道德幸福感为教师在从事教育的活动中一种自我价值的实现、一种目标达成的意识体现。这种幸福感是道德他律和自律共同施以作用而产生。

3.2高校教师职业道德评价的具体方法

3.2.1评价体系设计的途径

第一，层次分析法。建立评估指标的层次结构(将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次)，其次构造判断矩阵，计算权重向量，最终进行一致性检验。第二，德尔菲法。首先组成专家小组，按照课题的知识范围，确定小组成员，一般不超过20人。其次向专家提供预测问题，所需相关材料，接着由专家做出问题答复。再次根据各个专家所接拿到的材料，提出自己的预测意见，并说明是如何根据材料做出自己的预测。最后将各个专家第一次预测的结果汇总，制成图表后进行对比，再分发给各个专家，让其互相比较不同意见，做出第二次预测。经过三四轮的汇总反馈以后，致使每个专家的意见趋于一致。

3.2.2评价程序

首先要对评价指标进行一定的简化，在分析借鉴总结的基础上，适当对评价标准进行最优处理。其次需要加强校园网络信息化的建设，强化完善网络考评系统，利用校园网的平台，在网上进行360度考核。

3.2.3评价方案的制定

高校教师职业道德评价的方案制定需要从以下三个方面入手:第一，需要解决教师道德评价的有关部门职责权限划分不清的问题。通过制定评价方案，确定道德评价工作的主要部门和次要部门，将具体的工作安排到各个部门里。将教务、网络信息中心等部门的评价标准进行整合，避免相同工作冲突，影响效率。［5］第二，教师道德评价中要充分考虑指标细化、评价原则和内容等，不能单单只重视指标，要有完备的方案。第三，充分发挥前馈控制、同期控制和反馈控制的作用，降低突况的概率。总之，高校教师职业道德评价的体系完善是一个连续的过程，随着时代的发展和社会的变迁，评价体系和机制也应该与时俱进，这样才能全面并且高效的发挥评价的功能，引导高校教师向更高层次的职业道德方向发展。

参考文献:

［1］刘德铭.高校教师职业道德评价体系构建问题研究［M］．济南:山东教育出版社，2013(5).

［2］王光彦.试论高校师德评价体系的构建［D］．上海:华东师范大学，2011.

［3］王光彦.现行大学教师绩效评价制度的反思与改善［J］．中国高等教育，2012(4).

［4］童夏雨.高校师德评价指标体系研究［J］．未来与发展，2014(6).

第5篇：高校教师个人总结范文

关键词：高效教师；绩效评价；指标体系；科研

大学生贵为当今社会的天之骄之，高校一定程度代表着一个国家的文化氛围，这对高校教师提出了更高的要求，但是这些要求的实现，不能仅靠教师自觉，还应当建立科学、可靠、严谨的指标体系，因此对高校教师绩效评价指标体系的研究与实践问题便迫在眉睫!下面一一阐述其现状、研究成果和实践问题。

1高校教师绩效评价指标体系现状

我国教师绩效评价指标体系与西方国家相比，形式不完整，结构不完善，效果不明显，这与我国的教育体制起步较晚有关，我国的教育历史并不落后于西方任何国家，早在春秋战国时期便有孔子私塾办学，且达到一定规模，但是都没有完善的管理体制，直到20世纪末相关法律如《教师法》和《中华人民共和国教育法》的正式出台，才意味着教育正走向正规和法制化。至于高效教师绩效评价指标体系则起步更晚，虽然不完善，但也有一些方法，下面一一介绍。

1.1学生评价法

教师的天职便是教授学生，因此某种程度上对教师的评价要反映在学生的学习成果上。学生的学习成绩便是其中一种，虽然素质教育下，不强调学生的分数，但是这也可作为其中一项指标，成绩的反映得以与有质量的出题试卷，所以这需要学校对试卷内容做一定质量要求。除此之外，大多数学校还设置了学生对教师的打分环节，打分内容一般包括教师的教学质量、教师素质、教学方法、教学风格等各个方面，是对教师的一个综合评价，汇总结果往往具有一定的代表性。

1.2个人总结和领导评定相结合法

这种形式不仅在高校普遍适用，中小学也适用。这种方法形式主要是教师通过写年终总结、工作计划等形式，领导进行多方面考查，是否认可，根据认可程度评定等级，一般分为：优秀、良好、合格、不合格级次，一般评定结果会与绩效奖金和职称评定相关联。虽然这种方法应用普遍但效果极差，一是教师不知道自己的总结内容和模式，而是领导没有办法就教师的总结进行核实，只能凭借主观印象，不够客观公正和科学化，认为因素显著。

1.3课堂教学评定法

优质公开课是最常见的课堂教学评定方法，这种方法能全面地考查一位教师的综合素质，一般分为国家级、省级、市级公开课评选，在比赛时一般分学科进行，评委进行不记名投票，从教师的语言风格、教学方式、人格魅力等方面进行评定。

1.4专业能力评定法

这部分是高校与中小学区别最大的一块，中小学大都不注重这部分的素质，高校则主要关注这方面的成果，主要方法为教师发表文章数目，当然发表的期刊质量是重要的考核点；出版书的数目也是考核项目之一；除此之外，教师的科研能力是重要的指标，因为高效承担着为国家输送理论研究成果的重任，所以教师的科研成果是评定一位教师能力的重要指标。

2高效教师绩效评价指标体系研究

2.1建立教学相长的高校教师绩效评价指标体系

如今的教师评价指标体系只关注学生的成长，很少关注教师的成长问题，这种方式不具有可持续发展，教师只有有了一桶水才能教会学生一碗水，而且这桶水还应该是源源不断的活水，可见教师成长对教学活动的重要性。

2.2建立追踪式的高校教师绩效评价指标体系

教师的工作不同于其他工作，它是一份可以影响人的一生的工作，因此教师的工作成果反映往往不那么立竿见影，其实能够立刻反映出的成果都是次要的，往往那些带给学生一生影响的东西才是教学的主要目的，比如学生目前学到的知识不是重要的，这些知识或许以后会用到或许不会，不如教会学生学习的能力，使其终生受益，这就是我们常说的“授之以渔不如授之以渔”，这种评定方法主要建立追踪式的评价指标体制，学生毕业并不是终点，恰恰相反，是检验教师成果的开始，社会才是最好的检验工具，当然检验的内容多种多样，不仅仅衡量学生的赚钱能力，可以有学生的成就感、工作生活的协调能力、努力勤奋程度、为社会的贡献度、幸福感等等。

2.3建立发展型的高校教师绩效评价指标体系

建立的教师绩效评价指标体系应有助于教师的可持续发展，而不应仅仅是反映过往的教学过程。可惩罚与教师发展相结合，高校教师的科研能力既然是一个重要的评价指标，且对教师发展意义重大，可重金奖励研发科研成果的教师，并且学校积极支持，且提供最有利的研发条件供教师利用，尽可能满足教师的任何科研需求，尊重教师的劳动成果。在建立高效教师绩效评价指标体系时，应注意一下几点：目标一致性，在建立之前就应该有明确的目标，目标一旦确定应坚定目标，等到实践一段实践在验证目标的对错；实践一视同仁性，尽量不要有特例发生，在建立时综合考量多种情况，一旦发生特例应及时补救，可补充体系，但不可过量；要可操作，简单易行；可靠性，要保证得到的指标具有代表性，能尽量客观真实的反映教师综合能力。

3高效教师绩效评价指标体系实践问题

3.1科研业绩方面

科研成果、科研经费、学术水平、科研项目、人才队伍等要素是学校赖以生存和发展的基础，它能反映出一个学校的研究水平，是科技创新的源泉所在，在所有的绩效评价体系里面占有最重要的位置。（1）科研项目同比增加率：是指当期增加的所有类别的科研项目与对应相比较的期次增量的幅度。按级别的不同采用各异的比重，体现出增加到的科研项目多少。（2）科研经费同比增加率：科研经费到位数与对应相比较的期次增量的百分率。科研经费到位数是指扣除转拨给协作单位后，本单位还剩余的科研经费数目。（3）科研成果获奖数：由于科学研究的风险也是相当高的，是否能获得成果较高水平的科研成果具有很大的不确定性，同期比较很难进行，因此，采用的是考核期获奖数评价体系进行，并按不同级别采用不同权重。（4）译文、论文以及著作同比增加数：可以按人均译文、论文、著作与比较期增加的数量，并级别进行考核评价，反映单位的学术水平。（5）学术交流同比增加数：指按照人均学术交流数来比较增加数，并分别采用国际、全国和省级别的权重进行相应的评分，反映学校的学术水平。在人才引进、培养同比增加数方面：指与比较期比较专业学科带头人、副高以上职称和博士学历人数的增加情况，反映出单位发展的后劲。

3.2教学与科研的关系

现在有两种观点，有的高校教师认为，教学是教师的天职，因此应中教学成果轻科研成果，科研只是教学的附属物；有的高校教师认为，高校应区别于中小学，有更高的追求，因此应重视科研成果，教学是辅助的；其实以上两种观点都不正确，存在片面性，教学和科研应该是相辅相成的，不用独立分开，搞好教学会积累大量实践经验，有助于专业能力的提高，还能了解到最前沿的学科知识，所有这些都是科研需具备的必要条件，因此搞好教学有助于科研工作的开展；反之亦然，专心钻研科研工作对专业知识和能力有很大帮助，在科研过程中的所想所得会自然而然的运用到教学中去，会对学生产生启发和影响，因此二者结合才是最有效的方式方法。

3.3管理权和学术权的关系

高等学校因其特有的职业特色，存在两种权力并行的情况，即管理权和学术权，孰高孰低争执不下，其只要设置好两者的管理权限，并不存在矛盾关系，还可以各司其职，发挥各自的作用，相互促进，如果发生冲突时应管理群服从学术权，毕竟高校是研究学术的地方，学术成果重于一切。

3.4注重评价结果的利用

大部分高校都只利用了评价成果很浅的一部分，要么与奖金挂钩，要么与职称相关，其实并没有利用指标体系深刻分析其反应的问题，应对指标体系结构纵向横向的比较，分析教师的成长情况，学校的变化等。只有建立数据库或云数据这些隐藏的现象才会显现出来。

3.5权重分配方面在考察因子分析

完成后，需要对每个具体指标在评估体系中的重要性—权重进行一一确定，也就是对每个指标在总分中的比重进行分析确定。不同的评估对象对应的同一评估指标也会具有不同的地位和作用，为了提升评估结果和效度的效果，可在各评估指标之间差异度的基础上综合考量后，通过专家调查加权法、层次分析法、主观经验法对每个指标的值进行确定。

4结语

高校教师绩效评价指标体系现在主要有学生评价法、个人总结和领导评定相结合法、课堂教学评定法和专业能力评定法，几种方法综合使用；研究发现建立教学相长、追踪式和发展型的高校教师绩效评价指标体系是当今最先进和流行的评定体系；在建立高校教师绩效评价指标体系时应注重以下几个问题：教学和科研的关系，管理权和学术权的关系、以及评价结果的利用。这些都是现实中经常遇到和棘手的问题。

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第6篇：高校教师个人总结范文

高校教师职业道德现状的原因分析

近几年来，青年教师在教师群体中的比例逐渐扩大，承担了大量的教学科研任务，发挥着重要作用。但由于当前社会环境、高校体制、成长环境等因素，部分青年教师的师德修养不够，奉献意识不浓，业务素质不高，不能适应教育教学的要求。分析起来主要有以下几个方面的原因：

1．社会转型期大环境的冲击。近二十年是我国社会经济大发展的时期，我国的经济社会发展取得令人瞩目的成绩。但也正是社会转型加快引发的矛盾冲突，为高校教师的理想信念也带来了一定程度的冲击。今年来出现了多起急功近利、弄虚作假等教育和学术腐败。传统意义上的教师知识分子因发现真理、传授真理而受到人们的尊敬，同时也基于这种尊敬而获得雄厚的心理支持。作为世俗化的商业主义、功利主义、实用主义、金钱主义等人生观对中国社会影响日渐突出，教师职业道德面临前所未有的困境。

2．学校管理体制的影响。随着教育改革的深化，各高校对教师提出了更高的要求，在管理中引入了一系列竞争机制，这对激励教师的积极性、创造性有其合理的一面。但是，有的高校在考核中，过分强调了科研经费、研究项目、获奖成果、的数量，将这些量化为硬指标，而将个体的道德品质、敬业精神、团队意识、育人状况视作软任务，没有衡量和考核的可操作性标准，因而在具体执行的过程中常常被忽略。这样的政策杠杆让一些教师只注重硬指标的实现，教师关注较多的是职称晋升、学历提高，不可避免地影响了他们对事业的追求和对工作的投入。而将师德修养视作可有可无，将不计量的工作或公益活动视作额外负担而不愿意承担。

3．教师自身因素。部分教师对加强自身职业道德修养的自觉性不足，不能从自己所担负的特殊历史责任的角度认识加强职业道德修养的重要性和紧迫性，没有体会到教师职业的神圣感、光荣感和责任感，不能严格要求自己。当前的教师主体大都是在改革开放时期成长起来的，多数人没有经历过艰苦岁月的磨炼，优越的成长环境使相当一部分教师缺少艰苦奋斗的精神，缺少吃苦耐劳的品格，意志力薄弱。

提升高校教师职业道德修养的方法和途径

高校教师职业道德修养，是高校教师按照社会道德的普遍原则与教师职业规范进行的自我教育、自我锻炼、自我陶冶的道德活动，同时也是一个接受他律并经过内在良心调整达到自律的过程。高校教师职业道德是带有教育工作职业特点的道德观念和道德行为规范的总和，有其渐进性和相对稳定性。教育工作实践是教师职业道德形成的基础，高尚的教师职业道德是在长期的教育实践中锤炼而成的。因此，加强高校教师职业道德修养，要从高校整体建设的特殊性出发对教师职业道德修养提出要求，从履行教书育人的角度研究高校教师品德形成的方法和途径。

1．努力学习道德理论，树立高校教师道德的理想人格。道德发展阶段论认为，道德认知判断水平的高低对道德行为的选择具有重要的制约作用。这就启示我们，要提高高校教师的职业道德品质必须加强道德认知教育，努力学习教师职业道德理论，让他们接受现代社会教师的职业道德标准并使之与自己的观点、信念融合，从而支配和控制自己的思想、意识、情感，然后外化为个体的行为以作用于社会。教师学习职业道德理论，主要是个人自学与教育部门组织学习相结合。个人自学不受时间、地点限制，有一定的灵活性和机动性，但由于受个人理论水平、理想觉悟和自我控制能力的影响，有时达不到预期的目的。教育部门组织学习，是一种有计划、有组织的教师职业道德教育，它克服了自学中的不利因素。树立教师职业道德的理想人格，就是要确立教师的道德理想。一个人只有在道德修养中以教师道德的先进典型作为自己思想行为的楷模，鼓励自己，在思想道德中凝聚着教师职业道德的原则和规范，常以祟高的道德品质作为自己的目标，正确处理好理想信念与行为选择的关系，才能使自己成为一个有较高道德修养的高校教师。

2．制定严格的规章制度。学校规章制度是学校以条文的形式，对学校成员在工作、学习和生活中必须遵守的共同行为准则做出的规定。学校规章制度的建立，是学校管理规范化、科学化、民主化水平的重要标志；是学校办学宗旨、办学理念、学校精神、学校价值观的体现；是学校开展各项工作的依据；也是广大师生员工进行自我规范的依据；是学校持续发展和创办一流学校的制度保障。学校规章制度对形成个人的自律习惯，建设良好的校园文化，提高学校管理效率有着重要的作用。“没有规矩，不成方圆”，学校若没有规章制度，学校管理就无从谈起。然而，规章制度不是摆设，要重在实施和落实。高校职能部门制定的规章制度及工作纪律应该具有可操作性，如明确无故迟到、早退、缺旷如何处罚；挖苦辱骂学生，体罚学生，以不适当的方法处理学生而影响上课如何处罚等等。而后组织全校教师学习，让他们都清楚哪些行为是符合教师职业道德的，哪些是与之相悖的，树立正确的道德观念。

3．深化高校教育改革，营造高校教师的工作环境。一个时期以来，教师队伍中的少数人之所以职业道德水平下滑，行为失范，除了商品经济大潮的冲击，个人放松了对自己的修养和要求以外，最直接的原因就是高校内部承袭多年的人事、分配、考核评价制度，缺乏对高校教师职业行为的激励和约束，客观上提供了不良现象继续存在的土壤。因此，加强高校教师职业道德建设的切入点和突破口应当选在深化高校教育改革、健全适应市场经济条件下当代中国高校教育实际的人事、分配、考核、奖惩制度上，真正做到在用人制度上废除教师职业终身制，实现优秀分子进得来、留得住，不适合从教或者师德缺乏者出得去；在分配制度上改变干与不干、干多与干少、干好与干坏都一个样的做法，实现多劳多得，优劳多得，少劳少得，不劳不得；在考核评价制度上，通过务实、公正、公开的考核评价，营造“恪守师德光荣，不讲师德可耻”的舆论氛围，从而形成对教师行为有效的激励和约束机制，这是目前高校教师职业道德建设乃至整个中国高等教育走向现代化的关键所在。

4．建立合理的评价体系。合理完善的教师道德评价制度有助于提高教学的质量、有助于确定教师是否需要及需要接受怎样的培训、有助于形成良好的师生和教师间的交流关系等等，它既是促进教师专业发展的有力措施，又是纠正缺点、发扬优势的有效途径，更是促进师德修养的重要保证。而最直接的道德评价标准就是道德规范，高校教师职业道德规范也应当成为最直接的道德评价标准。其次，学校的职能部门制定的各种严格的规章制度也应成为评价依据。通过评价的反馈作用，及时获得教师师德修养的有关信息，可以使我们客观、准确地把握教师工作的状况，也可以使我们清楚地看到教师职业道德水平的高低。这样便于教师经常调整工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使教师的道德修养不断得到完善、得到改进，从而达到提高教师职业道德水平的目的。对教师师德修养的评价可以分成以下几个方面进行。（1）教师自我评价。自我评价是个体对自己的思想、愿望、行动和个性特点的判断和评价，它是一种比较有效的教师评价制度。实事求是地评价自己是进行自我教育、自我完善的重要途径。然而，许多高校现有的自我评价仅限于一年一度年终考核时的工作总结，且多侧重于教学总结。在这类评价中，在绝大多数情况下，自我评价都是偏高的，甚至少数人的自我评价有虚高的倾向。要想教师的自我评价尽可能客观、真实，可以采用一些手段，如制定比较客观、详细的自我评价表。只有正确地评价自己，才能为自己准确地定位，扬己之长，避己之短，从而获得成功。（2）学生对教师的评价。对于学生评价教师，教师们有许多不同的看法，有人认为学生不能胜任对师德的评定。但学生作为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的师德修养有着最直接的感受和判断。学校管理者或教师本人可以定期或不定期召开学生评价教师的座谈会，或者在校内设立学生评价教师专题信箱，还可以设计师德修养调查问卷，让学生通过答卷的形式，完成对教师职业道德的评价。（3）教师对教师的评价。教师与教师间彼此都比较了解，因此，教师对教师的评价是学校管理者对教师评价总结的最重要的参考内容之一。所以，在教师评价中，对每一位教师都应是全面的、细化的和量化的，要实事求是、公正、客观地进行评价。依据这一特点，每学期进行教师对教师的评价，评价的方式可以是在一张评定表上记分或作书面的描述等等。（4）学校管理者对教师的评价。学校管理者在操作评价中，首先要参与教师对教师的评价，与教师个人单独进行交流；在交流过程中，学校管理者要肯定教师的优势，指出存在的不足，提出提高发展的建议。其次，学校管理者的重要任务是组织、协调、平衡和总结各个评价主体的评价活动。再次，学校管理者要把平时的定性评价、定量评价、分解性评价、稳定性评价、过程性评价和灵活性评价等，在一个学期中，进行积累整合，形成一个比较客观的、实在的总结性评价的成果。领导、教师、学生与自我评价相结合，能有效提高学校和评价者的道德水平和评价水平，保证评价结果的系统性、可靠性和公正性。

第7篇：高校教师个人总结范文

关键词：高校教师职业特点影响因素激励策略

1.高校教师的职业特点

1.1 知识素质

高等教育行业是智力高度密集型行业，高校教师这一职业对从业者有着较高的要求，进入门槛高。高校教师的平均学历高于其他任何行业，目前普遍要求具有博士学位才能应聘高校教师岗位。该行业人力资本前期投入很大。高校教师职业具有极强的专业技术性，不但要有宽厚而精深的专业知识，对本学科的发展状况、发展趋势有广泛、准确而深刻的理解;而且随着知识量的急剧增加，边缘学科和交叉学科的不断涌现，科学技术转化为现实生产力的速度加快，还要求高校教师善于将专业知识融会贯通;同时具有广博的自然科学和人文科学方面的知识背景及多个工具性学科的扎实基础知识，实现知识的多层复合，使各层知识相互支持、相互渗透、有机整合，才能在科研能力的发挥上、教学能力的应用上显示其强大的支持力。

1.2 岗位综合能力

高校教师职业集教书育人、科学研究于一体，岗位综合素质要求很高，体现在以下几个方面:①精深的专业知识。它是高校教师胜任教学工作的基础，也是高校教师从事科学研究的先决条件。②创新教学方法的能力。要培养高素质的具有适应能力、研究能力、实践能力和创新能力的高素质人才，创新教学方法无疑是一个重要途径。这就要求教师在教学过程中，在广泛借鉴先进的现代教学方法的同时，注重适合学生特点的教学方法的创新。③较强的科研能力。掌握精深而广博的专业知识是高校教师素质厚重的根基，具有较强的科研能力才是高校教师素质的一个根本。对服务社会的高要求需要高校教师在进行科学研究过程中，不断创造出具有国际水准的新技术，加速科技成果的转化和高新技术的产业化，从而对高校教师的学术水平、科研能力以及实践能力提出了比以往任何时候都要高的要求。④很强的学习能力。育人目标调整带来的教学内容的不断更新，教学方法的日益现代化;科研要求不断提升带来的科研能力的增强。高校教师职业的特点决定了高校教师对学习投入的不间断性，而且是知识层次越高人力资本后期投入越大，需要终身学习。这就迫使教师以本专业本学科知

识为主线，紧跟科技前沿动态，主动向相关学科知识领域深入，跨入知识新领域，不断用新的科学文化知识充实自己，更新和完善自己的知识结构，增强自身活力。知识更新速度的加快，使得教师不可能掌握所有更新的知识，从而使得具备较强的学习能力，成为比掌握知识更为重要的一项素质。学习型社会的高校教师学习能力突出表现在，教师应掌握适合自己特点的科学学习方法，善于运用现代信息处理技术，紧跟时代步伐，不断更新知识，调整知识结构，作一个终身学习的典范。

2.高校教师工作积极性的影响因素

调查研究表明，高校教师工作积极性的影响因素一般为三大方面：职业发展、薪酬收入、环境状况。而影响最明显、最重要的影响因素是职业发展，因此，现职业本身带给教师的内在效用是高校教师激励的最重要因素;以下依次是薪酬满意和环境和谐因素。职业发展、薪酬满意、环境和谐三因素的满足可以给予教师极大的激励。高校激励教师除了要满足教师物质上的生活需要，更要注重高层次的精神需要的满足，尊重他们事业发展的需要，为他们提供一个生存和发展的良好环境，做到事业留人、感情留人、待遇留人，只有这样才能达到组织目标与个人目标的协调统一，激励主体与激励客体的激励相容。

分解上述三大方面，可以总结影响高校教师工作积极性的具体影响因素：薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位等。其中，晋升进修、学术氛围属于职业发展范畴；而领导与管理、工作压力、社会地位等属于环境影响范畴。但这种归类并不绝对，应该说薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位等所有因素都会影响教师的职业发展，制约着教师自我实现、职业进取的积极性。

3.对高校教师的激励策略

3.1 物质层面。需求层次理论也认为，只有人的物质方面的基本需要得到了满足，才能产生更高层次的发展需要。因此，物质激励始终是高校人才激励工作的基础。物质激励既包括提高高校教师的薪酬待遇，解决其后顾之忧，也包括创设良好的工作条件，为顺利的开展工作提供物质保障。同时，物质激励也隐含着建立科学、公平的激励体系的内容。按照亚当斯公平理论的观点，当教师认为报酬是不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。公平理论强调个体纵向和横向两个维度上的比较，通过比较相应产生满意或不满意感。因此，亚当斯强调，应当注意分配上的公平合理。而公平的分配就取决于科学公平的激励体系的建立。

3.2 工作层面。对于知识型工作者而言，工作本身对其的激励在激励体系中占有非常重要的地位。由上文的分析可知，工作满意度的很多影响因素都与工作本身密切相关。如晋升进修、学术氛围、参与管理、适度工作压力、社会认同等方面都涉及工作激励的内容。而双因素理论告诉我们，这些方面的因素属于激励因素，当其得到满足时，员工满意度将大大提高。因此，对于高校教师的激励应更多的采用工作激励的手段。

第8篇：高校教师个人总结范文

[关键词] 绩效； 绩效考核； 高校教师

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066

[中图分类号] G471 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03

随着教育产业化发展逐渐加快，高校人事制度改革的不断深入，高校教师的绩效考核制度渐渐浮出水面。笔者通过对我国高校教师绩效考核现状的分析，发现在原有体制下建立的高校教师绩效考核制度已经不能适应当今教育体制和人事制度改革的要求，因而提出高校应通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，最终达到促进高等教育事业发展的目的。

1 我国高校教师绩效考核的现状

1.1 相关概念

随着管理实践的不断拓展和深入，人们对绩效概念的认识也在不断改变。对于绩效这一概念，在不同的学科领域和组织以及不同的发展阶段有不同的理解和定义。绩效从广义上讲包含整个组织的绩效和个人的绩效两个层次的含义。本文主要研究个人的绩效。绩效具有多因性、多维性、动态性。绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。

1.2 高校教师绩效考核的现状

我国目前广泛应用的高校教师绩效考核机制统一按照“德、能、勤、绩、廉”5个方面对高校教师进行绩效考核，然而在高校中，按照高校教师的工作性质、工作内容的不同，形成了高校教师的不同分工，分工使教师任职于不同的岗位及遵从相应岗位的工作职责。因此，对于不同的分工应用同一套绩效考核系统显然是不合理的。有的教师从事教育教学类工作，有的从事科学研究类工作，有的从事行政管理类工作，等等，各类教师的工作性质和内容差异较大，若应用同一类考核系统，并且在同一类考核系统中各考核指标之间没有明确的侧重和差异，势必达不到绩效考核预期的效果。

2 我国高校教师绩效考核存在的问题

2.1 主观性强，缺乏科学性

高校教师绩效考核主观性强的问题主要体现在绩效考核的应用过程中。目前我国大部分高等院校对教师的绩效考核办法主要采取“民主评分”的方式，但是在实际的考核过程中，不免会受到人际关系、情感、功利性等非正常因素的影响，从而影响真实的考核结果。例如，许多高校在对从事教育教学类老师的考核中，往往采取的是由教师本班学生对教师日常教学的工作态度、课堂反响、师表师德等方面进行综合评分，由督导对教师的授课形式、内容、教学质量等方面进行综合评分，由本教研室主任对教师的教学成果和科研能力进行综合评分。由于缺乏系统的考核细则和标准，使整个考核过程掺杂了更多的人为因素。学生对此项评价的漠不关心、督导的作风、教研室主任对某位下属的偏爱等负面影响都会影响最终的考核结果。

高校教师绩效考核缺乏科学性的问题主要体现在绩效考核的标准上。在对教师的学术水平、教学水平、职业素质等方面的考核往往采取的是量化的标准，这些量化的标准具有可操作性差、未体现教师工作特点等缺点。而这些量化的标准最严重的问题是“重视数量、忽略质量”。例如，教学绩效只取决于本学期所选课程的数量，忽略了教学的质量；科研绩效只取决于参与课题和发表学术论文的数量，忽略了研究的质量和价值。这些问题都暴露了高校绩效考核标准缺乏科学性的指导，片面重视数量，忽视质量的要求，失去了考核原本的意义。

2.2 绩效考核指标分类不明确

在高校教师绩效考核中，另一个重要的问题就是考核指标分类不明确，忽略了学科间的差异。大多数的高校在制定考核标准时，只是根据教师的岗位分类制定相应的考核标准，没有考虑各学科的发展规律和专业性质，“重视数量，轻视质量”的统一化标准在这一问题上表现得更为突出。例如有些院校将文、理、法、工、农等学科的考核标准统一化，忽略了各学科的差异，这种差异不仅表现在发表学术成果的难易程度和价值上，也表现在各种项目研究的经费上。忽略这些最基本的因素，而盲目地统一用量化的标准评价高校教师的绩效，这样不仅不利于学科的建设和学术研究上的创新，也会引发教师之间产生攀比现象，使一部分学科教师感到不公，从而影响其正常工作。

2.3 绩效考核结果没有得到充分应用

高校教师的考核结果目前只划分为3个等级，即优秀、称职、不称职。这样过于宽泛的考核等级所导致的最直接结果是考核的结果很难得到充分利用，“优秀”和“不称职”的群体毕竟只占少数，这两类等级划分能够明显地区别出两类教师的全年的工作情况。但是，处于“称职”这一群体的人数毕竟是大多数的，这一群体内部之间的比较和评价往往被忽略了，许多教师如果预见自己争取不到“优秀”就尽量避免“不称职”发生，一旦预见自己符合了“称职”的标准，在工作上就开始松懈了，并且对“称职”这一部分群体，领导和同事也是漠不关心的，大家只关注“优秀”和“不称职”这两部分群体，却忽视了教师队伍整体工作效率提高的中坚力量正是取决于“称职”这一多数群体的事实。因此，这种过于宽泛式的考核等级划分，并没有对大多数人工作效率的提高起到促进作用。

3 我国高校教师绩效考核对策建议

3.1 完善绩效考核制度

首先要树立科学的绩效考核理念，从全国各高校绩效考核显露的问题来看，产生这些问题的原因，归根结底是考核制度不科学、不合理。单纯的量化管理，往往忽视了教师的道德水平和文化素养等因素。完善科学的绩效考核制度应遵循公平与效率原则，绩效考核中要注重定量和定性相结合，不能单独用数学模型对被考核对象进行量化的评价，同时，也要通过定性的描述对其做出价值的判断。然而在定量与定性结合过程中，还要在遵照客观事实的基础上，尽量避免人为因素的影响。这就要求我们必须结合高校教师职业的特点不断探索和研究更为科学的绩效考核制度，高校教师是教书育人的主体，因此，对于他们的专业素养和教学质量等方面的考核应该采用一种弹性化的评价标准，这种标准能够在定量和定性有效结合的基础上，实现提升教师教学热情、激发工作积极性、提高教师科研能力、和谐同事之间关系等目的。并且，这种绩效考核制度的制定不单纯是自上而下的部署，应该充分考虑教师的意见，让所有教师能够参与其中，实现管理人员与教师之间的充分沟通和配合，才能达到绩效考核的最佳效果。

3.2 建立分类的指标考核体系

根据不同的学科，建立不同的指标考核体系，细化考核标准，由原来的重数量向重质量方向转变。无论是教学还是科研，都必须“以质为本”，教学绩效不能单纯取决于所选课程的数量，应该充分考虑授课的内容及形式上的创新。科研绩效考核不能只关注的数量的多少，应该将刊物的级别、研究的价值、经费情况、在学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准，兼顾公平与效率的原则，能够有效杜绝教师之间的攀比心理，使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究，激发教师的工作热情和创新意识。

3.3 合理有效地利用考核结果

考核是一种手段，不是目的。高校教师的绩效考核不仅仅是打个分数，或是评定一个等级，必须及时地改变宽泛式的等级评价标准，不断细化等级分类。高校管理者要合理有效地利用考核结果，目的是总结过去时间内教师的工作情况，帮助教师在教学和科研等工作中逐步提高工作效率和工作质量。因此，高校管理者要通过绩效反馈，让教师知道上一年的工作中哪些是需要坚持的，哪些是需要改进的，使教师能够清晰地认识自己有待改进的方面，并了解学校对教师的期望。要充分认识高校教师绩效考核的目的，是通过有效的激励机制促进教师个人的发展和学校总体目标的实现，因此必须合理有效地运用考核结果。

4 结 语

伴随着我国高校人事制度改革的不断深入，绩效考核逐步成为关系到我国人事制度改革成败的一项重要内容，绩效考核改革已经成为高校改革的重中之重，也是高校人事工作向着现代人力资源管理方向转变的重要过程。通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，是促进高等教育事业发展的重要途径。因此，高校应完善绩效考核制度、建立分类的指标考核体系、合理有效地利用考核结果，提高我国高校教师的专业素质、文化素养，提升高校的核心竞争力，促进教师的个人发展目标和高校整体目标的实现。

主要参考文献

[1] 徐蔡余. 高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J]. 文教资料， 2009（6）.

第9篇：高校教师个人总结范文

关键词：高校 教师 绩效考核 做法 问题

随着高校人事制度改革特别是绩效工资的实施，考核作为人力资源管理中的重要环节，其提法也由原来传统意义上的教师考核向现代管理意义上的绩效考核转变。从理论层面，学术界对高校教师绩效考核的相关问题展开了广泛而深入的研究，产生了丰富的研究成果，通过中国知网文献检索平台，以“高校教师绩效考核”为篇名共搜索到950余篇文献。从实践层面，结合岗位设置改革，高校教师考核的内容、时间、方式等方面都发生了变化，考核逐步将“岗位”和“绩效”结合起来，突出了岗位管理，体现了优绩优酬。本文将从做法和问题两个方面对高校绩效考核工作进行论述，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。

1.高校教师绩效考核的基本做法

目前高校教师绩效考核按照考核期限长短可以分为两种，分别是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教职工年度考核一般每年12月份开展，考核期间，学校成立年度考核领导组，主要职责是制定年度考核实施方案，下达各单位年度考核优秀人员指标数，审核各单位确定的考核等次和受理个人关于考核结果的申诉等，各二级单位成立年度考核工作组，具体负责本单位教职工的年度考核工作。考核内容为教职工本年度的德、能、勤、绩等各方面的总体情况，主要有政治思想表现、思想品德、职业道德、敬业精神、遵守劳动纪律情况，以及学术（业务）水平和工作能力情况，岗位职责的完成情况，重点考核履行职责和岗位绩效情况。考核的程序分为个人总结、个人述职、单位考核、学校审核、结果反馈五个步骤。考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。个人年度考核结果作为津贴分配和岗位聘用的重要依据。年度考核不合格者，不予正常增加薪级工资，不发奖励性津贴，情节严重者将调整岗位或低聘，连续两年考核不合格者，将予以待聘或辞退处理。

1.2聘期考核

教职工聘期考核一般每三年组织一次，考核的依据是教学科研等系列各级的岗位职责，考核方式采取校院两级组织，以二级单位考核为主体。考核期间，学校成立岗位聘期考核工作组，工作组主要负责组织协调、监督抽查、审定结果及处理有关申诉等。各二级单位成立岗位聘期考核小组，负责制订聘期考核实施细则，组织实施本单位聘期考核工作，提出各类人员聘期考核结果意见，接受学校工作组抽查。考核的程序分为个人总结、单位考核、结果公示、学校审核、结果反馈五个步骤，其中很重要的环节就是结果公示，各二级单位应将参加考核人员的个人业绩成果、测评结果、考核结果等在单位公告栏或网站进行公示。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核合格者可以续聘上岗，在下一轮分级聘任中可以参加高一级岗位的应聘。对于考核不合格者，将停发所聘岗位相关津贴，不得参加高一级岗位的应聘，学校将根据岗位空缺情况决定是否缓聘或低聘。

2.高校教师绩效考核存在的主要问题

从理论和实践两个层面对高校教师绩效考核存在的主要问题进行分析。

2.1理论层面

2.1.1缺乏对高校教师“绩效”概念的深刻理解。绩效一词源于英文performance(原意是性能、能力、成绩、工作成果等)。[1]目前，高校对于教师绩效的理解受到企业员工绩效概念的影响，认为内容主要为教学工作量、授课课程数、科研项目论文数量和级别等教师工作中可量化部分，这样的理解不仅契合绩效原意，更为有利的是操作性强。不难想象，这样理解的不足也很明显，因为教师的职责不仅仅是教学、科研工作量，还有更重要的方面，即“育人”，教师的职业道德以及教学科研工作产生的育人效果，都应纳入教师考核内容。所以，高校在实施教师绩效考核中，首先遇到的理论问题就是教师绩效是什么，从现实来看，这一问题在很多高校都没有得到很好解决，高校管理者和广大教师均没有对其深刻思考和理解。

2.1.2理论研究与实践操作的脱节。从笔者搜集到的950余篇高校教师绩效考核文献的内容看，可以发现一个显著的问题，即理论研究与实践操作的脱节，主要表现在三个方面，一是对教师绩效考核相关理论问题没有做深入系统的研究，如上文中提到的教师绩效概念，特别是高校教师绩效与企业员工绩效之间的区别，大部分论文都没有理论概念问题分析的内容，主要篇幅用于对操作方面的问题进行阐述，重复性研究较多。二是在研究中，“教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法”[2]，并没有考虑到教师的工作特点和职责，研究缺乏针对性，所以借鉴意义不大。三是论文中提及的考核前准备、考核方法选择、指标体系设计和绩效反馈等步骤都十分复杂，操作性不强，很多都停留在理论研究的层面。

2.2操作层面

2.2.1考核主体方面。目前，高校对教师绩效考核还是自上而下的，教师的教学科研工作量计算办法、考核标准和方法等都由学校职能部门如教学处、科研处、人事处等制定，考核主体和客体界定很明确，考核的行政性很明显，考核方案、标准、指标等制定过程中教师很少或者根本不参与，这样就导致教师对于绩效考核工作的不理解，甚至产生抵触情绪，要改变这一现状，应首先从考核主体方面去思考和改革，第一，高校教师绩效考核工作应改变原来的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之间更加开放的关系，教师应更多的参与考核的整个过程，以提高其对于考核的接受度。第二，高校应加强学术权力在绩效考核中的应用，即充分发挥教师协会、教授和学术委员会的作用。第三，教师绩效考核应采取360度考核方法，即考核主体应包括领导、同事、学生、自己等，这样考核信息和数据的来源会更加全面。

2.2.2考核内容方面。基于对绩效概念的狭义理解，绝大多数高校教师绩效考核的内容主要为教学和科研工作量，有些高校还将工作量换算成分数，以分数为标准来设置各级专业技术职务的职责和考核内容，这样的做法可能会存在一些问题，一是弱化师德的因素，教师的职业道德具有典型的育人功能，教师通过自身的道德和人格潜移默化的影响着学生，在塑造学生价值观中发挥着一定的作用，但考核中片面强调教师的教学和科研工作的量，将使学校忽视对教师师德的关注和培养，也引导教师忽视道德的自省。二是容易造成教师浮躁的心理，由于考核的引导，教师会从量的方面追求教学和科研方面优秀，而忽视质方面的提高，从而产生浮躁心理，而不利于其教学水平和科研能力的进步和成长。三是缺乏对教师不同群体的区分，一方面，很多高校对同一专业技术职务的教师采取相同的考核标准，没有区分不同学科，另一方面，对于不同层次的教师也应从考核期限上加以区别，如对于青年教师的考核应一年一次，主要从量的角度去考核，引导青年教师完成教学和科研方面量的积累，而对于骨干教师特别是高职称科研型教师，应考虑其科研的周期性，以目标管理为主，考核期应以3-5年为宜。

绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作，考核结果的运用直接关系到教师的切身利益，所以，建立科学合理的教师绩效考核体系，既是各高校提高管理水平、营造公平环境的要求，也是广大教师增强职业认同感、体现个体价值的需要。各高校正积极探索符合本校实际的绩效考核办法，逐步提高考核工作的专业化水平，加强对管理者的理论学习和实践培训，积极向广大教师宣传绩效考核政策，营造考核氛围，并创造机会使教师参与到考核的全过程，力求考核达到良好效果。

参考文献：