员工工作建议精选(九篇)

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第1篇：员工工作建议范文

一、当前油田基层员工培训工作的特点

第一，培训人员的广泛性。

作为国家特大型企业，胜利油田生产经营范围广泛，在岗员工人数众多，既包括广大一线操作工人，也包括各级管理人员、专业技术人员。庞大的员工基数，使员工培训工作需要覆盖的人群非常广泛。随着油田发展形势的不断变化，培训教育对象不仅包括广大在岗员工，还包括数量庞大的外协施工队伍、临时性用工。

第二，培训需求的多样性。

胜利油田拥有石油勘探开发、工程技术、工程建设、水电暖供应、社区服务、科研教育、医疗卫生等覆盖多个行业的不同单位，建立了完整系统的各级生产运行和管理机构、组织和单位，涉及众多业务和技术领域，因此，广大干部员工从事的岗位职责差别性较大，这就造成了培训需求的多样性。

第三，培训层次的差异性。

一方面，随着企业改革的深入，不断有大批的员工通过转岗走上新的工作岗位，大批劳务派遣工参加到油田一线生产中，他们的技术知识和操作技能急需进行更新；另一方面，还有一部分技术娴熟、管理能力强和专业水平高的管理人员、专业技术人员、操作人员，也迫切需要通过能力提升实现自我成长，这就使得各个群体的培训需求呈现出明显的层次性。

二、油田基层员工培训工作存在的问题

第一，培训针对性有待加强。

面向基层员工组织的教育培训要更贴近生产需要，更能满足基层员工个人需求，而目前油田层面统一组织的培训大部分是按照年初各二级单位劳资培训部门上报的培训需求来制定计划。由于各单位需求不一，油田层面组织的培训很难做到面面俱到，只能统筹兼顾共性需求组织培训，造成培训针对性较差，工作中的实用性不强，难以做到学以致用。

第二，培训形式较为单调。

目前基层员工接受的培训大多拘泥于理论知识讲授，上级精神传达上也大多采取在会上集中读一读、讲一讲的方式，很多基层员工片面地认为只要将书本上的东西学一学、说一说、考一考就算达到了目的。这使大多数接受培训的员工不仅收效不大，而且学用分离。考试时虽然成绩不错，但到了具体工作中或面对实际问题时，却一筹莫展，难以适应岗位要求。

第三，工学矛盾较为突出。

油田层面统一组织的培训安排时间大都在年初确定，而大部分基层单位的工作具有一定的临时性和变化性，往往没有规律可循，客观上造成部分员工生产与培训时间的冲突。生产一线干部员工早出晚归，倒班作业，工作任务繁重，往往没有时间和精力学习，而采取集中学习方式，又可能因为生产任务造成学不完、学不透，达不到培训的真正目的。

第四，培训教育效果不明显。

首先，基层缺少一支专业理论和实践知识相结合的兼职师资队伍。内部专业技术人员具有丰富的实践经验，却讲不出来，会做不会说；外聘教师资源中大多注重理论，没有实践经验，影响教育培训效果。其次，部分干部员工缺乏正确的学习方法，不善于阅读记录、思考运用、交流总结，没有做到学习工作化，工作学习化，导致部分人员受训却没有效果，或提高较慢。第三，部分基层单位重培训轻使用，没有做到轮训普及与重点提高相结合，没有做到考核激励与选拨使用相结合，造成强弱两级分化和培训“专业户”现象，使基层员工培训的积极性不高，重视程度不够，素质提升效果不明显。

三、加强基层员工教育培训工作的建议

第一，管理者更新培训理念，营造学习氛围从战略高度重视员工培训。

在一个企业内只有高层管理者的支持和批准和推进，员工培训才能得以进行。如果企业领导管理者尤其是决策者不重视员工培训，那么无论从师资、资金、时间等各方面就很难保证员工培训工作的顺利开展；如果仅仅对员工进行培训而忽视对管理者的培训，企业领导的培训理念可能就会落后于企业培训需求的发展，企业决策者同样会对员工培训没有足够的重视，企业会因培训的落后，导致企业职工队伍和管理队伍思想落后，知识和技能老化，企业的竞争能力就会逐渐降低，慢慢就会被其他企业所超越。

第二，做好培训计划，理顺培训流程。

要针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。建议进一步建立和完善各专业岗位胜任力的素质模块，推行持证上岗制度，规范化、系统化培训内容，本着“统筹兼顾，着力推进，重点突破、创新特色”的设计方针去引导企业发展。在培训流程的设计上应注重教育部门和各专业部门的紧密协作，做好培训资源的合理配置，避免无效培训和重复培训。

第三，建立岗位素质能力评价标准，提高培训实效性。

为使员工培训工作取得实效，在认真分析员工结构现状和岗位需求的基础上，确立了“严格培训出效果，回到岗位能干活”的培训宗旨。为加强实训效果，在所属各单位选拔最优秀的生产一线人员担任兼职培训师，培训注重创新教学手段和培训方法，融入现代培训理念，采用多媒体教学、现场参观、实际操作训练、交流座谈等多种方式。

第四，丰富培训内容创新培训方式，实施多元化培训。

在培训对象和内容方面，一是要加强对基层班组长的教育培训。不仅要授之以判断与决策能力、灵活应变能力、人际交往能力等理论知识，更要发挥其纽带桥梁的作用，将基层员工的思想教育和心理咨询工作纳入整体培训内容，授之以思想工作和心理咨询的能力，使其在面对复杂的基层情况，根据不同的特点找到适合班组每个员工的最有效的影响与控制方式，疏通员工心理郁结，规范员工工作行为，促进员工工作生活态度的转变。二是要加强新入厂员工和劳务派遣工的企业忠诚度教育，要从主人翁意识教育入手，使其正确认识同工同酬概念，认清自身处于技能积淀期和心理成长期的特点，进一步明确导向，讲清形势，端正态度，为油田发展发挥应有的作用。

在培训形式上，要在原有的授课式培训模式基础上采取新形式、新方法，形成方式方法灵活多样、系统健全完备、专业配套的员工教育培训体系，形成教学现代化、培训多元化的新局面。根据不同单位、层次人员的需求实际，坚持内培与外培相结合、课堂培训与阵地培训相结合、集中培训与送教培训相结合。采用课题研讨、模拟演练、研究讨论以及案例式教学和网络培训等现代化的培训方法，不断丰富培训手段。

第五，采用多种措施，提高培训质量。

针对不同类型的学员采用不同的授课方式，比如对于一些有着丰富现场经验的老师傅，则采用交流和学习共享的方式与他们进行积极的互动，向他们传达理论知识的同时共享其丰富的实践经验，通过师生互动，学习交流，从而使其更好地将理论知识与现场实践相结合，达到最佳的培训效果；对于一些学习主动性较差和长期服务于一线的学员，则通过心理的疏通和思想的引导提升学员学习的主动性和积极性，实现中心由“教育型”向“服务型”的全面升级转变，最终使学员在轻松愉悦的氛围中学到全面系统的知识。

一是全面加强教职员工的综合素养和个人魅力，以权威的学术赢得学员的认可，以精彩的讲授调动学习的激情。在培训过程中，教师通过各种血淋淋的违章案例所带来的悲惨后果和安全规范施工所换来的幸福利益，来全面提高学员的安全理念，不断增强施工的安全意识，使得他们从“来学习”到“要学习”这一思想观念的重大转变，从而深刻认识到培训的重要性和学习的必要性，为中心的工作开展和培训的不断扩大奠定结实的基础。

二是全面加强教学管理水平，严化各项考核规则，细化各项学习准则。严格的考核虽然不是培训的最终目的，但却能着实促进学员学习的主动性和积极性，尤其对于一些虽然有着丰富现场经验但学历水平较低、基础知识较差、学习主动性不强的学员，中心通过多样化的管理方式，不断创新管理方法，不断更新培训理念，一方面通过与其交流现场经验来凸显他的优势，调动其学习的热情，另一方面通过严格的考核、精细的管理来督促其学习的进程，帮助其解决学习的困难、摒弃学习的惰性，使他们的理论知识得到全面的提升争取做到每一位学员都来有所学、学有所获、获有所用，从而不断提高培训的实用性和中心的影响力。

第六，强化培训激励考核，形成长效机制。

油田员工教育培训的长效机制应重点从两个方面完善：一是培训档案数据库管理机制。目前油田各单位都根据自身实际实行了员工培训档案管理，但从实施情况看，由于没有统一的标准规范，各单位管理执行参差不齐，有的甚至流于形式，出现了重复培训、交叉培训等问题，造成培训资源的浪费。建议充分利用现有的网络资源，将每名员工的培训简历、技术等级、学习成绩等一并纳入专门的员工教育培训档案管理系统，实现教育培训信息的统一管理、统一指导。二是培训考核激励机制。为了进一步增强员工学习的主动性、自觉性，激励员工岗位成才，建议油田把员工教育培训工作作为日常企业管理的内容之一，将员工的技术业务素质、思想教育、遵章守纪情况与员工收入、竞争上岗、晋级提职紧密结合，建立健全培训、考核、使用、待遇一体化考核运行机制，重奖学有所成者，提拔任用学有所长者，积极营造学有所用、学有所创、学有所为的良好学习环境。使员工实实在在地感到有实惠、有比头、有干头、有奔头，激发员工向高层次攀升、发展的愿望和动力，基本形成以素质决定岗位，以岗位决定收入的激励机制。

四、结论

第2篇：员工工作建议范文

一是不缺学历缺阅历。当前新入行大学生，普遍具有学士、硕士、博士等高学历，但他们缺乏基层一线的摸爬滚打，缺乏急难新重营销工作的历练，阅历、经历的缺位，是日常工作的“致命伤”，遇到一些突发性事件往往容易心中无数、没招没谱，甚至惊慌失措、束手无策，有的甚至成了只会处理文件而不善处理事件的“稻草人”。根据这种状况，枣庄分行党委推动实施了机关部室青年员工下基层活动，目前，已有6名分行机关大学生到基层网点不挂职、无官衔，以普通员工身份设身处地经受磨练，时间为1至2年，不同阶段变换不同角色，从大堂经理做起，既充当客户经理走市场、访客户，又协助网点负责人搞分析、抓调研、出成果，进一步丰富青年员工阅历，加快青年员工成长步伐。

二是不缺思想缺感情。年轻员工思想活跃、思维敏捷、思路开阔，受过很好的教育，理论水平较高，有思想、有见地。但是，由于年轻员工长时间在学校学习，并且直接从学校步入工行，没有长时间接触社会、接触一线、接触基层，与基层一线隔着一堵无形的“离心墙”，以致对一线的诉求莫不关心、麻木不仁，视基层的冷暖与己无关、袖手旁观，使得不少年轻员工即时“走近”一线却“走不进”一线，面对面却很难心贴心。为此，该行深入实施的分、支行机关“部室帮包网点”制度，通过组织青年员工走向营销一线和基层网点，体会一线工作艰辛，帮助解决实际困难，拉近与基层一线的感情，感受一线员工工作压力，进一步转变思想观念，形成“上下同欲”的良好氛围。

三是不缺干劲缺韧劲。年轻员工大都有激情、有干劲，大凡事业心责任感强和有抱负的都想趁着年轻多干事、干成事，有火一般的热情和冲劲。但是，年轻员工激情来的快去得也快，一旦碰到困难、遭受挫折、面对矛盾时，或者受到委屈、遭遇不公、陷入困境时，则很容易自怨自艾，甚至自暴自弃，心里承受力和抗压力线的脆弱，很难保持“精神不倒”，缺乏一种坚持和坚守，缺乏一以贯之、一抓到底和一往无前的大无畏气概。为此，枣庄分行定期召开有分行行级领导参加的青年员工座谈会，及时听取青年员工意见，了解青年员工诉求，第一时间帮助青年员工解决实际困难，激发工作干劲、韧劲和热情，充分发挥青年员工在业务拓展中的“主力军”作用。

四是不缺知识缺文化。年轻员工知识层次高、知识面广，有的说起新名词、新概念头头是道，但近年来因言惹祸、因行失范的却不在少数，雷人、雷语频现，让人大跌眼镜。知识是学来的，文化是修来的、悟来的，是“骨髓里的东西”。有知识并不等于有文化，年轻员工缺少文化修养、文化内涵和文化素养，不能够有学识、有见识、有胆识，那么虽有知识，也走不远、飞不高。为此，枣庄分行积极向青年员工灌输“工于至诚 行以致远”的企业文化理念，为新入行大学生上好企业文化第一课，确保青年员工能够第一时间学习和践行工商银行的良好企业文化理念。

五是不缺想法缺办法。讲思路一套一套，可谓振振有词，有的不但有想法，而且也有说法，这样的年轻员工可谓不少。但是这些思路想法如何与基层实际对接，更能解决问题、务实管用，则有不少差距，如何把想法变成说法、把说法变成办法还需假以时日。为此，枣庄分行积极发挥青年员工的热情，在分行网讯开辟了“创新管理专栏”，并设立了“金点子”奖励办法，及时把青年员工好的想法、意见建议付诸实施和应用，提高成功转化率。在分行团委举办的五四青年节员工座谈会上，支行两名青年员工提出建立“二维码”的建议，被分行采用，并在全省首创以二维码为载体，以网点和总行官网为平台，通过金融产品二维码为客户提供金融服务，丰富了服务内涵，也为青年员工提供了展示自己的舞台。

六是不缺能力缺魅力。经常看到一些年轻员工很能干，也很有魄力，多谋善断、才气高、本事大，但却很难让人亲近，不能使人心服口服、心悦诚服，难以有很强的吸引力、凝聚力和感召力，缺少一点气场。究其原因是人格魅力不够，换句话说是个人品格、形象作风包括性格有缺陷，而这恰恰是以个人最好的本钱，是有没有底气的重要资本。可以说当下年轻员工不缺才气缺底气，不缺本事但缺本钱，一句话就是不缺能力缺魅力。为此，该行积极组织开展研究比赛、辩论赛、户外教育、文体活动，借助丰富多彩的活动载体，促进青年员工的沟通交流，增强相互了解，增强团组织的凝聚力和向心力。

七是不缺活力缺定力。年轻员工是最有朝气、最富有活力、最具有创造性的一个群体，他们朝气蓬勃、奋勇争先、动力十足，洋溢着青春的气息。然而他们又往往容易分心走神，内心的坚强和笃定不够，往往容易扰、受影响，自觉或不自觉地会“跟着感觉走”，有的还挡不住诱惑、耐不住寂寞、守不住清贫，经受不住各种风险、危险的挑战与考验，在涉及个人名利问题上少了“定海神针”，在纷繁复杂、眼花缭乱的社会里，显得心浮气躁，缺乏一种从容和淡定，特别是在个人遭受委屈、不公时，缺乏一种忍耐、忍让和忍受，吃不了亏、受不了气等。为妥善解决这一问题，该行注重对青年员工加强党风行风建设，定期组织青年员工学习《员工行为管理规定》，让青年员工从入行开始就筑牢案防这根弦，始终秉持“合规稳健经营”的理念来做好本职工作。

第3篇：员工工作建议范文

召开今天这次会议的目的主要有两个：一是通过项目拉练，检验今年以来的项目成果，对重点工作进行再动员和部署；二是进一步加强各部门统筹协调意识，确保全年目标任务的完成。上午我们利用半天的时间，现场观摩了10个重点在建项目，虽然时间较短，看的项目不全，但这些项目都具有一定的代表性，基本上反映了全区项目建设的整体状况。大家边看边议，相互观摩相互讨论，效果很好。希望大家通过这次观摩会，进一步振奋精神，鼓舞士气，坚定信心，加快发展，使全区项目建设的整体水平再上一个新台阶，推动全区经济又好又快发展。刚才，春海同志对项目及园区建设工作讲了很好的意见，我都赞同，希望大家认真贯彻落实。下面，我再强调三点意见。

一、认清形势，明确差距，切实增强抓项目促发展的紧迫感和责任感

可以说，没有项目，就没有发展，没有大的项目，就没有大的发展。毋庸置疑，项目是立区之本，是发展之基，项目建设是拉动区域经济增长的决定因素。

自从今年以来，各镇、园区对项目及园区建设认识有了新的提高，重视程度明显加强，工作力度普遍加大。比如，北部工业区加大对__整体搬迁、z城创业中心、商务中心等重大项目建设；东港镇积极启动__x临港工业园建设，广泛开展招商引资活动；__镇彩龙商品批发市场项目建设进度迅速，并且依托宏旨真空吸砂机项目，积极推进园区建设；海阳镇依托位置特点，大力推进兴龙轮毂项目征地工作，并努力争取到200亩建设用地指标；西港镇对酒店、旅游类项目大力开发建设；北港镇利用自身资源优势，谋划包装寺尔山项目；太阳城推进了太阳城三期建设；园林局在前夕圆满的完成了__植物园开园任务；旅游局从全市规划角度出发，谋划了__x片区改造及__路片区改造项目。

同时，大家还必须清醒看到项目建设工作中存在的问题和差距，切实增强忧患意识和紧迫意识。纵向比较，我们的成绩突出，但横向比较，从全市的发展态势来看，我们还存在很大差距。实事求是地讲，我们的成绩更多地是与我们自己过去比，是在低水平上的前进和提高，虽然发展速度比较快，但经济总量小，结构层次低，存在的问题仍不容忽视。

深层次分析造成上述问题的原因，我觉得有八条：一是整体氛围不够，有些地方缺乏加快发展的压力感和紧迫感，缺乏创业的激情。二是抓项目工作的体制机制不够健全，没有形成一套科学完整的目标制定、项目谋划、工作推动、任务考核的管理办法，包括有效的重点项目通报、督导、考核制度。三是园区工作跟不上，管理模式落后，基础建设滞后，招商队伍素质偏低。去年以来，我反复讲过几次，园区建设要搞好规划和基础设施建设，多条腿走路，依托企业来建设和管理。但事实求实地讲，有的园区至今动作不大。四是项目建设的办法不够多、作风不够硬。这里既有思路不宽的问题，也有操作层面的问题，办法不多，不敢碰硬，遇到土地、资金等难题就开始退缩，等着上级给政策、出路子，自己想办法不够。五是大项目、好项目仍然偏少。虽然今年我区在亿元项目在总体规模及数量上不断上涨，但单一个体规模还偏小，缺乏50亿元甚至是百亿元的大项目、好项目。有的地方缺乏可看的大项目，即使有，也是喊了多年的、一般性的项目。六是工程前期工作进展缓慢。涉及立项、勘察设计、开工手续等等，办理手续繁杂，制约因素较多。部分单位责任人专业知识缺乏，对相关政策了解不清，造成工程进展缓慢。与开工一批、投产一批、谋划一批、储备一批的要求差距较大。七是项目储备工作比较滞后，虽然储备项目从数量上逐年递增，但由于对重大项目的前期调研、效益预测不到位，工作比较被动。八是投资环境还需进一步改善，部门之间、行业之间相互协作，共谋大局的意识有待提高。

能不能破解关键要看领导的决心和魄力，土地问题不好解决，有的地方照样一拿就是几百亩建设用地指标。我看关键还是压力不够，精力不集中，压力够了，精力集中了，办法一定能够想出来。

项目是经济发展的载体、发展的支撑、发展的依托，是扩充经济总量，转变经济增长方式和优化经济结构的重要抓手，更是我区经济社会实现跨越式发展的前提和基础。虽然国家宏观调控力度不断加大，但发展经济的主体地位没有改变，从总体上看，仍是机遇大于挑战。因此，各有关部门、各单位要切实认识项目建设的重要性，充分抓住机遇，把握投资导向，以强烈责任感和使命感，共同推动全区重大项目建设工作上规模、上水平。

二、锁定目标，完善措施，全面完成今年项目建设任务

我这一路观摩各镇、园区，并不是搞形式主义，不是随便看一看，走一走，而是把了解情况与调动积极性结合起来，一路上讲的就是要抓经济工作，抓重点项目。我们要把科学发展作为头顶大事，就必须抓大项目、抓好项目，抓重点项目。我反复讲了一个观点，只有抓住项目，才能促进经济结构的调整，才能增强发展的后劲，也才能增强全区人民的信心，一个地方长期没有项目，老百姓能有什么信心呀。现在，光凭嘴巴讲是不行的，非得抓出成效来。我们每一个领导干部都要立足全区经济发展大局，扑下身子抓发展，会议要开，文件要发，话也得讲，但最后一定得落实到项目上来。今年，市下达我区确定生产性项目建设考核指标新开工亿元以上项目10项、千万元至亿元项目18项，竣工亿元以上项目5项、千万元至亿元项目13项。已经完成新开工亿元以上项目6项（包含耀华8条生产线）、千万元至亿元项目14项，竣工亿元以上项目1项、千万元至亿元项目7项。目前已进入9月份，距离全年项目指标考核时日不多。同时，由于我市举办奥足赛的原因，今年的项目建设时间也将大大缩短。时间紧迫，任务艰巨。为了圆满完成这一目标，必须强力推进。做到“三个围绕，两个加强，一个并重”。

“二个围绕”： 项目建设是经济工作的着力点，也是贯彻落实科学发展观的有效载体。结构调整、环境保护、自主创新、关注民生等等，都要通过项目建设来实现。

一是围绕结构调整抓项目。按照我区产业定位要求，要高度重视发展服务业，壮大提升优势产业，积极培育高新技术产业，加快发展现代

农业，进一步增强区域经济实力。一要突出发展服务业。努力促成中首物流、清泽建材、北方物流等项目开工建设，渤通物流、奥通物流、彩龙商品批发市场等项目竣工投入使用；要提升旅游业，抓好东山道南片区开发、开滦路片区改造等项目招商；全力推进法云寺复建二期、香格里拉五星级酒店、韩国乐天等特色旅游项目；要大力发展现代服务业，深入挖掘区内各大商务写字楼的经济潜力，围绕高品质的楼宇开展招商引资，积极发展服务外包、文化产业特别是文化创意等新兴产业。二要壮大提升优势产业。要提升壮大玻璃产业。加快推进__x\__x\__x\等项目建设，全面提升玻璃产业的综合竞争力；要着力发展装备制造业。加快推进山船重工、30万吨造船等项目建设，扩大成套设备、重大装备生产规模；要加快发展金属压延业。全力推进美铝渤铝、兴龙轮毂等项目，打造板材、大型机械配套加工基地。要培育壮大粮油食品加工业。加快4003厂搬迁改造，广泛开展农产品宣传。三要培育高新技术产业。利用南资北移这一有利时机，加大对台资及其他电子制造企业招商引资力度，着力扶持隆通电子、鑫起源节能科技等项目建设，促进高新技术产业迅速扩张。四要大力发展现代农业。坚持发展城郊特色型现代农业，加快推进百果园采摘、绿色科技园、牧羊源羊肉产品加工等项目建设，积极发展农产品加工业。

二是围绕“两极带动、五镇并进、多元发展”的产业布局，突出抓好“三个平台”、 “四个支点”。着力优化产业布局。

一要完善“三个平台”（即北部工业区、临港工业园和临港物流园）。一要深入推进北部工业区建设。按照《北部片区综合开发规划》制定具体的实施方案，全面推进开发建设。积极培育都市型工业，进一步提升玻璃、电子产业，打造大北部工业区配套发展基地和北部工业新城。加快推进完成商务中心工程，实施____________________x

等基础设施配套。二要加快东部临港产业区（临港工！业园、临港物流园）建设步伐。加大基础设施投入，谋划启动龙港路建设。积极争取市区相关部门的支持，科学谋划包装项目，争取列入省重点，取得建设土地指标。加快推进法国圣戈班纸面石膏板、环保热电、渤通物流等项目，实现大项目建设带动园区发展。要保证北部工业区、东部临港产业区（临港工业园、临港物流园）“正名”工作取得实质性进展，列入省级园区。二要筑就“四个支点”（即__、西港、北港、海阳四个镇域经济增长点）。各镇从镇域实际出发，精心谋划经济增长点，制定镇域产业园区发展规划，加快项目引进，完善基础设施，推进产业小区建设，培育壮大特色产业。

“两个加强”，一是加强项目储备。项目储备、策划等前期性工作是关系我们能否形成合理的项目梯队，实现持续发展的重要因素，只有项目储备更加充分一些，项目数量和质量更高一些，才能起到可供选择和有备无患的实际效果。要精心筛选项目，善于捕捉项目信息，拓宽思路，超前性开发、前瞻性储备、战略性部署。各部门、各单位必须引起高度重视，抓紧谋划一批具有全局性和较强带动性的重大项目，完善论证资料，建立充实项目库，形成储备一批、开工一批、竣工一批的良性发展格局。二是加强沟通协作。项目建设往往涉及多个环节、多个部门、多个行业，有的需要争取上级部门的支持，有的需要其它部门的配合，所以说，加强沟通协作，对于项目建设的顺利推进至关重要。各项目建设单位作为建设任务的直接承担者，要积极、主动地进行沟通协调，包括与上级部门的上下沟通，与其它部门、行业的左右沟通，努力赢得上级部门的支持，兄弟单位的配合，为项目建设的顺利推进争取主动。非项目责任单位也不能认为自己没有承担建设任务，就等闲视之，要从大局着眼，从整体利益考虑，多方给予建设单位以大力支持和配合，共同服务于项目建设大局，心往一处想，劲往一处使，形成加快发展的强大合力。

“一个并重”，即项目进度与质量并重。在项目进度上，要按照“能快则快尽量快”的要求加速推进，尽量把时间往前赶，尽量把工期往前排，对已经开工的项目，要抢时间，争速度，努力缩短施工周期；对具备开工条件的项目，要积极创造条件，争取项目早开工、早建设；对还处于项目前期的工程，要成熟一个上一个，赶工期、抢进度，确保如期完成年度建设任务。在质量上，严把工程质量关，确保工程质量和工程安全，要坚持建优质工程、放心工程的要求保质保量完成。

三、加强领导，落实责任，强化推进项目及园区建设

第4篇：员工工作建议范文

[关键词]员工-顾客间互动；工作效率；顾客满意度

[中图分类号]F59

[文献标识码]A

[文章编号]1002-5006（2017）04-0066-12

Doi： 10.3969/j.issn.1002-5006.2017.04.012

引言

酒店员工工作效率和顾客满意度是影响酒店服务效益的两个重要因素，前者内在地决定了酒店服务生产过程的效益，后者则深刻地影响了酒店消费者的下一次消费决策。酒店员工工作效率和顾客满意度都是在员工与顾客间的行为互动中产生的，因此员工与顾客间互动是两者共同的驱动因素。对顾客而言，服务质量和服务价值是顾客衡量满意度的重要指标。酒店员工-顾客间互动作为酒店服务消费的重要部分，是顾客感知服务质量的重要途径，也是酒店在服务产品生产运营中建构和传递服务价值的重要途径。可以说，酒店服务质量和酒店服务价值都是在酒店员工-顾客间的行为互动中实现的。可见，酒店员工-顾客间的行为互动是改善酒店服务质量的先决条件[1]，是推动酒店服务价值链形成的重要驱动因素，它是影响酒店顾客满意度的基础要素。

酒店员工与顾客都是服务互动的主体，二者相互依存相互影响。服务互动的效果既作用于顾客满意度，同时也对员工造成影响。与顾客的行为互动是酒店业员工的主要工作内容，能否与顾客进行良好的互动是他们较关心的问题[2]。顾客的情绪、评价和反馈同时影响酒店一线员工的情绪[3]，互动过程中顾客的参与对员工的工作能力将提出更高的要求，这会增加员工的心理压力[4]。因此酒店员工与顾客的互动对员工的工作效率具有重要的影响作用。

在传统研究中，业界和学界部分关注过酒店员工与顾客间互动对工作效率和顾客满意度的单独影响。但在其影响过程中，工作效率对互动效应的发生及其对顾客满意度的影响具有过程影响作用。换言之，酒店员工与顾客间互动对顾客满意度的最终影响并不是单独发生的，工作效率在其中可能具有过程影响。揭示和验证这种理论机制，对于完整阐述员工与顾客间互动的理论与实践价值具有重要意义，对于顾客满意度理论也具有丰富和补充作用，它有利于帮助企业找到提高工作效率和提升顾客满意度的新的实践方式。

1 文献回顾

1.1 员工-顾客间互动

员工-顾客间互动是贯穿于顾客消费过程的二者的动态交互过程，它是不带褒贬色彩的中性词汇，互动会带来积极的影响，也可能起消极作用。Shostack较早提出了“服务互动”（service interaction）的概念，用于表示广泛意义的“顾客与服务企业的直接互动”，包括顾客与员工的互动、顾客与设备及其他有形物的互动[5]；Surprenant和Solomon提出“服务接触”（service encounter）概念，将其定义为“顾客与服务提供者之间的动态互动过程”[6]，强调人员之间的交互；Chandon用“真实瞬间”一词表示顾客与服务提供者之间发生交互的瞬间[2]，强调交互的短暂性。本文将员工-顾客间互动定义为：人员层面面对面的互动，包括员工和顾客之间在行为、语言、意识、动机等要素层面的相互传递与交流。

互动频率和互动质量是衡量互动行为的两个重要指标。本文将互动频率定义为：服务消费过程中有限的时间内员工与顾客互动的频数。员工与顾客间的行为互动是利益驱动的行为[7]，一线员工通过与顾客面对面的频繁互动，掌握顾客需求，使服务得以正确传递[8]。可见，员工与顾客的行为互动是员工传递服务时获取信息的手段，高频率的互动能够使员工与顾客在短时间内迅速相互理解[9]，缓解服务过程中的矛盾与问题，提高员工工作效率和顾客满意度。

互动质量即在服务过程中服务提供者与顾客之间发生相互交往及互动行为的效果[10]。本文将互动质量定义为：员工与顾客之间各类交互行为的成效水平，它主要表现为服务接触关键时刻的过程质量。在服务场景中，互动质量是服务体验的重要影因素[11]，对服务质量和顾客满意的感知具有积极的影响[12]，Mosahab和Rahim认为服务过程要素与顾客满意度之间具有关键性的联系[13]。顾客参与服务导致员工固有工作程序受到干扰[14]，因此优质的互动效果和优质的服务产生于员工与顾客的默契配合。良好的互动带动员工的工作积极性，使员工心理获得认可和满足，同时缓解顾客由于参与服务引起的角色负荷[15]，有利于给员工和顾客带来愉悦和满意。

1.2 工作效率

工作效率指员工工作的投入与产出的比值，投入大于产出是负效率，投入小于产出是正效率。已有研究表明工作效率受到许多因素的影响，从员工自身层面来看，员工的人格特质[16]、员工心理资本[17]、工作压力[18]等都能够对工作效率产生影响；从管理层面来看，领导的权利分享行为[19]、管理者与员工之间的关系质量[20]等也会影响员工工作效率。除此之外，员工工作效率还受到环境因素的影响，如室内照明条件[21]、高温环境[22]等。酒店员工与一般企业员工的最大差别在于，与顾客的互动是他们工作内容的组成部分。一旦员工与顾客间的互动出现障碍，不仅员工的工作效率受到影响，也可能对顾客感受造成不良影响[23]。由于员工的大部分工作时间在与顾客互动中度过，员工很难将自我感受和工作分离，其行为和态度容易受互动效果的影响。服务的特征导致顾客购买的不确定性，良好的互动能够帮助员工与顾客建立相互信任的关系[24]，这种信任关系的建设，有利于降低顾客购买的不确定性，减少服务过程中出现摩擦的可能。同时，互动过程中顾客的行为也会对员工的表现产生一定作用。当顾客表达对员工的肯定和认可时，员工会感到自己很有能力，并维持较高的内在动机水平[25]，当员工强烈地被认可、需要被满足时其工作积极性和工作热情得以激发[26]，进而提高员工的工作效率。

1.3 顾客满意度

顾客满意度是顾客明示或隐含的期望获得满足的心理感受程度，即顾客满意的程度[27]。Oliver将顾客满意度定义为顾客对消费产品或服务以及消费过程做出的评价[28]，此后，Oliver又提出绩效―期望差异模型，当绩效超过期望时，顾客满意度提高，反之则下降[24]。顾客满意度一直以来被学界和业界所关注，关于顾客满意度的影响因素和形成机制的研究很多。从顾客感知视角来看，大量研究结果证实服务质量[29]、感知价值[30]、企业形象[31]等是影响顾客满意度重要因素。此外，不少学者从员工视角出发，发现员工满意度正向影响顾客满意度[32]，同时延伸出如员工情绪[33]、员工敬业度[34]等与顾客满意度之间的关系研究。由此可见，顾客满意度是综合评价的结果，受到顾客自身和服务提供者的共同影响，同时也受服务结果和服务过程的影响，这说明顾客满意度来源于服务价值的感知和互动过程的感受[35]，顾客不仅评价服务最终产出，还包括环境、人员、互动等，即便结果产出不如人意，也不见得会引起顾客的不满[13]。当前形势下，酒店产品趋于相似，高同质化的产品难以形成酒店核心竞争力，员工-顾客间的互动将成为酒店经营和酒店质量管理的重要支点。

2 假设提出与模型构建

在理论上，员工工作行为属于组织者行为学的范畴，顾客消费行为属于消费者行为学的范畴。员工与顾客间的行为互动是兼具组织行为学意义和消费行为学意义的双重行为，因此衡量这种互动过程的理论价值，需要同时在组织行为学框架下审视其组织驱动模式和在消费者行为学框架下审视其消费驱动模式，这是并行认知员工与顾客间互动对工作效率和顾客满意度双重影响的理论基础。

2.1 员工-顾客间互动频率、互动质量对顾客满意度的影响

在服务过程中，相对于环境和设施等硬件因素而言，一线员工与顾客的互动对顾客满意感知和评价有着尤为重要的意义[14]。顾客通过参与服务传递过程、进行角色表演来感知服务，顾客没有获得期望的角色认同和参与时会产生不满[36]。而顾客的参与需要T工的配合，员工与顾客互动频率的提升能够提高顾客的参与的频度和深度，从而提高顾客的角色认同感。此外，员工与顾客间的频繁互动有利于员工收集准确详尽的服务信息，对员工与顾客间更深入地相互理解具有促进作用[9]。在保险业务领域，Crosby的研究证实销售人员与客户的频繁接触可以让客户的满意度提高[37]。由此可见，高频率的互动能够促进员工与顾客间的相互理解、加深双方的人际关系情感，促进服务要素的正确传递，从而推动员工提供令顾客更满意的服务。基于此，提出假设H1a：

H1a：员工-顾客间互动频率对顾客满意度有正向影响

服务本身所具有的生产与消费同时性，决定了服务传递过程中人际交互作用对顾客感知的影响，这些人际交互行为的质量水平影响着顾客的服务感知水平[38]。服务的无形性使得服务质量难以使用标准化的数据衡量，只能通过顾客的感受来体现，员工本身、互动过程等因素都成为衡量满意度的依据。同时，大多数顾客由于缺乏专业知识和技术，对酒店核心产品的质量感知模糊，使顾客感知的满意度更大程度的依赖于与员工的互动[39]。Chowdhary将双因素理论运用于顾客满意度的评价中，认为互动质量是激励因素，互动质量的改进能够提高顾客满意度[40]，Feizi的研究结果显示互动质量对顾客满意度的解释率达到15%[41]。可见，互动质量是影响顾客满意度的重要因素。基于此，提出假设H1b：

H1b：员工?顾客间互动质量对顾客满意度有正向影响

2.2 员工-顾客间互动频率、互动质量对员工工作效率的影响

顾客的信息是员工的重要资源，这些信息对于员工提供个性化服务十分有价值，同时能够使服务传递过程更加高效[42]，但由于员工?顾客间互动具有短暂性，员工须在短时间内通过互动了解顾客期望和需求等相关信息，并结合自身提供服务的能力做出相应调整，确保服务是根据顾客所需来正确传递[43]。因此服务的过程即是员工与顾客间以顾客需求为导向不断重复“互动-修正-互动”的过程[2]。互动的频率越高，员工越能够在有限时间与顾客进行信息交换，更深入的了解顾客需求，从而提高员工的工作效率。基于此，提出假设H2a：

H2a：员工-顾客间互动频率对员工工作效率有正向影响

对一线服务员工而言，与顾客的关系是其人际关系的重要组成部分，与顾客的互动是员工工作内容的重点[2]。按照服务剧场理论[44]，员工和顾客在互动中各自扮演不同的角色，二者的角色具有不对等性[45]，员工在互动过程中自然产生无形的压力[46]，良好的互动状态有助于营造出平等的互动氛围和轻松的工作环境，提升员工自信，提高工作效率。另一方面，员工与顾客之间基于互动建立的信任关系使员工能够迅速调整并解决服务过程出现的问题[26]。可见，互动质量是影响员工工作效率的重要因素。基于此，提出假设H2b：

H2b：员工-顾客间互动质量对员工工作效率有正向影响

2.3 员工工作效率与顾客满意度的关系

员工与顾客间的互动是以解决顾客的问题为前提的，优先解决问题才是赢得顾客满意的有效方法[47]。服务互动中顾客不满意的关键来源是服务传递过程中的服务失败，以及员工对于服务失败等相关问题的反应，42.9%的顾客不满意来源于员工不愿意或没有能力处理服务失败情况[48]。顾客不仅关注与员工的人际关系，对于员工的工作相关表现也十分重视，例如员工是否有效传递服务[49]。此外，员工对顾客要求的回应越快顾客满意度会越高[50]，员工自发主动的行为以及对顾客需要的反应是影响顾客满意的主要因素[51]，可见，无论是员工还是顾客都认为快速有效的响应顾客要求是使顾客满意的主要原因。同时员工主动快捷的服务使顾客对服务的实际感知高于期望，即表现为顾客满意[51]。这说明，员工的工作效率是顾客满意度形成的主要原因。基于此，得出以下假设：

H3：员工工作效率对顾客满意度有正向影响

2.4 互动频率和互动质量的关系

互动频率与互动质量间的相互作用如同力与反作用力的关系，二者依存于员工和顾客这两个互动主体。互动质量是服务过程中员工和顾客双方交互的效果，高频率的互动行为一方面能够让员工了解顾客的期望[8]，另一方面也给顾客表达需求的机会，使双方在有限时间内能够就顾客的期望尽可能多的交换意见，从而达到更好的互动效果。同理，良好的互动质量帮助员工提升与顾客互动的积极性，提升自信，更好的投入角色中[43]。可见，互动频率与互动质量之间存在密切的相关关系。由此假设：

H4：员工-顾客间互动频率与互动质量存在相关关系

2.5 工作效率在员工-顾客间互动与顾客满意度间的中介效应

员工-顾客间的互动最终是要通过提升工作效率来为顾客提供更优质的服务，从而使顾客满意。在员工与顾客互动过程中，顾客是带着对员工的角色期望和要求参与进来的，当员工对自身的角色认知与顾客对员工的角色期望不一致时，员工产生的角色冲突直接影响员工的工作表现[52]，导致服务效率降低，引起顾客的不满或投诉。员工积极主动的行为以及正确满足顾客的需要是赢得顾客满意的主要因素[53]。通过与顾客的交流和沟通获取信息，员工才能以最快的速度最好的反应对顾客的需求做出响应。可见，员工?顾客间的互动能通过工作效率来间接影响顾客满意度。基于此，提出以下假设：

H5a：工作效率在互动频率和顾客满意度之间具有中介效应

H5b：工作效率在互动质量和顾客满意度之间具有中介效应

由此得出概念模型如图1所示。

3 研究设计

3.1 测量量表的设计

问卷设计经历理论分析、观测变量设计、初试问卷设计、初试问卷发放与数据分析、正式问卷形成等几个阶段。问卷包括两大部分，第一部分由互动频率、互动质量、员工工作效率和顾客满意度4个潜变量构成，每个潜变量包含5个观测题项，采用李克特5级量表，分别是“完全不同意”“比较不同意”“同意”“比较同意”“完全同意”。各变量观测问项的初始立项参考了携程、艺龙等旅游网站的消费者评论，同时结合参考了相关理论文献。其中，互动频率的测量问项参考了吴俊升[54]、车文玉[55]的研究，互动质量的测量问项参考完了Wish[56]和Miel[57]等人的研究，工作效率的测量问项参考了Mathew[58]和Selmer[59]研究，顾客满意度的测量问项参考了Hightower[60]、Mattila & Enz[61]研究。所有观测题项设计来源于文献资料，相关旅游网站消费者评论，并结合在酒店实习的经验观察（表1）。第二部分是被调查者的基本信息，包括性别、年龄、学历、部门、岗位、从业年限。

3.2 问卷的初试及优化

初试问卷的发放在福建厦门两个五星级酒店进行，共计发放问卷120份，回收问卷115份，有效问卷103份。使用SPSS 19.0对初试问卷进行信度检验和因子分析。通过采取Cronbach’s α方法进行信度检验，问卷中互动频率、互动质量、员工工作效率、顾客满意度4个维度的α系数分别是：0.886、0.745、0.809、0.788，信度得分均>0.7，说明该问卷信度良好。

采用KMO和因子载荷系数进行因子分析，对互动频率和互动质量进行因子分析，KMO值为0.796，抽取出两个公因子，分别是互动频率和互动质量，并发现“您与顾客间沟通没有障碍”同时负载在2个公因子上；再对员工工作效率和顾客满意度进行因子分析，成功抽取两个公因子，KMO值为0.835，发现“顾客愿意您为他（她）服务”“顾客接受服务后满意度高”负载在员工工作效率维度上。因此，对互动质量维度以及顾客满意度维度下的观测变量进行小幅修改，在此基础上形成正式问卷。

3.3 正式调研与数据收集

正式调研选择了厦门、上海、泉州的7家五星级酒店，调查时以酒店一线员工以及领班、主管等基层管理人员为调查对象，共计发放问卷450份，有效问卷412份，有效率91.56%。有效样本的结构比例如下：在性别层次中，男性占33.74%，女性占66.26%；在年龄层次中，18岁以下占62.13%，26～35岁占15.53%，36～45岁占9.71%，46～55岁占4.37%，56岁以上为0；在部分层次中，前厅部占12.38%，客房部占13.11%，餐饮部占38.10%，康乐部占7.28%，保安部占4.85%，其他部门占16.02%；在岗位层次中，普通员工占61.16%，领班占16.75%，主管占11.16%，部门经理占2.67%，总监和总经理为0；在学历层次中，初中及初中以下占10.68%，高中占16.50%，专科占50%，本科占13.83%，硕士及硕士以上占0.73%；在从业年限层次中，一年以下占30.82%，1～2年占40.78%，3～4年占17.47%，5～10年占2.91%，10年以上为0。有效样本的结构比例表明此次调研样本基本符合酒店一线员工和基层管理者的特征。

4 数据分析与模型检验

4.1 问卷信度与效度检验

利用SPSS 19.0进行描述性统计分析以及信度和效度检验。信度检验采取Cronbach’s α（>0.7）作为检验指标，效度检验采用KMO（>0.7）和因子载荷系数（>0.5）作为检验指标。经检验，问卷整体的α系数为0.904，各维度的α系数都>0.7，表明问卷具有良好的信度；效度检验结果表明，互动频率构面KMO值为0.867，互动质量构面KMO值为0.855，工作效率构面KMO值为0.797，顾客满意度构面KMO值为0.824；各观测变量的因子载荷系数均大于0.5，表明问卷效度良好。

4.2 验证性因子分析

研究进一步使用AMOS17.0进行验证型因子分析，并使用吴明隆开发的构建效度计算程序计算平均变异抽取量（AVE）和组合信度（CR）。分析结果表明，各观测变量因子载荷均大于0.5，各因子维度的平均变异抽取量均大于0.5，其中，互动频率和互动质量的平均变异抽取量大于0.7，表明问卷的构建效度良好。在CFA的拟合指数中，NFI、RFI、CFI、IFI、GFI等指数的值均达到0.9以上，RMSEA值小于0.05，RMR值小于0.05。根据模型检验修正建议，并结合实际情况，删除互动频率维度下的EF1和EF4，删除互动质量维度下的EQ1，以及工作效率维度下的WE2和WE4，顾客满意度维度下的CF2。最终，CFA的各类拟合指数均达到参考值的要求，因子模型c实际数据拟合良好，可用于研究假设的验证。

4.3 模型检验与修正

在使用AMOS软件进行结构方程检验时，使用χ2/df（p>0.05），RMSEA0.9，AGFI>0.9等适配指数，NFI>0.9，RFI>0.9，TLI（NNFI）>0.9，CFI>0.9等增值适配指数和PNFI>0.5等简约指数来进行判断。

在初始概念模型中，假设工作效率在互动频率、互动质量和顾客满意度之间具有中介效应。根据中介效应的检验程序[62]，（1）在去除中介变量―工作效率的情况下，检验互动频率、互动质量对顾客满意度的直接效应，即单独验证H1a和H1b的显著性；（2）检验互动频率、互动质量对中介变量（工作效率）的影响，即检验H2a、H2b的显著性以及模型拟合程度；（3）检验中介变量（工作效率）对顾客满意度的影响，即检验H4的显著性以及模型拟合程度；（4）导入完整的初试概念模型，检验各个假设的显著性以及模型拟合程度。

因此，首先构建互动频率、互动质量和顾客满意度之间的直接效应模型1。AMOS检验结果表明，各拟合指数均达到建议标准，拟合良好，且互动频率对顾客满意度（β=0.090，p=0.029）具有显著正向影响，互动质量对顾客满意度（β=0.433，p

其次，研究进一步构建了互动频率、互动质量和工作效率之间的直接效应模型2。AMOS检验结果表明，各拟合指数均达到建议标准，拟合良好，且互动频率对工作效率（β=0.187，p=0.029）具有显著正向影响，互动质量对工作效率（β=0.416，p

研究又构建了工作效率与顾客满意度之间的直接效应模型3。AMOS检验结果表明，各拟合指数均达到建议标准，拟合良好，工作效率对顾客满意度（β=0.690，p

研究进一步对完整初始概念模型进行检验，检验结果显示，互动频率对工作效率（β=0.182，p

据统计结果显示，互动频率对顾客满意度的间接影响显著成立（β=0.151，p

互动频率和顾客满意度之间的中介效应系数为0.151，互动质量和顾客满意度之间的中介效应系数为0.278。由此得出修正模型4（图5）：

5 结论与启示

5.1 研究结论

本研究从员工角度出发，构建了员工?顾客间互动频率、互动质量以及员工工作效率、顾客满意度等变量之间的关系模型。研究以酒店员工为调查对象，并通过实证检验分析了互动频率、互动质量和员工工作效率、顾客满意度之间的影响关系，并得出如下结论：

第一，员工?顾客间互动是酒店员工工作的重要环节，互动频率和互动质量对其工作效率和顾客满意度具有基础性作用。根据模型检验结果可知，互动频率、互动质量不仅对工作效率具有显著的直接影响，同时也对顾客满意度具有显著的间接影响。员工与顾客间互动是依附于员工、顾客两大主体进行的，因此互动过程和结果对二者都会产生影响。员工作为服务提供者，其最终目的是使服务得以正确传递，工作效率体现服务传递的效果，与顾客的互动是员工提高工作效率的方式，因此互动频率和互动质量的提升对员工工作效率具有显著影响作用。顾客作为服务消费者，最终目的是享受服务结果和过程，与员工的互动是服务过程中的重要环节，对于顾客满意感的形成具有重要作用。

第二，互动频率和互动质量对提高员工工作效率具有显著帮助。研究结果表明，互动频率、互动质量对员工工作效率具有显著正向影响，其影响系数分别是0.179和0.416，可见，互动频率和互动质量都对员工工作效率具有积极作用，相比之下，互动质量对工作效率的影响程度比互动频率更大。员工与顾客间互动是短暂的，互动频率的增加能够增强员工与顾客间的信息交流，这为员工更好地提供服务奠定基础。互动质量表示员工与顾客间的交互效果，这种人际交往的质量对于员工的工作表现和效率的提升具有一定的促进作用。

第三，员工工作效率对顾客满意度存在显著正向影响，其影响系数达到0.534，工作效率对形成顾客满意度具有重要作用。酒店服务产品不同于有形产品，顾客在享受酒店的产品的同时也体验酒店的服务过程和服务环境等，员工的工作表现展现在顾客面前。员工成为顾客感受酒店服务的窗口，员工的工作效率不仅代表自身的服务水平和服务能力，同时也代表着酒店的服务质量和形象，因此，员工工作效率的提升能蚨杂谔岣吖丝吐意感具有重要作用。

第四，工作效率在互动频率、互动质量和顾客满意度之间具有中介效应。这说明，员工与顾客间的互动频率、互动质量等对顾客满意度的影响是通过工作效率来呈现和表达的，其中，互动频率对顾客满意度的影响完全通过工作效率传递，互动质量对顾客满意度的影响可部分通过工作效率传递。可见单纯提高互动频率并不能提高顾客满意度，酒店应鼓励员工在不影响顾客个人空间的情况下，以提高工作效率为目的增加与顾客互动的频率，一味追求高频率的互动反而可能适得其反。

5.2 研究启示

本研究表明，互动频率和互动质量是员工?顾客间互动的重要评价指标，也是影响员工工作效率和顾客满意度的重要因素。基于研究结果，提出以下建议：

第一，酒店员工与顾客间互动是员工工作的重要内容，也是顾客感知服务、体验服务、评价服务的重要影响因素，酒店等服务企业应该充分重视员工与顾客间的行为交互，e极鼓励员工与顾客进行接触互动，增强员工与顾客间的互动接触点和互动接触线。有效管理员工与顾客间的互动关键点是提高顾客体验和服务质量的互动管理中的重要环节。酒店应加强对关键接触点的培训以强化员工的服务技能，如问讯、点餐、席间服务、结账等。一方面能够提高员工的工作效率，减少服务失误，另一方面通过关键接触点与顾客加强互动，进一步提升顾客满意度。互动接触线的管理体现于酒店服务剧本的设计，从服务准备到服务结束期间，员工与顾客间互动在遵循服务剧本的同时，更应关注顾客的个人喜好和习惯，做到标准化和个性化并行。为保证互动接触线的流畅，酒店在服务准备、工作交接和客户信息管理方面应加强关注。

第二，提高员工与顾客间的互动频率、提升互动质量等是提高工作效率和顾客满意度的基础。因此酒店等服务企业应注重互动频率和互动质量的均衡。顾客对个人隐私、个人空间越来越注重，过于频繁的互动会让顾客心生厌烦，同时也给顾客形成一种员工工作效率低的不良印象，进而降低顾客体验感。因此，酒店鼓励员工与顾客进行互动的同时，也要注重强调互动的质量而不仅是停留在表面上的频度增多。基于此，酒店应针对每一个互动接触点、每条互动接触线，通过实践经验总结、顾客调查等，基于顾客的普遍需求制定服务剧本，同时通过工作日志、员工经验分享会、经典服务案例分析等日常性培训，提高员工的应变能力和观察能力，为顾客提供满意的服务。

第三，重视员工工作效率的综合效应。工作效率不但直接影响顾客满意度，同时还是互动频率、互动质量对顾客满意度发挥影响的基础。管理层可通过适度授权，赋予一线员工适当权力，使员工能够在第一时间帮助顾客解决问题；加强服务知识和技能培训，同时教会员工如何从互动中获取信息以提高自身效率，从而为顾客提供高效优质的服务；通过提高内部服务质量，减少员工之间的交互障碍为员工与顾客间的交互创造良好条件，另外可通过制定激励制度，激发员工的工作热情，鼓励员工积极主动为顾客提供服务，在提高员工满意度的同时提高顾客满意度。

6 研究局限与展望

酒店员工与顾客间的行为互动是一种双向互动，本文是基于员工视角所进行的研究，对工作效率和顾客满意度的变量测量都是基于员工的感知评价所开展的测量，因此，本文的结论比较适合于从员工视角进行策略开发，但由于缺乏顾客视角的感知评价，因此研究结论会存在一定的片面性。为进一步优化本研究，可以基于顾客视角对本文的理论机制进行深入的验证和比较分析，以得出更具综合性和全面性的理论阐述，更全面地认知酒店员工与顾客间互动对工作效率和顾客满意度的影响机制。

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Abstract： Employee-customer interaction is an important type of hotel service interaction， which forms the basis of customer-perceived service quality， service value， and satisfaction. Staff work efficiency and customer satisfaction are two important factors affecting hotel service productivity. While the former determines hotel in-house service productivity， the latter has a strong influence on consumers' next consumption decisions. Hotel employee work efficiency and customer satisfaction are generated in the interaction between employees and customers， so the interaction between employees and customers is a common driving factor of both. This paper constructs a relationship model linking employee-customer interaction frequency and quality， as well as such factors as employee work efficiency and customer satisfaction， from the employee's point of view. In this study， a questionnaire-based survey was conducted， focusing on front-line staff. The questionnaire was designed based on existing research results， and a pretest was completed in two five-star hotels in Xiamen. A total of 120 questionnaires were distributed. On the basis of the pretest， the researchers revised and completed the questionnaire， then formally surveyed 450 front-line employees of seven five-star hotels distributed in the three regions of Xiamen， Shanghai and Quanzhou. Thereafter， a descriptive statistical analysis， as well as a reliability and validity test were carried out by SPSS 17.0， and a validation factor analysis， a hypothesis test and model construction were carried out by SEM.

It was found that interaction frequency and interaction quality have a fundamental effect on work efficiency and customer satisfaction. Not only do interaction frequency and interaction quality have a direct influence on work efficiency， they also have a significant indirect effect on customer satisfaction. Interaction frequency and interaction quality can improve staff efficiency significantly， and work efficiency has a significant positive effect on customer satisfaction； work efficiency has an intermediary effect on interaction frequency， interaction quality and customer satisfaction， which shows that the impact of employee-customer interaction frequency and interaction quality on customer satisfaction is expressed through work efficiency. In this context， the impact of interaction frequency on customer satisfaction is completely conveyed through work efficiency， and the impact of interaction quality on customer satisfaction can be partially conveyed through work efficiency.

This means that merely increasing interaction frequency cannot improve customer satisfaction： instead， the hotel should encourage employees to increase interaction frequency with customers for the purpose of improving work efficiency， without affecting customer personal space. However， the sole pursuit of high interaction frequency may be counterproductive.

第5篇：员工工作建议范文

一、近期帮助招工的重点企业

二、加强组织领导

成立镇园区企业招工领导小组，具体名单如下：

三、强化招工责任

镇长为第一责任人，各村（居）委会的支部书记为具体负责人，负责本村（居）委会的招工工作。各村（居）委会要高度重视，切实把企业招工列入重要议事日程，进一步加强对招工工作的领导，以高度的责任感和使命感组织开展好招工工作，全面完成下达的招工任务。

四、拓宽招工渠道

各村（居）委会要抓住“春节”、“五一”、“清明”、“端午”、“中秋”、“十一”民工返乡多的机会，组织形式多样的招聘会，充分利用横幅，广告、宣传车、摆摊设点等各种形式，全方位、多渠道，广泛宣传企业用工信息、用工环境及政策，营造浓厚的招工氛围。

五、招工考核认定程序

（一）务工人员持区招工办统一印制并加盖推荐单位公章的职业介绍推介单到企业报名，经录用后加盖企业公章返还给招工责任单位。招工责任单位将加盖企业公章的职业介绍推荐单原件、复印件（招工责任单位提供的材料：新招员工的身份证复印件和近期半身照片二张，与用工企业签订一年以上的劳动合同，连续工作三个月工资表）交园区主管部门盖章进行初步认定，初步认定后每月30日前，向区招工办报送招工完成情况，并报送推荐人员名单和职业介绍推荐单第一联。

（二）每月1日—5日，区招工办根据各单位报送的推荐人员名单进行电话或实地走访。经审核无误且务工时间满三个月的录入造册后，每季度20日由河东经济开发区管委会和区中小企业管理局主要负责任签署复核意见，并报区招工领导小组确认招工任务完成数，已确认完成的任务数于每季度25日的招工简报中进行通报。

2013年的招工任务确认数上报时间截至2013年11月30日，2013年12月1日至12月31日间上报的任务数作为2014年的招工任务确认数。

六、实行用工优惠

大力完善园区就业职工社会保障体系，凡在园区企业务工人员，可享受以下优惠政策：在园区同一企业工作满三个月，并签订了一年以上劳动合同的，其子女入学可享受城区居民子女就近入学同等待遇；已参加过养老保险、医疗保险的，继续享受相应的政策。在园区同一企业工作满二年，签订了劳动合同并参加了社会保险的“4050”人员，可按政策规定申请社保补贴。在园区同一企业满三年的本区籍员工，并续签二年以上劳动合同且符合条件的低收入家庭，可与城镇居民一样按政策申请购买经济适用住房和租住廉租房。

七、实行招工奖补

1．实行招工补贴。凡是推荐务工人员到区工业园区企业（已备案企业）务工的乡镇、单位和社会中介组织或个人，经区招工办认定后即可享受职业介绍费补贴。职业介绍费补贴由区就业局直接发放到乡镇、单位或社会中介组织、个人。补贴标准为：

①单位和个人输送务工人员补贴标准如下：签订一年以上期限劳动合同，经招工办认定，并在同一企业上岗三个月以上的，每人补贴200元。

第6篇：员工工作建议范文

在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。

据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。

在我国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这些足可以说明，建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。

那么，如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企业的培训系统运行情况分析及参考一些其它企业经验，认为应该从以下几个方面加以考虑：

1.开展培训需求分析，明确培训目标

进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定年度培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。

2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式

建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。

企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、GMP、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。

3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境

选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。

同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。

根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。

4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失

第7篇：员工工作建议范文

会议中，民航总局领导还提出对航空公司的要求：重视四个责任、加强四个体系、坚持四个观念；四个责任是指：企业安全主体责任，领导者的安全领导责任、员工的安全岗位责任、政府的监管责任；四个体系是指：理念体系、队伍体系、法规体系、责任体系；四个观念指：系统安全观念、过程安全观念、全员安全观念、统筹安全观念。

民航总局对于航空公司的要求，所表达的高度不是从个人出发,而是从航空安全的角度出发，为大局着想。而飞机维修人员对于航空公司的安全管理对来讲，更是重点中的重点。.作为从事飞机维修的人员，本职工作就是每日或定期对航空公司的飞机进行维护，维护的质量对飞机的安全运行有直接的联系。

但是从事安全管理工作特别是从事飞机维修行业的同志，都有这样的体会：搞安全是个苦差事，每天战战兢兢，心口好像压着一块无形的巨石。甚至有种自嘲的说法，管安全者善终不多也！单位发生了安全问题，管安全的自然要引咎辞职或被撤职，以谢罪于天下。未来的安全趋势如何走？安全是综合结果，是前端流程诸如运行、管理、质量和环境问题等日积月累而导致的综合结果。多年来，民航安全管理工作中倡导的“安全第一、预防为主”，“安全主体、监管、领导、岗位责任四位一体”，“安全关口前移”以及“风险控制”非常符合安全规律。

须知安全，是一切工作的重中之重，坚持安全发展，是实现科学发展的必然要求，是构建和谐社会的首要前提。“让旅客安全舒适地抵达”，更是飞机维修人员的使命.抱着这样的信念,航空公司一直坚持高度重视安全工作.

采取了一系列的安全措施

一.建立严密的安全责任体系

实施科学规范的安全管理，健全安全监察整体飞机维修网络，接轨国际的飞机维修先进标准。正是因为飞行维修人员知道,航空安全---责任在己.20**年至今，航空事故保持最低。

二.在确保人为管理及飞机检查维护安全的前提下，航空公司还采取各项更有利的措施努力提高航班正点率

无论维修人员是否检修好飞机,一定会确保无故障方能通行.因为飞机维修人员坚持“满意维修,安全服务高于一切”.这是每一个航空安全管理人员追求的目标。

三.员工是企业的发展之本

只有将员工的成长和企业紧密联系在一起，只有实现企业和员工和谐发展，才能持续推动企业乃至社会的科学发展。因此，在员工发展上，航空公司始终以提升员工综合能力为目标，建立了完善的教育培训体系，尤其注重抓好飞机维修安全保障岗位技术人员的选拔培养工作，致力于提高每个在岗人员特别是飞机维修人员的专业技能和整体素质。

四、对飞机维修部门严格开展专项安全检查

实现安全管理的全面性。在对重点区域、重点岗位加大安全例行检查力度的同时，航空公司组织各部门进行消防器材（含车用）的专项自查行动，扩大了员工参与安全管理的覆盖面。并对飞机维修部门反映的重点维修安全问题给以及时的跟进。解放思想是实现科学发展观的必由之路。对于航空公司而言，解放员工思想，广纳各方良言更是推动企业改革，增强企业凝聚力的重要法宝.因此,航空公司广泛开展员工积极参与的递交加强航空安全万言建议书的活动.在飞机维修部门更是表彰作出航空安全巨大贡献的员工.

航空公司采取的措施很好的保障了飞机的安全性.但是从长远来看,安全问题没有办法减少到0,航空安全,我们的责任.要从一个更崭新的思想高度

加强航空安全管理工作.归纳几点如下

一.保证航空安全的基本思路有三条

其一是提高硬件设施设备的可靠性；其二是通过设置运行规章、标准和程序来增大整体运行的安全裕度；其三是通过完善应急救援工作来努力降低因飞行事故而导致的人员伤亡和货物损失.

二.安全工作随时随地都会遇到大量问题

不可能沿着平稳的理想状态运行，总会存在偏离理想状态的趋势。作为航空运输企业，如果不按安全客观规律办事，任意挑衅安全规章，其运行必然是无序的，发生事故只是早晚的事情。如果仍然按照传统的经验管理、事后管理和处罚式管理模式，安全状态也是不稳定的，同样也是不可控的，隔三差五，总是会发生一些大大小小的安全问题。航空公司正在大力推进的SMS管理通过安全政策、风险管理、安全保证和安全促进四个方面，可以大大将安全实际运行趋势向平稳的安全态势靠拢。

三.航空安全,我们责任

1.围绕主题，航空公司积极开展安全宣传活动。通过相关宣传活动的展开，既起到宣传安全生产法规、普及安全生产常识，又营造浓厚的安全文化宣传氛围效果。在基地办公楼、货运仓库等安全重点区内，分别悬挂“尊重生命、重视安全”的横幅和张贴以“荡安全之桨、扬发展之帆”为主题的货运安全宣传板画。

2.抓住契机、加强安全培训，进一步提升飞机维修员工安全理论水平。结合公司航空安全管理体系（SMS）的宣贯活动，本月先期组织了飞机维修部门中层干部和骨干近60人的培训，加强了航空安全管理体系（SMS）的推行基础。

第8篇：员工工作建议范文

一、我院行政重视健康教育工作，把此项工作列入了重要议事日程来抓，并将此项工作纳入了全院工作考核内容之一。根据健康教育有关文件要求，制定了《健康教育工作计划》、《健康教育工作制度》、《健康教育培训计划》、《健康教育人员工作职责》、《健康教育考核办法》等，调整了健康教育领导小组，绘制了健康教育网络图、健康教育岗位责任制、健康教育工作制度。

二、抓好职工的学习宣传教育。为提高职工对健康教育的认识，增强职工的卫生观念，普及卫生知识，我们定期召开职工大会，传达贯彻上级有关健康教育会议精神，组织学习健康教育有关文件。为了学习不走过场，制定了学习制度，建立了学习考勤簿。通过学习，职工们明确了健康教育的目的和意义以及重要性，增强了卫生保健意识，提高自我保健能力。

三、狠抓职工的教育培训。按照培训计划要求，医院今年集中对职工培训四次。内容主要以专业知识、技能、技巧、方法等为题材。全院现有职工20人，参加培训20人，培训率己达100%以上。并设立科室健康教育宣传员，以科室为单位开展定期开展各种健康教育培训及活动，要求参加人员达100%，培训活动有资料、有记录。

四、积极搞好健康教育宣传工作。我们通过门诊、住院及病人问卷等形式，向病人及家属开展健康教育宣传，散发宣传资料。我们还利用举办讲座、宣传栏等形式广泛宣传健康教育的意义和作用。除卫生日上街宣传外，还不定期上街宣传、咨询。全年共发放健康教育宣传资料2500余份，咨询达500余人。门诊和住院部全年出版宣传栏各四期。

五、为认真贯彻落实县政府颁布的《公共场所禁止吸烟的规定》，我们积极开展了控烟教育，制定了《医院禁烟制度》，设立了禁烟监督岗，配有控烟检查员，候诊区、病房等公共场所设有醒目的禁烟标志。

第9篇：员工工作建议范文

一、指导思想

创建省级园林城市的指导思想是：认真贯彻国务院以及省、市政府关于加强生态环境建设的指示和《省人民政府批转省建设厅<关于进二步加强城市绿化工程>意见的通知》(政发[]84号)文件精神，进一步加强全县城镇绿化工作，增加城市绿地面积，提高绿化美化水平，加快生态园林城市建设步伐。

二、目标任务

按照《省级园林城市评选标准》，我县城镇绿化工作要达到全省先进水平。具体目标任务如下：

(一)完善道路绿化体系。把光千南路、南路建成样板路，建设绿量大、景观美、品位高的主干道；在主、次干道补齐行道树，增加街头绿地，扩大花卉、草坪种植面积；因地制宜绿化大街小巷，形成乔、灌、草、花组成的各种风格，多层次的道路绿化系统及林荫道路系统，呈现“三季有花、四季常青”的道路景观。

(二)扩大城市公共绿地面积。根据城市规划和建设发展要求，实施“拆房建绿”；将绿化较好的单位实体围墙改造成空透式护拦，实施“拆墙透绿”；要坚持拆除占用绿地的违章建筑，恢复绿地，实施“拆围建绿”；要充分利用城市空隙与边角地带，种植花草，实施“见缝插绿”；新区建设和新建项目要坚决实施“规划建绿”。鉴于县城主城区建房密度大、绿量少的实际，主城区要以搞好垂直绿化和屋顶绿化为主要内容的立体绿化，多层面、多视角、多形式地为城市增绿、补绿、添绿，增加城市绿量。要充分利用本地的优质树种，努力构建具有乡土特色的、多层主体式的植物群落，合理确定公共绿地或游园的服务半径，为市民提供充足的休闲游乐场所。

(三)加强大环境绿化建设。要加强城区两面坡的绿化建设，封山育林，退耕还林、植树造林，扩大建成区绿化面积，结合河堤改造，建设清溪河沿岸适宜于树木生长的防护林带，在此基础上增大沿河公园面积，为市民提供一个良好的休闲、娱乐环境，使城市与山林融为一体。

(四)深入开展庭院绿化达标活动。要把庭院绿化达标活动作为未来三年县城区绿化的重点，县直各单位要全面开展庭院绿化达标活动。各单位都要聘请具有园林资质的单位，对单位庭院进行高品位设计、高质量建设，要把庭院当作景点建、把小区当成景区建，形成一条街道一道风景，一个庭院一个亮点，不断提升山花名城的品位和档次。大力开展庭院绿化达标竞赛活动，对庭院绿化特色鲜明、效果良好的示范单位，县政府将给予表彰和奖励；对庭院绿化达标不能按要求如期完成的，县政府将按照《湖北省城市绿化实施办法》的规定予以处罚，并通报批评。同时，在评选省、市、县级文明单位时，将庭院绿化达标情况作为重要内容一并考核。

(五)依法加强城市绿化规划管理．各单位、各部门要认真执行城镇绿地系统规划，要强化绿化规划的权威性、严肃性。经批准的城镇绿化规划、详细规划和项目建设中的绿地规划以及建成的绿地实行绿线制度，即用绿线界定用地范围。对已建绿地和规划绿地，任何单位和个人不得占用，不得改做民用，不得进行经营性开发建设，原有建(构)筑物，要积极创造条件逐步迁出。加大执法力度，对破坏城市绿化成果的违法行为，要依法严肃查处。

三、保障措施

(一)加强领导。创建省级园林城市是全社会共同的责任，一定要加强领导，精心组织。县政府成立保康县创建省级园林城市工作领导小组，由县长任组长，分管副县长为副组长，各有关单位主要负责人为成员，领导小组下设办公室，建设局局长兼任办公室主任，具体负责日常的协调、督导和落实工作。

(二)依法治绿。各单位、各部门要认真执行城市绿化规划，强化绿化规划的权威性、严肃性。要认真执行《国务院城市绿化条例》、《湖北省城市绿化实施办法》、《保康县城市绿化实施细则》和《保康县县直部门庭院绿化达标方案》，加强城市公共绿地建设与保护。建立起以综合管理为龙头、专业管理为骨干、包干管理为基础、群众管理为动力的管理机制，坚决查处违反规划、侵占绿地、损坏树木等破坏城市绿化成果行为，全面提高城市绿化管理水平。