人员素质测评精选(九篇)
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第1篇：人员素质测评范文
（武汉商贸职业学院，湖北 武汉 430205）
【摘要】本文从《人员素质测评》课程特点与目标入手，通过对常规教学内容与方法的分析、常规教学方式的改进，详细阐述本课程在教学改革中的操作过程与细节；文章最后论述了突破常规的“真实”实践教学的具体实现方法并提出了思考方向。
关键词 《人员素质测评；实践教学；课程改革
1 《人员素质测评》课程特点与目标
《人员素质测评》通常作为人力资源和应用心理学专业的核心专业课①。该课程要求学生掌握测评的各种方法与技巧，并能在实践中熟练的运用。与其它课程相比，具有操作性强、对技能培养要求高的特点。该课程需要达成三个教学目标：
（1）提升就业能力。这是一个总的目标是解决课程教学中学生主动性的发挥，动手操作能力的提升，在实践探索中掌握人员素质测评的技术以及在实际工作中的运用。
（2）认识企业需求。让学生认识到人才素质测评是如何帮助企业经营者准确了解员工的能力和心理素质，使企业人力资源合理配置；帮助在职员工或求职应聘人员全面了解自我、认识自我、发现和确定自己的成功指数。
（3）完善人格修养。课程学习有助于学生掌握自我心理素质、能力倾向，适应职业的方向和发展目标，对测评者本身在匹配岗位、提升自我、以及职业生涯规划等方面提供评价和并提供发展建议。
2 常规教学内容与方法的分析
《人员素质测评》是建立在心理测量理论和方法的基础上，因此首先要了解心理测量的原理、方法和各种评价指标，如信度、效度等；其次要掌握常用人才测评技术，如心理测验、面试和评价中心，其他还有申请表、背景调查、履历分析等方法。
在人员素质测评实践教学中，武芳辉提出的“三段一体化”教学模式②。实践内容主要围绕是心理测验、面试和评价中心技术来展开。面对三项技术，主要采取了常规的三种形式来开展教学：
（1）模拟性教学。这种教学在人员素质测评教学中是最常用的教学方式，主要体现在两个方面：情景模拟与角色扮演。
（2）纸笔测验与网络测评软件相结合。心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段③。主要包括人格测验和能力测验。可以用纸笔测验与心理测评软件实现。
（3）案例分析、讨论与汇报等。这种方式主要是在各个教学环节中得以运用。
3 常规教学方式的重设计
3.1 重新设计实践方案
3.1.1 实践方案重实现
实践方案是从整体上来设计教学中如何有效实现，组织学生自主性学习，推动教学。常规教学教师往往成为主要的推动者，而此次的方案设计，首先是教师设计框架和大致的内容，在具体操作上，与学生讨论完善方案，逐步形成师生共同完成的实践方案。比如在设计方案中，一般采取小组形式，对小组的人数、搭配、任务分配、组长权限等细节处进行沟通。
在实践教学中主要分为两部分来完成：个人完成部分、小组完成部分。这两部分的设置是对实践完成情况加强监督和控制，尽量实现对学生学习过程做到真实、平等的考核。在个人对知识的掌握和能力的体现上，主要通过个人完成作业部分和知识性考试来考核；在合作、管理等社会能力的考核上，通过小组完成部分来体现。
3.1.2 实践内容重操作
在实践方案设计过程中对内容的选择主要是以学生操作为主。个人完成部分是对测评工具与方法的掌握，主要涉及到对履历分析（纸板或视频）、心理测评问卷、评价中心技术中的具体技术、素质测评报告的撰写。
履历分析主要集中在简历筛选与写作上，对有能力的可以尝试简历视频化的操作。
心理测评问卷，涉及测验人格测验、能力测验、职业适应性测验、心理健康测验。心理测验我们分为两个层次，第一个层次是了解，主要指九型人格、罗夏墨迹测验等；第二个层次是运用，需要学生完成的测验，主要包括：经典的自陈式人格测验，包括16PF、EPQ、MMPI、MBTI、气质测验；管理中运用较广的投射测验中的绘画测验，比如房画树人等的分析；管理方面的各种能力测试；职业适应性测验主要完成霍兰德职业兴趣测验等；心理健康测验主要是常用的SCL-90、抑郁量表等。
在评价中心技术掌握上，主要是完成经典的公文筐测试，每个学生必须完成一份制定的笔头测验，对无领导小组技术的掌握采取小组情景模拟完成，每位学生写出自己在无领导小组活动实施中的记录与总结。
在个人完成部分，需要完成15项的任务，其中规定完成的心理测验10个，学生选择完成心理测验3个，公文筐测验1项，无领导小组技术的记录与活动1项。
小组完成部分主要是通过学生的合作来完成，具有综合性特点强的特点，主要涉及面试技术模拟和人员素质测评方案组合与设计两个部分。面试技术主要是情景模拟，小组组织完成，需要形成招聘方案，模拟实施与总结；而人员素质测评方案组合与设计主要是对某一具体的对象制定一份具体的实施方案，包含对具体技术的应用与组合。
3.1.3 实践考核重过程
在考核上实现过程化的考核，在比例上进行调整，常规考核比例是平时成绩30%，期末成绩70%。调整后考核成绩比例：平时考勤20%，个人完成部分30%，小组完成部分30%，期末知识考试20%。突出形成性评价的比重。
对平时考勤，在实施过程中按照事先分成的小组，由小组长负责考勤汇报，实行组员缺勤，小组扣分制，在学习时间上得到保证；在个人完成部分设计具体的完成项目，根据完成的数量和质量来进行评分，比如课堂汇报发言，作业完成情况；在小组完成部分，主要完成实践性的大作业来衡量，实行小组成绩共同完成，教师只考核组长和小组的完成情况，对每个学生占这一部分成绩的70%，组员由组长考核完成占本部分的30%；期末的知识性考试采取开卷考查形式，主要是考核学生对课程知识的基本掌握程度。
3.2 打造实践环节的实现平台
3.2.1 测评汇集成册
分个人完成部分与小组完成部分。对于个人完成部分，制定了统一的格式模板，主要包括项目（量表）名称、介绍、学生基本情况、结果（效果）分析、备注五个方面。小组完成部分，设计主要内容模块6个，包括测评方案的名称、测定人员的确定、测定要素的确定、测评工具的选定、测评过程的安排、统计分析、建议。
3.2.2 创建网络学习博客
这是为了呈现学习过程建立的专门博客平台，每一次小的作业完成都必须在博客中呈现，由小组组长对本组来进行评价和指导，同学之间可以相互学习与交流，保留平时在学习中的所有资料，以便后期有汇集成册整理；同时网络平台也可以加强与外界的联系。这种方式加强了交流、沟通与指导，教学效果更为有效。
4 突破常规的“真实”实践教学
打破传统的常规教学的方式，就是真实的测评工作的观摩和参与。很多教师都在尝试走进企业，或者是让学生走进企业，实地调研，设计方案。学生可以参观某个企业，了解人力资源部门的相关结构和共组开展，而在人员素质测评上却是很难做到的。
在经过几年的摸索后，初步形成了一条可以长期稳定实现的途径。可以与学校的人力资源管理部门沟通，形成一个合作项目，在学校的人事招聘中可以让学生参与进来，主要是通过两种方式来实现：①实地观摩。对于学校的真实招聘，如何让学生实地观摩呢？主要是对人数的限制和场地的选择，在高校的行为观察室可以实现这一点，让学生在观察室里通过单面镜来了解真实的招聘时如何操作的。通过这样的方式让学生直观的了解，并事后写出过程与总结。②亲身参与。这个的实现主要是与人力资源部门沟通后，在对教师的招聘可以设计一个学生提问环节，从学生的角度来思考教师应该具备哪些素质，设计问题，提出自己对应聘者的评价。除此之外，可以让学生参与到一些事务性的工作中去，比如在招聘方案的撰写，会议的记录，简历的初步筛选，面试中的事务性工作等。
这种方式是可以实现教学的可操作性，与学生的生活学习内容也紧密相连，保证实践教学真实性有效实现。这种方式从整体对人员素质测评课程，高于学生实地调研的效果；这种观摩效果也会远远超出通过分享视频来了解招聘及相关的测评技术。
对于《人员素质测评》课程思考，还可以结合更多现代网络平台来实现，比如“微信”。在这门专业课程教学中，这种继承传统教学的优势，利用新的教学手段和方法的优势，必须本着一个原则，就是教师需要开拓，善于学习，不断提升自身的学习素质，教师具有信息的开放性与时代性，为课程教学提供更多的实现方式与平台。
参考文献
［1］傅端香.人员素质测评课程教学改革思考[J].北京劳动保障职业学院学报，2009,3（3）：57-59.
［2］武辉芳.“人员测评理论与方法”实践教学模式创新研究[J].中国电力教育,总290期：165-166.
第2篇：人员素质测评范文
（哈尔滨电机厂有限责任公司，黑龙江哈尔滨150040）
摘要：文中对国有企业人员素质测评中存在的问题进行了分析，并进一步对完善国有企业人员素质测评的措施进行了具体的阐述。
关键词 ：国有企业；人员素质测评；问题；措施
中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0166-01
一、国有企业人员素质测评中存在的问题
（一）在认识理念上存在较大的偏差
在当前国有企业人力资源管理工作中，部分人员对于人员素质测评的作用存在着过分夸大的现象，往往将素质测评结果直接用作人事决策。在人员素质测评工作中，测评结果可以为提供一些参考信息作为人事决策的参考，因为人员的晋升或是录用，在考虑其综合素质的基础上，还需要对岗位要求及企业文化等一些客观环境因素进行综合考虑。测评专家会根据测评人员的测评结果来给用人单位提供一些建议，其可以有效的降低主观判断的失误率。
（二）随意解释和使用测评结果
人员素质测评的结果需要科学解释，这也是维护测评科学性和权威性的关键所在，也是企业实施人力资源素质测评的重要条件。目前在部分国有企业中，还存在着测评结果领导一言堂的现象，这就导致测评结果的解释具有较强的个人主观性，部分国有企业在人员素质测评过程中没有按照具体的标准进行，利用自己编造的标准作为依据来对测评结果进行解释，而且在测评结果使用上还存在较大的随意性，这就导致测评结果的科学性和权威性受到较大的影响。
（三）对测评结果的准确性期望过高
当前一些国有企业在发展过程中对于素质测评结果存在着期望值过高的现象，甚至于测评结果的每一句话都认定为真理。尽管当前测评技术取得了较快的发展，相较于传统的选人和用人方法要具有较强的准确性和客观性，但这种准确性也是相对而言的，与物理测量的准确性不具有可比性，因为人自身就具有特殊性，在对人的测量中复杂因素更多，部分情况下不能明确对测评要素进行界定。而且在人才素质测评过程中，还会存在多种因素的影响和干扰，特别是受测者自身的情绪、心情及身体状况等都会对测评结果带来较大的影响，所以不能过于相信测评结果，其只能作为一项参考依据。
（四）专业测评人员综合素质不高
在人员素质测评过程中，测评者对于测评结果的影响也不可忽视。在具体测评工作中，需要测评者要具有专业的理论知识及丰富的实践经验，但当前我国现有的测评人员素质参差不齐，很大一部分测评人员都来自于人事部门和民间机构，其自身的专业理论知识和业务技术水平都不高，当前人员素质测评市场中的专业的测评人员较少，而且在高校中也没有开设人员素质测评专业，人专业人员素质测评人员的培养方面缺失，这也是导致当前我国专业测评人员综合素质较低的重要原因。
二、完善人员素质测评的措施
（一）加强理论研究，实现测评工具“本土化”
在当前我国人员素质测评工作中，需要充分的借鉴和吸收先进国家的经验和技术，针对于我国当前的人文社会的具体情况来制定能够与我国国情相适合的测评系统和测评方法。而且在不断的实践和摸索过程中，需要加快建立测评工具的常模，使人员素质模型能够更适当我国的国情，从而确保测评工具本土化的实现。
（二）加强人才培养，提升从业人员素质
国以才立，政以才治。21世纪最宝贵的资源就是人才。没有高层次、高质量的测评专家是阻碍人员素质测评发展的主要因素。因此建设高层次的专业性测评队伍，是搞好测评工作的重要保证，也是人员素质测评事业持续发展的基础。人员素质测评是一项专业性较强的工作，从业人员应具备心理学、管理学、人才学等学科的知识和良好的知识结构。可以选拔一些具有心理学学位的人员到国外学习，学习内容主要是人员素质测评的前沿理论；建立完善的测评人员考核制度，对从事测评的人员建立职业资格证制度；对从业人员加强培训，不断提高他们的素质和水平和职业道德。
（三）按照职位要求实施测评
在对人员素质进行测评时，应着眼于使用，人尽其才，严格按照职位要求测评人员。譬如，应按职位所需要的资格、条件、能力、岗位规范来确定所需测试的心理素质、智能素质。如果职位需要高度的创造力和高深的专业技能，就可以对人员进行非专业能力与专业能力的测试。而某一职位不需要这两项能力，则可以不测试这两项能力，而测试这一职位所需的素质条件。这种测试针对性强，便于根据职位要求迅速选择对象，提高测试效率。
三、结束语
在当前现代化的管理模式下，国有企业在人力资源工作中需要建立一套完善的人员测评体系，无论在求职就业，还是人员选拔上都需要先进行测评，利用簹化的人员素质测评体系来有效提高我国劳动力的整体素质，确保人力资源管理的科学化，为我国经济和社会的快速发展起到积极的促进作用。
参考文献：
[1]张强.企业人员素质测评中的几个问题[J].商业文化（下半月），
2012-09-25.
[2]李南.中小企业人员素质测评体系的构建与探索[J].产业与科
技论坛，2014-07-15.
[3]唐晋.国有企业中层管理人员素质测评体系构建研究[J].现代
第3篇：人员素质测评范文
企业的效益就是人才，这已成为管理者的经营理念。然而，如何运用科学选择人才，如何有效地激励人才，仍是许多企业管理者的困惑。本文主要是结合自身的工作经验，对人力素质测评在人力资源管理中的定义和重要性进行了深入分析。
【关键词】
人才素质测评；人力资源管理；应用
1 人才素质测评的定义
人才素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过心理测试、情境模拟、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。以实现对个体准确的了解，通过招聘选拔、培训与开发、绩效管理、团队配置等手段，以实现个体与公司的最佳工作绩效。
2 人才素质测评在人力资源管理中的重要性
2.1 人才素质测评帮助企业充分了解的人才
目前，企业对人才的了解，主要依赖个人简历。而简历只能说明一个人学习的经验，或有一个专业的系统知识的可能性。然而，具体岗位的人才有具体的质量要求，如果有其它重要的能力。例如有公关能力，有重要的组织能力等，这些都不能在简历中做出任何反应。只看简历上得评论是过于笼统的。新兴的人才素质测评只是为了解决上述问题。它可以提供完整的个人资料以及人才天赋，个性等对人才的能力进行全面的评价。特别是在电力企业中，对于人才的专业性要求很高，对于人才素质的要求也更高，这就需要在招聘的时候，做好人才素质的评测。
2.2 人才素质测评帮助企业做出公平的选择
过去，企业管理者选择人员，经常与自己的喜好相结合，有强烈的主观意识在里面。甚至个别管理人员和在人才选择的时候，有私心，搞任人唯亲，拉帮结派，从而打击了一大批人才的积极性，没有从公平性和有效性的原则为出发点，削弱了整体企业的效益。在人才测评选拔时，要避免人员聘用，雇用，使用一刀切。这样才能民主，公平和有效的人才招聘和安置人才。
2.3 人才素质测评帮助企业选出适合企业用的人才
人才的素质是不一样的，每个人的素质都是有差异的，造成人们素质的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的因素、社会的因素、环境的因素等等。具体到与工作想联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效率和效果。把最合适的人才放置在最合适的岗位上，才是最大限度地发挥他们的作用。
2.4 人才素质测评帮助企业人力资源进行合理开发
对于人才资源来说，只使用而不开发，它是有限的，使用又开发，则是无限的。企业人力资源管理就是要做到人与事的合理匹配，最大限度在发挥人力资源的使用效率，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。在企业发展过程中，只有了解员工能够做什么，以及倾向于做什么和明确本岗位需要哪些知识技能以及要求员工有什么样的精神面貌等。才能很好的判定员工与岗位的符合程度。传统的人事配置，主要是依靠管理者在经验分析和主观判断，依据求职者的履历等，结果往往是事与愿违，不岗不匹配，降低了工作效率。而通过人才测评技术，可以及时了解被测评有的能力与岗位要求的符合度，同时了解其工作动机、性格特征与岗位发展的匹配性，消除人事主观配置的种种弊端。达到人与事的科学配置。实现人力资源管理制度的自动化与公开化。给企业建立起高效率的人才队伍。人才测评侧重于人的智力，能力的测量，并可以进行深入评价人的智力水平和其内在的天赋。并为大家培训目标和培训计划提供了科学依据，从而有效地开发现有的人力资源。
2.5 人才素质测评帮助企业激励人才以及提高工作效率
人才素质测评定期对人才进行考核，一方面可以给予公平的报酬与奖励，从而从外部给予激励。另一方面可以使人才随时在纵向上了解自己在能力和个性方面的优势，从而自觉地接受组织培训，加强自身的学习、训练和修养，以达到调整、提高的目标。对于个人来说，通过人才测评能够全面了解自我、认识自我，发现和确定自己的优缺点以及自身发展趋势，从而加深对自己从业潜力的认识和对未来的整体规划，以便更好地为自己的职业生涯定位。
2.6 人才素质测评是适应企业竞争的需要
科技发展的日新月异导致企业间的竞争演化为人才的竞争，员工的素质越来越被企业所重视。各类企业和组织为使自己在竞争中取胜，必须要有建一支优秀的队伍，然而人才的选拔关键在于科学性。在当前人力资源管理工作中，许多管理环节均不同程度地借鉴、引用现代人才测评技术。通过应用现代人才测评技术，不仅可以使企业更深入地了解人才的素质，从而确保人才的质量；同是，通过人才测评技术，企业管理者能准确地了解员工的工作能力和心理素质。可以说人才测评是为企业人才储备奠定基石，也是企业实现快速、稳定、健康发展的先决条件。
3 结论
当然，在人才测度评过程中要特别注意的是，对人才绝不能求全责备。测评人才，关键要看到人的长处和发展潜力，“金无足赤，人无完人”。要打破条条框框，对人才要看得深、更远、更宽广。通过人才测评出的优势报导真正的人才选出来，使用好。企业需要的是与岗位要求一致的人才而不单纯是“全才”。张良善谋略，韩信善用兵，萧何善理财，对人才必须允许他们各有千秋。只有用其所能、任其所宜，才能真正体现人才的价值，更好地发挥人才在不同岗位上的作用。同时，作为企业管理者应该充分地意识到，对于企业的中高级岗位而言，一个称职和优秀的人才为企业带来的效益是无穷的；而错用一个人，尤其是企业高管，给企业带来的损失则可能是灾难性。在选拔招聘人才特别是高级人才时应着眼其素质和潜能，这是从企业长远发展出发必须要考虑的。因此，从这个意义上说人才测评工作对企业不是“成本”，而是一种人力资本的投资和建设。
【参考文献】
[1]张佺.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].企业导报. 2013（14）
[2]王通讯.人才素质测评的历史、原理与方法[J].中国人才. 2009（01）
第4篇：人员素质测评范文
关键词：人员测评； 课程设计； 小组合作评价法
人员素质测评作为人力资源管理专业的核心课程，主要介绍当今人力资源管理实践中使用较多的测评技术，及心理学、统计学中有关理论，并要求系统掌握素质测评模型、心理测验、评价中心等测评知识，最后要求将理论应用到实践中。这是一门实践性非常强的课程，为了配合理论教学，该课程设置了相应的课程设计，以便于提高学生的动手能力。
一、人员测评课程设计的介绍
（一）人员测评课程设计的目标
1.锻炼学生的实际操作能力
学生通过完成人员测评理论课程学习后，基本熟悉和掌握测评理论、技术和流程。人员测评课程设计为学生提供一次综合练习机会，让学生能将理论应用到实际操作中。整个环节首先通过分组对背景材料分析后；其次，设计组织结构图和岗位说明书；再次，策划人员测评流程，选择不同的测评方法，并编写测评表格与试题；最后安排具体面试环节，实施测评。整个过程中涉及到了岗位分析、人员素质测评的各种理论知识，使这些知识在课程设计中得到了应用。
2.激发学生学习的兴趣
在人力资源管理实践中，人员素质测评课程设计具有模拟性和仿真性，模拟真实的情境，让学生能在实践中巩固和应用已经学习到的理论，引发他们对于课程的兴趣，并加深他们对于该门课程涉及到的相关职业方向的了解，并为后续人力资源管理其他模块的学习打下基础。
3.锻炼学生的综合能力
人力测评课程设计利用小组形式进行，一个小组即一个团队，由团队成员的共同努力下完成报告书及现场测评。整个团队在合作过程中，每个成员锻炼了自己的合作能力、协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力；另外，每个团队都有自己的组长，在此过程中，也锻炼了他们的领导能力能力、沟通能力及决策能力等，使得整个团队的同学在专业知识及其他能力方面都得到了锻炼和提高。
（二）课程设计的内容
1.课程设计的时间
一般时间为一到两周，每天的任务清晰，学生必须在规定时间内完成各项任务。
2.人员及设备安排
每组由6-7人构成，组长与组名由小组成员选举产生；为辅助各组更好开展任务，每个小组都配备一台能联网的电脑，以便能查找到更多资料。
3.课程设计的流程及时间安排
首先，由教师提供背景企业的基本情况及课程设计的任务、要求。其次，学生分组并确定组长及组名，由组长分工，开始查找背景企业的资料。再次，由小组讨论形成组织结构图，确定岗位说明书，分析各岗位的测评要素、测评指标。最后，确定测评流程。包括测评的时间表，各个阶段采用具体测评方式及内容，并完成测评报告，制作及现场展示PPT，由教师进行评分反馈。具体流程和时间参见下表：
人员素质测评作为人力资源管理专业的核心课程，主要介绍当今人力资源管理实践中使用较多的测评技术，及心理学、统计学中有关理论，并要求系统掌握素质测评模型、心理测验、评价中心等测评知识，最后要求将理论应用到实践中。这是一门实践性非常强的课程，为了配合理论教学，该课程设置了相应的课程设计，以便于提高学生的动手能力。
一、人员测评课程设计的介绍
（一）人员测评课程设计的目标
1.锻炼学生的实际操作能力
学生通过完成人员测评理论课程学习后，基本熟悉和掌握测评理论、技术和流程。人员测评课程设计为学生提供一次综合练习机会，让学生能将理论应用到实际操作中。整个环节首先通过分组对背景材料分析后；其次，设计组织结构图和岗位说明书；再次，策划人员测评流程，选择不同的测评方法，并编写测评表格与试题；最后安排具体面试环节，实施测评。整个过程中涉及到了岗位分析、人员素质测评的各种理论知识，使这些知识在课程设计中得到了应用。
2.激发学生学习的兴趣
在人力资源管理实践中，人员素质测评课程设计具有模拟性和仿真性，模拟真实的情境，让学生能在实践中巩固和应用已经学习到的理论，引发他们对于课程的兴趣，并加深他们对于该门课程涉及到的相关职业方向的了解，并为后续人力资源管理其他模块的学习打下基础。
3.锻炼学生的综合能力
人力测评课程设计利用小组形式进行，一个小组即一个团队，由团队成员的共同努力下完成报告书及现场测评。整个团队在合作过程中，每个成员锻炼了自己的合作能力、协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力；另外，每个团队都有自己的组长，在此过程中，也锻炼了他们的领导能力能力、沟通能力及决策能力等，使得整个团队的同学在专业知识及其他能力方面都得到了锻炼和提高。
（二）课程设计的内容
1.课程设计的时间
一般时间为一到两周，每天的任务清晰，学生必须在规定时间内完成各项任务。
2.人员及设备安排
每组由6-7人构成，组长与组名由小组成员选举产生；为辅助各组更好开展任务，每个小组都配备一台能联网的电脑，以便能查找到更多资料。
3.课程设计的流程及时间安排
首先，由教师提供背景企业的基本情况及课程设计的任务、要求。其次，学生分组并确定组长及组名，由组长分工，开始查找背景企业的资料。再次，由小组讨论形成组织结构图，确定岗位说明书，分析各岗位的测评要素、测评指标。最后，确定测评流程。包括测评的时间表，各个阶段采用具体测评方式及内容，并完成测评报告，制作及现场展示PPT，由教师进行评分反馈。具体流程和时间参见下表：
人员素质测评作为人力资源管理专业的核心课程，主要介绍当今人力资源管理实践中使用较多的测评技术，及心理学、统计学中有关理论，并要求系统掌握素质测评模型、心理测验、评价中心等测评知识，最后要求将理论应用到实践中。这是一门实践性非常强的课程，为了配合理论教学，该课程设置了相应的课程设计，以便于提高学生的动手能力。
一、人员测评课程设计的介绍
（一）人员测评课程设计的目标
1.锻炼学生的实际操作能力
学生通过完成人员测评理论课程学习后，基本熟悉和掌握测评理论、技术和流程。人员测评课程设计为学生提供一次综合练习机会，让学生能将理论应用到实际操作中。整个环节首先通过分组对背景材料分析后；其次，设计组织结构图和岗位说明书；再次，策划人员测评流程，选择不同的测评方法，并编写测评表格与试题；最后安排具体面试环节，实施测评。整个过程中涉及到了岗位分析、人员素质测评的各种理论知识，使这些知识在课程设计中得到了应用。
2.激发学生学习的兴趣
在人力资源管理实践中，人员素质测评课程设计具有模拟性和仿真性，模拟真实的情境，让学生能在实践中巩固和应用已经学习到的理论，引发他们对于课程的兴趣，并加深他们对于该门课程涉及到的相关职业方向的了解，并为后续人力资源管理其他模块的学习打下基础。
3.锻炼学生的综合能力
人力测评课程设计利用小组形式进行，一个小组即一个团队，由团队成员的共同努力下完成报告书及现场测评。整个团队在合作过程中，每个成员锻炼了自己的合作能力、协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力；另外，每个团队都有自己的组长，在此过程中，也锻炼了他们的领导能力能力、沟通能力及决策能力等，使得整个团队的同学在专业知识及其他能力方面都得到了锻炼和提高。
（二）课程设计的内容
1.课程设计的时间
一般时间为一到两周，每天的任务清晰，学生必须在规定时间内完成各项任务。
2.人员及设备安排
每组由6-7人构成，组长与组名由小组成员选举产生；为辅助各组更好开展任务，每个小组都配备一台能联网的电脑，以便能查找到更多资料。
3.课程设计的流程及时间安排
首先，由教师提供背景企业的基本情况及课程设计的任务、要求。其次，学生分组并确定组长及组名，由组长分工，开始查找背景企业的资料。再次，由小组讨论形成组织结构图，确定岗位说明书，分析各岗位的测评要素、测评指标。最后，确定测评流程。包括测评的时间表，各个阶段采用具体测评方式及内容，并完成测评报告，制作及现场展示PPT，由教师进行评分反馈。具体流程和时间参见下表：
人员素质测评作为人力资源管理专业的核心课程，主要介绍当今人力资源管理实践中使用较多的测评技术，及心理学、统计学中有关理论，并要求系统掌握素质测评模型、心理测验、评价中心等测评知识，最后要求将理论应用到实践中。这是一门实践性非常强的课程，为了配合理论教学，该课程设置了相应的课程设计，以便于提高学生的动手能力。
一、人员测评课程设计的介绍
（一）人员测评课程设计的目标
1.锻炼学生的实际操作能力
学生通过完成人员测评理论课程学习后，基本熟悉和掌握测评理论、技术和流程。人员测评课程设计为学生提供一次综合练习机会，让学生能将理论应用到实际操作中。整个环节首先通过分组对背景材料分析后；其次，设计组织结构图和岗位说明书；再次，策划人员测评流程，选择不同的测评方法，并编写测评表格与试题；最后安排具体面试环节，实施测评。整个过程中涉及到了岗位分析、人员素质测评的各种理论知识，使这些知识在课程设计中得到了应用。
2.激发学生学习的兴趣
在人力资源管理实践中，人员素质测评课程设计具有模拟性和仿真性，模拟真实的情境，让学生能在实践中巩固和应用已经学习到的理论，引发他们对于课程的兴趣，并加深他们对于该门课程涉及到的相关职业方向的了解，并为后续人力资源管理其他模块的学习打下基础。
3.锻炼学生的综合能力
人力测评课程设计利用小组形式进行，一个小组即一个团队，由团队成员的共同努力下完成报告书及现场测评。整个团队在合作过程中，每个成员锻炼了自己的合作能力、协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力；另外，每个团队都有自己的组长，在此过程中，也锻炼了他们的领导能力能力、沟通能力及决策能力等，使得整个团队的同学在专业知识及其他能力方面都得到了锻炼和提高。
（二）课程设计的内容
1.课程设计的时间
一般时间为一到两周，每天的任务清晰，学生必须在规定时间内完成各项任务。
2.人员及设备安排
每组由6-7人构成，组长与组名由小组成员选举产生；为辅助各组更好开展任务，每个小组都配备一台能联网的电脑，以便能查找到更多资料。
3.课程设计的流程及时间安排
首先，由教师提供背景企业的基本情况及课程设计的任务、要求。其次，学生分组并确定组长及组名，由组长分工，开始查找背景企业的资料。再次，由小组讨论形成组织结构图，确定岗位说明书，分析各岗位的测评要素、测评指标。最后，确定测评流程。包括测评的时间表，各个阶段采用具体测评方式及内容，并完成测评报告，制作及现场展示PPT，由教师进行评分反馈。具体流程和时间参见下表：
人员素质测评作为人力资源管理专业的核心课程，主要介绍当今人力资源管理实践中使用较多的测评技术，及心理学、统计学中有关理论，并要求系统掌握素质测评模型、心理测验、评价中心等测评知识，最后要求将理论应用到实践中。这是一门实践性非常强的课程，为了配合理论教学，该课程设置了相应的课程设计，以便于提高学生的动手能力。
一、人员测评课程设计的介绍
（一）人员测评课程设计的目标
1.锻炼学生的实际操作能力
学生通过完成人员测评理论课程学习后，基本熟悉和掌握测评理论、技术和流程。人员测评课程设计为学生提供一次综合练习机会，让学生能将理论应用到实际操作中。整个环节首先通过分组对背景材料分析后；其次，设计组织结构图和岗位说明书；再次，策划人员测评流程，选择不同的测评方法，并编写测评表格与试题；最后安排具体面试环节，实施测评。整个过程中涉及到了岗位分析、人员素质测评的各种理论知识，使这些知识在课程设计中得到了应用。
2.激发学生学习的兴趣
在人力资源管理实践中，人员素质测评课程设计具有模拟性和仿真性，模拟真实的情境，让学生能在实践中巩固和应用已经学习到的理论，引发他们对于课程的兴趣，并加深他们对于该门课程涉及到的相关职业方向的了解，并为后续人力资源管理其他模块的学习打下基础。
3.锻炼学生的综合能力
人力测评课程设计利用小组形式进行，一个小组即一个团队，由团队成员的共同努力下完成报告书及现场测评。整个团队在合作过程中，每个成员锻炼了自己的合作能力、协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力；另外，每个团队都有自己的组长，在此过程中，也锻炼了他们的领导能力能力、沟通能力及决策能力等，使得整个团队的同学在专业知识及其他能力方面都得到了锻炼和提高。
（二）课程设计的内容
1.课程设计的时间
一般时间为一到两周，每天的任务清晰，学生必须在规定时间内完成各项任务。
2.人员及设备安排
每组由6-7人构成，组长与组名由小组成员选举产生；为辅助各组更好开展任务，每个小组都配备一台能联网的电脑，以便能查找到更多资料。
3.课程设计的流程及时间安排
首先，由教师提供背景企业的基本情况及课程设计的任务、要求。其次，学生分组并确定组长及组名，由组长分工，开始查找背景企业的资料。再次，由小组讨论形成组织结构图，确定岗位说明书，分析各岗位的测评要素、测评指标。最后，确定测评流程。包括测评的时间表，各个阶段采用具体测评方式及内容，并完成测评报告，制作及现场展示PPT，由教师进行评分反馈。具体流程和时间参见下表：
二、人员测评课程设计中存在的问题
（一）背景材料的选择应具有实操性
背景材料所选的背景企业应具有代表性，企业所在行业的选择应与学生生活比较接近，让学生能熟悉企业的产品，进而熟悉企业的其他情况，为后面的岗位分析及测评做准备。但实际操作过程中，教师提供的背景行业过于专业，学生与社会实践接触不多，不太了解企业的情况，就需要更多时间去了解和熟悉，为后面的工作带来了很大的难度。
（二）学生操作能力和创新能力不够
由于学生刚刚掌握人员测评的理论和方法，对课程设计的任务把握不太全面，要将知识灵活应用到实际案例中，难度很大，特别是在对理论和方法的基本理解基础上，大部分只能做到简单模仿，并不能联系背景企业的实际情况，同时不能发挥创新能力，设计出更全面更实用的测评方案；另外还有少部分同学根本没有认真学习测评知识，对课程设计任务的理解也不清楚，完全无法动手，使得课程设计的目标大打折扣。
（三）课程设计过程中的不公平性
首先，课程设计是以团队形式运作的。整个团队中任务分配一般不太均匀，能力强、主动性强的同学分配的较多，投入的也较多；而能力差、主动性不强的同学分配的少，投入较少。最后个人的评价却是以小组总体方案为重要依据，使得小组成员的得分没有太大差异，这样会挫伤部分投入较多同学的积极性，同时会让另外一些同学养成坐享其成的习惯。
其次，个人课程设计的成绩构成由测评方案（60%）+PPT展示（20%）+平时表现（20%），其中，测评方案和PPT展示都是以团队形式存在，占到整个测评成绩的80%，一个团队中所有成员的这两个部分成绩都是一样的，只有个人平时表现会存在差异，但也仅仅反应了学生的出勤，无法考察出每个学生在这个过程中的表现，使得教师忽视对于个体学生参与实践过程的评价，让整个课程设计的评价有失公平。
（四）整个课程设计的环节不够完整
本课程设计的任务是让学生了解熟悉背景企业情况的基础上，帮助其设计一个完整的测评方案。根据一个完整的测评流程，设计完测评方案后应按方案进行相应操作，完成测评的流程，选出合适的人才。本课程设计的目标仅仅限于完成测评方案，忽视对于测评方法中面试环节的应用，使得整个测评环节缺乏完整性，不利于学生全面能力的培养。
三、人员测评课程设计的教学改革建议
（一）选择合适的背景企业
背景企业的选择应以学生比较熟悉为主，行业背景较清晰，其产品为学生平时生活中能接触到的，企业的情况可以通过网络及相关人物访谈能获取的。即便是虚构企业，有关企业的基本情况和内容应首先提供给学生，但材料的具体详细的内容应有所保留，关于企业名称、企业文化、组织结构及要招聘岗位要求等，可以给学生更多空间，充分发挥他们的创新能力。
（二）完善课程设计的环节
原有的课程设计的时间适当延长为一周（七天），课程设计环节中的PPT展示修改为面试模拟，给每组测评方案一个应用的机会。具体操作分为两轮。第一轮，将原有的小组编号，抽签决定一方为招聘组，一方为面试组，面试组中一名代表准备简历接受面试，招聘组按照已经做好的方案实施测评，最后决定是否录用。第二轮双方互换角色实施测评。最后，由教师对面试双方表现及方案的实操性给予评价。
（三）重新设计课程设计的评价体系
首先，为保证课程设计过程的公平性，分组采取抽签形式，杜绝非正式团队的存在，小组成员之间可能不太熟悉，彼此之间通过合作完成共同任务。在这个过程中，增进了解，加强团队意识，并逐步融入团队。各个成员可以避免近因效应，对彼此的表现给予公正的评价。
其次，评价体系相应调整为：测评方案（50%）+个人表现（20%）+面试模拟（30%）。并且保证每一个测评部分都有相应测评表格，统一打分，细化测评标准，保证测评结果公平性。其中，个人表现部分，应引入小组合作评价法。这种方法是对小组合作学习进行有效的评价。从而达到以评促学，保证公平的目的。评价由学生互评、小组长评价、教师评价三方面构成，学生互评占5%，小组长评价占10%（根据小组人数采取强制分布法打分），教师评价占5%。
（四）引入相关教学软件
现在，很多高校在大四的第一学期里，将模拟软件引入人力资源管理的综合实训，模拟真实的背景企业，通过模拟沙盘，让学生亲身体会真是企业运作模式，并采用游戏方式，提高学生的兴趣和动手能力。这种模拟软件也可以适当应用到人员测评课程设计中，结合让学生提前能将课堂上所学知识应用到软件模拟中，在游戏中更好实践，提高他们对课程的兴趣。
参考文献
[1] 冯建梅，《人员测评理论与方法》课程实践教学改革探索，科技创新导报，2012.（4）：177-178.
[2] 金冬梅、卢月，人员测评模拟课程教学研究，实验技术与管理，2013（3）：22-24.
第5篇：人员素质测评范文
>> 人才素质测评在我国企业招聘中的应用研究 学生基本能力与素质测评系统的设计及应用研究 模糊综合评价系统在学生综合素质测评中的应用研究 系统化管理在农用电方面的应用研究 系统化康复护理在卒中后偏瘫患者的应用研究 综合电子信息系统化体系工程方法与应用研究 现代陶瓷设计系统化新方法与新技术的应用研究 基于职业能力的技能人才知识、技能、素质系统化模型建模与研究 现代人才测评技术及其应用研究 基于人才素质测评与胜任力模型在企业后备干部选拔中的应用研究 创新机制在企业人力资源系统化建设中的应用研究 独立学院本科应用型人才培养模式的系统化构建 人才测评软件系统应用价值分析 高职院校人才培养模式系统化改革的研究 人才测评在单一培训项目效果评估中的应用研究 人才测评在信息技术企业员工招聘中的应用研究 笔迹分析技术在人才测评中的应用研究 体验式拓展项目在人才测评中的应用研究 高职学生综合素质培养的系统化设计实践与研究 “人员素质测评”竞赛式实践教学的应用研究 常见问题解答 当前所在位置：.
[2]漆书青.现代测量理论在考试中的应用[M].武汉：华中师范大学出版社，2003.
[3]余嘉元.经典测量理论和项目反应理论的比较研究报告[J].南京师大学报，1989.
[4]申林，刘建洲.人机对话测评：理论、方法及其问题[J].学术论坛，2003.
第6篇：人员素质测评范文
关键词：人才素质测评；胜任力模型；后备干部
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0166-02
1 企业后备干部素质测评分析
企业后备干部是指处于企业执行层的各部门经理下级人员，以后将构成企业组织的中层管理阶层，他们处于基层和中层管理者中间，每人都承担着按规定的时间、费用和质量生产某种商品或提供某种服务的任务，并经常规定有绩效考核的目标。所有这些后备人员为了恰当地完成自己的任务，除了依靠他所支配的资源外，还要对他管辖范围内的业务工作再次分工，并为其下级人员确定任务。因此，对他们的一般职责要求是侧重各个部门之间工作关系的协调、上下级之间的沟通、与外部的联络、经营计划的实施以及促使本部门成为一个完整的工作团体等。
企业后备干部人员素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值。不久前，我们经过考察和分析，采用了北京心灵方舟科技发展有限公司研发的《PsyKey人才测评系统》在学院人才测评技术研究与开发中心对苏州联通公司六县一市开展了企业后备干部（管理）人员心理测评。该系统依据现代心理学和人力资源管理方面的最新理论和研究成果，以心理结构为基本框架，以心理特质为单位，选用了在人事测评领域应用非常广泛的21个经典测验，对个体的个性品质、职业适应性、组织行为特点、能力、人际特征、管理技能等方面进行了测查和评估，测试个体的心理特征。本次测评工作中，围绕企业后备干部（管理）人员应该具备的能力素质，我们选用个性品质测验、职业适应性测验、组织行为特征测验、能力测验、人际特征测验、管理技能测验、作答诚实度测验。其中卡特尔16种人格因素问卷（16PF）可以得到16种主要的人格特质因素（如图1）：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性，共有187个条目。职业兴趣测查表（VIS）测查个体的职业兴趣和能力特长，包括6个因子，分别是技能型、艺术型、研究型、社会型、经营型、事务型。管理技能测验是管理者必须具备一定的技能才能做好管理工作，这些技能包括良好的沟通能力、协调人际冲突、激励员工、建设团队等。这部分提供七个测验，管理人际冲突能力评估、获取权力和影响力能力评估、激励员工能力评估、建设有效团队能力评估、时间管理能力评估、授权与委派能力评估、支持性沟通能力评估，有184个条目。通过测评了解了苏州联通公司管理人员的基本现状，为科学选拔后备干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才测评系统》经过计算机处理系统自动生成每一位参加测试人员的个人信息、剖析图、结果分数、结果解释、背景知识、备注、详细反应等多部分组成的结果报表，报表对每一位被测者在十六项特质二十四要素上给出得分、百分位分数和总体评价。表1是我们从全体测评信息中选出的union0708t01号被测者，对照因子得分反映了被测者的人格特质，据以得到全体测评者的人格特质。
2 基于胜任力模型选拔企业后备干部的关键点
(1)以工作绩效作为胜任力建构指标。传统的选任机制建立在工作评价的基础上,无法预测工作绩效。因此,要建构以胜任力为基础的选任制度,首要之务便是必须确立与工作绩效相关的指标,即工作绩效指标(PerformanceCriteria)。所谓工作绩效指标,一般而言,系指从组织整体层面来看,能测量该工作的产出指标以及这些工作的产出与组织中其它单位或个人之间的利害关系指标。再者,工作绩效指标并非单指量化的数据,它还包括了品质内涵以及行为表现。举例而言,在服务性工作中,所谓的工作绩效指标可能是“针对顾客的需求或问题立即且合适地提供有效的解决方案或回答”；在某生产线工作中,其工作绩效指标可能为“在A时间内,生产具备B品质的C产品共计D个”。那么,工作绩效指标要如何建立呢?最为有效的方法是透过“专家小组(ExpertPanel)”的项目组织。针对该工作之绩效指标,由对此职位有充分了解的主管以及与此职位相关的人员来评价出属于该职位的工作绩效指标。
(2)使用基于胜任力的岗位规范为应聘者的测评提供参考。岗位规范作为一种工具,可以为组织中的整个用人制度奠定基础。通过确定组织认为对成功最为关键的胜任特征,它可以提供一个用于对组织内部和外部产生的应聘者进行评估和选任的体系。一份有效的、能够被用来作为基于胜任力的招聘实践基础的岗位规范通常包括以下主要成分:工作目的和目标、汇报关系、义务和责任、主要技能和知识、成功的关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及职业发展前景。
(3)制定招聘程序。确定正确的招聘程序不仅能促进每一个阶段工作的完成,而且还能确保关键步骤的实施。招聘程序的首要步骤之一是对整个过程中的所有步骤做一个详细说明,并确定时间表、期望取得的业绩和工作职责。谁负责什么事?什么时候完成?我们怎样知道工作已经完成?在完成每一个重大步骤之前需要完成什么事?我们如何知道工作的完成情况?如果这些问题一开始就得到回答,期望值和工作职责就会变得清清楚楚,以后工作中的混乱就会减少,完成工作的可能性就会得到提高。
(4)培训招聘经理。一旦确定了招聘步骤,组织便需要对招聘经理进行培训。通常对招聘经理的培训包括以下方面的内容:简单介绍或提醒他们注意基于胜任力选任机制的理论和益处;让他们明确第一次面试的目的,包括对性格、适应性、技术资格和能力进行评估;对他们在行为面试方面进行评估;发给他们所需的材料以便进行行为面试、评估技能和能力。
(5)基于胜任力调查应聘者的情况。背景查询不仅可以证实面试过程中所发现的东西是否有效,而且还可以在有关面试者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在开始查询之前,组织应明确查询重点,如特定能力、技能以及在应聘者的职业道路和就业史上任何不明之处。组织还可以通过问题确认是什么优点使他们在工作中取得了成功。
(6)确保执行胜任力选任机制。为了能成功实施基于胜任力的选任程序,组织要从各方面尽可能提供支持因素。
3 基于人才素质测评选拔企业后备干部的实施步骤
采用心理测评结果选用企业后备干部的科学步骤主要包括三部分，一是通过胜任特征分析建立胜任力模型，二是开展人才素质测评，三是将人才素质测评的结果与胜任力模型进行拟合度分析，作出用人决策。
企业基于胜任力理论，采用人才素质测评技术选用企业后备干部时宜采用以下步骤：
第一步：针对经营发展的需要提出目标职位空缺需求；
第二步：专业测评机构和企业一道进行目标职位的职位分析；
第三步：共同开发针对目标职位选用人才的胜任力模型；
第四步：共同设计、选择评价中心工具；
第五步：进行心理素质测评；
第六步：专业测评机构向企业反馈测评结果；
第七步：企业作出选拔用人的决策；
第八步：专业测评机构和企业一道追踪任职者业绩表现，提出进一步的培训和任用计划。
胜任力模型的构建是较为费时、费力的科学研究活动，企业在选用后备干部时建议用人企业选择生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，力求“降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险”的效果。在构建出胜任力模型以后，开发测量各项胜任力的量表和工具是值得进一步探讨的问题，量表设计的准确与否将直接影响企业后备干部（管理）人员招聘时的参照标准。
参考文献
［1］萧鸣政. 人员测评理论与方法［M］ .北京:中国劳动社会保障出版社 ,2004 .
［2］［美］迈克尔•茨威尔. 创造基于能力的企业文化［M］ .北京:华夏出版社 ,2003.
第7篇：人员素质测评范文
关键词 评价中心技术 教师招聘 人员测评
中图分类号：F243.3 文献标识码：A
1 现有教师招聘技术中的问题
（1）测评内容不全面。教师招聘主要是对应聘者已获得的专业知识技能的一种测评，笔试、面试等环节很难对应聘者的教学研究能力、教学动机以及心理健康水平等方面的测评。
（2）测评的方法不科学。教师招聘中考察更多的是教师学习基础知识的能力，而对教师未来的发展潜力预测比较难。另一方面，由于中国社会的特殊情况，教师招聘工作中很容易受到人脉关系或招聘者主观因素的影响，造成招聘工作的不公正。
（3）招聘人员专业技能欠缺。人才素质测评技术是一种综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术进行，这就对招聘评价者的专业能力提出了较高的要求。在学校的招聘工作中，很多的招聘人员并没有经过有关评价中心技术使用方面的培训，缺乏相关的专业基础知识，这就必然会造成评价结果不够准确。
（4）评价中心技术应用不全面。在前文曾提到，在教师的招聘工作中主要采用的是说课，这个技术主要涉及评价中心技术的角色扮演。在招聘教师时，教师的教学能力使我们甄选应聘者的一个重要方面，同时应聘者的教学研究能力、沟通能力以及心理健康水平也是值得重视的。
2 评价中心技术在教师招聘应用中的建议
（1）成立专业测评组织。学校为了招聘到高素质的教师，人力资源部应该肩负起更重要的责任。首先学校可以成立具有本校特色的测评队伍，测评队伍的成员既要包括行政人员，又要包括各学科代表教师。为了进一步储备测评人才，学校应当培训一批年轻的教师。其次人力资源部可以通过自身的学习提升或者聘请专业的测评人员对本校的测评队伍进行更专业、更科学的指导培训。
（2）完善教师岗位工作分析。学校的人力资源部要对学校不同年级的不同学科教师岗位进行工作分析，确定不同的教学岗位需要具备的各种能力素质，为招聘技术提供全面、科学的评价标准。按照教学岗位的工作标准有针对性的设计出测评方案，进而获得更全面的测评结果。
（3）选择合适招聘技术。评价中心技术中最重要的是情景模拟技术，因此设计严谨的工作模拟情景就成了整个招聘过程的重要部分。比如，对于教师讲课能力的考察，可以选用角色扮演的技术（如现在应用最多的说课）；对于教师应变能力以及解决学生问题的能力，可以采用角色扮演以及公文筐设计，案例分析等技术；对于教师的品质测评，可以采用相应的人格测量以及霍兰德职业兴趣测验等心理测验来完成。
（4）综合多种测评技术。教师招聘会经过简历筛选，笔试和面试等三个环节，每一个环节测量的目的，内容都应该明确把握，进而设计合适的测评方法，更高效的达到测评效果。在对应聘教师进行面试时，应该采取亲属回避制度，尽可能的保证招聘的公平性。
（5）严控测评实施与观察记分。测评实施环节是一个相当重要的过程，测评人员对于测评过程把握以及测评过程中各种突发问题的解决都要有很好的控制能力。控制较好的测评实施过程可以保证收集到的数据的科学性以及准确性。而对于数据之外的其他的应聘者的素质，测评人员应该也给予较高的关注，获得一些意外的数据。为了保证测评过程进展的顺利，首先布置好相关的测评场所及环境、准备好测评过程中所需要的各种道具、资料，然后主测人员指导测评对象进入模拟的测评情景，指示测评对象进行小组讨论、处理公文、扮演角色解决问题等等。在此过程中，测评者按照评价中心的评价要求进行观察记分。
3 结论
在知识型的社会，对人才的要求越来越高，无论是企业还是学校，都对自己员工的素质有着较高的要求。那么作为教师进入学校的第一关，招聘就要发挥应有的作用，为学校和学生甄选合适的教师。如何更好的在教师招聘中利用评价中心技术，需要学校管理人员进行更深的探索和研究。合理正确的使用评价中心技术不仅能够帮助学校聘得优秀的教师，在教师今后的教学工作中也可以进行评价考核，使整个学校的管理呈现良性循环。
参考文献
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第8篇：人员素质测评范文
【关键词】能力绩效 测评 产生 应用
为建立以能力为核心的生产型企业战略性人力资源管控体系，作者提出了以构建胜任力模型为关键点和切入点，并在此基础上，完成组织管理体系、激励体系、培训与开发体系、人力资源成本预算管控体系和e-HR体系等五大体系建设，实现人才的引、用、育、留良性循环和人企和谐境界。基于能力的人力资源管理模式强调对员工能力的管理，不再讨论岗位的工作绩效而是专注员工在组织中的能力绩效，不再强调职位要求而是专注于如何去提高员工执行某项职务所需要具备的素质与能力。基于能力的人力资源管控体系主要包括：人员能力提升、改进为导向的任职资格标准构建，以能力为核心的人才选拔体系，以员工能力提升和改进为主的考核体系，以实现员工能力提升为目标的员工晋升职业规划和培训体系。
1.能力绩效的由来
基于作者在构建某大型企业集团岗位胜任力模型构建项目，提出了能力绩效这个概念。能力绩效是建立在个人绩效和团队协作的基础之上，举例来说，如果团队的某项工作按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，任何一个人只要达到团队的要求，其能力绩效就实现了；反之，如果一个人工作绩效很高，由于没有达到团队的要求，那么其能力绩效就会大打折扣甚至为零。因此，团队目标的实现最终取决于团队成员的个人努力，个人只有在团队这个场所展现自己，按照团队的要求付出自己的努力，为团队做出自己的贡献，才能产生能力绩效。
一般来讲，一个高效的团队也必定是由高效的成员所组成，因此，我们认为要提高个人的能力，但在强调个人能力的同时我们又不得不承认一个事实——往往能力愈强的成员有时对团队的破坏力也是十分严重的。能力的大小的确对绩效的提高起到关键作用，既可能是正面的也可能是负面的。但是所谓工作中的“能力”，其实是一个人的能力素质与工作任务的匹配性，从这里我们可以看到“匹配”才是“能力”是否对工作绩效产生影响的主要因素。唯有将合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事才能产生好的工作绩效，继而产生好的能力绩效。
2.能力绩效的意义
能力绩效管理模式的实行，建立了管理者与员工之间的沟通渠道，增进了员工对组织团队管理以及对工作要求的认同感，成为调动全体员工积极性，共同为实现企业目标而努力的一种有效方式。
第一，能力绩效管理模式能够改进团队管理效率，提高工作绩效。能力绩效管理模式的运作，将员工的实际能力和实际绩效相对照，可以了解员工担任本职岗位工作的具体情况，尤其是便于把握每个员工的实际能力和实际绩效与团队标准的差距，从而方便实施改进工作质量的具体对策，提高组织的管理效率。
第二、能力绩效管理模式能够帮助员工改进工作绩效，谋求发展。通过不同岗位能力绩效，一方面可以让员工明确自身岗位工作绩效的组织要求，使员工自己在工作中的需要获得团队的理解和帮助，另一方面可以使团队了解员工的发展要求，以便使员工在得到团队支持和帮助的前提下，调整工作方式，提高工作绩效。
3.能力素质的测评
现代人员能力素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的综合素质测评。现代人员能力素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员能力素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的潜在特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
4.能力绩效的产出
能力绩效的影响因素来自两个方面：第一是以团队要求为共同目标，成员之间的相互作用程度，这方面会直接导致团队绩效的高低；第二，是个人在岗位上的工作产出，即工作绩效。个人的能力绩效等于个人工作绩效所占团队成员工作绩效的百分比与团队绩效的乘积。
我们假定团队有四个成员ABCD，通过精细化或其他方式的绩效考核，团队实现绩效为Q，A、B、C、D四个成员的工作绩效分数分别为a、b、c、d。
那么A的能力绩效 PA=Q*[a/（a+b+c+d）] ；
同理，B的能力绩效PB=Q*[b/（a+b+c+d）]；
C的能力绩效PC=Q*[c/（a+b+c+d）]；
D的能力绩效PD=Q*[d/（a+b+c+d）]。
5.能力绩效的应用
团队是为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。建立有效的工作团队是管理者的共同追求。通过对高效和失败团队的表象特征进行分析，成员认同团队目标、有较强的工作动机、良好的精神状态，团队中有良好的意见沟通、有适当的授权和较高的生产性是有效工作团队的特征。发现团队目标、成员选择、职责分工、过程管理、人际关系、成员技能和团队激励是提高能力绩效的关键因素。建立能力绩效管理模式包含几个方面：
第一、构建团队之前，必须明确“团队为什么存在？”，然后根据团队使命，制定团队目标。目标的设定必须遵循SMART原则：明确性、衡量性、可接受性、可实现性、时限性。再根据目标制定具体的策略，明确其主要内容、目的、实施计划与时间表、组织方式和资源配置、负责人、考核方式等。同时，目标应有效地宣传，让团队成员都知道，甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上、会议室里，以此激励所有的人为这个目标去工作。
第二、选择合适成员，实现能力互补。联想柳传志提出“搭班子、定战略、带队伍”的战略，搭班子处于首位，由此说明团队成员选择的重要性。团队成员的选择一般应遵循如下原则：要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人；要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的明星；要选诚信务实的人，而不是选夸夸其谈的人；尽可能选择价值趋同、性格和能力互补的成员。
第三、目标与策略明确后，细分每项职责，分别确定一名主要负责人，全权负责相应工作的计划与组织实施，对团队集体负责。同时团队中应确定一名“人”，当主要负责人因故暂不能履行职责时，由人履行。这里应关注两个关键词——灵活、界定。灵活，是因为随着环境的变化，每一个成员的职责也必须相应调整以适应变化的需要；界定，是因为每一个人都必须清楚地知道自己的职责、目标和工作权限。
第四、建立定期和不定期的团队沟通机制。团队中的每一位成员不仅有责任将自己的工作进展随时反馈给团队其他成员，还有义务尽可能的去了解其他成员的工作进展。过程沟通是实施阶段管理的重要手段，也为绩效考核提供重要信息。
第五、注重细节培养，提升成员能力。细节对于团队成败的影响也是同样重要，要让团队成员的价值观趋同是很难或不可能的事，但是让团队成员注重相应的细节确很容易，通过细节培养，让成员间形成一种团队习惯。一位哲人说过：行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。通过好的团队习惯的培养，将决定团队的命运。
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第9篇：人员素质测评范文
——高级企业培训师培训学习心得体会
因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式（当然这也许仅仅是我们企业情形）。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握更多培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了这个企业培训师培训班。
参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。
三个被澄清的误识
一、企业培训师不是单纯从事培训工作的
企业培训师究竟是做什么的？
在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的——不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。
按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系－－ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。
弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。
二、企业培训师不是那么容易做的
通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力；良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。
企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两口子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。要管理好企业的培训工作，就必须了解培训相关的法律法规，懂得企业培训的基本规律，掌握企业培训的各种相关知识和技能技巧，并能熟练运用于实践。同时，还必须了解有关经济的、市场的、质量的等方面的知识，特别需要掌握工商企业管理的知识，以及具备人员素质测评、岗位职务描述等人力资源开发相关的知识、工具、能力。
仅仅从前面这些肤浅的体会中，我们已不难感受企业培训师要学的东西、掌握的技能、熟练运用的工具实在是不少，这就意味着做培训师并不容易，做一名优秀的培训师就更难。
三、企业培训师的前景光明但道路是曲折的
随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，推动国家对职业培训的高度重视，促使企业对培训的需求激增。而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须坚持持续学习和接受培训。据有关测算，当前中国培训业规模正以每年30％的速度递增，其中2002年中国培训业收入达到2000亿元。培训作为一个产业已经初见端倪，但培训师、尤其是优秀的培训师却极其稀缺。广东省企业培训师项目负责人梁玉柱指出，近几年来，国内培训业突飞猛进，正以每年30%的速度递增。2002年全国培训业收入达到2000亿元，这也给培训师带来滚滚财源。因此，梁玉柱认为，随着该行业的逐步正规并完全走上市场化，日薪5000-6000元将是一个标准价位，“金领”之称将名至实归。看来，我们企业培训师的前景是一片光明？
广东广播大学副院长邱培彪表示，虽然准入制度是企业培训师的趋势之一，但是准入制度管不住企业内部的培训师，尤其是一些舍不得花钱培养培训师的企业，因此，国家应出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范。邱院长说这话是针对“企业无法管理”忧虑而言的。
我个人认为，就算国家出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范，这也无多大的现实意义。你总不能像现在的生产许可证制度一样，你企业不具备多少个培训师国家就不允许你开业。就算是这样，像现在的若干行业的生产许可、卫生许可等等，其约束作用是相当有限的。而且就当前现实看，持证上岗的企业培训师未必是企业的必备要件。
第二，外请培训师有点啃鸡肋的感觉。有两个关键：一是提高一个企业的经营业绩，不是简单的一次两次哪怕是若干次系列化的培训就可以解决的，这是一个常识问题。哪怕你再深入调研，你开发的课程针对性再强，如果企业的相关配套政策跟不上，那也是收效甚微。还有就是一个企业本身的文化，要想借助培训师一己之力进行再造的话，几乎是一个美丽的神话。不培训，“要马儿跑，又不给马儿吃草”；愿意为部分员工或管理人员提供培训或是把培训作为奖励；头痛医头，脚痛医脚，为了培训而培训，没有系统。第二是除非长期跟踪合作，再深入的调研也难以做到贴近企业的实际，因为企业所处的内部外部环境是不断变化的，而我们现在企业界对培训界的看法多数是“就像做软件一样，顶多我修改一两个组件就足以应付”。
