新劳动法实施细则精选(九篇)

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第1篇：新劳动法实施细则范文

一、《劳动合同法》贯彻实施的基本情况

（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。

《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。其中农民工23001人，签订劳动合同1人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。

（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。

《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。

《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

（四）《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。

1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。

目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。

2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动；有的是因为不愿缴交社会保险费；有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。

3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。

有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保；三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。

4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。

我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。

（五）完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。

《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：

1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。

2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算；对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。

3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间；对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。

4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定；对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。

5、规范劳务派遣的具体内容。对于临时性用工，季节性用工，通过劳务派遣的形式应如何规范操作。研究制订关于劳务派遣

公司的监管细则。 6、明确细化劳动者的责任。对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同，劳动者主动要求延长工作时间的情形如何界定等，应制订明确细化的操作程序指导用人单位具体操作。

二、工会劳动法律监督工作情况

（一）、工会劳动法律监督工作情况

1、发挥区工会组织的监督作用。工会监督和检查企事业单位行政执行劳动法，是工会的重要权利和责任之一。工会组织成员分布在各地区、各领域、各层次，直至基层车间、班组，与劳动者关系最密切，因此对违反劳动法的现象和行为最敏感，反映最及时，这种监督有更高的效率。工会通过对有关问题提出意见和建议，对有关问题的调查，对违法行为提出处理意见，行使职代会权利，处理劳动争议案件，为受侵害职工承担法律支持来发挥其监督作用。近三年来我区各级劳动争议调解委员会作了大量工作，及时调解和处理职工来信来访、各种劳动争议案件2300余起，使劳动争议问题消灭在萌芽状态，为促进企业和社会的稳定起到了不可低估的作用。

2、发挥各乡、镇、街道经发办劳动法律监督的作用。乡、镇、街经发办是企事业领导部门，既有权利和责任领导企事业单位的生产或业务工作，也有权利和责任监督和检查各所属单位贯彻执行劳动法。如果发现所属单位违反劳动法，有权和责任加以制止和纠正。

3、发挥区级劳动行政机关和其他有监察权机关的监督作用。如劳动保障局、纪委这种监督具有很大的强制性和权威性。各乡、镇、街劳保所和纪委是国家机关中的职能部门，不仅要严格贯彻执行劳动法，同时还有权力和责任监督和检查各企事业单位切实贯彻执行劳动法。

4、发挥职工群众的监督作用。不断提高职工群众法律意识，增强自我维护能力，运用法律武器维护自身合法利益不受侵犯，行使劳动法律权利，这是最根本最有效的监督。职工群众的监督往往以劳动争议的形式出现，所以处理好日常的劳动争议，既起到了监督劳动法律的作用，又是落实劳动法律实施的具体体现，不仅解决了劳动法律有法可依，有法必依的问题，还进一步做到了劳动法律执法必严、违法必究。

（二）、工会劳动法律监督存在问题

1、企业行政认识不足，支持不够。企业行政认为工会组织就包括劳动法律监督、劳动争议调解等等维权工作，没必要再成立诸如劳动法律监督、劳动争议调解之类组织，出现此类问题就由工会组织出面即可，没必要建立那么多组织机构。

2、工会劳动法律监督权威性不够，缺乏一定的执法力度。工会是职工自愿结合的群众组织，没有执法资格，只能是对执法进行监督，而监督中发现问题只能提出意见和建议，能否得到采纳还是未知数，因而在职工群众中信任度不高。

3、监督组织建设不健全，监督作用发挥不好。虽然工会法律监督组织都有机构、有牌子、有人员，但是监督作用发挥不好，监督员履行职责不够，当然也存在监督员素质不高的问题，特别是企业工会法律监督员不能针对企业行政制定的规章制度提出意见和建议。

（三）、工会劳动法律监督对策建议

1、强化工会劳动法律监督，健全监督机制。当前工会劳动法律监督的法律依据主要是《劳动法》、《工会法》和1995年全总制定的《工会劳动法律监督试行办法》。由于《劳动法》、《工会法》对工会劳动法律监督的规定比较原则，加之基层工会不敢对本单位行政劳动违法行为进行监督，致使监督成本较高。因此，尽快制定和出台《工会劳动法律监督法》或《工会劳动法律监督条例》，用法律保障工会劳动法律监督的各项权力的实施，将使工会劳动法律监督得以落实。这些权力应包括：对用人单位劳动违法案件和行为的调查权，请求政府有关行政部门或司法协助权，参与对用人单位的劳动监察权、参与劳动争议仲裁和诉讼权，受理劳动者的投诉权，责成政府及相关部门、司法机关处理劳动违法案件权等。同时，对地方工会、用人单位工会在劳动法律监督中的权利与义务、组织和人员设置、监督程序、监督时效、办公经费等都应作出明确规定，从而使工会劳动法律监督有法可依和具有可操作性。

2、强化工会劳动法律监督，完善监督程序。一是坚持事前监督，运用协商协调机制稳定企业劳动关系，通过企业劳动合同、平等协商、签订集体合同规范企业劳动关系，从制度上保证职工的合法权益不受侵害；二是坚持决策监督，对企业重大经营决策由职代会行使审议权，这实质上是对企业内部管理从源头上进行监督；三是坚持高层监督，运用工会与企业行政联席会议、高层协商参与机制保证劳动法律监督及早发挥作用；四是坚持全过程监督，运用企业职代会、厂务公开、集体合同、民主测评、职工董事与职工监事等民主管理有效机制全过程参与进行监督，通过全过程的有效监督，最终保证源头监督的实施。

3、强化工会劳动法律监督，建设监督队伍。建设工会劳动法律监督的队伍，为开展劳动法律法规监督创造良好条件。工会劳动法律监督是工会工作的一个新的领域。工会劳动法律监督员是工会履行劳动法律监督职责的具体执行者。工会劳动法律监督员素质，关系着工会代表维护职工合法权益职能的实现；关系着劳动法律法规的贯彻落实。把工作责任心强，具有一定劳动法律法规知识、政策水平和实际工作能力，办事公道，密切联系群众的有关部门人员，吸收到工会劳动法律监督委员会中。加强工会劳动法律监督人员培训，在培训的内容、方式和对象上注重理论与实践、定期与不定期、集中研讨与业务自学三个结合，提高监督队伍素质。

4、强化工会劳动法律监督，制定监督措施。要想真正维护好劳动者的合法权益，光靠政府劳动行政执法是不够的，最有力的手段是：一方面要积极发挥基层工会组织的维权作用，强化基层工会劳动法律监督作用的发挥。只有强化用人单位工会的制衡功能，才能从本质上弥补劳动者的弱势地位，真正把劳动者的权益维护好。另一方面则要发挥地方工会为基层工会组织和工会干部撑腰壮胆的作用，积极探索维护基层工会组织和监

第2篇：新劳动法实施细则范文

【关键词】无固定期限劳动合同、解除

【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)03-0010-02

新《劳动合同法》的出台，对广大劳动者进行了倾向性地保护，因此用人单位反对的呼声甚高，甚至一些大型的用人单位也纷纷采取了各种规避措施，如华为公司的工龄归零和沃尔玛的大规模裁员等等。但任何法律都应当是公平正义的体现，都要顾及双方的权利义务，不应偏袒任何一方。虽《劳动合同法》用大量的条款对无固定期限劳动合同的解除和终止做了具体详细的规定，但尚有部分规定仍存在缺陷，值得我们商榷。

1 劳动合同法对无固定期限劳动合同规定的立法本义

新《劳动合同法》与《劳动法》相比较，对无固定期限劳动合同的规定有以下新变化：一是劳动合同法规定了什么是无固定期限劳动合同，它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。二是放宽了适用无固定期限劳动合同的劳动者范围。三是全面赋予劳动者对订立劳动合同类型的自由选择权。两法相比较，劳动合同法更强调无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式。

劳动合同法对无固定期限劳动合同的新规定，其立法本义就是为了稳定劳动关系。针对我国目前呈现劳动合同短期化的现状，劳动合同法对无固定期限劳动合同的规定有利于引导用人单位与劳动者签订长期的劳动合同，改变我国劳动合同短期化的局面。另外劳动合同法对不签订劳动合同，及不签订无固定期限劳动合同规定了较高的违法成本，这将使用人单位自觉守法。

劳动合同法构筑无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，向劳动者倾斜的立法意图显而易见，但是对有许多用人单位认为无固定期限劳动合同意味着固定工，它将使用人单位的负担加重，并影响用人单位的用人自。

2 关于无固定期限劳动合同的解除的具体规定

我国无固定期限劳动合同的解除有三种方式：一是协议解除，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。二是法定解除。三是约定解除。

法定解除无固定期限的劳动合同，主要有以下几种情形：

一是劳动者单方解除劳动合同，劳动者遵循预告期（提前三十日通知用人单位，试用期内提前三日通知用人单位）的前提下，可无须用人单位的同意解除劳动合同，或者因用人单位的违法行为，劳动者也可单方即时解除劳动合同。

二是用人单位单方解除劳动合同。第一，用人单位即时解除劳动合同，无须提前通知劳动者，也无须支付提前解除劳动合同的经济补偿金。如在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的等等。第二，用人单位预告解除劳动合同，在具备劳动合同法规定的条件下，用人单位须提前30天或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等等情形。第三，用人单位因裁员解除劳动合同。用人单位在具备一定的条件，经过一定的程序，可以裁员。如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等等。

3 主要缺陷与不足

3.1 对劳动者单方解除劳动合同的预告期没有按不同的劳动类别作出不同规定:劳动合同法规定，劳动者只要提前30天告知用人单位，就可以无因解除劳动合同。但是由于用人单位中一些比较重要的岗位，如企业的核心管理人员、财务人员、销售人员、技术人员等，用人单位要在30天内聘请相应岗位的劳动者的难度很大，这就会造成用人单位一定的损失。虽然用人单位在人事制度上实施

干部储备制度以化解此不利，但是用人单位的损失仍是显而易见的。虽然劳动合同法实施细则对劳动者违反劳动期的约定要支付违约金，在一定程度上限制了劳动者解除劳动合同的随意性，但是仍不能从根本上解决用人单位的用人预期问题。

3.2 未对劳动者单方预告解除合同作出任何限定条件:《劳动合同法》的立法宗旨是对弱势地位的劳动者实行倾斜保护，但凡事皆有度, 若一味强调倾斜保护使劳资利益严重失衡，难免会矫枉过正。法律未对劳动者单方预告解除作出任何限定条件，劳动者单方解除合同的成本很低，不需要承担什么责任，在利益的驱使下，一些诚信缺失的人易频繁使用单方解除权，引起劳资关系紧张，更间接威胁其他诚实劳动者的就业机会。

3.3 未明确评判劳动者严重违反用人单位规章，严重失职、营私舞弊的原则:劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施细则均规定了劳动者严重违反用人单位规章制度，以及严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可即时解除劳动合同。但是均未规定评判“严重违反”，“严重失职”的标准，这不仅给用人单位在人事制度运作上造成不确定的因素，而且在司法实践中给法官较大的自由裁量权。

3.4 缺少必要的程序性规定:用人单位因劳动者存在过错可以解除劳动合同，但对于如何具体行使该解除权，法律缺乏必要的程序性规定。故在实践中，用人单位以劳动者存在过错为由任意单方解除劳动合同的现象时有发生，而并未给予劳动者申诉的机会，有时甚至未作出合理的解释。这种做法难免有失民主和公正，使处于弱势地位的劳动者更为不利。

3.5 未明确界定生产经营发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的原则:劳动合同法、劳动合同法实施细则均未规定如何界定生产经营生发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的原则，故有必要明确界定的原则，并赋予用人单位和劳动者自行约定劳动合同订立时所依据的客观经济情况的情形。

4 相应完善建议

以上分析了我国现行无固定期限劳动合同解除规定的缺陷，为使法律更好地贯彻实施，我们应借鉴其他国家的经验，采取相应措施加以明确和完善。如根据劳动合同种类和主体的不同，规定劳动者单方解除合同的预告期。如德国规定，预告期因劳动者的不同和工作年限的长短而有区别：职工的预告期为6个星期, 双方可在合同中约定较短期限，但不得少于1个月；工人的预告期为2个周，如劳动关系己存续5年, 预告期延长到1个月，已存续10年的，预告期延长到2个月。[1]再如，增强术语的严密性，尽量少用概括性语言，对模糊性概念作出明确规定，出台相应的司法解释，以防在实践中出现界定标准不一。同时增加用人单位因劳动者过错解除劳动合同的程序规定，比如，用人单位须经一定的民主程序作出解除劳动合同的决定，之后要向劳动者告知情况、说明理由，允许劳动者进行陈述和辩解，劳动者如认为用人单位的解除决定不合法，可向用人单位提出书面申请，要求用人单位再审查。

5 结语

尽管《劳动合同法》存在诸多不足，但它的诞生毕竟在一定程度上对作为弱势群体的劳动者的合法权益进行了有效保护，并收到了一定的成效。我们也清楚地认识到，任何法律都是在不断完善中前进的，也期待立法者对劳动法的相关问题进行进一步的完善以适应我国市场经济的发展。

第3篇：新劳动法实施细则范文

2012年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办

法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

第4篇：新劳动法实施细则范文

关键词：经济补偿金；性质；劳动合同法

中图分类号：D9　文献标识码：A　文章编号：1671-1297(2008)12-103-01

经济补偿金对于保护劳动者的合法权益具有重要意义。新《劳动合同法》将经济补偿金的适用范围扩大，进一步保护了劳动者的权益，为劳动者在劳动关系解除时找工作期间提供了一定的经济支持。但是其仍存在一些问题，有待进一步完善。

一、经济补偿金的概念

(一)经济补偿金的定义

经济补偿金是指用人单位在劳动者终止或解除劳动关系后，依法一次性支付给劳动者的金额。经济补偿金在各国和地区的称谓并不一致。有“资遣费”、“辞退补偿金”(法国《劳动法典》)、“解职金”。(称为俄罗斯《劳动法典》)、“离职补贴”、“解雇费”和“经济补偿”。我国香港地区《雇佣条例》称经济补偿金为“遣散费”，我国澳门地区《劳资关系法》称经济补偿金为“解雇赔偿”。

(二)经济补偿金的性质

对其法律性质，学界主要有三种学说：贡献补偿说、违约金说及社会保障说。

1、贡献补偿说。该学说认为，经济补偿是对劳动者在劳动关系续存期间为用人单位已做贡献的积累给予的物质补偿，是对劳动者过去劳动成果的肯定。也有学者以劳动贡献补偿说为核心，进一步提出：“从理论上说，用人单位因劳动合同终止所负的经济补偿义务，应当包括劳动贡献积累补偿、失业补偿和其他特殊补偿”，其中“劳动贡献的积累补偿，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般应当与本单位工龄挂钩，除了劳动者因为有过错而被辞退以外，在劳动合同终止时应当支付这种补偿”。

2、法定违约金说。该学说认为，经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是用人单位朱能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。按法定违约金说，经济补偿金是一种责任形式，补偿金的支付要以单位违约作为前提。

3、社会保障说。该学说认为，基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者渡过失业和生活消耗、医疗费用无来源的阶段，保障劳动者权益。按社会保障说的逻辑，经济补偿金可作为社会保障的一项内容，实际上可以归入失业救济金。

二、《劳动合同法》中关于经济补偿金适用的法律规定

与《劳动法》及相关规定相比较，《劳动合同法》关于经济补偿金的适用范围规定有较大的变化，其主要有以下几点：

1、增加了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。除了劳动者因自身原因而提出辞职，或者用人单位依照新法第39条规定的6种法定情形不需要支付经济补偿金之外，所有因用人单位单方解除、双方协商一致解除、劳动合同到期终止不再续签等情况，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金。

2、经济补偿金的计算方法发生了变化。《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

3、明确了经济补偿金支付的时间点。《劳动合同法》第50条规定，劳资双方应当按照约定办理工作交接，经济补偿在办理交接时支付。实践中，许多劳动者在劳动合同解除或者终止后往往立马走人，不去履行工作交接义务，新规定在一定程度上保障了用人单位的利益。

三、关于经济补偿金适用的法律思考

尽管《劳动合同法》就经济补偿金较之目前现行规定，统一了我国各地方立法的标准，变化明显。但是相关规定依旧存在许多问题以及困惑，值得我们深入探讨研究。

(一)经济补偿金的性质没有界定清楚

关于经济补偿金的性质，理论界众说纷纭。由于我国《劳动合同法》一开始就是以扩大经济补偿金范围作为基本考虑，忽视了其他理论的合理性。社会保障说所倡导的将经济补偿金导入社会保障体系中，与失业救济金合并的思路从理论上讲，其实有相当的合理性。失业救济金形式可以使企业摆脱劳动合同解除带来的经济压力，将缴费义务社会化，这很可能是我国今后改革的发展方向。

(二)经济补偿金的上下限问题

对经济补偿金上下限问题，一直是理论界争论的比较多的问题。《劳动合同法》第47条第2款规定：“劳动者月工资高于用人单位在该直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度劳动者月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按照劳动者月平均工资三倍的数额支付，向其支付的年限最高不超过十二年。”从立法本意看，人为地将劳动者分为高收入和低收入两类并以三倍为限制约高收入劳动者的经济补偿金的数额，其目的无非是减轻用人单位的经济负担，但是客观上却会导致不公平的现象。相关部门在制定实施细则时，应对经济补偿金的上限和下限作出明确规定。

(三)经济补偿金是否需要纳税的困惑

劳动法设定经济补偿金制度的目的本身是对劳动者提供经济上的帮助，以解决劳动者再就业过渡期间的经济来源问题，体现了劳动法对劳动者倾斜性保护的立法原则，彰现国家对劳动者生存权的尊重；但是，我们在给予劳动者法定帮助的情形下，国家仍然要求劳动者纳税，理论上有冲突。正在实施的《劳动合同法》也依旧没有改变这现状。因此，我国的经济补偿金制度应当朝着广覆盖、低标准的方向发展。

第5篇：新劳动法实施细则范文

[ 重点法条]

第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

辞职权是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利。不少人误以为员工辞职必须经用人单位批准，用人单位未同意，就不能解除劳动合同；而有些用人单位在职工行使辞职权后，也迟迟不予审批，想以此卡住员工，不让其辞职。其实，不论用人单位同意与否，均不影响劳动者辞职权的行使。但是出于对用人单位的保护，防止劳动者任意提出解除劳动合同而损害用人单位利益，尽管劳动者行使辞职权不附加任何实体意义的条件，但要受程序意义上的条件制约：第一要有书面形式的通知；第二该通知必须送达用人单位；第三该通知必须提前30日送达用人单位，在试用期内提前3日送达用人单位。超过30日，或在试用期内超过3日，劳动者即可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应当予以办理。

[ 特别提示]

员工不告而别可能承担赔偿责任

劳动者无条件地享有劳动合同单方解除权，但劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》取消了《劳动法》违反劳动合同的责任条款，规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。总之，如因员工辞职发生赔偿争议，企业可以通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此为由限制员工辞职。当然，员工解除劳动合同应当按规定履行提前通知义务，如员工不告而别，导致工作一时无人接替，公司不得不为此支付额外的费用，法定期间公司遭受的损失都可要求这位员工“埋单”。

立即和随时解除劳动合同的特殊权利

[重点法条]

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

根据《劳动法》规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前30日以书面形式通知用人单位和随时通知用人单位两种类型，《劳动合同法》新设了立即解除劳动合同的第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。因为劳动者在以上情形下面临着人身危险，法律不应该要求劳动者履行通知用人单位的义务后再解除劳动合同。

为了更好地维护劳动者合法权益，同时督促用人单位遵守有关法律法规，《劳动合同法》在《劳动法》基础上补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

[ 特别提示]

“未及时足额支付劳动报酬”可随时辞职

根据《劳动法》规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。这在实践中一般是指实质性违约的情形，其适用依法界定在支付劳动报酬的范围之内。如有的单位通知职工因财务病假本月工资晚3天支付，其主观上并无拖欠工资的动机，只是未严格按约定日期支付工资，且事先做了通知，职工并不能以此向公司提出辞职，以此来解除支付违约金的责任或者要求给予经济补偿。但是《劳动合同法》将“未按照劳动合同约定支付劳动报酬”，改为“未及时足额支付劳动报酬”，还补充规定劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的几种情形，这些条文的内涵和外延究竟如何理解，还有待于实施细则的进一步规范，但显然用人单位的责任更重了，而员工行使随时辞职权的范围更广了。

办理退工手续是用人单位的法定义务

[ 重点法条]

第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

按规定及时办理档案和社会保险关系转移手续，是用人单位在与劳动者解除或者终止劳动关系后的法定义务。劳动合同是一种特殊的合同，从某种意义上讲，它体现的是一种人身关系。劳动合同解除或终止后，双方仍应遵循诚实信用原则，履行通知、协助、保密等义务。用人单位不开具退工单，不办理退工手续，劳动者就无法与其他用人单位建立正常规范的劳动关系，这是一种侵犯劳动者就业权的违法行为，应当予以制止。国家劳动和社会保障部《劳动力市场管理规定》中规定，用人单位与劳动者终止或解除劳动（工作）关系后，应在7日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。用人单位使用劳动者为全日制职工的，在办理招工或退工登记备案手续后，必须按国家和本市档案管理的有关规定，负责做好劳动者的人事档案的调集、保管、转移等工作。《劳动合同法》的规定调整为：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

目前，员工辞职因违约金赔偿或财务交接等问题时有争议发生。对此用人单位完全可以通过法律渠道主张权利并获得支持，但有的单位对于违约跳槽员工，一概采取“既不办退工，也不打官司”的“保守疗法”，一旦超过了仲裁时效，连应得的赔偿也有可能落空，这实际上既妨碍了员工正当的就业权利，也会使自己的合法权利遭受损失。如果劳动者发现用人单位没有按规定及时办理档案和社会保险关系转移手续，可以向劳动监察部门举报，也可提起劳动争议仲裁。同时，劳动者也要珍惜自己的职业信用，履行对用人单位的应尽义务。

[ 特别提示]

延误退工如何赔偿员工损失

第6篇：新劳动法实施细则范文

我国是乙肝高流行地区，每年报告乙肝新发病例近100万。按照1992 年全国肝炎血清流行病学调查结果推算，全国约有1.2 亿人是乙肝表面抗原携带者。乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染，也具有传染性，但肝功能在正常范围，肝组织无明显损伤，不表现临床症状，在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。乙肝病毒主要有血液、母婴垂直（分娩和围产期）和性接触三种传播途径，不会通过呼吸道和消化道传染，一般接触也不会造成乙肝病毒的传播。但是乙肝表面抗原携带者被企业拒聘的现象却时有发生，如媒体报道过的正在审理之中的“沪上乙肝歧视第一案”。

2005 年12 月6 日，台资企业华硕电脑股份有限公司旗下的独资子公司昌硕科技（上海）有限公司在陈龙（化名）所在大学举行招聘，陈龙顺利通过初试、复试。次日，昌硕公司给陈龙发去了录取通知书。根据通知书要求，陈龙到当地医院体检，结果显示他乙肝表面抗原呈阳性。12 月28 日，昌硕公司给陈龙发来了“解约证明”，理由就是陈龙是一名乙肝病毒携带者。后来陈龙见一家乙肝公益网站正在收集歧视乙肝表面抗原携带者的证据，就将自己的解约证明寄了过去，还在公益机构的帮助下，把公司告上法院。

陈龙认为，根据我国宪法、法律的相关规定，公民有平等就业的权利，昌硕公司因他是乙肝病毒携带者而解约，是一种歧视行为，让他失去了作为“一个正常人的尊严”。昌硕公司的律师则表示，企业招聘员工是双向选择的结果，单位有自主选择权。如今多数企业拒聘员工根本不需要任何理由，因此他们根据职位的需要没有聘用陈龙不违反任何国家规定。虽然《劳动法》《就业促进法( 草案)》等法律法规明确反对就业中的各种歧视现象，但乙肝携带者所遭受的就业歧视并没在这些法律所反对的歧视现象之列。

而更多的企业则根本不会承认拒聘的真正原因，反正“拒聘员工不需要任何理由！”为了帮助广大乙肝表面抗原携带者争取平等就业权，所以陈龙在法庭上提出公司取消对新进员工的“二对半”（乙肝五项）指标检查的要求。

第7篇：新劳动法实施细则范文

关于部分设备设施存在闲置浪费现象的整改情况：

关于我公司固定电话使用效率低的现象，目前已进行了整改。通过整合办公区域，实行业务部门集中办公的方式，将原有的  部固定电话进行全面梳理，裁撤掉其中利用率较低的  部，将目前全公司使用的固定电话降低到  部。

关于办公设备使用效率低现象的整改情况：

由于公司机构调整人员变动，公司原有人员  人，目前人员精简至  人，致使部分办公设备处于闲置状态。目前已经对办公设备中的电脑、打印机等办公设备进行了统计，其中电脑固资帐上实有  台套，在用电脑   台套、划拨园区服务公司  台套、闲置  台套。打印机固资账上实有  台，在用  台、闲置  台（损坏，待修）。   年公司业务拓展预计引进部分相关人才，到时闲置办公设备将配备给新进人员使用。剩余办公设备将按照《   公司固定资产管理制度》（   发[20   ]    号）规定，结合实物情况履行封存、利旧、报废等手续。

关于卫生间长流水现象的整改情况：

关于卫生间长流水现象，我公司第一时间进行了整改。于20   年   月底前将卫生间漏水部位进行了修复，已彻底解决了长流水现象。

关于实物资产管理及交接的整改情况：

针对人员变动、20   -20   年度实物资产交接手续不全现象，依据《   固定资产管理制度》（    发[20   ]   号）、《   固定资产管理实施细则》（   发[20   ]   号）要求，结合    实际拟重新修订《    公司固定资产管理制度》（20    年印发）。目前公司已经拟定完成《    员工离职办理的管理办法》，完善人员变动情况下固定资产实物、交接、台账等管理制度。

关于    产品积压现象的整改情况：

针对部分   产品库存时间过长，贬值较多情况。办公室与业务部门沟通，提出    产品处置办法。对还有销售价值的    产品，利用多种渠道拓宽销路尽快使资金回笼。对于已无变现价值的    产品如活动定制产品、过期产品采取报废处理。对     等具有一定保留价值但无变现价值的产品部分留存作为资料，剩余采取报废处理

关于无外聘员工管理办法的整改情况：

根据《    人员招聘与配置管理制度》（   发﹝20   ﹞号）及《劳务用工管理办法》（   发﹝20   ﹞    号）的要求，结合我公司实际情况，修订了《    人员招聘与配置管理制度》，完善了用工制度及劳务的日常管理。

关于实物资产交接手续缺失的整改情况：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司的实际情况，制定《    关于员工离职办理的管理办法》规定：解合人员（辞职、离职）均应向办公室人事领取《离职/调离人员业务工作交接单》、《离职交接表》，按该清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资及离职证明，在所有手续办妥后给予发放。

针对项目审批立项不到位的整改情况：

在建工程管理不到位，内部工程项目未见审批立项。制定     《立项审批制度》，并制作《项目立项风险评估研判逐级确认书》、《预算审批单》以及《立项流程图》。

第8篇：新劳动法实施细则范文

摘要：新颁布的劳动合同法反应了社会不同阶层利益的博弈，本文以新制度经济学的视角分别从宏观、中观、微观层面来分析劳动合同法可能产生的效应，阐述劳动合同法给相关利益主体带来的机遇及挑战，探讨劳动合同法对中国经济社会转型的推动作用。

关键词：新制度经济学；劳动合同法；人力资本投资

一、劳动合同法的实施背景及分析视角

劳动合同法颁布实施后引起社会的强烈反响，反应了社会不同阶层利益的博弈，带来的变革是深刻的,相关利益各方对其解读也不尽相同。目前国内的学者大多都是从社会学和法学的角度加以研究，强调劳动合同法在维护社会公平、正义、稳定方面所起的作用，也有学者认为其不具有可实施的基本环境，提高了经营成本、抬高了就业的门槛，认为它只是一部意愿良好却根本不具有操作性的法律。但分析一部新的法律能够真正在多大程度上促进经济社会发展，还必须要有新的视角和分析方法。

劳动合同法能否体现经济社会发展所导致的制度变迁和制度创新，能否成为一个有效的制度供给，能否满足当前经济转型对相关法律的要求，是否具有作为制度的经济功能（降低交易成本）和安全功能（降低市场风险），能否促进社会的进步和增加社会的整体福利水平等，都值得人们重新审视。出于对这些问题的思考，本文将从制度经济学的角度，通过对宏观、中观及微观三个层面的不同主体收益成本的比较分析，对其实施所带来的经济效益和社会效应进行探讨和评价。

二、对劳动合同法的新制度经济学分析

劳动合同法实施带来的效应可以从三个层面分析：宏观（以政府作为主体）、中观（以企业作为主体）和微观（以劳动者作为主体），在制度实施过程中都有其不同的利益诉求，劳动合同法的颁布可以看做是三方利益博弈的结果，其实施又分别使他们承担了不同的制度成本，获得了不同的收益。

从宏观层面来看，新制度经济学强调制度在经济发展中的重要性，并认为政府是制度的最大供给者。按照科斯理论：在一个产权明晰、市场完全和交易成本为零的世界中，无论权利如何界定，都可以通过市场交易达到资源的最优配置。但是在现实生活中，这些条件是不可能完全存在的，因此需要政府通过制度设计来弥补制度供给不足，解决各种市场失灵的状况。在我国劳动力市场的运行过程中，目前普遍存在劳动合同的缺失、劳动合同的短期化、劳动双方信息不对称等情况，导致了多种机会主义和违约行为的发生，影响了劳动力市场运行的效率。其主要原因是劳动法律体系的不健全、不完善，这时只有政府作为一种强制的力量，才能克服旧制度实施过程中的路径依赖，促进新制度的产生和实施。当然，劳动合同法作为新的法律制度，其制定、运行及完善都会耗费一定的社会成本，甚至从短期来看还可能产生诸多的问题，如部分企业由于自身原因难以适应其要求关闭停产而导致失业现象增加；部分企业采取损害劳动者的短视行为等应对措施。但从长远的角度看，其对整个社会经济效率的提高和规范劳动力市场的积极效应也是明显的。

从中观层面来看，新制度经济学认为有效的组织是制度变迁的关键，因此企业对劳动合同法能否真正得以实施及其实施效果起着决定性作用。劳动合同法的实施可能使企业承担的法律责任、经济责任和用工成本相对增加。但是从制度层面来看，劳动合同法将发挥其减少不确定性和降低风险的作用，其中不少的新条款对企业权利将起到良好的保护作用，降低其可能面临的各种用工风险，提高其在市场竞争中的灵活反应程度。如规定企业必须与劳动者签订书面劳动合同，推行无固定期限劳动合同，增加必备条款内容等，都利于减少企业和劳动者之间的信息不对称，规范彼此的行为，减少监督合同条款等方面的费用。

最后，从微观层面，我们可以清晰的看到劳动合同法加大对劳动者保护的立法宗旨和立法倾向，但是一项新制度的实施效果却并不一定能够与其制定初衷完全吻合的。一直以来，劳动者都是处于一种弱势地位，追根究底，与我国的劳动法律制度不健全和不完善是有很大关联的。从新制度经济学对人的行为的假设中我们可以看到，人是“有限理性”和“机会倾向主义”的，由于人们面临的往往是一个复杂、不确定的世界，信息是不完全、不对称的，并且人对环境的认识能力也是有限的，因此必须通过制度设计和制度创新来弥补和预防人理性的不足。劳动合同法通过强调书面劳动的签订、推行无固定期限合同、加大劳动者对合同的选择权、增加劳动必备条款、扩大受保护的劳动者范围、健全劳动争议协调机制等，对可能造成劳动权益侵害的法律空间加以了弥补和完善，提高其抵抗风险的能力，发挥制度的经济功能和安全功能，使其获得了经济利益，避免了风险。

在劳动合同法实施初期，由于某些企业为了规避劳动合同法，采取对劳动者利益损害的短视行为，造成一部分劳动者失去劳动机会和劳动岗位，使得社会上对劳动合同法的各种置疑和反对之声不绝于耳，但是这并不能否定新制度的有效性，只能视为制度在变迁和实施过程中与外部环境的契合所付出的改革成本，制度变迁是一个螺旋上升的过程，在执行的过程中，是要随着外部环境的变化不断的加以调整的，也就是说我国的劳动法律体系还需要继续不断推进和完善的。

可见，劳动合同法的实施将不可避免给各个利益主体带来一定的制度成本，但我们也不可忽视劳动合同法在劳动关系的契约化、减少劳动力市场的不确定性、降低劳动交易费用、规范劳动力市场秩序等方面可能起到的巨大作用及带来的不可估量的经济效应和社会效应。

三、劳动合同法实施过程中的主体行为选择

劳动合同法带来机遇和挑战并存，政府、企业和劳动者如何在其实施过程中作出最优的行为选择，实现制度的效用最大化，促进社会整体福利水平的提高。

（一）政府行为选择。

政府作为劳动合同法制定和实施的主导力量，对实施效果和进一步完善都起着重要作用。制度创新是一个利益调整过程，各个利益主体之间不可避免的会产生利益矛盾，这就需要政府对受损者在一定程度给予补偿性的制度安排，对相关利益加以调整。因此，政府更需要注意企业劳动力成本的增加和劳动生产率之间的相对关系，对于其承担的制度成本，通过各种经济或政策手段加以弥补和支持。对处于相对弱势的劳动者，政府应均衡其与企业之间的力量对比，加大社会的教育投入和人力资本投资，满足劳动者各层次的技能和教育培训需求，降低其在劳动力市场中的面临的各种风险，促进两者之间的公平博弈，维护整个社会公平，促进劳动力市场的健康运行。同时，政府应该明确和细化劳动合同法的实施标准和实施细则，使其更具有可操作性，进一步加快相关配套的劳动法律法规出台，发挥积极的政策导向效应，促进产业升级和经济转型的顺利进行。

（二）企业行为选择。

劳动合同法实施后，作为中观主体的企业可能是直接的受益或受损者。对于劳动合同法明确加大对劳动者保护力度的立法取向，使部分企业产生对劳动关系过于固定，企业用工成本增加，约束加大，在市场竞争中灵活性减弱等担心，企业从自身利益出发，其担心不无道理的。新制度经济学认为：缔结有远见的契约，形成对双方可信的威胁，将可能存在的危险重新设计到契约关系当中，对防止机会主义，减少犯错误的机会和提高理性水平，实现企业的长期可持续性发展是有利的。劳动合同法施行后，企业应该充分发挥和利用其正面功能，在劳动合同法基础上为加强劳资合作创造条件,强化合作意识，通过加强与劳动者的合作，规范两者之间的相互关系，减少各种信息成本和不确定性，把阻碍合作进行的因素减少到最低程度。劳动合同法对企业进行专业性的人力资本投资亦是有利的，通过约定培训费用、约定服务期以及同高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订保密条款、竞业条款，消除其进行人力资本投资决策特别是专业性人力资本投资的担心，降低在人力资本和经济投入等方面的风险，为自身的可持续发展和战略性目标的实现做好准备。

（三）劳动者行为选择。

对于劳动者而言，最为重要的是如何发挥劳动合同法实施后对自身的保护作用。一般来说，劳动合同法的颁布和实施是不可能立刻改变和扭转其所处的弱势地位和不利处境的。使劳动者真正处于弱势地位的在很大程度上是由其自身的知识水平、法律意识、认知水平的有限、个人力量的薄弱等原因造成的。劳动者面对的往往是信息严重不对称、无法参与设计的公司治理结构、微弱的声誉效应和昂贵的司法程序等.因此，能否从根本针解决劳动者处于弱势地位的相关因素，才是劳动合同法能否真正得以有效实施的关键。劳动者应该加强对自身的人力资本投资和法律知识的学习，参与相关职业技能培训，改善自身在劳动力市场竞争中的不利地位，善于运用法律武器保护自身的合法利益。同时，致力于形成和完善代表自身利益的相关团体，从而减少自身在信息水平、知识水平、法律水平、认知能力、理性决策等方面的局限，提高博弈能力和博弈水平。

从经济人追求收益内在、成本外化的逃避经济责任的行为的“机会倾向主义”的假设出发，人们在经济活动中总是尽最大能力保护和增加自己的利益，威廉姆森认为：人的机会主义本性增加了市场交易的复杂性，影响了市场的效率，机会主义的存在是交易费用的根源。①因此，在劳动力市场上劳动者也应该规范自身行为，避免各种为追求自身利益，故意破坏劳动力市场秩序，扭曲、搅乱或歪曲信息，缺乏信用，通过各种隐蔽或狡黠的手段损害企业利益等行为，在劳动合同法行为框架的引导和约束下，诚信、自律、守法，促进新制度的实施和经济活动的有效运作，将有利于新制度更长远、更广泛、更有效的发挥对其保护作用的。

四、结语

通过分析我们可以看出，劳动合同法作为一项新的制度安排，其实施可能会给各利益主体带来不同的收益,当然，不可否认其实施会带来一定的制度成本，可能引起一些社会问题，造成短期内结构性就业矛盾等。但整体而言，劳动合同法的施行对促进社会经济的发展和顺利转型利大于弊，对社会各个经济利益主体亦是如此。因此，整个社会都应该以一种较长远的眼光来看待其实施的效果，克服其在实施过程中带来的问题和矛盾，从而最大限度的发挥其制度效能。

参考文献：

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[2]蔡.劳动合同法颁布实施的意义、争议与相关政策取向[J].社会观察，2008.2

[3]郭军,郑东亮,董平,王文珍,李天国 .再谈劳动合同法实施[J]. 中国劳动,2008.3

[4]焦志勇.企业实施劳动合同法应注意的十大问题[J].经济与管理研究,2008.4

[5]姜颖.劳动合同法对现行劳动法的修改及对我国劳动关系的影响[J].中国劳动关系学院学报,2008.1

[6]卢现详.西方新制度经济学[M].中国发展出版社,2003

[7]诺思.经济史中的结构与变迁[M].上海三联书店,1991

[8](美)康芒斯.制度经济学[M].商务印书馆,1962

第9篇：新劳动法实施细则范文

甲方（用人单位）__________________

地址：___________________________

法定代表人（或委托人）________

乙方（劳动者）____________________

性别：___________________________

年龄：___________________________

民族：___________________________

文化程度：_______________________

住址：___________________________

籍贯：___________________________

居民身份证号码：_________________

根据《中华人民共和国劳动法》和有关劳动法规和有关规定，甲乙双方在平等自愿，协商一致的基础上签订本合同。

第一条 合同期限

本合同期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，合同期限为_________年。试用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，期限为_________个月。

有学徒期的工种，学徒期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止（试用期包括学徒期在内）

第二条 生产（工作）任务

甲方安排乙方从事_________工作。乙方同意按甲方生产（工作）需要，在岗位承担_________任务，担任_________工种。

乙方在生产，工作上应达到数量，质量指标：_________.

第三条 劳动保护和劳动条件

为保证乙方完成合同要求的生产工作任务，达到规定的数量，质量指标，保障乙方的安全和健康，甲方根据国家有关生产安全，劳动保护，卫生健康等规定，为乙方提供必要的生产（工作）条件。具体内容如下：_________.

第四条 劳动纪律

甲方根据国家有关规定，制定各项规章制度，乙方增强主人翁责任感，严格遵守国家的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥。

第五条 劳动报酬

1.乙方在合同期内的工资与甲方同工种，同岗位原固定工人保持同等水平。乙方在学徒（熟练）期间的生活补贴为：试用期间____元，试用期满_________元，现工种工资_________元。

2.甲方按规定发给乙方相当于乙方标准工资15%的工资性补贴。

3.乙方的升级按有关规定执行。

4.乙方为重新就业的劳动合同制工人，仍从事原工种的，经考核合格后，甲方按原工资等级支付工资；改变工种的，试用期间的工资按不低于_________级工的标准支付，试用期满后由甲方考核定级。

5.由生产（工作）需要确需加班的，甲方为乙方安排同等时间的调休或按规定支付加班费。

第六条 保险、福利待遇

1.乙方资金、津贴、保健食品、劳动保护用品、物价补贴等待遇，与甲方同工种，同岗位原固定工人相同。

2.乙方患职业病或因工负伤、孕期、产期、产假和哺乳期间，与甲方同工种，同岗位的原固定工人同等对待。

3.乙方患病或非因工负伤，按国家或省有关规定给予医疗期；医疗期内乙方医疗待遇和病假工资与甲方原固定工人同等对待；医疗期满后因不能从事原工作被解除劳动合同的，由甲方按国家或省有关规定发给医疗补助费。

4.乙方因工因病死亡的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费，与甲方固定工人同等对待。

5.乙方的公休假、婚丧假、探亲假、上下班交通费补贴、取暖和防暑降温补贴等，与甲方原固定工人同等对待。

6.乙方因合同期满后属于第八条第2款第2项和第3款规定情况，解除劳动合同时，甲方按其在本企业工作年限，每满一年发给相当于标准工资1个月的生活补助费，但是，最多不超过12个月的乙方标准工资。乙方按照第八条2款第2项被解除劳动合同的，或按照第八条第5款规定自行解除劳动合同的，以及自行离职的，甲方不发给生活补助费。

7.乙方标准工资的3%为乙方本人缴纳的退休养老基金，由甲方代为扣缴，转当地劳动行政部门所属的社会保险机构。

8.甲方按国家或地方政府有关规定，按月为乙方缴纳养老保险基金，行业保险基金和工伤保险金

。

第七条 教育与培训

1.甲方对乙方进行各种必要的政治，思想教育和上岗前培训以及必要的职业技术培训。

2.乙方从事特种作业，要经过专门培训，持证上岗，技术培训应达到国家规定的初级工标准。

3.甲方出资培训乙方后，乙方须为甲方服务_________年，否则乙方须付甲方所付培训费。

第八条 合同的变更、解除

1.在下列情况下，甲乙双方可以变更本合同的相关内容。

（1）甲方经上级主管部门批准转产，调整生产任务，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意的；

（2）甲乙双方协商同意，且不损害国家，集体和他人利益的；

（3）本合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已经修改的；

（4）由于不可抗力致使本合同无法完全履行的；

（5）法律、法规规定的其他情况。

2.下列情况，甲方可以解除合同：

（1）乙方在试用期内，经发现不符合录用条件的；

（2）按照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》及甲方的实施细则，乙方属于应予辞退的；

（3）乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

（4）企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。

3.下列情况，乙方可以解除劳动合同：

（1）甲方不能按照合同规定，支付劳动报酬的；

（2）经国家有关部门确认，甲方生产安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；

（3）经甲方同意，乙方自费考入中等专业以上学校学习的；

（4）甲方不履行劳动合同或者违反国家政策、法律，侵害乙方合法权益的。

4.下列情况，甲方不得解除劳动合同：

（1）劳动合同期限未满，又不符合本条第2款规定的；

（2）乙方患有职业病或因公负伤，并经劳动鉴定委员会确认的；

（3）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）乙方为女工，在孕期、产期和哺乳期间的；

（5）乙方符合国家规定条件的。

5.乙方被依法开除、劳动教养、判刑的，劳动合同自行解除。

6.任何一方解除合同，应提前30天通知对方，方可办理解除合同手续。但试用期发现不合格的，因辞退解除合同的除外。解除合同，甲方应当报请上级主管部门和当地劳动行政主管部门备案。甲方解除合同应征求甲方工会的意见。

7.合同期限届满，应即终止执行。是否续订合同，应提前30天书面通知对方。如对方同意续订合同，应办理续订合同手续。如不终止执行又不履行续订手续，则本合同将视为自动续订同一合同期限。

第九条 双方需约定的事项

1.在合同没有变更的情况下，甲方不得安排乙方从事合同规定以外的工作，但下列约定情况除外：

（1）合同期内发生事故或自然灾害，需要及时抢修或救灾。

（2）合同期内因工作需要而进行的临时调动（以_________个月为限）

（3）合同期内发生不超过个_________月时间的短期停工。

（4）法律、法规、规章、政策规定的其他情况。

2.乙方批准出境定居的，试用期满经考核不合格的，以及等情况，甲方可以解除合同。

3.乙方在享受法定假期间，以及_________情况下，甲方不得解除合同。

4.乙方除第八条第3款的规定以外，应征入伍的，以及等情况，可以同甲方解除合同。

第十条 其他需要约定的事项_________.

第十一条 违约责任

本合同一经签订，双方必须严格执行，如遇违约时，违约方应按本企业的有关规定承担违约责任，付给对方违约金_________元；给对方造成经济损失的，应根据后果责任大小予以赔偿。

如因不可抗拒力造成不能履行合同，以致给合同对方带来损害时，违约方可不承担法律责任。

第十二条 劳动争议处理

甲乙双方因执行本合同发生争议，当事人应从争议发生之日起30日内向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解无效的，向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，向人民法院。

第十三条 本合同旨在确定甲乙双方劳动关系，明确双方责任权利。有关条文的具体实施和对其他需要直接进一步说明的问题，甲方按程序制定实施细则和规章制度。

第十四条 本合同自签订之日起生效，一式二份。甲乙双方各执一份。本合同用钢笔或毛笔填写，涂改，未经合法授权代签无效。

甲方（盖章）_________ 负责人（签字）_______

_________年____月____日

乙方（签字）_________