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根据市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》(吴人发[]号)精神,我局从月日到月日,利用一个月的时间对全局人员进行了考核,现将考核情况汇报如下:
一、基本情况:这次考核是统计局成立以来较为系统、全面、正规的一次考核,从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价,既营造出了一个良好的考核氛围,又考出了每个人的真实成绩,圆满完成了年度考核工作。我局现有人员人,其中:副处级以上名、科级名、科员名、干部名、工勤人员名,共有人参加了年度考核工作。
通过考核共评出优秀公务员三名:王智成、马若飞、刘文惠。马克林等名同志(见附表)荣获全国第一次经济普查先进个人称号,属省、部级表彰奖励人员,不占本单位优秀世界秘书网版权所有,人数比例,直接上报为优秀公务员。其他同志均评定为称职(合格)。
二、主要做法:为了准确评价我局公务员的德才表现和工作实绩,切实加强执法队伍的管理,提高所属人员的执法素质,局党组对这次考核工作十分重视。一是领导挂帅,突出考核工作的严肃性。局党组就年度考核工作召开了专题会议,在认真学习市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》(吴人发[]号)精神的基础上,研究部署了我局年度考核工作。局党组书记、局长刘向荣同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作,作了具体的安排部署,这次会议为我局年度考核工作的顺利进行奠定了基础;二是成立了考核领导小组。局长刘向荣任领导小组组长,副局长马克林、局长助理王智成、办公室主任马若飞为成员,并下设考核办公室,工作人员:马若飞、张馨、王宁华。统一组织协调局年度考核工作。制定了《吴忠市统计局年度考核和实施奖惩工作的安排意见》。三是组织学习,提高考核人员的施考能力。月日组织全局干部职工进一步学习、理解市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》(吴人发[]号)中有关指示精神和规定要求;对民主测评表的填写规定进行了统一。进一步明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题,提高考核组人员的组考能力。四、个人总结。每一名干部职工都要根据本职位的职责任务要求和年初局下达的目标任务撰写述职报告。述职报告内容主要包括:学习政治理论知识和相关业务知识,理论联系实际,改造思想和指导工作的情况;廉洁自律,依法行政,秉公办事,调查研究,改进工作世界秘书网版权所有,作风情况;遵守纪律,坚守岗位,服从大局情况;团结协作,勤奋敬业,完成年度工作目标任务和上级领导交办任务情况。要求述职报告要突出本职工作,详略得当,简明扼要,既要讲成绩,也要讲不足,措施要写实,字数控制在字左右。局各科室的总结报告交局办公室。五、民主测评、述职。局长、副局长、局长助理、局各科室负责同志以及机关全体干部职工在局机关干部职工大会上述职,述职完成后,对上述人员进行测评。六、确定考核等次。要以平时考核和半年考核情况为基础,按照干部管理权限确定,确定优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)等次人员。优秀等次人员按照市人事局规定的程序和比例产生。要按照民主推荐、集体研究确定的程序产生初步人选报局党组研究审定。对确定为优秀等次的工作人员,要进行公示,接受群众监督,公示时间为一周。七、优秀等次人员的比例。优秀等次人员的比例为参加考核人员的%以内确定。年受到省、部级表彰奖励的人员,不占本单位优秀人数比例,可直接按照规定上报。八、表彰和奖励。局党组将召开年度工作总结表彰大会,对确定为优秀等次和奖励的工作人员进行表彰奖励,颁发证书和奖品。
整个考核工作,由于领导重视、机构健全,措施得力,顺利完成了这次考核工作任务。
一、考核范围
机关在编的科级以下(含科级)具有公务员身份的人员;
市城管支队在编的科级以下(含科级)具有公务员身份的人员。
二、考核内容及有关事宜
公务员年度考核以被考核人职位职责和承担的年度工作任务为基本依据,从德、能、勤、绩、廉五个方面,重点对履行岗位职责、完成工作任务的质量和数量情况进行全面考核。
公务员年度考核分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个等次。
考核的日常工作由组织人事处负责。
三、考核的方法与程序
年度考核的方法与程序,按照《公务员考核规定(试行)》执行,具体为:
(一)基本方法
各单位根据被考核人平时工作情况、个人总结述职、民主测评结果以及履行职责情况,写出评语,提出年度考核等次初步意见,经市城管委审核后确定考核等次。
(二)考核程序
1.被考核人自我总结。依据公务员年度考核工作的有关规定,结合岗位职责和工作实际,写出述职书面总结,填写《公务员年度考核登记表》。
2.民主测评。以机关、市城管支队为单位进行民主测评。民主测评中,由被考核人首先进行述职,然后单位全体工作人员分别参照年度考核的标准和具体要求,以无记名方式进行年度考核民主测评。
3.综合评定。
(1)对照《公务员考核规定(试行)》中规定的确定各个等次的标准条件,结合被考核人民主测评情况,研究确定被考核人考核等次,并将拟确定为优秀等次的人员在本单位进行公示。
(2)在考核的过程中,各单位要严格把关,公务员年度考核优秀等次人员比例控制在本单位参加考核的公务员总人数的17%以内。
4.呈报审批。机关公务员的年度考核结果,由组织人事处汇总后,报送市人保局审批。
市城管支队将所属具有公务员身份人员考核结果进行汇总,送组织人事处审核后,自行报送市人保局审批。
四、考核时间安排
年度考核工作从年1月5日开始,至年1月20日结束,各单位应在年1月18日前完成年度考核工作。
(一)年1月5日请机关各处室到组织人事处领取相关表格。
市城管支队领取相关材料后,自行复印发放。
(二)年1月5至8日,发放填写《公务员年度考核登记表》,完成个人书面述职报告。
(三)年1月9月至年1月15日。各单位组织民主测评并依据民主测评结果,确定被考核人的初始年度考核等次,并将年度考核拟确定为优秀的人员在本单位范围内进行公示。
(四)年1月18日前,市城管支队应将年度《年度考核工作情况登记表》、《南昌市机关单位人事考核结果表》(一式二份,并附电子版)以及《公务员年度考核登记表》等相关材料送组织人事处审核。
五、工作要求
(一)各单位要根据考核工作的规定,精心组织,认真实施,严格考核执纪,确保考核工作的顺利进行。要加大对考核对象落实城市管理人员行为规范和职业道德建设、思想政治素质、工作作风、廉洁自律等方面的考核力度。
(二)各单位在进行年度考核时,要紧密结合平时考核,认真检查平时考核记录,真正做到客观公正。
(三)要把年度考核工作作为考察了解工作人员,落实优化投资环境,促进文明行风评议评价工作的一项重要措施切实抓紧抓好。
(四)委机关被任命为委属单位负责人的(含驻区分局教导员以及东湖分局局长、红谷滩分局局长),回机关参加考核。
市城管支队外借人员和被任命为委属单位负责人的(含驻区分局教导员),回市城管支队参加考核。
(五)委机关工勤人员以及市城管支队聘用干部和工人的年度考核,参照《公务员考核规定(试行)》和上述规定执行(奖励部分除外),并填写《机关单位工作人员考核登记表》,考核优秀等次名额可按照所在单位参加考核的工勤人员(聘干和工人)总人数17%比例配给。
一、考核原则
1.坚持客观公正、实事求是原则。
2.坚持注重工作实绩原则。
3.坚持民主公开原则。
4.坚持全面考核,综合评定原则。
二、考核对象
全校处级干部
三、 考核内容
处级干部考核,主要考核本年度履行岗位职责情况,包括德、能、勤、绩、廉等方面内容。
德,是指个人政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德等方面的表现;
能,是指履行责任的业务能力;
勤,是指责任心、工作态度、工作作风等方面;
绩,是指完成工作数量、质量、效率和所产生的效益;
廉,是指廉洁自律等方面的表现。
四、考核工作的方法和程序
1.个人撰写述德述职述廉报告
处级干部根据考核内容撰写个人述德述职述廉报告,填写《年度考核登记表》。
2.民主测评
民主测评分三个部分进行:
(1)群众测评。处级干部年度考核以各考核小组为单位召开群众测评会议。群众对处级干部进行量化测评。考核小组分组情况参照《遵义医学院2017年工作人员年度考核工作有关事项通知》。
(2)处级干部互评。召开全校处级干部大会,以无记名投票的方式进行测评。
(3)校领导测评。校领导根据处级干部表现情况对处级干部进行测评。
校领导评价分占民主评议总分的50%;处级干部相互评议分占30%;群众评议分占20%。所有参加测评的人数必须达到应参加测评人数的2/3以上,否则结果视为无效,测评者应本着客观、公正、合理、负责的原则,积极参与处级干部年度考核工作。
3.综合评价
(1)测评结束后,学校党委组织部对测评结果进行统计,并按学院编制机关职能部门、学院编制教学院系、附院编制机关职能部门、附院编制教学院系分类排名。
(2)学校党委组织部根据处级干部民主测评结果,结合今年对各二级院系目标绩效考核、职能部门满意度测评以及处级干部学习、考勤等相关事项情况,对考核对象进行全面分析,提出初步评议意见。
(3)学校党委会议讨论确定全校处级干部年终考核评议结果。
4.考核结果公示
考核结果在一定范围内公布。党委组织部、纪委负责受理群众举报和干部申诉。
5.反馈
考核工作领导小组办公室向处级干部本人反馈。
6.年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核优秀比例不超过15%。
7.有下列情况之一的,处级领导干部年度考核不能评为优秀:
(1)贯彻执行学校任务不力,没有按期完成工作任务的;
(2)在学校二级院部系目标绩效考核或职能部门满意度测评中,排名后三位的;
(3)在工作中因连带责任事故造成不良影响的;
(4)未按期完成干部教育培训任务的;
(5)其他影响考核的重大事项。
8.有以下情况之一者,考核不能评为合格等次:
(1)受到党纪处分的;
(2)政治上、经济上、道德上有严重问题经审查证据确凿;
(3)严重失职,给学校利益和声誉造成不良影响或严重损失;
(4)在工作中因责任事故造成重大损失;
(5)拒不接受组织分配任务,不履行工作职责;
(6)无视工作纪律,出勤率低于80%或者无正当理由不参加会议,超过50%以上;
(7)有其他不能评为合格等次行为。
五、考核结果运用
对于处级领导干部年度考核结果为优秀的,给予一次性奖励。同时,将考核结果存入处级干部个人档案,作为处级领导干部选拔任免、培养教育、管理监督、激励约束、聘期考核的重要依据。
六、组织领导
处级干部考核工作由学校党委统一领导,党委组织部组织部具体实施。
七、相关要求
处级干部对照考核内容和岗位职责,填写《年度考核登记表》,并在“被考核人意见”意见栏签字。各部门考核小组汇总群众测评成绩后,于2018年1月15日前将年度处级干部的群众测评成绩及《年度考核登记表》统一交到组织部干部科。《年度考核登记表》中“量化测评得分”一栏经综合考核后由组织部统一填写。
1、述职测评领导小组:
组
长:*
*
副组长:*
*
*
2、述职测评小组:
组
长:*
组
员:*
*
*
二、述职的对象
200*年12月前在院工作的所有中层干部。包括:职能科室主任,临床和医技科室主任、班组长、护士长。
三、述职的内容
主要包括200*年的学科建设、科研成果、开展的新技术新项目、科室管理、医疗安全、科室收入、200*年的工作设想等内容。
四、述职的测评方法
1、中层干部在参加测评的人员范围内进行认真述职。
2、根据中层干部的岗位不同,参加评议的人员范围有所不同。总分值200分。
(1)、职能科主任述职
参加测评范围:考核领导小组(60分),各临床和医技科室的主任、班组长及护士长(80分),述职中层所在科室职工(40分),200*年度考核被评为优秀等次人员及院级先进(20分)。
(2)、医技科室主任、班组长
参加测评范围:考核领导小组(60分),职能科室主任、各临床科室的主任、班组长、护士长(80分),述职中层所在科室职工(40分),200*年度考核被评为优秀等次的人员及院级先进(20分)。
(3)、临床科主任、护士长
参加测评范围:考核领导小组(60分),职能科室主任、医技科室主任和班组长(80分)、述职中层所在科室职工(40分),200*年度考核被评为优秀等次的人员及院级先进(20分)。
五、述职时间安排
1、200*年2月26日—3月2日11:00前,到人事科递交述职报告。
2、200*年3月10日上午8:00
职能科主任进行述职测评。
200*年3月10日下午10:00
医技科室主任、班组长述职测评。
200*年3月10日下午1:00
临床科室主任、班组长、护士长述职测评。
3、200*年3月12日在医院局域网上,对测评结果进行总结公示。
六、要求
一、选拔任用条件
局系统中层干部职务实行委任制,基层水利农机站站长参照中层正职规定执行。中层干部人选,原则上在公务员中选拔产生。确因工作需要或特殊情况的,也可在事业人员中产生。
(一)基本条件
l、思想政治素质好,政治立场坚定,认真学习贯彻党的路线方针政策,组织观念和大局观念强,廉洁自律。
2、事业心强,工作勤奋积极,实绩比较明显,在群众中有较高的认可度。
3、有一定的组织领导能力,具备胜任中层干部职务所需的文化水平、专业知识和工作经验。
4、身体健康。
(二)资格条件
1、初任中层正职(或享受正职待遇)的,一般应在水利农机系统工作五年以上,且任副职两年以上;初任中层副职(或享受副职待遇)的,一般应在水利农机系统工作三年以上。
2、初任中层正职(或享受正职待遇)的,男年龄一般应在四十四周岁(含)以下,女年龄一般应在四十二周岁(含)以下;初任中层副职(或享受副职待遇)的,男年龄一般应在四十二周岁(含)以下,女年龄一般应在四十周岁(含)以下。
3、初任人员应具有大专以上学历。
4、德才表现较好,近三年年度考核评定为称职(合格)以上等次,且在机关考核得分中名列前茅。
5、参加系统内中层岗位竞争上岗的人员,应符合设定的其他具体条件。
6、特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的,可以破格提拔,破格提拔按照上级有关规定执行。
二、选拔方式
(一)直接选拔
中层干部的选拔任用一般采用直接选拔的方式进行。
1、民主推荐。民主推荐包括投票推荐和个别谈话推荐,特殊需要的岗位人选,可以由组织推荐提名。局党委在民主推荐的基础上,研究确定考察对象。民主推荐结果在一年内有效。
2、组织考察。局人教科会同有关科室依据干部选拔任用条件和不同岗位的职责要求,采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、专项调查、同考察对象面谈等各种方式,多角度、多层次、多渠道地全面考察和识别被选拔干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况,重点考察思想政治素质和工作实绩,最后形成书面考察报告。
3、党委研究。局党委成员讨论决定任免事项,必须有三分之二以上成员到会,在听取对拟任人选考察情况介绍并充分讨论的基础上进行表决,赞成人数达到应到会人数半数以上的为通过。未通过人选一般不再提名为同一职位人选,确需再次提名为同一职位人选的,原则上应在一年以后。
4、谈话和公示。对决定任用的中层干部,由局党委主要领导或分管领导会同职能科室负责人同本人谈话。拟任人选通过有关途径公示,公示期一般为七天,公示期内对公示人选有异议的,由有关部门对反映情况进行调查核实,并将结果报局党委研究。公示结果不影响任职的,办理任职手续。
5、办理任用手续。由局党委主要负责人签署任职文件,在公布后将任职文件送市人事局(编办)备案,并及时将《干部任免审批表》归入干部本人档案。
(二)竞争上岗
结合我局内设机构及人员变动情况,在核定的中层干部职数内,对部分空缺职位和新组建职位,可采取竞争上岗的方式进行选拔任用。竞争上岗方式的具体条件、实施办法等,在组织竞争上岗前确定和公布。
三、任免
(一)试用期制
新任的中层干部实行试用期制,试用期为12个月。在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误不宜继续试用的,提前结束试用期,并按有关规定予以处理。
(二)任免时间的计算
中层干部任免时间以局党委集体讨论决定任命之日起计算,并在文件中注明。
(三)任用调整
1、调整的有关程序,参照上述任用程序中的党委集体讨论决定、谈话方式进行。免职文件视为担任职务的终止。
2、中层干部在任职期间,受到党内严重警告、行政记过以上处分的;或年度考核为不称职;或连续两个年度考核为基本称职的;连续三个年度考核排名为末位的;或无正当理由并经反复教育仍拒不服从组织有关决定的,根据情况应予以降职或撤职。
3、在任职期间,因故不能继续履行职务或个人提出辞职要求的,应予以调整或解职。
辞职分为自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。干部因个人或者其他原因,可以申请辞去现任职务或公职;干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响,或对重大事故负有重要领导责任等,不宜再担任现职,本人应引咎辞去现任职务;干部因工作态度、能力及其他原因不适合担任现职的,责令其辞去现任职务。
辞职应按照干部管理有关规定办理,在辞职办理审批期间或者组织决定其暂缓辞职期间不得擅自离职。
4、降职、引咎辞职、责令辞职的干部,在局系统新的岗位工作两年以上,实绩突出,符合选拔任用条件的,可以按照有关规定,重新聘任为中层职务。
5、到龄退职
①局系统中层干部退职年限为男满五十周岁,女满四十八周岁。
②中层干部到龄退职手续一般一年办理一次。
③中层副职干部到龄退职后,原则上在所在退职单位安排工作;中层正职干部由局协调安排工作。
④特别优秀的中层干部由局党委视工作需要专门商定延长任职时间。
四、日常管理
(一)教育培训
根据中层干部需求和岗位要求,把理论学习、知识拓展、能力培养、党性锻炼四个方面内容贯彻其中,不断加强理论和业务知识的学习,切实提高适应岗位的能力水平。局党委将根据中层干部状况择机进行集中培训。
(二)年度考核
中层干部选拔任用后,局每年组织一次考核测评,考核形式包括述职述廉等活动。对年度考核排名末位或情况不佳的,及时采取谈话、诫勉等教育措施。年度考核材料归入干部个人档案。
五、交流轮岗
(一)条件
现任中层干部只要符合以下三个条件中之一的,原则上要进行交流轮岗:
1、在同一职位连续任职满十年的;
2、经考核认定不适宜继续在原职位任职的;
3、其他需要交流轮岗的。
(二)途径
1、中层干部的交流轮岗,一般在局机关不同科室之间或机关与基层之间或基层与基层之间进行。
2、同一科室或站的正副职一般不同时交流轮岗。
关键词:国有企业;专业技术人员;管理
中图分类号:F27 文献标识码:A
收录日期:2017年3月28日
经济水平提升对国内企业的发展产生了巨大的影响,其中国有企业表现的尤为突出。目前,专业技术人才已成为国有企业人才队伍中的重要组成部分,发挥着十分重要的作用。近年来,国有企业纷纷出台政策以加强人才队伍建设,充分发挥专业技术人员工作的积极性和创造性,促进企业科技进步、管理提升和内涵式发展,可见专业技术人员的管理至关重要。
专业技术职务是指根据实际工作需要设置的有明_职责、任职条件和任期,需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。目前,大部分企业涉及的专业技术职务主要有工程、经济、会计、统计、审计、档案、卫生、教育、法律等九个系列,各系列分为高、中、初三个级别。在专业技术人员管理工作中,主要有考试报名、评审推荐、任职发文、资格聘任、年度考核等五个环节。专业技术人员的管理工作重点主要有以下几个方面:
一、评聘分离
专业技术人员的资格评审与专业技术职务聘任实行分离制度。
(一)存在的问题。评聘分离看似简单,实施却并不容易。一直以来大部分国有企业的员工都有着根深蒂固的观念,凡是具有任职资格的都要聘任,这样为聘任环节的工作增加了很多压力,管理部门无奈将申报环节提高了门槛,从“推荐”环节上抵御了压力。这样做虽然有效,但弊端很多,无形中限制了企业专业技术人才队伍实力的提升,一方面打击了部分员工在任职资格晋升上的积极性,另一方面限制了高级别任职资格人员数量的增加,不利于企业整体资质的晋升。评聘分离会使这一问题切实解决。
(二)执行要点。一是要做好宣传工作,做好政策的宣贯,鼓励参评,竞聘上岗,营造积极提升自我、创先争优的氛围;二是加强聘任管理,在竞聘上岗环节中结合实际制定合理竞聘方案,做到公平、公正、公开,选拔出真正的可用之才。优中选优能者上,让有才之人珍惜来之不易的岗位,做到才尽其用。
二、加强考核
考核是对工作成果的评价,在管理工作中的位置至关重要。我们应对聘期内专业技术人员进行业绩量化考核,考核结果作为晋升和续聘的主要依据。
(一)放权。竞聘上岗后并不意味着端上了“铁饭碗”,还有考核这把“锤头”约束着。考核工作至关重要,不能一味严管,也要讲究方法。专业技术人员考核应当按照“谁聘任、谁管理、谁考核”的办法,实行分级管理,下级用人单位自行对本单位聘任人员进行考核,这样做好处有以下几点:一是用人单位掌握被考核人第一手资料,了解更直接;二是树立了用人单位的管理威信;三是减少了人力资源管理部门的工作量。
(二)全面。年度考核应当综合考虑以下几个方面进行考核:一是职业操守,主要包括职业道德、组织纪律、爱岗敬业、团结协作等方面;二是业务能力,主要包括业务水平、沟通协调能力、学习创新能力等方面;三是工作业绩,主要包括完成工作任务的数量、质量、取得的专业成果及效益等方面。
(三)程序。年度考核可以按照以下程序进行:(1)制订方案。人力资源部门自行制定当期考核方案,并组织实施;(2)述职评价。由被考核人述职,考核小组根据其述职情况评价打分;(3)民意测评。对被考核人员的“德、能、勤、绩”方面进行民意测评;(4)考核结果。综合评定被考核人的考核得分,并确定考核结果;(5)公示。对考核结果公示七个工作日,公示无异议的,由考核小组出具考核结果报告;(6)材料归档。考核结果及主要评价材料由各单位人力资源部门整理归档,并将考核结果报上级主管单位。
(四)评价。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,“优秀”等次人员原则上不得超过被考核人员总数的一定比例。根据年度考核得分来得出考核结果的不同等次。须要注意特殊情况下年度考核和任期考核做“不称职”处理:一是考核期内出现重大工作失误、重大责任事故,造成重大经济损失或严重影响的;二是廉洁自律方面出现重大问题,经有关部门或单位调查属实的;三是在考核中弄虚作假、谎报业绩的。
(五)处理。考核结果记入本人档案,是专业技术职务晋升、续聘、低聘、缓聘及解聘的依据。考核结果为“优秀”的人员,予以续聘,并具有优先晋职资格;考核结果为“称职”的人员,予以续聘,具有晋职资格;考核结果为“基本称职”的人员,可以续聘,考核小组应对其限期提高、改进提出具体要求,也可低聘或缓聘;考核结果为“不称职”和无故不参加考核的专业技术人员不得续聘。
(六)其他。考核可根据实际灵活变通:一是年度考核可采用述职评价和民意测评结合的方式进行,也可结合实际,制定考核细则,增加其他考评方式;二是任期考核依据任期内年度考核结果评定,不再进行单独考核。例如:任期内年度考核中有一次考核为“称职”,其余均为“不称职”,任期考核结果为“不称职”。
三、严控职数
科学合理设置各单位、各系列专业技术职务聘任职数。专业技术人员管理工作中聘任是执行中的重点,允许聘任的专业技术职务任职职数更是重中之重。职数是指企业允许各所属单位聘任的专业技术职务任职岗位的人数。在职数的设定必须充分考虑企业专业技术人员现状、效益、生产经营发展前景等因素以确保能稳定的施行。在长期的专业技术人员管理中,摸索出了一种结合数学理论建立数学模型,得出相对科学合理的职数的方法。此方法是在结合本单位总人数、现有专业技术职务任职资格人数、生产效益等因素,充分考虑各单位生产经营发展前景、工作性质,建立数学模型,综合测定各单位高、中、初三个级别职数,在确定各级别职数的基础上,按系列对各职数划分,确定最终职数。
职数测算模型:某级别职数等于现有从业人数、本级别专业技术职务任职资格人数、生产效益的调节量分别乘以各自调节系数之和乘以综合调节系数。
Z=(R1t1+R2t2+R3R3)×T
指标解释:Z:某单位某级别专业技术职务任职职数;R1:某单位从业人数;t1:从业人数调节系数;R2:某单位某级别具有专业技术职务任职资格人数;t2:任职资格人数调节系数;R3:某采油单位上年度生产效益;t3:生产效益调节系数;T:根据各单位生产经营发展前景、工作性质设定综合调节系数。
职数划分:某单位所测定某级别职数划分按工程系列占65%,经济系列占15%,会计、统计、审计等系列占20%比例划分,政工系列各级别任职职数按照经济系列任职职数执行。
四、竞聘任职
在职数范围之内,依据业绩考核结果公开、公正竞聘任职。以打破专业技术职务终身制为重点,建立有利于优秀人才脱颖而出的专业技术职务聘任制度,真正做到职务能上能下、待遇能高能低。
(一)权限。专业技术职务聘任实行分级聘任、分级管理,下级用人单位根据实际情况自主聘任。
(二)条件。拟聘专业技术职务的人员,应当满足以下几个条件:一是具备相应专业技术职务任职资格,并认真履行专业技术岗位职责和职务要求;二是拟聘任专业技术职务与现从事岗位业务相匹配;三是身体健康;四是上年度考核为“称职”以上。
(三)程序。采取考核推荐为主、结合竞争上岗、考试择优等办法进行。一是已取得专业技术职务任职资格并符合聘任条件的专业技术人员,本人提出申请,经所在单位(部门)同意后,向人力资源部门提出聘任申请;二是人力资源部门审查专业技术人员任职资格,在专业技术岗位设置及岗位编制职数范围内提出聘任意见,报相关领导审批;三是各单位按管理嘞扌形钠溉危办理聘任手续,享受相应待遇。
(四)聘期。专业技术职务聘期一般为三年。聘期内相关待遇从聘任当月起,按照企业工资和福利有关规定执行。
(五)解聘。聘期内有下列条件之一的,予以解聘:一是调离原工作岗位且现从事岗位业务与已聘专业技术职务不匹配的;二是年度考核不称职的;三是受到党纪、政纪处分的;四是因技术失误或泄漏企业秘密等给企业造成重大损失的;五是因身体原因不能坚持正常工作的;六是国家法律、法规另有规定的;七是工作单位发生变动的专业技术人员,原聘任专业技术职务自动解聘。
第一步:职工专业技术和职业技能岗位人员的选拔
1.明确标准。2010年5月,公司了专业技术和职业技能岗位管理标准,明确了专业技术和职业技能岗位人员的选拔范围、条件、原则、职数、待遇、选拔程序和动态管理办法等。规定岗位的设置数量按照集团公司规定的职数设置,进行总量控制。首席工程师、资深工程师、首席技师和资深技师从公司各专业部门专业技术人才中选拔产生,主要向重点专业领域中的优秀中青年人才倾斜。各岗位设置在分部或班组,由相应的专业技术岗位人员兼任,其行政管理权纳入所在分部或班组管理。已有行政职务的中层管理及以上人员原则上不参加专业技术和职业技能岗位的选拔,如已担任行政职务的人员要参加选拔,要求先辞去原有行政职务,再参与选拔。首席工程师、首席技师按公司生产经营部副部长对应岗位薪酬等级的起薪档执行薪酬标准;资深工程师、资深技师按公司综合维修分部主任对应岗位薪酬等级的起薪档执行薪酬标准。
2.申报及测评。公司在2010年9月底完成人力资源整合阶段的竞聘上岗工作后,即开始接受有关专业技术人员报名,共有36人次(共29人)分别申报汽机、锅炉、电气、热工、燃料、金属六个专业的首席工程师、首席技师、资深工程师、资深技师岗位。其中,申报首席类岗位人员占公司工程类高级专业技术职务(含高级技师)人数的20.83%,申报资深类岗位人员占公司工程类中级专业技术职务(含技师)人数的13.06%。
2010年12月1日,公司对申报专业技术和职业技能岗位人员进行了素质测试。测试采取闭卷形式进行,主要是测试申报人员的专业基础理论知识和对所申报专业目前的重点、难点等内容的掌握程度。共有28名专业技术人员参加了素质测试(其中1人缺考),35人次均通过了素质测试(28名通过测试人员,其中有7名人员申报了两个岗位)。
3.答辩与评审。为了确保选拔的公正、公平,公司邀请了9名外部专家评委参加评审工作。其中集团公司总部2名专家评委,其他专家评委分别来自华南理工大学、深能源公司、珠江电厂等单位。在汽机、锅炉、电气、热工4个专业的首席类岗位选拔评审时,外聘专家人数达到1/2;在6个资深类专业岗位选拔评审时,每个专业都有2名外聘专家全程参与。经过答辩和评审等程序,共推荐了18名员工作为专业技术和职业技能岗位的推荐人选。
4.考察与决定。公司从德、能、勤、绩四个方面,分别对18位被推选人进行了组织考察。2010年12月21日,公司党委对18位申报人的素质测试、答辩、专家评审、专家推荐、组织考察等情况进行了研究,同意推荐这18位申报人担任相应的专业技术或职业技能职务。
5.公示与聘任。在公司党委研究确定聘任人选和岗位后,将专业技术和职业技能岗位选拔情况和岗位聘用情况,报集团公司人力资源部备案。经集团公司备案同意后,对拟聘用首席工程师、资深工程师岗位、首席技师和资深技师的人员,在公司内部进行7天上岗前的公示。经公示无异议后,由公司统一聘任并颁发证书上岗开始履行职责。
第二步:职工专业技术和职业技能岗位人员的管理
1.月度考核管理及应用。专业技术和职业技能岗位人员月度考核包括两部分,一部分是与工作岗位对应的月度绩效考核;另一部分是对专业技术和职业技能岗位的月度考核。专业技术和职业技能岗位人员工作岗位对应的月度绩效考核按照《公司薪酬管理办法》(试行)的相应规定执行。专业技术和职业技能岗位的月度考核按照专业技术和职业技能岗位人员的月度考核结果执行。
公司每月要对专业技术和职业技能岗位人员的履行职责和工作任务完成等情况进行总结,每月2日前专业技术和职业技能岗位人员,要提交包括月度培训授课和指导技术人员或带徒等的履职情况统计表,同时提供与考核内容有关的材料等。公司进行汇总并于每月5日前在公司网页上对各专业技术和职业技能岗位人员月度培训授课情况、指导技术人员或带徒、解决技术问题、和编写技术方案等方面完成情况予以公布接受职工监督。
专业技术和职业技能岗位日常考核管理小组在审阅其月度履行职责和工作任务完成情况的基础上,进行讨论分析,并按照公司专业技术和职业技能岗位人员月度考核评分表的标准进行评议、打分。按照月度实际得分,对应表1,确定专业技术和职业技能岗位人员月度考核等级和考核系数。
表1 专业技术和职业技能岗位人员月度考核等级和考核系数对应表
等级 首席工程师
首席技师 资深工程师
资深技师 月度考核比例
A(优) 得分≥90 得分≥90 +10%
B(良) 80≤得分
C(合格) 70≤得分
D(基本合格) 60≤得分
E(不合格) 得分〈60 得分〈60 -100%
专业技术和职业技能岗位人员的月度工资按照《公司薪酬管理办法》(试行)中职工月度绩效考核办法和专业技术和职业技能岗位人员的月度考核比例合并核算得出。工作业绩优秀的,可以按照对应的比例予以奖励;工作业绩达不到要求的,则根据具体的情况进行相应的考核。
2.年度考核及应用。首席工程师、资深工程师、首席技师和资深技师在聘任期内每年考核一次,年度考核时间为被考核对象履职一周年的时间。公司人力资源部在每年1月(2011年已实施),统计全年首席工程师、首席技师、资深工程师和资深技师岗位人员的年度和期满考核名单,制定考核方案并组织考核。
年度考核程序按照以下步骤进行:各位专业技术和职业技能岗位人员准备年度履职总结和述职报告向考核专业评审小组述职确定个人年度绩效考核专业评审小组向考核领导小组汇报情况考核领导小组评分综合汇总得分考核结果确定。
年度考核分为优秀、称职和不称职三个等级,90分及以上为优秀,60分-90分为称职,60分以下为不称职。首席工程师、首席技师、资深工程师、资深技师当年考核为优秀的,在下一年度(尚在聘任期内)在对应的岗位薪酬等级内提升一档工资。首席工程师或首席技师当年考核不称职的,将予以解聘专业技术和职业技能职系职务,并不得参与下届同级及以上专业技术和职业技能系列职务的竞聘。
第三步:职工专业技术和职业技能岗位人员的动态管理
第一章 总则
第一条 资格标准
掌握本专业基础理论和技术知识、熟悉本专业的有关标准、规范,了解本专业领域的发展动态,具确实践J㈠经验。能独立解;入本专业技术问题:能对自己的工作经验和技术成果进行理论论述,具有指导初级专业人员的能力,运用外语和计算机获取信息,能够在引进、消化、吸收新技术中创新开展工作
第二条 适用范围
本资格条件适用于全市从事建筑施工工程包括房屋建筑工程、机电设备安装工程、建筑装修装饰,混凝土等专业技术人员(含聘用在专业技术岗位上工作的工人),不受身份限制,均叫申报、评审专业技术资格。 第二章 申报条件
第三条 政治、职业道德要求
遵守国家法律法规,有良好的职业道德和敬业精神,任现职期间认真履行聘约,胜任本职工作,正常晋升专业技术资格人员,年度考核均为合格(称职)以上。破格晋升专业技术资格的人员任期内至少有2次年度考核为“优秀”。
取得助理级资格后,出现如下情况之一,在规定的年限上延迟申报:
㈠凡任期由有一个年度考核为基本职称(基本合格)或受到行政警告处分者,延迟1年以上;
(二)重大工程质量事故的主要责任人,受记过以上处分者,延迟2年以上;
(三)伪造学历、资历、剽窃他人成果等弄虚作假者,延迟3年以上。
第四条 学历、资历要求
必须具备下列条件之一:
(一)符合下列条件者,可申报工程师资格:
大学本科毕业(学位)或大学专科毕业,取得助理工程师资格,并从事助理工程师工作4年以上。
(二)获得相关专业的以下学历者,经考核合格(称职),可初定工程师资格:
1、博士研究生毕业(学位);
2、硕士研究生毕业(学位),从事本专业技术工作3年以上;
第五条 职称外语要求
晋升中级专业技术资格的人员在评审时应具备相应的职称外语能力,须参加国家或省统一组织的职称外语考试,且成绩符合评审要求。
具备下列条件之一可免试外语:
(一)获博士毕业(学位);
(二)任现职期间出国留学或工作、出国前通过国家出国人员外语水平考试,并在国外学习或工作1年以上;
第六条 职称计算机要求
1957年(不含)以前出生的,经参加国家、省、市组织的职称计算机应用能力考核,并取得考核合格证书。
具备下列条件之一可免试职称计算机考试(考核):
(—)获计算机专业本科毕业以上学历;
(二)取得省人事厅组织的专业技术人员信息化素质培训考核合格证;
㈢参加全国计算机软件专业技术资格(水平)考试,成绩合格。
第七条 教育要求
任现职期间,按照《南京市专业技术人员继续教育暂行规定》(宁政办发〔2003〕2 0号)的要求,结合实际专业技术工作需要,参加公共课、专业课的学习、培训完成规定学时,继续教育证书通过市区县的审核验证。
第三章 评审条件
第八条 专业理论知识要求
(一)掌握本专业基础理论知识和专业知识,对所从事的专业理论有一定的研究。
(二)熟悉相关的技术法规和专业技能。
(三)了解本专业的技术标准、规范、规程、基本掌握相关专业的有关知识。
(四)能对一般技术问题进行总结和分析,能结合本单位实际情况,提出新技术应用及技术开发的设想。 第九条 专业技术工作经历(能力)要求
任助理工程师期间,具备下列条件之一:
(一)作为主要责任人(前三名)完成过市级科研项目一项或市行业科研项目两项:
(六)从事建筑装饰工程的专业技术人员应完成400万元以上装饰工程一项或200万元以上装饰工程两项,或150万元以上装饰工程三项;
(七)参加过市级以上技术标准、规范、规程的编写(前五名);
(八)参加过两项市级以上科研项目的全过程;
(九)参加过两项以上开发和推广新技术、新产品、新材料、新工艺的全过程。
第十条 业绩成果要求
(一)作为主要完成人获市级科技进步(优秀设计、优秀工程)奖两项(含单项奖、个人奖);
(二)作为项目主要负责人或技术负责人,工程项目获部省级单项奖一项,或市级单项奖两项以上;
(三)任现职内,因在专业、技术等工作表现突出,受到市级(行业)以上表彰一次以上(含先进工作者,先进个人);
(四)经有关部门或专家鉴定,在新技术、新工艺的引进及推广应用中有较大的创新,取得年经济效益10万元以上(需甲方财务部门出具证明)并经市以上主管部门认定;
(五)取得有实用价值的技术成果经专家鉴定被列为市级重点推广项目;
(六)解决复杂疑难技术问题,在处理工程质量事故中,措施得当,效果显著,经市级以上主管部门认可;
(七)提出的合理化建议被采纳,解决生产中的技术问题,在本专业技术工作中吸取、采用国内先进技术,取得明显经济效益或社会效益;
(八)获得发明专利或实用新型专利,且已实施取得效益。
第十一条 论文论著要求
任观职期间,出版、发表、撰写本专业有一定水平的论文(第一、二作者),著作(主要编著者)专业文章等,具备下列条件之一:
(一)出版本专业著作二万字以上;
(二)在市级以上期刊发表或在市级学术会议交流有学术价值的论文2篇以上;
(三)为解决较复杂的技术问题而撰写的有一定水平的专项研究报告、技术分析、技术总结、立项研究(论证)报告2篇以上。
第四章 破格条件
第十二条 破格申报条件
确有真才识学,任现职期间业绩显著,学术或技术上有较大贡献,符合下列条件之一的,可破格申报:
(二)中专毕业后从事本专业工作10年以上,后大专学历不满4年,晋升中级专业技术资格要具备破格条件两类中的一条。
凡破格申报者,必须符合第二章第三条规定的要求外,任现职以来至少有2次年度考核为“优秀”。
第十三条 破格评审条件
任现职以来,在符合第三章规定的评审基本条件的前提下,还需具备下列条件之一:
(一)市(厅)级科技进步二等奖以上获奖项目的主要完成人(以个人证书为准);
(二)市(厅)级科技进步三等奖获奖项目的主要完成人(前5名,以个人证书为准):
(三)获得市级以上批准的优秀科技工作者和劳动模范称号者:
(四)直接负责(技术负责)完成市(厅)级以上重点项目的研究、设计或发明、引进、转化技术创新成果(专利)并 用于生产实践,取得较好的经济效益和社会效益,经有关专家鉴定认可。
为贯彻落实《教育督导条例》(国务院令第624号)要求,建设一支高水平、专业化、适应教育督导工作新形势的督学队伍,特制定《督学管理暂行办法》。现印发给你们,请遵照执行。
督学管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为强化国家教育督导,加强督学队伍建设,促进督学管理科学化、规范化、专业化,提高教育督导工作质量和水平,保障教育事业科学发展,根据《教育督导条例》,制定本办法。
第二条 督学是受教育督导机构指派实施教育督导工作的人员,包括专职督学和兼职督学。
第三条 各级人民政府及教育督导机构对所任命或聘任的督学实施管理。
第二章 聘 任
第四条 专职督学由县级以上人民政府按照干部人事管理权限和程序任命,兼职督学由县级以上人民政府教育督导机构根据教育督导工作需要聘任,并颁发聘书和督学证。
第五条 各级人民政府及教育督导机构应配齐督学,建立督学动态更替和补充机制。国家督学数量由国务院教育督导委员会根据国家教育督导工作需要确定。省级、市级、县级督学数量由本级人民政府或教育督导机构根据本区域内督导工作需要确定。
第六条 督学除符合《教育督导条例》第二章第七条的任职条件外,还应适应改革发展和教育督导工作需要,达到下列工作要求:
(一)热爱教育督导工作,能够深入一线、深入学校、深入师生开展教育督导工作。
(二)熟悉教育督导业务,掌握必要的检查指导、评估验收以及监测方面专业知识和技术。
(三)能够保证教育督导工作时间。
第七条 聘任程序:
(一)推荐:相关单位按要求向聘任单位推荐参聘人员。
(二)审核:聘任单位对参聘人员按程序进行审查、遴选。
(三)公示:聘任单位将拟聘督学人员名单向社会公示,公示期不得少于7个工作日。
(四)公布:聘任单位向督学颁发聘书,聘任结果向上级教育督导机构报备并向社会公布。
第八条 兼职督学每届任期3年,续聘一般不得超过3届。
第三章 责 权
第九条 督学按照《教育督导条例》规定开展教育督导工作。
第十条 督学受教育督导机构指派,履行以下职责:
(一)对政府及有关部门履行教育职责情况进行督导。
(二)对各级各类学校教育教学工作情况实施督导。
(三)对师生或群众反映的教育热点、难点等重大问题实施督导。
(四)对严重影响或损害师生安全、合法权益、教育教学秩序等的突发事件,及时督促处理并第一时间报告上级教育督导部门。
(五)每次完成督导任务后,及时向本级教育督导机构报告督导情况,提交督导报告。
(六)完成本级人民政府及教育督导机构交办的其他工作事项。
第十一条 督学受教育督导机构指派,实施教育督导时可行使以下权力:
(一)就督导事项有关问题进入相关部门和学校开展调查。
(二)查阅、复制与督导事项有关的文件、材料。
(三)要求被督导单位就督导事项有关问题作出说明。
(四)采取约谈有关负责人等方式督促问题整改落实。
(五)对被督导单位的整改情况进行监督、检查。
第十二条 教育督导机构负责为兼职督学开展教育督导工作提供经费保障。
第十三条 各级政府及有关部门应积极支持督学晋升职级或职称,为督学开展工作提供必要的工作条件。
第十四条 督学开展教育督导工作,须向被督导单位出示督学证。
第四章 监 管
第十五条 各级教育督导机构对督学工作进行管理,主要包括:
(一)实施督导时遵守有关规定情况。
(二)督导报告撰写并向教育督导机构提交情况。
(三)督导意见反馈和督促整改情况。
(四)按要求接受培训情况。
第十六条 各级人民政府教育督导机构对本级督学进行登记管理,动态掌握督学相关信息。
第十七条 督学与被督导对象的关系可能影响客观公正实施教育督导的,督学应当回避。
第十八条 督学应主动公开联系方式和督导事项等,方便社会了解督导工作情况,广泛接受社会监督。
第十九条 各级教育督导机构受理对督学不当行为的举报,经查实后依照有关规定处理。对督学违法违规等受到处分的,及时向上级教育督导机构报告。
第五章 培 训
第二十条 各级教育督导机构按照职责负责组织督学的岗前及在岗培训,新聘督学上岗前应接受培训。
第二十一条 督学培训可采取集中培训、网络学习和个人自学相结合的方式进行,督学每年参加集中培训时间累积应不少于40学时。
第二十二条 培训主要内容包括:
(一)教育法律、法规、方针、政策、规章、制度和相关文件。
(二)教育学、心理学、教育管理、学校管理、应急处理与安全防范等相关理论和知识。
(三)评估与监测理论、问卷与量表等工具开发在教育督导工作中的应用。
(四)督导实施、督导规程和报告撰写等业务知识。
(五)现代信息技术的应用。
(六)教育督导实践案例。
第二十三条 国务院教育督导委员会办公室负责指导全国督学培训工作及组织相关培训,地方各级教育督导机构负责本区域督学培训工作的组织实施。
第二十四条 各级教育督导机构建立本级督学培训档案,对参加培训的种类、内容和时间等情况进行记录备案。
第六章 考 核
第二十五条 督学考核应包括以下主要内容:
(一) 督导工作完成情况。包括实施督导、督导报告、督促整改、任务完成和工作总结等情况。
(二) 参加培训情况。包括参加集中培训和自主学习等情况。
(三) 廉洁自律情况。包括遵守廉政规定、遵守工作纪律和工作作风等情况。
第二十六条 各级教育督导机构负责本级督学年度考核和任期考核。对专职督学、兼职督学进行分类考核,并结合本地实际制订具体考核标准,采取个人自评和督导部门考核相结合方式对督学进行考核,对考核优秀的督学按相应规定给予表彰奖励。
第二十七条 各级教育督导机构对督学考核后形成书面意见告知本人及所在单位并存档备案,作为对其使用、培养、聘任、续聘、解聘的重要依据。
第二十八条 督学有下列情形之一的,教育督导机构给予解聘:
(一)无正当理由不参加教育督导工作的。
(二)弄虚作假,,影响督导结果公平公正的。
(三),打击报复,干扰被督导单位正常工作的。
(四)受到行政处分、刑事处罚的。
(五)年度考核不合格的。
第二十九 条 督学不能正常履行职责须书面请辞,聘任单位于30日内批准并向社会公布。
第七章 附 则