就任发言稿精选(九篇)

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第1篇：就任发言稿范文

一、**人力资源的“富有”与“贫瘠”

据调查所知，**人力资源有两个特点，一是人力资源富，二是人力资源穷。富是指**的人力资源丰富，而穷则是指**人力资源的素质还不高。人力资源数量的多少，并不能说明其丰富程度；人力资源数量与质量才能说明其丰富程度。我们要看到，未经开发的低质量人力资源，不但不可能成为发展的动力，而且只能是**地区最沉重的负担。只有经过开发，具有先进的文化素质，掌握了熟练的劳动技能的高质量人力资源，才是**发展的最大资本。但事实上**人力资源素质低。

1、人才区域分布不平衡

**地区的人才主要分布在中央、省、市、区(县)所属的行政、事业和企业单位中。中央驻宁的大部分单位，人才层次较高，单位人员中人才所占的比例也高，比如中国科学院高原生物研究所等等都是一些人才密集的科研单位。除中央驻宁单位外，**地区省、市、区(县)、乡(镇)各级部门的人才总数达82567人，占**地区常住人口的7.33％。**地区总计210名研究生以上学历人员中，省级单位就有207名，占了98．57％专业技术人员中具有高级职称的**地区共有1619名，而省级单位就拥有1419名，占了87．65％，集中了**地区绝大多数的高级人才。市属及区(县)人才专业门类不全，结构不合理，分布不均，而且人才的学历、职称等层次偏低，主要集中在教育、卫生医疗等知识密集型单位。市属研究生及其以上学历只有3人，具有正高级职称的人才也只有3人。乡(镇)单位人才的数量与层次均存在很大的差距。乡(镇)单位最直接地担负着农林牧业技术的推广和乡镇企业的管理工作；而乡(镇)单位人才占**地区人才的比例只有1.35%，**地区乡镇共拥有专业技术人员139名，仅占**地区专业技术人才的0．25％。人才匮乏是乡镇单位最为突出的特点。**地区人力资源的开发利用极不合理。

2、中、高级人才紧缺，且年龄偏大

人力资源中高层次人员少，从年龄结构看，**地区和**市35岁以下人才分别占人才总数的51．42%和53、03％，**地区现有高级人才中的正高级职称人才在3——5年中将有80%的人达到或超过退休年龄；45岁以下的副高级职称人才仅占高级人才总数的3—5％。据统计，全地区人才总量达82567人(不含中央驻青单位和邮电、银行、铁路行业)，占地区总人口7．4%，人力资源整体文化素质不高，学历构成偏低。**地区研究生毕业者210人，大学本科毕业者13492人，分别占人才总量的0．25％、16．34％。**市研究生毕业者仅3人，大学本科毕业者32336人，分别占市人才总量的0．012％、13．43％。而中专和中专以下学历者，**地区为48136人，**市为14499人，分别占所占地区人才总量的58、29％，58、40％。本科学历以上人才无论从绝对数还是相对数上看，均与发达地区有较大差距。

3、**人力资源的最大问题是整体国民素质较低，劳动力数量过剩而素质低下，同时劳动力素质的提高也十分缓慢

从**年到**年的16年间，**6岁及6岁以上人口平均受教育年限的增加幅度只有0．62年。按这样的增长速度，到2010年**只能达到5、29年，还不足小学毕业的文化程度。从**各类专业技术人员占在业人口百分比的增加幅度更可以明显看出，**人口科学文化素质的提高是十分缓慢的。在**年到**年的13年间，该比例增幅在一个百分点以下。这种人力资源的现状，导致**地区对资本的吸收能力偏低，对资源的利用能力不足，使**地区自然资源的优势不能有效地转化为经济发展的优势。

4、**高级技工亦即技能人才缺乏

在**，一般性技术工人总量较大，处于供过于求的状态，他们在劳动力市场上处于实际的弱势地位，容易被取代。而且工人素质低，结构不合理。发达国家技术工人中，高级工占35％以上，中级工占50％以上，初级工占15％。而**的情况是，高级技师平均一个企业约1人，仅占0．3％，技师2．7％，高级工占24．3％，中级工占34．3％，初级工占38．4%，这与企业认为的合理技术工人结构有一定差距。主要是高级技师和技师所占比例偏小。缺乏高等级技工，在解决高、精、尖技术问题时存在较大困难，是企业技术改造与高新技术运用的一大障碍。没有高技能的工人，就没有高质量的产品，即便有了先进的机器设备，没有高技能的人才，也不可能制造出高质量的产品。

5、**人力资源开发与研究的偏颇

**市委、市府对人力资源开发的方向一直是明确的，并通过政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使**人力资源的素质有了较大的提高。但在取得成绩的同时，还必须看到，**在人力资源开发和研究方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面：

①使用方面

在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特长、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作。**地区各类大中专院校20余所，每年需接纳的毕业生800—1500人，加之外地院校毕业来**地区工作的学生大约2000人左右。这些人员中，地区急需的较高学历的机械、工程自动化、道路桥梁和建筑等工科类专业毕业生不足15%，而中低层次的会计、统计、医疗和农、林、牧等专业毕业生严重过剩，社会难以消化，导致就业难和改行者多。人才培养与使用脱节。人才利用率低，对人才资源配置不合理，难以充分发挥每个人的作用，学非所用、用非所学情况普遍存在，形不成最大的合力。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

②开发方面

**人口平均受教育水平刚刚是小学毕业，尽管**有近6万各类专业技术人员，但是他们只占人数的3％；与发达国家的10％—20％相比还有很大差距，**的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；相当一部分劳动者安于现状，进取心弱，缺乏更新知识的内驱力，远不能跟上经济发展对人力资源不断提出的新要求。人力资源结构不合理，基础性人才和应用性研究人才以及复合型人才严重缺乏，人才的知识含量相对下降，虽然人力资源每万人中的大专以上学历比例有所上升，但一些“人才”的知识含量却大幅度下降，对人力资源的资本投资低于世界平均水平。这些都使得**人力资源的开发迫在眉睫。

③调节方面

由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇好的单位。大量人才流向高收入地区、高收入行业、高收入企业和高收入岗位，导致人才的分布在地区、行业、企业和岗位间严重失衡。一方面，有些地区、行业，企业和岗位人才过剩，无法发挥其应有的作用，只是为谋取高收入而从事简单劳动，一些单位也在招聘人员时有意抬高学历，造成人力资源的过剩和浪费；另一方面，一些地区、行业、企业和岗位人才严重短缺，很多重要岗位都有人员“以次充好”，“以低充高”的顶着。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了**社会和经济的平衡发展。

④在**，传统观念中鄙薄技术工人，鄙薄职业教育培训的偏向仍然在发挥作用。近年来，种种因素导致了中等职业学校招生数占整个高中阶段教育招生数的比例不断下降，与学历教育形成了不小的反差。由于生源不足，加上许多学校办学中存在脱离生产、脱离市场需要等问题，每年都有大量学校停止招生。由此，**人力资源的“贫瘠”，使人力资源开发愈来愈被人们所重视。

二、**人力资源开发与研究的提升

长期以来，我们以数量丰富的人力资源而自傲，却很少关注如何去开发这些多处于“原生状态”的人力资源。**只有通过教育、培训，使初始形态的人力资源得到加工改造，成为具有相当健康水平、知识水平、技能水平的人力资本，才能使众多的人口负担变成为**发展的最大资本。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力，发挥人的积极性和主动性而进行的，人力资源开发的主要手段是教育和培训。这是**人力资源开发的要义所在。

1、大力发展普通教育

这是人才增量的教育培训，即未来人才的教育培训。鉴于正规学校教育是整个教育领域的中坚力量，**把扩大正规学校教育的数量和规模放在十分重要的地位。全市青壮年文盲率下降到3%。然而教育改革，提高**人力资源质量任重道远，改变传统的办学模式，优化学科与专业结构，以特色专业为**培养“专用型”人才，推动**经济快速增长，这是**高等院校面临的当务之急。

**经济的长期落后，造成**教育严重滞后的状况。长期以来，**高等教育在学科分布上，侧重于文教卫等学科，其中师范、工科、理科、医学院校约占高校的70％，在校学生的数量与比重是师范、文科偏高，而第三产业、政法等科类人才的培养量偏低。在学科专业的设置上，为**经济服务的目的不十分明确，针对性不强，应用性不足，使得**地区千辛万苦培养出的师范、医学、计算机的人才，因其专业的通用性，而大量流失到东南沿海的经济发达地区。使教育资源相当匮乏的**，由于学科专业的缺陷与不足，培养的人才所剩无几。因而**高校的专业优化，除了重视和发展信息科学、生命科学、新材料科学等高新技术类专业以及加入WTO后所需要的金融、法律、保险、贸易等专业外，更要优先发展与**经济密切相关的应用型专业。大力培养“专用型”人才，不仅能直接地为**经济发展服务，而且因为它的“专用型”和地域性，避免了教育资源和人才资源的大量流失。**高校应大力发展以水力、天然气、动植物资源、石油等为中心的能源专业，因为这些是本地区开发建设的支柱产业。

2、大力开展职业培训

这是人才存量的教育培训，即现有在职人员的教育培训。大力开展职业技术教育是从根本上提高技术工人整体素质的最主要办法。我们从**企业技术工人素质现状和需求调研中得知，被调查企业普遍认为职业技术教育及培训是解决技术工人短缺的最主要途径。国民教育是一种素质教育，对于特定时期特定对象而言，有时还不如劳动技能培训见效来得快。这说明劳动技能培训是一种投资少、见效快的人力资源开发途径。尤其是在企业，新产品、新工艺、新技术的不断增加使得培训成为竞争的一种基本武器，没有培训就不可能成功获得新技术并加以运用。在**农村地区，要发展乡镇企业，更要培训员工，因为农村地区熟练劳工的供给相对稀缺，**农业专业技术人员仅有943人，很难适应农业对科技的需要。因此，企业应根据自身实际需要，加强对在岗职工进行培训，建立健全在岗职工的教育培训机构，企业应该把一般培训和特殊培训区分开来。一般培训(如计算机基础知识、外语及经济管理基本知识等)是通用知识的培训，对于受训者将来继续在原单位或另谋他职都是有用的，受训者有动力自发进行投资，因此，这部分培训费用应由受训者负担。企业需要做的只是创造一个激励员工进行一般培训投资的氛围。而特殊培训主要是指依赖于企业的产品特性、市场状况、工艺流程等方面的技能培训，是专业知识的培训。这种技能当员工离开原企业之后几乎没有价值，这种培训一方面可以通过“干中学”，不断积累而成。另一方面，需要企业进行投资。为提高企业投资培训的效果，企业尚需精心设计培训项目和培训内容，认真选择培训对象和培训教师。再之，应形成多层次、多形式、多规格的教育培训体系。应以对待正规学校教育同等的力量，甚至是更大的力量来发展职业培训事业，积极培养高级技工，人力资源的优势才能发挥出来。应开办高职教育，它是作为高等教育直接为经济发展、经济服务的一种办学途径。

第2篇：就任发言稿范文

【关键词】明星代言；法律责任；国外明星代言人制度；立法现状

伴随社会经济的发展，明星广告代言也越来越普遍，而明星代言产品广告中所出现的虚假宣传所带来的矛盾与纠纷与日俱增。明星代言广告，能够凭借着明星的社会影响力，使产品能够迅速提高社会知名度，同时可以利用人们选购名牌更有保障的消费心理，扩大该产品的销售额。但是基于明星的社会影响力，如果明星代言的广告中进行虚假宣传，将导致严重的后果，会对消费者的财产甚至人身造成伤害，但是我国目前的法律制度中，明星代言问题领域的空白，导致在发生这种虚假广告时，明星总是能够逃脱法律的制裁。

一、明星代言虚假广告产生的原因及危害性

市场经济的运作中，消费需求与市场占有份额往往成为诸多企业的追逐对象，明星和品牌合作自然无可厚非，最好的结果就是：品牌借明星一臂之力提升了自己的知名度，明星也借品牌的推广增加了媒体的曝光度，提升了自己的价值。但问题的关键是，要看名人推荐的产品或服务是货真价实还是名不副实。

在目前，我国尚未建立良好的经济秩序，市场经济的趋利性往往导致某些企业在暴利的诱惑和驱使下热衷于短期行为，利用明星社会影响力，推销劣质商品快速聚敛企业资本。而很多明星也在接代言时往往主要考虑的都是代言费用的多少，对要代言的商品的审查往往是敷衍了事。明星作为公众人物，其一言一行往往对会对大众起着指引作用，他们凭借着自己的社会影响力来宣传产品，可以强化广告受众对该产品的印象，诱导消费心理，最终形成消费需求。所以明星相比起普通人还有着一份社会责任，必须对自己的一言一行负责。名人代言，一旦违法，侵犯的不仅仅是个别消费者的利益，其侵犯的利益是无法以确定的受害人或者最终受害人而定的，其侵犯的是社会公共利益。

名人代言广告的责任并不仅仅在于特定私权主体对特定私权主体的权利，即个体对个体责任，而是特定的私权对不到特定的私权主体，名人是一类特殊群体，它不同于普通人的特性，以及其独特的号召力与影响力决定了名人的社会责任的特殊性，所以明星虚假代言所造成的危害是非常巨大的，因此名人代言所应承担的责任正是指在一定区域内具有较大影响力的名人在代言广告或作出一定广告行为时所负有的不对社会公众利益构成侵犯的义务以及违反此种义务应当承担法律责任。

二、案例剖析

2005 年3 月，职业打假人杨连弟因所购“番茄胶囊”存在生产厂家夸大宣传行为，于是将为产品做广告宣传的着名演员刘晓庆到法院，要求刘晓庆向原告书面道歉。北京市卫生监督所执法人员经过调查核实，认定由刘晓庆代言的太极牌“番茄胶囊”存在夸大宣传功效的违法行为，对北京桐君阁大药房做出罚款6000 元、停止销售“番茄胶囊”的行政处罚。

从上述案例中可以看出，明星代言虚假广告有个共性：（1）产品都有明星作为代言人；（2）广告中发现问题都是在广告投入播放后，而并不是在广告预审阶段；（3）案例中，虽然有的明星被，但是因为法律规定的缺失，明星并没有承当相应的法律责任。

三、我国立法现状以及应对

（一）立法现状

我国《广告法》、《反不正当竞争法》、《消费者权益保护法》及《刑法》等法律对虚假广告行为应承担的责任作了一系列的规定，包括有民事责任、行政责任及刑事责任。我国法律只规定了广告主、广告经营者及广告者三类责任主体，但对广告的推荐者，典型情形就是名人，没有相应的法律规定，从而带来法律适用的不统一，造成司法实践中对名人做虚假广告判决结果的大相径庭，这不能不说是法律的缺漏和需待完善之处。因此，有必要对我国的相关法律进行不断完善，以保护消费者的合法权益。

（二）明星应当如何承担的法律责任

明星应当对所代言的广告承担连带责任，但是这种连带责任应该与制造商、广告商的责任划分清楚，并不能笼统的将之规定为与制造商广告商承担连带责任，因为较之明星个人，制造商与广告商的实力更加雄厚，当消费者的权益遭到损害的时候，必然会选择去向制造商或广告商请求赔偿，这样明星代言人又可以逃避到其应当承担的法律责任。同时在确认明星代言人的法律责任时，应当明确的对明星代言人是否对产品的性质、功能知情，如果对所代言的内容知情，并且主观上仍然愿意代言，那么明星代言人必须承担责任，如果触犯刑法，那么应该按共犯论处。因此，首先，在法律规定中应当具体明确的规定明星代言人应当承担的法律责任，避免明星代言人逃脱其应当承担的责任；其次，应当按照代言产品性质的不同和明星事先是否知情来对明星进行民事处罚甚至刑事处罚。并应在专门规制广告行为的《广告法》中加入关于明星代言的条款以此来统管明星代言行为。以此给每个明星敲响警钟，使明星们认识到稳妥代言、放心代言，就应当充分审查代言产品，充分履行作为代言人应尽的谨慎注意义务。

综上所述，我国应当充分认识到明星虚假代言的危害性，吸取各国对于明星代言的规定的优点，对于虚假代言追究明星的法律责任，并在专门规制广告行为的《广告法》中加入关于明星代言的条款以此来统管明星代言行为，尽快完善关于明星虚假代言的法律制度。以此给明星代言一个警戒线，让他们对自己的行为承担相应的法律责任，保护消费者的合法权益，以及建立一个诚信的经济市场环境。

参考文献

[1] 马慧娟，于林祥.论虚假广告侵权的归责原则[J].中国律师，2006年第2期.

[2] 徐小娟.论美国广告监管体制给我国带来的启示[J].当代法学，2008年第1期.

第3篇：就任发言稿范文

关键词 “订单式” 法律人才 可行性

中图分类号：G64 文献标识码：A

Research on "Order-deal" Training Mode in University Legal Talent

MA Hui, FENG Huijun

(School of Liberal Arts and Law, Wuhan University of Technology, Wuhan, Hubei 430070)

Abstract With the continuous enrollment of the university, how to solve the employment problem of a large number of law graduates, is a major problem facing today. An important aspect of solving the problem is to raise the needs of enterprises, but the certain requirements for them eventually cause the challenge to traditional personnel training mode. Thus, whether it can help our legal talents quickly meet the need of sociaty becomes into the decisive certification of "order-deal" training mode. Many successful samples of "order-deal" training mode in the major economy, car, and managerment build our confidence in taking the same mesure in training the qualified layers for enterprises.

Key words "order-deal"; legal talent; feasibility

0 引言

“订单式”人才培养模式是指学校与用人企业针对社会和市场需求共同制定人才培养计划，由企业提出对法律毕业生的要求，学校按照企业的要求，并在企业配合、监督下进行教学，学生毕业后直接到用人单位就业的一种产学研结合的人才培养模式，形成“招生―培养―就业”绿色通道。

这种模式的具体操作办法是①：首先，企业向学校提交需求计划和招生标准、培养目标。其次，校企双方签订联合办学协议，明确相互间的权利义务关系。第三，学校与企业共同制定人才培养计划，包括专业设置、课程结构、教学目标、考核办法等。之后，学校和企业利用各自的优势资源，共同实施人才培养，理论教学在学校进行，实践教学在企业进行。第四，企业与学校共同对教学质量进行年度检查，对订单班毕业生进行人才质量评估，合格毕业者由企业按照协议约定落实就业。

1 “订单式”培养模式实施情况及法律人才就业现状

1.1 培养模式的现状

“订单式”培养对于教育体系实现从传统体系到现代体系的转变，提升学生文化素质、技术素质和能力素质，解决学生就业难等问题具有重要作用。

目前开展此种合作模式的主要是汽车、管理等热门行业或者是重工业等行业，而且大多是国有企业，如山东科技大学的采矿、机电、安全等专业与新矿集团合作，西安石油大学的石油工程、资源勘查工程、勘查技术与工程等专业与长庆石油勘探局、大庆石油管理局合作。通过总结“订单式”培养模式的成功例子，我们可以看出这种制度教育出来的学生可以零距离上岗，可弥补学校所教知识与企业需求的不相符的弊端，使所教内容与企业需求同步，有利于增强人才培养的针对性和适用性。

1.2 企业法律人才从业现状

目前，法律专业人才就业主要是三个方向：一类国家行政机关、司法机关、检察机关等，从事公务员的相关工作；另一类是进入律师事务所、培训机构或学校从事律师或教师职业；最后一类是进入金融系统、企事业单位等从事法律顾问等工作，由于大多数企业都设立法务部门，因此对法律人才的需求还是存在的。

相对于经济、航海等热门专业来说，法学类就业出路较窄，根据麦可思研究院撰写的《大学生就业报告》,法学专业本科失业人数一直高居不下，2010年法学专业应届毕业生不论是专业对口率或者就业率都是最低的，其实这种状况已存在很多年了。其原因自然是多方面的，一是司法考试难度很大，使得很多学生在毕业或毕业几年内都没取得资格证书，从而不得不另谋出路走上改行之路；二是对于企业来说，大部分中小型企事业单位使用专门的法律人才对其来说还属于高消费，而一些规模较大的企事业单位他们需要的是更高层次的成熟的法律人才，因此初出茅庐的应届生很难符合他们的要求。

2 “订单式”合作模式存在的弊端

第一，可能造成学生学习积极性降低。就目前的“订单式”合作模式而言，培养计划的签订意味着就业压力骤降，因此学生很明显的降低了学习的积极性和主动性。

第二，培养目标的固定带来一定的局限。在“订单式”培养中，由于培养目标具体而有针对性，这样就会造成学生在知识结构上的单一和局限性，一旦不能进入订单企业，则将会对学生今后的发展带来不利影响。

第三，现有师资力量不能满足企业的需求。“订单式培养”这种人才培养模式，要求教师特别是专业课教师不仅要有扎实的专业知识和过硬的实践能力，而且对企业要有比较详细的了解。对岗位核心能力、关键技术和生产活动中的常见问题做到心中有数。②现在许多院校教师受到传统知识结构的影响，并不一定熟悉企业的生产运作过程及相关技能，不能满足“订单式”培养的需求。

3 法律专业实行“订单式”合作的可行性分析

3.1 国家相关政策的支持

《中华人民共和国职业教育法》第二十条第二款规定：“企业可以单独举办或者联合举办职业学校、职业培训机构，也可以委托学校、职业培训机构对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。”另外，2002年国务院《关于大力发展职业教育的决定》、2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等文件都鼓励校企合作，推行订单式培养模式。

3.2 现行培养模式的改革趋势的需求

目前我国综合性的大学基本上都开设了法学这一学科，而课程设置无外乎都是法理学、宪法、民法、商法等基本学科，有所区别的仅仅是各个高校的着重方面不同，但在教育学生的问题上基本上都是一揽子灌输（尤其是在本科生的培养方面）。由于学校教学计划的限制，学生能够真正选择专业选修课的机会是很有限的。③目前的法学教育基本是靠上课的时间来完成的，法学本科的学生少有自己能擅长的某个法律方面。从近几年的法学人才就业情况来看，如果有幸能够在企业从事法律行业，但是因为不熟悉企业的近况及工作重心，很难在短时间内融入企业，顺利地处理企业的法律纠纷。在这种情况下，采取法律人才的“订单式”培养模式，既满足了企业的需求，也可以让学生依据自己以后的就业愿望来选择自己所喜欢的学习方向，达到双赢的效果。

3.3 可以为学生提供更多的实践机会，促进企业发展

法学专业本质上仍是一门实践学科，单从理论教学是不可能完全适应社会的需求的。“订单式”的培养模式，可以让学校与企业相对接，为学生提供更多的实习岗位，而不是单纯将法学专业的实习定位在法院、检察院等公务员系统内，这对有效解决毕业生与社会、企业的对接问题，形成正确的价值取向与行为方式，具有积极作用。通过实行“教学――实践”循环互动的教学模式，把课堂传授知识与现场获取实际经验结合起来，让大家寓学习于实践，使学生在毕业后不必再经过企业的培训、试用即可直接进入工作岗位，节约企业的培训时间、场地和资本，大大的降低了企业的成本；同时，法务部门往往会涉及要企业的机密文件甚至是商业秘密，该模式可以有效的降低企业的风险。

3.4 企业对法律专门人才的需求量正在增长

现今的高科技企业多是研发型企业，每个企业几乎都有自己的自主创新项目，因此，企业还是需要专门的法律人才来解决涉及的法律问题，例如知识产权的保护等等，此时，企业需要更多的法律复合型人才，如具备法律事务经验特别是知识产权的相关经验，熟练的掌握英语或其他语种，具备注册会计师和律师职业双重资格等等的法律人才，企业对这类人才的需求量正大幅增长，如何使一踏出校门的毕业生就具备这种素质，“订单式”培养模式就能使这种问题迎刃而解。

4 法律专业采用“订单式”合作模式的完善思路

第一，建立动态的选拔和淘汰机制，坚持利益平衡。“订单式”人才培养模式同样应该坚持“双向选择”原则，培养对象应该根据合作企业的要求进行严格的选拔，尽量满足合作企业对人才的要求，同时为了保障学生自身的利益，学生同样应该拥有选择权，只有这样才能实现企业、学校、学生三方的共赢。确定的培养对象并不是拿到了“就业保证书”，同样要适用优胜劣汰是的竞争机制，尽可能的给企业培养一流的人才。同时，在培养过程中，企业和学校要紧密合作，企业要参与到教学环节中，对学校的培养情况和学生的状况进行监督和督促。

第二，既要完成订单培养，同时也应注重学生的全面发展。当今社会对人才的要求越来越高，因此在注重针对性较强的订单培养的同时，还要注重其他专业课程的安排。尤其是针对法学学科，这个专业设计领域较广，在订单式培养过程中要求对企业设计的专业有所了解；同时仅就法学专业领域内而言，不能因为企业需要民事法律方面的人才，而忽视了经济法学、刑法学等方面的教学，应当是在全面教育、发展的基础上再挑选一方面重点培养。

第三，“订单式”培养信息需要及时准确，内容具有较强的针对性，因此需要企业派出专门人才与学校合作，在对相关老师进行专业培训的同时，也应开设专门的企业人员授课课程，将企业理念、关键技术真正的传授给学生，让学生可以掌握最新的专业资讯，实现理论与实践零距离，使“订单式”培养发挥其最大效用。

第四，适应时事要求，将“企学研”扩展至“政企学研”。“企学研”相结合是目前最热门的合作模式，这种培养模式也主要是针对企业的多样性而出现的。同时政府对于法律人才的需求量随着政府部门的多样化和细致化也不断增大，将政府纳入到“订单式”培养模式中更能顺应社会的发展需求；而“政企学研”模式更有利于促进公务的整体质量提升，加快社会主义法治国家的建设速度。因此“政企学研”模式也应逐渐的开展实施起来，

湖北省高等学校省级教研课题“理工科高校复合型法律人才培养模式的创新研究与实践”，立项编号2009095

参考文献

[1] 龚兴雷.“订单式”人才培养模式主体及其法律关系.天津:职业教育研究,2008(2).

第4篇：就任发言稿范文

（一）公司高级管理人员的界定

在《劳动法》和《劳动合同法》中，均未对公司高级管理人员予以定义或列举，我国公司和证券等领域的法律法规对公司高级管理人员有一定的规定，但规定并不统一。关于公司高级管理人员范围问题，事实上难以界定，目前在理论和实践中都没有非常明确的对公司高级管理人员范围的界定。《公司法》第216条第1款表述“高级管理人员，是指公司经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。从上述条文来看，其并未明确将公司董事（执行董事）、监事等划入公司高级管理人员的范畴，但亦不排除公司章程对其做出的具体规定。

（二）公司高级管理人员的劳动关系主体资格认定

我国相关正式法律文件并未对公司高级管理人员的劳动法定位问题做出明确的规定，也未排除企业高级管理人员在劳动法方面的适用。实践中将企业高级管理人员认定为劳动者，没有将其排除在劳动法倾斜保护的范围内，其与普通劳动者无差别地适用劳动法的保护，这种做法在实践中产生了很不公平的后果。但是，一刀切式地否定公司高级管理人员与公司之间存在劳动关系，并以公司高级管理人员具有强势性为由而主张将公司高级管理人员完全排除出劳动法的调整范围也有失妥当。目前理论界与实务界的主要观点还是肯定了公司高级管理人员与公司之间存在劳动关系，但是对于公司高管人员在劳动关系中的主体定位，目前学界存在三种学说。一是雇员属性说：在看到公司高级管理人员具有强势性的同时，提出了强势性并不能成为否认公司高级管理人员雇员属性的理由，认为公司高级管理人员都属于雇员范畴。二是双重属性说：认识到公司高级管理人员有自己的相关基本劳动条件、保障的追求，同时也认识到了他们可能脱离雇员的阵营而更多的考虑雇主的利益，因此，公司高级管理人员具有雇员和雇主的双重属性。三是类型化研究说：将董事、监事从公司高级管理人员的庞大队伍中抽离出来单独讨论，认为其与公司之间不存在劳动关系而是委托关系；其他公司高级管理人员与公司之间存在劳动关系，同时也存在关系。这一观点并不将所有公司高级管理人员作为一个整体在劳动关系中进行定位，而是将其进行分解，类型化为几个具有相同属性的部分，然后分别讨论。本文认为不能因公司高级管理人员具有强势性来全盘否认其与公司之间存在劳动关系，而要以“从属性”为核心标准来确定公司高级管理人员与公司之间是否存在劳动关系，以“控制力”的强弱来将公司高级管理人员进行分层化处理。

二、公司高级管理人员适用劳动法之现实困境

公司高级管理人员在我国劳动法上的定位不清晰，学说理论及司法实践对这一问题的看法也各存己见。法律定位不明确导致在处理日益增多的公司高级管理人员的劳动纠纷案件时可能会偏离劳动法相关制度的立法价值，并出现不利于公司发展及其他普通劳动者公平的情况，同时也易与其他的法律产生冲突。目前，劳动法等相关法律法规在权利义务方面主要倾斜地保护了劳动者的利益，但从整体上看，更多地是将劳动者作为一个抽象的群体来看待，而仍缺乏对劳动者分层的观念，没有根据公司高级管理人员的特性在劳动法中对其适用特殊规定进行规制，从而导致实践中无法合理正确地对公司高级管理人员的劳动关系做出调整。

（一）企业高级管理人员适用劳动法之现实困境的表现

1.工时基准及加班工资的适用问题

根据实践来看，公司高级管理人员在工作时间、地点、内容、方式上都有较大的自主决定的权利，只要能为公司创造利润，他们对自己的工作时间可以自由安排，而普通劳动者的工作时间用人单位会进行严格安排。要求公司高级管理人员也同普通劳动者一样实行严格的工时制度，目前难以实现。相对于普通劳动者，公司高管的工作性质不同，其工作的时间、内容也大都具有不确定性和自主决定性，故在工作时间方面公司高级管理人员不应与普通劳动者一样实行标准的工时制。《劳动法》第44条为了防止公司剥夺劳动者的劳动力和时间，而对劳动者加班情况下的工资做了详细规定。如果公司高管能够不受限制而利用该规定，则可能导致公司高管利用职权故意制造加班理由以获取超额加班费的现象大量出现。同时，公司高级管理人员一般实行高额的年薪制，与普通劳动者的工资构成不同，如果不加区分地将加班制度适用公司高级管理人员明显不合适。

2.劳动合同期限制度的适用问题

《劳动合同法》第14条规定了应当签订无固定期限劳动合同的几种情形，这主要是出于稳定劳动关系，对普通劳动者的保护的考虑。如果公司高级管理人员无差别地适用该条款，可能会对公司的长期发展留下隐患。公司高级管理人员对公司的作用和影响十分明显，如果无法胜任其所在的职位的高级管理人员与公司签订了无固定期限的劳动合同，那么对公司的长期发展势必产生负面影响。但是公司如果不与其签订无固定期限劳动合同，那么又存在支付高额赔偿金的风险。因此，导致公司陷入两难境地，如果强制要求公司签订无固定期限劳动合同，不利于优胜劣汰，会导致公司高级管理层的人员固化。

3.加入工会组织的限制问题

我国法律对于工会会员资格问题没有设定过多限制，企业内部的劳动者都可以参加工会，由于法律规定较为笼统性，公司高级管理人员作为劳动者并未被排除在工会组织之外，甚至在代表公司利益的同时也在履行劳动者的基本权利。公司高级管理人员兼任工会领导职务时，一旦劳资双方有任何分歧或纠纷，公司高级管理人员多数是站在公司的立场上，与劳动者进行谈判。在实践中公司高级管理人员的角色定位混淆不清，使得他们并不能真正地维护劳动者的合法权益，使工会制度趋于形式化，从而最终背离设立工会的目的。

4.单位未与劳动者签订劳动合同的工资赔偿问题

《劳动合同法》第82条规定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时需支付给劳动者双倍的工资。作为管理者的公司高管极有可能存在代表公司与自己签订劳动合同情况，一旦其利用职务便利故意不签订劳动合同，那么公司就会面临支付两倍工资的风险。当其被公司解雇时，公司就有可能被要求支付双倍工资。因此，鉴于其特殊身份公司高管适用《劳动合同法》的上述规定显然不合常理。

5.解除合同相关规定的适用问题

一是企业解聘公司高级管理人员时是否需要培训或调整工作。公司高级管理人员在任职期间出现《公司法》第147条第1款规定的禁止其任职资格的情形时，按照147条第3款的规定，公司“应当”解除其职务。但是《劳动合同法实施条例》第19条规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”的情况下，用人单位才有解除劳动合同的权利。在实践中，不会有公司会愿意将已经被解除职务的公司高级管理人员再安排一份本公司的工作。因此，往往会出现可以一步解聘公司法上的公司高级管理人员，却无法一步解除与公司高级管理人员的劳动合同的现象。二是董事会解聘公司高级管理人员时是否需要说明理由。公司法上并没有以强制性规范的形式作此要求。三是作为公司高级管理人员其本身是否有权单方任意解除。劳动者的单方解除权如若不加区分地使用在公司高级管理人员身上，结果可能不只是公司高级管理人员的自由择业权得到了保障，更深的影响必将体现在公司高级管理人员行使这一权利时对公司的利益造成极大的威胁和损害。

6.违约金条款的适用问题

根据《劳动合同法》关于违约金制度的规定，现只存在两种由劳动者承担违约金的形式：一种是劳动者违反培训服务期的违约金，另一种是劳动者违反竞业限制和保密义务的违约金。除此之外，公司不得与劳动者约定在这两种情况之外由劳动者承担的违约金。之所以要限制在劳动合同中设置劳动者承担违约金条款，是防止“违约金”被强势的用人单位所滥用，从而侵害处于弱势一方的劳动者的合法权益。但是，公司高级管理人员相对于公司而言并不必然属于弱势一方，其频繁辞职或跳槽的行为会损害公司利益。如果高级管理人员也适用于上述条款，这明显对用人单位不公平。

7.补偿金条款的适用问题

《劳动合同法》第47条规定了经济补偿的支付额度，并针对特殊主体制定了支付额度的上限。第47条第2款对公司向高薪者支付经济补偿的上限作了规定，但是，由于公司高级管理人员年薪数额巨大，若公司按照上述标准向公司高级管理人员支付经济补偿金，其金额往往大大高于普通劳动者的经济补偿金额，是否会产生不公平，违背劳动法的立法精神。公司高级管理人员如果居心不良，就可能出现以自我解雇的方式制造出被企业解雇的事实，以此牟取高额的经济补偿金。

（二）企业高级管理人员适用劳动法之现实困境原因探析

1.劳动立法没有充分考虑劳动者的差异性

劳动法调整的重点更多地放在了用人单位与劳动者这两个身份的平衡上，而没有更多关注到广大的劳动者群体的差异性。正如有的学者指出，简单地将所有劳动者都放在同一个立法层面上来进行保护，必将出现一部分人受到过度保护，另一部分人受到伤害的情形，而受到伤害的这部分劳动者群体，往往是劳动法最想要保护也是最需要劳动法予以倾斜保护的群体。如果把劳资双方的尖锐的冲突性看成了“最突出的问题”，那么劳动立法势必会对资方阵营进行抑制，对劳方阵营进行全方位倾斜保护。目前的劳动法关注的仅仅是用人单位与劳动者之间的纵向差异，忽视了劳动者群体内部逐渐拉大的横向差异，如此的“保护”无法收获实质的平等。然而事实是，劳动者是具体的，劳动者群体的利益是不一而同的，劳动者群体内也是有分化的，对不同性质的对象不加区别的统一适用相同的法律必然会产生具体法律适用上的困境。

2.劳动法律适用与公司法规制的冲突

属于民商法范畴的公司法以营利为核心内容，而作为社会法的劳动法强调的是非经济效益，追求的是非营利目标，两者是基于不同的部门法理念，从不同角度对与公司高级管理人员的相关问题做出不同的规定，这些规定无法衔接的实质，是立法者在立法时没有考虑到一个主体可能会同时适用两部互相并列的法律，也就未考虑到法律主体同时适用两部法律时可能造成的冲突或矛盾。在现行法律中，公司高级管理人员接受着劳动法和公司法的双重调整，而在这两个部门法中涉及到公司高级管理人员的规定并非完全一致，有些地方明显存在冲突无法有序衔接，从而导致公司高级管理人员在法律适用时存在诸多障碍。

三、公司高级管理人员的劳动法律适用对策探究

（一）我国劳动法对公司高级管理人员适用的总体定位

目前，劳动法对于公司高级管理人员的适用定位如下：在对公司高级管理人员的特殊性予以重视的基础上，对规制公司高级管理人员的劳动法制度进行重构。将“公司高级管理人员”中类似于劳动者而却不具备劳动者实质特征的群体剔除出劳动法的保护范畴；将属于劳动者的公司高级管理人员类型化，并制定特殊规则使其差异化适用劳动法。

（二）公司高级管理人员适用劳动法的途径

1.确立“劳动者分层”立法思路

在以往“劳资对立”的视角下，立法思路局限于以“抽象的劳动者”作为保护对象。而基于社会为本位的“劳动者分层”理论，正是关注到了劳动群体的差异性，主张考虑不同层次的劳动者具体情况，在立法时加以区别对待。在劳动法中对于“保护劳动者”的抽象表述是在忽略劳动者内部巨大的横向差异的情况下，建立在对劳动关系主体第一次“适度具体”的基础上产生的，而无法反映出劳动法上本应存在的第二次“适度具体”进程。因此，我们应当确立“劳动者分层”的立法思路，将“抽象的劳动者”还原，对劳动者弱势地位的横向差异给予适度关注，从“具体劳动者”的角度，在对劳动者主体进一步细分的基础上，进行不同程度的倾斜性权利配置，从而达到合理规制的目的。

2.劳动法差异化适用于公司高级管理人员

鉴于目前公司高级管理人员在适用劳动法律法规的过程中存在的一些困境。有必要针对公司高级管理人员适用劳动法律法规的不同情况，通过差异化适用劳动法来适当地对其进行法律规制。针对由董事会聘任并参与公司重大战略决策的高级管理人员，比如董事、监事及总经理一级的高管人员，一旦其与公司产生纠纷，解决纠纷的途径主要是通过《公司法》和《合同法》，鉴于其身份特殊而不应适用《劳动法合同法》和《劳动法》。而对于部门经理一级的公司管理人员，他们较一般的雇员来说有较强的讨价能力，将其也归入劳动者的范畴，在适用相关劳动基准法上，应当与一般劳动者有所区别。针对和一般职员差距不大的公司高级管理人员，应当直接适用《劳动法》、《劳动合同法》的规定，但在个别特殊地方如在经济补偿的问题上，依然需要对其进行相应的限制。总之，从社会分层的视角来看，以倾斜保护“劳动关系中的弱势群体”为立法目的的劳动法，在“劳动者分层”思路的指引下，应当在保护范围上做限制，将最顶层经理阶层排除出保护范围，使劳动法的保护重心下移至最需要保护的弱势人群。

3.协调劳动法与公司法

劳动法律适用与公司法规制存在冲突，从而在实践中出现法律适用的混乱。因此，协调劳动法与公司法的立法与适用也是解决公司高级管理人员法律适用困境的不可或缺的途径。一是通过立法协调。在以后的立法或司法解释过程中注意对聘用合同与劳动合同的问题、劳动合同的解除以及竞业竞争方面的规定在两个部门法之间做一定的协调，进一步明确相关法律规定适用的范围和对象，以从根本上解决因法律冲突而引起的公司高级管理人员的法律适用问题。二是通过法律适用协调。通过对现行法律规定做合理分析解释的情况下，根据公司高级管理人员的具体情况，在不违反立法目的及立法价值的前提下，进行个案适用。

四、结语

第5篇：就任发言稿范文

大家好！

感谢组织对我的信任，感谢董事长、副董事长以及前三任执行总经理对我工作能力的培养。今天我面对组织、面对领导、面对新的领导班子成员以及面对xx公司总部全体员工，我心情很激动，同时也很有信心带领公司新领导班子成员，继续发扬xx人“只争第一、不做第二”的xx精神和“团结奋进、顽强拼搏”的优良作风，共同把公司管理好、发展好。在这 里我向组织，向董事长、副董事长、新领导班子以及全体员工表态：

1、担任总经理期间，我本人首先要做到“本本分分做人、扎扎实实做事”，力争一次把事做好。在工作中我将发挥班子的核心领导团队作用，做到分工明确，各尽其责，带领全体员工把各项工作做好。

2、在市场开发工作方面：在前任总经理刘建明先生的领导下，公司发展势态良好。20xx年下半年，公司的经营班子将继续以市场为导向，继续创新市场开发策略并进一步拓展市本文来源：场开发渠道，力争年底中标合同额突破10亿元以上。

3、在工程技术管理方面：坚持以“现场保市场”，强化各项目对工程技术和工程质量的高标准、高要求以及施工法、作业指导书的规范应用，抓关键施工的新技术、新工艺、新材料的推广和应用，增强公司技术实力，在公路市场率先形成竞争优势。

4、在生产经营工作方面：以20xx年工作报告精神为指导，坚持以项目为中心，以质量和成本为主线，加强项目成本管理力度，尤其针对20xx年下半年市场材料、水泥、燃油、石料大幅度上涨等不利因素给公司带来的经营风险，确定20xx年的工作重点是：加大精细管理力度，不断提高创利水平。目前时间已过半，截止5月底已完成计量产值2.43亿元，占年计划34.39，下一步要抓住第三季度施工旺季，确保年底实现计量产值6亿元，力争突破8亿元。

5、面对公司跨越发展战略目标的实现，在今后的管理中要进一步加快人力资源的开发，加大对员工能力培训和对人才的引进与培养，使公司的人才结构不断优化，使公司人力资源真正成为公司的优势资源。

6、继续加强项目基础管理，全面推进公司企业文化创新，强化团队执行力，提升项目形象力，使公司整体能力和素质得到进一步改善，以不断提升xx营造的品牌影响力和市场竞争力。

第6篇：就任发言稿范文

    关键词：高危险民事责任 立法体例 民法典

    高危险民事责任即高度危险作业致人损害的民事责任，是指“因从事对周围环境具有高度危险的泥动造成他人损害时，依法应承担的民事责任。” 它在大陆法上称“危险责任”，在普通法中属于严格责任的一个分支。高危险民事责任作为19世纪中期以来民法为因应科学技术的进步而形成发展的一项新的侵权责任制度，在18以年的《法国民法典》与1896年的《德国民法典》中并未占有任何空间。然而一百多年人类科学技术的进步使得高度危险活动在社会中不断拓展，高危险民事责任取得了长足发展与此同时，其重要性也日益凸显。我国民法典的编纂引发了学界不同层次的争论，其中包括高危险民事责任的基本结构设计。不少学者主张在民法典的框架内整合一个包括所有高危险民事责任类型的侵权行为法体系，并据此提出了立法建议案。笔者对此有不同看法。本文试以范式民法典为参照系，从历史考察与现状分析相结合的角度，探讨高危险民事责任与民法典的关系。

    一、历史的错车：高危险民事责任的产生与近代民法典的编纂

    19 世纪，随着工业革命的开展，西方各资本主义国家相继进入了所谓的“机器和事故年代”，频繁的工业事故使得以过错责任为核心的传统侵权行为法难以为继。为回应现实的挑战，以无过错责任为基础的高危险民事责任便应运而生。在大陆法上，1838年的《普鲁士铁路企业法》以特别立法的形式开仓！了具有现代意义的高危险民事责任的先河，该法第25条规定：“铁路公司运输的人及物，或因转运之事故对别的人及物造成损害，应负赔偿责任，容易致人损害的企业虽企业主毫无过失，亦不得以无过失为免除赔偿的理由。”这一条关于铁路交通事故的规定被1871年《帝国责任法》采纳而成为联邦法，通行德国全境。在普通法上，1868年英国Rylands v.Retcher案的判决重新点燃了严格责任的火焰。在该案中，一个土地占有者在其土地上建造了一个蓄水池，用于给自己的磨坊供水，在工地下面一个已经废弃的煤矿中有坑道与附近原告所有的煤矿相通，施工的承包人没有重视这一地下通道，当蓄水池投人使用后，池水通过坑道渗入原告的煤矿，造成损害。由于损害的原因不是直接的，所以非法入侵的责任无法得到证明，而且被告的侵害不是持续的，提出的侵权之诉也遭到了失败。为此，Blackburn法官建立了一个新的责任规则：一个人为自己的目的而在其土地上堆放任何失控就可能造成损害的物品，他保存此等物品必须自担风险。如果他不能抑制损害的发生，那么表面证据证明所有损害是其物品失控的自然结果，他就要承担责任。除非损害是由于原告的过错造成的，如果他能证明损害是由于不可抗力造成的，或许也能免责。在英国上议院，这一广受引用的规则得到了肯定，但Caims法官对这一规则作了限制，认为它仅适用于被告“非自然”使用土地的场合，以区别于为各种目的而正常使用土地的情形。 英国法上这一规则确立后，逐渐被美国、加拿大、澳大利亚等普通法系的国家所接受。

    囿于普通法系国家都没有形式意义上的民法典存在，高危险民事责任的表现形式不外乎是判例和制定法，因此，普通法上通过价Rylands v.Fletcher案发展起来的高危险民事责任未能与民法典编纂相汲纯属必然。然而，在继受古罗马法典化传统的基础上形成的作为近代范式民法典的《法国民法典》（1804）和《德国民法典》（1896）也未能与高危险民事责任发生历史的机缘。其原因，既有个体的因素，也有共同的事由。

    作为法国大革命产物的1804年《法国民法典》编纂时，工业革命伊始，机器大工业尚未发展，高度危险活动在社会上也鲜有发生，“对意外事故救济的社会问题远没有像今天这样重要”，因此，18以年的《法国民法典》没有对高危险民事责任作出规定，整个法典以过失为其最基本的归责原则，从第1382条到1386条，整个侵权行为一章依照当时的立法思想都贯彻了这一原则。

    19世纪末，近百年科学技术的发展使得各种高度危险活动致人损害的事故在社会上频有发生。在《德国民法典》的编纂过程中，曾对高危险民事责任是否应规定于民法典发生了争论，部分学者认为，在此之前的特别法中已有高危险民事责任规则的运用，法典的编纂应该对此作出反应，但由于民法典的起草人深受损害赔偿的责任是基于过错而发生的理论影响，认为以无过错责任为基础的高危险民事责任应在民法典外作为特殊的、例外的情况加以规定。所以，这部编纂于“机器和事故年代”的法典没有将高危险民事责任纳人其体系，而是主张将其“委诸于特别法”。《德国民法典》对侵权行为的规定只是19世纪过错责任“一个历史现实的审慎终结”，而非以无过错责任为基础的高危险民事责任这样一个“新的未来的果敢开端”，

    高危险民事责任未能栖身于作为近代范式民法典的《法国民法典》和《德国民法典》，其原因除上述个体因素外，还有以下几个方面的共同事由：

    首先，近代民法典的编纂是罗马法复兴运动的产物。在19世纪欧洲大陆产生的以（（法国民法典》和《德国民法典》为代表的一大批优秀的近代法典中，占绝大部分的规范都是罗马法规范，这些规范或者在罗马法中已经制定，或者无论如何在罗马法中已露雏形。  “就整个19世纪和20世纪的法典编纂来说，现代立法机关在很大程度上可以看作是查士丁尼庞大的罗马法机关的翻版，前者只不过是适应时代的需要，披上现代语言的外衣而已。” 而罗马法中，关于侵权行为的规定只有私犯与准私犯的划分，根本未言及高危险民事责任，在简单商品经济和科学技术极度落后条件下的古罗马社会根本不可能有能使高危险民事责任萌芽的土壤。高危险民事责任这一新兴的侵权行为法上的制度未能进人传统民法典的体系实属必然。

    其次，当时法律的使命是为发展经济提供一种激励。无论是《法国民法典》制定时的19世纪初还是《德国民法典》编纂时的19世纪末，虽然那时的工业较之于18世纪已取得了很大发展，但对于现代工业而言，还处于“幼年时期”，这反映到侵权行为法中即要求取消无限的责任风险来鼓励人们为提高生产率而去冒险。“当时决定侵权行为法发展方式的，并不是伦理学概念，而是一种压倒一切的需要—建立一套鼓励人们为实现发展生产的目的而去冒险的责任制度。” 由于以理性哲学为基础的过错责任原则符合这种社会需求，因此其在侵权行为法中的地位不断上升以致在19世纪“无过错即无责任”已成为侵权行为法的基本格言。在这种盛行的责任制度下，要从事高度危险活动的企业和个人在不存在过失的情况下承担由他的活动造成的损害被认为是极不合理的，并且认为这种责任承担的结果必然是使“幼年时期”的工业走向覆亡，阻碍经济的发展和科学技术的进步，最终将极大地损害一个国家工业的发展。“一种产生于意外事故的损害，或者产生于在法律上和推理上都属于正常的注意和预见所不能防止的行为所造成的损害，只不过是受害者的不幸，不构成法律上责任的基础。”  18以年的《法国民法典》就是这种责任制度的创立者和典范，18%年的《德国民法典》也没有比前者走的更远，两者均以过错责任为核心构建了各自的侵权行为法。这样，在过错责任盛行并处于上升时期的19世纪，以无过错责任为基础的高危险民事责任真可谓是“生不逢时”，无法在近代民法典中争得容身之地。

    二、制度的创新：现代民法典对高危险民事责任的接纳

    20世纪以来，随着科学技术的日益进步，高危险民事责任的类型与内容都得到了极大的丰富，其基本规范不断完善，一体化、现代化的趋势明显加强。大陆法系的一些国家尝试将高危险民事责任纳人本国的民法典，并在20世纪如年代兴起的第二次民法典编纂运动中形成。这是民法典编纂技术的一大进步，反映了当代民法适应新科技革命的新趋向，弥补了近代范式民法典的不足。

    1.《苏俄民法典》（《俄罗斯联邦民法典》）在20世纪的苏俄，实现了民法典中以过错责任为基础的传统侵权责任与以无过错责任为基础的高危险民事责任的兼容。1922年的《苏俄民法典》开创了现代以民法典方式规定高危险民事责任的先河。该法第4以条规定：“经营的业务，对于附近有高度危险的个人和企业，如铁路、电车、工矿企业、贩卖易燃物品的商人、豢养野兽的人、建筑或设备的施工人等，对于高度危险来源造成的损害应当负责。”修改后的1964年《苏俄民法典》重申了这种责任，在第454条指出：“其活动对周围的人有高度危险的组织或公民（运输组织、工业企业、建筑工程部门、汽车占有人等）……应当赔偿所造成的损害。”前苏联解体后，俄罗斯于1994年出台了新的民法典，该法典（第二部分）在继承了前苏联立法的基础上在第1079条对高危险民事责任作了具体设计。该条共三款，第一款规定了高危险民事责任的适用范围、免责事由及责任主体，第二款规定了在造成损害的“高度危险来源是因他人违法行为而脱离占有人占有”的情况下的责任承担问题，第三款规定了两项以上的高度危险活动作用（如交通工具的碰撞）造成第三人损害时的连带责任以及两项以上高度危险活动相互作用导致各自用又如父通上共阴娅理）危放弟二人顶著时的连带贡仕以及两项以上高度危险活动相互作用导致各自损害时的处理原则。

    2.《意大利民法典》 1942年的《意大利民法典》在罗马法的法典化历史中是一个重要的里程碑，它不仅是意大利私法的核心，而且还成为其他罗马法系国家的一种参照系，并且对 1984年的《秘鲁民法典》和其他美洲国家的民法典改革方案产生了重要影响。在1942年前施行的1865年《意大利民法典》是在借鉴《法国民法典》的基础上编纂的，1942年的《意大利民法典》虽然仍带着许多法国法的痕迹，但在众多方面有了新的突破，高危险民事责任即是其中一例。1942年的《意大利民法典》在第2050条对高危险民事责任作了概括性规定：“在进行危险活动时给他人造成损害，根据危险的性质或运用手段的特征，在未证明已采取全部适当措施以避免损害的情况下，行为人要承担赔偿责任。”除此之外，该法典还在第 2054条规定了非轨道车辆的运送责任。

    3.《葡萄牙民法典》 1966年，葡萄牙也用新的民法典取代了其19世纪的民法典。1966年《葡萄牙民法典》在第493条第二款对高危险民事责任作了一般性规定：“在从事类型上属于危险活动或因使用的工具而具有危险性的活动中给他人造成损害的，应承担赔偿责任，但其能证明采取了在特定情形下一切必要的安全措施防止此等损害的除外。”葡萄牙同时还在其民法典的第503一508条规定了道路交通事故责任，在第 509条规定了因电、气装置导致损害时设备经营者的责任。

    4.《西班牙民法典》在以民法典方式规定高危险民事责任的国家中，西班牙的情况有些特殊。《西班牙民法典》在第1905-1910条对一些特殊的高度危险物和高度危险活动（如动物、建筑物、机器、易爆物质、树木及被污染物质的贮藏处）作了特别规定，而没有规定关于高危险民事责任的一般条款。但是《西班牙民法典》第3条第一款却为法院进行创造性司法活动留下了广阔的自由空间，该条规定：“对条文应根据其语意、同时考察内在逻辑、历史和立法的环境及其适用的时代的社会现实进行解释，在这一过程中应以法律的精神和目的为基础。”因此，西班牙最高法院以“保护受害人原则”为指导发展了远离过失原则的高危险民事责任的一般条款，通过司法实现了高危险民事责任的一般化。

    5、《荷兰民法典》 1992年的（荷兰民法典》是新民法典编纂运动的杰出代表，它是建筑在欧洲大陆法基础上独具自己风格的一部民法典。由于历史的原因，荷兰原来的民法典基本上是《法国民法典》的翻版，“绝大多数的法条规定均以法国蓝本的逐字翻译为基础，” 但“危险责任在旧民法典中不是没有规定，只是局限在雇员致的转承责任，建筑物倒塌的责任及轮船和严格限制下的汽车责任。”  1992年的《荷兰民法典》对高危险民事责任重新作了建构。该法典在第173条规定了高危险民事责任的一般条款：“动产的占有者已知该动产对他人的人身或财产构成特别危险，如果达不到在当时特定条件下可能为此等物品设计的标准，该占有者在危险实际发生时应承担责任。”该法典还在第177条规定了矿害责任和钻探孔经营者的责任，在第八编《运送法》中规定了航空事故责任、轮船事故责任等高危险民事责任类型。

    6.《越南民法典》越南也是在民法典中规定高危险民事责任的典型国家。1995年的（（越南民法典》是后社会主义国家民法典编纂运动的产物，该法典在相当程度上受到1991 年《苏俄民事立法纲要》和1994年《俄罗斯联邦民法典》的影响，在高危险民事责任立法上也是如此。《越南民法典》在第627条对高危险民事责任作了规制，该条共四款，第一款以开放式列举的方式规定了高危险民事责任的适用范围；第二款规定了高危险民事责任的责任主体；第三款规定了高危险民事责任的免责事由；第四款规定了在高度危险来源被非法占有、使用时造成损害的责任承担问题。

    7.我国台湾地区民法典我国台湾地区的侵权行为法深受德国法的影响，原来的高危险民事责任系采德国的立法体例，完全由特别法加以规制。台湾在世纪之交修订民法典时增设了高危险民事责任的一般条款。其新修订的民法典第191条第三款规定：“经营一定事业或从事其他活动或工作之人，其工作或活动之性质或其使用之工具或方法有生损害于他人危险者，对他人之损害应负赔偿责任，但损害非由于其工作或活动或其使用方式所致或于损害之发生已尽相当之注意者，不在此限。”根据其立法理由书，认为工厂排放废水或废气、筒装瓦斯厂装填瓦斯、爆竹厂制造爆竹、举行赛车活动、使用炸药开山开矿、燃放焰火等特别法没有规定的高度危险活动造成他人损害时，均应依该条承担责任。另外，该法典还在第191条第二款规定了无轨动力车辆事故责任。

    产生于19世纪中期的高危险民事责任在民法典外徘徊了近一个世纪的历程才得以被传统民法典体系所接纳。以民法典方式规定高危险民事责任的立法体例自苏俄开创以来，在经历八十多年的风雨后，似乎已成为高危险民事责任的发展潮流。造成这一现象的原因，主要有以下几个方面：

    1.特别立法的立法体例无法因应时代的需求

    高危险民事责任完全由特别法加以规定的立法体例，虽然对高危险民事责任依据各个类型而分别立法，因时制宜，适用时具体明确，不会发生困难和混淆，但其缺陷也十分明显。首先，这种立法体例中“各个特别法系应个别需要而制定，其发展前后长达百年，法律之结构、责任要件及适用范围等殊不一致，解释适用之际，颇滋疑义。” 其次，在这种立法体例下一般认为不能从特别法中推导出高危险民事责任的一般原则，只有特别法规定的高度危险活动事故才能适用高危险民事责任规则，而特别法未规定的高度危险活动，仍应适用一般侵权行为的规定，这对于当今科学技术飞速发展、新型高度危险活动层出不穷的社会现实来说，无法对无辜的受害人提供充分的救济。再次，高危险民事责任的内容并不只限于归责原则，它与责任保险、限额赔偿及社会保障等方面也息息相关，完全采取特别立法的方式，内容上难免重复。最后，由于随着科学技术的发展，高度危险活动的类型不断增多，与此相适应，规制高危险民事责任的特别法的数量不断增加，导致高危险民事责任体系过于庞大，内容特别零乱。由于传统高危险民事责任的立法体例存有上述不足而无法因应时代的需求，因此，通过系统化的法典尝试解决社会问题具有长期传统的大陆法系国家，寻求民法典对高危险民事责任进行规制以消除传统立法体例的弊端，满足现代社会的需求便是顺理成章的事情。

    2.现代高度危险活动事故的严重性

    自人类进人20世纪以来，随着科学技术的不断进步和工业化的飞速发展，高度危险活动事故对社会的危害性与日俱增以致已成为现代社会一个严重的社会问题。在严重高度危险活动事故笼罩下的现代工业社会里，对受害人提供救济就显得尤为迫切且已成为社会正义的主要间题。因为在这种情况下如果受害人得不到赔偿，将影响社会的稳定和经济的发展。“在这个工业化、机械化、车轮机动化和已出现航空旅行的社会中，仅仅有关事故数字，就表明必须修改有过失由法律向受害人提供补救，无过失则由慈善机关向受害人提供救济的制度。” 因此，在严峻的事故面前，将高危险民事责任纳入民法典体系以保障受害人得到充分的救济便成为大陆法系国家自然而然的选择。

    3.主流哲学的转向

    19 世纪末到20世纪初，随着资本主义由自由资本主义向垄断资本主义过渡，主流哲学也发生了转向，以孔德为代表的实证哲学取代了原先盛行的理性哲学并取得了统治地位。实证哲学认为，“人的认识只局限于对现象范围内东西的认识，至于造成现象的原因是什么，在现象之后的事物的本质是什么，事物的客观因果律、规律性是什么都是无法认识的。”“真正的实证精神用对现象的不变规律研究来取代原因，一句话，用研究怎样来取代如何。”“只有现象是可信的，因为现象是可以感觉得到的，只有感觉得到的东西才是真实的，只有真实的东西才是科学的。” 将这种哲学观运用到侵权行为法领域，就是研究责任的承担问题，即研究承担责任的主体而不研究为何承担责任，因为在实证哲学看来，在侵权行为法中，人的行为、损害结果是人们能够感觉到的，是实证的，因而也是科学的；而过错则是人的主观状态，是他人难以感觉到的，是无法实证的。所以，侵权行为法的重心应是人的行为和损害后果这些实证因素而非人的主观心理状态这些无法实证的因素，只有摈弃这些不能实证的因素才是研究侵权行为法的科学方法。这样，实证哲学在否定过错责任为侵权行为法核心的基础上，为以无过错责任为基础的高危险民事责任引入民法典提供了哲学上的向导。

P>    4.法学思潮的改变

    随着主流哲学的转向，在20世纪初，法学思潮也发生了改变，以实证哲学为基础的社会法学取代了以理性哲学为基础的自然法学的主导地位。社会法学的杰出代表庞德从强调法律的社会作用和效果这一核心思想出发，认为法律是一种“社会工程”或“社会工具”，法律“已从19世纪的抽象平等过渡到根据各人负担能力而调整负担，法律的重点从个人利益转向社会利益，法律的目的就是以最少限度的阻碍和浪费以尽可能地满足人们的要求，”这反映到侵权行为法上就是要求实行“无过失的损害赔偿责任，特别是对所使用的人和物对他人所造成的损害也负赔偿责任”。这样，伴随着新法理学的形成，20世纪初，法国学者约瑟朗午提出了侵权责任中一个新的学说，即“风险分摊”理论。该理论认为，事故是在追求利润过程中产生的，而获得利润就应当对由此造成的所有损害承担赔偿责任，而不能只对过错责任负责，这是因为加害人比受害人处于更有利的地位，他可以将事故造成的损失反映到企业成本之中，并通过价格机制予以转移而最终分摊在消费者身上，实现损害赔偿的社会化。风险分摊理论的提出给高危险民事责任进人传统民法典体系提供了法理学上的依据。

第7篇：就任发言稿范文

法院研究室主任竞职报告

各位领导、同志：

首先感谢院领导给我们提供这样公平竞争与展示自我的机会，我更要感谢鼓励我参与竞职的各位，正是由于你们，我才能够站在这里，作我平生的第一次竞职。我最看重的并不是此次竞职的结果，而是它对我今后的学习和工作，所起到的促进作用。

我生于1975年，汉族，1995年大学毕业后经法院系统组织的招考，考入某市中级人民法院工作，20xx年8月调入某区人民法院，工作至今，现为法律本科学历。

我竞争的职位是研究室主任，竞争这一职位，我认为自己具备以下几个条件：

一是善于学习，有比较扎实的业务基础。为提高自身素质我先后参加了黑龙江省党校和北京大学法律专业的学习，为从事法院工作打下坚实的基础；在实践中，我珍惜在各个岗位的工作机会，利用多种途径自学。在我兼任网络信息管理员期间，我充分利用网络知识面广、信息量大的特点，更加勤奋自觉的学习，拓宽了视野，丰富了知识。因而，在历次业务考试中，均获得较好的成绩。

二是爱岗敬业，有积极向上、扎实做好工作的热情。几年来，无论在哪个岗位，不论从事什么工作，我都能尽职尽责，埋头苦干。是领导、同事们的支持帮助，和老同志言传身教的影响，造就了我秉公办事，作风正派，求真务实，谦让容人的品格。自20xx年调入我院以来，在历年的书记员序列考评中均排前列。

三是团结同志，有较强的集体主义观念和团队精神。常言道“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。实践使我认识到，一个人再强，也难以成就一番事业，只有同大多数在一起，才能把工作和事业干好。因此，我养成了在工作中乐于助人（请登陆政法秘书网）的习惯，不搞个人主义，不计较个人利益的得失。基本做到了心中时刻想着大局，工作处处为了大局，行动上坚决维护大局。

如果我能通过竞职，我将作好以下四方面工作：

一、树立“上为党组分忧、下为干警服务”的意识。

研究室工作涉及到调研、信息、审委会、督办、网络信息化建设等，纷繁复杂。因此，必须把服从于党组“中心”工作和服务于全体干警，作为工作的出发点和落脚点，要树立分忧和服务意识。“参与政务”与“搞好服务”两大职能统筹兼顾，合理安排，做到：调研围绕中心，服务围绕大家，信息围绕决策。

二、建立大调研格局，推动调研工作向深度和广度发展

当前人民法院的各方面工作都面临着许多新情况、新问题，要对这些问题进行深入的调查研究，仅仅靠研究室和相关人员的工作是不够的，必须建立大调研格局，把我院看成一个开展调研工作的整体，发动我院各审判业务部门和广大干警积极开展调研，建立相应的奖惩机制，形成“人人要调研，人人会调研，人人靠调研”的浓厚氛围，开拓创新审判调研工作新格局。

三、建立“三点一线”的调研工作模式

“三点一线”即以司法统计分析为开展调研工作的切入点，以工作中出现的新问题为选择调研课题的着眼点，以解决审判实践中的热点问题为全部调研工作的立足点，使调研成为改进和指导工作的加速器，为“审判”这一人民法院的“主线”服务，为指导全院的工作大局服务。

四、利用网络优势，促进我院调研工作。

调研工作之所以难以开展，除个人的主观原因外，“写文章容易，发表难”也是一个困扰我院调研工作的实质问题。去年我院在互联网开通了自己的国际网站，并成为中国法院网的会员单位，已经初步解决了调研成果发表难的问题。按照最高院的规定，在我院网站发表的调研文章按地市级媒体采用计算，所以我将在做好调研工作的基础上，加强我院国际网站的维护工作，充分利用网络，及时地把各部门的优秀调研文章发送到网上，使互联网成为展示我院风采的一个新平台，全面促进我院的调研工作，形成一个通过网络促调研，通过调研促审判，通过审判促发展的科学体系。

不容置疑，相对于中层干部的岗位，我还是一个才疏学浅、没有任何实际经验的新兵。也正因如此，我更清醒地看到了自身存在的差距。如果此次竞岗成功，我愿在今后的工作中，立足本职，勤奋工作，在求真务实中认识自己，在领导和全院同志的呵护下、在积极进取中塑造自己，在拼搏奋斗中奉献自己，在岗位竞争中完善自己。如果这次竞争落选，说明我在某些方面与这个职位的要求还存在一定的差距，对此我将正确对待，把这次竞演作为一次锻炼自己能力、寻找自身差距与不足的机会，在现有的岗位上，一如既往，更加努力地做好本职工作，争取更大的进步，不辜负曾给予我激励与帮助的同志们！

第8篇：就任发言稿范文

论文摘要：高校人事管理系统包括人事档案信息录入、人事档案信息显示及人事信息查询等。系统开发采用了先进技术，有开发效率高，调试容易，维护方便等优点。实现了显示信息分页，组合查询等方便用户的功能，提高了高校人事管理的效率。

目前软件市场有很多人事管理系统软件，有的功能强大，适合管理大型的集团型企业，有的功能单一，适合管理小型企业。针对高校的人事管理软件却没有通用的商业软件。因为高校的人事管理有其特殊性，每个院校之间的差别很大，管理方法存在很大差别。市场化的通用商品软件很难满足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理软件均采用定制化开发，根据本校的实际情况，开发切合本校实际的管理程序。

经过前期大量调研，考察了很多软件系统。有的软件功能较全，系统庞大，能够部分满足我院的管理需求，但费用昂贵，且有很多我院不需要的功能；有的软件功能简洁，可部分实现我院人事管理功能，但对于我院特殊的个性化的功能需求不能满足。经研究决定，利用我院的人才优势，结合相关部门课题研究内容，开发适合我院管理的人事管理软件。

1 系统分析

软件系统不是越大越好。越大，功能越全，但操作会很复杂。只有合适的才是最好的。本系统从我院的实际情况出发，分析了技术可行性、经济可行性，最终确定利用自身的人才优势，开发适合我院实际情况的人事管理系统。

人事管理系统最主要、最重要的是对人的管理。未来社会的竞争是人才的竞争，如何选好人、用好人、管好人并留住人才是单位要解决的关于“人”的最重要的问题。利用软件系统能够为用人单位提供有价值的参考信息，根据不同发展阶段对人才的需求，制定不同的人才发展计划，并进一步做好人事管理工作。

由人事部门提出需求，并提供相关表格、数据格式，开发人员进行需求分析，与人事部门确定核准后，进行系统设计，然后进行编码、测试、调试，由人事部门试运行，提出改进意见，最后以软件系统的形式正式运行。

经过与人事部分相关人员一起分析，总结本系统要实现以下功能：

1) 人事基本档案管理：录入教职员工的基本档案信息，掌握教职工的出生年月、职称、学历、毕业院校、专业和简历等基本信息。

2) 综合查询：根据不同的组合条件，查询需要的结果，如可查询35岁以下拥有博士学位的教职员工的情况。

3) 统计分析：输入要统计的条件，以柱状图、趋势图等图形形式显示出统计的结果，直观、清晰、一目了然。

重点：实现人事档案信息的录入，只有规范的基础信息输入系统后，才能够实现其它的系统功能。所以基础档案是根本，除了该模块的设计要易于输入外，还要求基础信息的完整、正确及规范。

难点：统计分析，领导要求的结果要简洁、直观，但运算过程往往很复杂。想要各种各样的统计功能，又要求操作简单，这本身就是非常矛盾的需求。如何协调这一点，要经过反复试验，反复磋商，最终才能达到满意的结果。

2 系统概要设计

开发模式采用最新流行的B/S结构，将系统安装在Web服务器上，安装方便，调试、更新系统方便。每台客户端不用安装系统程序，只要有浏览器就能登录人事系统。

总体开发由富有经验的教师承担，为学院积蓄人才储备，吸收年轻教师参与。为培养学生的实践开发能力，本项目将部分优秀学生纳入项目组，将这部分学生作为“软件蓝领”，编写较简单的程序。因为系统中有部分界面的设计、图形图像的处理不需要较高的技术，把这部分交给学生来做，对项目的进程和对学生能力的提高都有极大的益处。

根据系统分析的功能，将整个系统划分成以下模块：

1) 员工基本档案录入；

2) 人事档案信息显示；

3)人事档案信息查询。

3 系统详细设计

开发技术选用+SQL Server 2000，采用最先进的开发技术，使系统的功能更加完善。采用技术，将网页系统的开发由过去的编写大量代码，转变为充分利用图形用户界面（GUI）和面向对象（OO）技术，开发更容易，测试更快捷，调试更方便。系统更容易扩充，在系统完成后，如果将来想加入新的功能，可在此基础上进行扩充、完善。

3.1 技术平台

1) 服务器操作系统：MS Windows 2000 Server；

2) Web服务器：IIS5.0+MS .NET Framework 1.1；

3) 开发工具：MS Visual Studio .NET 2003；

4) 数据库： MS SQL Server 2000；

5) 客户端应用程序： Internet Explorer 6.0(sp1)以上版本。

3.2 数据库设计

1) Employee表；

2) Department表；

3) UserInfo表。

3.3 界面设计

1) 系统登录页面

用户权限：role分为3个级别：1、2、3

级别1为系统管理员，拥有全部功能；

级别2为高级用户：不可添加修改用户权限；

级别3为一般用户：只可浏览信息，不可添加、修改、删除信息。

验证用户名及密码，如符合则可登录；同时判断用户权限，赋给Session(“role”)变量，根据权限进入不同的页面。

2) 主页面

采用Frame框架页面，点击左侧导航条，显示在右侧MainFrame窗体中。

采用TreeView控件实现左侧导航条。

3) 信息录入页面

信息录入页面可录入人员档案信息、部门信息等。采用文本框录入姓名、毕业学校等信息，采用下拉列表框选择性别、学历、职称等信息，采用日期控件录入出生日期、毕业时间、参加工作时间、入本院时间等，采用复选框录入兴趣爱好等信息。

4) 查询页面

可实现组合查询功能，根据下拉列表框中显示的要查询姓名、性别、学历、职称等字段信息，选择相应的“>”、“<”、“<＝”、“>=”、“Like”等逻辑符，在文本框中输入相应的查询值，将查询条件显示在列表框中。还可将多个条件通过“And”、“Or”和“Not”连接起来，实现组合条件查询。

4 系统实现

4.1 添加信息

将文本框、下拉列表框、复选框等输入的信息添加到数据库表中。

strSql = "Insert Into Person Values('" & Trim(txtNumber.Text) & "','" & txtName.Text & "','" & txtTitle.Text & "','" & birthday & "')"

Dim cmd As New SqlCommand(strSql, conn)

'执行操作，插入记录

conn.Open()

cmd.ExecuteNonQuery()

4.2 显示信息

使用DataGrid控件显示人员的姓名、性别、出生时间、职称和学历等信息。

Dim cmd As New SqlCommand("Select * From Person", conn)

'建立DataAdapter对象

Dim adp As New SqlDataAdapter(cmd)

'建立DataSet对象

Dim ds As New DataSet

'填充DataSet对象

adp.Fill(ds, "Person")

'绑定数据对象

MyDataGrid.DataSource = ds.Tables("Person").DefaultView

MyDataGrid.DataBind()

4.3 显示详细信息

在显示信息页面，点击“详细”链接，进入显示详细信息页面，本页面将显示有关人员的全部信息。

strSql = "Select * from Person Where SerialID=" Request.QueryString("SerialID")

Dim cmd As New SqlCommand(strSql, conn)

Dim dr As SqlDataReader = cmd.ExecuteReader

dr.Read()

txtNumber.Text = dr.Item("Number")

txtName.Text = dr.Item("Name")

txtTitle.Text = dr.Item("Title")

conn.Close()

4.4 组合查询

将查询条件显示在列表框中，点击“查询”按钮，用DataGrid控件显示查询结果信息。

Lbcom.Items.Add(droplist1.SelectedItem.Text & " " & droplist2.SelectedItem.Text & " " & txt1.Text & DropList3.SelectedItem.Text)

Select Case droplist1.SelectedIndex

Case 0

field = "gender"

Case 1

field = "culture"

Case 2

field = "title"

End Select

Select Case droplist2.SelectedIndex

Case 0

relation = ">"

Case 1

relation = ">="

Case 2

relation = "="

Case 3

relation = "<="

Case 4

relation = "<"

Case 5

relation = "like"

End Select

If relation = "like" Then

strtxt = "%" & strtxt & "%"

End If

Select Case DropList3.SelectedIndex

Case 0

logic = ""

Case 1

logic = "and"

Case 2

logic = "not"

Case 3

logic = "or"

End Select

Session("fieldstring") = Session("fieldstring") & field & " " & relation & _

" '" & strtxt & "' " & logic & " "

5 总结

本系统采用了目前流行的及SQL Server技术，开发高校人事管理系统。由于高校的人事管理与企业的人事管理不尽相同，有相应高等教育管理的特色，所以高校的人事管理要根据具体情况具体分析。

随着高教改革的深入发展，高校人事管理系统也要进行相应的变革。管理的内容要向纵深方向发展，为高校领导和相关教育管理部门提供决策的依据。

随着信息技术的发展，过去很难实现的功能，如智能决策，数据挖掘等，渐渐成熟，可将这些技术加入到系统中，实现更丰富的功能。

参考文献：

[1] 苏英如程序设计及应用[M].北京:中国水利水电出版社,2006.

第9篇：就任发言稿范文

关键词：专科教育；应用型人才；培养方法

专科生的成才目标和竞争实力应为应用型专门人才，这已成为社会共识。专科生的实力是什么？是既有基本的专业理论知识，又有较强的应用能力的人才。问题是，怎样才能培养出应用型人才，这是值得探究的。笔者从事高职高专教育多年，在长期的教学和管理工作中，发现了一些问题，也摸索出一些经验，特列举出来，以和同仁们共榷。

一、专业课程设置应具有严谨的科学性、合理性

高职高专的专业类别很多，当前各专业课程系统设计有很大的随意性，这本该是好事，无可厚非，但伴生的，也有部分院校出现了不少不合理现象。无论从社会对真正应用型人才的需求趋势，还是从高职高专毕业生求职的焦虑和迫切上来说，我们的高职高专院校都不能以探索发展为借口，忽视了对高职高专学科设置的科学合理性的强力追求，而应该在各校都成立起具有权威性的课程设置研究机构，认真进行行业走访，广泛接触行业单位，同各典型行业单位的决策和人力资源部门务实性的交流，让院校和企业形成真正意义上的姻亲关系，从而制定出切实有效的课程体系，让学生真正学有所获，学有所用。

二、高职高专教材应具备规范、严谨和适用实用性

当前，高职高专的教材良莠不齐，无论从知识结构还是知识量的大小来说，真正具有适用和实用的教材为数不多。很大一部分教材，或者向本科靠拢追求知识的广而深；或者向技工教材下滑，单纯强调实用性而忽略适用性。笔者认为，高职高专教材必须保证最基本的理论知识，包括知识的来源，最基本的推理推导模式，特别是知识向深向广推理的方法，以给学生进一步深造和灵活运用知识建立起通道。教材的主要内容，应放在该学科知识的应用上，编者必须构建起实际岗位上所必须地知识点，而且要指明这部分知识用在什么地方，怎样来应用。在理论知识中，大量的案例，并把处理此类案例的知识直接指明。当然，各个学科的知识结构不完全相同，案例教学的适用性有待探讨，但高职高专的知识是在一线应用的，只出现知识本身，而不指明用在何处怎样用，这样的教材模式同本科教材没有什么区别。

三、高职高专教师应具备最基本的资质