教师职称评定工作精选(九篇)

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第1篇：教师职称评定工作范文

我国中小学教师职称制度的改革大致分为以下几个阶段：（1）中小学教师聘任制度的基础阶段。1983年，在《国家教育委员会关于中、小学教师队伍调整整顿和加强管理的意见》中明确指出，学校教育必须拥有一支整齐、有序、有质量的教师队伍，并以此为标杆整顿中小学教师队伍，努力使这支队伍具备合格整齐、学科优良、组织合理等特点，排除个别以次充好的现象，将站岗在一线的中小学教师调动起来，并在此基础上，建立一套完整的師资管理制度，为提高中小学教师队伍的整体质量打下良好的基础[1]。（2）中小学教师职称聘任制度的全面实施阶段。1986年5月颁布了《关于转发国家教育委员会中、小学教师职务试行条例等文件的通知》，中小学教师职称评定的相关工作和任务得到了进一步的明确，对中小学教师的职称评定与聘任问题做了详细规定。从1986年起，中小学教师职务聘任制从试点开始，逐步得到全面、深入的开展[2]。（3）中小学教师职称聘任制度的全面发展阶段。1991年7月，国家教委、人事部印发的《关于当前做好中小学教师职务聘任工作的几点意见》使中小学教师职务聘任工作走向了日常化。之后的《教师法》《全面推进素质教育的决定》《基础教育改革与发展的决定》等都明确要求各中小学根据自己的实际情况继续推行教师职务聘任制，采用动态的人才任用机制。2009年教育部《关于进一步做好中小学教师补充工作的通知》，对教师聘任制做了进一步的深化。（4）中小学教师职称聘任制的完善阶段。2015年8月出台的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，为目前中小学教师职称制度实施中出现的问题给出了更完善的指导意见，这也使此次的《意见》成为中小学教师职称制度再次改革的模板。2017年1月《关于深化职称制度改革的意见》新鲜出炉，本次《意见》指出，职称评价将更为科学；要克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向；要向基层倾斜，对艰苦偏远地区和基层一线工作的专业技术人才等有一些特殊政策倾斜。这对中小学教师来说，无论是在职称评定或是职业发展方面都得到了极大的发展空间。 

二、中小学教师职称制度的突出问题 

1.中小学教师职称评审条件偏离教学 

教学是学校工作的重中之重，学校内的一切工作都在为教师的教学活动而服务。在职称评定的过程中，中小学教师的教学能力和水平应该作为一项重要的参考内容，而不是注重教学内容以外的条件。比如，将教师的科研成果列入职称评定的范围内，受自身条件的限制，大量教师采取非正常的渠道“生产”自己的科研论文。这样的做法不仅无利于教师自身的发展，同时给教育学术领域带来不好的影响。另外，教师的教龄也被作为参考内容，这时最容易出现拼资格的现象。此外，各种无关紧要的荣誉证书也成为职称评定的额外条件。仔细思考，这些非重要的条件往往将优秀的教师限制在职称评定之外。 

2.职称评定限额带来教师之间的的病态竞争 

中小学教师职称评定是为了更好地激发教师工作的热情，激励教师不断学习，提高自己。所以，职称评定应该给每位优秀教师提供表现自己的机会，而不应该限定名额。但是，现行的职称评定划定指标，限定名额，众多教师为了争夺有限的名额而“各显身手”，必然形成一种不健康的竞争趋势。一些有条件获得职称的教师都会想尽各种方式来获得名额，这样的风气滋生了一些腐败行为。另一方面，这种划定指标或名额限定的方式，对于发挥和调动中小学教师的积极性、创造性极其不利。因为在职称评定的竞争过程中，那些善于使用手段的教师更有机会获得高级教师的职称，而同等条件，甚至比他们更努力、更优秀的教师因为缺乏有效的“途径”而与职称失之交臂。如果这样的事实不断演变，那些在职称评定中失败的教师，就有可能在工作中产生消极的态度，无法专心工作，阻碍自身专业化发展道路。 

3.中小学教师职称评定标准不科学 

中小学教师职称评定对于一线教师来说是一次获得认可、自我提高的机会，因此，教师职称评定过程的公平性显得尤为重要。但是，教师职称的评定应该由谁来评才不失公平，这个问题目前没有一个明确的答案。中小学教师的职称评定需要一个比较权威的组织对参评教师的各方面进行审核，运用公平合理的方法，对参评教师的实际教学工作进行认真考察，建立个人评定档案，整个评审过程应是公开透明的。然而，因学科重要性的不同，在职称评定中也会差别对待。比如，中小学校的小学科教师与主科教师相比，评职过程就会相对滞后，在很多情况下，小学科教师晚三、五年才能获得相应的职称，在评定中级以上职称时，尤为明显。无论是外出培训的机会或是学校中所占地位，小学科教师都很难与主科教师相提并论[3]。另外，目前的中小学教师职称评定标准主要关注的是教师的学历、资历、工作成绩以及是否有学术研究成果等，如果简单地将这些项目进行量化，而忽略了教师的道德素质、教学效果、日常工作表现等方面的定性考核，那么中小学的职称评定就有失公允。职称评定的标准极易把中小学教师引向不正确的发展道路，影响教师的教学质量，打击教师们的工作热情。 

4.乡村教师职称结构不合理 

乡村教师晋升机会与城镇教师相比往往不尽人意，这是个极其普遍的问题，尤其在高级职称指标方面，乡村学校的名额更为紧缺。现实中，小学校的中高级职称教师都很少，各级别的职称数量由本校现有职工总人数和相应级别职称人数确定，如果学校超过了固定数额，不会再得到多余的名额。另外，乡村学校中教师人数本就不多，所以那些达到中高级职称评定标准的教师也迟迟得不到分配指标。同时，职称指标是人事部门根据由省至乡的顺序逐级分配的，城镇学校、重点学校往往多于乡村学校，而且在下放的过程中职称指标容易被截留与挪用[5]。2007年，人事部、教育部联合的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》明确提出，无论农村学校还是城镇学校，在岗位结构比例上都应该保持平衡状态而不能产生明显差异。但是事实上，城乡教师之间职称结构分配依然存在很大差距。

       三、中小学教师职称制度的解决策略 

1.创新职称评审机制，实施评聘相统一 

中小学教师职称评定制度应全面反映教师的整体业绩水平，让优秀教师得到社会和业内认可。针对由谁来评审更公正这个问题，可以建立同行教育专家评审机制，改革之前陈旧的评审委员会组织，制定新的评审工作程序和评审规则，包括说课讲课、面试答辩、专家评审等多种评价方式，以尽可能专业的水平、专业的视角对中小学教师的实际能力进行评价。也可以邀请经验丰富的一线教师参加职称评审过程，突出同行专家、一线教师在评审中的突出作用。当然也可以拓展职称评价人员范围。在选择教师职称评审人员时，进一步打破户籍、地域、身份、人事关系等制约，邀请外地专家或全国性的专家评审团队。另外，为增强评审结果的可信度和说服力，加强职称评审监督。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构的评审资源，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肅评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。可推行最终结果的公示制度，并且在评审开始前开展公正、廉洁教育。最后，为发挥中小学教师职称评审的实际效用，教师职称的评审过程可以与事业单位岗位实际的聘用要求进行结合，即采取“评聘结合”的方式，促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用教师资源，实现职称评价结果与教师聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。学校内的评聘工作将根据单位岗位实际的需求数量来开展，整个资格评审过程既与理论专业要求相结合，又符合实际的岗位聘用需求，实现职称评审、岗位管理和聘用制度三者之间的协调发展，避免教师人才资源的浪费，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。 

2.发挥职称评审的激励性作用，促进公平竞争 

无论是政策制定还是教师职称评审，都应该以人为本，以教师自身发展为目标，充分发挥中小学教师职称制度的激励性，在公平竞争的模式下进行职称评定过程。因此，我们应努力做到三个方面：第一，针对人数众多、涉及面广的中小学教师职称评审，建议使用标准参照式的评定方式，因为与常模参照式的限额评定方式相比，前者更易将教师的注意力引到自身方面，以标准条件为参照反思自己的优点与不足，成为促进教师专业发展的自觉动力，而常模参照式评定则容易让教师产生对比心理及不健康情绪。为了确保教师职称评定对中小学教师的长期激励作用，可以考虑将职称评定与教师日常工作考核制度结合起来。第二，应适当删除目前实际职称评定中非重要的附加条件，注重中小学教师的教学工作实效。比如，教师日常教学的表现、所教学科的教学总结与反思、师德素养、精神风貌、师生互动的成果等内容。这些标准不仅能让教师感受到教学工作中的成就感，更有利于进一步提高教学质量。第三，为了保持教师职称制度激励作用的长效性，避免教师产生一劳永逸的懒惰心理，根据目前中小学教师职称制度的实际规定，职称制度产生的激励性效果在10年左右的时间。因此，如何避免职称评定激励作用的闪电效应，是教育管理者进一步思考的问题。 

3.完善中小学教师职称评定标准 

新的中小学教师职称评定标准，应符合素质教育的要求，遵从课程改革的号召，追求中小学教师队伍的持续、健康发展，改变过去过分注重教龄、等的倾向。首先，坚持德才兼备、以德为先。对中小学教师职称评定的考察，坚持把教师的品德修养放在教师职称评价的首位，重点考察教师的职业道德。学校完全通过个人述职、考核测评、师生调查等方式全面考察教师的职业操守和教学行为，强化教学育人责任，坚守道德底线。其次，探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。针对教师职称评定中的不公平现象可以建立诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。最后，将目光聚集在一线的教育教学工作，评价实际的工作业绩和真实的教学水平。改变应试模式下教育教学方式，钻研新的教学方式，引导青年教师以立德树人为根本，将素质教育的丰富内涵内化在教育教学过程中。在教师专业技术评价标准方面，应努力保持城乡之间教师评审的平衡状态，对基层的、农村地区的教师实行一定的倾斜政策，重点关注对实践教学经历的考核。因为与城镇教师相比较，农村中小学教师享受不到同等良好的教育教学资源和成长环境，应该给他们更多的机会[5]。 

4.全面实施乡村教师支持计划 

为深入推进“四个全面”战略布局，为让每一个乡村的孩子接受与城镇孩子同等教育水平，对偏远、穷困、人口稀薄等地区的教师队伍建设给予更多的支持，慢慢减小城镇、乡村地区间的师资水平差距，国务院在2015年内相继了《乡村教师支持计划（2015-2020年）》和《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，号召各地及有关部门全面落实对乡村教师的特别支持计划，确保通过制度使乡村教师得到同样公平的待遇，使整个农村教育事业获得较好的发展[6]。虽然我国教师职称评聘制度目前还不尽完善，但是也不能完全否定它的实际作用。在中小学教师职称评审中乡村教师和薄弱地区的教师在整个教师职称比例中明显处于弱势地位，我们应实现不同地区教育的相对公平，在职称评审制度中，可以适当向乡村地区和薄弱地区给予照顾。比如，城镇教师晋升为高级职称的标准中要求必须有乡村或薄弱地区的任教经验，这样不仅突出了薄弱地区教育事业的重要性，又能够促进区域间的师资力量合理地流动。 

参考文献 

[1] 施贵菊，王珏，杜尚荣.中小学教师职称制度的问题反思与对策建议——基于2015年中小学教师职称制度改革的分析[J].贵州师范学院学报，2016（2）. 

[2] 张健.中国教育年鉴（1985-1986）[M].长沙：湖南教育出版社，1988. 

[3] 蔡群青，夏海鹰.中小学教师职称制度改革探究[J].教育探索，2016（5）. 

[4] 丁山，杜桂娥.我国乡村中小学教师职称评定问题探析[J].时代教育，2016（4）. 

[5] 蔡群青，夏海鹰.中小学教师职称制度改革探究[J].教育探索，2016（5）. 

第2篇：教师职称评定工作范文

晚报讯 (记者 杨玉红)数量越多，教师越可以轻松获得职称晋升，教师的教学能力成为一个无法考量的指标而搁置。市人大代表、上海对外贸易学院祝卫呼吁，修改现行的高校教师职称评定标准，重视教师的教学能力。

目前，高校教师职称评定的普遍标准是：教师个人的学历、数量、资历，而教师的教学能力被忽视。晏才宏，上海交通大学的一名普通教师，2005年因肺癌病逝，终年57岁，他的教学水平和师风师德广受赞扬。晏老师一心从事教学却很少关注科研，去世时，他仅是个讲师。

祝卫表示，目前，高校衡量教师科研能力的“硬指标”就是规定在某级刊物上的数量。如果论文数量达不到规定，无论在教学模式、教学方法改革和创新、教书育人方面多出色，都无法晋升。

教师的工作重点就是课堂教学，千万不能种别人田荒了自己地。祝卫坦言，现行的高校教师高级职称评定办法和标准，使得高校教师永远摆不正自身工作重点，教学改革和研究始终是一句空喊的口号。唯有在职称评定这个源头上进行改革，才能逐步纠正高校教师的定位，才能使教师回归教育工作者的本我。

祝卫建议修改现有的职称评定标准，将教学能力置于与科研能力平行的地位；获得市级教学成果奖的主要成果人可以直接获得晋升资格；获得市级及国际级精品课程的可替代论文；获得市级优秀教学团队成员在高级职称评定可以替代论文。

第3篇：教师职称评定工作范文

关键词：高校教师；职称评审制度；改革

我国现行的高校教师职称评审制度是我国高校普遍采用的一种人才评价制度，该制度的实施对于调动广大高校专业教师队伍的积极性、稳定教师队伍、吸纳优秀的人才等方面都起到了积极的推动作用，同时也为我国的现代化建设做出了应有的贡献。但是，我国现行的高校教师职称制度存在一定的不足，并且随着社会制度改革的不断深入，其不足和滞后性也变得越来越明显，而且逐渐成为了高校发展的一个“障碍”。为了改变这一现状，河北省教育厅、人社厅就共同印发了相关改革方案，明确指出教师的职称评定要改变以往的评审制度标准，由以往的过分强调学历、论文逐渐转向侧重工作的业绩以及教师的师德素养或者其在一线的实践经历。同时逐步地健全完善评委会的工作流程、创新评价的方式方法、改革评审的制度，不断地探索不同的形式。本文通过调查河北省众多高校现行的职称评审制度，综合分析了当前河北省高校职称评审制度存在的问题，同时根据现实情况提出了改革的措施以及建议。

一、目前河北省高校在职称评审制度改革中的问题

1.高校职称评审的社会化机制不科学

高校的教师从某种意义上来看是一种专业的技术人才，专业的技术人才对于社会化的评审存在很多疑惑，比如对于评价的组织很难落实社会化，对于评价的手段很难被确认，而且最终的评价结果缺乏社会化的认可。因此，大体可以概括为社会化的评定缺乏权威性而且评定的结果在很大程度上受到外界一定的干扰影响。另外，专业的技术人才对于职称评审的顾虑还有评价手段方面，比如很多的评价手段还是依靠听报告、查看相关资料等一些比较落伍的模式，这往往只注重于结果却忽略了对于过程的判定等。现在的高校职称评审制度都是由相关的评审专家组成评审机构，但是由于各个专家的学术专长各不相同，因此就可能出现在给出评审意见时无法给出具有专业性的意见，而只是一些经验或者相关的硬性标准。因此，建立完善的专业的评审机制非常关键。

2.职称评审的评聘制度太过于僵硬化

由于职称评审的评聘制度太过于僵硬化，在某种程度上导致了人才的正常流动受到约束。经过调查65%的单位都是实行的评聘相结合的制度，很多时候都是如果有职称就是职务终身制，而且个人的福利待遇都是和职称挂钩的。这就产生一种非常现实的问题，就是往往很多教师在达到一定的高级职称后就很容易满足现状，这对于教师队伍的优化以及教师自身水平的提高都起到了非常消极的作用。因此必须要在重视评审的同时还应该注重聘后的管理，这有利于提高教师之间的良性竞争，提高学术氛围的发展。

3.职称评审的评审指标构建体系不合理

在职称评审过程中，由于一些现实问题不容易被量化，比如教学的水平和质量，因此对于教学效果的评价就很容易被忽略，往往都是将评审的重心倾向于学术论文以及科研课题等这些可以量化的指标。而根据实际的调查发现，大约60%的人认为工作业绩以及专业的技术是得到晋升的关键因素，但是在实际的过程中，往往很多单位都是将科研的成果作为非常重要的评审要素。这就导致了很多教师把工作重心放在了课题的研发以及论文的发表等方面，却忽视了对于自身最本职工作的重视。

二、完善河北省高校教师职称评审制度的建议

1.不断建立完善科学的、合理的职称评定标准体制

目前在河北省很多高校的职称评定中最重要的标准还是科研的经费、科研的项目以及的论文数量等，都忽略了对于教学方面的实际业绩。我们应该综合地考察高校教师的实际教学水平以及科研成果，并建立一套完善的科研教学评价体系。这能够促使教师不断地提高自己的自觉性以及教学的积极性，引导教师能够将更多的注意力放在本职教学工作中，不断地扭转当代科研和教学严重失衡的现状。另外，还可以考虑将毕业生的工作成绩以及毕业就业现状纳入对高校教师的考评体系中，包括在实际教学中指导了学生参加的竞赛获奖状况或者培育出的一些比较有名的校友等，通过这些多元化的评审就能够使得高校教师职称评定标准更加合理。

2.将高校教师职称评审的权利合理下放

合理地下放评审的权利，能够让高校根据自身的现实状况以及对于人才的需求自主地进行人才的选用，这可以真正地做到人岗匹配。高校的岗位设置应该根据自身的切实需求，要结合自身的办学规模、办学目标以及办学层次等方面，对于专业技术人员的职称评审等级也应该按照学科以及专业的实际需求，然后进行科学、合理的配置并进行自主评审。这种评定制度模式可以有效地避免原制度中很多不切实际的情况，能够有效地提高高校的自主办学能力。

3.开通一些紧缺人才或者高层次人才的直聘道路

在当今的职称评审程序中，对于一些紧缺型人才或者高层次的人才应该开辟一条直聘的道路，抛开以往“熬年头”的晋升制度，这非常有利于提高国外留学人员回国效力的比例，吸引这些高素质的专业型人才。对于一些从国外引进一些高层次人才非常有积极作用，能够有效地弥补以往制度的不足。对于紧缺型、高层次的人才可以开通专门的道路，比如根据实际能力符合哪个层次的就直接聘到哪个层级，同时签订责任书，然后按照责任书进行评审。

综上所述，高校教师的职称评审制度改革是一个比较系统的工程，而且对每一位高校教师来说也是意义重大的事情，关系到每个人的切身利益，同时也关系到高校的长期发展和高等教育的发展与进步。为了能够适应社会的发展，每个层面的改革都要不断进行分析研究，综合各方面的因素和意见，将大家的智慧融入到一起，从而找到一个最合适的方法。

参考文献： 

[1]毕开颖，张阔.论高校教师职称评审制度改革的原则[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2010，9（02）：53-55+60. 

[2]黄梅.我国职称制度改革面临的突出问题与相关路径探析-基于203年全国专业技术人才职称状况调查的分析[J].中国行政管理，2015（11）. 

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第4篇：教师职称评定工作范文

最新达州市乡村教师职称评定消息一、目的意义

实施农村教师生活补助，是加强农村教师队伍建设的重要举措，充分体现了党和国家对农村教师的关心和对农村教育的重视，对于增强农村教师职业吸引力、鼓励城镇优秀教师到农村薄弱学校任教、提高农村教育质量、保障农村学生接受优质教育、促进义务教育均衡发展和保障教育公平具有重大现实意义和深远的历史意义。

二、政策内容

按照一县一策，自主实施的原则，宣汉县、万源市2个国家扶贫开发工作重点县补助资金由省定额补助，其他县(区)由县(区)自筹资金并纳入财政预算。

(一)补助对象。农村教师生活补助的发放对象为除城区和城关镇所在地学校以外的镇(乡)、村公办义务教育阶段学校在编在岗教师，不包括职工和离退休(职)教师。严格落实以岗定补，在岗享受，离岗取消的补助原则。生活补助只针对农村教师工作岗位的补助，教师在岗时享受，离岗(包括退休)后自然取消。经县(市、区)及以上教育部门批准到农村公办义务教育阶段学校的支教教师和特岗教师同等享受。在编不在岗、3个月以上外借、3个月以上外派(挂职、学习等)、退休(退职、退养、离岗待退)教师不得享受。已享受边远贫困地区、民族地区和革命老区人才支持计划教师专项计划工作补助的支教教师，不再享受农村教师生活补助，但若低于当地发放标准的应予补齐。对代课教师或临时聘用教师，由当地政府统筹兼顾，同步考虑。

(二)补助标准。宣汉县、万源市最低补助标准为每人每月400元(省财政按每人每月220元给予定额补助)，其他县(区)最低补助标准为每人每月200元。鼓励有条件的地方自筹资金，提高补助标准。各地应根据教师工作、生活条件的艰苦程度等因素，合理分设档次和具体标准，重点向村小和教学点倾斜、向条

件艰苦地区倾斜，不吃大锅饭、不搞平均主义，充分发挥政策吸引优秀教师到乡村学校(教学点)任教的作用。

(三)补助时间。从1月1日起实施。

三、组织实施

(一)加强组织领导。地方政府是落实农村教师生活补助的责任主体。各地要高度重视，足额落实经费预算，稳步推进农村教师生活补助工作。县级教育、财政部门负责制定切实可行的实施办法，报同级政府批准后实施，并将实施办法报市级教育、财政部门。

(二)加强监督管理。补助资金要按时直接发放到教师个人工资账户，实行实名制管理，防止虚报、冒领、套取补助资金。各地要及时研究和妥善处理政策实施过程中出现的问题，确保平衡实施。要建立问责制度，健全监督检查机制，定期进行督导，对实施情况进行全过程监督。

(三)坚持阳光操作。各地要主动、及时对农村教师生活补助政策实施情况进行公开公示，保证各个环节公开透明、阳光运行。要设立监督举报电话和举报信箱，广泛接受教师和社会监督。

第5篇：教师职称评定工作范文

20xx年最新达州市乡村教师补贴消息

一、目的意义

实施农村教师生活补助，是加强农村教师队伍建设的重要举措，充分体现了党和国家对农村教师的关心和对农村教育的重视，对于增强农村教师职业吸引力、鼓励城镇优秀教师到农村薄弱学校任教、提高农村教育质量、保障农村学生接受优质教育、促进义务教育均衡发展和保障教育公平具有重大现实意义和深远的历史意义。

二、政策内容

按照一县一策，自主实施的原则，宣汉县、万源市2个国家扶贫开发工作重点县补助资金由省定额补助，其他县(区)由县(区)自筹资金并纳入财政预算。

(一)补助对象。农村教师生活补助的发放对象为除城区和城关镇所在地学校以外的镇(乡)、村公办义务教育阶段学校在编在岗教师，不包括职工和离退休(职)教师。严格落实以岗定补，在岗享受，离岗取消的补助原则。生活补助只针对农村教师工作岗位的补助，教师在岗时享受，离岗(包括退休)后自然取消。经县(市、区)及以上教育部门批准到农村公办义务教育阶段学校的支教教师和特岗教师同等享受。在编不在岗、3个月以上外借、3个月以上外派(挂职、学习等)、退休(退职、退养、离岗待退)教师不得享受。已享受边远贫困地区、民族地区和革命老区人才支持计划教师专项计划工作补助的支教教师，不再享受农村教师生活补助，但若低于当地发放标准的应予补齐。对代课教师或临时聘用教师，由当地政府统筹兼顾，同步考虑。

(二)补助标准。宣汉县、万源市最低补助标准为每人每月400元(省财政按每人每月220元给予定额补助)，其他县(区)最低补助标准为每人每月200元。鼓励有条件的地方自筹资金，提高补助标准。各地应根据教师工作、生活条件的艰苦程度等因素，合理分设档次和具体标准，重点向村小和教学点倾斜、向条

件艰苦地区倾斜，不吃大锅饭、不搞平均主义，充分发挥政策吸引优秀教师到乡村学校(教学点)任教的作用。

(三)补助时间。从1月1日起实施。

三、组织实施

(一)加强组织领导。地方政府是落实农村教师生活补助的责任主体。各地要高度重视，足额落实经费预算，稳步推进农村教师生活补助工作。县级教育、财政部门负责制定切实可行的实施办法，报同级政府批准后实施，并将实施办法报市级教育、财政部门。

(二)加强监督管理。补助资金要按时直接发放到教师个人工资账户，实行实名制管理，防止虚报、冒领、套取补助资金。各地要及时研究和妥善处理政策实施过程中出现的问题，确保平衡实施。要建立问责制度，健全监督检查机制，定期进行督导，对实施情况进行全过程监督。

(三)坚持阳光操作。各地要主动、及时对农村教师生活补助政策实施情况进行公开公示，保证各个环节公开透明、阳光运行。要设立监督举报电话和举报信箱，广泛接受教师和社会监督。

(四)完善配套措施。各地要加大农村教师培训力度，将农村教师培训学习、对口帮扶等措施规范化、制度化。建立农村教师招聘补充机制和县域内教师定期轮岗交流等制度。研究完善教师职称评定和职务晋升向农村学校和教学点倾斜的政策措施，落实教师职称评定和职务晋升时要求有农村学校任教经历的规定。

(五)加大政策宣传。各地要加大政策宣传力度，采用多种形式，积极主动宣传政策，吸引更多优秀教师到农村学校任教，让更多的人关注农村教育、关心农村教师，努力营造全社会尊师重教的良好氛围。同时，要做好政策解读和教职员工思想政治工作，把教职员工思想认识统一到文件政策上来，推动政策顺利实施，维护正常的教育教学秩序，确保教育系统稳定。

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3、高级工程师(高级职称):大学本科毕业，从事本专业技术工作 (工作年限可算在毕业前后)，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作 5 年以上.

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2.学历证书影印件、身份证影印件、职称外语和计算机应用能力考试合格证书影印件(按情况可免试)、专业学术论文;

3.近期1寸免冠照片(红蓝底不限);

4.申报人员须符合规定的学历、资历条件和业绩成果要求。

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第6篇：教师职称评定工作范文

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[3]中央职改领导小组.中央职称改革工作领导小组关于转发国家教育委员会中、小学教师职务试行条例等文件的通知[EB/OL].[1986-05-19].http：///falvfagui/fg22598/58021.shtml.

[4]山东潍坊出现首位正高级小学教[EB/OL].[2011-01-14].http：//.cn/gnxw/content/2011-01/14/content_3590843.htm.

[5]潍坊教育信息港.2009年中小学教师职称制度改革将在三省市试点[J].教育发展研究，2009：73.

[6]中小学教师职称制度改革扩大试点[J].课程教材教学研究，2011（Z6）：84.

[7]人社部.明年推进全面实施中小学教师职称制度改革[J].基础教育论坛，2014（01）：61.

[8]山东省人力资源社会保障厅山东省教育厅关于印发山东省中小学岗位设置结构比例指导标准的通知[EB/OL].[2013-04-15]http：///news_view.asp？newsid=838.

[9]职称评定滞后：“小学科”教师遭遇发展瓶颈[EB/OL].[2014-04-29]http：///a/20140429/027062.htm.

[10]城镇中小学教师评聘高级职称需任教农村一年[EB/OL].[2012-12-13].http：//.cn/index/content/2012-12/13/content_4052603.htm？node=20908.

第7篇：教师职称评定工作范文

［关键词］高职院校 教师 职业生涯管理

［作者简介］王春筠（1965-　），女，河北张家口人，张家口教育学院护理学院，副教授，主要从事基础护理教学及管理研究；祁延铭（1982-　），男，河北张家口人，张家口广播电视大学，助理实验师，主要从事计算机教学及管理研究；陈惠刚（1980-　），男，河北张家口人，张家口教育学院护理学院，讲师，主要从事外科护理教学及管理研究。（河北 张家口 075000）

［课题项目］本文系河北省教育协会“十二五”课题“高职教师职业生涯规划与职业信念研究”的研究成果之一。（课题编号：xhxno12130061）

［中图分类号］G715 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）03-0070-01

职业生涯管理是人力资源管理的重要内容之一。它是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。高职院校的发展离不开高素质教师，相应的教师的职业发展也离不开良好的工作环境。二者利益上的一致性为实施教师职业生涯管理构建了平台。因此，无论是学校管理者还是教师个人都应重视职业生涯管理，以达到个人利益和学校利益的一致性，最终实现教师职业生涯发展与学校发展双赢的效果。

一、教师职业生涯规划管理的意义

注重高职院校教师职业生涯规划管理，既能满足学校对人才的需要，又能满足教师自我实现的要求，可以更好地发挥人才的主动性和创造性，是实现教师职业生涯发展的重要手段。首先，职业生涯规划管理有利于调动教师工作的积极性。　目前大多数教师在考虑经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现。如果学校注重教师的职业生涯发展，帮助他们在事业上不断进取，引导他们向更高目标迈进，在实现个人价值的过程中，也促进了学校目标的发展。其次，职业生涯规划管理有利于增进学校与教师之间的沟通，提高学校的凝聚力。随着高职院校的快速发展，教师的思想、价值观会与学校的管理和发展产生碰撞，如果不能及时沟通，就可能造成误会，甚至会导致师资的流失，给师资队伍建设带来不稳定因素。因此，学校在对教师的职业生涯管理中，了解他们的思想，理解他们的需求有助于学校整体工作的开展。

二、高职院校教师职业生涯规划管理的措施

1.提供有利于教师职业发展的机遇。高职院校的生存和发展，是需要不断进步与创新的，而创新机制离不开高素质优秀的教师。院校能够吸引和留住优秀教师的不仅是提供了什么样的薪金和待遇，还有可提供什么样的学术环境和利于其职业发展的机会。高职院校组织及管理机构既是教师管理的决策者，也是教师职业生涯发展机会的创造者。他们对教师的接纳、认可和支持，对教师的成长与发展起着重要的作用。因此，院校明确的办学理念，宽松自由的学术氛围、合理有效地使用人才，客观、公平公开的评价与激励措施，都可以促进教师发挥自己聪明才智、充分挖掘自己的潜能、体现自我价值，自愿奉献于学术事业。

2.为教师职生涯发展提供途径。一是做好新教师岗前培训。由于新教师刚刚参加工作，其对自身职业发展的特点不了解。通过岗前培训，使他们认识到教师职业特性和职业生涯规划的作用，熟悉自身的个性特点和潜在的资源优势，协助他们制定相应的职业发展规划。帮助新教师在今后的教学实践中，对自己的职业意识、职业水平、职业前景等有明确的认识。学校相关部门也应适时地评价教师的职业进步情况，并确认教师进行职业发展的优势条件。二是重视教师的终身学习。现代社会需要高素质的人才，而高素质人才的培养离不开教育，离不开高素质优秀的教师。随着科技的发展，知识更新的加快，教师的学习是不可能一次性完成的，终身学习是教师职业发展的必然要求。因此，教师必须确立终生学习的理念。只有不断学习，不断丰富和发展自己，才能为社会培养出具有创新精神和终生学习能力的人。教师终生学习可以采取多种形式，如学位培养、专题研讨、学术论坛　、进修深造、挂职锻炼等。三是重视教师的职称评定。教师的职称是国家给从事教学工作教师的一种荣誉　，也体现了教师相应的能力、职责和利益。做好教师职称的评定工作，不仅可以提高学校素质教育和教学质量，而且对教师职业生涯的管理和发展，具有很强的影响作用。因而，学校和有关职能部门要在教师的职称评定工作中加强管理和监督，提高职称评定过程的专业性和透明度，确保职称评定工作的公平、公正，以利于教师职业的顺利发展。四是加强校企合作，为教师职业发展拓展空间。近年来，随着高职院校与企业单位合作关系日益紧密，合作方式也灵活多样。学校通过与医院、企业等单位进行项目合作、学术交流等途径，促使教师深入一线进行实践，增强教师的实践经验，提高教师现场发现问题、分析问题、解决问题的能力。同时，通过实践工作的锻炼，有利于教师对教学内容、教学方法和教学手段等方面的改革，有利于从知识传授向注重能力和素质培养的转变，更有利于培养出优秀的“双师型”教师。

3.完善教师职业生涯管理评价体系。一是逐渐完善绩效考评体系。考评是管理的一种手段，考评体系应充分体现教师的教学科研能力和实际应用能力。要从德、能、勤、绩等方面，将教师工作统一起来，完善考评标准，实现考核制度科学化。学校通过建立校级专家评课，系内同行教师听课，学生校内网络测评、问卷调查、座谈会等三级教学评价体系，将考评目标、考评标准、考评方法、考评结果等与教师职业生涯管理相结合，公开考评程序和结果。学校人事部门可根据教师的考评结果、反馈意见及时发现学校和教师存在的问题，及时提出解决方案，帮助教师更好地发展职业生涯。二是注重教师整体素养的考评。在绩效考评体系中，除需考评教师教学态度、教学水平、现代教育理念和教育技术的应用外，更应注重教师的创新意识与创新能力。不应只注重与成果鉴定的量化指标，更应关注科技成果能否转化、有无价值等。学校要通过完善的考评，引导教师提高自身道德素养、职业素养和教学素养，注重为“教书育人”的组织目标服务。

4.完善教师职业生涯管理激励机制。一是建立符合学校特点的竞争机制。高职院校的发展如何吸引人才、保留人才、提高办学水平和办学效益、已成为人力资源管理的一项重要工作。在市场经济的影响下，竞争观念不同程度地存在于教师之间。很多教师希望通过竞争发挥自己的潜能，体现自我的价值，这是使竞争成为有效激励手段的前提条件。通过公平竞争，实现多劳多得，奖勤罚懒，使一些难以胜任教师工作的人产生危机感。竞争不仅能给学校管理带来活力，还可以调动教师工作的积极性，也有利于发现人才和选拔学科带头人。但如何制定出既遵循学科建设规律又符合教师职业发展规律的政策措施，就需要人事部门在聘用过程中进一步完善岗位设置，加强岗位管理来真正激发起广大教师的工作热情。二是利用师资优势，培养区域名师。高职院校主要面向地方和企业，为地区建设和文化教育事业发展服务，服务区域明确。这种区域性使得一般地方高职院校教师职业发展的自我层次定位、专业方向充分体现出区域特色。学校应以国家、省、市重点扶植学科为平台，培养有一定创造力、影响力、有学术成就的人。三是完善有效的薪酬激励机制。高职院校在薪酬、绩效工资的分配中存在论资排辈、平均主义等问题，这严重影响了教师工作的积极性。所以，学校应从改革用人制度为突破口，采用岗位聘任制，利用岗位津贴的方式，按岗取酬；根据学校年终考评结果，发放绩效工资，实行优劳优酬。要努力提高教师的工资，改善教师待遇，使教师的生活条件和实际收入有实质性提高，满足教师日益增长的物质需要，稳定教师队伍。通过优劳优酬的分配制度让教师感到公正公平。因此，高职院校教师职业生涯管理的研究，对于促进高职教师职业生涯的顺利发展，提高教师的职业满意度，稳定高职教师队伍，增强院校自身的创造力和竞争力，具有十分重要的意义。

第8篇：教师职称评定工作范文

【关键词】艺术高职 表演类专业 师资建设

现在的艺术高职高专学校大多由各省艺术中专学校升格而来。与其他本科设置的艺术院校表演类专业有所不同的是，他们的专业特色大多是本土戏剧类表演专业，虽然中国戏曲学院和上海戏剧学院也有相关戏剧表演专业，但弘扬本土戏剧大任大多承担在各省艺术（戏曲）学校升格来的各省高职艺术院校身上。虽然高职艺术院校也都开设了音乐（含器乐）、舞蹈、播音主持、服饰等相关表演专业，但都是依托戏曲类表演专业延伸开展而来，弘扬本土戏剧相关表演专业才是高职艺术院校的特色之所在。虽然戏曲表演市场现在处于历史低谷时期，戏剧所表现的生活与当代快节奏的生活已经造成脱节，但作为文化多样性的保护还是传承传统文化的角度来看，坚守一份坚持，恪守一份文化是当代戏曲工作者的一种责任。高职艺术院校作为历史文化传承者中的重要成员，搞好表演类专业师资队伍特别是戏曲类表演专业师资队伍是学校师资队伍建设的根本所在。

一、当前高职艺术院校表演类专业师资队伍建设存在的问题

1.任课教师特别是专业课教师学历水平和本科高校比明显片偏低

高职艺术院校教师来源大致分为以下三种：一是本校毕业留校任教，多是第一学历是中专后进修其他在职学历；二是专业院团演员转入；三是正规艺术院校本科毕业进入任教，近年来也有部分中央戏剧学院、中国戏曲学院等艺术名校研究生来校任教，当然也有出国留学人员学成回来。对于前两种情况，任教教师学历普遍不高，本科学历一般为在职学历，专业也不太对口。国内正规艺术院校毕业生，一般为本科居多，少数研究生和留学归国人员专业学习偏理论居多，艺术高职院校亟须的表演类专业毕业的人太少。和本科学校一般要求博士学历任教不同，高职艺术类院校的硕士以上学位获得者比例不会超过30%，要按专业对口率来算比例不会多于15%。

2.传统戏剧表演专业师资出现断层现象

近些年，传统戏曲演出市场不断萎缩，造成毕业生就业困难，加之专业剧团人员收入不景气，招生也比较困难，各种综合原因导致师资也出现断层。为解决学校戏曲表演专业的师资，不得不采用大量离退休的教师和剧团人员，有的聘请专业教师甚至近八十岁。而本校的老、中、青年教师没有做好衔接。一些与表演类相关的传统道具、舞美、化妆等也是后继无人。为加大中青年表演类教师师资队伍建设，特别是青年教师师资队伍建设刻不容缓。

3.表演类教师中高级职称人数比例不高，特别是高校教师系列高级职称人数更少

现有的职称评审体系一般都要求评审人员具有相应的外语水平和计算机操作水平，除了要有一定的教学能力和业务知识，还要求评审者具有较强的科研能力。表演类专业教师特别是一些戏曲类专业教师学历水平低，有比较好的业务能力和教学能力，也取得了一些教学成果，但个人理论水平和科研能力相对较弱，造成了个人职称级别上不去。

二、加强高职艺术院校师资队伍建设的几点想法

1.加大表演类教师的在职学习培训支持力度

表演类专业教师特别是戏曲类专业教师，大多全日制学历是中专，特别是一些戏曲演员出身的专业教师，有些还是戏曲世家出身，学历更低。有些从国内专业艺术院校本科毕业，但所授专业与所学专业又不太对口。提高表演类专业教师的学历水平成为当务之急。学校要建立专业教师的学历提升奖励办法，鼓励中青年教师提升个人的学历水平，并与学校签订一定期限的工作合同，保证学校与个人双方利益不受损害。同时对于与教师本人专业对口的在职业务培训，学校根据实际情况进行投入，使专业教师个人的理论水平得到不断提升。要加大学校与专业剧团的对接，鼓励中青年专业教师到专业剧团实践，有条件的和剧团知名老演员拜师学艺，使优秀传统文化得到有效传承。

2.以高校教师系列职称评定为着力点，综合提高专业教师的专业素质

表演类专业教师的本职工作是教书育人，其身份是国家教师。教师参加高校教师系列职称天经地义。教师职称的评定工作一般要经历职数申报、组织人员参加申报、职称评定小组对申报人员进行综合排序、省级职称评审委员会终级评审等几个环节。学校在职数申报环节，可以根据学校的发展战略，对表演类专业特别是戏曲表演类专业进行职数倾斜，使表演类专业教师获得较多职称晋升机会，同时表演类专业教师师资建设也是高职艺术类院校的立校之本。提高表演类专业教师的专业素质其次要做好专业教师的个人专业技能的考核工作。根据艺术教育的规律，没有专业素质过硬的教师，就培养不出专业杰出的学生。搞好专业教师的业务技能考核对提高专业教师的业务素质会取到大的促进作用。不管是哪种表演形式，都要在舞台上进行体现，学校组织考核小组对专业教师的演出进行考核。同时，老师们的上台表演也会催生学生的学习的积极性。提高表演类专业教师的专业素质还可以通过作品创作的方式来进行。近年来，以山西艺术职业学院专业教师为主创作演出的《一把酸枣》演遍全国，湖南艺术职业学院专业教师创作主演的湘剧《秦王遣将》、音乐剧《同一个月亮》、花鼓戏《五十二家别墅》《潇湘红叶》、话剧《姊妹花》等作品也在省内外屡获大奖。在专业院团财力不景气的情况下，艺术院校进行艺术创作将会是一种常态。而剧目的创作为中青年专业教师的成长提供了机会。

3.努力提高专业教师的双师素质

在国家教育部门对高职院校教学能力体系评估验收中，有关于专业教师中双师比例的要求。教育主管部门对于双师型教师的认定是指拥有两个系列中级以上职称持有者。当然有高校教师系列中级以上职称同时拥有相关中级以上相关技能证书的也可以认定为双师型专业教师。艺术类高职高专学校表演类专业教师一般都有着不错的专业素养，积极鼓励大家申报高校教师系列职称之外，还要组织他们参加艺术或者相关专业系列职称的申报。比如影视表演、戏曲表演、声乐表演、舞蹈表演教师除参加教师系列职称评定外，可以参加演员系列职称评定，舞台美术、化妆、道具教师除参加高校教师职称外可以参加舞美相关专业职称评定，器乐演奏专业教师除参加高校教师系列处可以参加演奏系列职称评定，台词、播音、普通话专业教师除高校教师系列职称外也可以参加播音员、文学创作等相关专业职称评定，舞蹈理论教师和音乐理论教师除参加高校教师系列职称外还可以参加作曲、指挥类专业职称评定。鼓励表演类专业教师参加其他专业系列职称评定是为了提高他们在表演方面的专业技能，通过传授，使受他们指导的毕业生在工作中能保持表演专业在技能方面的优势地位。

三、结束语

高职艺术类院校表演类专业作为高职艺术院校的支柱专业，其师资队伍建设关系到学校在激烈的市场竞争中是否嬴得一席之地。从这个意义上来说，高职艺术类院校是差异化办学理念的最好实践者。

第9篇：教师职称评定工作范文

关键词：职称；体育教师；现状；对策；高校

中图分类号：G451.5　文献标识码：A　文章编号：1671-0568(2012)41-0021-02

改革开放以来，在党和政府的关心支持下，我国高等院校的公共体育教育事业得到了长足的发展。特别是最近几年，随着素质教育的进一步贯彻落实及“健康第一”教育指导思想的确立，高校体育教学条件有了一定的改善，体育教师的地位也有了较大幅度地提高。研究普通高校体育教师的职称结构，目的在于找到高校体育教师在职称评定方面的差距和不足，并提出解决问题的相应对策，为我国高校体育教育的发展做出更大贡献。

一、研究对象与方法

1.研究对象

以国内13所普通高校体育教学部的317名体育教师和其它学科的284名教师为研究对象。

2.研究方法

通过实地走访和问卷调查的方式，对访问学校的体育教学部及其它院系的教师采用整群抽样的方法获得相关资料，并对获得的相关资料进行分类统计。

二、结果与分析

1.高校体育教师在职称结构方面明显落后于其他学科教师

(1)高职称比例相对较低。在被调查的317名高校体育教师中，仅有教授13人，占4.1％；副教授109人，占34.4％；讲师142人，占44.8％；助教53人，占16.7％。体育教师的高职称比例为38.5％，与其它学科52.1％的高职称比例相比明显偏低，其中教授的比例差距最为显著，相差8.6个百分点。而在讲师、助教低职称方面，体育教师所占比例远远高于其它学科教师，见表1。

(2)高职称教师的年龄偏大。在所调查的体育教师中，教授职称的平均年龄为54.2岁(最大61岁，最小40岁)，副教授职称的平均年龄为45.7岁(最大60岁，最小34岁)，与其它学科(教授平均年龄46.6岁，副教授36.5岁)相比，体育教师中高职称教师的年龄偏大，特别是在教授职称的年龄结构中，其它学科多集中在45岁左右(48.3％)，而体育教师中的教授在50岁以上的比例竟高达64.3％，见表2。

(3)晋级时间相对较长。在对部分体育教师晋级年限的抽样调查中发现：晋升讲师的平均年限为7.8年；晋升副教授的平均年限为10.2年；晋升教授的平均年限为13.4年。而其它学科相对应的年限分别为6.3年～6.5年～8.4年。特别是在高级职称晋升方面体育教师一般要晚5～6年。

2.高校体育教师在职称评定方面的差距

(1)学历方面的差距。教育部日前下发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，国内教学科研型高校具有研究生学历教师的比例将达到80％以上；教学为主的本科高等学校达到60％1；21-；而目前高校体育教师的学历水平多集中在本科层次，占调查对象的87.4％，而研究生及研究生以上学历的仅有35人，比例为11.1％，不仅与教育部提出的要求相去甚远，就是与其它学科(59.8％)相比也相差了48.7个百分点。学历作为目前职称评定中最主要的评价指标之一，较低学历在职称评定中所面临的命运可想而知，见表3。

(2)科研水平相对较低。我国高校体育教研室或体育部的教师绝大部分来自体育院校或师范院校体育专业，第一线的长期实践教学使他们缺乏进行科学研究和服务社会的本领。与其它学科相比，我国学校体育科研存在论文选题重复、实验性研究较少、研究方法没有突破、理论基础不扎实等不足。据调查，高校体育教师写论文的不少，但多数为应付评职称，真正从事学校体育科研的教师，在37万体育教师中(不包括体育院校)只是极个别。体育作为小学科，与其它学科相比科研起步较晚，无论是在理论基础、研究方法、经费投入，还是科研意识上都有较大差距。北京体育大学原副校长邢文华认为，学校体育科研多数是个体行为，缺少集体合作、“大兵团”作战攻克科研难关的研究。国家体育总局科研所的一位专家认为，学校体育科研多为教研的总结，谈理论多，缺少针对性、实质性的科研内容，其科研水平由此可窥一斑。

(3)个别高校相关部门对体育学科仍存在偏见。近年来高校体育教师的待遇有一定提高，工作条件和生活条件得到了相应的改善。但仍有一些学校领导对体育工作持“谈起来重要，做起来次要，忙起来不要”的态度。特别是一些还没有成立体育教学部而隶属于公共课部的体育教师，在职称评定方面与其它学科教师相比明显处于劣势地位。

三、对策

一是改革评价指标。根据高校公共课体育教师的工作性质和特点，改变以往在职称评定中以“科研”、“学历”为最主要评价指标的以偏概全的现象，强调评聘对象在体育某方面的影响力，对在教学、训练、科研等某一方面工作业绩特别突出者予以优先考虑。