事业单位劳动合同精选(九篇)

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第1篇：事业单位劳动合同范文

关键词：事业单位 人员 劳动合同法 适用

于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施以来我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的出台，标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。劳动合同法的施行对事业单位会产生什么影响，或者说事业单位是否适用《劳动合同法》，是本文拟讨论的问题。

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。现有的事业单位按照职责可分为三类：一是直接承担政府行政职能，为政府服务，主要从事监管、资质认证等活动；二是承担公共事业发展职能、为社会服务，主要从事科教文卫、公共基础设施建设等活动；三是承担中介沟通职能、为市场和企业服务，主要从事咨询、协调等活动。上述三类事业单位中的人员，根据《劳动法》、《公务员法》、《劳动合同法》的规定，依其在事业单位中所具有的身份不同分别为不适用、适用但有例外、完全适用劳动合同法三种情形。

一、不适用劳动合同法

在事业单位中适用或参照公务员法管理的人员不适用劳动合同法。事业单位中适用或参照公务员法管理的人员包括两种情况：一是本身具有公务员身份，经国家机关委任到事业单位的人员。这部分人虽然在事业单位工作，但其行政编制、工资、福利仍然没有变，根据公务员法第2条规定仍属公务员。二是比照公务员制度来管理的人员，主要是一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的人员。公务员法第106条规定：“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”因此，根据《公务员法》、《劳动法》、《劳动合同法》的规定，上述两类人员适用公务法，不适用劳动合同法。

二、适用劳动合同法但有例外

劳动合同法与1994年颁布的劳动法相比，对人的适用范围上有所扩大，其中包括把事业单位的大部分人纳入到了劳动合同法的适用范围。《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”按此规定事业单位中通过聘用方式建立劳动关系的人员适用劳动合同法，但有例外。

事业单位聘用制是指事业单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。为此，2002年起国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。因此，劳动合同法将实行聘用制的事业单位工作人员纳入了规范之列。根据国务院的规定，事业单位中除按照国家公务员制度进行人事管理的以及已实行劳动合同制管理的人员外，都要试行人员聘用制度。全国实行聘用制的事业单位达到65万个，签订聘用合同的人员达到了1700万人，这部分人员曾经一度没有明确的法律规范进行保护，他们处在法律保护的一种空白状态。这次《劳动合同法》专门针对这个问题，把这部分群体纳入到《劳动合同法》的调整范围，使他们的权益能够在法律上得到一种有效的保护。

劳动合同法不仅将事业单位中实行聘用制的人员纳入规范之列，而且允许其优先适用其他法律、行政法规和国务院的规定。这一规定，切合事业单位的改革。在劳动合同法起草过程中，是否把事业单位聘用关系纳入调整范围存在较大争议。基于我国事业单位人事制度正处于改革之中，事业单位的经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等各方面体制并未理顺，因此事业单位适用《劳动合同法》需要较大的灵活性。所以，法律法规定实行聘用制人员适用，但允许其例外。另外，也符合聘用合同的特点。劳动合同有广义和狭义。广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳动关系的协议。这里所称的单位包括企业、事业单位、社会团体等社会组织。狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳动合同。聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）有一定的区别。如，两者适用范围不同、政府干预的程度不同、管理监督部门不同、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。因此，实行聘用制的人员适用劳动合同法时，法律允许其例外。

三、完全适用劳动合同法

《劳动法》第2条第2款规定：“国家机关、事业组织、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”《劳动合同法》第2条第2款也明确了“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”。也就是说在事业单位中除适用或参照公务员法管理的人员，以及实行聘用制的工作人员外，其他人员在与事业单位建立劳动关系时，均适用劳动合同法。这类人员主要有三种情形：一是适用或参照公务员法管理的事业单位或实行聘用制事业单位中与其签订劳动合同的工勤人员，二是实行企业化管理的事业单位中签订劳动合同的人员，三是事业单位向社会招聘的无编制（编外）人员。

总之，事业单位上述人员中，第一类是比照公务员法来管理，这类人员由公务员法调整，不适用劳动合同法。第二类是正在实行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位。由于聘用制度与一般劳动合同制度有一定的区别，所以这类人员在适用劳动合同法时，允许其优先适用特别规定；第三类是事业单位中除适用和参照公务员法管理的人员，以及实行聘用制的人员外的其他人员，完全适用劳动合同法。

参考文献：

［1］法制生活编辑部.解读劳动合同法［J］.法制生活，2007，8：1-7.

［2］劳动合同法网http：//省略/劳动合同法解读九十六：事业单位聘用制的工作人员的规定.2007年11月09日.

［3］罗豪才.行政法学［M］.北京：北京大学出版社，2005，9：84-89.

［4］贾俊玲.劳动法学［M］.北京：中央广播电视大学出版社，2003，1：24，75.

第2篇：事业单位劳动合同范文

企业类别：___________________________

法定代表人：____________职务___________

地址：___________________________

乙方（劳动者）姓名：______________年龄：__________

性别：______________民族：__________

户籍所在地：________省______市_________区（县）_______街_______乡（镇）________村

户口种类：非农业户口（）；农业户口（）

居民身份证号码：_______________________________

国籍及护照号码：_______________________________

现住址：_______________________________

根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条合同期限

本合同期限执行下列________款。

一、本合同期限为____年（月），自____年____月____日起至____年____月____日止。其中试用期为____月（日）。

二、本合同为无固定期限，自____年____月____日始，其中试用期为____月（日）。

终止劳动合同条件约定如下：

（一）：_________________________________________

（二）：_________________________________________

（三）：_________________________________________

三、以完成一定的工作为期限

_________________________________________________

第二条工作内容

甲方根据生产工作需要，安排乙方在______________岗位工作。乙方应服从甲方安排，完成本岗位所要求的工作。

第三条劳动报酬

一、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方的工资报酬，工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。

二、甲方每月___日以货币形式支付工资。无故拖欠或不支付工资的，除全额支付工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿。

三、工资具体支付办法、标准及有关内容约定如下：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

第四条工作时间和休息休假

甲方执行国家规定的工时制度，实行每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。甲方因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。

一、甲方在乙方岗位实行_________________工时制度。

二、甲方延长乙方工作时间，按照《劳动法》和本市有关规定支付乙方延长工作时间的工资报酬。

三、甲方保证乙方按照国家和本市有关规定，享受各种休息休假。

第五条社会保险和福利待遇

一、甲乙双方按照国家和本市的规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，履行缴费义务，确保乙方享有各种社会保险的权利；

二、乙方患病或非因工负伤实行医疗期制度。医疗期期限及医疗期内的病假工资、疾病救济费和医疗待遇按有关规定执行。

三、保险和福利待遇事项约定如下：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

（四）__________________________________________

（五）__________________________________________

第六条劳动保护和劳动条件

一、甲方严格执行国家和本市有关劳动保护方面的规定，对乙方进行安全生产和操作规程教育培训，努力改善劳动条件，保证乙方在生产过程中的安全与健康；

二、甲方按照国家和本市的规定及时向乙方发放防护用品，并按规定对乙方进行健康检查。

三、乙方在劳动过程中必须严格遵守劳动安全卫生和操作规程。

四、乙方患职业病、因工负伤或死亡，甲方按国家和本市有关规定给予各项待遇。

第七条劳动纪律

一、甲方有权依据国家和本市有关规定制定本单位的规章制度，并按规章制度对乙方实行管理和奖惩。

二、乙方应遵守甲方制定的各项规章制度和劳动纪律，服从管理，按本合同的约定保守甲方的商业秘密（保守商业秘密具体事项在本合同第十四条中约定）。

第八条本合同的变更

有下列情形之一的，甲乙双方可变更本合同的相关内容：

（一）甲乙双方协商同意对部分条款进行变更的；

（二）由于客观情况发生重大变化，致使本合同不能完全履行的；

（三）本合同订立时所依据的有关规定已修改或废止的。

第九条本合同的终止

有下列情况之一的本合同终止：

（一）合同期满，不再续订的；

（二）甲方被依法宣告破产、解散、撤销的；

（三）乙方死亡的；

（四）甲乙双方约定的终止合同条件出现的；

（五）有不可抗力出现致使本合同不能履行的。

第十条本合同的续订

本合同期满，经甲乙双方协商同意可以续订本合同，续订合同手续应在合同期满前15日内办理。

第十一条本合同的解除

一、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

二、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（一）乙方在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

（三）乙方严重失职营私舞弊或泄露甲方商业秘密，给甲方利益造成重大损害的；

（四）乙方被依法追究刑事责任或被劳动教养的；

（五）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

（六）乙方不能按要求完成本合同约定的任务或者同工种同岗位人员的工作量，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（七）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的；

（八）甲方濒临破产进行法定整顿期间或者经有关部门确认生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

甲方依据（五）至（八）项解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知乙方本人。

三、甲方解除本合同，符合本条一款、二款（五）至（八）项规定的甲方应按国家和本市有关规定给予乙方经济补偿；符合本条第二款（五）项还应按规定支付医疗补助费。

四、有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

（一）合同期未满，又不符合本条

一、二款规定的；

（二）乙方患职业病或者因工负伤并经劳动行政部门劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）乙方患病或负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在符合国家和本市有关计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；

（五）法律和行政法规规定的其它情形。

五、乙方解除合同：

（一）应提前三十日以书面形式通知甲方。违反本合同约定的要依法承担责任。

（二）有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、乙方在试用期内；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制乙方人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方劳动安全卫生条件恶劣、危害乙方身体健康的；

4、甲方未按本合同约定支付劳动报酬的。

第十二条终止、解除本合同证明

终止、解除本劳动合同后，甲方应按规定开具终止、解除劳动合同证明书。

第十三条违反本合同的责任

一、由于甲乙双方任何一方的过错行为造成本合同不能履行或者不能完全履行，应承担违约责任；如属双方违约，根据实际情况，由双方分别各自承担各自应负的违约责任。违约金的约定如下：__________________________________

___________________________________________________

二、甲乙双方任何一方违反本合同，给对方造成损害的，按照国家和本市有关规定给予赔偿。

三、因不可抗力原因致使本合同不能履行，任何一方受到损害，对方不承担违约责任。

第十四条双方约定的其它事项

一、____________________________________________

二、____________________________________________

三、____________________________________________

四、____________________________________________

五、____________________________________________

第十五条劳动争议处理

甲乙双方因执行本合同发生争议的，应协商解决；协商无效可进行调解；调解无效的任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提讼。

第十六条其它事项

一、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和天津市的有关规定执行。

二、本合同甲乙双方签字盖章后，甲方应在一个月内到劳动行政部门办理鉴证，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签字）

法定代表人或委托人

（签字或盖章）

年月日年月日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

鉴证机关（盖章）鉴证人员（盖章）

鉴证日期：年月日

续订劳动合同

经双方协商同意，续订本合同。

（一）续订期限执行下列第_____款：

1、期限从____年___月___日起，至____年___月___日止。

2、无固定期限自____年___月___日始，终止合同条件约定如下：__________________________________________

（二）补充约定事项：

_______________________________________________________________________

甲方（盖章）：乙方（签字）：

法定代表人或委托人：

（签字或盖章）

年月日年月日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

鉴证机关（盖章）鉴证人员（盖章）

鉴证日期：年月日

变更劳动合同

经甲乙双方协商同意，对本合同作出如下变更：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

（四）__________________________________________

（五）__________________________________________

甲方（盖章）：乙方（签字）：

法定代表人或委托人：

（签字或盖章）

年月日年月日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

第3篇：事业单位劳动合同范文

摘 要：目前，我国事业单位人员管理采用双线管理政策，对于没有编制的编外人员采用聘用制，签订聘用合同；编制内的职工签订劳动合同。在签订合同时，普遍存在着法律遗漏问题。针对这些问题，采取切实有效的措施进行劳动合同、聘用合同的完善，以保证事业单位管理职能和服务职能的实现。

关键词 ：事业单位 劳动关系 劳动合同 聘用合同

目前，很多事业单位的劳动合同都不符合国家《劳动合同法》等相关法律的规定。很多事业单位不提供劳动合同，认为书面劳动合同的签订对自己不利，只要没有劳动合同就是没有劳动关系，单位可以不用承担职工的社保缴纳、医疗报销等，还可以无理由辞退职工。事业单位在国民经济和社会发展中有着重要的作用和巨大的责任，事业单位劳动关系是我国劳动关系的重要组成部分。目前，我国的事业单位人员管理改制进程中，人员管理体制的编制管理、社会保险、财政供给等制度、政策都没有跟进，人员编制管理制度的严重滞后严重影响了事业单位用人制度的改革。

一、目前事业单位劳动合同签订面临的主要问题

事业单位在社会管理、服务工作以及机关组织建设工作中发挥了重要的作用，但事业单位的用人制度存在着一些突出问题，尤其是劳动合同方面存在着很多漏洞和问题。事业单位在人员管理上存在着编制体制，这就形成了人员身份上的差异，有无编制造成了人员在薪酬福利、晋升嘉奖、社会保障等方面的差异。针对有无编制，形成了聘用合同制和人事制两套并行的人事管理制度。

（一）合同在权、责、利等方面规定笼统，操作性不强

事业单位的劳动合同中应该包含薪酬待遇、奖金福利、定期考核、解聘、辞聘等内容，但我国事业单位的劳动合同条款多存在无规范化或法律效力过低等问题。劳动合同的法律效力及员工考核指标效力的判断标准，员工工伤、解聘的补偿条件和补偿金计算基数等不明确，导致事业单位和职工之间权力、责任、利益等方面的理解差异，而劳动合同的相关事项又落实不够彻底，一旦出现纠纷，能够通过司法流程进行解决的案件极少，大多数情况下只能通过单位内部协商、法院进行调解来解决争执和分歧。

（二）合同制定的合法性有待提高，存在随意更改内容的现象

我国《劳动合同法》明确规定：劳动关系的建立自用工之日开始。只要劳动者确实的提供了实际劳动，用人单位确实进行用工活动，则双方间就已经确立了实际的劳动关系。不论是否已签订了书面劳动合同，都将被纳入到法律保护的范围，受到法律同等的保护。除此之外，事业单位的劳动合同制定不严格，存在合同内容不固定，签订前与签订后仍可人为进行修改的现象。一旦出现了合同规定的责任、事故，劳动者权益不明或被改动，则劳动者权益可能会受到损害。

（三）合同过程管理不合理，劳动争议不断凸显

劳动合同签订后，事业单位与职工间仍存在很多问题和争议。其中，事业单位对于试用期的法律常识误解尤为突出。在实践中，事业单位对于试用期存在很多误解：①将试用期合同和劳动合同分离；②在工作岗位进行调整后，再次提出订立试用期；③作为对劳动者的处罚手段，将试用期时限进行延长；④在试用期内，克扣劳动者应有的社会保险、合法待遇等；⑤在试用期间，可以随时、无理由的解除劳动合同、辞退职工。事业单位在用人期间，由于对于劳动合同中的各项条款的不正确理解，导致了很多劳动纠纷和劳动争议的出现。

（四）编外人员的合同管理问题诸多，对额定编制的控制不严

目前，编外人员已经成为事业单位用人制度的重要组成部分，随着编外人员在员工总人数中所占比例越来越大，以及职权、职位越来越中心化，保证编外人员的权益已经越来越受到事业单位的重视。但是，通过外聘招收编外人员进行工作人员补充的时候，事业单位由于未对工作量和编制进行核定，造成了外聘人员数无限制，用人单位、部门进人随意，易造成盲目扩张队伍和吸纳不合适的人员入岗等问题。没有了编制的约束，部门人员急速膨胀，工作量同在岗人数不成比例，长此以往，工作人员的劳动热情和岗位意识开始减退，人员间开始推诿工作，部门职责认识不清，对于事业单位自身也形成了珍重的财政负担。

二、强化劳动合同签订管理的若干对策

为了预防和降低关于劳动合同的争执发生，切实的维护事业单位和编内、编外人员的合法权益，事业单位在制定劳动合同的时候，要充分重视平等协商机制；根据单位自身实际和权益要求，完善劳动合同的条款内容，并要明确合同条款更改办法和流程。

（一）要规范合同的约定条款，避免无效聘用合同条款的产生

编内人员的人事制度比照的是公务员管理制度，但又兼顾了企业的劳动关系。在劳动合同的制定过程中要以国家相关法律为基础，以《劳动合同法》为制定依据和参考，规范事业单位与工作人员间的劳动关系管理，明确职工的劳动权益和工作职责，使合同条款符合国家法律法规和事业单位运营要求，坚决杜绝出现无效、不合理的合同条款。对于试用期、解聘、奖惩等用人管理方面的敏感问题，要进行着重标注和详细说明，保证用人单位和职工各自保管一份合同。对于职工工作期间所获奖励和惩罚明确记录，防止发生劳资纠纷时，出现证据不足、说明不详等现象。

（二）注意合同细节操作，重视合同变更的处理方式

按照国家法律规定，针对劳动合同中的各项条款要做到全面又细致，内容要涵盖职工的工作责任、薪酬待遇、晋升条件、绩效考核、奖惩办法、辞聘解聘流程等方方面面，在平等协商的基础上，同职工达成统一。其中，对于薪酬待遇、绩效考核等关乎职工切身利益的条款要重点考虑，用词用句达到无遗漏、无歧义，保证日后处理问题能够有条款可循，有说法可依。对于劳动条款变更情况所需流程要在签约时，对职工进行讲解。如发生劳动合同条款需要变更的情况，要严格按照合同条款的规定进行合同内容修改、补充。

（三）加强对合同签订的风险控制，积极应对劳动争议调解

在签订劳动合同时，事业单位要特别注意合同细节，避免合同签订、生效后出现法律问题。要降低劳动合同和外聘合同的风险，就要明确合同对象的范围限制和选择条件，条款所含利益要使事业单位能够兼顾用人单位和受托单位两种角色的要求，职工的薪酬待遇也要保证较强的平等性和政策性，最后合同要具备合理完善的激励机制。此外，事业单位要设立单独部门，对于合同签订时和合同生效时所涉及的职工问题进行提前预防和及时管理，以防止劳资纠纷事件的发生。

（四）对编外人员推行聘用制，完善合同中岗位职责要求的特殊性约定

核定编制是对一个部门的岗位职责、工作计划量、人员结构等方面的梳理过程，通过核定便于单位、部门从整体上审视工作安排和职责分配的合理性，并从中查找出各部门的职权冲突和职责遗漏的部分加以解决，将整个单位的工作流程进行理顺、规制。根据国家人事部的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，事业单位通过与外聘人员签订聘用合同，将外聘人员相应工作中所涉及到的权利和义务进行规定和明确，构建符合事业单位实际情况的外聘人员考核制度以及相应的奖惩流程规范，并加以完善。此外，在薪酬待遇方面，一直以来编外人员的基本工资普遍低于正式员工，且社会保险缴费基数也普遍较低，退休后的养老保障水平普遍低于编内人员。很多编外人员在制定合同时，薪酬等仅是按照社会最低工资标准或者同类职位的最低工资标准进行制订。如此造成的有无编制人员在收入上的不公，严重影响了编外人员的工作热情，对此现象，事业单位要对职工的薪资评定制定有效合理地评估标准，按照学历、工龄、职称等的不同进行公平评定。

对于外聘合同中涉及到工作的条款部分要详细说明岗位职责和人员工作要求。按照核定的工作安排进行工作划分并要在外聘合同中详细记录，对于工作中可能出现的事故或风险，要在外聘合同中进行标注并对用人单位承担部分进行明确的规定，避免事故发生时，编外人员和用人单位对于工作职责和单位责任理解不同造成劳资纠纷等问题。

三、结束语

事业单位的劳动合同更多的应该是在坚持单位社会公益性的前提下，保证机构下人员的权益和工作职责的落实。对于编外人员实行聘用制，要从制度上把握、核定编制，做到人员数量同工作总量成正比，杜绝员工过度、人浮于事现象的发生。充分利用劳动合同和外聘合同调动人员的工作热情，提高工作效率。

参考文献

[1]李刚.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[J].科技创新与应用.2015（5）.

[2]段钦.浅析事业单位内部控制存在的问题及对策[J].职工集体经济.2015（5）.

[3]高菲. 浅析事业单位劳动工资统计中的问题与对策[J].品牌(下半月），2015（01）：72.

作者简介：

蒋春玲 （1970-），女，新疆乌鲁木齐人，乌鲁木齐市儿童公园人事部，会计师，经济师，大专学历，研究方向：人力资源

第4篇：事业单位劳动合同范文

企 业 类 别：___________________________

法 定 代 表 人：____________职务___________

地 址：___________________________

乙方（劳动者）姓名：______________年龄：__________

性别：______________民族：__________

户籍所在地：________省______市_________区（县）_______街_______乡（镇）________村

户口种类：非农业户口（ ）；农业户口（ ）

居民身份证号码：_______________________________

国籍及护照号码：_______________________________

现 住 址：_______________________________

根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条 合同期限

本合同期限执行下列________款。

一、本合同期限为____年（月），自____年____月____日起至____年____月____日止。其中试用期为____月（日）。

二、本合同为无固定期限，自____年____月____日始，其中试用期为____月（日）。

终止劳动合同条件约定如下：

（一）：_________________________________________

（二）：_________________________________________

（三）：_________________________________________

三、以完成一定的工作为期限

_________________________________________________

第二条 工作内容

甲方根据生产工作需要，安排乙方在______________岗位工作。乙方应服从甲方安排，完成本岗位所要求的工作。

第三条 劳动报酬

一、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方的工资报酬，工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。

二、甲方每月___日以货币形式支付工资。无故拖欠或不支付工资的，除全额支付工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿。

三、工资具体支付办法、标准及有关内容约定如下：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

第四条 工作时间和休息休假

甲方执行国家规定的工时制度，实行每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。甲方因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。

一、甲方在乙方岗位实行_________________工时制度。

二、甲方延长乙方工作时间，按照《劳动法》和本市有关规定支付乙方延长工作时间的工资报酬。

三、甲方保证乙方按照国家和本市有关规定，享受各种休息休假。

第五条 社会保险和福利待遇

一、甲乙双方按照国家和本市的规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，履行缴费义务，确保乙方享有各种社会保险的权利；

二、乙方患病或非因工负伤实行医疗期制度。医疗期期限及医疗期内的病假工资、疾病救济费和医疗待遇按有关规定执行。

三、保险和福利待遇事项约定如下：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

（四）__________________________________________

（五）__________________________________________

第六条 劳动保护和劳动条件

一、甲方严格执行国家和本市有关劳动保护方面的规定，对乙方进行安全生产和操作规程教育培训，努力改善劳动条件，保证乙方在生产过程中的安全与健康；

二、甲方按照国家和本市的规定及时向乙方发放防护用品，并按规定对乙方进行健康检查。

三、乙方在劳动过程中必须严格遵守劳动安全卫生和操作规程。

四、乙方患职业病、因工负伤或死亡，甲方按国家和本市有关规定给予各项待遇。

第七条 劳动纪律

一、甲方有权依据国家和本市有关规定制定本单位的规章制度

，并按规章制度对乙方实行管理和奖惩。

二、乙方应遵守甲方制定的各项规章制度和劳动纪律，服从管理，按本合同的约定保守甲方的商业秘密（保守商业秘密具体事项在本合同第十四条中约定）。

第八条 本合同的变更

有下列情形之一的，甲乙双方可变更本合同的相关内容：

（一）甲乙双方协商同意对部分条款进行变更的；

（二）由于客观情况发生重大变化，致使本合同不能完全履行的；

（三）本合同订立时所依据的有关规定已修改或废止的。

第九条 本合同的终止

有下列情况之一的本合同终止：

（一）合同期满，不再续订的；

（二）甲方被依法宣告破产、解散、撤销的；

（三）乙方死亡的；

（四）甲乙双方约定的终止合同条件出现的；

（五）有不可抗力出现致使本合同不能履行的。

第十条 本合同的续订

本合同期满，经甲乙双方协商同意可以续订本合同，续订合同手续应在合同期满前15日内办理。

第十一条 本合同的解除

一、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

二、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（一）乙方在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

（三）乙方严重失职营私舞弊或泄露甲方商业秘密，给甲方利益造成重大损害的；

（四）乙方被依法追究刑事责任或被劳动教养的；

（五）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

（六）乙方不能按要求完成本合同约定的任务或者同工种同岗位人员的工作量，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（七）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的；

（八）甲方濒临破产进行法定整顿期间或者经有关部门确认生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

甲方依据（五）至（八）项解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知乙方本人。

三、甲方解除本合同，符合本条一款、二款（五）至（八）项规定的甲方应按国家和本市有关规定给予乙方经济补偿；符合本条第二款（五）项还应按规定支付医疗补助费。

四、有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

（一）合同期未满，又不符合本条一、二款规定的；

（二）乙方患职业病或者因工负伤并经劳动行政部门劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）乙方患病或负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在符合国家和本市有关计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；

（五）法律和行政法规规定的其它情形。

五、乙方解除合同：

（一）应提前三十日以书面形式通知甲方。违反本合同约定的要依法承担责任。

（二）有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、乙方在试用期内；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制乙方人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方劳动安全卫生条件恶劣、危害乙方身体健康的；

4、甲方未按本合同约定支付劳动报酬的。

第十二条 终止、解除本合同证明

终止、解除本劳动合同后，甲方应按规定开具终止、解除劳动合同证明书。

第十三条 违反本合同的责任

一、由于甲乙双方任何一方的过错行为造成本合同不能履行或者不能完全履行，应承担违约责任；如属双方违约，根据实际情况，由双方分别各自承担各自应负的违约责任。违约金的约定如下：__________________________________

___________________________________________________

二、甲乙双方任何一方违反本合同，给对方造成损害的，按照国家和本市有关规定给予赔偿。

三、因不可抗力原因致使本合同不能履行，任何一方受到损害，对方不承担违约责任。

第十四条 双方约定的其它事项

一、____________________________________________

二、____________________________________________

三、____________________________________________

四、____________________________________________

五、____________________________________________

第十五条 劳动争议处理

甲乙双方因执行本合同发生争议的，应协商解决；协商无效可进行调解；调解无效的任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提讼。

第十六条 其它事项

一、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和天津市的有关规定执行。

二、本合同甲乙双方签字盖章后，甲方应在一个月内到劳动行政部门办理鉴证，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章） 乙方（签字）

法定代表人或委托人

（签字或盖章）

年 月 日 年 月 日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

鉴证机关（盖章） 鉴证人员（盖章）

鉴证日期： 年 月 日

续订劳动合同

经双方协商同意，续订本合同。

（一）续订期限执行下列第_____款：

1、期限从____年___月___日起，至____年___月___日止。

2、无固定期限自____年___月___日始，终止合同条件约定如下：__________________________________________

（二）补充约定事项：

________________________________________________

_______________________

甲方（盖章）： 乙方（签字）：

法定代表人或委托人：

（签字或盖章）

年 月 日 年 月 日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

鉴证机关（盖章） 鉴证人员（盖章）

鉴证日期： 年 月 日

变更劳动合同

经甲乙双方协商同意，对本合同作出如下变更：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

（四）__________________________________________

（五）__________________________________________

甲方（盖章）： 乙方（签字）：

法定代表人或委托人：

（签字或盖章）

年 月 日 年 月 日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

鉴证机关（盖章） 鉴证人员（盖章）

第5篇：事业单位劳动合同范文

按照劳动和社会保障部、财政部《关于调整原行业统筹企业缴纳基本养老保险费比例等有关事项的通知》（劳社部发〔1999〕3号）的要求及《关于印发〈北京市关于调整原行业统筹企业缴纳基本养老保险费比例及并轨方案〉的通知》（京劳社养发〔1999〕26号）确定的原则，我市原行业统筹企业2000年基本养老保险费率调整方案已经劳动和社会保障部、财政部批准，现转发给你们，请按照执行。

本通知自2000年1月1日起执行。

附件：劳动和社会保障部、财政部关于对北京市原行业统筹企业2000年缴纳基本养老保险费比例的批复

（2000年2月28日 劳社部函〔2000〕45号）

北京市劳动保障局、财政局：

你们《关于北京市调整原行业统筹企业、单位2000年缴纳基本养老保险费有关问题的请示》（京劳社养文〔1999〕77号）收悉。经研究，同意你市原行业统筹企业2000年费率按附表所列标准调整。请严格按照执行。

附件：北京市原行业统筹企业2000年批复费率表

单位：％

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｜ ｜1999年｜2000年

序号｜ 行业及单位名称 ｜ ｜

｜ ｜批复费率 ｜批复费率

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

｜铁道 ｜ ｜

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

1 ｜施工 ｜16 ｜ 16．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

2 ｜运输 ｜19 ｜ 18．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

3 ｜中铁建 ｜13 ｜ 15

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

4 ｜中铁建厂工程局及附属单位｜16 ｜ 17．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

5 ｜铁道大厦 ｜17 ｜ 18

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

6 ｜其他事业单位 ｜ ｜ 18．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

7 ｜邮电 ｜19 ｜ 18

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

8 ｜水利 ｜19 ｜ 19

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

｜电力 ｜ ｜

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

9 ｜生产 ｜18 ｜ 18

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

10｜火电施工 ｜14．5 ｜ 15

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

11｜水电施工 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

12｜事业单位 ｜16．5 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

13｜ ｜18 ｜ 18

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

｜交通 ｜ ｜

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

14｜公路咨询监理公司 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

15｜中外理总公司 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

16｜华建交通经济开发中心 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

17｜中国公路车辆机械总公司 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

18｜中国海洋工程公司 ｜13 ｜ 14．5

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

续表

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜ ｜1999年｜2000年

序号｜ 行业及单位名称 ｜ ｜

｜ ｜批复费率 ｜批复费率

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

19｜集团（机关） ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

20｜招商局集团 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

21｜中交水运工程设计咨询中心｜15．5 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

22｜水运规划设计院 ｜15．5 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

23｜公路规划设计院 ｜15．5 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

24｜第一公路工程总公司 ｜15．5 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

25｜路桥集团 ｜17 ｜ 18

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

26｜北京中交建筑安装工程公司｜18．5 ｜ 19

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

27｜交通印务公司 ｜18．5 ｜ 19

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

28｜交通出版社 ｜18．5 ｜ 19

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

29｜中远集团 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

｜中建 ｜ ｜

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

30｜中建集团 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

31｜一局、二局 ｜15 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

32｜石油 ｜22 ｜ 20

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

33｜民航 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

34｜有色 ｜19 ｜ 19

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

｜金融 ｜ ｜

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

35｜工行 ｜17 ｜ 17．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

36｜建行 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

37｜农行 ｜17 ｜ 17．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

38｜中行 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

39｜交行 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

40｜中保 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

41｜煤炭 ｜17 ｜ 17．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

42｜神华集团 ｜15 ｜ 16

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

第6篇：事业单位劳动合同范文

目前我国的事业单位人员主要分三类：第一类比照公务员制度来管理，主要是一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位；第二类是实行企业化管理的事业单位，由劳动法调整；第三类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位，这类人员的聘用关系没有明确的法律规定，处于法律调整空白。这次劳动合同法明确地将大部分事业单位人员纳入了调整范围。劳动合同法总则第二条规定“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”即国家机关的公务员，事业单位、社会团体比照公务员法管理的人员，不适用劳动合同法，而通过订立劳动合同建立劳动关系的人员，则适用劳动合同法，较以前相比，主要是将事业单位第三类人员纳入进来了。

目前广播电视部门特别是电台、电视台人员身份非常复杂，存在着大量的编外聘用现象。按编制分，有占编与编外人员之分，而编外聘用又有台聘、部聘和临聘之别。台聘人员参照正式员工管理，购买各类社会保险（养老、医疗、失业、意外伤害及计划生育保险，一般还购买住房公积金）；部聘人员由频率或部门聘用，实为长期合同制员工，薪酬待遇也还不错，但不享受各类保险；临聘人员即所谓的临时工。很显然，占编人员不能按劳动法来调整，属于人事管理的范畴，而其它聘用人员，宜由劳动合同法来管理。以电台为例，一般新闻综合频率多为正式在编人员，其它频率人员多数以各种方式进行聘用，主要是主持人。全国各地电台每年主持人流动极为频繁，究其原因，一方面，各地电台待遇差别很大；另一方面，用人单位很少与主持人签订规范合同，当事人缺乏稳定感也是重要因素。

根据劳动合同法，按照各地电台管理聘用人员的通行做法，至少以下几方面不合理，甚至有违规之嫌。

一是对编外聘用人员的三类划分不准确。依据劳动合同法，凡建立劳动关系必须订立合同，订立合同则必须含有社会保险款项，只要是聘用人员都必须购买社会保险。所谓台聘享受、部聘不享受于法无据，台聘、部聘、临聘的类别划分法律肯定不予支持。

二是用人合同不规范。有的台是多年一贯不签合同，口头约定为准；有的台虽签合同但极为随意，根本不含保险条款；有的台试用期过长，更有个别台要求试用期一年，一年后才可签合同；有的台对主持人辞职约定高额的违约金，对社会保险或不明确，或只部分购买，凡此种种，不一而足，经不起推敲。

三是对聘用人员管理不合理。有的台只以工作量计酬，没有底薪；有的台保证底薪，其它凭广告收入拿提成；有的台正式主持人与聘用人员工作量极不平等，聘用人员工作量远远超标。殊不知没有底薪明显不符合最低工资标准的规定。

因应劳动合同法，依法改善对主持人等聘用人员的管理，应该对劳动合同法的立法宗旨有所了解。较之以前的劳动法，新劳动合同法主要新意有：对劳动者一方进行适度倾斜保护；加大了用人单位的违法用工成本；将事业单位第三类人员纳入劳动合同法；扩大了无固定期限劳动合同的适用；规范了过去的模糊劳动关系。最大的新意是劳动合同法明确了保护劳动者合法权益的立法宗旨，这是一个纲领性问题。

当然，目前我国事业单位人事制度还处于改革过程中，而且事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上与企业有很大的差别。有鉴于此，劳动合同法第九十六条特别规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这对事业单位适用劳动合同法提供了较大的灵活性。根据以上条款，电台对聘用人员的管理应该加强以下方面的工作。

一、依法加强对聘用人员的管理。许多电台对聘用人员管理的随意现象必须纠正，劳动合同法应该是首先遵守的权威的规范性文件。确定聘用关系，应订立书面合同，合同应满足法律规定的具体条款并依法确定试用期。试用期的长短、最低工资标准、社会保险的配套必须依法执行到位。这既是为了稳定人心，也是为了单位稳定，更是为了社会和谐。

二、不能忽视思想政治工作。现在有些台对聘用人员仍存在着重工作、轻学习，重管理、轻教育，重考核、轻关心的现象，短时间内能发挥聘用人员的工作积极性，却可能扼杀他们的潜力与创造力。只注重遵章守纪，不注重谈心和理论学习，等到出现矛盾才来处理，既贻害工作又损害单位的形象。绝不能单纯强调来去自由，双向选择，人为造成紧张和压抑的气氛，更不能将正式员工与聘用人员从人格上进行划分，造成当事人低人一等的感觉。身份可有区别，地位应该平等。单位要立足创造气氛和谐、轻松明畅的软环境，既解决思想问题，也要提高经济待遇，加强单位的团结和整体实力。遗憾的是目前不少台在这方面有所欠缺，有些台员工辞职后，对单位仍有负面评价。

三、依法合理保护单位利益。新劳动合同法从立法上有保护劳动者利益的倾向，但对于一些恶意违规的聘用人员，用人单位也应当采取相应对策，以维护自身利益，对聘用人员有所约束。比如，一个优秀主持人的离开，可能是一档名牌节目的停播，一类收听人群的流失。2008年5月8日国务院法制办公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》，重点对用人单位解除无固定期限劳动合同规定了具体的情形，客观上为用人单位在适当情况下解除无固定期限劳动合同提供了灵活性与可操作性。尤其是在与当事人不能协商一致，除违纪违规者外，不能胜任工作的，必要时应该考虑解除合同。对态度尚可业绩平平者，第二次签订合同时需持审慎态度。

目前劳动合同法的宣传已较为普及，新闻单位应该重视和严格执行，既依法加强管理，保持队伍稳定，又能实现新陈代谢，关心员工的利益，确保单位的发展。

参考文献：

①蒋伟.《一部全新的劳动者权益书》.法制周刊―E法网.2007.11.30

第7篇：事业单位劳动合同范文

【关键词】事业单位;劳动合同关系;规范管理

1 经济法律环境背景分析

首先应当明确，科研院所事业单位签订劳动合同的职工适用《劳动法》和《劳动合同法》调整。《劳动法》第二条，《劳动合同法》第二条，第九十六条都有专门规定。

事业单位是我国特有的一种组织形式。单位与职工之间是一种长期人事关系，以干部和工人为身份区别，实行编制管理。随着市场经济的深入发展，科研院所事业单位开始提倡体制改革和机制创新，逐渐引入经营管理人才、专业技术人才、技能工勤人员。由于事业编制所限，用人单位采取灵活的聘用方式，与之签订劳动合同，形成劳动合同关系。因此出现这样一种现象:一个单位里人事关系和劳动合同关系并存，分别受不同的政策法律法规调整。由于用人方式带来的深刻变化，必然对原有管理方式带来多方面影响，尤其是新的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，对人力资源管理提出了更高要求。在固有的人事管理的思维模式之下，科研院所事业单位对劳动用工的管理显现出经验不足，管理方法和制度建设也在逐步摸索的过程中。

从长远来看，人力资源和社会保障部成立，事业单位全面推进聘用制、事业单位养老保险改革等系列政策出台，以及伴随着事业单位自身的转企转制改革，意味着今后事业单位将转变用人机制，由身份管理向岗位管理方式转变。

因此， 研究如何规范劳动用工管理，既成为科研院所事业单位人力资源管理者现阶段面临的新课题，也为今后体制改革后的人员管理积累经验并提供借鉴。本文就结合笔者所在科研院所事业单位实际，对新形势下如何做好劳动用工管理工作进行探讨。

2 转变管理思路，树立法律成本观念

首先，应当转变管理理念和工作思路。现阶段部分央企所属科研院所仍为事业法人性质，在目前存在两种用人方式的现状下，编制内外的职工原来分属人事部和劳动部管辖，适用不同的政策法规，管理实践存在着一定区别。这实际上也给科研院所事业单位的职工管理工作增大了难度，面对的政策法律环境更加复杂，对管理者的政策水平和管理能力也提出了更大挑战。 而管理者需要打破原有身份管理的固定思路，同时关注编制内外职工两个群体，把他们放在平等的层面，把编制内外两种管理方式相互协调统一起来，平衡考虑各方关系利益，保持人力资源实务的一致性，采取有利于主体双方的政策措施，激发职工的创造力，甚至从思想上心理上开展工作，让编制外的劳动合同职工也有认同感、归属感。在这种背景下，如何实现同工同酬是需要首先重点关注的。劳动法和劳动合同法都明确了同工同酬的要求，对“同工同酬”，不能简单地从字面上理解，不是指绝对的公平也不是仅仅适用于薪酬。实际上，同工同酬就是要求我们在开展人力资源管理工作过程中，应建立起平等保护的原则，充分发挥主体双方的积极性，包括工作环境、休息休假、职业发展等各方面，实现双方共赢，促进建立和谐稳定的劳动关系。

其次，重视机构和人员建设。新法调整之下，劳动用工管理事务要求我们逐步从粗放式管理过渡到精细化管理，在机构和职能设置上，劳动用工管理的专业性和动态性都要求其应作为一项独立职责与其他人力资源管理职能位于同等重要层面上，专人专事负责。从高层到基层人力资源管理者，加强政策法规的学习培训，提升法律意识和管理水平。

再次，要树立“法律成本”观念。 随着劳资双方关系不断磨合以及职工法制观念和维权意识增强，劳动争议不可避免，一旦发生争议，我们都要付出额外的时间精力去应对，这必然是管理工作的损失。因此管理者必须要未雨绸缪，积极主动地掌握政策法律工具，更加规范合法地去开展工作，防范争议风险，避免因违法承担更多的管理成本、时间成本等法律成本。

3 结合单位实际，建立健全劳动关系管理规章制度

科研院所事业单位的劳动用工管理制度，是对劳动合同人员的工作和秩序进行管理，是劳动合同双方在合同订立、履行过程中必须遵守的规则和程序。建立健全劳动关系管理制度，是规范管理劳动用工的前提。

规章制度可以分为两类，一类是对劳动合同人员的管理制度，一类是劳动合同的管理制度。其中第一类，包括了绩效考核、考勤、薪酬福利、奖惩、加班管理等。举例说明，科研院所事业单位通常对职工的工作行为和工作产出是粗放型管理方式，很少有加班管理制度。然而对于劳动合同人员，就必须考虑到加班的可能性、加班规则以及加班费计算等问题，否则产生争议时双方各执一词，难以确认。笔者所在单位制定了专门的劳动合同制职工工资管理办法，参考事业单位工资结构，把劳动合同制职工的工资进行细化设计，大大方便了管理和操作。第二类规章制度可以包括劳动合同订立协商办法、劳动合同履行动态监控办法、单位内部三方协商机制、部门沟通协调机制、工会协调监督维权机制、以及工作流程等。完善的规章制度设计，可以提前过滤掉潜在的争议隐患。

在建章建制的过程中，要把握好三点:一是既要针对劳动合同人员这一特定群体有的放矢，又要在编制内外之间平衡协调，确保管理实务之间的一致性，避免出现相互抵触或差别悬殊的情况。二是确保规章制度具体可操作性。三是既要注意实体合法，还要注意程序合法，《劳动合同法》第四条的规定就体现了三点涵义:一是依法建立，二是经过民主程序;三是必须公示或告知。

4 发挥工会的积极作用，形成单位内部微观三方协调机制

目前很多科研院所事业单位工会更多的是从事会员管理和组织活动等工作，在协调劳动关系方面还未能发挥有效作用。 《劳动合同法》第五条对协调劳动关系的三方机制作出了规定。第四条、第五条、第六条、第四十一条、第四十三条以及第五章、第六章中都明确了应当更多地体现工会的地位和作用。《工会法》里规定了工会组织维护职工权益，有权对侵犯职工权益的行为进行调查、提出处理意见和要求纠正。笔者认为，单位内部也应当形成微观的由人力资源管理部门、用人部门、工会组成的三方协调机制，在制订与职工切身利益相关的规章制度时，在监督劳动合同执行过程中，形成事前、事中、事后的问题沟通和争议处理的工作机制。在发生或可能发生劳动争议时，首先启用内部三方协调机制进行协商和调解，避免直接走到仲裁或诉讼的环节，减少双方的争议成本和负面影响。内部微观的三方协调机制，既是单位内部规范管理的内在要求，也是履行劳动合同法的具体体现，将对发展稳定和谐的劳动关系起到积极的有利的促进作用。

5 强调落实执行，强化证据意识

在劳动用工管理实践中，执行是关键。只有严格落实规章制度执行到位，才能对主体双方的行为加以引导和约束。执行过程也需要把握几点:一是操作程序要规范，要注重生成、收集、保存日常工作中形成的材料记录，完备细致的记录将为单位和个人的各项主张提供具有说服力的事实依据。二是要文字记载不要口头承诺，任何程序、认可、告知等都必须落实在纸面上，都要有完备的签字认可记录。比如告知认可、加班记录双方认可、违纪行为结论和认可、考核结果双方认可、客观情况发生变化时合同变更等等。三是避免。需要职工本人签字的材料，不管什么特殊情况都要设法让本人签字而不是由别人代签。四是加强用人部门和人力资源管理部门的动态沟通，出现情况时，及时全面掌握信息，而不会错过解决问题的最佳时机。

很多时候，一个细节就足以给劳动争议任何一方提供极有利的证据。相关工作人员在工作中应当强化证据意识，保持敏感性和预见性。一旦发生劳动争议时，以事实为依据，以证据说服人，这也是新法调整下的劳动用工管理工作对管理者提出的更高标准和要求。

6 结束语

要做好新形势下科研院所事业单位的劳动用工管理工作，各级管理者、工会工作者既要熟悉了解人事政策法规，又要熟悉掌握劳动政策法规，才能从容应对复杂环境带来的挑战。人力资源管理制度和实践很难复制，不同类型的事业单位有各自的特点，国家的人事制度改革和劳动政策还会不断有更多新举措，科研院所事业单位只有不断调整人力资源管理政策和实践，才能使劳动关系和谐稳定，各方互利共赢、共同发展。

参考文献

[1] 李剑锋，编著.劳动关系管理. 对外经济贸易大学出版社.

[2] 构建和谐稳定的新型劳动关系.工人日报.

第8篇：事业单位劳动合同范文

(一)劳动合同是各类企事业单位及个体经济与劳动者建立劳动关系的重要依据，是依法规范企业用工行为的重要保障。全镇各类企事业单位及个体经济(以下简称单位)都必须依法与劳动者签订劳动合同，确立劳动关系，明确双方的权利和义务。今年年底前，全镇各类企事业单位及个体经济职工劳动合同签订率要达95%以上。

(二)各类企事业单位和劳动者签订劳动合同必须遵循“平等自愿、协商一致”的原则，劳动合同内容不得违反有关法律法规规定。单位使用的劳动合同文本必须使用市局印制的统一文本。劳动合同期限、违约责任等有关内容应根据不同工种、岗位以及职工的具体情况协商约定。

(三)已实行劳动合同制的各类企事业单位，如法人主体发生变化，应根据改制的要求重新签订。

(四)劳动合同由各类企事业单位法定代表人(负责人)与劳动者签订，并加盖单位公章。劳动合同必须由劳动者本人签名盖章，不得由他人代签。劳动合同签订后，应在一个月内到镇劳动保障所办理鉴证手续。不履行劳动合同的，可依法申请仲裁。

(五)劳动合同可以根据合同期限的长短约定试用期。试用期最长不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。

(六)单位出资对劳动者进行培训的，双方可另行签订培训协议，作为劳动合同的附件。如劳动合同期限短于培训协议明确的服务期限的，应及时变更劳动合同期限。

(七)劳动者不愿签订劳动合同的，单位可在书面通知一个月后予以辞退。

(八)单位不与劳动者签订劳动合同，经劳动保障部门教育后仍逾期不改的，可依法处以法定代表人(负责人)100至500元的罚款，并按照每有一名劳动者未订立劳动合同，对单位处以50元罚款的处罚。

二、严格实行“月薪制”，规范企业工资支付行为

(九)各类企事业单位可根据其生产经营特点和单位内部分配需要，自主决定工资支付形式。工资支付的项目主要有基本工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等。

(十)工资应当以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券代替货币。工资可以先做后付，但至少下月支付上月最多不能拖欠一个月以上的工资。每月支付一次。

(十一)单位支付劳动者工资，不得指令劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。

(十二)单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间和休息日、法定节假日工作的，应按规定发给劳动者加班工资。

(十三)执行国家标准工作时间确有困难的单位，经市劳动保障局批准，可以实行综合工时计算工作制、不定时工作制等其他形式。

(十四)劳动者在一个工资支付周期内，若提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，单位应视其提供了正常劳动而支付工资。单位应遵照《女职工劳动保护规定》和《未成年工特殊保护规定》保护女职工和未成年职工的特殊权益，禁止使用童工。

(十五)单位应建立劳动工资管理联络人制度，原则上要求单位有专职人员管理劳动工资，规模较小的也应配备兼职人员负责劳动工资管理的具体工作。单位必须按月向镇劳动保障所报送劳动工资报表。劳动工资报表的主要内容为单位在职职工人数及其构成；职工工资总额及其构成；职工保险福利费用及其构成。

三、加快推进农村养老保险，建立完善农村社会养老保险制度

(十六)按照广覆盖、低水平、积累式的原则，建立和完善农村社会养老保险制度，促使农民养老由家庭式保障为主逐步向家庭保障和社会保障相结合转变，是维护社会稳定、促进农村经济和社会发展的重要措施。全镇各类企事业单位和劳动者(按规定应参加城镇企业和机关事业单位基本养老保险的除外)均应参加农村社会养老保险。鼓励农村有劳动收入的其他人员参加农村社会养老保险。投保年龄一般为20周岁至55周岁(女职工至50周岁)。今年年底，全镇各企业参加农村社会养老保险参保率要达95%以上。

(十七)农村社会养老保险费(以下简称保险费)缴纳的标准从2003年1月起，每月缴纳80元，全年960元。其中：个人、企业各承担50%，参保单位和个人应按月缴纳保险费，特殊情况经批准也可以按季缴纳，用人单位为本单位劳动者缴纳的保险费在税前列支。

(十八)建立个人养老保险帐户，统一编号，个人缴纳的保险费和集体补助缴纳的保险费，分别记在参保个人名下。镇劳动保障所应及时核发农村社会养老保险缴费证，详细记录缴纳的保险费和转移农村社会养老保险关系等有关事项和数据，作为计发养老金的依据。个人养老保险帐户中的储存额，只能用于支付参保人年老时的养老金，不得挪作他用。

(十九)参保人到达领取养老金年龄后，根据个人养老保险帐户的储存积累总额，按月或者按季领取养老金，直至死亡。养老金的领取标准，按国家规定的计算办法确定。参保人领取养老金保证期为10年，领取养老金不足10年身亡者，其保证期内的养老金余额由法定继承人或指定受益人一次性领取；无继承人或指定受益人者，按规定支付其丧葬费。参保人在缴费期间死亡者，其个人养老保险帐户的保险费可连本带息一次性退回给其法定继承人或指定受益人。

(二十)养老保险金管理实行专帐管理，专款专用，任何单位和个人都不提平调、挪用、截留和侵占保险基金，不得使用保险基金直接投资、拆借、抵押或者作其他形式的担保。

第9篇：事业单位劳动合同范文

随着我区机关事业单位进人机制和管理机制改革的深入，临时工在我区政治、经济、环保、教育各领域的地位和作用都发生着演变，日益成为重要的新生力量。如何切合我区的实际情况，根据临时工的特点管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，让其更好地为我区机关事业单位后勤服好务，是我区目前不可忽视的问题。

一、我区机关事业单位临时工基本情况

经调查统计，截至2009年2月28日，我区机关事业单位临时工共计224名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5%，未签订任何合同或协议的占40%。

我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。

二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题

（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：

1.普遍文化程度不高市

除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。

2.思想动机单一

临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。

3.流动性相对较大

我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。

4.临时工管理难度大

我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。

(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题：

1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。

机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。

培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。大多数的临时工对单位的规章制度、职责职能、对自己的岗位职责、行业规范还未来得及熟悉就匆匆上岗，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，可能已经损害了用人单位的形象和利益。

2.临时工待遇差，工作积极性低。

虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。

3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。

我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。

4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧

我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。

三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考及建议

方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度。

（一）劳务派遣，亦称人力资源派遣。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，机关事业单位的临聘人员应仅限于从事除行政管理、行政执法等管理工作外的工勤类和辅工作。

（二）劳务派遣的作用及优点

为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果机关事业单位在短时间内将临时工都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为机关事业单位实施劳务派遣，并与临时工签订劳动合同则是捷径。

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。

2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。

4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。

(三)机关事业单位采取由劳务派遣的方式聘用临时工的弊端

1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。

2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。

3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大。比如，我区机关事业单位临时聘用的驾驶员共计45名，几乎每个机关事业单位都聘请了临时驾驶员，他们中有的已经在单位工作了近十年，对单位的很多信息都很了解，而且因为工作性质的特殊性，较之其它岗位更容易接触到单位的机密。如果施行劳务派遣，用工性质发生改变，受派遣人员与用工单位劳务关系结束后，受派遣人员又在不同的单位间流动，就不可避免把机密泄露给其他单位，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。

4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据

《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。

方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。

（一）组建后勤集团的作用及优点

1.相比临时工劳务派遣方式，组建专门的临时工管理机构能更好地建立完善的临时工招聘系统。

在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。

2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。

后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。对从事驾驶工作的，要进行规范操作、安全操作的培训；对从事食品工作的，要加强食品卫生、个人卫生、环境卫生的教育等。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。

（二）对我区机关事业单位临时工采用后勤集团进行管理的不足之处

1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。

2.

我区区小，信息流通快，如组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。

3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，在机关事业单位工作年限、工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决的。

方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。

（一）沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式的优势。

1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。

2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。

（二）针对我区部分机关、事业单位在使用临时用工中存在的管理不规范、不签订劳动合同、不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险等方面的问题，建议如下：

1.

对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区相关部门对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在用工一个月以前向区相关部门进行申报、办理相关手续。

2．签订劳动合同，各机关事业单位经区相关部门同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。

3．经区相关部门同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《某市劳动和社会保障局关于某市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［2007］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5．7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。

4．经区相关部门同意使用的临时工，由用人单位与之签订劳动合同后，应按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。

（三）按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。

（四）制定机关事业单位临时工绩效考核体系。