整体管理论文精选(九篇)

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第1篇：整体管理论文范文

一、战略管理会计与传统管理会计之间的差异分析

战略管理会计是以实现企业价值最大化为目标，灵活运用多种技术和方法，搜集、加工、整理与企业战略相关的各种信息，协助企业管理当局制定战略目标，进行战略规划，评价战略业绩的一种新型的管理会计系统。战略管理会计是对传统管理会计的发展，它与传统管理会计有明显差异。

（一）研究对象不同

从管理会计研究对象的范围上看，传统管理会计是内向型的财务信息系统，服务于企业的内部管理，致力于企业内部信息的收集、分析和各种指标的纵向比较。它所提供的只是单个企业自身的绝对数据，而不是企业在市场中的相对优势。而战略管理会计是外向型的综合信息系统。它围绕本企业、顾客和竞争对手形成的“战略三角”，向管理者提供关于本企业与对手间竞争实力的信息，以保持和加强企业在市场上的相对竞争优势。

（二）主体及目标不同

传统管理会计所提供的信息只对促进企业进行近期经营决策、改善经营管理起到作用，注重的是单个企业价值最大和短期利益最优。

战略管理会计着眼于企业的长期发展和整体利益的最大化，以最终利益目标作为企业战略成败的标准，而不在于某一个期间的利润达到最大，将传统管理会计带入了一个新境界。

（三）信息范围不同

传统管理会计研究的是财务信息，很少涉足其他种类的信息，因而它是不够完整、不够充分的。

战略管理会计将信息的范围扩展到各种与企业战略决策相关的信息，其中包括货币性质的、非货币性质的；数量的、质量的；物质层面的、非物质层面的，以至有关天时、地利、人和等方面的信息。信息来源除了企业内部的财务部门以外，还包括市场、技术、人事等部门，以及企业外部的政府机关、金融机构、中介顾问、大众媒体等。

（四）应用的方法不同

传统管理会计的方法是非常有限的，仅限于对财务指标的计算，如预测分析、决策分析、预算编制、控制、业绩评价及考核方法等。而战略管理会计则是在此基础上从多方位、多角度来进行综合分析和研究，其应用方法是多元化的。从而可以综合研究、全面分析，做出正确的战略性决策。

正如管理会计是对成本会计的重大突破一样，战略管理会计不是管理会计的一个分支，而是对传统管理会计的一次重大变革。传统管理会计将管理会计方法引向工业界、商业界和学术界，而战略管理会计则是将工业界、商业界和学术界带入信息社会和知识经济的时代。

二、企业实行战略管理会计的必然性分析

（一）战略管理会计的实施是市场竞争的结果

由于我国的市场经济体制尚不成熟，目前正处于产业重组、调整的关键时期。在这种形势下，如何顺应历史的潮流、选择正确的发展方向、制定适当的经营战略，成为企业管理上亟待解决的一个问题。而传统的管理方法在这方面往往是无能为力的。在这种激烈的竞争环境下，企业要想能够生存和发展，就必须站在战略的高度，进行科学管理，制定适当的经营战略，取得卓越的竞争优势。

（二）现代企业制度的建立为战略管理会计的实行提供了可能性

随着现代企业制度的推行，企业可以在法律允许的范围内，自主决定其投资、生产、经营、管理等各方面的问题，这就为战略管理会计的实行提供了可能。也就是说，企业有权适时地制定自己的经营战略，并贯彻执行。这是战略管理会计实行的必要前提。

三、企业应用战略管理会计的可行性分析

（一）信息网络技术提供了强大的技术支持

技术的进步，尤其是信息技术、电子计算机的普及应用，使得信息的收集、整理、传递成本大大降低，从而为战略管理会计的应用提供了强有力的技术支持。企业可以轻松自如地搜集和交流经济信息，准确及时地掌握外部市场情况。目前，我国有少数国有大中型企业已实现了网络化管理，强大的信息网络技术不仅使得以往令人望而却步的许多管理会计模型和方法运用成为轻而易举之事，而且也使许多财务信息、管理会计信息和其他非会计信息构成了一个资源共享、多元实时的信息系统。

（二）具备战略管理会计应用的人文和管理条件

管理会计在我国虽未得到广泛应用，但经过20多年的研究、宣传、教育和零星应用，取得了一定的成绩，积累了一定的经验，为战略管理会计的应用创造了条件。从20世纪80年代开始，我国大中专院校就将管理会计课程纳入到教学计划之中，数以百万计的既懂财务会计又懂管理会计的专业人才正活跃在会计岗位上，是战略管理会计推广应用的中坚力量。企业多年来面对国内外市场公平竞争，形成了丰富的市场参与经验，造就了较深厚的竞争性企业文化。如邯钢、金陵石化、杭州制氧机集团等大公司专门设置了管理会计机构。在这样的人文和管理基础上推行战略管理会计不会遇到太大的阻力，容易得到员工的理解和支持。

（三）部分国有企业已开始战略管理会计实践且效果明显

实际上，战略管理会计在我国部分企业已开始应用。杭州百大集团根据自身情况，在实施责任会计制度时采用了财务和非财务相结合的业绩评价指标体系，将总经营利润分解为销售收入、毛利率、费用率、经营利润、利润率、定员、百元利润工资提成率、差错率、经营品种等13个指标，下达到各利润责任单位，分别与企业各项总指标相衔接。二级责任单位对三级责任单位下达销售收入、毛利率、资金周转、差错率、经营品种、人员等6个指标。有效地调动了职工完成责任指标的积极性，提高了企业经济效益。近年来，我国管理会计应用还呈现出一种新的趋势，即管理会计由企业管理层主导。河南油田采油八队的成本降低计划是由采油队队长主导提出的，这样做比会计人员视野更加开阔、考虑更全面、贯彻更有力；在业绩考评中，他们把岗位责任制按劳计酬等传统做法与战略业绩评价的平衡计分卡等新方法有机结合起来，有效地控制了生产成本。

四、战略管理会计在我国有效实施的制约因素

目前管理会计在我国的发展无法达到预期的效果，理论与实践严重脱节，对企业的作用也不甚明显，这使战略管理会计成为一种迫切需要。然而，战略管理会计在我国的应用仍然处于一种漂浮状态，总体应用水平较差。主要表现在以下几个方面：

（一）战略管理会计理论本身还不太完善

众所周知，我国在进入20世纪80年代后，才开始系统地学习、引进西方的管理会计，至今已有20多年。通过这一阶段对理论知识的引进、介绍、普及，大部分会计人员已掌握一定的管理会计知识。因此，在企业中传统的管理会计得到了较好的应用。但战略管理会计是伴随战略管理的出现而产生的。尽管英国管理学家西蒙斯（simmonds）于1981年就发表了题为《战略管理会计》的论文，但战略管理会计还处于摸索阶段，对其内涵的理解也还有分歧。我国对战略管理会计的理论是从1997年才开始陆续在专业期刊上介绍引进的，距现在不过10年左右，所以一直处于理论研究和探索之中，至今仍未形成统一、完整的理论体系，也未得到有效的普及。

（二）内部管理模式对战略管理会计的需求不大

企业环境影响着战略管理会计的应用状况、方法体系、运行机制、工作内容及范围等有关方面。在企业所有权形式基础上建立的企业生产经营机制是决定战略管理会计应用状况的根本因素。随着我国经济体制改革的不断深入，特别是现代企业制度的建立，企业正全面走向市场。但目前企业内部的管理模式还难以适应市场经济的要求，尤其是在国有企业和国家控股的股份制企业，由于所有者虚位，不能形成足够的产权归属明晰条件下的委托——监督——激励的机制。在这种情况下的委托关系实质上是一种行政利益关系。一方面有可能产生对所有者利益的侵蚀——委托人和人共谋的败德行为，委托人有意降低考核标准，或者当企业经营效率不理想时，想尽办法为人开脱责任；人则出于“报恩”的心态，利用控制资源的权利，最大限度地为双方谋取非金钱利益，其结果降低了资源的利用效率，损害了企业的利益。很显然，这种所有者虚位的关系造成的后果是，委托人和经营者根本不具备足够的动力来采用战略管理会计的方法，规划企业的经济资源，使有限的资源产生最大的使用效率。我国国有企业普遍存在的在行政利益驱使下的非理性投资就源于此。另一方面又有可能造成委托方对人监督的弱化。委托方在不拥有实际的产权时，剩余收益和企业经营风险都与它的关联不大，因此，缺乏足够的动力去履行监督责任，造成经营者责任感的下降，使经营者宜懒则懒，战略管理会计有用，但是费劲。这些状况降低了我国企业对战略管理会计的需求。

（三）部分经营管理者缺乏正确的价值取向

战略管理会计作为一种新兴的方法、观念，在企业的经营管理活动中能否起作用，能起什么样的作用，归根结底取决于使用这种方法或手段的人，即企业的经营管理者。这不仅取决于管理者的学识、才干，更大程度上还取决于管理者在决策时的价值取向。纵观我国部分企业曾经发生过的重大投资或经营决策失误，究其原因，除了决策者管理知识低下和违反科学的决策程序外，最大的原因恐怕还在于决策者的价值取向与企业或社会的长远利益、根本利益不相一致。某些经营管理者比较注重短期利益，不注重长期利益。而战略管理会计遵循长期性的原则，立足长远，从长远利益来分析、评价企业的各种管理策略，注重长久、持续的竞争优势。于是，一些经营管理者明知战略管理会计能帮助企业建立长期的竞争优势，但为了短期利益，却根本不重视。

（四）缺乏高素质的管理会计师

第2篇：整体管理论文范文

世界上任何一个国家或地区，都关心政府与市场的关系。政府的作用是通过宏观经济调控，为市场运行创造一个公平竞争的良好环境。中国社会主义市场经济成长过程相比西方国家市场经济成长过程，政府所起的作用不完全相同，中国的市场经济主要是由政府主导和扶持起来的，因此政府在市场经济建设过程中的作用尤其重要。在市场化过程中，中国政府不仅承担着一些基本的职能：提供公共物品、宏观经济稳定、外部性的管制、制定垄断行业的法规，而且承担着改革计划经济体制、完善市场经济体制的职能。中国经济的市场化进程也就是政府逐渐转变职能、精简政府规模、改革经济管理方式、完善市场经济体制的过程。

一、政府规模不断缩小

在市场经济条件下，从政府与市场的关系来说，政府规模小一点，对市场自由运行有好处，但是在市场失灵面前，政府也不能无所作为，政府应有适度的规模，对经济有一定程度的干预。国际上通常用经济自由化的尺度衡量市场化程度，对经济自由化研究比较著名的两份报告——美国传统基金会和《华尔街日报》共同主办的《经济自由度指数》以及加拿大弗雷泽研究所的《世界经济自由度报告》，都运用政府规模的大小衡量政府对市场经济的干预程度，并且他们都认为政府规模和市场化程度存在负相关关系，即政府规模越大，经济的市场化程度越低。借鉴他们的方法，利用1992－2001年的数据，从政府收入、政府机构与人员、政府消费支出、政府投资和政府补贴等方面衡量一下中国的政府规模。

政府收入占GDP的比重体现了政府在社会总产品的价值形态分配中所能直接分配的份额，这一比重显著下降，说明从收入的角度看中国政府规模明显缩小。1993年政府收入比重从1992年的42．02％急剧下降到20．83％，原因是1992年开始了以产权制度改革为核心的国有小企业改革和以建立现代企业制度为主要内容的国有大中型企业改革，政府从国有企业中取得的收入大大减少。政府收入占GDP的比重从1993年的20．83％上升到2001年的25．78％，提高了4．95个百分点。主要原因有三：第一是财源因素，经济增长和企业效益的提高扩大了财源；第二是政策因素，清理和取消了已到期的税收优惠政策；第三是管理因素，强化税收征管，有效地堵塞了税收流失的漏洞，企业缓税、欠税得到抑制。

政府消费支出占GDP的比重，1992年为13．11％，2001年上升到13．58％，十年间政府消费支出比重变化不大。政府投资占GDP的比重从2．24％上升到3．9％，原因在于经济发展要求交通运输、能源、原材料等基础设施的配套，而这些领域都需要政府进行投资。

政府补贴主要指价格补贴和国有企业亏损补贴，占GDP的比重从2．88％下降到1．08％。在政府补贴总额中，价格补贴的比重从1992年的41．96％上升到2001年的71．19％，国有企业亏损补贴的比重从1992年的58．04％下降到2001年的28．81％，价格补贴大大超过国有企业亏损补贴，成为补贴的主要组成部分。而价格补贴属于宏观调控性支出，是政府调节收入、稳定价格的一种手段。

政府机构规模和政府人员的数量也是判断政府规模大小常用的标准。中国历次政府机构改革都是缩减政府规模的改革，1998机构改革后，政府人员占全社会从业人员的比重由1992年的5．16％下降到2001年的4．56％。

二、政府管理体制日趋完善

中国政府初步建立了以间接手段为主的宏观调控体系框架，基本形成了国家计划和财税体制、金融体制相互配合、相互制约的调控机制。国家经济发展计划突出了宏观性、战略性和政策性，基本取消了指令性计划指标，强调计划总体上的预测性和指导性。财税体制正在向现代市场经济下的公共财政转变，以分税制为核心的新财税体制初步形成。金融体制正在按照发展社会主义市场经济的需要，构建现代化的金融机构体系、金融市场体系和金融调控监管体系。综合运用财政政策和货币政策调节经济运行，促使经济稳定增长。经济发展过热时，通过实施适度从紧的财政、货币政策使国民经济成功地实现了“软着陆”；经济增长速度回落时，实施积极的财政政策，如增发建设国债用于加强基础设施建设，努力扩大内需。同时发挥货币政策的作用，综合运用各种货币政策工具，如运用调节利息率和存款准备金率、公开市场操作、信贷政策等工具改变货币的供应量。

全面推进行政审批制度改革，建立与社会主义市场经济体制相适应的行政管理体制。2001年国务院批转了《关于行政审批制度改革工作的实施意见》，重点对国务院各部门和省级人民政府有关经济事务的行政审批事项进行彻底清理。2001年11月，国家计委对于不需要中央政府投资、国家产业政策鼓励发展、总投资限额以下的项目，属于地方政府出资的由地方计划部门审批的项目，属于企业出资的由企业自主决策的项目取消行政审批，第一批取消的审批事项有：城市基础设施建设项目、不需要中央投资的农林水利项目、地方和企业自筹资金建设的社会事业项目、房地产开发建设项目、商贸设施项目等。对其他不应继续审批的事项，正与有关部门协调，将尽快予以公布取消。对保留的审批事项，提出了简化程序，提高效率，建立监督制约机制等具体措施。同年，国家经贸委第一批取消了30项行政审批项目，财政部取消七项涉及企业资产与财务的行政审批事项。除对涉及经济发展、社会安全长远规划和合理布局的公益性项目和基础设施项目继续保留由政府审批外，逐步取消其它审批事项。凡是能由市场调节的、能由中介组织提供服务的、能由企业自主决定的事项都由市场决定，行政审批制的改革促进了市场作用的发挥，促进了政府职能的转变。

三、政府大幅度减少对经济活动的直接干预

政府已大大减少对价格的直接干预。国务院价格主管部门及有关部门的商品和服务项目由1992年定价目录颁布时管理的141种（类）减少到2001年的13种（类）。在社会商品零售总额、社会农副产品的收购总额和生产资料销售总额中，政府定价的比重分别从1992年的5．6％、10．3％、19．8％下降到2001年的2．7％、2．7％、9．5％。政府仅对极少数重要商品与劳务有定价权或价格控制权。《价格法》规定，在必要时政府可对以下五类商品和服务实行政府指导价或者政府定价：（1）与国民经济发展和人民生活关系重大的极少数商品价格；（2）资源稀缺的少数商品价格；（3）自然垄断经营的商品价格；（4）重要的公用事业价格；（5）重要的公益价格。目前，政府对价格的管理只是作为宏观调控的一种手段，目的在于维持物价稳定、调节收入分配。

生产由市场调节。政府除了对少数重要产品实行指令性计划外，其余由市场调节或实行指导性计划。在工业品生产方面，指令性计划只局限于木材、黄金、卷烟、食盐和天然气等5种，其中木材、天然气和黄金只是在某些环节或部分产品实行指令性计划。在农业生产方面，指令性计划已全部取消，对主要农产品实行指导性计划和市场调节。全社会各市场主体的生产主要是由企业和市场决定，政府的职能主要是反对不正当竞争，创造公平的生产和经营环境。

第3篇：整体管理论文范文

行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。以下就是由求学网为您提供的试论我国企业行政管理的问题。

专门的行政管理部门(通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类)担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个部分、一个环节，是整个行政管理系统中的一个小系统。

行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来，可以集中精力、轻装上阵，研究国内外市场形势，考虑公司的发展战略，探讨公司的组织架构，任用公司的各级干部，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作，行政部门的领导不能东一榔头西一棒子，茫无头绪地整天瞎忙;或是被领导一会儿支到东，一会儿支到西;结果村村起火，处处冒烟，吃力不讨好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有泰山崩于前而色不变的定性，不管风吹浪打，胜似闲庭信步，有自己的主见，能够根据事情的轻重缓急，做好安排，指挥若定。为了能达到这种境界，必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的法治秩序。更重要的是，要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍;同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来，整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转，只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以人治。一个行政部门的的管理能够做到这种程度，可以算是有一定水平了。

第4篇：整体管理论文范文

一、双方的法律法规依据

1、《商业银行法》第二十九条第二款规定：对个人储蓄存款，商业银行有权拒绝任何单位或者个人查询、冻结、扣划，但法律另有规定的除外。第三十条规定：对单位存款，商业银行有权拒绝任何单位或者个人查询，但法律、行政法规另有规定的除外；有权拒绝任何单位或者个人冻结、扣划，但法律另有规定的除外。

不难看出，根据《商业银行法》只有“法律”规定才能实施冻结措施，而且这里法律是指狭义上的法律，不包括行政法规、地方法规和规章等等。例如：《刑事诉讼法》117条规定：人民检察院、公安机关根据侦查犯罪的需要，可以依照规定查询、冻结犯罪嫌疑人的存款、汇款。犯罪嫌疑人的存款、汇款已被冻结的，不得重复冻结。《民事诉讼法》第221条规定：被执行人未按执行通知履行法律文书确定的义务，人民法院有权向银行、信用合作社和其他有储蓄业务的单位查询被执行人的存款情况，有权冻结、划拨被执行人的存款，但查询、冻结、划拨存款不得超出被执行人应当履行义务的范围。

2、《条例》第七条第二款规定：对投机倒把行为人的银行存款，经县级以上工商行政管理局局长批准，可以按照规定程序通知其开户银行暂停支付。与之对应，《条例施行细则》第十三条第二款规定：对投机倒把行为人的银行存款，必要时经县级以上工商行政管理局局长批准，工商行政管理机关可以书面通知其开户银行暂停支付。暂停支付的数额不得超过违法金额的数额。暂停支付的时间不得超过三个月。

这里有两个不同的法律用语，即《商业银行法》中规定的是冻结，而《条例》中规定的是暂停支付。根据现行法律，工商部门的确无权冻结个人和单位帐户内的存款，但是否有权暂停支付呢？

二、暂停支付和冻结

我们认为，要搞清楚这个问题，关键是看暂停支付和冻结是不是一个概念，有人认为暂停支付就是冻结，从而认定工商部门无权采取此项措施，但我们认为二者既有相同之处又有实质不同：

1、对冻结最新和最权威的解释，是根据中国人民银行关于《金融机构协助查询、冻结、扣划工作管理规定》的通知（银发[2002]1号）第二条规定：协助冻结是指金融机构依照法律的规定以及有权机关冻结的要求，在一定时期内禁止单位或个人提取其存款帐户内的全部或部分存款的行为。同时，第十六条规定：冻结单位或个人存款的期限最长为六个月，期满后可以续冻。有权机关应在冻结期满前办理续冻手续，逾期未办理续冻手续的，视为自动解除冻结措施。

2、《条例》及其《细则》规定的暂停支付：对投机倒把行为人的银行存款，…可以按照规定程序通知其开户银行暂停支付。暂停支付的数额不得超过违法金额的数额。暂停支付的时间不得超过三个月。

可以看出二者相同之处是冻结和暂停支付的对象都是当事人的部分或者全部存款；但冻结的时限可以延长，即续冻；暂停支付的时限是三个月而且不可延长。二者在形式上类似。

冻结实质上是一种财产保全措施，可以实施冻结措施的是法院、税务机关、检察机关、公安机关、安全机关、海关走私侦察机关、军队保卫部门和监狱保卫部门，它们采取的冻结措施是由于可能对当事人追究刑事责任引起的执行罚的财产保全，或者是诉讼一方当事人可能被执行的财产保全，或者是纳税扣缴义务人可能偷逃税收的财产保全。这可以从两大诉讼法、海关法和税收征管法的立法本意上看出来。比如：《税收征收管理法》第38条规定税务机关书面通知纳税人开户银行或者其他金融机构冻结纳税人的金额相当于应纳税款的存款是税收保全措施的一种。冻结的财产的法律后果，除解除外要么是直接扣划，如法院、税务机关和海关，要么是进入司法程序后最终由法院执行，如公安机关、安全、军队保卫部门、监狱保卫部门和检察机关。

第5篇：整体管理论文范文

关键词：企业竞争力B类员工管理

竞争是市场经济条件下企业生存和发展的动力，企业竞争能力是企业的活力源泉，对企业发展起着决定性作用。现代企业的竞争是人才的竞争，如何通过人才优势提升企业竞争力是所有企业面临的一个不可回避而又亟待解决的现实问题。随着人才竞争的日益加剧，企业如何科学整合人才，如何关注占据员工比例70%左右的B类人员，加强对B类员工的管理，提高B类员工的水平，是提高企业竞争力的主要途径。

B类员工及其特点

近年来，以美国通用电气（GE）公司为代表，越来越多的企业通过员工绩效考核对员工进行A、B、C分类管理，也就是保持GE活力重要根源的“活力曲线”。“活力曲线”是经过业绩考核将业绩排在前面的20%的员工、业绩排在后面的10%的员工以及中间的70%的员工区分开。区分的结果是对员工分类管理的依据，A类员工是指占企业员工总数20％、位于公司上层、很多公司称之为“优秀员工”的群体；B类员工是指占企业员工总数70％左右、完成企业大部分工作任务的中间群体；C类员工是指那些占企业员工总数10％左右、往往不仅不能为企业创造效益、有时还会给企业造成损失的问题员工。

从员工的技能、经验、所在岗位的重要程度及工作态度来看，B类员工具有以下特点：掌握本职工作的专业知识和专业技能；有一定的本岗位工作经验，能够按照公司的规范完成工作，能够解决岗位工作的基本问题；工作态度良好，性情温和，不“引人瞩目”也不“惹是生非”。

B类员工的重要性

企业的B类员工是企业大部分员工的代名词，因此，加强对B类员工的管理，提高他们的工作技能和工作热情，不仅能够提高企业整体的绩效水平和经营业绩，而且能够提高企业整体的竞争能力，关系到企业的持续发展。

B类员工是企业员工的主体。B类员工的数量占据企业员工最大比例，而A、C类员工只是“活力曲线”两头的一小部分。企业员工管理的重头戏在于对B类员工的管理，他们是企业的主体，也是业务经营成败的关键。

B类员工是企业文化的载体。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为所有员工所认同并遵守的、带有企业特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，这些理念是在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象中的综合体现。B类员工负责企业生产经营的基础工作，直接面对客户，他们的言行举止代表企业的做事方式，是企业对外形象的窗口，也是企业文化的集中体现。

B类员工是A、C类员工的输送站。GE公司前任CEO杰克•韦尔奇对A类员工的描述为“激情满怀、勇于承担责任、思想开阔、富于远见”。在B类员工中，部分人员的工作比A类更出色，只是个人性格差异，喜欢平淡的生活，不愿意显露。未来的A类员工常常埋藏在B类员工的群体内，所以企业应该关注这部分员工的成长，辅助他们进入A类员工队伍。如果企业对他们未给予特别关照或系统管理，他们或者选择离开，甚至会到竞争对手那里得到赏识和重用，那么对企业来讲就是一种损失，或者沦为C类员工。

可见，B类员工在企业中的地位举足轻重，他们是A类员工的后备力量，必须重视这一群体在企业管理中的作用。

B类员工的管理

在企业管理中，大多数企业往往对A类员工不断奖励、表扬，对C类员工不断批评、处罚，而忽视了B类员工的管理。实际上，企业中大部分的工作任务都是依靠B类员工来完成和实现。对于B类员工，因其占员工总数的大部分，所以管理者要留意其主流的思想情绪状态，对好的势头应加以引导，对不良的苗头要予以纠正；对B类员工中表现优异者，要适当加以引导，促使其向A类员工转变；对于表现稍差者，也要适当的再培训再教育，避免其滑向C类员工或离职。关注B类员工的成长是企业人力资源管理的主要内容，对公司B类员工的业绩提高考核是评价企业竞争能力的主要因素。（一）建立良好的沟通机制

与员工建立良好的沟通渠道和沟通方式是目前企业管理中的常见作法，通常企业与A、C类员工沟通的频率较高，与B类员工的沟通机会较少，这样常常会被B类员工误解，认为自己是被遗忘的角落，这种现象特别不适合员工成长。企业应该建立全方位的沟通机制，建立良好的沟通环境，满足员工的社交需要，在企业内部建立社交圈，营造富有团队合作精神的企业文化氛围，增强员工对企业的忠诚度。

（二）完善培训和提升机制

职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直到最后完全退出劳动的完整的职业发展过程。职业生涯设计是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段。而企业培训的目的一方面通过培训提高员工技能，提高员工的工作业绩，进而提升企业的业绩；另一方面通过培训也是满足员工发展需要，使员工得到晋升，来稳定和留住员工。企业对B类员工的管理，主要是进行培训提高，帮助他们成为A类员工，同时使个人选择一条适合自己发展的职业通道。

（三）强化对员工的赏识和认可

正如心理学家威廉•詹姆士所说：“人性中最本质的东西是被人欣赏”。说明人并非是纯粹的经济动物，是讲感情和义气的，一旦在工作中得到上级的赏识和器重，他们将努力工作，而且忠诚于企业。对于B类员工，他们往往自觉低于A类员工一等，工作中难免有消极心理，企业必须消除这种心理活动，引导员工正确看待员工的分类管理思想，确定员工在企业中的定位和贡献，及时对他们的进步进行赞赏，让员工找到一种成就感和被尊重感。

（四）建立科学、合理的薪酬制度

薪酬是衡量员工能力及事业成功的重要指标，是激励员工的重要手段。企业不仅提供与市场水平一致的薪酬待遇，而且应为员工提供薪酬随能力、业绩和贡献不断增加的机会，公平合理地为员工的价值给予经济上的认可，这一点对B类员工尤为重要。A类员工与B类员工的薪酬差距很大，企业的薪酬制度必须体现内部公平的科学性，使B类员工得到心理上的平衡，同时也能成为激发他们向上进取的动力。

（五）实行合理、有效的绩效管理制度

企业绩效管理工作应由员工及管理者之间达成协议完成，并在协议中对工作达成明确的目标和理解，绩效管理的最终目的是提高组织和员工的共同绩效。B类员工是企业具体工作的执行者，他们工作的完成结果关系到企业绩效目标的实现情况，而且很多企业也是根据员工绩效考核结果确定员工类型的。所以企业在进行绩效管理时，应制定适宜的绩效计划，监控员工的绩效实现过程，选择恰当的绩效考核方法，考核结果及时沟通、反馈。帮助B类员工不断提高绩效，鼓励员工进步和成长，使其看到进入A类员工的希望。

（六）强调人本管理

职位工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位、工作内容和所应承担的职责；彼此之间的工作联系、管理关系和方式；以及承担这些工作对员工的要求。职位工作本身会对员工的工作满意度产生较大影响，有效的职位设计和职位调整能够使员工对所从事的工作感兴趣，能够从工作中找到成就感，同时保持对工作的积极性和热情。B类员工的工作事务性的较多，往往缺少挑战性，没有突破。适时的调整工作方式、方法，对提高B类员工的工作积极性是一个很好的举措。

企业管理者在工作时，要具体情况具体分析，采取不同的应对措施。而且这里所说的ABC分类法并不是一成不变的，必须动态地看待不同类型的员工。由此来鼓励B类员工进步提高，分析他们没有成为A类员工的原因，充分运用人力资源管理的各种职能工具，使他们进入A类员工。

参考文献：

第6篇：整体管理论文范文

关键词：高中教育；行政管理；课程改革；解决办法

教育不只是针对学生的文化教育以及德育等教育方面的内容，学校的行政管理也很重要，行政管理是教育的领头羊，只有行政管理到位得当，教育才能在这一平静的大背景下顺利向前，行政管理在高中教育阶段尤其如此。高中是学生整个学习过程中的转折阶段，关系着学生的未来，因此对高中教育中行政管理出现的问题要予以重视并及时提出对策解决这些问题，方能让高中教育健康发展。

一、高中教育行政管理存在的问题

目前新课改在尽力实施，目的是解决高中教育中出现的这样那样的问题，引导教育平稳发展，利于学生，利于政府，利于社会。随着新课改的深入，部分老旧的问题得到了解决，但是那些根深蒂固的问题仍然没有得到解决，并且新的问题不断浮现。其中主要面临的行政管理的问题有：盲目扩大规模，忽略了特色；资金短缺导致的教育质量下降；高中教育所处在的复杂而敏感的社会位置。由于人民生活水平提高，对受教育的条件也相对增加，对于教育环境和教育设施的要求也不断拔高。因此目前很多高中学校盲目的扩大办学规模，增加校区，扩大校区面积，大力招聘教师，合并学校。这样一来，学校的特色被稀释或者消失不见了，生源杂乱，管理方式回溯到传统的模式，只是为了学习而学习。这样的做法从反面削减了教育质量，失去了本来引以为傲的教学特色。还有一种情况便是教育模式的多元化趋进，很多高中现在都合民办，综合高中为一体，从目前的情况看，这样的合并让学生在毕业时有了更多的选择，既可以选择继续深造，也可以选择就业。但是这种相对中庸的做法让教育质量得不到保障，教育资源分配方式不合理，衍生了高中教育中各种新的问题。另一个方面是学校的办学资金方面的问题。目前我国高中教育的资金主要有三个来源，一是社会资金的注入；二是学生学费；三是政府拨款。这其中的政府拨款是主要的资金来源，由于政府拨款并不是不竭之源，因此在高中教育行政管理方面，特别是资金管理方面就会出现问题，教育质量随之下降。同时也由于资金的不足导致很多民办高中学生的家庭的负担增加，整个教育链出现问题。最后一个问题是目前高中教育在国民社会中所处的复杂而敏感的位置。高中阶段，学生的生理开始成熟，心智处于羞涩懵懂的青春期，从而决定了这个时期受教育学生的复杂性，管理成本增加，教育成本增加。同时人们生活水平提高，受教育意识得到空前解放，家长和社会各方对高中教育的关注程度与日俱增，因此高中教育像被放在放大镜下面一样，所有的不好和问题都被放大，所处的这样的位置给高中教育的行政管理带来的压力也与日俱增，管理难度空前上升。此外就是高中教育处在初中教育和大学教育之间，大学属于高等教育，初中属于义务教育，这就给夹在中间的高中教育提出了更高的要求，需要高中教育起到承上启下、完美衔接的作用。因此高中教育便不知不觉被放到了一个及其敏感的位置上，所带来的行政管理难度可想而知。

二、高中教育行政管理的对策

针对高中教育所处的位置，社会大环境所决定的发展方向，出现的各种问题，在行政管理方面应当给予足够的重视并尽快得出相应的措施，出台相关政策，在保证高中教育行政管理良好运行的情况下平稳地发展文化教育，促进学生全面发展，同时不辜负社会和各界人士的希望。本文提出的对策主要有：优化高中教育行政管理体制；建设高质量的管理队伍；科学合理地利用各方教学资源。行政管理中最重要的部分便是管理体制，也就是各个管理阶层的职能规划，明晰每个管理部门的职能，各个部门各执其事，做到管理中的清晰明了。在每一个方案实施之前都应该有相关部门经过一定的流程，提出方案，讨论方案，评估方案的可行性，表决、执行、反馈是这一流程的主要步骤。优化职能之后，从内部看来，管理人员的素质便是决定管理水平的一个重要因素。为行政管理提供一个优良的人文环境是行政管理良好向前的保障，国家或是政府部门通过有效的措施对高中教育中的行政管理人员进行培训，问答，考核，对管理成果进行评估。建立一个高素质、高质量的行政管理队伍，是提高行政管理质量的关键一步。最后就是整合教育资源，优化资源配置，科学合理地利用各方资源，提高管理的效率。在新课改的大环境下，作为适应性的第一人，教师便成为了管理中的重点，科学的培训会让教师在适应新课改的过程发挥重要的带头作用，保障高中教育的顺利向前发展。

三、结语

高中教育阶段是一个敏感而多变的阶段，处在义务教育和高等教育中间，处在一个复杂的位置上，因此对于高中教育的行政管理要提起十二分的精神，在发现问题、解决问题的过程中需要各方共同努力，一同打造一个良好的高中教育的环境。

参考文献：

[1]彭霞.论高中教育经费管理措施探究[J].时代金融,2014(21):201-202.

第7篇：整体管理论文范文

随着我国金融全面开放，金融业竞争进一步加剧，国内银行业越来越认识到先进管理工具运用对于银行改善经营、提高效益的重要意义。在这种背景下，作业成本法（activitybasedcosting，简称abc）已经越来越受到我国商业银行界的关注与推崇。

所谓作业成本法，是一种通过对作业活动进行追踪动态反映，计量作业和成本对象的成本，评价作业业绩和资源的利用情况的成本计算和管理方法。它以作业为中心，根据作业对资源耗费的情况将资源的成本分配到作业中，然后根据产品和服务所耗用的作业量，最终将成本分配到产品与服务，为分产品、分客户核算提供依据。以作业成本法为基础的作业成本制度是西方目前最先进、采用面扩展最快的成本管理制度，自20世纪80年代后期产生后，目前包括金融企业在内的非制造业公司中，采用面已超过60%。

目前国内商业银行为提高内部经营与管理水平，也纷纷引入了成本管理法。然而，国内银行在推行作业成本法时，还是遇到了一些难题，如技术基础和人员素质跟不上要求、现有核算体系不配套造成实施成本巨大、银行业务复杂造成作业的定义与作业动因的选择难度较大等。因此在实际推行ABC过程中，国内银行遇到了很大的难题，陷入了举步维艰的困境。

分析各种问题的产生原因，的确有着诸如支持环境、配套基础、制度保证等方面的问题，但ABC本身模型建立和运行流程特性也是造成问题的一大原因。这主要表现在ABC原理很简单，但在运用中如果要反映象银行业这样错综复杂的运营实践，工作量太大，同时实施周期太长，建立和维护的成本很高。

以某银行为例，假设对一个营业部对外柜面成本分析，从事业务活动有帐户管理（开户或销户）、现金业务（现金存取或代缴费）、转帐业务、咨询业务（如信息核查）等，员工共有10人，其总费用支出（包括工资、各项费用成本）为250000元，四项业务的工作量分别为10800个、38700笔、20700笔和15300次。如果以传统的ABC来建立模型，将在10位员工中开展调查，估计他们在这几项活动中分别投入的时间，然后根据调查结果计算平均时间比例，将所有资源耗费分摊于几项活动中，如根据调查，员工在帐户管理、现金业务、转帐业务、咨询业务上的处理时间分别为20%，40%，30%和10%，那么每次业务活动的单位成本分别为4.6元、2.3元、3.6元和2.5元（见表1）。有了各项业务活动的单位成本，管理者可以将总资源成本分解到各产品和客户上。

表1时间驱动作业成本计算表

业务投入时间比例成本分摊业务量每笔业务活动的单位成本

帐户管理20%50000108004.6

现金业务35%87500387002.3

转帐业务30%75000207003.6

咨询业务15%37500153002.5

100%25000085500

这一方法在衡量单个部门成本时，在简单业务环境中效果非常好，但如果试图推广到整个银行，并要求不断发挥作用时，问题就出来了，首先银行业规模大、业务复杂，以一家中等规模商业银行省级分行为例，包括500多个分支机构和2万名员工，如果需要提交工作时间分配数据，仅仅数据收集和处理就需要50位全职员工完成。可见要建立这一方法成本极大。

其二，银行业务活动发展很快，如不断有新的产品出现，引发不同的业务活动，同时由于流程改造、新技术引进，业务活动的效率也不断变化，不同业务活动在投入时间比例上也常发生变化，这就需要对模型进行不断修改，对于员工的投入时间调查也要长年累月的运行，模型的复杂性不断增加，要维护系统的投入成本也将不断上升。

第三、这一方法还有更为严重的问题，这是因为所有基础数据是来源于向员工的调查。当员工估计各项工作投入的时间时，他们报告的百分比加总后，总是会等于100%，很少有人会汇报自己有时间没有工作或充分利用，因此最后计算单位费用是，总是基于一个假设：银行的资源得到了充分的利用。但经验告诉我们，银行的产能不可能是100%得到了利用，这就意味着单位费用被高估了。

那么，在本身存在着这么多问题情况下，ABC是不是就不适用于银行等业务分类复杂、规模庞大的行业了呢？毕竟，从ABC的思想来看，其以作业为中心，将资源的成本分配到产品与服务，这一思路没有错，而最终成本分配到产品与服务，并通过这一结果进行对产品和客户成本核算，银行可以据此重新评估客户价值、改进工作流程、调整产品分布，这对于银行意义重大。因此，仅仅因为ABC存在问题就抛弃这一方法，不是明智之举。

面对这种情况，作业成本法创始人之一、著名经济学家卡普兰最近推出了一套新的作业成本实施方法，即时间驱动作业成本法（time-drivenABC），这一方法基于管理层的有效估算，而非机械的员工调查，避免了大规模实行ABC的难题，同时提供了更为灵活的成本模型，功能和准确性大大提高，反而简化了公司的作业成本财务核算系统，实施起来更为容易。这一方法对于银行业这样规模庞大、业务复杂的企业非常实用。

按照这套方法，管理人员们可直接估计每项事务、每个产品或客户所花费的资源，而不是先将资源成本分摊到各项活动上，然后再分摊到各个产品或客户上。公司只需估计出两个参数：一是单位时间所投入的资源能力的成本，或者称为单位时间产能成本（costpertimeunitofcapacity，这个数字通常可以用一个部门的总费用除以员工的工作时间分钟数得到）；二是产品、服务和客户在消耗资源时所占用的单位时间数，或者称为业务活动单位时间数（unittimesofactivities，管理人员通常凭借经验或者观察就可以得到）。两个数字相乘，就可以得到完成某项作业的成本，即成本发生因素的单位费用（cost-driverrate）。

我们继续以上面的例子作为案例，按时间驱动作业成本法来计算作业成本。

1、单位时间产能成本。在新的作业成本法中，可以简单假设实际所用产能为理想状态的80%到85%。一个员工每周工作40小时。但实际产能也就32小时左右，管理人员一般考虑80%作为工作时间实际利用率，剩下20%是员工休息、上下班准备、互相沟通时间。事实上，80%的产能利用率也是管理层相对能容忍的幅度，可以看作是理想状态的产能。营业部10名员工，在80%利用率下，一个季度能工作253440分钟（8小时*60分钟*22天*3个月*80%*10名员工）。根据总耗费250000元（总的资源投入成本），可以计算每分钟产能成本为0.99元。???

2、作业单位时间。管理人员在计算各项业务活动耗费资源的单位时间成本后，要计算每项业务活动需要的单位时间量，如办理一份帐户开立业务的时间。这一时间可以通过向员工了解，或者直接观察来确定。但实际上这一单位时间可以是银行所要求员工上岗必须达到技能要求下的达标时间，如一个员工在正常的业务环境和拥有上岗技能条件下，开立帐户处理时间不得超过3.5分钟，当然在实际工作中可能一个熟练工并不需要3分钟时间。这个时间是否精确并不重要，只要大致能反映实际或达到银行管理层要求就行了。

3、计算各项业务活动的单位成本。将上述估计出的两个变量相乘，可以计算业务活动的单位成本。在帐户管理业务中，银行员工发生的单位成本为3.5元（3.5分钟乘以每分钟0.99元），而处理客户转帐业务单位成本为2.5元（2.5分钟乘以每分钟0.99元分钟）。计算出业务活动的单位成本后，就可以将总成本分摊到各项业务活动中去了。

表2时间驱动作业成本计算表

业务业务活动单位时间(分钟)业务量总时间(分钟)总成本

帐户管理3.5108003780037422

现金业务1.8387006966068963

转帐业务2.5207005175051233

咨询业务3153004590045441

利用的产能205110203059

未利用的产能4833046941

通过上例，可以发现时间驱动作业成本法避开了传统方法的难题，同时灵活性、操作性增强，也能更直观反映实际运营情况，具有几个特点：

一、建立成本降低、实施简便。新的方法是基于管理层对业务活动效率的有效估算和直接要求，而非机械的员工调查，以银行营业部为例，只需要业务主管每月工作半天，负责上报业务活动的单位时间数变动情况，为上一级管理部门确定各项业务活动的单位时间提供依据。其余的业务量数据可以直接从银行业务处理系统中取得，因此对于这一成本法，可以在Excel等普通电子表格工具中完成。而传统的作业成本法需要每个员工每月提交工作时间分配数据，业务主管每月统计和处理汇总数据上报，仅仅数据收集就需要10位员工每月工作半天，同时由于模型复杂，数据量大，需要建立专门的软件系统来实施。

二、更新和维护方便。新的方法下，对于新业务发展或流程改造引起的模型的更新也非常容易，如业务增加，不需要重新进行员工统计调查，只需要估计新业务的单位时间数就可以完成更新，而流程变化引起业务活动效率变化，也只需要估计业务的单位时间数来完成更新。例如，营业部使用新的业务处理系统，转帐业务流程简化、速度加快了，一笔业务处理时间从2.5分钟缩短到2分钟，只需要在成本模型中改变业务活动单位时间设定就可以了。

三、更为准确了解产能利用情况

管理人员可以通过计算，对各部门进行成本分析。以上表为例：

1、在假设实际产能理想利用率80%情况下，一季度的产能时间是253440分钟（见前述），但按实际计算，银行营业部的业务时间205110分钟，只有81%的产能得到了有效利用。而按传统成本作业法测算，员工总是认为他们实际产能是100%充分利用了。

2、按新方法计算的业务活动的单位时间产能成本0.99元，可以计算出四项业务活动单位成本分别为3.5元、1.8元、2.5元、3元，而传统成本作业法测算是4.6元、2.3元、3.6元、2.5元，成本被高估了。

3、在250000元费用中，只有203059元被直接运用和分摊到客户或产品中，其余费用作为未利用的产能耗费要间接分摊。

第8篇：整体管理论文范文

中国行政管理体制改革的内容比较丰富而庞杂，是一项复杂的系统工程。从总体上看，主要涉及到政府职能、机构设置、政府管理和政府监督等方面的问题。

（一）政府职能问题

政府职能是行政管理体制改革的核心问题，也是当今世界各国政府共同面临的问题。中国政府在转变职能方面必须围绕“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”四个方面，抓好以下几项工作：

1.建立良好的法治环境。要通过加强法制建设，制定和完善各种法律、规章和制度，严格规范行政权和行政行为，使政府能够依法履行各项职能，包括依法规范市场主体的行为，依法维护公平竞争的市场秩序，依法保护人民群众各方面的权益，依法协调各种利益关系，依法打击各种违法犯罪行为等，确保行政管理体制在法制的轨道上运行。

2.创造稳定的经济社会环境。稳定是经济社会发展的重要前提。只有创造良好的宏观经济环境和社会发展环境，才能使投资者和消费者保持良好的心理预期，促进投资和消费健康发展。这就要求各级政府必须转变思想观念，创新管理方式，综合运用法律、经济手段和必要的行政手段，保持经济平稳发展，促进社会不断进步。

3.保护好环境和生态。要坚持以人为本的理念，全面实施可持续发展战略，为人的生存和发展提供良好、持久、和谐的环境与条件。这是各级政府必须切实负起的责任。从各国发展经验看，在经济高速增长时期往往忽视环境和生态保护，造成长期的严重后果。我们决不能走先污染破坏再治理恢复的老路。我们已经有过这方面的教训。

4.努力提供高效优质的公共服务。要按照建设服务型政府的要求，把提供人民群众必需的公共服务作为政府职能转变的切入点。通过制度和政策安排，合理调节收入分配关系，努力缩小贫富差距，保护不同群体的合法权益和创造力，切实维护社会的公平正义。特别要着力为城乡低收入群体提供必要的社会保障、教育、医疗等方面的公共服务，保障他们的基本生活，帮助他们提高自身发展能力。

（二）政府机构改革问题

1.乡镇机构改革。乡镇政府是中国的基层政权组织。改革开放以来，已经进行了三次全国范围的乡镇机构改革。2004年在农村税费改革的基础上，进行了乡镇机构改革的试点。推进乡镇机构改革是巩固农村税费改革成果，从源头上和制度上防止农民负担反弹的一项根本措施。要从完善社会主义市场经济体制、发展社会主义民主政治、建设社会主义新农村、构建和谐社会的要求出发，思考和明确乡镇政府的主要职能。

对于乡镇政府的机构设置不能有太高要求，就是五年内乡镇机构编制不要增加。可以减，不能增，控制住规模。乡镇事业站所改革问题，七站八所，主要强调的是分类管理。要区分公益性事业和经营性事业，提高公共服务资源的利用效率。

2.事业单位改革。事业单位改革是行政管理体制改革的重要组成部分。十六大已经明确指出，要按照政事分开的原则，改革事业单位管理体制。五中全会又进一步提出，要分类推进事业单位改革。

（三）关于完善决策、管理机制和建设法治政府等问题

1.进一步完善科学民主决策机制。决策是政府管理的基本活动之一，正确决策是做好各项工作的前提。政府决策必须坚持民主和集中的统一，坚持原则性、系统性、预见性和创造性的统一。进一步完善科学民主决策机制，当前要着力健全五项制度：一是重大决策的调查研究制度，二是重大事项的集体决策制度，三是重大决策的事项听证和公示制度，四是重大决策的事项专家咨询评估制度，五是决策的责任制和责任追究制度。要通过健全有效的制度，确保各项决策的民主性、科学性和公开性，确保各项决策真正符合经济社会发展实际，确保各项决策真正落到实处。

2.进一步推进政府管理创新。政府管理创新，重点要抓好以下三个方面的工作：要继续深化行政审批制度改革。深化行政审批制度改革，必须与贯彻实施行政许可法和治理商业贿赂结合起来，通过建立完善的制度和有效的监督机制，坚决防止和抵御商业贿赂渗透到政府系统。要按照“巩固成果、防止反弹，突出重点、明确任务，措施配套、深入推进”的总体要求，把取消、调整和保留的行政许可项目和非行政许可审批项目落实到位，尤其要切实加强后续监管工作；对保留的项目要进一步清理和规范，确保行政许可法的有关规定落到实处。

3.进一步推进法治政府的建设。建设法治政府既是行政管理体制改革的重要目标，也是巩固行政管理体制改革成果的客观要求。要按照《全面推进依法行政实施纲要》的要求，着力把握好两点：一是进一步完善行政执法体制。要按照建设法治政府的要求，通过法律形式明确政府职能，健全各项制度，加快建立权责明确、行为规范的行政执法体制，保证各级行政机关及其工作人员严格按照法定权限和程序行使职权、履行职责，从体制上解决多头执法、重复执法、交叉执法、执法效率不高的问题。二是加强依法行政的制度建设。健全推进依法行政的责任制，要明确各级行政首长作为本地区、本部门依法行政工作第一责任人，全面落实纲要各项要求的具体职责；健全行政决策监督和责任追究制度，明确决策权限，完善并严格执行行政决策程序，确保依法决策；认真实行行政复议制度，坚决依法受理行政复议，坚决撤销或变更违法或者不当的行政决定；完善规章和规范性文件的备案审查制度，及时修订或废止不符合备案要求的法规、规章和规范性文件。

4.关于政府绩效评估问题。对政府绩效进行评估，是规范行政行为、提高行政效能的一项重要制度和有效方法。我们必须着眼于建立一套符合科学发展观要求、具有中国特色而又行之有效的政府绩效评估体系。当前，要重点把握并研究解决三个问题：一是要按照贯彻落实科学发展观和加强和谐社会建设要求，明确绩效评估的具体内容，设计既科学合理、又简便易行的评估指标体系，建立针对不同部门、不同岗位人员的绩效评估标准。二是坚持把群众公认作为政府绩效评估的根本原则，同时处理好上级评估、同级党委和人大评估、政府自己评估与群众评估之间的关系，处理好对公务员个人绩效评估中行政领导与群众评议之间的关系。三是努力提高绩效评估的准确性、公正性、有效性，把绩效评估的结果与行政问责制和公务员的选拔任用、升降去留、奖励惩戒和改进工作有机地结合起来，形成正确的导向和良好的政风。

5.关于施政理念问题。全心全意为人民服务，实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，是我们深化行政管理体制改革的根本出发点和落脚点。深化行政管理体制改革，必须坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。要始终坚持人民的利益高于一切，把更多的时间和精力用在帮助人民群众解决实际问题上，把更多的财力和物力用在经济社会协调发展、努力提高人民生活水平上；要善于尊重人民群众的首创精神，善于依靠广大人民群众的智慧解决发展中的各种矛盾和问题，善于依靠人民群众的力量实现发展目标，善于在基层群众的实践中总结发展的规律；要把维护社会公平放到更加突出的位置，把公平正义作为执政的核心价值、理念和基本原则，努力营造公平公正的社会环境，让广大人民群众都能享受到改革发展的成果。

二、深化行政管理体制改革应处理好的若干关系

1.继承与创新的关系。深化行政管理体制改革，必须坚持阶段性和连续性的统一，认真吸取过去的好做法、好经验。同时，要根据新形势、新任务的要求，认真研究在行政管理方面出现的新情况、新问题，坚持与时俱进、开拓创新，积极探索加强行政管理的新理念、新思路、新方法、新途径，不断提高政府的管理能力和管理水平。

2.行政管理体制改革与政府机构改革的关系。长期以来，对行政管理体制改革的认识有一个误区，就是把政府机构改革等同于行政管理体制改革。实际上，行政管理体制改革概念要广泛得多得多。往往一谈到行政管理体制改革，首先考虑的就是撤并机构、精减人员。这种认识是片面的、不准确的。行政管理体制改革包括多方面的内容，政府机构改革仅仅是其中的一个方面。我们要把机构改革放在行政管理体制改革的大局中去谋划、去推动。另一方面，在部署行政管理体制改革的同时，必须深入研究政府的职能和组织结构。只有这样，才能增强改革的针对性、有效性和科学性。

3.改革力度与社会可承受程度的关系。行政管理体制改革是各项改革的联结点和交汇点，必然触及深层次的社会问题和社会矛盾，触及错综复杂的利益关系和利益格局的调整，也会关系到广大机关和事业单位工作人员的切身利益，处理不好将直接影响到经济发展和社会稳定。在改革的过程中，一定要坚持积极稳妥、循序渐进的原则，既要抓住机遇、大胆推进，又要充分考虑各个方面的承受能力；既要确保改革取得实实在在的成效，又要保证经济社会正常运行。

4.借鉴国外经验与立足国情的关系。在工作中，我们要善于学习和借鉴国外的成功经验和做法，把世界各国的先进科学技术、优秀的文化和具有普遍性的经济和行政管理的经验学到手。但是也不能盲目的不加思考的照抄照搬。对外国的行政管理理论和做法，我们要认真地进行分析，不要一概排斥，也不要照单全收。关键是要下决心深入实际调查研究，多分析多思考。归根结底，必须立足当代国情，立足世界，推动中国特色社会主义国家的行政管理体制改革。

第9篇：整体管理论文范文

（一）目标管理对组织的适用性。

就组织与目标的关系而言，不存在没有目标的组织，也没有不以组织为依托的目标。广义上的组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。狭义上的组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。组织的存在是为了实现组织特定的目标，因此对组织的管理最终是为了实现组织目标。目标管理直接戳中组织管理的要害因素——目标，通过强调目标导向来协调控制组织内的各项工作，使管理达到最佳效果。这不同于科学管理时期着重对组织结构的设计、组织运行的基本原则、组织管理基本职能的改进达到组织目标，不同于行为科学时期通过对人的行为研究进行提升组织效率达到组织目标，也不同于现代管理以信息论、控制论和系统论为基础的注重外部因素和内部因素相结合来管理组织等迂回的方式达到组织目标。目标管理的目标制定、目标分解与控制、目标测评三个过程体现了计划、决策、组织和控制等管理职能贯穿组织运行的始终。目标制定过程考察组织内外环境以及可利用资源实现组织运行中对信息的搜索；目标分解和控制是确定和捋顺组织层级关系和职责的过程；目标测评又是组织管理过程中不可或缺的评估和反馈过程。

（二）目标管理对政府的适用性。

目标管理产生于企业，取得良好效果后被引用到政府管理中。企业是自主经营，自负盈亏的社会经济组织，而政府是执行国家权力、进行政治统治并管理社会公共事务的机关①，与企业单纯追求高效率、高利润、简明目标不同，政府的组织结构复杂性、管理的公共性以及行政权力的作用都使得政府管理活动更加复杂化。因此，目标管理在政府的应用必须与政府组织结构，政府性质以及行政权力运行相适应。首先，目标管理的实施流程与政府组织结构相契合。政府结构决定着其工作任务如何分配，如何进行分工协作，它是执行公共管理职能的基本体制。通常按照纵向和横向两个角度划分为层级关系和协作关系[11]。这种纵向和横向的结构划分是为了划分各部门各层级政府部门的管理权限和管理职能，更好地进行社会管理以及提供公共服务。目标管理的过程要求组织有明确的边界[12]，强调组织结构和个人的职责范围，这与政府结构有着不约而同的契合。其次，目标管理理论强调人的职业精神、责任意识和自我实现，而政府管理的公共性一个重要的体现就是强调行政人员的公共性，即公共性应是政府行政人员的职业态度、观念和信仰，强调行政人员的敬业精神和责任意识。二者对职业精神和责任意识的强调相吻合。最后，目标管理强调制定目标过程中各级成员的共同参与，而政府决策的发展趋势是下放权力，提倡参与，共同协商公共事务，二者的决策模式相呼应。

（三）目标管理对行政体制改革的适用性。

行政体制改革是政府重要的管理活动之一，是政府为了更好地适应社会环境，高效公平地处理社会事务，调整内部体制和组织结构，重新进行权力配置，并调整政府与社会之间关系的过程。行政体制改革有别于政府其他常规活动，是一项庞大复杂的管理活动，需要自上而下的统筹安排管理，在这个过程中涉及充分吸收、汇合和采纳各级成员对改革的期望，进而制定行政体制改革目标；确定目标后，需要根据职责和权限对各级政府和各部门进行分配改革的任务，同时要根据这些目标进行方向性的控制；最后，需要对各级政府、各部门改革目标是否达成的评估，这些评估结果又要反馈到新一轮的改革目标制定过程中。行政体制改革所应该具有的这些环节实质上构成了目标管理运作体系：目标制定、目标分解与控制、目标测评。这些环节的管理是否到位直接关系到行政体制改革的成败，因此，目标管理可以作为指导行政体制改革的理论和方法。

二、目标管理视阈下我国行政体制改革存在的问题

（一）行政体制改革忽视阶段目标制定、目标制定层级模糊。

目标管理强调目标制定过程中各层级成员的共同参与，制定目标的层次性，战略目标与阶段目标相结合以及目标制定的合理可行。中国行政体制改革的目标制定过程，很大程度上符合目标管理理论对目标制定的要求。首先，改革目标制定上有广泛的参与，如党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》《国务院机构改革方案》以及党的十八届二中全会通过的《国务院机构改革和职能转变方案》等方案的确定都是经过广泛的意见采纳和讨论确定的。其次，改革的战略目标和短期目标相结合，2008年党的十七届二中全会提出了我国行政管理体制改革的总体目标是，到2020年建立起比较完善的中国特色社会主义行政管理体制。这是对行政体制改革长期目标的设定。党的十后，中央已经明确提出要加强改革顶层设计和总体规划，增强改革的系统性、整体性、协同性，具体改革还要给出时间表和线路图。另外，党的十八届三中全会提出全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。上述都不同程度地提出了行政体制改革的战略目标。可以说，我国行政体制改革在目标制定方面基本符合目标管理理论的要求，但是纵观改革开放以来我国行政体制改革目标制定（如表1所示），还存在一些不完善的部分：一是强调战略目标制定，忽略阶段目标制定。从表中可以看出1982年到2013年都将战略目标作为强调的重点，而忽视了阶段目标的制定及实施，使得目标操作性弱，会误导改革走上好高骛远的歧途。二是目标制定笼统模糊。目标制定过于笼统，导致无法落实改革目标的归属：这些改革目标所指向的是哪个职能部门？是针对中央政府还是针对地方政府？如果目标制定中目标的指向性较差，那目标分解与控制将难以实施。导致目标制定存在问题的原因如下：一方面是政府急于改变行政体制存在的问题，迫切希望通过改革能够使行政体制达到如历次改革中都提到的“规范”、“高效”、“协调”、“廉洁”、“职能优化”等状态；另一方面也是在制定目标中对现实状况掌握不全面，理论指导不够深刻、到位等原因造成，这种情况是由改革的阶段性所决定的，不可能完全规避，只能“摸着石头过河”，总结经验教训，将偏差降到最低。

（二）行政体制改革目标分解与控制不力。

目标管理的第二阶段是目标分解与控制，实质是对目标实现的过程管理。整体的目标制定出来需要层层进行分解，才能具体每个单位的目标，同时也通过这种目标分解，才可以实现目标控制。这里的目标控制不同于以往管理活动中的硬性监控，是以自我控制为主：给各级管理者设定客观的标准和目标，根据标准和目标进行自我控制，同时配套上级的监督和调控。无论是自我控制还是上级监督，都是以目标为参考，发现执行的偏差及时调整纠正，以免造成总目标实现的困难。我国行政体制改革方案一方面是确定行政体制改革目标，另一方面是为行政体制改革目标如何实现制定具体路线。我国历次行政体制改革方案中都侧重确定目标，对目标的分解体现较少，因此，对改革的目标控制便无从谈起。纵观表1中历次改革目标，有些目标一直在重复提出，如“效率”、“职能转变”等，这说明很多改革目标从一开始实施到现在仍然没有达到应有的效果。这说明改革目标分解和目标控制不力，导致各部门对自身在改革中承担的职责不清晰，甚至不了解，这会使改革失去控制标杆，最终导致改革目标控制不力。行政改革目标分解和控制不力的直接原因是目标制定的阶段模糊、可操作性不强以及目标制定过于笼统，使目标分解与控制出现困境；根本原因是行政体制改革本身是一种利益调整，而且它不像经济改革可以是一种帕累托改进的过程，很多人尤其是利益既得者将行政体制改革看做一种“非帕累托改变”的过程，全体社会的绝对利益增加必然会导致行政人员利益减少[13]。如果中央仅仅制定出改革目标，而没有明确分配改革任务，明确权责，那么地方政府虽然不会公然不执行中央政府的命令，但是他们会采取“上有政策，下有对策”的方法，或通过“故意曲解规则”等消极抵制造成改革的“执行差距”[14]，导致改革目标不能有效落实。

（三）行政体制改革目标测评缺位。

目标测评是对目标达成效果的一种检验，通过对目标实施结果进行有效的评估，了解目标实现情况与制定的目标之间存在的偏差。这种检验不仅仅是在实现目标的最后的阶段进行，在目标实现的每个阶段都有存在的必要性。目标测评需要有清晰和操作性强的测评指标，而且制定目标和分解目标的同时要制定出完成目标的时间限制和目标完成的效益的最低限度。目前目标测评这个环节没有很好地在行政体制改革过程中体现出来，虽然每个阶段的改革会对前一阶段的行政体制改革进行评价，却没有将具体改革的结果与开始的预期目标进行对比来考察改革的绩效如何，与目标相差的距离还有多远以及未达成目标的原因是什么，进而得出经验教训使得下一阶段的改革能够更好地实现目标。例如，在2013年《国务院机构改革和职能转变方案》任务分工中，明确说明了每项目标的负责单位以及完成的日期，但是实际的完成情况却是与目标制定的规定不一致，以《国务院机构改革和职能转变方案》任务分工通知中前半年时间段为例，有些目标没有在规定的时间内完成，如方案中第二条的目标是：制定印发国家食品药品监督管理总局、国家铁路局“三定”规定和地方改革完善食品药品监管体制的指导意见。目标完成时间是2013年3月底前，但实际上5月15日才出台了相关指导意见[15]，超出了规定时间，甚至有些目标后来都没有相关完成信息，但是在改革过程中却没有对此提出相关追问。可见，即使改革过程中目标制定和目标分解很到位，但缺少了对目标完成情况的评估，改革任务仍会有始无终。改革目标测评缺位与政府缺乏绩效意识的传统紧密联系。长期以来行政部门都给人一种效率低下的感觉，在政府部门的管理运作和投资项目中普遍存在着高投入、低产出或者不计产出进行投入的现象。绩效意识在20世纪80年代西方行政改革中成为重要内容，绩效评估可以使政府部门形成“结果为本”的绩效意识。虽然我国政府管理已经开始重视政府工作绩效考核，但与成熟的政府绩效管理还存在很大差距。政府管理缺乏绩效意识的传统也波及行政体制改革中，使行政体制改革缺乏绩效评估，行政体制改革目标测评缺位。

三、目标管理视角下我国行政体制改革有效推进的建议

（一）行政体制改革目标制定实现战略目标与阶段目标相结合、层级分明。

当前我国改革已经步入深水区和坚攻期，在这种改革的关键点，改革实践者必须稳中求胜。在行政体制改革目标的制定上：一是政府在制定行政体制改革目标时应该扩大参与力度，使各个层级人员共同考虑和回答行政体制改革本身的任务、目的和使命是什么，从这个任务使命的定义中提出行政体制改革的明确目标。这样改革实践者才有可能改变“改革就是革自己的命”、“改革是一个‘非帕累托改变’的过程，全体社会的绝对利益增加必然会导致行政人员利益减少”等短视认识，并深刻理解进行实质性改革是解决当前政府治理危机的必行之路，从长远看是有利于自身的发展。二是确定改革目标的总走向，即行政体制改革的战略目标的同时必须强化改革的阶段目标的制定，战略目标不可能一步到位，必须经过每个阶段目标的顺利完成来保证，阶段目标的制定在2013年的改革方案中已经有所体现，规定了近期和远期应该完成的任务。但还不够强化，在今后的改革攻坚阶段，更应该坚守好每一阶段的目标，步步为营到达改革的最终目标。三是行政体制改革目标制定要明确目标的归属，区分各种不同目标所对应的政府层级或政府部门，为下一步目标分解和目标控制做好前提铺垫。

（二）行政体制改革目标要分解合理、控制有力。

行政体制改革在制定改革实施方案的时候，应该注重对行政体制改革目标的分解，2013年《国务院机构改革和职能转变方案》任务分工通知是对行政体制改革目标分解的一个体现，例如第二条：制定印发国家食品药品监督管理总局、国家铁路局“三定”规定和地方改革完善食品药品监管体制的指导意见（中央编办、食品药品监督管理总局分别负责，征求财政部等有关部门意见。2013年3月底前完成）[16]。这不仅将总目标分解成若干小目标，还列出每个需要完成目标的负责部门，以及完成目标的时间，通知中的其他条款也都是类似的框架。在今后的行政体制改革过程中，可以更加系统地按照职责和权限的划分去分解改革目标。将行政体制改革目标层层分解，落实到每个部门甚至每个个体，同时围绕重点工作规定达到目标的日期、权责和达到最低效益的标准。在这种明确的目标分解的前提下，根据分解到每个部门或者每个层级的目标控制改革的进程。这种控制一方面是改革者对照自身目标的自我控制，另一方面是上级部门对下级行政改革目标进行状况的控制。无论是自我控制还是上级监督控制，在发现偏离改革目标的情况时要及时纠正避免影响改革的整体进程。

（三）行政体制改革目标测评要科学、及时、有效。