审计员论文精选(九篇)
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第1篇：审计员论文范文
［提要］本文在回顾了已有审计判断绩效研究成果的基础上，对审计判断绩效的影响因素进行了比较深入的探讨。本文认为，审计判断绩效的影响因素包括审计人员、审计任务和审计环境三类，并探讨了各类因素的具体内容。
审计人员的审计判断最终要表现为一定的成果。这一成果的具体形式就是审计判断绩效。良好的审计判断绩效不仅是高质量审计工作的基础和源泉，还是审计人员和会计师事务所积极追求的目标。同时，审计判断绩效也是衡量审计判断质量和审计工作效率、确定审计人员责任的基础。因此，研究审计判断绩效的影响因素以及审计判断绩效的评价问题就显得十分必要了。
一、审计判断绩效及绩效函数
(一)审计判断绩效的涵义
什么是审计判断绩效(AuditJudgmentPerformance)?最为典型的当属Libby(1995)对审计判断绩效的定义，他认为：审计判断绩效是审计判断与一定的判断标准相符。显然，此定义是对一个好的判断绩效的定义，并不是对审计判断绩效的一般定义，因为审计判断绩效可能好，也可能差。笔者认为，审计判断绩效是审计判断结果与一定的标准的相符程度。这里所说的标准包括效果性和效率性两个方面，一个绩效好的审计判断要同时满足审计效果和审计效率两方面的要求，既要有质量上的保证成本，又不能过高。修正后的审计判断绩效的定义是符合一般的业绩定义的精神的，是以审计判断的效果性或效率性作为指标或标准来界定审计判断绩效的。然而，在审计实践中，审计判断的效果性和效率性是比较难于确定的，从而也就导致了审计判断绩效的计量是比较困难的。
(二)审计判断绩效函数
在以往的研究中，涉及最多的是审计判断绩效的影响因素问题。比较有代表性的是Einhorn和Hogarth(1981a)以及Libby(1983)提出的等式(1)表示的审计判断绩效及其影响因素函数：
绩效=f(能力，知识，激励，环境)(1)
从等式(1)可以看出，他们认为审计判断绩效受审计人员的能力、知识、激励和环境因素的影响。此后，一些学者进一步研究了知识与绩效及其它影响因素的关系。Bonner(1990)研究了经验和审计判断绩效之间的关系，Frederick(1991)研究了经验和知识之间的关系，Bonner和Lewis(1990)研究了知识和能力与绩效之间的关系。Libby(1995)指出，由于知识被其他三个因素及经验决定，因而绩效与四个影响要素之间的关系是复杂的。知识与其他影响因素的关系可以用以下公式表示：
知识=g(能力，经验，激励，环境)(2)
以此公式为基础，Libby(1995)构建了知识与绩效及其它影响因素的模型，具体模型如图1所示。这一模型被认为是比较完善的模型。大量的研究都是以此模型和审计判断绩效函数为基础的。在上述两个公式中的环境因素都包括了任务的因素。
笔者认为，等式(1)和知识的前因和后果模型基本上勾勒出了审计判断绩效及其影响因素的框架，也与Campbell(1990，1993，1996)提出的绩效行为理论基本上是一致的。但我们也认为Einhorn和Hogarth(1981)、Libby(1983)的绩效函数存在着一些缺陷，主要表现在以下三个方面：一是绩效的影响因素缺乏系统性和脉络，比较零散；二是有些绩效影响因素不恰当；三是对环境因素理解得太窄。从已有的研究来看，大部分集中在第一个因素，对后三个因素，尤其是环境因素研究比较少。
二、审计判断绩效的主体因素
根据认知心理学的观点，审计判断过程可以看作是一个心理过程，因此，审计人员是影响审计判断绩效最为直接的因素。任何一个审计判断的都是针对一定的任务(客体)的判断，因此，审计判断任务就构成了影响审计判断绩效的又一个因素。根据系统论的观点，我们可以把审计人员判断看作一个由审计人员和审计判断任务系统构成的系统。由于系统与其环境之间存在着相互作用的关系，因此，审计判断环境同样会影响审计判断绩效。根据以上论述可以看出，审计判断绩效是审计人员、审计任务和审计环境的函数。审计人员因素也称为审计主体因素，是指由审计人员拥有的并带到工作中去的因素；审计任务因素是指需要审计人员作出审计判断的项目；审计环境因素也称系统因素，是指与审计判断绩效有关的所有的审计判断主体、审计判断项目之外的因素，它们不受审计判断主体的影响。据此，审计判断绩效函数可以表示如图。(图见11期杂志)
根据以上我们对主体因素的界定，影响审计判断的因素是多方面的。Einhorn与Hogarth(1981)、Libby(1983)的绩效函数中的前两个因素知识和能力属于主体因素。但用这两个因素概括影响审计判断绩效的主体因素是不全面的，需要进一步研究。我们认为，审计判断主体因素应包括：性格、陈述性知识、智力技能或经验、努力程度。
(一)性格
性格是个人在现实态度和行为方式中表现出来的稳定的心理特征，是具有核心意义的人格心理特征，是在现实社会生活中，由于客观事物对人的影响以及人对影响的反应而形成的一定的态度体系和与之相应的行为方式。性格最能表征一个人的个性差异。因此，它同样能够表征个体判断绩效方面的差异。许多心理学家从不同的角度对性格进行了分类。如A·培因和T·查理按照理智、意志和情绪哪一种在性格结构中占优势来把性格分为理智型、意志型和情绪型三种。H·A·威特金按照两种对立的信息加工方式把人分为依从型和独立型。
在经济学中，根据人们对风险的态度把人分为风险偏好型、风险中立型和风险厌恶型三种。审计人员在做出审计判断的过程中，不可避免地要承担判断错误的风险，但承担的风险的大小在相当程度上取决于审计人员对待风险的态度。如果一个风险偏好者进行审计判断，其判断结果往往具有很高的风险性，从而进一步把其本身、会计师事务所以及会计信息的使用者置于高风险的境地。风险厌恶者在进行审计判断过程中往往会设法使审计风险降到最低，从而导致审计成本上升、效率下降。应该说以上两者的审计判断绩效都不好，但就两者比较而言，后者的审计判断绩效强于前者。因此，我们认为风险中立者，或者考虑审计效率的风险厌恶者，具有取得良好审计判断绩效的基本素质。
(二)知识、技能、经验、记忆
践中所获得的认识和经验的总和。但对个体来说，知识是指储存在记忆中的信息。显然，这里所说的知识是指个体已经获得的知识。认知心理学家安德森认为，人类的知识有两种：一种是陈述性知识；另一种是程序性知识。陈述性知识是由人们所知道的事实组成，这些知识一般可以用语言进行交流，它可以采取抽象和意象的形式；程序性知识是指人们所知道的如何去作的技能，此类知识
很难用语言表达。比如，许多人都会骑自行车，但却讲不清这种知识；许多人能流利地说本族的语言，但却说不清语法规则。在审计判断过程也是如此，有经验的审计人员虽然做出了正确的判断，但却说不清审计判断是如何做出的。因此，程序性知识也就是智力技能，即完成各种智力程序的能力。显然，程序性知识是长期实践逐步积累形成的。审计人员进行审计判断，这两方面的知识都是不可或缺的，审计判断是一项专业性比较强的工作，审计人员从事此项工作必须具备一定的专业知识，无论在哪个国家，要成为胜任的审计人员，就必须首先通过注册会计师资格考试，因此，注册会计师资格考试既是对要成为从事审计业务的人员的基本要求，也是对是否具备从事此项业务的基本知识的检验。同时，审计人员做出正确的审计判断还需要具有程序性知识，也正是这些程序性知识很大程度上导致了审计人员的个体的判断绩效的差异。因此，陈述性知识和程序性知识都影响审计判断绩效，但后者影响更大。
在Einhorn与Hogarth以及Libby绩效函数中，把能力(Ability)作为审计判断绩效的变量。这里所说的能力不是指普通心理学中所说的能力，而是指完成信息编码、检索和分析任务的能力。这一定义是从信息加上角度出发的。从普通心理学的角度看，我们认为，这里所说的能力相当于技能。技能是人在活动中运用有关的知识经验，通过练习而形成稳定的、复杂的动作方式系统，这里的动作是广义的既包括外显的实际操作，也包括了内隐的智力动作。技能按其性质和特点可以分为动作技能和智力技能两类，智力技能是借助于内部语言在头脑中进行动作的方式或智力活动方式，包括感知、记忆、想象、思维，但以抽象思维为其主要成分。因此，Einhorn，Hogarth和Libby绩效函数中的能力应属于智力技能范畴，而智力技能就是程序性知识。
一些研究审计判断的西方学者(比如，Libby，1995等)把经验作了更加广泛的定义，认为经验是包括第一手和第二手与任务相关的能够提供在审计环境中学习的机会的广泛的境况。根据此定义，经验不仅包括亲自参与完成实际审计的境况，也包括复核其他人的工作、收到上级人员的复核评论、收到结果的反馈、与同事讨论其他审计、阅读审计指南和培训。此定义存在以下两个不足之处：一是把经验界定为可提供学习机会的境况是不恰当的，各种提供学习机会的境况只能是为增加经验提供了条件，或者说是积累经验的过程，但不等于是经验本身，经验应该是这一过程形成的结果；二是过于宽泛，包括了学习间接知识和获取直接经验的境况，很难划清知识和经验的界限，也不能体现经验的实践性的特征。因此，我们认为审计人员的经验应界定为：直接通过实践形成的技能，或者说是技能经验的具体表现形式。它通过技能的形式影响审计判断绩效。Marchant(1990)也指出，间接经验形成一般知识，直接经验形成具体知识。依此就可以比较好的解释为什么经验丰富的审计人员能够作出正确的审计判断，因为它们具有比较高的技能，而这些知识又需要长期的审计实践的积累。
被认为与审计判断绩效有关的另一个因素就是记忆。记忆是过去经历事物的反映。记忆与审计判断绩效之间是什么样的关系呢?心理学家Hogarth(1985)指出，一个好的记忆可以被认为是一个好的判断的必要条件但不是充分条件。一些研究人员(Pumlee,1985;Moeckel和Plumlee,1989;Frederick,1991)研究了记忆与审计判断绩效的关系并指出：在完成一个具体任务期间，在收集审计证据的过程中，记忆对决策绩效有着重要的影响。那么，记忆与经验、技能等要素是什么关系?从已有的研究来看，它们是把记忆作为导致不同经验差别的原因来看待的。大量有关记忆的研究是在有经验的审计人员和新手之间进行对比。有的研究(Frederick,1991)表明，经验的审计人员存在着一个图表式的记忆结构，对内部控制优先回应，而新手只能根据线索回应；也有的研究(Choo和Trotman，1991)表明，有经验的审计人员能回忆起更多的与持续经营假设不一致的信息。我们认为，记忆既是形成经验的手段，也是经验的内在形式。
综上所述，可以得出以下结论：审计人员的陈述性知识、智力技能或程序性知识是影响审计判断绩效的直接因素；智力技能是经验的具体表现形式；记忆既是经验的形成手段也是经验的内容。当然，陈述性知识和智力技能也还受其他因素的影响，雇员拥有的知识和技能是个体内部因素(能力和性格等)、个体的外部因素(所受的教育、培训、经历等)的函数。上述各要素之间的关系及其与判断绩效之间的关系如图。(图见11期杂志)
(三)动机和努力程度
动机是激发个体和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。因此，审计人员的判断绩效不可避免地要受其动机的影响。正因如此，一些绩效评价的研究者(Campbelletal,1993)把动机作为影响绩效的直接原因。我们并不否认动机在绩效中的作用，但把它作为影响绩效的直接因素是值得商榷的。
在影响审计判断的绩效的诸多主观因素之外，还有一个因素，那就是审计人员的主观努力程度，努力程度是一个主观性最强的因素。在一项审计判断中，审计人员努力和不努力、努力程度大小都会导致审计判断绩效的不同。努力应该是审计判断绩效的直接影响因素。而审计人员的努力程度来自于审计人员的动机，动机越强努力程度也就越高。一个特别重视个人声誉的审计人员比一个不太重视个人声誉的审计人员的审计判断绩效要好。由此，可以得出以下结论：努力程度是影响审计判断绩效的直接因素，动机通过影响努力程度来影响审计判断绩效。审计人员的动机受需要和激励两个因素的影响。努力程度除直接影响审计判断绩效以外，还影响陈述性知识和智力技能，审计人员的努力程度与其陈述性知识和技能的获得成正向关系。努力程度、动机、需要与审计判断绩效的关系如图。(图见11期杂志)
三、审计判断绩效的任务因素和环境因素
(一)任务因素
我们认为，任务是影响审计判断绩效的主要因素之一。任务的特点不同，对审计判断绩效影响是不一样的。Hogarth(1985)指出，审计判断的正确性是个体特点和任务环境结构的函数。任务对审计判断绩效的影响主要表现在：任务的复杂性、任务的重复性、任务的规范化程度、任务的类型和任务质量等，其中前两项受到了广泛关注。任务的复杂程度对审计判断绩效的影响如表。(表见11期杂志)
从上表可以看出，任务越复杂，其不确定性程度越高，需要的审计人员的判断能力也就越强。因此，比较而言，复杂程度越低，或者说任务的结构化程度越高，越容易取得好的判断绩效。审计人员不断重复的参与同类审计项目有利于积累丰富的审计经验。
(二)环境因素
Libby和Lufut(1993)指出，审计判断的环境因素包括：判断指南和技术辅助工具、多层组织的背景、责任关系、连续的多期的判断任务以及为了得到一个好的绩效的相当程度的货币激励、时间压力等。无疑上述环境因素都
会对审计判断绩效产生影响，但这些因素基本上局限于会计师事务所的内部，范围比较窄。事实上，审计人员做出审计判断不仅要受会计师事务所内部的环境因素的影响，而且还受事务所外部环境的影响，比如行业状况和社会环境等。因此，我们认为，环境因素应包括影响审计判断主体和客体的各种环境因素，既包括会计师事务所的内部环境因素，也包括会计师事务所之外的环境因素。内部环境因素包括多层组织背景、责任关系、激励和时间压力、组织文化等；外部环境因素一般包括被审计单位环境因素、社会环境因素等。由于有关环境因素的研究相对较多，这里不再具体展开分析。
第2篇：审计员论文范文
1.1授课教师缺乏实践经验，知识结构不完整。高职高专院校的教师普遍毕业于各大高校，这些教师并非来自于企业，也没有真正地接触审计工作。所以现在任课教师缺乏实践经验是很多高校存在的非常普遍的问题，也是一个比较严重的问题。教师缺乏实践经验，在授课过程中只能单纯地对课本知识进行理解，甚至有可能是对书本知识一知半解，而使用的案例绝大多数来自于课本、网络和参考书，有些案例并不适合教学，任课教师对案例的理解也不是很透彻，这些都会使得教学效果大打折扣。另外，审计学课程综合性强，里面包含会计、税法、统计、经济法等很多学科的知识，所以对于任课老师的要求很高，但是除非是教课经验十分丰富，任教时间很长的老教师，这些学科都能非常擅长，对于很多青年教师来说，虽说都是从会计专业、审计专业毕业的，但是因为精力有限，授课时间比较短，很难在短时间内对这些学科都很精通，种种的原因都导致了教师知识结构并不完整。
1.2教学时间比较少。绝大多数高职院校的审计课程通常会被安排在大三的上学期或下学期来上，因为审计课程需要有会计、税法、经济法等知识的铺垫才能学习，这个时间是学生临近毕业的时候，此时安排的课程数会比较少，课时数也会比较少。所以，审计课程安排的课时数通常为48课时甚至是更少的32课时，这么少的时间，要完成教学大纲的任务，确实是很吃紧的，任课老师对于有些知识只能点到为止，一带而过了，让学生自己去理解了，案例分析会很耗时间，这么短的时间案例分析也只能走走形式了，所以安排如此少的课时给审计学，还不如不开设为好，因为一学期上下来，可能对于绝大多数的学生来说，学不到什么。
1.3教学内容上存在的问题。存在的问题主要有两方面：第一，教学内容以理论为主，案例为辅助，这在前面已经提到过理论教学会比较枯燥，案例教学又得不到好的效果。最为重要的问题是，在实际中，审计所面临的对象是各种各样的单位，有事业单位也有盈利性的企业，性质、行业不同，其会计业务是有区分的，被审计单位千差万别，也就导致审计具体工作也有很大差别。第二，案例资源匮乏。前面也提到，现阶段适用的审计案例比较少，有些比较陈旧，顺应不了现在的审计准则，而有一些又太简单，无法发挥案例教学的作用。另外，有很多有价值的审计案例，因为存在着行业信息保密的规定，不能全部拿来使用，这也影响了案例教学的真正效果。
1.4实训室的使用无法满足学生的学习需求。据笔者调查，有些高职院校会建设审计实验室来供学生进行审计业务实际操作，建设实验室的目的无非是能够让学生理论联系实际，让学生身临其境审计工作环境，培养学生实际处理审计业务的能力。但是，实训室的建设和更新需要投入大量的人力、物力和财力，要配备齐全的软硬件设施，成本会很高，另外建设完毕后，还需要有强有力的技术支持，这就要求相关人员要有审计和计算机方面的知识，这在很多高职院校中，这样的复合型人才是匮乏的。再者，就是实训室的规模满足不了大量的学生，由于审计实训室建设成本较高，因此规模一般不会很大，这样，一个班级的学生就不能全部直接参与实训，必须得轮流着来操作。
1.5教学评价体系陈旧。考核方式还是以传统的出卷子考试或写篇关于审计的论文，这样的考核方式并不能够真实的反映一个学生的实际情况，并且好多学生考完之后，很快就会把所学的知识忘光了。
2对于审计课程教学中存在的问题提出的建议
2.1教学方法多样性。老师不要总是站在高高的讲台上照本宣科，来讲授枯燥的审计理论知识。笔者的意思并不是说不讲解理论知识，理论知识还是要讲的，而是用通俗的语言或者是生动的比喻来解释专业术语。在讲解过程中，也可以适当地穿插一些审计小知识，例如审计需要的资料有哪些、如何鉴别发票、通俗的企业会计流程是怎样的、会计账簿造假如何辨别等等，通过这些小知识的介绍，来提高学生的学习兴趣。在课堂教学中，运用PPT制作，将审计工作过程中会使用到的资料展示在上面，也可以播放视频，观看审计工作的相关视频。同时，在课外，可以聘请会计师事务所的注册会计师过来给学生们做讲座。对于案例教学，案例的选择很重要，尽量选择通俗易懂但又能说明问题的案例，教师可以适当的给学生留有时间自己讨论分析，然后做简单的指导。任课教师每次进行审计教学，不能每次使用的案例总是那么几个，应该及时更新补充国内外发生的审计案例，保证时效性。另外，根据案例实际的应用情况，对案例的选择和讲解适时的进行调整。
2.2提高教师实践操作能力，加强师资队伍的建设。高职院校应当重视对任课教师实践能力的培养，可以由学院牵头，与各类企事业单位，其中包括会计师事务所进行校企合作，把学校里的老师送出去，到企业一线去实习。笔者所在的学院，与多家会计师事务所合作，每学期会输送专业教师去事务所学习审计，这使得教师的专业水平和实际操作能力都得到了很大的提高，在教学过程中能够通过自己的实际经历教会学生怎么做。其次，学院应当鼓励教师参加各种专业培训，提高自身业务水平，全面提升教师素质。
2.3调整教学计划，合理安排课时数。审计课程安排在大三是合理的，因为必须要保证学完会计、税法之类的课程才能学习审计。但是单单安排一门审计基础课程，对于会计专业或经济管理类专业的学生来说，还是有点少，所以可以多安排关于审计课程的实训课程或者也能通过安排选修课来解决时间上的问题。其次，也能通过增加课时数来解决，笔者所在的院校审计课程只安排了2个课时，总共32课时的上课时间，显然是很紧张的，因此建议可以增加到48课时，这样就能有比较充裕的时间进行案例讨论和审计实操了。
2.4教学内容的改革。笔者对审计课程的内容进行了重新的整合，课程的总体设计思路是按照审计主体的不同分类，以四种不同类型的审计的工作任务和职业能力分析为依据，确定课程目标，设计课程内容，以工作任务为线索构建任务引领型课程。课程结构分为基本知识模块和实践训练模块两大类。基本知识模块主要从货币资金、销售与收款、采购与付款、存货与仓储、筹资与投资这些环节介绍审计的基础知识、审计工作原理、方法、程序和要求。实践训练模块按照审计主体不同分类，分别以四个不同类型的审计主体的业务为载体，训练实操审计业务，让学生在真实业务的环境下，体会审计工作的实质。四个不同类型的审计主体业务分别为行政事业单位、商品流通企业、内资企业和外资企业，内容由易到难，由简单到复杂，使学生能够从老师教到自己做逐步过渡。每个模块都以企事业单位的真实审计工作为素材，仿真度极高。要求学生以工作任务为核心，把理论知识与技能操练结合起来，实现做学教一体化，培养学生掌握审计鉴证岗位业务操作的职业能力。笔者以32课时的审计课程为例，下面具体说明课程内容及课时安排：①项目一审计基础知识（8学时）主要包括：a审计业务基本流程；b货币资金审计；c主营业务收入、应收账款和坏账准备及相关账户审计；d应付账款、固定资产和累计折旧及相关账户审计；e存货、应付职工薪酬和主营业务成本审计；f短长期借款、应付债券、财务费用、实收资本、盈余公积、金融资产审计；g撰写审计报告。②项目二行政事业单位审计业务（4学时）（A职业技术学院）a单位基本介绍、审计常用知识介绍；b行政事业单位概述、该单位审计业务实操。③项目三商品流通企业审计业务（4学时）（B副食品商行）a单位基本介绍、审计常用知识介绍；b商品流通企业审计注意事项；c审计业务实操。④项目四内资制造企业审计业务（8学时）（C模具有限公司）a单位基本介绍、审计常用知识介绍；b内资企业审计注意事项；c审计业务实操。⑤项目五外资制造企业审计（8学时）（D电池有限公司）a单位基本介绍、审计常用知识介绍；b外资企业概况、审计注意事项；c审计业务实操。估计各位看了这个课时安排表会觉得课时很紧张，确实如此。因为这门课程在本院被安排在了大三的上半学期上，课时数比较少，所以在设计课程内容的时候，尽量紧凑，所以多鼓励学生能够在课后独立完成审计业务实际操作，教师只需要在课堂上花少量时间进行点评。
2.5完善校内实训场所，建立实训实践基地校内审计实训室建设完毕后，要进行改进和完善。制定出审计人员的岗位职责，制定详细而周全的实训计划，编制一套适用本校学生使用的实训手册和审计案例相关资料。同时，安装必要的审计软件，本校教师进行审计软件使用培训。通过实验室教学，不仅使学生了解审计过程，掌握和巩固知识，也要培养学生职业道德，增强学生的法治意识。建立校外实训基地，可以缓解校内实训资源不足的困难。学院应当积极地与校外的各会计师事务所进行沟通，进行校企合作。校企合作的内容主要包括事务所可以派遣专业的审计人员来学校给学生做讲座；学校输送专业老师和学生去事务所进行审计实习；审计课程教授期间，可以在课后找时间组织学生参观事务所以及审计工作过程。
2.6改进考核办法考核可以分为三个部分：第一，平时情况，具体有上课情况、课堂案例讨论分析；第二，理论知识掌握情况；第三，实际业务操作情况，各个部分分别评分，并且加以权重，最后总评，即为总成绩。这种考核方法，显然能够真实反映一个学生的实际情况，不仅考核了学生的理论知识，也考核了学生的实际业务能力，通过这种方法，学生也确确实实地掌握了知识，并且能够在实际中进行运用。
3结语
第3篇：审计员论文范文
关键词：医院；内部审计；问题
1医院内部审计存在的主要问题
1.1内部审计机构的设置独立性及权威性不强
为了充分发挥和加强内部审计的作用，需保持内部审计的独立性。目前，部分医院设立内部审计机构是按照法规的规定，而非出于自身经营管理的需要，机构的设置也不尽合理，比如有的医院将内部审计机构设在财务会计部门或纪检监察部门。个别医院领导对内审工作的思想认识不到位，认为医院设置的内审机构只是医院等级评审的需要，而不是加强医院经济管理，提高医院经济效益的需要，因此，平时对内审机构重视关心不够。这种设置方式，导致内部审计机构独立性和权威性不高，客观性和公正性不强，内部审计的职能难以得到充分发挥。
1.2内部审计工作的目标对象过于局限及人员的素质较差
审计的对象主要是会计报表、账簿、凭证及相关资料，工作集中在财务领域而未深入到管理和经营领域。从发展方向看，医院内部审计应从单纯的“查错防弊”向促进和提高单位的内部管理水平转变，向单位的业务经营领域及管理领域扩展，以提高经济效益为目的。目前医院内审机构的工作人员主要是从本单位财务机构调配过来的，显然适应不了现代医院内审的需要。
1.3内部审计工作的内容方式过于单一及职能的不专
当前，在各单位中开展的内部审计项目，主要包括财务收支审计、经济责任审计、建设项目竣工决算审计，随着市场经济的进一步发展和医疗卫生事业改革的不断深化，医疗服务行业的竞争日趋激烈，给医院内部的管理体制和运行机制提出了更高的要求，也对内部审计工作提出了更高的要求。内部审计工作必须不断拓宽自身的工作内容才能适应现代医院内部审计要求。虽然各大医院都设置了内审机构，但由于医院领导对内审工作重视不够，审计任务不大，这样无疑弱化了内审的职能。
2控制审计风险、搞好医院内部审计是医院审计工作的重点
内部审计风险是指反映被审计单位及其经济活动事项的财务会计报告存在重大错报、漏报，或者内部控制制度存在重大漏洞、缺陷或未被有效执行，或者经营管理存在重大舞弊时，内部审计人员经过审计未能发现或失察，发表不正确或不恰当审计意见的可能性。可以通过以下方式进行防范和控制。
2.1建立和完善与内部审计相关的一系列法规和制度
在审计内控制度建设上，我们没有一套健全有效的内部控制制度，这不但影响到医院内部自身的形象，也缺乏对内审人员审计行为的制约，不利于审计质量的提高和审计风险的规避。为了能够适应现代内部审计的不断发展的要求，加快内部审计相关的法制以及职业道德建设就显得尤为重要和迫切。高质量的审计来自高素质的审计队伍，现代审计制度的建立对内审人员业务素质和品德操行提出了更高的要求。因而，加强内审部门的队伍建设，培养一批高素质的专业审计人才，是推动医院内部审计事业发展的当务之急，也是防范审计风险的有效措施。2.2加强宣传教育，拓展内审范围
在审计工作初期，有相当一部分干部和医院职工对审计工作的地位和作用不甚了解。接受审计的部门和个人戒备心理比较严重，不支持、不理解、不配合的现象较为普遍。如此的外部工作氛围，会严重影响审计工作的正常开展，审计风险也就上升了，所以向广大群众宣传审计工作的重要性的同时，还要树立新的审计理念扩大化展内审的范围参与单位有关重要活动。
2.3注重审计成果的运用
注重多种形式的汇报和通报会议，重视各部门之间的配合，针对内审工作中发现的问题以及在医院领导的直接组织和参与下，经常召集一些会议促进内部规范管理、增加效益的共识，增强部门之间对内部审计成果的运用的认同。
3结束语
医院内部审计机构的设立促进了卫生事业的健康发展，在加强医院经营管理，提高医院经济效益，监督医院各种规章制度的执行等方面起到了积极的推动作用。
第4篇：审计员论文范文
金融服务贸易领域的WTO成员国谈判多集中于乌拉圭回合谈判，但由于各成员国在金融监管中的制度差异和金融审慎考虑，这一过程尤其艰难，各成员国在长时间的谈判中仍无法形成统一意见。审慎例外原则的出现则是一个转折点，它的产生对缓和各成员国金融监管差异、构建国际金融监管体系意义重大。与其他经济模块不同，金融服务贸易因与国家经济安全与紧密相连，是一个十分敏感的领域。鉴于其在国家经济中的重要地位，各国政府对于金融市场的开放多十分审慎。因此，各国政府通常设立多样化的国内金融监管措施来维护金融服务市场的稳定性。然而，自20世纪70年代以来，国际金融自由不断深化发展，日益增长的跨国金融服务贸易使金融服务市场的开放已成不可阻挡的国际经济发展趋势。客观来讲，金融服务市场的开放化与金融自由化必然要求东道国政府放松对于金融服务领域的监管。一方面，过度的监管措施通常会形成一定程度上的贸易壁垒，从而遏制金融市场的开放，并进而妨碍金融市场的自由化。因此GATS通过第二部分（一般义务与纪律）和第三部分（具体承诺）多达十七条的具体规定来规制各成员国在金融贸易领域的行为。然而，另一方面，金融自由化却也无法完全摒弃国内规制。法律与自由是相辅相成的关系，过度的法律约束会限制社会自由，但社会自由的完全确立也无法离开法律的规范与保护。金融自由化需要以稳健安全的经济体制为基础，而适当的国内金融监管对于一国经济的安全与稳定则是不可或缺的。因此，金融监管与金融自由化的矛盾共生关系是必然的。但实际上，这一关系也并不仅仅是金融监管的加强与削弱问题。一般情况下，削弱金融监管的目的在于促进金融自由化发展，而金融自由化程度的提高则意味着金融市场的进一步开放。但金融市场的开放同时也会伴随着新型金融问题的产生，必然需要采取与之相对应的新的监管与规制措施来应对。此外，由于金融服务领域的敏感性与高风险性，其内部本身即存在显著的不稳定性特征，而金融自由化对于全球资本流动的促进作用会进一步扩大这一不稳定性，这一现象对于发展中国家来说尤为突出。因此，金融监管措施的缺失和不当极有可能会诱发金融危机，而基于全球金融自由化的深化发展，始发于东道国的金融危机的影响力在很大程度上会急剧扩大进而影响到相关经济区域乃至全球经济。2008年的美国次贷危机即是一个典型的例子。因此，在金融服务领域，自由化的发展并不是要求绝对意义上的去规制化，换言之，它并不要求国内金融监管措施的必然放松，只是要对国内金融监管措施进行规范并尽量减少政府在金融服务市场的开放和正常贸易中的干预行为。综上所述，合理的金融监管对于金融自由化的实现来说是必要的，而审慎例外原则对于实现金融监管与金融自由化间的合理平衡具有重要作用。它在鼓励WTO各成员国采取金融监管措施的同时，亦对各成员国采取的金融监管行为具有国际规则性的约束力。因此，审慎例外原则的存在是必然、必要且必须的。
二、审慎例外原则的文本分析
虽然审慎例外原则在金融服务领域具有重要意义，但因为它是WTO各成员国基于国家金融安全与稳定考虑上激烈博弈的结果，一定程度上导致其规定较为模糊化与概括化，在审慎原因、审慎措施、例外范围的概念界定、适用范围等方面均存在不足之处。笔者在这一部分试图通过文本分析的方法对于这一原则的缺陷进行深入讨论。通常意义上，审慎例外原则指的是GATS《金融服务附件》中第二部分关于国内监管中的a款，具体规定为：无论本协定任何其它条款如何规定,不应阻止一成员为审慎原因而采取措施,包括为保护投资者、存款人、投保人或金融服务提供者对其负有诚信义务的人而采取的措施,或为确保金融体系的统一和稳定而采取的措施。如此类措施不符合本协定的规定，则不得用作逃避该成员在本协定项下的承诺或义务的手段。首先，从“任何其它条款”这一用词可以看出，这一条款明显排除了GATS中一般义务与WTO各成员国具体承诺表的适用，因此这一排除范围涵盖十分广阔，而过于广阔的排除范围通常会产生条款滥用的负面影响。其次，这一条款对于监管措施的要求仅仅只是“审慎”而非“必要”，因此这一规定往往会被东道国政府利用，造成众多不必要的国内监管措施以审慎之名出台，进而对金融服务贸易构成隐性贸易壁垒。再次，这一条款将保护范围限定于“投资者、存款人、投保人或金融服务提供者对其负有诚信义务的人”，而商业银行、保险公司与证券机构等在现代金融服务行业占据重要地位的金融机构并未包含在其保护范围内，这不符合金融服务市场稳健与长远发展的要求。最后，这一条款对审慎原因与审慎原则的判定十分模糊，对审慎原因并未做出具体定义，只是通过“为保护投资者、存款人、投保人或金融服务提供者对其负有诚信义务的人而采取的措施,或为确保金融体系的统一和稳定而采取的措施”这一动机性规定对审慎原因做了非穷尽式限定，且并未明确陈述这两类动机是否应在监管措施的实施动机中占据主要地位。因此，东道国政府往往借此实施仅仅包含部分审慎动机但更具其他经济或政治动机的监管措施，从而为在金融服务领域开展具有政府干预意义的监管披上合理化的外衣。同时，这一条款并未对何为审慎措施给出明确定义，只是通过限定审慎原因来确定审慎措施，但审慎原因本身即具有概念模糊性，因而导致审慎措施的界定也十分模糊。而作为审慎例外原则中的核心，这二者界定的模糊性必然会对审慎例外原则的适用产生负面影响。
三、对于审慎例外原则未来发展的建议
通过第二部分的分析可见，审慎例外原则目前仍存在许多缺陷，而鉴于其在金融服务的重要地位，这些缺陷必须予以适当“修复”。以下是笔者对审慎例外原则未来发展提出的几点建议，以期审慎例外原则能在日益发展壮大的金融服务贸易领域进一步发挥其重要作用。第一，结合GATS第三条透明化条款将透明度要求引入审慎例外条款，将金融监管措施的具体要求与实施过程透明化。金融监管措施的制定与实施与金融服务贸易各个参与方的利益密切相关，加之金融自由化的发展使参与方的国际化程度日益提高，因而稍有不慎就可能引发国际争端，进而对国家间的经济贸易往来造成不良影响。将透明度要求引入审慎例外条款不仅使这一条款与GATS第三条基本条款相符合，同时也会使东道国在制定与实施金融监管措施时更加谨慎，有利于提高金融监管措施的合理化程度，从而从根源上减少国际间贸易摩擦的产生，对于促进国际经济自由化发展也大有裨益。第二，将国际法中的善意标准引入审慎例外条款。在审慎例外条款中，审慎原因与审慎措施界定的模糊性在很大程度上削弱了这一条款对于金融监管措施滥用行为的约束力。引入国际法中的善意标准会在一定程度上弥补这一缺陷，而善意标准的国际性也有利于WTO各成员国对于这一标准的接纳。第三，适用标准适当地向发展中国家倾斜。与发达国家相比，发展中国家在金融服务领域起步较晚，金融法律系统尚不完善，相关司法立法经验也尚显不足。因此一视同仁地适用标准对于发展中国家略为苛刻，造成实际上一定程度的不平等；加之GATS在第四部分逐步自由化中也秉承了优待发展中国家的精神，笔者建议可将审慎例外原则的适用标准适当地向发展中国家倾斜，根据发展中国家实际的金融市场状况灵活采取适用标准。
四、结语
第5篇：审计员论文范文
论文摘要：由于作为公司治理机制的审计委员会制度在我国出现的时问比较短，在实际运行中存在不少问题。本文提出了完善我国审计委员会制度的若干建议：完善审计委员会的相关法律制度、处理好审计委员会与监事会的关系、改进独立董事的形成机制，以期为提高我国公司治理水平提供借鉴。
论文关键词：审计委员会制度法律制度独立董事
从2002年开始，我国引进了国外先进的公司治理手段—审计委员会制度，有效地改善了公司治理的绩效。但是，由于各种因素的存在。独立董事在上市公司中的作用尚未得到有效发挥，使得审计委员会无法有效地履行其监督职责。针对《我国现行审计委员会制度的现状及存在的主要问题》(叶小兰，2008)，本文提出完善我国审计委员会制度的若干建议。
一、完善审计委员会的法律制度
面对我国资本市场现状，要使审计委员会制度得到良好的发展，充分发挥其作用，仅靠非强制性的治理建议，很可能会徒有其名、流于形式，因此，必须使用法律这一强制性的手段来加以规范，使这一制度真正引入我国的公司治理。以法律形式对制度进行规范至少应包括以下方面：建立审计委员会制度并规定相关的信息披露机制。我国《治理准则》中规定：上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议，设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会。并没有强制要求上市公司必须在董事会下设立审计委员会，更没有要求上市公司对其是否下设审计委员会以及审计委员会的工作内容、运行效果等信息进行披露。反观审计委员会制度盛行的英、美等国家则强制要求所有上市公司必须建立审计委员会，并规定了相关的信息披露机制。为此，我国应尽快以法律的形式要求所有上市公司必须设立审计委员会，使其成为公司治理结构的一员，为完善公司治理发挥出应有的作用。
明确审计委员会成员的任职资格。审计委员会能否有效发挥其职能，核心因素在于审计委员会成员实质的独立性和高度的专业性。审计委员会的成员需独立于管理层，以保护所有股东的利益。审计委员会成员中应包括具有一定会计、审计专业知识和相关行业知识的人员。此外，知识更新是必不可少的，应要求审计委员会成员每年接受相关的专业培训，不断学习新知识，了解新情况，以适应新形势下日益复杂的公司生产经营活动，胜任对新型、复杂的经营活动的监督工作。
拓宽审计委员会的职责和权限。根据我国《治理准则》的规定，对于外部审计机构的聘请或者更换，审计委员会享有的只是提议权，最终的决定权仍在董事会手里。在审计委员会成员占董事会少数的现实情况下，那些不利于管理当局的提议肯定会遭到否决，这就难以改变目前外部审计机构的聘请或更换实际上是由上市公司管理当局决定的弊端，也使审计委员会的职责如同虚设，起不到实质作用。为确保审计委员会在公司中的权利与地位，充分发挥审计委员会在公司治理中的作用．我国应借鉴《萨班斯法案》的内容，通过立法赋予审计委员会更大的职责和权限。
制订审计委员会制度操作指南。在英、美等国家，为使审计委员会制度能够有效运作，均有相关机构提供详细的操作指南，从而使得上市公司在建立和运作审计委员会制度时有法可依、有章可循。我国有关管理机构如注册会计师协会应加紧相关方面的研究工作，为审计委员会制度的有效运作提供可资参考的操作性指南。审计委员会制度的操作指南应包括如下内容：审计委员会的体制设计，审计委员会的职责与权力，审计委员会的人数与构成，审计委员会成员的任职资格与产生程序，审计委员会的工作制度，审计委员会的绩效评价，审计委员会成员的报酬，审计委员会的信息披露等。
健全审计委员会成员行权的优益条件。要强化审计委员会成员对信息披露的法律责任，建立健全相应的约束机制。法律法规还应当善待审计委员会成员，确保其行权的优益条件，以谋求审计委员会在责任和利益之间的相对平衡。
二、处理好审计委员会与监事会的关系
我国现有的《公司法》采用双层董事会模式，监事会为专门的监督机构，《治理准则》又同时引入单层董事会模式的审计委员会监督机制，此举是一种制度创新。如何处理两种监督机制的关系，理论界有不同的争论。考虑到制度的延续性和审计委员会引入我国的时间不长，在实务上还有待逐步完善，加之我国资本市场欠发达，公司治理水平较低，上市公司大股东“一股独大”的内部人控制严重、虚假财务信息盛行，在这种既缺乏有力的外部监控机制，又没有有效的内部制衡机制的环境下，当前及以后较长一段时间内，应当采用审计委员会与监事会并存的运行模式，双管齐下。公司除了在董事会内设立审计委员会外，还要保留经过改进的监事会，实行双重监督。由于没有在公司治理结构中监事会和审计委员会同时并存的先例，因此，为推广实施审计委员会制度，目前的当务之急是要合理划分审计委员会与监事会监督的职责范围，在目标一致的前提下，实现二者各行其职、各负其责、相互监督和互相依存、互不协调，共同完成对公司财务的治理。
从长远看，随着上市公司股权结构、治理结构、独立董事制度等方面的建立和规范，审计委员会在发挥实质性的作用之后，可以逐步取消监事会。以降低监督成本。
三、改进独立董事的形成机制
改进独立董事选聘机制。独立董事的产生机制是决定独立董事独立性的最为关键环节，在某种意义上，也是决定独立董事制度成败的决定性制度安排。在独立董事的选聘上，应坚决采用控股股东表决权回避制，即大股东不参与提名和选举，而由独立董事组成的提名委员会提名，以抑制大股东在独立董事产生机制上的重大影响，从根本上保证独立董事真正独立于大股东。
完善独立董事的激励制度。改革独立董事的报酬形式，实行直接收入报酬和股权激励相结合的形式。直接收入的报酬额与独立董事提供的服务挂钩，如按实际提供的服务时间、参与董事会的次数等发放，该薪酬应在公司的财务报告中予以披露。
此外，如果对独立董事实行一定数量的股票期权，能够使其像公司股东一样思考问题，减少成本，提高企业经营业绩。强化独立董事的约束机制。独立董事必须按照有关法律规定履行其受托责任，倘若他们不能在企业经营管理和战略规划等方面履行职责，那么他们要对由此造成的损失承担责任。
第6篇：审计员论文范文
关键词：医院；内部审计；问题
1医院内部审计存在的主要问题
1.1内部审计机构的设置独立性及权威性不强
为了充分发挥和加强内部审计的作用，需保持内部审计的独立性。目前，部分医院设立内部审计机构是按照法规的规定，而非出于自身经营管理的需要，机构的设置也不尽合理，比如有的医院将内部审计机构设在财务会计部门或纪检监察部门。个别医院领导对内审工作的思想认识不到位，认为医院设置的内审机构只是医院等级评审的需要，而不是加强医院经济管理，提高医院经济效益的需要，因此，平时对内审机构重视关心不够。这种设置方式，导致内部审计机构独立性和权威性不高，客观性和公正性不强，内部审计的职能难以得到充分发挥。
1.2内部审计工作的目标对象过于局限及人员的素质较差
审计的对象主要是会计报表、账簿、凭证及相关资料，工作集中在财务领域而未深入到管理和经营领域。从发展方向看，医院内部审计应从单纯的“查错防弊”向促进和提高单位的内部管理水平转变，向单位的业务经营领域及管理领域扩展，以提高经济效益为目的。目前医院内审机构的工作人员主要是从本单位财务机构调配过来的，显然适应不了现代医院内审的需要。
1.3内部审计工作的内容方式过于单一及职能的不专
当前，在各单位中开展的内部审计项目，主要包括财务收支审计、经济责任审计、建设项目竣工决算审计，随着市场经济的进一步发展和医疗卫生事业改革的不断深化，医疗服务行业的竞争日趋激烈，给医院内部的管理体制和运行机制提出了更高的要求，也对内部审计工作提出了更高的要求。内部审计工作必须不断拓宽自身的工作内容才能适应现代医院内部审计要求。虽然各大医院都设置了内审机构，但由于医院领导对内审工作重视不够，审计任务不大，这样无疑弱化了内审的职能。
2控制审计风险、搞好医院内部审计是医院审计工作的重点
内部审计风险是指反映被审计单位及其经济活动事项的财务会计报告存在重大错报、漏报，或者内部控制制度存在重大漏洞、缺陷或未被有效执行，或者经营管理存在重大舞弊时，内部审计人员经过审计未能发现或失察，发表不正确或不恰当审计意见的可能性。可以通过以下方式进行防范和控制。
2.1建立和完善与内部审计相关的一系列法规和制度
在审计内控制度建设上，我们没有一套健全有效的内部控制制度，这不但影响到医院内部自身的形象，也缺乏对内审人员审计行为的制约，不利于审计质量的提高和审计风险的规避。为了能够适应现代内部审计的不断发展的要求，加快内部审计相关的法制以及职业道德建设就显得尤为重要和迫切。高质量的审计来自高素质的审计队伍，现代审计制度的建立对内审人员业务素质和品德操行提出了更高的要求。因而，加强内审部门的队伍建设，培养一批高素质的专业审计人才，是推动医院内部审计事业发展的当务之急，也是防范审计风险的有效措施。
2.2加强宣传教育，拓展内审范围
在审计工作初期，有相当一部分干部和医院职工对审计工作的地位和作用不甚了解。接受审计的部门和个人戒备心理比较严重，不支持、不理解、不配合的现象较为普遍。如此的外部工作氛围，会严重影响审计工作的正常开展，审计风险也就上升了，所以向广大群众宣传审计工作的重要性的同时，还要树立新的审计理念扩大化展内审的范围参与单位有关重要活动。
2.3注重审计成果的运用
注重多种形式的汇报和通报会议，重视各部门之间的配合，针对内审工作中发现的问题以及在医院领导的直接组织和参与下，经常召集一些会议促进内部规范管理、增加效益的共识，增强部门之间对内部审计成果的运用的认同。
3结束语
医院内部审计机构的设立促进了卫生事业的健康发展，在加强医院经营管理，提高医院经济效益，监督医院各种规章制度的执行等方面起到了积极的推动作用。
第7篇：审计员论文范文
现阶段完美适宜医院内部审计的软件相对而言依然欠缺，部分审计软件缺乏明显的可操作性、实用性、往往表现的华而不实，实际应用效果欠缺，无法针对性地帮助解决审计人员即时需要解决的现实问题。一旦审计软件丧失了即时处理问题的能力，那么显而易见的是，必然会严重制约提升审计工作效率与质量的作用。在普遍应用的软件中，当前主要应用的审计软件主要是“数据访问”、“数据筛选”、“统计分析”这些十分落伍的常规功能，倘若需要进行控制测试，实质性测试，开展预警系统以及实施财务分析等需要高水平的审计工作辅助时，这些软件便不能够满足审计人员的需求。在医院进行内部审计工作的过程中，凡是事及需要审计部门与医院其他的职能部门进行必要的交流沟通时，其审计报告自然也要和其有关的职能部门展开传达。但是，沿用地依然是纸质传送，尚未做到起码的信息化，由于纸质传送形式上十分罗后，这也就使得审计部门的速度受到一定影响，最终增加无意义的成本。
二、医院内部审计信息化的作用与意义
1.实现现代化人才建设
确保医院内部审计信息化进程能够顺利实施，人才建设工作必不可少。面对当下医院内部审计信息化程度较低的属性，医院可通过以下几点着重建设促进自身内部的审计信息化创建：第一，积极地进行事关信息网络层面的储备资源教学，让现今在职的一些审计人员能够正确了解、掌握信息系统中的内部控制，明白正确应用审计软件的相关环节操作；第二，要择取符合医院现实条件的人才实施有关数据库、软件编程以及网络安全管理等相关的技能知识训练，最大化利用医院现有的资源使之成为不但具备信息技术，而且也了解审计工作的复合型人才。第三，医院管理者需要不畏繁琐的甚至有些机械式的训练，并在此过程中，敢实践、敢创新，在审计工程项目里，分析内部审计信息化工作中可能发生的一些新局面，进而能够从实践的角度，提升专业人才的审计能力。第四，医院在必要的时候也可以聘请来自医院外部的专业人才协助促动审计信息化建设的展开。对于每一个医院内部审计工作人员来说，都应当以关注医院内部审计前途、命运的高度进行对内部审计信息化的功能理解，要明白审计人员如果不能够基础地具备计算机技术必然会丧失进行审计的资格。计算机网络技术对于医院内部审计人员的重要性是不言而喻，故而要因此形成紧迫感与激发主观能动性，提升对内部审计信息化深远意义的认知[1]。
2.实现内部审计信息化规划化
在医院内部审计的现实的职责规划中，一些审计工作人员通常都没有严谨的规程可供遵循。为了能够推动医院内部审计信息化的健康、稳定发展，必然要构建起健全的相关指标，使之规划化、制度化。各个省市的审计厅与卫生行业内部审计协会可在充分权衡医疗机构面临的具体问题的背景之下，借鉴一些先进的经验理念，制订出相应的审计工作准则与趋向。如此一来，医院内审人员只要在进行计算机审计过程中达到有章可循，有法律法规作为依托，对医院审计信息化的建设必然会有着十分积极的正面示范作用。
3.设计专业的审计软件，实现信息共享
有些医院开展内部审计信息化工作的成本花费尽管是“乐观”的，并且表露一种愿意在此投入支出的态度，却往往无法解决存在的现实问题。其本质原因主要在于，制订信息化软件的负责人并未认可的权衡与明白所做事情的根本性目的，同时，也并没有根据医院自身的实际情况进行实际发展。对此，医院在研制审计软件开发的过程中，可以通过有关的卫生主管部门以及行业内部审计协会一齐展开统一的规划，利用专业人士的力量并且按照医疗行业的标准，探索出符合医院模式的审计模式[2]。通过国家审计部门审核承认的审计软件作为前提，再和软件公司合作研发自身医院的专用的内部审计软件。但在软件研发阶段，还应当重点关注一下几点：第一，以遵循契合当前的内部审计准则为开发的第一原则，充分地权衡如今信息化的行业发展方向；第二，保证开放阶段审计专家的主导地位，并让软件公司的设计进程跟着审计专家的思路前行，不可本末倒置；第三，所研制而出软件应当具备优秀的开放性，进而可以满足医院内部的整体需求；第四，软件研发过程中，应当考虑必要的推广条件，软件需要具备极为便捷的可操作性。与此同时，医院务必要推进创设关于内部审计的信息管理工作。例如可以成了内部的数字化审计平台，把这个平台和医院的各个部门之间的业务进行系统对接，相互整合。这样一来，就能够即时全方位地得到审计人员需要的审计数据和资料，极大地缩减了成本支出。医院内审工具能够展开实时审计，不但能够弥补事后审计中普遍存在的线索不全的重大缺陷，也可以全面地提升审计工作的现实效率，做到无纸化传递。
三、结束语
第8篇：审计员论文范文
关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校
一、引言
人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。
高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。
二、人力资源审计原理
（一）人力资源审计分类
人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。
（二）人力资源审计具体操作
人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。
在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。
（三）FRAIP人力资源审计模型
人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．
功能[FA]
规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]
基础结构[IA]
1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。
2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。
3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。
4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。
5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。
三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析
当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。
（一）高校人力资源功能审计(FA)
高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。
（二）高校人力资源规则审计(RA)
规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。
（三）高校人力资源行动审计(AA)
相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。
（四）高校人力资源基础结构审计(IA)
在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。
（五）高校人力资本审计(SPA)
高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。
四、总结
在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。
参考文献：
1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)
2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)
3.林丽.漫谈人力资源审计.科技成果纵横[J],2005,(4)
第9篇：审计员论文范文
企业员工行为管理是一项系统化的工程，受诸多因素的影响。通常来说，这些因素主要包括企业管理者自身素质和管理水平、普通员工的工作态度和工作能力、企业文化、企业对员工行为的管理方法等方面。认真分析影响企业管理行为的因素是找到并解决企业员工行为管理问题的关键环节。从当前企业的现状来说，企业都开始关注员工行为管理在企业管理中的地位和作用，也采取一定的措施促进企业员工行为管理，营造良好的企业环境，努力提高组织效率和组织盈利能力。但是不可否认的是，企业员工行为管理中仍然存在不少影响企业健康发展的问题需要解决。首先，企业员工行为管理方式还较为传统，有待提高。从我国企业管理现状（特别是中小企业管理）来看，众多企业管理者对企业员工的管理多采取命令式的强制措施管理，普通员工对于高层管理决策只能服从而不能提出异议。在中小企业中，部分管理者认为企业是自己的企业，对普通员工颐指气使，居高临下；部分管理者认为只有树立权威地位才能有利于管理，忽视与员工的情感交流。这些都使得员工在企业管理中产生抵抗情绪，对企业管理层的决策拥护和执行力度不够。其次，企业在管理中缺乏切实可行的员工行为奖惩制度。受传统历史文化影响，员工对自身所做成绩常保持谦虚低调态度。员工工作自觉性和积极性不高。管理层在管理中缺乏调动员工工作积极性的举措和天都，不利于实现企业经济效益目标。企业不同部门之间的员工文化水平存在差异，对任务的理解存在区别，不利于企业的正常高效运转，在工作中容易出现恶性竞争事件，企业信息保密措施不够，容易外泄致使企业利益受损。最后，企业内控风险制度不足，企业员工行为管理环境不尽如人意。企业内部控制制度完善与否对于企业员工行为管理来说非常关键。完善的内部风险控制制度，尤其是完善的内部审计制度，这不仅能够对员工的身心产生积极作用，同时也能促使企业更好地落实企业员工行为管理制度。
二、切实发挥内部审计在员工行为管理中的积极作用
第一，企业内部审计制度的完善，有利于实现企业对员工的导向管理。所谓员工的导向管理，主要包括沟通、协调能力、支持性、公平性以及员工关怀等内容，做好这些工作对于控制企业内部风险有重要作用。企业内部有效的员工导向管理制度能降低企业运行的内部风险，降低员工行为造成损失的风险。完善的审计制度要求企业的沟通协调机制渠道是畅通的，这能有效提高员工的工作效率，减少工作压力，提高员工满意度和工作积极性，降低因内部风险而造成的损失风险。此外，企业经营管理者在经营过程中由于权力和利益的追求容易出现道德风险问题。因此企业内部审计在平衡企业权力之间具有重要的作用，同时在平衡企业投资者和企业其他人员利益需求上也有重要作用。企业内部审计的功能不仅在于“纠错防弊”，也在于促进企业实现其价值增值。第二，企业内部审计制度的完善，有利于企业良好氛围的形成。2014年第10期中旬刊（总第567期）时代金融TimesFinanceNO.10，2014（CumulativetyNO.567）（上接第223页）企业授权与激励制度的完善一定程度上与企业工作良好氛围有关。但是受传统历史文化的影响，绝大多数的员工更关注自身岗位任务需求，对员工权利关注不够，如对于企业发展提出建议的就较少。企业员工之间更希望通过个人业绩和职位晋升来体现自我价值。完善的内部审计制度，能够促使员工更依章而行，减少企业违法违纪事件的发生，促进良好企业氛围的形成。企业内部审计制度在为企业提供咨询服务过程中，能够帮助企业更好的识别企业发展机会，不断完善企业运营流程，提高企业运营风险管理水平。充分发挥内部审计的功能，使得企业员工将企业规范经营的理念落实到各个环节，及时发现和解决企业管理存在的风险，改善企业治理结构，促进企业价值增加。第三，企业内部审计制度有利于促进企业管理的完善，从而推动员工行为管理制度的完善。在企业发展过程中，企业总是将公司治理放在公司管理的重要位置。企业内部审计制度不仅能更好地对企业进行监督与评价。内部审计在逐步发展到风险导向的过程中，逐渐引起企业管理部门的重视，企业内部审计部门受企业管理部门的委托，代为执行对企业下属部门进行监督管理，并将实际情况向管理层进行报告，以便企业管理层作出评价。此外，内部审计部门还能对企业风险进行防控，降低企业风险，对员工行为进行跟踪记录和审查，协助管理部门进行企业管理，推动员工行为管理制
三、结语
