人事主管岗位职责精选(九篇)

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第1篇：人事主管岗位职责范文

二年以上工作经验|男|25岁（1990年3月6日）

居住地：陕西

电　话：152********（手机）

E-mail：

最近工作 [ 1年8个月]

公　司：XXX东胜地产

行　业：房地产

职　位：行政人事主管

最高学历

学　历：本科

专　业：人力资源管理

学 校：陕西师范大学

自我评价

本人从事企业管理工作多年，积累了丰富的管理经验，如人力资源，生产，销售，采购，财务，仓库，iso，质量，目标管理，绩效考核，成本管理，6s管理等，企业战略制定等，平时工作中积累所有管理规范的文件和表格。处事风格逻辑清晰，把握关键，具有独立见解;勇于承担责任，具有独立处理事情的能力。

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：房地产

目标地点：陕西

期望月薪：面议/月

目标职能：行政人事主管

工作经验

2013 /7—至今：XXX东胜地产 [1年8个月]

所属行业： 房地产

行政 行政人事主管

1、负责公司员工的招聘;员工入职、转正、社保办理、调薪、人事调动、离职、解聘等与相关人动事宜的手续办理。

2、负责人事档案的建立与保管，项目部各原件资料、光盘、招投标文件等的档案保管;以用员工证件(含特殊工种证件)、公司资质证件的保管及年审工作。

3、公司印章管理，公司办公用品及会议材料等管理工作。

4、编制公司招聘流程、绩效考核方案、薪酬福利、员工手册、规章管理制度等体系文件的修正、完善及组织实施。

5、负责处理员工投诉、协助处理员工与公司劳动争议;以及完成上级交办的临时工作 。

2012/7—2013 /7：XXX公司[1年]

所属行业： 能源、矿产

行政 人事行政

1.建立并完善人力资源管理体系，制度和完善人力资源管理制度；

2.制定岗位说明书，落实各岗位职责和工作内容；

3.负责组织公司员工的招聘，录用，合同签订，建档，转正，辞退，离职，调动，考核等人事系列化基础管理工作；

4.协调和指导各部门的人才招聘，员工培训，绩效考评，薪酬等工作的进行，确保企业人力资源的合理利用；

5.根据企业实际情况进行人力资源整体分析和人才储备工作；

6.组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；

7.负责指导客户质量、社会责任验厂及对供应商评估；

8.上级交办的其他工作。

教育经历

2009/9—2013/6陕西师范大学人力资源管理 本科

证 书

2012/6 大学英语六级

2010/6 大学英语四级

第2篇：人事主管岗位职责范文

三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1.公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2.公司管理制度体系的建立

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。

3.人事管理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。

二、职工人数的确定

三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。

三、公司人员招聘工作

第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。

四、培训工作

职工培训主要体现在培训费的提取。因为产品的合格率、iso都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到iso9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90％的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是最好的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。

五、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。

当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

1.在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；

2.在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；

3.各部门的分工还不够明确，有待跟进；

第3篇：人事主管岗位职责范文

大家好!首先，我对自己能工作在深长运这样一个快节奏、高效率、充满生机与活力的企业里，感到十分荣幸;其次我要感谢公司领导采取竞聘上岗的用人机制给了我这次可以充分展示的机会。

美国著名政治家富兰克林有句名言：“推动你的事业，而不要让你的事业推动你。”今天我本着锻炼自己，为大家服务的宗旨，竞聘人事主管，希望能得到各位领导的支持。

(个人简历)

1996年9月，我被分配至中国联合通信有限公司深圳分公司，当时联通深圳分公司刚刚成立，我很荣幸的成为该公司的一员。因工作需要，从进入公司之初就一直从事人事工作，在公司领导的关怀下、在各部门经理的悉心指导及各位同事的热心帮助下，我从各方面严格要求自己，努力克服工作环境改变、公司业务性质不熟悉等客观因素，较快的融入了这个大家庭，较好地完成了自己的本职工作。按照岗位职责要求，我主要负责处理办公室日常行政性事务管理工作，具体负责公司人事管理、行政后勤工作，同时协助部门经理承担协调、监督、管理的职责，并协助公司的其他部门正常开展工作。

之所以参加竞聘并不是因为看到有好的位置就盲目的参预，不为做官，只为做事，能在工作中全面的发挥自己，更好的为企业服务，实现自身的价值：

一、多年的工作炼就了吃苦耐劳性格作风

要想做好管理工作，必须先做人，再做事。一个不称职的管理者，只是件次品，而一个品质不好的管理者，则是危险品。我有着吃苦耐劳、无私奉献的敬业精神，胸怀坦荡，勤奋务实。处事的原则是“做人要诚实、做事要扎实”。

二、具有积极奋取、努力学习的精神

我有较为强的管理理论基础。自从工作以来，我始终不忘读书，勤学习，善思考，多研究，不断给自己充电，先后取得了多项资格证书，并于03年成为了助理人力资源管理师。目前我又在广东学院调查分析师专业就读本科，也即将毕业。能够将理论联系实际，将学到的知识运用到工作中去。

三、具有敏锐的思想与较强的工作能力

我思想比较活跃，接受新事物比较快，爱学习、爱思考、爱出新点子，工作中非常注意发挥主观能动性，有较强的创新意识和超前意识，这有利于开拓工作新局面，尤其适合在激烈市场竞争条件下的企业管理工作。我还有较好的语言组织能力和较强的工作能力。目前在做好统计工作的同时，我还是广东省作家协会的成员，我所写的多篇文章被各杂志刊登。

四、最重要的一点，我有强烈的进取心和永不服输的精神

一个人如果没有追求，没有进取精神，时刻以追求高标准来鞭策、激励自己，那么，无论在工作上还是在事业上，都不会有大的作为。在这方面，我深有感触，自参加工作的那天起，我就给自己制定了一个目标，那就是：无论做什么工作，干，就要干好，就要做得比别人优秀，我相信自己的能力，我自信，经过努力，我一定能成功!

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。”机遇永远属于那些有所准备的人。正是因为这几年如一日辛勤的工作，才使我获得一些喜人的成绩。但这些成绩的取得与公司的领导和诸位评委培养、支持和鼓励是分不开的，我再次向您们表示衷心的感谢!金无足赤，人无完人。在肯定优势的同时，我也清醒地认识到自己存在一些不足之处：对于人事工作，我已经搁置了几年。不过我有信心，并相信勤能补拙，凭着我的年轻，凭着我对新事物的接受能力和敏捷的思维，在今后工作中在同志们的帮助和关怀下我会克服不足，把工作做得更好。

以上诸多的实际情况决定了我能够更快地进入人事主管的角色，大力的开展工作。如果我能够竞争上人事主管这项工作，我将在各位领导的带领下，实现“两个转变”，做好“三项工作”。

一、实现“两个转变”

一是实现自身角色的转变。即由统计员的具体项目工作向人事主管角色转变。人事部在公司的各项重大决策的形成和贯彻落实的过程中，发挥积极的决策参谋作用，具体表现在决策前的资料准备、决策中的建议和决策后的督查落实三个方面。工作既要积极主动，又要始终与领导保持一致，做到思想同心，工作同步，目标同向，上知方向，下知实情，远知信息、近知意图，紧紧围绕公司经营发展和提高效益这个中心认真履行好工作职责。既当指挥员，又要当好战斗员，发挥整体优势，创造一个良好的、积极的工作氛围。

二是实现思维方式的转变。从做统计员时的“领导交办，办就办好”的思维方式向“怎样去办，怎样才能办好”的主动寻求开拓工作新局面的思维方式转变。

二、做好“三项工作”

一是完善并修订人事部的工作目标，提高工作水平，提高运行效率，提高服务质量;强化服务意识，改善服务条件，提高服务层次;作好大家的人事保障工作,不拖不等。

1、结合工作勤于思考，从领导的角度思考应该需要提供什么样的信息、要作出什么样的工作部署;从其他部门的角度思考他们缺少什么样的服务，需要提供什么样的信息;从员工的角度出发，思考员工目前有哪些实际困难，该如何去帮助解决。

2、做好“上行下达、下情上达”的重要环节。对上级交办的任务、对其他部门的具体要求，能办的一定马上就办;对反映工作的动态性信息要严格按照时间要求及时上报。

3、多到各部门走走，多了解情况，以求及时掌握工作动态，争取工作主动。

二是做好协调工作。首先是内部协调，对内部而言，在日常工作中，协调好上下级关系，遵循把方便留给各部门的原则，使其和谐顺畅;其次是注意强化外部协调，与相关部门有关处室建立良好的工作关系，使公司一些工作能够顺利有效的进行。再次是增进办公自动化进程,在公司财力允许的情况下改善公司的办公条件,使用先进的软件为公司的管理工作锦上添花。

三是紧密围绕公司发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体系，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。

具体措施和做法：

1、推进二个创新，开创人事人才工作新模式。

一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养”观念，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念;树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。

二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。

2、合理配置人才，优化人员结构认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法”。进一步完善劳动合同管理办法，规范企业用工行为。

3、加大人事开发力度，全面提升员工素质。要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体系。充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训”到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，普通人员经常培训”的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。

各位领导，各位评委，面对着大家信任和期待，我看到了希望的所在，同时也意识到压力的所在、责任的所在，但不管是压力也好，阻力也罢，我很自信，相信自己，也相信人事主管工作将会凝聚大家的力量和智慧，相信“阻力”和“压力”都必将成为我们工作的动力。

古人说：“不可以一时之得意，而自夸其能;也不可以一时之失意，而自坠其志。”竞争上岗，有上有下，无论上、下，我都将以这句话自勉，一如既往地勤奋学习、努力工作。最后，我想用一句话来结束我的报告：“你选择了我，我选择了你，给我一个机会，还您一个惊喜，让我们一起风雨兼程，共同进步。”谢谢大家!

竞聘人：XXX

20xx年7月12日星期四

范文二：

尊敬的领导：

你们好!首先，借此机会感谢公司给予这次锻炼的机会，感谢超市各位领导对我的培养，感谢各位同事在工作、生活中给予的关心和帮助。我十分珍惜这次竞聘机会，希望能通过竞聘锻炼自己，提高自己。无论结果如何，我认为能够参与竞聘的过程本身就意义重大。下面我就自己的基本情况、对岗位的认识及今后工作大概设想向大家作以汇报：

我今年24岁，2008年7月进入超市工作，现在服务台管理日常顾客退换货和广播工作我今天竞聘的工作岗位是部门主任一职。

主任岗位是一个极具挑战性和创新性的岗位，结合岗位特点，我认为我符合岗位要求。

1、具有工作热情。两年的工作磨练和学习，使得我在工作中不断成长，对部门工作也有了一定的了解。不足的是，我尚年轻，没有足够的工作经验。但正是因为年轻，我喜爱有挑战性的工作，接受新事物较快，可塑性较强。

2、为人坦诚、心态平和，容易赢得顾客的好感与信任，上对领导要积极主动;下对员工更要以身作责在服务台工作，每天要面对很多繁琐的事情和对待很多不同的顾客，使我逐渐克服了心浮气躁的缺点。同时在同事相处过程中，使我学会了诚恳待人、谦虚谨慎，因此我始终坚持团结不特立独行，尊重权威不妄自菲薄，遇事懂得及时与人沟通，具有较强的团队协作能力。

3、性格能动能静，动而不浮躁，静而不呆板。这样的岗位性质，培养了我较敏锐的洞察力和乐观、外向的性格。要求我必须甘于奉献、认真负责，能够吃苦耐劳，使我具有了较强的敬业精神和组织协调能力。工作岗位的巨大差异，极大地促进了我性格的形成，全面提升了我的综合素质。

当然，我也有很多缺点，例如工作有时情绪化、偶尔有惰性，粗心大意、处理事情有时候不够果断、存在依赖心理等，我会在日后工作中努力克服，争取个人素养整体提升。

如果这次竞聘成功，我将竭尽所能、虚心请教，积极协助部门经理做好各项工作，具体想法如下：

1、积极发挥参谋和助手作用。主任职责主要是协助经理工作。我愿全力配合经理，工作到位不越位，努力尽责不争功，特别是在核心问题上，处处尊重，维护经理的领导地位。在工作中，无论分管哪方面，都身先士卒，尽心尽力认真做好工作。

2、尽快适应岗位转换。如果有幸竞聘成功工作，我将尽快转换角色，适应工作岗位，尽快熟悉业务知识，强化营销技能，通过加强自身业务学习，为部门经理提供合理建议。

今天，我是本着学习、锻炼、提高的目的来参加本次竞聘，如果组织选择了我，我会倾我所能，全力工作，不辜负超市领导厚望。如果不幸落聘，我也不会气馁，我将努力克服自身不足，继续为超市发展多做贡献。

第4篇：人事主管岗位职责范文

一、人事专干的苦

1、受办学自制约。行政人事主管部门下派教师的现实，行政按分配分派财物的现状，使得校长上报人、财、物的计划，常常在等待中失望，因为往往到岗后教师专业不对口，不需要的东西给了很多需要的却没有。有时地域好的学校，教育主管部门几乎一插到底，易进难出，学校人事聘任实际上是一种行政强制行为和教师的被迫服从。面对这样的现实，校长难于管理，人事专干也苦于工作很难开展。

2、受编制计划制约。编制决定身份，身份产生的优越性使教师产生依赖和惰性，教师有了安全感，我是编制中人，你校长能奈我何，教师的责任感、使命感和危机感相对缺乏。有的教师无编和有编状态迥然，让我们哭笑不得。教书只是他们一门谋生的手段，没有教育职业理想。

3、受计划经济思想束缚和制约。吃“大锅饭”、图安逸思想根深蒂固。资历、职称决定一切，有的教师获得了高级职称后，教师专业成长就几乎处于停滞状态，而骨干教师、名优教师要多干而在物质待遇上却没有明显的优势，学校里干多干少一个样，干好干坏一个样，多劳少得，优质不能优酬，甚至有的学校不干的多得，多干的被人耻笑，用人的激励机制无法实现。

4、“教师聘任合同制”没有实现“教师聘任合同制”应有的作用。有的单位出现吃“吃空饷”、“磨洋工”、“早休养”等消极现象，很多学校是超编严重，却上课教师严重不足，而教学辅助人员臃肿，校长难以安排。

二、对学校人事管理的期望：

1、关于校长：一名好校长，一所好学校。校长的选拔、培训、考核、奖惩等应该建立一体化的机制。如果校长管理实行职前培训上岗制、职位职级制，职后考核淘汰制效果会更好。淡化或取消任命制和行政级别制，淡化校长“官本位”，强化校长“职业化”。校长有严格的任期考核，根据考核结果实行校长职级制，根据职级落实校长的政治待遇和经济待遇；如果任期内办学实绩平平，可以实行诫勉谈话直至淘汰出局，建立能上能下，能进能出的校长职级机制，让一批教育专家在良好的机制中自由成长。

2、教师人事管理由身份管理向岗位管理转变，使教师身份社会化。行政编制部门应该根据每所学校的学生数和用编标准将编制核算到校，教师编制应该到岗而不是到人；教师职称建立“低职高聘”和“高职低聘”的机制，打破职称“终身化”的局面。绩效考核要更科学性与合理性，不能硬套企业的模式。细化岗位的设立，坚持量化考核与模糊考核相结合，突出过程考核，淡化结果评估，为教师创造性地工作营造良好的氛围。

3、真正实行教师聘任合同制，合理引导好教师流动。“教师聘任合同制”的核心，是要把教师推入师资市场，通过应聘和校长签订“聘任合同”，实现平等的多向选择过程。如果真正参与师资市场的竞争，会就打破原有的“铁饭碗”，实现面向全社会的全员招聘，双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动、来去自由的新的用人制度。

4、学校内部人事管理机制的建立健全。打破原来基本上是平均主义的分配制度，实行主要按岗位职责和工作数量和质量计酬的结构工资制度，实施能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原则和方法，把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来，切实落实绩效考核，有效地调动教职工劳动的积极性。

5、按需区别对待每一个教职工。教职工年龄、文化、身体状况千差万别，要学会区别对待。首先在竞争择岗上，一视同任；在择岗完成后工作量计算方面，要考虑工龄，其次老同志的工作量计算，还要除以全校的平均工龄的2至3倍，也算是对老职工少干点工作的认可。在此基础上，如果老同志多干工作仍会多取酬，少干也应少取酬。

第5篇：人事主管岗位职责范文

民营企业是我国经济发展中的一个重要组成部分。近年来，我国民营企业取得长足发展，民营经济在整个国民经济发展发挥了重要作用。截止到2003年底，私营企业比上年净增57万户，增幅达23%，总户数已超过300万家；注册资金比上年净增1万亿元，增幅达42%。目前，我国共有个体工商户2300多万户。2003年，私营企业向国家上缴税金1388.3亿元，比2000年增长46.8%；个体工商户上缴1047.5亿元，比2000年增长48.7%；而同期全国增长20.4%，国有企业增长9.9%，集体经济下降19.9%，港澳台投资企业增长14.8%，外商独资企业增长26.1%。2003年民营工业的增加值已达21637亿元，占总工业增加值的52.7%。在出口创汇方面，2003年私营企业出口总值达347.44亿元，比2002年增长149.7%，其增长幅度大大高于其它类型的企业。在解决就业问题方面，据劳动保障部统计，在我国7.374亿就业人口中，民营经济吸纳的就业量(含农业劳动力)占到90%以上；如果不含农业劳动力，民营经济吸纳的就业量为1.9亿人，占全社会就业总量的26%。另外我国实现再就业的下岗失业人员中，也有80%以上是通过非公有制经济和多种形式再就业的。2003年，个体、私营经济吸纳就业人员735万人，增幅高达9.2%。

但是，民营企业在发展过程中还存在很多问题。民营企业的生存状况更是令人担忧，资料显示中国民营企业的平均寿命只有2.9年，北京中关村“电子一条街”5000家民营企业生存期超过5年的只有430家，其余91.4%已倒闭或破产,生存期超过8年的企业只占总数的3%左右。民营企业在发展过程中存在的问题，表明其竞争力较弱，尤其现在中国经济已与世界经济接轨，民营企业面临与众多大型国际强势企业竞争。在这一背景下，我们的理论工作者应帮助民营企业发现其存在的问题并提出改进措施，以提高民营企业的核心竞争力。本文在通过对广东省佛山市某一民营企业进行深入研究的基础上总结出民营企业在内部管理方面存在的问题，并提出解决的措施与建议。

汉拉德、凯瑞哈默等人提出的企业核心能力理论认为：与企业的外部条件相比，企业内部条件对于企业的市场竞争优势具有决定性作用，企业内部能力、资源和知识的积累，是企业获得超额收益和保持竞争优势的关键。企业要想形成核心竞争能力与优势，必须加强内部管理，充分利用企业现有内部资源，提高内部运作效率。

我国很多经济工作者和理论工作者对民营企业内部管理系统与企业竞争力存在的问题进行了大量的研究。胡大立、马士华认为民营企业短命的原因归根结底是核心竞争力问题，培养和增强核心竞争力是民营企业长寿的唯一法则。田家华认为我国民营企业中普遍存在“后劲不足、昙花一现”现象是企业核心能力不足的反映。

基于以上理论基础与研究现状，笔者认为，制约民营企业竞争力提高的主要因素在于民营企业内部管理方面存在的问题，而这里的关键是存在什么样内部管理问题，应该如何解决。围绕这一研究目的，笔者对广东省某市一家民营企业进行了深入的调查（为尊重该企业，我们在此省略企业名称及企业情况介绍）。

2. 调查方法设计

一个企业的内部管理与运作状况如何可以从企业内部员工的工作状况反映出来。为此我们选择企业中各职能部门管理人员的工作态度、工作效率、实际工作时间、协调与合作情况等作为研究重点。针对这一重点，我们组织了20名高校管理专业大学生对所选的民营企业中的8个职能部门40余名管理人员进行为期10天的调研，运用工作日写实方法进行研究。主要是将调查对象每天从上班时刻至下班时刻内每一分钟所做的事情全部记录下来，然后分析其有效时间、无效时间、效率，并将管理人员自我写实结果与学生写实结果进行比较，发现很多值得关注的问题。

3. 调查结果分析

通过对调查资料的整理分析，我们发现在民营企业内部管理方面存在很多问题。

3.1 员工自觉性低，缺乏奉献精神

在学生对员工工作进行写实的十天里，员工的工作行为发生了很大变化。比如，生产部的一位车间主管，根据自我写实和车间人员的反映，平常很少下车间巡视，至多也只是在办公室门口望望车间而已。在学生对其写实的几天内，却每天到车间巡视2次以上，每次耗时45分钟左右。工程部的一位主管原本自我写实时，外出购买设备次数很少，但在学生对其写实的过程中，却发现其几乎天天去市区购买设备，而且差不多用了一半以上的工作时间。

从学生对品质管理部的写实来看，质检员的工作负荷确实很大，但是根据生产部反映，在学生对其写实的几天里，品质管理部交给生产部的巡检报告有十几份，而平常仅仅几份而已；车间一般工人也反映，质检员平时到车间的次数并不是很多。

学生写实过程中管理人员表现出来的反常行为，表明员工的自觉性较低，有人监督与没人监督差别较大，缺乏主人翁精神和奉献精神。

3.2 分工不够分明，部门间协作不够理想

职责分明，既要分工又要合作是企业内部管理，提高效率的基本要求。早在20世纪，古典管理学家法约尔在其著名的管理14条原则里就提出分工与合作的主张。但通过工作业务分析，我们发现，该企业职责分工不够明确，部门间协作不够理想。该公司人事主管和厂务主管工作责任界定不够清楚，人事主管做的主要是考勤和员工招聘，但是厂务主管也负责员工招聘。同是追一种原料，同一天生产部副部长追了两次，车间主管追了一次。报关组的主管与报关员同时负责进出口货物的报关工作以及领取各种公司单证。另外，有一车间副主管主要工作职责是开单、派工，工作日写实中发现他还验货；另一车间副主管多数时间在进行工艺研究，处理产品加工问题，还有的副主管主要工作内容是审查工时单，相同的岗位，工作内容不同由此可见其工作安排方面随意性大。写实还发现，生产部与物资控制部、工程部的工作不够协调，生产部门不能够及时将生产所需材料信息向物资控制部传递，工程部门不按规定对机器设备进行检修，结果，经常由于却材料或机器故障而停产。

3.3加班消耗时间多、效率低

加班本来是因为某些时候，工作任务紧，在正常上班时间无法完成而采取的措施，如果正常上班时间可以完成任务，则不需要加班。可是，我们通过写实发现，该公司很多员工加班不是真正为了工作需要，而是为了多拿加班工资。如生产部的一位管理人员在加班时间大多只是用来翻看、整理资料，例行公事巡回车间，无实际效果。车间另一管理人员在自我写实时，有很多晚上加班，而在学生对其写实的一周内却无加班记录，明显是由于晚上加班并没有什么实际的工作，仅仅是为了赚取加班费而已。还有的管理人员有意将白天的工作拖到晚上加班。

3.4员工工作效率普遍低

管理的目标是追求效率和效益，当今竞争激烈的时代，速度和效率是形成企业竞争优势的关键。通过分析，我们发现，该公司员工的效率普遍较低。比如生产部的一位部长每天仅仅整理资料需四十多分钟；有一车间副主管的主要工作任务为开单、派工，但在开单时所用时间都较长，有时开一张单据需50分钟；业务部一位管理人员电脑操作不熟练，进行电子文本处理、查询数据速度较慢，而且文件或旧资料不注重保存，导致被删除后，需手工查询或重新建立，浪费时间较多，其中一次，手工查询一个数据花费了49分钟。还有一位管理人员每天仅收拾桌面竟用将近1小时，业务部的另一位管理人员每天整理资料也花了2个小时以上。

3.5管理人员负荷不满，人浮于事

员工负荷不满，人浮于事是很多单位普遍存在的现象。在该公司，我们发现，大约有三分之二的管理人员工作负荷不饱满。有的管理人员向学生坦承，为显示繁忙，甚至把下个月的任务提前来做。比如有一位管理人员在累计359分钟的时间内，工作时间仅159分钟，无效时间竟达到200分钟，无效时间大大超过了工作时间。另有工程部一位管理人员在被写实的几天里，几乎每天都打私人电话，某一天就打私人电话达8次之多，其它几天也在上班时间打3次左右的私人电话。上班时间闲聊、静坐、休息、看报纸、吃零食、剪指甲、梳头发、玩手机等现象均存在，其中闲聊情况最多，有些管理人员一聊就是半个小时，既浪费个人时间，也影响别人的工作。样品部一位管理人员经常静坐发呆，工作负荷显然不够。所以从表面看，大多数管理人员似乎很忙，但去除不必要的工作内容后，会发现约三分之二的管理人员完全可以加大工作量或减少管理人员。

以上调查中发现的问题，我们在其他民营企业也经常遇到，由此可见这些问题颇具代表性，表明中国民营企业要想提高其核心竞争力，必须首先对企业内部存在的这些问题进行分析，并采取相应措施进行解决。

4. 应采取的措施

针对上述问题，我们认为，中国民营企业可以采取以下具体措施加以解决。

4.1尽快改革现有的工资制度，使工资与管理人员的工作绩效挂钩，并采取有效的激励措施，提高其工作的积极性、主动性和创造性，增加其工作热情和责任心，进而提高工作效率、工作质量。

4.2清楚界定每个部门和岗位的责任和义务，划清部门之间的责任界限，杜绝部门之间的相互扯皮现象；并采取相应的措施，做好部门之间的协调工作。

4.3明确各岗位的权力和责任，责、权、利相一致，对每一发生的问题都要追究责任到人；对每个岗位的考核要具体化，奖勤罚懒、奖优罚劣，奖惩分明，促使管理人员认真完成岗位职责。

4.4减员增效，精简工作负荷不饱满的部门员工，使管理人员的工作负荷合理化。建议对公司各部门岗位重新设定，并在此基础上定员、定岗，并实行竞争上岗。

4.5严格厂规厂纪，完善考勤制度。严禁上班时间闲聊、玩手机、打私人电话、上网玩游戏、干私事等现象，提高工作效率，促使管理人员全心投入工作，集中精力提高工作效率和质量。

4.6严格加班制度，制止不合理的加班现象。建立加班审批制度，只有确实需要加班时，才考虑加班，计发加班津贴，否则，不计发加班工资。

4.7建立员工提案奖励制度。在全公司范围内，鼓励员工对改进公司生产经营工作提合理化建议。对提合理化建议并被公司采纳，并取得效益者给以精神和物质奖励。

第6篇：人事主管岗位职责范文

关键词：企业 营销人员 培训 问题 对策

一、前言

新世纪的企业竞争具有综合竞争的特点，要想在市场经济下站稳根基，在很大程度上要靠一个企业的营销实力。因此，针对营销人员的培训在企业发展的舞台中扮演着重要的角色。美国培训与发展协会在关于人类绩效行为调查报告中称，约有550亿美元花费在正式的雇员培训当中。一项对全球500强企业的调查发现，91%的公司提供中层管理培训，75%的公司提供销售培训。现阶段针对企业和高素质营销人员的供求关系日趋紧张，可见培训这一环节对企业发展具有十分重要的作用和意义。

市场营销是企业发展的重要环节。营销人员是市场信息的提供者和收集者，他们向客户提供有关产品的信息，了解客户对所售产品的反应，为修订营销战略提供决策依据；营销人员是公司形象的体现者和公司管理水平的传达者，他们代表企业的形象、企业的信誉，是企业和客户之间的桥梁和纽带。因而，营销人员的综合素质和专业能力，直接影响到企业的经营状况，也关系到企业的经营利润，是企业可持续发展和壮大的重要支撑和保障；一个优秀的高素质营销人员其能力和水平能直接为企业带来丰厚的经济收益，也能给企业的文化和形象做软广告。因此，针对营销人员的专业技能培训日益受到企业的重视。

企业的优秀营销人员，既是企业的宝贵财富，也是企业生存和健康可持续发展的根本保证。他们工作的水平和效果直接关系到企业既定目标的实现和未来企业发展的宏观战略。所以，为了适应美国的次贷危机所引起的全球经济危机下资本市场的萧条和国内市场竞争的双重需要，加快培养和塑造优秀的市场营销人才，企业必须加强营销人员的培训管理。然而很多企业都存在这样的现象：对营销人员的上岗前的培训不足，侧重更多的从企业的角度出发，围绕的是企业的预期目标，并且因为是从企业利益出发培训的成效多是短期的销售业绩，这不仅造成了营销人员对企业忠诚度不高，同时也因为没有很好的顾及员工利益和晋升的空间，打击了工作的积极性，抑制了员工创新思维从而导致营销人员的流动性过大，跳槽的现象频繁。

二、企业营销人员培训的概况

所谓培训是为了更好地实现公司预期制定的战略目标、快速有效地提升员工个人综合竞争力的一种教育培养模式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。从经济学意义上，能力培训是一种人力资源投资：管理学意义上，培训是一项重要的人力资源管理活动。培训的目的是要通过提升人员的综合素质、专业技能和核心竞争力，提高单位劳动生产率，促进公司经营目标和未来战略目标的实现和计划制定。

培训是实现员工职业发展晋升的重要内容，它用来改变员工的价值观、人生观、工作态度和工作行为，从而使员工能够在自己现在或未来胜任的工作岗位上的能力水平达到企业的要求。营销人员的培训是现代企业培育核心竞争力的重要内容。其根本上是一种再学习再实践的行为。近年来，管理学、社会学、心理学等研究领域中出现了多种有代表性的新兴理论，如强化理论、社会学习理论、目标设定理论以及学习型组织理论，进一步巩固了现代企业培训的理论基石，对现代企业的可持续发展和制定未来战略目标有着较强的实践指导意义。

三、企业营销人员培训的现状

1.培训费用和时间的投入比例

从培训费用来看，国际上一些知名的公司对把员工培训看成是企业人力资源开发的重要环节已经达成默契的共识，员工培训费用是生产性投资。在我国，企业对营销人员的培训费用仍然是实行公司投入的落后培训模式。从培训投入看，企业对营销人员的新进员工的投入远远小于骨干销售人员和其他重要岗位的技能人员。

由于营销人员的工作性质，常年被驻派到全国乃至世界各地，并且工作极其繁忙和琐碎，在进入工作状态后的营销人员很少再有机会参与培训和其他方式的再学习机会。特别是基层的一线销售人员，一旦进入市场参与营销工作就说明公司有可能不会再为其提供培训机会，这也使的营销人员的专业知识更新滞后，营销团队的综合素质层次不齐。所以在我国，一旦上岗工作后只参加过一到三次培训的营销人员占有比重很大。而相对生产人员，管理人员和技术研发人员接受的培训机会就更多一些。

2.营销人员培训的程序

现在大多数的企业对营销人员的培训过程大致归纳为：首先，企业根据生产经营状况，企业高层决定培训投入和在各层人员中的分布比例；然后人事部门计划培训的内容方案；其次，人事主管部通知营销部门的主管，由主管决定参加培训的人员；最后，营销人员到公司参加培训，继而通过人事部门组织的考试测评来评定培训效果。对于新进的营销人员，人事部门会组织公司简介、企业文化以及到各车间部门了解、熟悉产品，进而通过考试或者考察的方式来测试评估。

3.培训的课程和模式

新进企业培训的员工大致包括：企业简介、企业文化、企业制度等基本的企业情况，通常是由人事部门组织实施。基层的一线业务人员通常培训的机会不多，只有很少的业务骨干在企业新产品投放市场前，可能有对新产品的知识进行培训的机会，培训一般有产品生产部门的人员以授课的方式培训。或者业务人员在得到晋升之前，也有可能接受培训，培训的内容通常是如何提高营销业绩和基本的管理技能。这里需要指出的很大一部分营销人员在这作为基层业务员的时候会流失。对于中高层的营销人员培训，企业提供的包括新产品特点的培训，综合管理技能、领导艺术和行为，营销技巧的提高等培训内容。这些培训工作基本都是有人事主管部门组织计划实施。

四、现有企业营销人员培训的弊端

1.营销培训没有目标性

多数企业都没有营销培训目标的计划，至于营销培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。仅有的培训就是营销理论、营销方法、技能等基础培训。对外界宣称的2%、5%、7%的营销培训预算都是敷衍而已。企业营销管理层与销售员工都在低效率地运营着。企业培训有许多都是头疼医头、脚疼医脚，治标不治本。

2.培训的投入过少，比例失调

很多企业认为，营销培训要花费大量的人力、财力和精力，短时间内看不到经济效益，而不愿花费投入；或者担心培训后销售人员跳槽而不愿开展培训。培训费的投入会随着行业的差异而有所不同，一般来讲，培训费应该占营业额的2%左右，占工资总额的7%左右。一些业绩很好的知名跨国公司，如美国工IBM公司、施乐公司、得克萨斯设备公司、摩托罗拉公司等将其雇员工资总额的5%～10%用于雇员培训活动，如果公司相对比较小，或者公司属于服务性行业，这个比例可能会更高，如像保险或顾问公司。大概占营业额5%～10%。但是理论上，一般不会超过8%。但是在我国除了保险行业接近国际化指标外，其他行业投入甚微。

3.营销培训的主题和需求定位不准

培训主管部门通过对部分骨干营销人员的谈话、问卷填写、培训意向调查等方式，或是对企业存在的销售经营问题进行简单调查分析后，就草率地直接认为已掌握和了解营销人员的培训需求，再通过与市场上营销培训课程进行简单对比后就确定了培训课程。但是，这样绝对不能发掘和出对企业有用的培训需求，那么通过培训提高员工的业务能力更是无从谈起。

营销培训以培训者为中心，忽视被培训者的主动性，导致了培训效果的大打折扣，使得培训方法也不能服务于员工业终身发展。大多数公司培训目标大致是：让员工全面了解企业的概况；明确自己工作的岗位职责任务，程序及要求；适应工作环境，提高工作效率；建立良好的同事合作关系，树立集体荣誉观等。从培训内容上看，教授只适合知识类的教学，对品质、价值观、技能、心理素质等方面的培训还需采取其他灵活适应市场的方法。

4.员工终身发展渠道模糊

公司没有形成真正意义上的培训体系，培训工作与人力资源管理其他工作严重脱节，自发性质的培训工作很难谈到对员工的自我培训和职业生涯规划给予引导，这样非常不利于员工的成长和自我提升，让员工很难得到发展的机会，这在一定程度上也打击了员工进行自我开发的积极性，使得工作积极性大为降低。

5.培训评测环节缺乏

培训计划中缺少系统评估培训效果,缺乏长期跟踪。公司在制订培训计划过程中,较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题,而没有将精力放在培训的评估工作上,没有认识到培训评估工作的重要性。因此到目前为止,公司并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,事后不再做跟踪调查。这样一来,并不能起到考评培训效果的作用,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

6.缺乏对营销人员的管理和培养的长效机制

培训工作要点、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被忽略，没有规范的制度也就没有规范的培训。由于培训内容缺乏针对性或中听不中用，培训方式单调乏味，培训员工对培训缺乏认同感，很多员工把培训当作消遣休息，有些员工干脆请假不去。越来越多的企业已经逐步认识到营销人员培训的重要性；营销人员的个性品质是优秀营销人员的重要素质；企业在培训机构、模式、师资、内容的选择上，选择多样，而又相对集中。

五、针对企业培训中存在问题的对策

第7篇：人事主管岗位职责范文

一、中国电视人事管理存在的四个现象

1、机制改革滞后，聘用人才流失。电视台作为事业单位，其人事管理部门没有进人权，用人需要上级人事主管部门的审批。随着电视事业的飞速发展，原先核定的人事编制已远远不能满足电视节目生产、经营、管理的需要。聘用制的推行解决了电视台一时用人之急，但随之也带来了一些问题:一是聘用人员的经济收入如何能真正做到与正式职工同工同酬？二是聘用人员尤其是主创岗位的聘用人员如何能与正式职工一样享受同等的政治待遇，如人事任免，职位评聘等。一个显而易见的现实是:聘用人员在电视台经过几年的学习和实践，日渐成熟成为骨干，但由于身份不明和个人价值难以体现，一旦有好的机会便另择高枝。其实，解决这两个问题的实质在于电视台要全面推行全员聘用制，打破人在两种体制下生存所带来的身份差别。由于长期受计划体制和传统发展模式的制约，我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端，高素质人才以聘用的方式引进，对于改善电视台员工的知识结构，适应电视业高速发展是非常必要的，也日趋成为当前各电视台人才引进的主要形式。但如何在机制上留住优秀的聘用人才显得至关重要。

2、制片人制难以真正推行。电视节目特别在电视台内部栏目生产推行制片人制已成为各电视台栏目管理的基本模式。制片人制确立了栏目作为单独的制作单位，使节目生产决策环节大大减少，对市场反应更加快捷，同时制片人还被赋予很大的人事权和财权。在栏目内，制片人享有人员的录用、进出、岗位分配、待遇设定等权利。这有利于制片人合理配置栏目内部资源，调动有限的人力、财力来做好节目。在栏目内人员能上能下，能进能出，收入能高能低，这种动态化的管理，使每个工作人员形成一种良好的竞技状态。但由于新旧体制并存，真正意义上的制片人制在多数电视台仍难以推行，人、财、物支配权及配套机制不能及时到位。当前有三个问题需要解决:

（一）制片人的选聘，制片人的素质问题尤为重要。如何确定制片人的素质标准，通过公平、公正、公开的竞争机制，让真正德才兼备的优秀人才脱颖而出，走上管理岗位是制片人制推行的关键。

（二）制片人责、权、利的明确。制片人应承担多大的责任风险？制片人的权限在栏目运行中如何体现？制片人的利益应如何以量化的形式来明确规定？这是制片人制建立的根本。

（三）打破台——部门——制片人三级分层、栏目设在宣传部门的管理格局，取而代之以频道总监——制片人两级管理新格局，使频道（台里）对栏目管理的中心环节减少，使制片人的人事权、财权、节目策划权、制作权等权利得以真正实现，这是尤为重要的一环。当前在两台合并的形势下，专业频道管理模式的建立应充分考虑这一现实问题。

3、播音员、主持人管理引进存在误区。播音员、主持人作为电视台的“门面”和形象代言人，是电视台特殊人才。各电视台都把优秀主持人的遴选作为人才引进的一项重要工作来抓，这从近年来举办的“朵而”女性主持人大赛、“荣事达”杯全国主持人大赛以及北京广播学院播音系毕业生抢订风中可见一斑。当前的现状是:电视台急需的名主持太少，一般主持人太多;从各种大赛中或地方电视台千方百计“挖”过来的主持人一调到台里马上黯然失色，缺乏一种让播音员、主持人优胜劣汰的竞争机制和发展环境。分析原因主要有以下几点:

一是播音员、主持人的引进动辄以占编调进的形式，而不是采用特殊岗位年薪制聘用的方式。以调动入台的方式引进主持人，既增加了电视台本身的人事负担，又易被现有环境所同化，存在的弊端显而易见;年薪制的推行，可使播音员、主持人的引进、淘汰的渠道更为畅通，因岗设人，因岗定薪，适者生存，这样保证了播音员、主持人作为特殊人才应享有的特殊待遇和应承担的风险。当然，推行特殊岗位的年薪制有一个薪酬标准制定的问题。

二是播音员、主持人管理过于分散，没有形成系统管理机制。系统管理是一项综合性工程，它包括对人才的引进、培训、任用、考核、选拔等全过程。不少台的播音员、主持人分属栏目和部门，没有成立专门机构对全台播音员、主持人进行系统管理，因而使得播音员、主持人缺乏日常性的专业培训、考核。

4、领导干部老龄化，中青年骨干积极性难以发挥。长期以来，电视台作为事业单位，干部任免与政府机关和国有企业一样带有明显的行政色彩，岗位职责、薪酬分配与行政职位紧密相连。中国电视经过42年的发展，一个不争的事实是领导干部明显老龄化，中青年业务骨干成为电视台发展的生力军。但由于机制的原因，为数很少的走上领导岗位，长期以往，必会造成人才流失和工作积极性难以发挥。因此调动中青年业务骨干的积极性应成为电视台机制改革的突破口。

转贴于

二、电视媒体人力资源管理的难点

从人力资源管理角度来讲，电视媒体有两个方面的问题需要解决:一是理念，二是体制。

在理念上，我们必须要认识到管理的本质就是人力资源管理，这是前提，对电视台亦然。一个单位的人力资源部门是作为职能部门，被授权以协助和建议的方式支持直线经理人员实现组织的目标。对国内电视台来说，由于受长期的行政事业单位管理模式影响，人事部门和主管领导大多还没有形成人力资源管理的概念，很多人认为人力资源管理是西方企业管理理论，与中国国情存在很大的现实反差，中国的广播电视管理体制是高度计划管理体制，特别是人事管理，从计划体制下的人事管理转变到符合现代企业制度先进的人力资源管理有许多观念需要转变，其中最根本的一条是对人力资本的认识。我们知道，资本是能带来剩余价值的价值，对人力资源实行有效开发，转变为人力资本是电视媒体实现持续发展的保证。

在机制上，电视媒体面临五个问题:

第一、是因岗设人还是因人设岗。无论人事管理还是人力资源管理，核心问题是人和事相匹配的问题。过去电视台的进人主要由毕业分配、部队退伍、机关调动等几种渠道，人员配备不是按照市场规律，人和事不相匹配问题非常严重，可以想象，在一个组织内部，如果一个不恰当的人来承担某项工作，怎么管理也难以达到效果，这与当前电视台人浮于事、工作效率低下的现状密切相关。

第二、激励机制的建立。员工流动率高，员工工作不积极，这是国有单位最大的问题，究其原因是缺乏有效的人才激励制度。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这是常识。美国哈佛大学威廉．詹姆士的一项研究表明，员工在充分激励时，可发挥能力的80%至90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%至30%。因此改革劳动、人事、分配制度，激发员工的积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一关键，也是电视媒体走出困境的当务之急。

第三、人力资源的数量调节和合理配置。人力的数量调节和合理配置是指实现人员的能进能出，岗位配备合理，以最优的人力组合实现组织效益的最大化。由于电视节目制作、播出全过程是多部门多环节的分工协作的结果，电视台各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业分工优势和协作优势，开发人力资源的第一任务就是根据电视节目市场需求、电视台发展战略及现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，使各个环节人员实现合理的组织和配置，力求人尽其才，各尽所能。

第四、教育培训与人力发展。通过教育、培训提高员工素质，是电视台在现有基础上进行人力资源开发的基本途径，我们称之为人力发展。根据联合国教科文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系。如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％，初中毕业可提高108％，大学毕业可提高300％。可见人力发展是最有效的人力资源开发途径。但教育投资不能立即产生利润，往往在急功近利的潮流中被人忽视，这在我国各类企事业单位中普遍存在。我们要区别“教育培训”与“成人教育”的概念，现在社会上许多所谓的“培训”实际上是成人的学历教育。要建立实用的培训体系，需要用人单位深入介入培训的各个环节，以保证培训的专业性和实用性。

第8篇：人事主管岗位职责范文

大家好！

机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的.我竞聘的岗位是人力资源科科长。

l个人简历

我年7月出生，年参加工作，年到公路一局工作.北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，年从事人事和劳动工资管理工作，年担任人事科长至今。

l竞聘优势

我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度.对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低.工作开拓精神欠缺。

l岗位认识

人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用.

l工作设想

根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作.人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责.我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制.再者按照QHSE管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。

2、做好人力资源管理工作.人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用.根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决.通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题.

3、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题.解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性.做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长.再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。

4、做好工资管理工作.工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划.认真做好工资基础管理工作和监督检查工作.及时发现问题，解决问题.保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费.另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展.

5、职工教育工作.职工教育是提高企业经济效益的重要途径，我处领导十分重视支持职工培训工作，是我们做好职工教育工作的保证.总体设想是：按照QHSE管理体系文件4.4要求，根据员工在岗位上胜任情况、考核结果及未来发展的要求制定培训计划，管理办法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础管理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和掌握职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才.工作重点：1、全面提高员工整体素质；2、提高员工的文化知识水平；3、提高专业技术干部的专业知识水平；4、培训高水平技工和特殊工种；5、提高专业技术人员的资质、职称级别。

6、提高办事效率和服务质量，发挥机关文明窗口的作用.机关部门的职能一是管理，二是服务，因此要保证上级的政策和处领导的指示及时传达和执行，同时基层的问题及时反馈领导，对基层请示和报告在三日内要给以答复，工作不拖沓，不相互扯皮，相关科室的工作要积极主动去协调.另外人事部门涉及职工切身问题较多，在政策和规定范围内的应及时给以解决，不符合规定的也要和职工讲清楚规定，给以答复.要经常深入基层调查了解情况，帮助现场解决问题.

7、认真执行劳动合同法，劳动合同签约率达100%.现在我处职工劳动合同以到期限，形成事实上的劳动关系，急需续签劳动合同，以保护企业利益和职工的利益.特别是对新参加工作的大、中专毕业生更要及时签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期脱岗人员按照劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。

8、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，一定要按照国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间及时、帐目清晰、数据准确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。

第9篇：人事主管岗位职责范文

关键词：中小企业、正规化管理、岗位职责

改革开放以来，我国中小企业得到不断发展。据有关调查统计显示，中国共有中小企业2930万个，从业人员1.74亿人。从贡献上看，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50.5%，中小企业解决就业占我国城镇总就业量的75%以上，中小企业提供的产品，技术和服务出口约占我国出口总值的60%，中小企业完成的税收占我国全部税收收入的43.2%。这表明中小企业作为国民经济的重要组成部分，已经成为我国最为活跃最具有潜力的新经济增长点。

但是随着中国加入WTO的承诺的逐渐落实,我国中小民营企业面临的生存瓶颈越来越严重,有专家指出,入世后,我国中小民营企业应突出三大优势:本土优势、比较优势和后发优势。在WTO“国民待遇”原则的要求下,贸易壁垒将逐渐打破,不同的生产要素将在全球范围内优化配置,本土优势所剩无几;形成后发优势的前提是必须具备一定的比较优势,所以在经济全球化的冲击下,国内企业尤其是中小民营企业要想取得一定的比较优势,必须在自身所处的价值链中打造独特的核心能力,全球最著名的管理学大师之一汤姆•彼得斯说过，好的制度可以让管理者从常态事务中解脱出来，专注于更为重要的工作，可见企业正规化管理正是形成中小民营企业核心竞争力的有利手段之一。

俗话说“麻雀虽小，五脏俱全”。企业有有大小之别，但都少不了组织结构设计。企业的组织结构，就是把企业全体职工进行分工，明确他们的职务范围、责任、权利，再进行协作，从而形成一个高效运作的结构体系。

在这里我从三个角度分析中小企业正规化管理的创新制度，首先是企业岗位设计及各岗位职责规定；其次是员工的招聘、培训及待遇等；最后是企业内部会议制度及文件管理。

一、企业岗位设计及各岗位职责规定

1、企业岗位设计遵循以下四个原则：分工原则，职权原则，指挥统一原则，合理的管理幅度原则。管理者要根据自己企业的规模大小决定岗位的多少和分工的细化程度。企业越大，岗位分工会越细；企业规模越小，可由一个人兼任多个职务。

企业岗位设计的结构化思维包括：企业由部门与岗位组成，组织结构正是对组织使命、远景和战略的分解，因此，岗位设置必要遵循战略导向的原则，这或许就是所谓的因事设岗原则，包括客户导向原则、岗位数量最少原则、规范化原则等等。而影响岗位设置的因素除了战略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技术、通讯手段。

根据科斯的交易费用理论，企业这种组织形式使得生产要素的交易内部化，其减少了交易成本，或者说因为提高了效率或专业化，企业才得以存在。而企业所有的经营活动都围绕着追求企业价值的最大化的目标。因此，岗位设置的首要目标便是提高效率。而这种提高效率是以专业化为手段的。然而，公司规模的扩张止于行政管理费用的上升。我们可以将这种行政管理费用分解为两方面。其一，为提高工作效率而产生的内部协调费用；其二，为控制风险而产生管理费用。因此，从提高效率与控制风险两个目标，我们可以提炼出岗位设计要遵循的三个原则：专业分工原则、协调费用最小原则和不相容职务分离原则。

专业分工原则追求深度知识与市场经验的积累，在此原则下的岗位设置是对组织细分的过程，岗位成为组织中工作内容自成体系、职责独立的最小业务单元。关于组织细分，目前有流程优先与职能优先两种争论。笔者倾向于前者，因为一级流程可以定义为企业的盈利模式。在此基础上，可以将流程分解或模块化，部门是一级流程分解的结果，是企业内部价值链具有一定使命的独立环节，而岗位是对部门，即一级流程分解下某一个模块的再分解。因此，在专业分工原则下，部门岗位设计的第一步骤为工作内容细分，其表现形式为岗位最小化。

协调费用最小原则是为减少不同职位间的协调，降低运作成本。其在岗位设计方面的应用通过工作关系分析和工作定量分析的步骤来实现。进行工作关系分析而非工作定量分析，是为一人多岗做准备，其适用于公司发展较快，岗位工作量及职责具有较大的不确定性的情况。在这种不确定下，岗位不适宜合并，而可由工作内容具有相关性的岗位兼任。进行工作定量分析，则是在工作量不饱满的情况下，对职能细分或流程被分割的岗位予以合并。其应用结果为撤岗和并岗。

工作关系分析是对最小业务活动之间的工作相关性进行分析，确定适用的优化组合方案。从而通过对工作岗位、部门的相关性分析，使组织发挥系统和平衡的功能，达到分工合理、简洁高效和工作畅顺。而随着公司各项工作的稳定开展，结合对各岗位工作的定量分析，可以对于工作量不足于80%的岗位，及时进行撤岗、并岗，保证每一个岗位的负荷，使所有工作尽可能集中，并降低人工成本。

不相容职务分离的核心是内部牵制。古埃及时已在记录官、出纳官和监督官之间建立起内部牵制制度。内部牵制是一人不能完全支配账户，另一个人也不能独立地加以控制的制度。不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。

基于不相容职务分离原则的岗位设置需要在岗位间进行明确的职责权限划分，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。企业经营活动中的授权、签发、核准、执行和记录等工作步骤必须由相对独立的人员或部门分别实施或执行。

2、企业岗位分为高层管理职位、行政管理部门、生产部门、经营部门和辅助部门

高层管理职位细分为：董事长、副董事长、总经理、副总经理、总经理助理、行政总监、人力资源总监、财务总监、销售总监、策划总监、质量总监、生产总监。

行政管理部门细分为：行政部经理、行政助理、办公室主任、培训主管、法律顾问、秘书、翻译、劳动工资员、计算机打字员、资料员、前台。

生产部门细分为：采购部部长、物料主管、采购主管、采购员、制造部经理、总工程师、计算机工程师、车间主管。

经营部门细分为：总经济师、成本会计、核算会计、出纳员、审计员、项目经理、营销主管、地区销售经理、销售业务员、信息主管、公关经理、公关员。

辅助部门细分为：内勤、外勤、驾驶员、员工食堂主管、员工食堂服务员、工会主席、工会干事、保安主管、监视员、大门门卫、公司保安员、巡逻保安员。

二、员工的招聘、培训及待遇等

1、招聘原则

⑴、客观公正原则

人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚，客观公正。

⑵、德才兼备原则

人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先，德才兼备。

⑶、先内后外原则

人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

⑷、回避原则

德才兼备，唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。

2、人力资源规划

公司人力资源部于每年年初根据本年度的业务量对公司内部所有岗位重新定岗，定编，定员。

3、人力资源部职责

⑴、负责制定公司人力资源战略规划。

⑵、负责公司定岗定编定员，调整工作岗位及内容等项工作。

⑶、组织实施公司招聘制度，录用政策。

⑷、负责管理新进员工的劳动用工合同和人事档案。

4、招聘途径

⑴、内部招聘

在公司内部进行人才的甄选，促进公司人力资源的合理利用与有效流动，从而达到适才适位。

⑵、外部招聘

通过外部途径进行人才招聘，及时补充新鲜“血液”，从而达到“鳗鱼机制”的激活目的。

①、广告招聘：通过在电视，报纸，杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。

②、人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门，学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

③、高校招聘：通过到各地高校招聘应届毕业生，甄选具备发展内潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

④、网上招聘：通过在因特网上招聘信息，吸引各类人才前来应聘。

⑤、其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘，介绍等方式进行招聘。

5、招聘流程：

⑴、用人部门根据本部门实际情况填写《员工招聘申请表》如需笔试，则须同时附上笔试考卷，在招聘前一周送人事部门初核调校并报公司领导审批，经审批同意后由人事部门组织实施。

⑵、人事部门在招聘前需拟订招聘方式及详细周全的招聘计划，经公司领导核准后组织实施。

⑶、人才的引进一律实行公开招聘，由人事部门决定招聘的形式。任何招聘方式，均应要求求职者递交求职信，填写《求职申请表》(见附录2)，并提交以下资料：个人简历，照片，联系地址，电话号码及身份证，学历证等证明求职者身份，受教育程度，能力等的相关证件的复印件。

6、面试

⑴、面试由人事部门会同用人部门进行，面试小组中至少应有一名用人部门员工参加。

⑵、面试流程：

①、由人事部门根据实际情况确定面试时间，并通知面试人员及公司相关人员。

②、面试时向应聘者介绍面试小组成员，并要求应聘人员以普通话作简短的自我介绍。

③、由人事部门介绍公司基本情况，包括公司性质,经营范围，上班时间，报酬福利，用人机制等情况。

④、让应聘人员自由发问，由面试小组相关人员加以解答。

⑤、对应聘人员逐一进行面试，详细了解其基本情况。

⑥、面试结束当日，面试小组应就面试情况进行汇总并形成书面意见。

7、笔试：

⑴、人事部门应在当日根据面试小组的综合意见通知初试合格者于次日来公司参加笔试。

⑵、用人部门应提前一周将专业试题交人事部门审校,同时做好保密工作。

⑶、笔试原则：

①、笔试题须严谨全面，紧扣招聘目的。

②、笔试须严格，严禁作弊。

③、阅卷须认真仔细，,杜绝敷衍现象，保证对公司负责对应聘人员负责。

员工培训，是企业特制度中的重要一环，它可以让员工对企业文化和企业目标有更深刻的理解，培养员工对企业的认同感。员工培训的内容包括两方面：职业技能培训，职业品质培训。

员工给企业效力，企业给员工报酬，一来一往的交换形式，主要靠薪资来维持，管理者要本着对内公平、对外有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪资组成，支付员工薪资，这对保持企业内部的人员稳定意义重大。

一般来说，薪资主要是这样构成的：薪资=基本工资+津贴+奖金。管理者在设计薪资的时候，要遵循下面几个步骤：1、职位分析；2、职位评价；3、薪资调查；4、薪资定位。

三、企业内部会议制度及文件管理

1、会议制度

制订会议程序，首先对本公司的会议体系进行分析，确定公司日常需要召开的各种会议名称、要求，制成例行会议一览表，然后按会议的层次或性质分类，分别确定各类会议的程序和具体时间安排，如下所示：

确立会议议题（领导和部门提出、董事会要求、行政部门收集）安排会议议程（议题顺序、发言顺序、准备有关文件）提前发出会议通知（时间、地点、出席人、议题、议程、编组）会务准备（会场布置、座次安排、会场签到、会议证件、会场设备等）做会议记录和摄像、录音撰写会议纪要、决议上级阅改、签批印发有关部门、人员、归档。

2、文件的管理细则

①、各单位要有专人负责文书的管理工作，建立严格的管理制度，加强对相关人员的保密纪律教育，做好文件的管理工作。严禁将秘密文件带往公共场所或家中。文件传递过程中，必须办理登记、签收、注销等手续，并按照收文簿检查归档，以防遗漏。

②、各单位工作中形成的文书，包括文件、会议记录、决议、照片、图表、录音带、录像带等有保存价值的材料，都必须由承办人收集齐全，分类整理，移交文书或有关人员核对整理后，于次年第二季度送交档案室归档，各单位、各经办人不得越期自行留存应该归档的文件。

③、没有存档价值和存查必要的公文，由档案室鉴别、登记后销毁。

3、电子文件归档与电子档案管理办法

第一条对电子文件的形成、积累、鉴定、归档及电子档案的保管实行全过程管理，应当由主管部门统一协调，指定专门机构或人员负责，保证管理工作的连续性。

第二条电子文件形成部门负责电子文件的积累、保管和整理工作，档案部门要进行指导与监督。

第三条电子文件的管理由档案部门负责，电子文件形成部门要提供协助和支持。

第四条应明确规定归档时间、归档范围、技术环境、相关软件、版本、数据类型、格式、作数据、检测数据等，以保证电子档案的质量。

第五条为保证电子档案的可利用性，从电子文件形成就应有严格的管理制度和技术措施，确保其信息的真实性、安全性和完整性。

第六条归档电子文件同时存在相应的纸质或其他载体形式的文件时，则应在内容、相关说明及描述上保持一致。

第七条具有保存价值的电子文件，必须适时生成纸质文件等硬拷贝。进行归档时，必须将电子文件与相应的纸质文件等硬拷贝一并归档。

第八条收集范围。电子文件的收集范围，按国家关于文件归档的现行有关规定执行。

第九条收集积累要求

①、记录了重要文件的主要修改过程，有查考价值的电子文件应被保留。当正式文件是纸质时，如果保管部门已开始进行向计算机全文处理的转换工作，则与正式文件定稿内容相同的草稿性电子文件应当保留，否则可根据实际条件或需要，确定是否保留。

②、保存与纸质等文件内容相同的电子文件时，要与纸质等文件之间，相互建立准确、可靠的标识关系。

③、在“无纸化”计算机办公或事务系统中产生的电子文件，应采取更严格的安全措施，保证电子文件不被非正常改动。同时必须随时备份，存储于能够脱机保存的载体上，井对有档案价值的电子文件制作纸质或缩微胶片拷贝件保留。

④、用文字处理技术形成的电子文件，收集时应注明文件存储格式和属性。

⑤、用扫描仪等设备获得的图象电子文件，如果采用非标准压缩算法，则应将相关软件一并收集。用计算机辅助设计或绘图等获得的图形电子文件，收集时应注意其对设备的依赖性，以及易修改性等问题，不可遗漏相关软件和各种数据。

⑥、用视频设备获得的动态图象文件，收集时应注意收集其压缩算法和软件。

⑦、用音频设备获得的文件，收集时应注意收集其属性标识和相关软件。

⑧、由计算机多媒体技术制作的文件，其中包含前面所示的两种以上的信息形式，收集时应注意参数准确、数据完整。

⑨、通用软件产生的电子文件，收集时应注意收集其软件型号和相关参数。专用软件产生的电子文件，收集时必须连同专用软件一并收集。

⑩、计算机系统运行和信息处理等过程中涉及的各类参数、管理数据等应与电子文件一同收集。

第十条收集、积累方法

①、及时按照要求制作电子文件备份。

②、每份电子文件均需在电子文件登记表中登记。

③、电子文件登记表应与电子文件的备份一同保存。

④、电子文件登记表如果制成电子表格，应与备份文件一同保存，并附有纸张打印件。

⑤、电子文件性质代码：R—草稿性电子文件；U—非正式电子文件；O—正式电子文件；N—无纸电子文件；T—文本文件；I一图象文件；G—图形文件；V一影像文件；A—声音文件；M—多媒体文件；P—计算机程序；D—数据文件。

第十一条电子文件的整理，应按内容、保管期限、密级等因素相对集中。

第十二条电子文件应按《档案著录规则》著录，并制成机读目录。

第十三条归档电子文件应填写登记表。

第十四条归档范围电子文件的归档范围的划分，可参照国家关于文件的现行有关规定执行。

第十五条归档时间逻辑归档应实时进行，物理归档应定期完成。

第十六条检测在进行电子文件归档工作时，应按其基本技术条件进行检测。其内容包括：硬件环境的有效性、软件环境有效性及其信息记录格式等。

第十七条归档前的鉴定电子文件的归档鉴定工作，参照国家关于文件的现行有关规定执主，鉴定结果，在电子文件的机读目录上制作相应的标只。

①、有效性和完整性鉴定。归档前应由文件形成单位对电子文件的有效性和完整性进行审核，并由负责人签署意见。如果文件形成单位采用了某些技术方法保证电子文件的有效性和完整性则应把其技术方法和相关软件一同移交给接收单位。

②、保管期限的划分。电子文件保管期限的划分，参照国家关于文件的现行有关规定执行。

第十八条归档要求

①、把带有归档标识的电子文件集中，制成归档数据集，拷贝至耐久性的载体上，至少一式2套，一套封存保管，一套供查阅使用。必要时，复制第3套，异地保存。对于加密电子文件，则应解密后再完成上述工作，

②、本标准推荐采用的载体按优先顺序分别是：只读光盘、一次写光盘、可擦写光盘、磁带等。禁用软磁盘作为归档电子文牛长期保存的载体。

③、存储电子文件的载体或包装盒上应贴有标签，标签内填写编号、名称、密级、保管期限、硬件及软件环境

④、将相应的电子文件机读目录、相关软件、其他说明等一同归档并附归档电子文件登记表。

⑤、需要长期保存的电子文件应当把归档电子文件与相应的机读目录存在同一载体上如果是自行开发的应用软件，也应将软件及相关数据存在同一载体上。

⑥、原电子文件数据集载体在完成电子文件归档后，保留时间至少1年。

⑦、在网络中进行了逻辑归档操作的电子文件应按上述归档过程完成物理归档。

第十九条检验

①、档案保管部门应配备相应的处理设备，以保证完成电子档案的检验工作。归档的每套载体均应接受检验，合格率应达到100%。与纸质档案同时保存的电子档案可采取抽样检验的方法样本数不少于总数的20％合格率应达到100%。

②、检验项目。

⑴、载体有划痕，是否清洁。

⑵、有无病毒。

⑶、核实电子档案的完整性和有效性审核手续。

⑷、核实登记表、软件、说明资料等是否齐全。

③、将检验结果填人电子档案人库登记表。检验有合的，应退回形成单位，重新制作。

第二十条移交手续验收合格后，档案保管部门在电子档案人库登记表上签字盖章。一式2份，一份交电子文件形成单位一份自存。

第二十一条保管要求

电子档案保管除应具备纸质档案一般的要求外，还应符合下列条件：

①、归档载体应作防写处理。不得擦、划、触摸记录涂层。载体应直立存放，做到防尘、防变形。

②、环境温度选定范围:14℃—24℃；相对湿度选定范围：45%—60%。

③、存放时应注意远离强磁场，并与有害气本隔离。

④、电子档案在形成单位的保管，也应参照上述条件。

第二十二条存效性保证

①、每满1年，对电子档案涉及的形成单位和档案保管部门的设备更新情况进行一次检查登记。

②、每满2年进行一次抽样机读检验。抽样率不低于10%如发现问题应及时采取恢复措施。

③、设备环境更新时应确认库存载体与新设备的兼容性，如不兼容，应进行电子档案的载体转换工作，原载体同时保留时间不少于3年。

④、磁性载体上的电子档案，每4年转存一次。原载体同时保留时间不少于4年。

⑤、定期检验结果应填人电子档案管理登记表。

第二十三条利用

①、电子档案的封存载体不得外借。

②、利用时使用拷贝件。

③、利用时要遵守保密规定。

④、利用者对电子档案的使用应在权限规定范围之内。

⑤、具有保密要求的电子档案上网时必须符合国家或部门有关保密的规定，要有稳妥的安全保密措施。

第二十四条电子档案的销毁鉴定。

①、电子档案的销毁鉴定，按国家现行有关规定执行。

②、电子档案的销毁，应在办理审批手续后，方可实施。

③、非保密电子档案可进行逻辑删除。属于保密范围的电子档案被销毁时，如存储在不可擦除载体上，须连同存储载体一起销毁并在网络中彻底清除。

第二十五条统计档案保管部门应及时按年度对电子档案的保管，利用等情况进行统计。

由于编写时间比较仓促，及本人的写作水平的有限，本论文存在疏漏和不足，恳请老师批评指正。

参考文献：