保险员工培训精选(九篇)

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第1篇：保险员工培训范文

大家好！

今天，我们从不同的地方，为着一个共同的目标，走到这里。开始理想与希望的放飞，青春与激情的飞扬；开始走进中国人寿，进入国寿xz，融入中国人寿xz分公司。值此大好时机，我代表公司总经理室及所辖员工，对你们的到来，表示热烈地欢迎和诚挚地问候。

中国人寿xz分公司，是唯一挺进xy高原，为广大人民提供优质服务、造福大众的光荣团队；是一支纪律严明、作风优良、亲密和谐、关爱倍至的优秀团队；是一支训练有素、工作有序，专业经营建安险、意外险、学平险、健康险、分红险等,与建行、中行、农行、邮政等单位，开展合作、共同发展的综合性公司。

相知多年，值得托付。既是对中国人寿的首肯，也是对xz寿险人的赞许。

XX年5月28日，中国人寿股份有限公司xz分公司在ls开业，此举结束了xz一直以来无寿险服务商的历史，也意味着中国人寿在国内寿险公司中率先在大陆所有省、市、自治区设立了分支机构。

此前，xz仅有人保、平安和安邦3家财产保险公司设立了分公司，而寿险则无人涉足。xz每年接待游客100万人次以上，全国各地的yz干部大约有2万人。在xz设立寿险公司，不光能为百万旅游者和yz干部提供旅游意外险、短期健康险、航空意外险等保险保障服务，

还可将业务范围覆盖到医疗保险、养老保险、子女教育保险和意外伤害保险等各个领域。公司除了开展好内地开办的所有寿险业务外，还会针对xz市场特点开发切合本地需求的产品，无疑零距离地为大众造福。

如今，“xx大”指引了“又好又快”的发展道路，强力催促我们迈上新征程、迎接新挑战、跃升新高度。本次新人培训班的如期开办，从某种意义上讲，就是一次最好的务实。

伙伴们，你们是幸运的，也将是快乐的！公司将全力以赴地为你们构建迈向成功的平台、武装迈向成功的思想、传授迈向成功的技能。

值此次新学员培训班开班之际，我代表总经理室向各位提出希望与要求，望大家自觉遵守公司及培训班的各项规章制度，尊重老师，认真学习，相互帮助，培育好习惯，掌握好技能，争当好学员。

伙伴们，从今天起，我们就是“相亲相爱的一家人”。每次都会有希望升起，每天都会有明星闪耀。只要我们心中有梦想、追求有行动，一切从头再来；付出越多，回报越多；回报越多，成功越多！

无数成功者已向我们昭示：先入者，如果观念成旧，就会默默无闻；后来者，如果心态阳光，就会闪耀登场。

从今天起，伙伴们付出勤奋就会学到、学精寿险知识；就会燃起激情，就会确定自己的奋斗目标。我以一名世界500强企业的员工，自豪地告诉大家：

投入真情，你将拥有一个大舞台！

付出努力，你会成为一名佼佼者！

把握机会，挥洒汗水，就会成功！

学会感恩，你会实现梦想！

第2篇：保险员工培训范文

一、工作进展情况。按照市局直评工作要求，我小组于3月25日至4月8日对县安和驾驶员培训有限公司进行了案头分析以及全税种“二次分析”，对该纳税人的登记、申报以及缴纳情况有了大致了解。县安和驾驶员培训有限公司，2016年1月注册登记，2016年7月税务登记，目前有职工40人。经营地址为县城中华路，经营范围驾驶员培训（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。2016年-2018年申报收入492229.4元，缴纳增值税5663.45元、企业所得税1768.51元，未入库城镇土地使用税、车船税。4月9日至4月11日我小组在该纳税人管理员带领下深入企业实地核查。

二、采取措施及取得的成效。1.通过五措施对该纳税人进行全方面评估，一是由该纳税人实际经营者对公司基本情况进行说明，并提供纸质资料加盖公章；二是通过车管所驾驶员报名系统下载2016年-2018年学员报名信息；三是到该纳税人门市以及练车场地对企业场地面积、车辆、经营状况进行实地核查；四是由企业提供2017年4月至2018年12月的会计凭证（无账簿或电子帐）、申报表、企业名下教练车信息以及2018年3月签署的土地租赁协议。由于2017年4月年出现企业转让情况，同时要求该纳税人提供了企业股权转让协议；五是根据该纳税人提供的凭证以及车管所报名系统人员信息对2016年至2018年的销售收入进行估算，根据销售收入计算应缴纳税款与金三系统已缴纳税款进行比对。

2.取得工作成效。县安和驾驶员培训有限公司目前有职工4人,其中教练2人。2017年4月安和驾校由张金玲转让于李振普、李保金，但未做变更登记。安和驾校实际经营者只提供了2017年4月至2018年12月的会计凭证，对之前经营情况、账目信息均表示不了解。由于该纳税人企业所得税征收方式为查账征收，但是却未按要求设置账簿，因此建议企业所得税核定征收。 根据车管所报名系统人员名单对凭证以及金三系统信息进行比对，该纳税人存在增值税以及城建税少缴风险。由于该纳税人只提供了2018年3月的土地租赁协议，且无土地税缴纳信息，存在城镇土地使用税少缴风险。

三、应对过程中出现的涉税问题，无需省局协助解决。

第3篇：保险员工培训范文

弹指一挥，2019年就要过去了。在这一年里，企管部在人事管理及培训实施等方面下了一定的功夫，也取得了一定成绩，总体上，比2018年又前进了一步。具体工作总结如下：

一、主要工作及成绩

（一）保质保量做好日常工作

企管部是通过保质保量地做好日常工作来体现和履行其部门职能的，如①多番修订人员组织机构、员工培训等SOP、SMP内容，使之更切合实际，易以操作，符合GMP要求和工作需要，为公司顺利通过国家GMP认证重新换证检查出一分力。②坚持每月月底联合财务部、生产部相关人员对仓库物资进行盘点，做到月清月结，及时监控仓库物资。③坚持录入购买物资的厂家及联系电话等采购信息，严格控制采购物资成本。④年中，借国家GMP认证换证检查的东风，将2000年至今的公司级和部门培训档案进行了重新梳理、汇编和归档，并根据工作实际，对一些如员工疫苗接种等人事表格进行修改及完善，逐步建立、健全员工人事、健康和培训档案。⑤及时办理员工的请假、销假、退休手续。

（二）加强对人事管理相关理论和政策法规的学习，以提高人事管理水平和依法办事水平

2019年，通过自学和参加各级劳动部门组织的培训讲座，我部人事管理人员系统地学习了《劳动法》、《社会劳动保障条例》、《工伤保险条例》、《深圳市员工支付条例》及《劳动保障监察条例》等政策法规，不断提高依法办事能力，并能即学即用，结合公司实际，为49位聘用员工办理了养老、医疗及工伤保险，使“病有所医、老有所养”，解决了聘用员工的后顾之忧及公司多年的老大难问题。还为2位员工及时办理了工伤保险认定。

（三）员工培训逐步规范化、程序化

今年的培训工作逐步走上正轨，主要表现在四个方面：

1. 新进员工培训与岗前培训从无到有、从应付国家GMP检查的一时之举到日常工作的长久之计，迈出了可喜的一步。

2. 全年培训计划的制定由原来的闭门造车到在广泛征求各部门意见并结合以往经验的基础上制定，更加贴近员工实际需求。

3. 制定《员工培训管理办法》，对考务费用的报销、培训费用的支出及授课费的支出标准等作了具体的规定，使员工培训相关工作从无序走向程序化。

4. 采取“走出去，请进来”相结合的方式，派5位部长参加国家药监局培训管理中心组织的《药品生产质量管理》培训，让他们先学习《药品生产质量管理》相关理论知识，再回来传授给部室员工；另外，还特别邀请省药监局来公司授课，给全体员工讲授生物制药企业GMP再认证中应注意的问题，及药品不良反应相关法律法规等内容，加深了广大员工对GMP检查标准及药品不良反应相关法律法规的理解。

当然，培训工作也存在一些不尽人意的地方。一是培训讲师比较难找，公司内部的讲师不固定，即便计划中有规定，也经常会因与工作冲突而没办法按计划执行；从外部请讲师又怕花了钱而收不到预期的效果。二是激励措施不到位。不少讲师认为备课很耗时，而课时培训费又相对少了。

（四）积极配合其他部室工作。

积极配合办公室、质保部、财务部、生产部、药物研发中心等部室等做好各项材料申报工作，如公司申报区质量奖时，根据质保部提出的要求，立刻设计问卷，对员工进行即时问卷调查，并作出详尽的书面的统计分析材料；配合生产部做好迎接街道办安全生产检查的准备工作；元旦即继，与办公室等部室积极筹办2020年元旦运动会报名等比赛事宜等等。

二、问题及建议

第4篇：保险员工培训范文

摘 要：保险市场的逐步开放，使越来越多的外资保险公司进入中国。保险主体的增多使得保险行业的竞争越来越激烈。保险行业的竞争更多的体现为对人才的竞争。与中资保险公司相比，外资保险公司能够提供诱人的发展前景、培训机会，同时外资保险公司具有较为先进的管理体制，能够为员工提供较高的薪酬，相比中资保险公司对保险行业人才具有更强的吸引力。研究外资保险公司人力资源开发的特点，并学习借鉴其人力资源管理的经验，对中资保险公司的发展具有重要的意义。

关键词：外资保险 人力资源开发 人才竞争

一、保险行业的人力资源开发的现状

1、行业人才需求的专业化趋势

随着保险行业的竞争加剧和保险企业管理水平的不断提升，行业内企业的人力资源的管理水平在不断提高，对保险从业人员专业化水平的要求也在不断提升。保险行业主要需要三类人才：管理型人才，专业型人才以及市场营销人员，其中最受青睐的是同时具备以上三类专业知识的综合型人才。目前普遍认为，与银行等其他传统金融行业内企业相比，保险企业的进入门槛尚可，但是是否具有保险行业所需的专业性是决定人才是否能够在保险行业企业长久发展的前提。

2、行业专业人才匮乏

专业人才的稀缺目前仍然是制约保险企业发展的最主要的瓶颈之一。保险行业内企业普遍缺乏具有管理经验、营销能力的“高、精、尖”复合型人才，如高级管理人员、保险产品开发人员以及具有团队建设能力的营销人员。这类人才需要具有扎实的专业功底，以及常年积累的行业经验。保险公司所面临的现状是大量低层次员工的冗余和高端人才的缺乏，人力资源的结构很不合理。

3、行业人员流动性强

近年来，随着保险市场竞争逐渐加剧，保险行业内企业的人力资源管理逐步的由原来的粗放式管理向精细化管理方向发展。保险公司一般人员的入职门槛教低，而入职后以业绩考核为主的方式使得保险公司员工不断在行业内外寻找新的机会，以提高个人的发展前景，及更加合理的薪酬，因而导致员工的公司的忠诚度不高，行业内人员的流动性高于一般行业。较高的人才流动率不利于保险公司的人力资源管理，已经逐渐发展成为制约保险公司发展的一个非常严重的问题。

二、外资保险公司人力资源开发的特点

中国的保险市场环境和国外市场的差别使得外资保险公司无法将其保险公司管理和营销的经验直接搬到中国，因而外资保险公司一直在致力于开发出适应于中国保险市场需求的产品以及建立起适合中国保险市场的人力资源管理体系。

与中资保险公司相比，外资保险公司更加注重人力资源战略的开发。首先，外资保险公司更注重对人力资本的投入，比如在人员培训方面，外资保险公司往往制定了针对不同岗位从业人员的专业的培训计划。有数据统计显示：外资保险公司对于员工培训方面的投入能够占到员工福利投入的20%左右，对于高级管理人员，甚至可以达到50%。培训的形式也具有多样化的特点，既包括公司的内部培训，也包括各种在职进修。

第二，与中资保险公司相比，外资保险公司的人力资源开发呈现全方位，多样化的特点。外资保险公司的人力资源开发战略的根本出发点往往建立在企业管理组织结构设计的基础上。人力资源开发战略不仅仅与员工本人的职业发展规划密切相关，而且还会通过企业文化，团队建设激发员工的主观能动性。除传统的人员培训，职位晋升激励，外资保险公司也常常通过引入建O性的人事管理机制，通过丰富员工的工作内容，增加有调整性的工作以及通过岗位轮换，来激发员工工作的积极性和主动性。比如，外资保险公司会通过保险公司内部网站定期员工培训、晋升、轮岗以及内部招聘等信息，员工能够及时的了解公司内容信息。这种方式使公司全体员工都能参与到企业人力资源开发战略当中，不仅开阔了员工的视野，也能帮助员工规划自己的职业发展路径，使他们能自觉接受职业发展目标方向的培训教育。既提升了企业的人力资源整体水平，又增强了员工对保险公司的忠诚度。

第三，外资保险公司培训体系更加完善。外资保险公司的培训体系可以分为内部培训体系和外部培训体系。内部培训体系一般是一种全员的培训，如员工的入职培训，岗位培训，以及针对保险专业知识，产品知识，市场特点等的专业培训。这种培训提升了员工整体的专业水平。外资保险公司的内部培训体现着很强的科学性。公司一般设立了专门的培训部门，会对公司的培训需求进行总体分析，并据此设计出有针对性的培训计划。培训计划中包括培训目的、培训人员、培训内容以及培训方式等，培训结束后培训部门会对培训结果进行分析，并会对培训人员在培训后在工作中具体表现的变化进行跟踪调查。外部培训体系是保险公司针对高级管理人员和营销人员，为他们提供到专业学校进修，参加专业会议等外部的培训的机会，借此提升他们的管理水平。此外，一些规模较大的外资保险公司还和一些大的高等院校建立了合作关系，通过校园招聘选聘一些适合的人才。

第四，外资保险公司更加注重对人才的挖掘和激励。保险公司的竞争和发展，离不开优秀的专业的人才。外资保险公司在人力资源开发，人才的挖掘，以及人才的激励方面，与中资保险公司相比更胜一筹。据了解，一些外资保险公司，更注重员工的真实价值的评估，用人机制秉着因才适用的原则，建立了标准化的管理制度，制定了有竞争力的薪资水平，为员工规划了有吸引力的职业发展路径，从而增强了企业的凝聚力。

尽管外资保险公司的人力资源开发战略较中资保险公司有很多优势，但是与外国保险市场相比，中国保险市场是个新兴的市场，有很多本土化的特点。外资保险公司的人才战略也要适应中国保险市场的特点。首先，保险市场竞争非常激烈，产品竞争，价格竞争，成本竞争。外资保险公司的人力资本的大量投入，也意味着在成本和价格竞争方面会处于一定的劣势，如何降低人力资源的成本，是外资保险公司研究的一项重要课题。此外，中国保险市场客户也具有与国外保险市场不同的特点，如对关系营销的倚重，这些特点使得中资保险公司在产品营销方面比外资保险公司更加得心应手，这也是外资保险公司需要不断像中资保险公司借鉴经验的地方。

三、外资保险公司人力资源开发的经验

我国很多外资保险公司来自于起步较早的欧美国家。欧美国家保险市场起步早，发展的也比较成熟，在人力资源开发方面很多经验都非常值得我们借鉴。

首先，在人才选聘方面，外资保险公司所采用的方式值得中资保险公司学习。外资保险公司在人才选聘方面更强调员工的专业知识背景、团队合作精神，更重视高级管理人员的挑选和招聘。经调查，外资保险公司招聘的人才主要集中在保险人、高级管理人员以及高校人力资源，并且在招聘过程中不惜采用高薪从中资保险公司抢夺有经验的保险人和高级管理人员。而中资保险公司在人才招聘中占比较大的还是业务员的招聘，而且在招聘过程中往往更加重视招聘的人员能够带来的保险客户资源，而对业务员本身的素质不重视，导致中资保险公司的业务员普遍素质不高，严重的影响了保险行业的信誉和客户对保险产品的认同。外资保险公司非常重视企业文化，以及员工对企业的认同感。在选聘人才时，一般有对应聘者价值观的考核，考察应聘者的价值观与公司的文化是否相符，只有相符，才能留住人才。外资保险公司注重留住有经验的高级管理人员，会通过给他们更好的发展空间，更优厚的待遇来提高高级管理人员对企业的忠诚度。保险行业的高级管理人员作为稀缺人才，关系到保险公司的发展，而专业知识，沟通能力，个人的专业素质很难再短时间内通过培训来改善，因此外资保险公司对高级管理人才的重视是其近年来外资保险公司在国内保险市场发展快的关键要素，值得中资保险公司借鉴与学习。

外资保险公司在人才培训方面的经验也值得中资保险公司学习。保险行业的人力资源流动率高，大量的新入职的员工进入保险公司后都是通过向老员工学习即老带新的方法来开展业务的，而老员工培训新员工的过程也是其营销的过程，新员工如果能带来更多的客户，老员工也因此获得了更多的业绩，从而可以不断的向上晋升。但是这种培训的弊端是导致新员工刚入职即面临着较大的业绩压力，因而其流动性更高。而外资保险公司在人才培训方面所采用的方法更加科学。外资保险公司在人才培训方面会将企业文化融入到对员工的培训当中，同时针对员工所应聘的职位有针对性的进行保险产品、保险市场特征、公司内部制度等方面的培训。外资保险公司在员工培训方面投入更大，并且对员工的培训具有一定的连续性。外资保险公司已经建立起相对比较成熟的用人机制和培训体系，能够将从同行业人才和公司自己培养的人才结合起来，使得外资保险公司与中资保险公司相比，人力资源更加稳定。

外资保险公司在配置人才方面也相对科学。保险公司在业务扩张的过程中，需要大量既具有营销经验，又熟悉操作流程的员工来拓展业务。外资保险公司因为其人员相对精简，因此在员工的配置方面更加注重将员工培养成多面手，必要时通过人力资源外包来完成营销人才的补充，这样能够在一定程度上节约成本。而在这种情况下，中资保险公司更多的采用“人海战术”，招聘大量的营销人员，其中包括大量的兼职人员，而往往忽视营销人员的素质。虽然这种方法降低了保险公司的人力成本，因为很多人员的工资是完全由其完成的业务量决定的。没有业务就没有工资，也没有保险。但是从长远看，这些营销人员能给公司贡献的客户是有限的，而且由于很多营销人员素质差，使得公司的声誉受到损失，保险产品不被客户认同，给公司带来的负面影响是显而易见的。

外资保险公司在人才储备方面的经验是值得我们借鉴。保险行业是一个高级管理人才稀缺的行业，因此对高级管理人员的储备是非常重要而且必要的。外资保险公司在人力资源开发的体系中往往能做到未雨绸缪，重视人才的储备和人才的培训。

保险行业的核心竞争在于人力资源的竞争，保险公司如何建立起好的激励机制，如何形成员工认同的企业文化，使员工的价值观与企业的核心价值观一致，是能否在行业竞争中立于不败之地的关键。外资保险公司非常重企业文化的建设，针对不同岗位的员工设计出包括员工晋升途径、内部选聘、轮岗等长期的激励计划，同时与有市场竞争力的薪酬制度联系在一起，使得外资保险公司的员工的企业认同感更强，更能在工作岗位上充分的发挥其主管能动性。围绕着企业的核心的企业文化，企业价值观，公司的团队意识更强，凝聚力更强，因此在竞争中更加具备优势。

四、结语

第5篇：保险员工培训范文

关键词：事业单位 人力资源 问题及对策

随着事业单位的改革和工作不断推进，事业单位人力资源方面的工作不断落实和开展。事业单位是以社会公益为目的的，由国家机关政府举办的，从事各方面活动的社会服务组织（包括教育、科技等），其中经费是由国家提供的。近年来，我国社会主义市场经济不断发展，事业单位改革发展工作稳步前进，人力资源在事业单位的地位越来越重要，但是事业单位人力资源方面存在一些问题，例如事业单位员工激励机制不完善导致员工的工作效率低下，严重阻碍了事业单位的健康可持续的发展。因此，事I单位如何改善事业单位人力资源管理，保证事业单位在该改革发展中稳步前进是现在管理人员研究的重点。

一、事业单位人力资源问题分析

1.人力资源开发培训不完善

目前，一些事业单位对员工培训不完善主要包括以下几个方面：一是非学历培训，对学历教育重视，对技术能力不重视，只要求员工具有高学历，不看重是否与岗位匹配；二是对事业单位员工培训成绩的不重视，在培训中不制定考核成绩计划或者一些奖惩措施，只是简单的走形式化管理；三是培训结果与员工的薪资或者以后的发展没有很大关系，员工培训结束后，培训结果和成绩对员工的升迁没有影响，很容易影响员工培训的积极性；四是培训内容与工作岗位内容不相关，使得培训没有实质性收获。

2.岗位管理不科学

第一，我国一些事业单位由于岗位的特殊性，工作环境复杂艰苦，会导致在招聘过程中，较少的人员报考，在特殊情况下，会临时招聘编外人员，但是事业单位编制的改革使一些优秀人员不能正式进入事业单位。第二，事业单位的人员结构复杂，对岗位设置不科学、岗位管理不合理会导致一些人才不能完全发挥出他们的能量，甚至优秀人才为谋发展而离职，造成优秀人员的流失。

3.激励制度不健全

事业单位人力资源的发展与灵活高效的激励机制有着很大联系。激励制度不健全主要表现为：第一，事业单位激励机制的不合理，我国事业单位的人力资源激励机制要比企业的低，传统的激励机制例如行政管理和考核评估已经滞后于时代的发展，应当更注重社会保险、医疗保险等社会福利，对于不同层次的员工采取针对性强的激励机制。第二，在实施激励机制中，没有对实施效果进行调查检验，难以确定激励制度的作用和效果。

二、事业单位人力资源问题的对策

1.健全人力资源培训体系

事业单位人力资源的重要作用对员工进行培训和教育，员工培训是促进事业单位和人员的相互融合和共同发展的重要方法，因此要对员工进行全面系统的培训。一是对事业单位员工进行培训调研，要使培训既有针对性又有普遍适用性。二是对培训工作进行总结和考核，在培训完成后，要对培训结果进行验收。三是要不断优化培训内容，每一次培训完要进行培训满意度调研，逐步的改善员工培训效果，使员工的工作技能和思想素质有所提高。

2.完善岗位管理制度

事业单位的岗位管理的重要部分是岗位的合理配置，通过对岗位进行分析，明确各个岗位的要求和必备技能，从而对人员进行招聘和合理分配，促进岗位管理的规范化和科学化。在选拔人才时，将每一位员工安排到最合适的岗位中，发挥出员工最大的能量和最大的工作效率。

3.完善人力资源激励机制

第6篇：保险员工培训范文

关键词 新员工 培训 课程设计 措施

中图分类号：F241.33 文献标识码：A

新员工培训也称为入职培训、上岗引导以及导向培训等，即为西方国家特别重视的 New Employee Orientation，是公司专门为新员工所设计并且实施的培训，这种培训对于为企业输送合格的员工，传播企业的文化，以及为以后建立成功的团队，从而赢得企业的持续的竞争优势都有非常重要的作用。因此，对于新员工培训的研究也具有重要的实际意义。

笔者从事多年的人力资源管理工作，对企业新员工的培训课程设计及有效措施谈一下自己的看法。

一、新员工培训课程设计的原则。

（一）课程设计要贴近企业实际。

培训的课程内容要包含企业相关的基本内容，例如，介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求；介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，相关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉等等。

（二）培训内容设计要注重实用性。

新员工培训是一种短期的培训，内容涉猎广泛而具体，但是时间有限，往往都是在3-5天时间内。在培训课程设置时，要充分保证业务培训、安全培训、企业（公司）必要的流程方面的课时。例如：介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；

（三）注重培养为企业服务的意识。

在培训课程设置时，企业精神层面的内容对人的主观因素的导向作用往往被设计者忽略。这些内容，对于新员工融入企业是有利的。课程内容包含介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识； 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么； 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。

（四）增加员工适应性、归属感的内容设置。

对于新员工，特别是初次工作的大学毕业生，他们有三种典型心态：一是一帆风顺，盲目自信；二是经历坎坷，仍然自信；三是饱经挫折，悲观绝望。一进企业，觉得自己特别能干，但是等到近距离的接触企业就开始否定自我，畏惧现实，甚至萌生离意。

归属感指的是员工经过一段时间的工作之后，在心里上、思想上、感情上对企业所产生的认同感、安全感、公平感、价值感以及工作的责任感和成就感，这些感觉逐渐的内化成为员工的归属感。归属感来自于有效的沟通；来自公平感的体验；来自于创新所带来的企业的凝聚力；来自于领导的示范作用；来自于良好的企业形象还来自于企业内部和谐的人际关系。良好心态的培训，对于新员工稳定的工作意义重大。

培训时可以尝试利用真实工作预览，这种方式把真实工作中遇到的挫折之类的让员工早点体验到，降低新员工的期望，也能使得员工拥有更强的角色定位感。注重员工公平感体验的细节的教育，增加新员工的归属感。

（五）选用企业内部师资。

培训师资在新员工培训活动中起到了至关重要的作用，这点大家是毋庸置疑的。我们优先选用企业内部师资，理由有三：首先，企业内部师资比较了解企业本身的实际情况，在培训的过程中能够做到举例恰当、理论联系实际，内容详实而具体。外聘师资往往理论层面很丰富，但实际操作的内容显得很单薄。第二、使用企业内部师资能有效降低企业商业泄密的风险。第三、使用企业内部师资能够降低新员工培训的成本；第四、在新员工培训过程中，对于企业内部师资人员来说，也是对企业相关业务、流程、技术等再学习的过程。

二、新员工培训过程中的有效措施

如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。怎样让新员工在最短时间内变为“老员工”，稳定在企业的岗位上，这是新员工培训永恒的目标。通过几年的新员工培训，归纳了几个典型措施，总结如下：

（一）培养新员工的好习惯。

新员工来自四面八方，习惯各有不同。在培训过程中，把出现的问题及时进行分类，根据问题的大小逐一进行解决，明确责任，以理服人。制作一个工作任务分配表，无论把任务分配给谁，一定要阐述清楚，什么时候要，做不好的后果，做好之后的奖励，让接受任务的人确认。有罚有奖，奖项也要设计的有推动力，你想让你的员工往哪些习惯上发展，你就设立什么奖项，但是，奖项的挑战不要设的太有难度。惩罚和奖励的时间都不要拖得太久。

培训期间，培训助理（班主任）还要不断地做好受训员工的思想工作。

（二）建立新员工关怀制度。

培训期间，积极协助新员工进行角色转变，积极促进其与公司文化融合，组织参加必要的参观、开展新员工座谈会。

从家庭和工作两个方面进行关怀，上级领导和人力资源部应主动与新员工进行沟通、交流，适逢节假日公司可以通过电话、信件向员工家属传递问候与感谢。培训期间新员工受到公司或社会各界表彰的，可以向家属发送祝贺。

多给予技能培训与辅导，通过技能竞赛激励学习的热情，利用好导师制度，做好以老带新。

（三）让新员工与企业（公司）进行有效的沟通。

当新员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候培训助理或导师，可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。

公司领导应主动走近新员工，组织新员工与高管沟通会，创造沟通与交流的机会，听取基层员工的心声，解决公司的实际问题。由于新员工思维活跃，接受新事务比较快，提出的想法和建议，对企业（公司）领导的决策有一定的帮助和借鉴。

（四）在培训方式上，校招新员工和社招新员工要区别对待。

对于新员工培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，讲师培训的心态、培训方式的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异。如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。

（五）要对新员工提出希望。

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对新员工的素质特征，提出切合新员工情况的一种“希望”，这会让新员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人。事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们就干得越好。

（六）支持员工的职业摸索。

每一个新员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利、财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程，在以后长期的工作中培养优秀的特质，例如员工守时、守信、沟通能力等。所以，应大力支持员工的职业探索，使新员工在现有岗位上展示的一些个人的特殊能力。

企业新员工培训的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本；通过必要的岗前培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。做好新员工培训工作，是企业（公司）赋予每一个人力资源工作者的职责和使命。

（作者单位：大唐雅安电力开发有限公司）

参考文献：

[1]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006（8）.

[2]张正堂，金岚，刘颖.完善导师制度促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发，2008（4）.

第7篇：保险员工培训范文

时光荏苒，回顾XX年自己在xx厂综合办公室做的工作,虽然都是很平凡，不需要很高技术含量的工作，但是深刻体会到了对待工作要有很强的责任心，要认真仔细，不能出任何差错。这一年里，在厂领导、部门经理及同事的细心指导和帮助下，我的业务能力和工作水平得到了一定提高，工作中能够严格要求自己，不计较个人得失，认真完成自己本职工作及领导交办的工作任务。XX年我的工作任务是负责公司职工社保、公积金,xx厂劳动合同、培训报表和办理职工退休等工作.我的工作性质要求我要经常去社保部门和税务部门办事.通过这一年的锻炼,我的办事能力和办事效率也得到了提高。这一年，我始终以积极的心态去完成自己的工作，保证了公司全体员工五险一金的按时缴纳，每月按时完成各项保险的增减变动。并顺利完成了公司XX年社保和公积金的年度核定工作。

一、XX年工作回顾

(一)办理公司自有职工的社保、公积金核定工作

1、公司自有职工的社保月度核定工作

每月按时办理公司、xx分厂、深圳分厂自有职工的基本医疗、养老、失业等保险申报核定和增减变动工作,现公司养老保险在湖北省养老保险局参保，医疗、工伤、生育保险在xx市洪山区社保局参保，失业保在江夏区社保局参保，社保参保率达到100%; 每月按时缴纳自有职工社保的费用。XX年全年完成公司社保的各项基础管理工作。XX年全年缴纳公司自有职工社保费用共计381.07万元,每月在规定时间内完成社保异动工作，并按要求做好月度增减变动台帐。对于离职人员的社保,按公司要求及时上报社保局办理停保,并根据个人要求，把部分离职人员社保关系转入个人窗口缴费。对内部调动人员的社保,和调入单位对接,把调动人员的社保关系转给现工作单位。虽然这些事情都是比较琐碎的事,但是这两年工作给我的感受是一定要认真仔细,工作上不能出现任何错误；就比如每次去交社保的钱，必须仔细核对清楚，毕竟每个月的社保费用也不是一笔小数目，如果因为自己一时粗心大意,就会导致公司财产受到损失。所以每次我都不断提醒自己，在工作中思想要高度集中，时刻保持严谨的工作作风。

2 公积金工作

目前公司自有职工公积金帐户都在xx江夏区工商银行开户，截止11月，有x名职工在xx市参加公积金，每月及时核定公积金费用给公司,由公司统一转帐给开户银行,并做好公积金增减变动等日常工作。为退休职工和部分离职职工办理公积金提取事宜。XX年公积金全年缴纳费用271.68万元；办理公积金启封、封存、新开户等个人变更，做好相关资料备案。

3、认真执行湖北省社保部门和xx市公积金中心的政策规定, 于XX年5月份办理公司职工医疗保险XX年度缴费工资申报核定, 6月份完成职工养老保险XX年缴费工资申报, 7月份办理了公司职工公积金年度缴费基数调整。保证了职工福利基础工作的完成。

4、按三局、公司相关文件要求为分厂125名自有职工申请企业年金，并做好相关备案。

（二）办理职工离退休工作

1、办理XX年公司职工退休审批工作

尽早确定XX年公司退休人员名单，经公司领导审核后上报湖北省人力资源和社会保障厅退休审批处审批。XX年公司共有3人退休，截止11月底，已全部办理，并将已退休人员的档案及时移交给湖北省养老保险局档案管理处。

2、办理退休人员其他工作

XX年共办理4名退休人员的丧葬费事宜，为2名退休人员提取公积金；并及时办理退休人员的医疗费报销和社保卡信息更改事宜。今年8月份，根据湖北省养老保险局28号文和32号文的文件通知，认真学习领会文件精神，已为24名退休职工办理异地养老金发放变更。

（三）办理公司职工医疗费报销，重症申请，工伤认定

XX年为7名职工办理医疗费报销，合计报销费用x元；工伤保险理赔x人，报销费用x元，生育保险报销费用x元。为x名患重病的职工办理了医疗保险门诊重症，办理老工伤申报4人，并做好了相关资料备案。确保职工享有应有的福利。

（四）劳务派遣员工社保的管理

按公司要求及时核对每月中新劳务派遣人员的人数，及时上报每月xx厂人员的增减变动。并做好相关记录。为xx厂中新劳务派遣人员办理医疗费报销和社保卡。截止11月底，xx厂中新劳务派遣人员有128人参保，今年新参保53人，停保24人。

（五）劳动合同的管理

到目前为止，xx厂新签合同人员x人，解除合同x人，终止合同x人，签订实习生协议x人。严格按照《中建三局短期用工管理规定》，退休返聘人员7人，其中返聘车间操作人员5人，管理人员1人，后勤服务人员1人；并及时签订退休返聘协议。今年清理自有职工合同到期人员6人，按公司规定，提前两个月组织到期人员办理劳动合同续签申请，及时续签后移交给公司。清理劳务派遣员工到期人员34人，并联系中新人力资源公司及时续签合同。对新进人员、离职人员及时清理，录入合同台帐，每月更新劳动合同台帐。分厂自有职工劳动合同在公司保存，劳务派遣员工合同全部整理存放在本厂档案柜，便于以后查找需要。

（六）培训工作

1、 XX年xx厂培训工作围绕公司人才培养战略和公司人力资源部制定的培训计划, 并结合分厂实际情况,强化员工培训意识。根据各部门的培训需求进行调查，截止11月底，举办管理人员专业技能和综合素质培训共69期，参加培训人数约1000余人。组织内部培训50余次，累计158学时；外部培训19余次，累计744学时。员工教育培训学时全年达到40学时以上有50人，员工教育培训面达57%。XX年分厂通过加大培训力度，不断提高了管理人员的能力和素质，满足分厂快速发展的需要。

2、分厂更加重视对新员工的教育培训工作，今年8月份，组织公司本部分到我厂的11名高校毕业生进行一周的新员工培训。做好集中岗前安全三级教育，并介绍分厂的基本情况，联合团委组织新老员工篮球赛，唱歌比赛等娱乐性活动，使新员工尽快融入分厂的企业氛围。为帮助新员工尽快熟悉分厂环境，早日融入分厂团队文化,今年我厂继续推行导师带徒的培养方法，为每一位新员工指定一名经验丰富的导师，并组织签定师徒协议,使新员工能更快的融入工作，能够在工作中独当一面。对新员工进行职业化心态培训, 培养新员工良好的职业心态，树立明确的职业生涯目标。在新员工入职一个月后，组织召开新员工座谈会，及时了解新员工在工作、生活中存在的问题，并根据新员工提出的问题指定解决方案，解决他们生活中遇到的困难，尽可能满足新员工的要求。

3、结合车间生产情况，制定一线工人培训计划，11月份，与车间31名工人签订导师带徒协议，积极组织技术工人操作技能培训班，加强对新进操作工人技能的培训。

4、培训工作的基础管理方面：每月按时向公司上报培训月报表，每次培训后，及时组织参加培训的人员填写培训效果评价表和培训小结表，及时做好培训学习统计表的，每月对表格进行更新。对员工培训资料进行收集整理，保证各类资料完整备案。

二、工作中存在的不足

一、对专业理论知识还比较缺乏，没有制定长期的学习计划，今后需加强自身学习，多向办公室经验丰富的同事请教。利用公司开通的网络学院，学习专业知识；在条件允许下参加专业教育培训，使自己的专业知识能够胜任岗位工作的要求。

二、 还需提高个人工作素质，提高个人应变协调能力，多向部门同事学习，具备办公室人员应有的综合素质和技能水平。

三、 工作中有些方法和思路不对，工作还不够规范性，在今后的工作中还应该认真总结、思考，提高自己的办事能力，学习公司规范的工作方法和步骤，使自己的本职工作做的更好。

四、 在工作中还要严格要求自己，要把不能解决的事情及时反馈给上级领导。 并且给自己制定长期工作目标

第二部分 XX年工作计划

XX年将是公司快速发展的一年，现在，xx新厂已经在建，在来年的工作中，将会有新的、艰巨的任务迎接我，我要以积极的心态，脚踏实地的去完成我的每一项工作任务，严格按照公司要求去执行任务。继续做好自己的本职工作。不断学习人力资源相关知识, 提高自己在业务上的能力和素质.在做好自己本职工作的基础上,还要认真完成上级领导交给我的其它任务。

(一) 离退休重点工作计划

办理XX年职工退休审批事宜。整理XX年退休人员的名单，做好退休申报相关表格，报公司审批后再上报湖北省人力资源社会保障厅退休审批处审核。做好退休人员档案移交工作，及退休人员的退休待遇办理、年审、公积金提取等工作。

（二）社保、公积金重点工作计划

1、准备XX年社保、公积金年度基数申报工作

提前做好自有职工医疗保险、养老保险、失业保险和公积金申报的相关准备，及时跟公司人力资源部沟通，尽早确定社保和公积金缴费基数。配合社保部门做好年度申报工作。

2、办理好职工医疗费报销、异地安置、重症申报等事宜

XX年，我将继续认真做好职工的医疗费报销，大病重症等事宜。在符合社保政策的范围内，办好职工的医疗费报销工作，为身患重病的员工办理大病重症，为长期在外地工作的职工和退休后在外地定居的人员办理异地安置。根据国家政策，计划年初为分厂以前发生工伤人员申报老工伤认定。

（四） 劳动合同的管理工作

第8篇：保险员工培训范文

一、劳动密集型企业用工模式的选择

企业用工方式的选择，直接关乎企业用工成本的高低，也间接地对企业的效益产生影响，因此，根据企业自身特点，选择合适的用工方式，对企业而言非常重要。目前劳动密集型企业可主要采取以下5种用工模式：

（一）与企业签订正式劳动合同的正式用工。

企业根据发展需要、岗位需求及用人条件，面向社会、高校等招聘公告，通过资格审查、笔试、面试等程序择优录用部分人员，并与之直接签订正式劳动合同，确立正式劳动关系。

采用此种模式，往往有利于员工对企业产生安定感、归属感，对于保证员工稳定性、提高员工积极性具有较好效果。但不利的一面是，员工成为企业正式人员后，特别是与企业形成无固定期限劳动合同关系后，一旦企业发展速度变缓或企业调整经营板块、业务缩减时，容易给企业带来较重的人员分流负担和经济负担。这一点在国有企业中问题尤为突出，严重地甚至会造成职工上访等影响稳定的。

但考虑到此种模式的有利因素，企业宜于和企业经营管理人员、专业技术人员、关键技能岗位人员及其他对企业发展较为重要的岗位人员签订正式劳动合同。

（二）劳务派遣用工。

企业可根据用工岗位需要，把企业中人员使用密集、替代性大、经简单培训即可上岗的岗位以劳务派遣形式使用人员。要使用有经验的劳务派遣公司，可以减少劳动纠纷，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社会保险在劳务派遣单位所在地缴纳的规定，选择合适区域的劳务派遣公司以降低社会保险费用。

在使用劳务派遣用工过程中，给被派遣员工造成损害的，用工企业将承担连带赔偿责任，因此要寻找有资质、有丰富经验的劳务派遣公司，并与劳务派遣公司明确责任的承担。用工企业违反劳务派遣规定的，也有可能被处以每名劳动者最高达5000元的罚款，因此，用工企业单位也要履行法律规定的告知工作条件和劳动报酬，支付加班费、绩效资金，提供福利待遇、培训等义务。

劳务派遣也并不是适用于所有岗位，一般适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位。但在企业实际用人当中使用范围比较广。

（三）使用非全日制用工。

非全日制用工是指以小时计酬为主，员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

好处在于：可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；不用缴纳养老、失业、医疗、生育保险费等，不用缴纳住房公积金，但是应该办理工伤保险。

（四）合理使用在校学生和达到法定退休年龄的劳动者。

在校学生，是指全日制学校的高校学生。法定退休年龄为：男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，有的特殊岗位可以提前，如果是已经办理了退休手续享受退休待遇的则可以根据相关书面材料进行判断是否退休人员。

对在校学生，企业可与学校签订顶岗实习协议，由学校选派符合企业用人要求的在校学生到企业相关岗位顶岗实习；对具有专业技术特长、符合企业用人要求的退休人员，经双方协商同意，企业可与之签订聘用协议而非劳动合同，即日常所说的“返聘”。

对于以上二种人员，应注意审查其身份、年龄，防止在用人过程中产生法律纠纷。

（五）业务外包，使得劳动关系转化成经济关系。

对于一些临时性的业务板块，企业可将业务外包给其它单位，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。

企业应注意承包人的选择，不能是个人，而应该是有用工资格的单位，最起码是有营业执照的个体工商户，否则企业作为发包方有可能被要求承担用人单位的责任。

二、劳动密集型企业在用工过程中需要注意的问题

（一）遵循劳动法律法规，规避法律风险

《劳动合同法》的实施，是企业外部法律环境的一个重大变化，特别是对于劳动密集型企业来说，由于用工数量多、人员流动性大，面临的法律风险也很大。一是在企业管理规章制度方面。有些企业原来制订的加班、薪酬、休假等制度与国家新的法律法规相抵触；有些管理规定在制定时未履行必要的民主、公开程序，在法律上缺乏效力；有些管理规章制度在内容上不具体、不明确、不细化，执行时没有量化标准，容易产生扯皮。二是在劳动合同管理方面。有些企业未对入职者进行严格审查，与不具备符合法律要求的人员签订劳动合同；有些企业在法律规定期限内未与员工签订劳动合同，形成了事实上的劳动关系；有些企业劳动合同执行过程中不恰当地变更、解除或终止劳动合同，为最后造成劳动合同纠纷埋下了伏笔。三是在企业用工方式选择方面。有些企业在使用劳务派遣用工时，不认真筛选，选择了资质条件达不到要求、内部管理不规范的劳务派遣公司，结果造成了用人企业与劳务人员形成了事实上的劳动关系；有些企业招收学生顶岗实习、返聘退休人员时，不注意审查人员身份，也容易产生法律纠纷。

（二）加强员工培训力度，提高员工的职业技能

劳动密集型企业的特点，决定了提高员工自身素质是提高劳动生产率、提升企业效益的关键因素之一。有些劳动密集型企业对员工培训积极性不高，主要是考虑员工流失风险和员工培训成本。但企业一定要认识到，通常情况下，员工的技能素质与企业培训力度成正比，如果企业加强对员工的技能培训，员工的技能会得到较大的提高，员工的生产效率也会随之提升，员工对企业的贡献就会远远大于企业的培训成本。因此，企业要高度重视员工培训工作，加大企业培训的软硬件建设，建立符合企业特点、覆盖全员、有针对性的培训体系，对员工的培训要做到有计划、有内容、有考核、有跟踪、有奖惩，提高员工参加培训的积极性，确保员工培训的效果。

（三）完善薪酬激励机制，建立绩效考核体系

一些劳动密集型企业由于工资福利较低，对员工缺乏吸引力；或者企业对工人基本没有激励，或激励方式单一，效果不明显。这既不利于企业吸引和留住人才，也不利于提高员工生产积极性。2008年经济危机以来，部分东南沿海地区出现的“用工荒”，既有中西部地区经济发展的原因，也有随着生活成本上升，原有较低的工资待遇吸引力下降的原因。因此，劳动密集型企业要想实现长远发展，既要在企业发展允许的情况下，适当提高员工基本工资待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激励机制和绩效考核体系，将员工个人待遇与个人工作绩效挂钩，将企业整体薪酬总额与企业效益挂钩，让员工分享企业发展和利润提升所带来的成果，激发员工积极主动性，引导其将个人利益与企业发展相统一。

（四）制定员工职业发展规划，为企业发展培育人才、储备人才

随着社会经济的发展和劳动力素质的提高，与过去相比，劳动者对工作的需求逐渐不仅仅满足于物质方面，而是更加重视工作的氛围和个人职业的发展。为员工制定符合实际的职业发展规划，并根据规划进行有效的进修、培训，制定相应的激励政策，能够引导员工将自身的职业发展与企业的发展需要相联系、相统一，既有利于吸引、培养和留住特别优秀的专业技术人才和技能工人，调动他们的工作积极性，降低优秀人才流失率，更有利于企业储备人才，培养熟练的技术员工，满足企业未来用工和发展需要。

第9篇：保险员工培训范文

2、根据现有的编制及业务发展需求,协调、统计各部门的招聘需求,编制年度/月度人员招聘计划,经批准后实施;做好各岗位的职位说明书,并根据公司职位调整组要进行相应的变更,保证职位说明书与实际相符;负责办理入职手续,负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订。

3、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织单位各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

4、根据单位规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。制定单位的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。

5、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对单位领导班子的年度考核。