人力资源培训精选(九篇)
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第1篇：人力资源培训范文
1 企业的人力资源培训现状
随着企业对人力资源培训的重视及人力资源培训的不断完善。目前企业的管理人员培训取得了一些成就，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：
1.1 培训投资仍严重不足
大部分企业还是不愿意将一部资金投入到培训中来。观念更新不快，对人力资源开发与管理认识不足。
1.2 培训体系不健全，模式单调僵硬
大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只关注技术和操作层面的问题，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。
1.3 培训实践效果差
忽视建立科学完善的人力资源培训体系。比如在组织机构和人员设置上往往存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。好多企业多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分，这必然导致选人、用人制度的不规范，造成一系列问题。
2 如何做好企业员工的培训
2.1 共担风险，分享收益
对于刚步入企业的新员工来说，培训的风险来自于员工的可能离开。而对于熟悉企业的员工来说，培训的风险可能会产生于对企业的逆反；这都与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培训可以提高员工的市场价值，提升员工的工作热情，但通用性培训后必须提高员工工资。以鼓励员工以饱满的精神状态投入到工作中去。专用性培训对企业的发展、管理有较为明显的好处，而员工则会感受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。因此，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。切实的将企业和员工的利益经合起来，使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。
2.2 建立高效的培训模式，实施战略性培训
所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的学习环境；重视培训效果考核与评估。
2.3 加强企业管理人员的培训与教育，给他们一个宽松的管理环境
加强企业管理人员的培训与教育可以：
2.3.1 增强企业的竞争力
培训将会为企业造就一支目标明确、技术娴熟的大团队，在竞争中将发挥无可比拟的重要作用。
2.3.2 培训振作企业士气
企业在管理人员身上耗费培训开支，管理人员会感到自己的价值被企业认可和重视，从而有更强的动力去努力工作。
2.3.3 减少企业宝贵人才的流失
培训会使管理人员不会再因缺乏企业的支持而“跳槽”。为了培养稳定型管理人员，培训也是很有必要的。
2.3.4 提高工作效率
通过培训管理人员，可以使管理人员的技能得到提升，这也会提高企业的效率。
然而企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，企业应给予企业管理人员一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的工作环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。
3 建立与企业发展相适应的培训体系
3.1 培训的需求评估
即便在人力资源培训这个大前提下，企业也不能循规蹈矩的安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。
企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对培训人员的知识结构、学习能力等进行评估。从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。
3.2 培训体系的建立目标
企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。只有优秀的员工才能建立出优秀的企业，培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，这一点是不可否认的。
3.3 培训设置的理论指导
企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。企业培训课程开发作为将企业战略发展、培训目标与具体的教学、训练、教育实践活动联结在一起的桥梁，是员工获取信息、知识并形成相关技能的重要途径。培训课程开发的合理与否，直接影响到培训的最终效果，在企业培训体系建设中起着十分关键的作用。
训。在培训目标确定后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。
3.4 内外部培训资源的利用
培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在培训目标确定后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。
内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。外部培训可根据企业的需要，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借助外部的培训资源。像一些咨询顾问公司，他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。
3.5 培训的实践安排
3.5.1 岗位技能型培训
是岗位培训不可缺少的一个组成部分。对于高级技术人才和管理人才的岗位培训，需要通过培训来帮助他们尽快地理解公司的决策过程、交流沟通的渠道、整体的工作流程以及如何尽快地建立完善的人际关系。
3.5.2 价值创造培训
这一培训是要通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训方法使培训人员在价值创造方面得到进一步的提高。如：在企业主要以产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对于这样的培训人员所进行的培训与技能培训应该区分开来。
3.6 培训效果评估
培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训项目进行整体或部分的修改，使其更加符合企业的需要。
4 结论
企业人力资源培训，为了使员工更好的为企业发展服务，给员工的发展提供足够的空间，同时，企业必须建立起符合国家、社会发展要求的培训管理体系，让员工与企业融为一体，使企业能够健康的发展。
【参考文献】
[1]赵永乐.人力资源管理概论[M].上海交通大学出版社，2010-3-1.
[2]周占文，主编.人力资源管理[M].电子工业出版社，2004.
[3]陈刚，吴焕明.人力资源管理方法[M].广东经济出版社，2003.
第2篇：人力资源培训范文
在调查中发现，绍兴市农村人力资源培训进展顺利，在以下方面有所突破。
1.绍兴市政府对农村人力资源培训工作较为重视。主要表现在:政府舍得出资办培训机构，对农民进行免费培训，并且加强政策宣传，使农民及时了解培训信息、经济发展信息以及培训与农民增收的密切关系。在回收的针对培训机构的105份调查表中，反映培训机构属于国有事业单位且经费由财政拨款的有49个，占47.62%，属于国有事业单位、经费自收自支有45个，占42.86%，纯粹民办机构只有11个，占10.48%。绍兴市培训机构的单位性质和拨款方式决定着大部分培训机构的经营方式具有服务性质，而只有小部分具有一定程度的盈利性质。这说明绍兴市把农村人力资源培训看作政府公共产品的一部分，一定程度的农村人力资源培训具有非排他性质。这一点在农民培训补助到位情况和培训补助标准合理情况中进一步加以反映，有74.29%的培训机构认为政府对农民培训补助能足额及时地拨付，只有2.86%的培训机构认为存在拖欠情况，且这些培训机构认为政府对农民培训的补助标准较为合理，其中69.52%的培训机构认为培训标准切合实际甚至偏高(见表1)。为了尽可能让农民了解培训信息、培训对农民增收的重要性，政府积极进行信息、政策宣传、政策释义等工作。在对农民个人的调查中，65.99%的农民反映培训信息、就业信息能很方便获得，因为经常有人进村宣传;19.3%的农民反映去问村干部也能了解培训信息和就业信息。在对培训机构的调查中，94.28%的培训机构反映，它们的培训信息是经常有人进村宣传或通过镇、村干部进行的，只有5.71%的培训机构通过在本单位张贴通告的形式信息(见表2)。
2.立足广义农民视角进行农村人力资源培训，形式较为多样。农民有广义和狭义两层含义。广义农民是指农村的所有劳动者，狭义农民单纯指从事农林牧渔业生产的农业劳动者。从农民分工、分业趋势和农村经济社会发展的要求出发，农村人力资源培训的主体应是广义农民。绍兴市农民培训设置的项目、农民选择培训项目的情况反映了上述要求。［5］［6］在调查中了解到，绍兴市农民培训的项目主要有:农业专业知识和技能培训、转移就业技能培训、在岗技能培训、农村预备劳动力培训等4项，参加这些培训项目的农民占农民总数的比例分别为24.73%、32.30%、21.60%、8.75%(见表3)，另有12.62%的受调查农民没有参加过培训。在参加培训的农民中，转移就业技能培训、在岗技能培训两项合计占农民总数的53.90%，超过了农民总数的一半，这符合绍兴市集聚经济发达的实际，农民为创办家庭工业、进行非农就业，积极、主动地要求培训，提高自己的技能、素质，以适应发达地区农民分工、分业的发展趋势。绍兴市能从农民需求、经济发展实际出发，进行农村人力资源培训，有利于推动农民分工、分业，促进农业发展、农民增收，因此受到了农民的极大欢迎。表4分别从培训对农民就业和增加收入、培训对发展农业生产、农民对培训和转移服务的满意度、农民对培训项目设置的满意度等视角，来反映农民对培训的看法和要求。从调查结果来看，农民总体上认为绍兴市农民培训工作卓有成效，满意度较高。
3.绍兴市农村人力资源培训追求形式载体和实际效果双重目标。农民培训是农民获取知识，提高技能、素质的渠道。［7］参加培训有一定的形式载体，农民以此来证明培训效果，取得培训形式载体是农民参加培训的直接目的。因此，对农民培训既要讲究过程，也要注重最后的形式载体———证书在农民心中的重要性。绍兴市农村人力资源培训相关组织部门能了解农民对培训形式载体的需求，在培训结束后，注重考核，对考核通过的农民颁发相关证书。绍兴市农村人力资源培训相关组织部门正是了解到了农民对培训证书的需求，因此，在培训过程中，抓培训合格率，以此作为评价培训效果的一个重要依据。在对培训机构的调查中了解到，绍兴市农民培训的合格率较高，合格率在80%以上的培训机构占总培训机构的71.43%，合格率在60%－80%之间的培训机构占比为26.67%，仅有1.90%的培训机构合格率在60%以下，这说明通过培训机构和农民的共同努力，参加培训的农民基本上都能顺利通过考核，取得培训证书，这也是绍兴市农村人力资源培训相关组织部门对农民培训加强管理、监督取得较好效果的写照。农民培训的实际效果在于培训对农民就业、农民增收、农业发展、农民转移就业等方面的影响。［8］表4显示，87.74%的农民认为培训对就业和增加收入有作用，88.27%的农民认为培训对农业生产有促进作用;在对培训机构的调查中发现，绍兴市72.38%的培训机构使经过培训后的农民转移就业率达到80%以上，25.71%的培训机构使经过培训后的农民转移就业率达到60%－80%，仅有1.90%的培训机构转移就业率在60%以下。转移就业率是参加培训的农村劳动力中改变工作岗位的人数占总培训劳动力的比值。转移就业率高，说明培训对农民岗位变换影响较大，说明培训对农民就业和增收影响较大。［9］
4.农民培训机构已初具规模，具有一定的稳定性，有利于不断完善培训工作。农村人力资源培训在发达国家是农村劳动力就业的必经环节。很多国家已经将农村劳动力接受教育和培训作为一项基本国策来贯彻实施。目前，我国农村人力资源培训刚刚展开，“尝试———积累经验———不断完善”，是我国农村人力资源培训需经历的过程。在这个过程中，稳定培训机构相当重要。培训机构稳定，有利于培训工作进行经验积累，有利于培训机构扩大规模，降低培训成本，达到规模经济效益。在调查中发现，绍兴市一些培训机构已初具规模，达到500人次以上规模的培训机构占总培训机构的85.71%。
(二)存在的不足
我国的农民培训是伴随着新农村建设、全面建设小康社会战略的实施而逐步展开的，经历的时间较短，基本处在尝试阶段。在对绍兴市农村人力资源培训情况的调查中，我们发现现阶段绍兴市农村人力资源培训存在一些不足。
1.培训内容、课程设置有待进一步完善。目前，绍兴市农民愿意参加培训、进行农村人力资源培训的总体人数较多，但如果培训内容、课程设置不符合农民增收、农业发展的要求，会影响培训工作的进一步展开。在调查中，农民对培训工作的总体满意度较高，但认为对就业和增加收入、对发展农业生产很有用的分别只占总调查人数的32.84%、41.04%，并且分别有10.34%、9.28%的农民认为参加培训对就业和增加收入、发展农业生产作用不大。在对“农民培训项目设置”的评价中，有35.82%的农民认为农民培训项目设置只是一般符合农民实际需求，有7.15%的农民认为农民培训项目设置不符合农民实际需求(见表4)。
2.培训机构的服务性质有待进一步增强。在对培训机构的调查中，虽然有64.76%的培训机构认为，它们办培训班是在为农民办好事，但有30.48%的培训机构认为自己办培训班既为农民办好事，又赚钱，更有4.76%的培训机构直接认为自己办培训班就是为了赚钱。在对农民的调查中，有34.22%的农民反映培训机构办培训班既为农民办好事，又为自己赚钱，3.94%的农民直接认为培训机构办培训班就是为了赚钱(见表5)。具有盈利性质的培训机构占总培训机构的比重总计为35.24%，比例不高，但一旦出现了为盈利而培训农民的情况，培训的服务性质大大下降，农民一方面因为培训费用支付而降低培训欲望，另一方面因为培训效果低下失去了培训的兴趣。长此以往，会弱化农民进行人力资源培训的积极性、主动性，延缓“三农”问题解决的进程。
3.对培训工作的宣传有待进一步加强。相当部分农民对培训的原因、内容、意义不甚了解，把培训当作一种政府强迫其从事的活动和义务，有的农民甚至认为，参加培训应该发工资。在对农民的调查中，有63.00%的农民认为，对农民培训和转移有关的政策只知道一些，有14.39%的农民认为不了解农民培训和转移的政策。受这些情况影响，农民培训工作就处于被动状态，无论是对愿意参加培训的农民还是本来不愿意参加培训后经劝说来参加培训的农民来讲，其培训效果都会受影响。
4.培训过程有待进一步加强沟通和管理。培训效果的取得是农民和培训机构共同努力的结果。如果只有培训机构———供给方的努力，制定培训计划、设置培训方案，而培训机构又不了解农民的需求情况，包括培训内容、培训时间、培训形式等，导致培训机构的培训计划、培训方案不适应需求，整个培训工作的效果也就可想而知了。在这种情况下，通过加强农民和培训机构的信息沟通，协调培训的供求关系，就能够缓解上述问题。当然在协调培训供求关系前，激发农民参加培训的积极性、主动性十分重要。这既要求培训机构有一个为农民办好事的心愿，也要求农民改变观念，把参加培训不再看作是一种消费，而是一种投资，且是最有获利空间、风险最小的投资形式，才会使集利润追逐型、风险规避型经济主体特点为一身的农民，积极参加农民培训，注重自身人力资本投资。
(三)对策和建议
农村人力资源培训是促进农业发展、农民增收、农村繁荣的重大举措。经济发达地区，面临产业结构转换、农民分工、分业的重大任务，加大农村人力资源培训力度显得尤为重要。一段时间内通过政府努力、农民配合，经济发达地区农村人力资源培训工作已初见成效。今后，通过实施相关对策以进一步推进农村人力资源培训工作。
1.调整培训设置。在调查中，有农民认为农民培训对就业、增加收入、发展农业生产等作用不大;也有农民反映，在培训过程中，学员纪律松散、缺课现象比较严重。产生这些结果的原因较多，但其中与培训设置，包括课程、时间、实践环节等设置有密切关系。今后可以通过调整培训设置来推进培训工作。首先，调整课程设置。在培训课程设置中，注重理论和实践课程的有机结合，尽可能增加有实用技术的培训项目，如电、焊、叉车、缝纫等。其次，调整培训时间、地点设置。增强培训时间的灵活性，缓解工学矛盾，尽可能安排在晚上和星期日进行培训，并尽可能安排在交通方便、农民就近的地点进行上课。再次，调整培训对象设置。在把失土农民作为培训对象的基础上，进一步拓展，把所有的农村劳动力都作为培训对象，增强其就业的竞争力。
2.进一步加大政府投入力度，并注重宣传。在职、转岗培训本来是可以实行收费制度的，因为培训能提高人力资本积累水平，增大其获得更多收益的可能性。但我国的农民培训只能由政府出资，因为农民总体文化水平低下，且层次参差不齐，是历史、社会等多种因素造成的，不是农民个人意志所为，这一成本由政府负担。政府经常性地举办培训班，不仅初级培训，而且中高级培训均实行免费制度，在条件许可的情况下，可考虑发放培训期间的生活费补贴，尤其对农业技术培训可加以重点考虑。政府把农民培训作为公共产品的原因、做法、享受的范围等方面信息，可通过县(市)新闻媒体的公益广告等途径，加以宣传，提高农民参与培训的积极性、主动性，从而提高培训效果。
第3篇：人力资源培训范文
1.不够重视。
要想顺利开展人力资源培训，就需要管理人员加以重视。但是从电力公司当前情况看，高层管理人员还不够重视人力培训工作，很多管理人员认为培训工作就是浪费，会增加财务负担，而且在培训之后也不能确定培训的效果，所以，不太愿意开展人力资源培训工作，另外，员工跳槽也会造成人力以及物力和财力的浪费。还有的管理人员存在急功近利的想法，期望经过少量的培训，实现良好效果，这是不实际的，这些都导致管理人员在人力资源培训方面的投入比较少。
2.信息资源得不到利用。
当前，信息科学不断发展，电力公司也在内部构建电力运行以及电力控制还有设备管理和财务管理等信息资源系统，但是从实际情况看，电力设备经常会被外界因素所影响，从而对电路正常输出造成影响，使得信息系统与自己的功能并不匹配，导致很多信息系统的浪费，使得企业成本开支增加。
3.考核工作不到位，也没有良好的激励机制。
对于电力公司来说，在对人力资源进行教育培训的时候，经常会在最后考核时开展考察工作，但是在完成培训之后的工作过程中，却没有形成一个跟踪式的教育，导致培训没有实用性以及延续性，另外，仅仅把最后考试结果当做考核方式，会导致教育培训没有说服力。培训结果也没有与员工绩效薪酬和员工职业规划进行有效联系，使得员工没有对其进行应用的积极性，给教育培训工作带来了较大的困难。
二、有效措施
1.树立良好的培训理念。
对于电力公司来说，为了确保培训工作顺利完成，需要有良好的培训理念，将人力资源素质提升当做是重要目标，利用有效培训工作提升公司的竞争力。对于电力公司来说，培训就是开发人力资源的一个重要环节，还是企业提升自己的竞争力，实现发展可持续性的重要手段。所以，电力公司需要利用有效措施提升对于人力资源培训工作的重视，构建良好人力培训观念与体系，和企业发展进行有效结合。
2.在培训之前，需要及时和员工进行沟通，了解员工的需求。
劳动以及认识和工资制度的改革对员工造成了极大的冲击，所有的岗位实行公开竞聘，有的员工争取到理想岗位，职业生涯也在改变。对机构以及岗位进行重新优化以及组合，这样使得一些岗位技术含量比较低的员工感受到了压力。他们开始对自己的工作以及个人规划进行重新审视，很多员工要求评审职称，要求对自己的职业技能进行鉴定，要求开展学历教育培训，这个时候员工有着较多的培训需求。可是这个时候的员工在培训方面的需求是不冷静的，个人培训需求是缺少明确的方向的。企业对人力资源进行培训，要立足于员工的岗位，结合其岗位需求开展教育和培训，讲求的是实效。人力资源部门需要和员工进行有效沟通，并进行正确引导，把培训期望和培训需求进行有效结合。
3.选择各种模式开展教育培训工作。
教育培训模式会直接影响培训效果，所以，电力公司需要结合自己的实际状况结合各种培训效果。在对培训模式进行选择的时候，应该结合培训人员具体接受能力和培训方向进行决定，另外，还要对培训目的与内容等进行考虑。与此同时，培训环境也会影响学习教育，需要确保良好培训氛围，使员工能够更好对培训知识进行理解。在培训的过程中可以利用角色扮演以及网络培训还有案例分析和知识竞答等各种模式。
4.构建相关信息平台。
对于电力公司来说，对员工开展教育培训的时候，需要将专门的信息平台构建起来，对教育培训过程中员工的成就记录下来，对其做好分类管理工作，信息化管理模式能够提升教育和培训的效率，同时还能对员工进行激励。比如，对于培训教育系统，电力公司可以对其进行专门划分，包括电子资源系统以及网络信息交流的相关系统和培训管理系统，有针对性地对员工开展教育和培训工作。对于电力资源系统来说，可以将很多专业电子资源提供给员工，引进各种专著文献，使员工视野得到扩展。与此同时，还可以利用讲座的形式使员工增长自己的见识。公司还能够采取访问阅读权限的方式，这样员工可以进行选择的类型就会比较多，能够结合自己的需求进行阅读。公司系统可以对员工浏览的频率和阅读量进行分析，从而对考核结果进行评定，把员工学习与教育培训工作进行结合，将培训机制的激励作用充分发挥出来，使其具有积极性。对于网络交流系统来说，主要就是利用企业内部公告与级别不同的人员进行交流，这样员工的级别不管是相同的还是不同的，都能利用这一平台对专项性意见进行反馈，这样员工就能有更高的参与度。公司员工能够利用网络环境开展专业考核，通过网络化平台开展现场教育以及学历教育，人力资源部门利用评估结果管理员工，将良好的激励考核机制构建起来。
5.对培训成果进行验收。
为了保证良好的教育培训效果，防止员工敷衍，电力公司需要采取有效手段对教育培训成果进行验收。建立考核和奖励机制是其中一个最为常见也是最好的措施。对于在培训的时候表现比较积极且成绩优秀的员工，要提供物质奖励，这样不但能够对教育培训的具体成果进行验收，也能够使员工更加认真地参加教育培训活动，能够使教育培训效果得到有效提升。另外，为了保证培训的良好成果，还要对教育培训过程之中员工的不同表现做好记录，对员工参加培训活动的具体时间和次数以及测试成绩等做好记录。电力公司通过这些培训记录能够对员工培训教育的情况进行了解，找出其薄弱的地方，并在之后的教育培训中调整培训的具体内容，使员工能够实现大的进步。考核机制能够使电力公司对员工具体的教育培训状况进行了解，也能够使员工对自己优势和缺陷进行掌握和了解，这样在以后的工作中就能够不断进步和发展。
6.对考核机制不断进行完善，对考核效果进行客观性的评估。
在电力公司中，在对员工开展专项教育和培训的时候，需要对激励考核机制进行完善，考核机制能够实现教育培训措施的彻底落实，采取有效措施做好教育管理工作，制定合理方案，确保与员工薪酬和职业规划等进行结合，使员工在工作中提升自己的积极性。利用考核机制，确保评估结果的公开以及客观，调动员工工作积极性，提升其竞争意识。
三、结语
第4篇：人力资源培训范文
关键词:公立医院;人力资源培训和开发;问题;对策
中图分类号:R197
文献标识码:A
文章编号:16723198(2009)20010802
1医院人力资源培训和开发的概念
医院人力资源的培训和开发就是以保障人民健康,促进卫生事业与社会发展进步为出发点,通过对卫生人力资源进行继续教育和培训,借助各种激励手段,以及选用配置和使用管理等环节,将蕴藏在劳动者身上的潜能充分地挖掘出来,使其素质和能力得到不断提高的过程。其目的就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动。
2医院人力资源培训和开发的发展趋势
2.1终身学习和培训的确立
21世纪是知识、信息爆炸的时代,知识和信息的更新速度越来越快。知识会在很短的时间内被淘汰、更替。很多一次学习的知识没法在长期内持续保持有用性,不断参加新的教育和培训就成为必要。教育和培训也就成为了人们一生所应当永不停歇做的事情。而反过来,教育和培训就要适时的适应个人对知识和信息的需要。人们按需要选择自己所要学的东西。
2.2学习型组织的建立
在技术、知识、环境日益变化的今天,人们越来越感到传统组织观的过时,以后最成功的组织将是学习型组织。学习型组织最大的特点在于:具有接受新观念的开放性;具有鼓励并提供学习与创新机会的文化;具有整体目的与目标。学习型组织的观念强调知识、科学、技术对组织的贡献并倡导组织作为知识创造中心的作用。
2.3人力资源发展培训的职业化
随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们普遍接受,以及培训活动的广泛展开,培训的职能在公、私组织中日益专门化,培训工作日趋职业化。这主要表现为:培训已发展了自己的一套理论体系;已出现了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家,并以高超的培训知识获取了权威。实施培训已得到社会的认同。职业化的组织已经建立。发展了培训的职业标准,并逐步形成了培训的职业文化。
3我国公立医院人力资源培训和开发的现状
3.1人力资源开发风险的规避
一方面是对人才流失造成的沉没成本的规避。在现今的医疗卫生行业当中,由于各种合资,外资,私立医院的兴起,医疗卫生行业的人才流动也不断地在加大。公立医院的管理者就会开始担心,自己辛辛苦苦培养出来的优秀人才轻而易举地跳槽或者被挖走,甚至成为竞争对手的一员。基于这一点考虑,医院管理人员就倾向于不进行人力资源的培训或者少进行,以此来防止所作的人力资源投资变成沉没成本。
另一方面是对常规成本过大的规避。管理者为了保证医院的效益,需要对医院的成本进行严格的控制。而对于人力资源开发培训这种短期内难以见效的投资并不热衷,反而认为是一项不是很必要的成本。因此对于培训并不积极。
3.2基于政绩的考虑过多
众多的公立医院近些年虽然都进行了一些体制上的改革,但是本质上来说更多的还是一个事业单位。医院的高层管理者更多的要向上级领导负责,用自己表现良好的政绩来为升级证明自己的能力。这就和人力资源的开发和培训产生了一定的矛盾。基于向上负责的态度,医院的高层领导都偏重于对短期经济效益、硬件、形象方面的追求。人力资源的开发和培训一般来讲都是一个长周期大投入的活动,短期内很难看到效果。但是高层管理者一般都有任期限制,长周期的投入在任期内不能看到效果的他们并不热衷。甚至由于考虑到自己任期的投入是在给继任者造福,而放弃培训和开发。
3.3培训结构的不合理性
3.3.1重视学历教育,轻视短期进修
吸纳员工的时候一般都会非常注重员工的学历,比如在员工的发展中比较注重于员工学历的提升和学位的高低。这固然是很重要,但是在医学知识和技术发展如此之快的今天,很多知识不能仅仅依靠花长期的整块的时间来进行正式的学习,而更要依靠一些短期的却行之有效的培训和进修。短期的培训进修时间灵活,知识以灵活实用为主。而正规的学历教育更注重于基础知识的传授。两者正好可以互补,不可偏废其一。
3.3.2重视临床员工的技能培训,不重视管理等其他培训
很多医院对人力资源培训开发的理解,仅仅停留于对临床一线的员工在临床知识、技能方面的培训。而对医院的管理层的培训,尤其是在管理学知识的培训方面不够重视。很多人认为,管理靠的是经验和摸索,而且认为医院的经济效益主要来自于临床员工,加强医学知识、技能的培训和开发有利于医院的发展,而加强管理教育不仅不会提高经济效益,反而会增加成本。
3.3.3培训针对性不强
很多公立医院没有培训开发计划,培训学多数临时安排,事前并没有进行科学、细致的培训开发需求分析,未能与医院发展目标和业务紧密相连,无法体现医院和员工的需求,难以做到有的放矢。培训以大面积员工共同参与为主,缺少针对性比较强的专业化培训。给员工培训不是站在员工的立场,而是站在领导和管理者角度,导致了培训针对性的偏差,造成员工对培训开发的消极抵触情绪。要根据员工的个性,区别对待培训需求,为医院量身定做个性化培训开发方案,才能使得培训效果最佳化。
3.4缺乏有效评估体系
很多医院在培训评估机制上存在许多欠缺。第一,很多医院没有确立与发展目标相适应的评估目标,评估显得盲目;第二,对培训效果的检验没有在实际工作中进行,仅局限于培训过程,造成了培训与实际工作脱节;第三,培训效果测评的方法单一,缺少跟踪调查回访;第四,缺乏有效的评估结果的信息沟通和反馈机制;第五,评估结果难以与人力资源其他管理模块相联系,不能与定岗定编、绩效考核相挂钩。没有科学有效的评估机制,培训开发也就失去了强有力的后续支撑,使其流于形式。
4人力资源培训和开发的对策
4.1政府加大医疗卫生领域的投入,改革医疗卫生体制,创造良好的培训环境
公立医院在人力资源的培训和开发上迈不开手脚,很大程度上是由于资金不足,造成医院过分关注成本的控制,而不得已在人力资源的培训开发上做出削减,因此,政府要加大医疗卫生领域的投入。
同时要对医疗卫生系统的体制进行改革。改革对医院高层管理者的政绩考核机制,不仅要对管理者任期内所实际发生的效益进行计量考核,而且要从长远的角度来衡量管理者所作出的贡献,将两者综合起来作为医院管理者政绩综合考核。以此来克服医院管理者由于政绩考虑而仅仅重视短期效益的问题。
4.2加强思想上对培训开发的重视,树立正确的人力资源观念
医疗卫生行业是知识密集型和技术密集型的行业。知识和技术都需要优秀人才的承载,这是不可否认的共识。根据一项调查显示,医疗卫生行业的知识和技术的更新速度是非常快的,很多治疗方式和方法在三到五年就会更新换代。医院想要为患者提供更高质量的服务,获得更大的经济效益,医生为了提高自己的业务素质,获得更高的收入,得到更多的尊重,获得更多的晋升机会,都需要对医疗的知识和技能予以提升。这显然是一次性教育所不能完成的,这需要不断地学习,不断地培训才能获得。这也和前面所说的人力资源发展的新趋势中的树立终身学习和培训的思想所契合。
针对人才流失需要配合其他政策,将其控制在一定的可接受的范围内。常规的培训成本,则需要通过有针对性的培训来提高培训的效率来解决。要做到敢于对人力资源进行投入。直面风险,用一系列有效的机制来控制风险,而不是一味地躲避。
4.3建立完整的人力资源体系,明确人力资源职能,使培训职业化
建立完善的人力资源体系,有一个重要作用就是可以将人力资源的培训和开发与人力资源管理的其他方面统筹结合起来。人力资源的培训开发,在合理的薪酬制度,晋升制度,良好的人力资源风险控制下,以正确的人力资源发展目标为方向,在一定程度上也可以缓解医疗卫生行业管理层对人才流失造成沉没成本的担忧。
4.4建立科学的人力资源培训规范和流程
人力资源培训应当是一个持续性的、有计划的、有目的的活动。建立起合理的人力资源培训方式是非常重要的。一般的人力资源培训的过程是分为四个阶段。第一阶段,评估培训需求。这里就涉及到组织分析,任务分析和人员分析。组织分析是为了明确组织的目标和组织现有的可以利用的资源。任务分析的主要目的是任何人都能很快的了解一项工作的性质、范围和所需要的知识技能。人员分析就是通过分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。第二阶段就是目标设置和项目设置。目标设置主要是建立具体的、可度量的培训目标,为培训计划提供明确的方向和依据的构架。任务分析就是将目标具体化与操作化。第三阶段,实施培训项目。第四阶段,对培训进行回顾和评估,并且进行回访调查。
将以上的流程固定化、制度化,并且采用这一过程对每一种职位和部门的员工进行评价和培训。这样就可以从制度上解决很多培训结构不合理的问题。诸如:重视技术培训,不重视管理培训;重视职称培训,不重视继续教育;重视培训过程,不重视培训后果等等。
第5篇：人力资源培训范文
在当今社会背景下，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心则是人才的竞争。因此，人力资本作为一种新生事物，已经越来越被企业所重视。而人力资源培训作为人力资源管理的重要环节，有助于增强企业自身竞争力，确保企业健康稳健发展。文章首先介绍了我国企业人力资源培训的现状以及作用，通过理论分析重点论述培训在人力资源管理中的重要性。
【关键词】
人力资本；培训
1引言
随着当今社会的高速发展，企业之间的竞争日趋激烈。企业的组织结构呈现多样化发展，其对员工素质的要求也越来越高，从而也就导致人才之间的竞争也日趋激烈。对现在的企业来说，对员工进行培训是提升企业人才质量的重要手段，同时也是增强企业自身竞争力的有效途径。企业之间的竞争形式多种多样，但归根结底是企业人才之间的竞争。人力资源管理作为企业管理的一部分，对于保持企业优势，促进企业长远发展起着非常重大的作用。
从某种意义上来说，人力资源培训是创造企业活力的本源，也是员工塑造自我职业竞争的根本。因此，企业人力资源培训成为一个重要问题，它直接反映了企业以后的生存和发展。
2人力资源培训的含义
人力资源培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。培训大致分为四类：一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训。二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训。三是培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训。四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能型培训和态度性培训等。
人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。
3我国企业人力资源培训现状
我国企业员工的综合素质与外企相比普遍较低。根据对某些中小企业的调查发现，员工的文化水平令人堪忧（小学文化占12.76%，初中文化占35.74%，高中文化占46.24%，大专及以上的仅有5.26%）。这一调查结果反映出我国企业员工的受教育程度和文化水平普遍较低，急需通过各种形式的人力资源培训加以提高和改善。而通过对这些企业人力资源培训的调查，发现我国企业目前对员工的培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是企业的创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间仅为12天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有经过任何培训。
4人力资源培训的重要性
对于企业来说，对员工进行培训是人力资源增强的主要途径。麦当劳在世界上150个国家设有28000余家连锁餐厅，其成功之处并非仅仅的市场拓展，人才的培训也至关重要。麦当劳强调的是“全职业规划培训”。麦当劳从计时员工到高级主管，结合他们的职业生涯规划，都有不同的培训计划，通过各区域的训练中心及汉堡大学进行阶梯式的培训，是的麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。当今社会，人才的竞争愈演愈烈，随着人力资源的不断发展，人力资源培训也就显得尤为重要。
4.1培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障
人力资源培训可以使企业增值，通过人力资源培训，企业员工的素质和技能得到很大的提高，无形中培养了员工的自我创造能力，如此使得企业更具竞争力，有利于企业自身长期坚固的发展。同时，企业人力资源培训可以吸引众多优秀人才加盟，这不仅是企业本身发展的需要更是人才自身发展的需要。通过培训，可以满足员工的自尊，帮助其激发潜能、自我实现的需要，有效地调动员工的工作热情及工作的积极性和主动性。
4.2培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
当今社会，许多人工作的目的是为了追求自我价值的实现，而企业人力资源培训可以加强员工的知识技能，使其更好的实现自我价值。这不仅是物质上的满足，而且可以使员工在精神产生对企业的成就感和认同感，如此就更能使员工更热爱他的工作，然后再进一步加强自我知识层面的提高学习，这样便形成了一个很好的良性循环，一个员工在自我价值实现的同时也能为企业做贡献，是个双赢的过程。所以说，人力资源培训不仅可以使员工更好的实现自我价值，同时也增强了员工对企业的归属感和主人翁责任感。
4.3培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力
企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。人力资源培训是形成员工共同的价值观和凝聚力的关键性项目。企业的人力资源培训不但可以在企业内部形成自己特有的企业文化，而且还能在外部为企业塑造出良好的企业形象。通过人力资源培训，可以提高员工对公司的认同感和对自我的存在感及责任感，提高企业各层级人员之间的凝聚性及团队奉献精神。企业各阶层员工在培训活动中能够拥有良好的互动，促进各阶层员工之间的交流，从而能够进一步增强企业的向心力，在企业中形成融合的、高度统一、不断进取的、得到大家一致认可的企业文化。
5总结
从以上理论容易得出，人力资源培训是人力资源管理的意向重要内容，企业必须认识到它的重要性，人力资源培训的好坏会直接或间接的影响到企业的未来发展，是企业是否能够获得强大竞争力的关键。对员工的人力资源培训是企业进步的一个重要指标，是企业稳固发展的动力所在。企业要想在当今激烈的市场竞争中占有一席之地，行之有效的人力资源培训是不可或缺的。科学的人力资源培训有助于提高企业管理水平和工作绩效，能够为企业带来十分可观的经济效益。因此说，加强企业人力资源培训已经成为当下企业发展的主流，也是企业今后努力的方向。
参考文献：
[1]岳秀红，知识性组织成员的激励管理[J].商业现代化，2007，（8）
[2]常宝瑞，宋永丽，知识性员工的管理激励探讨[J].管理科学文摘，2006，（6）
[3]赵曙明.国际企业：人力资源管理[M].南京：南京大学出版社，2005，6
第6篇：人力资源培训范文
关键词：人力资源管理 培训 涵义 作用 问题 对策
中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（c）-0155-01
随着市场经济体制的不断完善和发展，企业竞争日益激烈，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争。为增强企业核心竞争力，建立一支高素质的人才队伍显得尤为重要。培训作为促进人力资本增值的重要手段，对企业的发展起着重要的作用[1]。为使培训切实发挥应有效能，就必须对培训理念、培训方式进行有效的管理和创新。
1 培训的涵义
培训是实施企业人力资源管理与开发的重要环节之一，具体而言，培训就是企业根据其经营目标以及岗位要求，对员工进行有组织、有计划、有目的的学习和教育活动，其目的是让员工增强专业知识、提高专业技能、转变工作作风，提高工作效率，达成企业经营目标。
2 培训的作用及重要意义
2.1 有助于促进企业改善绩效，提高企业竞争力
企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，而高素质的人才队伍是企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝。通过培训与开发，一方面，员工的知识和工作技能不断提升，创新能力得到发展。另一方面，可以增强员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准的认同感，不断激发其工作积极性和主动性，进而促进企业整体绩效的提升，增强企业的竞争力。
2.2 有助于培育企业文化
良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用。通过培训，促使员工内部形成共同的核心价值理念和道德准则，从而为构建良好的企业文化提供重要的手段。
2.3 有助于提高员工的满意度
培训与开发不仅可以激发员工工作潜能，提升其综合素质，有助于员工职业生涯的良性发展，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心和重视，增强员工的归属感，激励员工更好的完成本职工作。
3 员工培训存在的普遍问题
3.1 企业对员工培训存在认识上的偏差，缺乏正确的管理理念
当前，很多企业的培训存在认识上的误差，企业管理者往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。而且多数企业对中高层员工的培训比较重视，但是对基层员工的培训没有重视，导致基层员工的工作积极性不高，造成一定的人员流失。另外，企业管理者缺乏正确管理理念，过分依赖在岗培训，未将培训内容与企业发展的总体规划相联系，造成企业发展和员工培训的脱节，不利于企业的创新发展。
3.2 对培训缺乏系统的规划，培训体系不健全
科学合理的培训规划和体系对培训工作的有效实施具有重要意义。在企业实际的培训工作开展过程中主要存在以下问题：（1）对培训需求缺乏科学系统全面分析，培训具有很大的盲目性和随意性；（2）培训方案各组成要素分析混乱，培训目标的设置不明确；（3）培训内容与企业发展战略不一致，没有针对性，覆盖面小，安排不合理，课程内容之间缺乏有效衔接；（4）培训方式过于单一，缺乏创新，培训方案设计的后备工作和评估不完善。
3.3 培训效果评价反馈机制不够健全
培训作为企业的一项投资，其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须采取合理手段对培训作评价，检验培训是否达到预期目标。但大部分企业往往忽略培训的评估工作，企业内部缺乏建立一套系统完善的评估体系，培训评估一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况的简单评估，培训效果评价反馈机制不够健全。
3.4 缺少专业培训开发人员
目前许多企业的培训开发人员综合素质偏低，不能适应新时展的需求，缺乏培训的新理念和操作模式，对于人力资源培训的设计、规划和实施工作落实不到位，无法实现人力资本的增值目标，如果使用外包的人力资源咨询机构，由于其缺乏对本企业实际情况的了解和定位，培训方案的制度没有针对性，易导致培训未达到预期效果[2]。
4 提高企业人力资源培训效果的建议及对策
4.1 树立科学的培训观念
随着现代化企业改革的不断深入，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，培训机制亟待创新。正确科学的培训观念是培训工作顺利开展的保障。因此，企业高层管理者应转变观念，对企业培训的意义予以重新认识，将员工的培训是作为一种人力资本投资收益活动，加大对培训的投入，并根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划，确定科学的培训方案。
4.2 建立合理的培训模式，建立科学的培训体系
企业应建立起规范的培训开发体系，根据企业实际需要建立科学的培训体系：第一，作好培训需求分析，主要关注三个方面：从企业未来发展所需的能力培养出发，从影响企业目前绩效的能力培养出发，如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。第二，拟订培训计划，制定培训策略，计划的内容要做到尽量细致全面、具体明确，为培训工作提供行动指南。第三，以实现培训目标为核心，根据不同部门、不同层次、不同岗位采取灵活多样的培训形式。第四，根据企业现状及目标设计培训课程，注重培训内容的科学性、实用性、前瞻性，有的放矢，重点突出，体现不同的深度。
4.3 健全和完善培训评估体系，创新培训考核方式
培训评估对改进培训方式、提高培训效率有重要作用。培训评估应注重事前评估和事后评估相结合，创新培训考核方式，遵循短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则[3]。在日常工作中，培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期审核，查看其在接受培训后，绩效及工作能力是否提升，对培训的可实践性和对员工绩效的影响程度做全面评估。
4.4 加强培训师的培养及选拔
培训师的培养及选拔是作好企业培训的前提。企业一方面在采用一线主管给职工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔，可从企业内部选拔优秀职工担任，不断加强培训，拓宽其知识面，提升综合素质。另外可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训，学习外部先进知识、先进理念。
从整体上看，我国企业的人力资源培训取得了较大进展，但仍存在诸多问题。如何有针对性的做好培训，是企业人力资源管理的一个重要课题。总之，人力资源培训是一项系统工程，我们应坚持不懈地用创新发展的眼光和思路不断丰富和完善培训工作，促进人力资源管理水平的不断提高，进而提升企业的核心竞争力。
参考文献
[1] 杜建.浅谈企业人力资源培训开发的问题与对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（8）.
第7篇：人力资源培训范文
一、酒店培训工作的重要性
1、培训是提升酒店核心竞争力的重要手段
培训着眼于提高人的素质，而人才正是酒店最根本、最主要的竞争优势。员工是企业的宝，培训是企业的根，是企业发展的基础。员工通过培训了解酒店发展前景、适应酒店特有的文化、酒店的服务标准等，从而更好地为酒店服务。
2、培训有利于稳定员工队伍
酒店大部分工作都要同客人发生直接或间接的接触，其服务大部分都是面对面的，员工只要有一点失误或不称职都有可能永远失去顾客。如果在思想上、知识上、技能上对员工进行培训，可以提高人气，提高酒店的竞争力。酒店行业也是一个人员流动性非常大的行业，要想达到预期经营目标，留住员工，就必须要进行强化性的培训。
3、培训有利于员工职业生涯发展
培训有利于加快员工适应环境的速度，从而减轻了紧张情绪，不至于茫然不知所措。并且受过培训的人对工作有自豪感、充满自信心，能相对独立地做出决策，有利于员工自身的健康发展。通过培训，员工可以扩大视野，并且能学到许多新知识和较为先进的工作方法以及操作技能技巧，提高自身市场竞争能力。
4、培训有利于提升酒店的服务质量
培训有利于提高服务质量。现酒店服务人员中，学历层次不高，外来务工人员也占有一定比例，而酒店又主要是凭借专业服务人员队伍的知识、专业技能为旅游客人提供服务的。酒店要根据客人对酒店产品不断变化的需求不断对员工进行培训，促使员工掌握更多更高的服务技能和手段，这既可以提高他们的服务质量，又可以让他们看到自己的发展前途，调动员工学习积极性和工作积极性，增强在这个行业继续工作的信心和决心，使人力资源流动趋于合理。
5、培训有利于培育良好企业文化
企业文化是在特定的社会历史条件下企业长期进行经营管理活动， 为实现自身目标而有意识或无意识形成的， 由酒店全体员工普遍认可并遵循的， 具有企业特色的价值观念、团队意识、行为规范和思维模式的总和。它是从意识和行为上影响员工， 明确企业发展目标， 激发员工的积极性和创造性， 加强员工信心， 提高自身素质和业务能力， 爱岗敬业， 居安思危， 与时俱进。
6、培训有利于建立良好的团队精神
一般酒店的服务或管理工作不是靠某一个人或几个人就能做好的，酒店业务的特点之一就是需要良好的团队精神。因此，美国饭店管理界认为饭店管理理论是机器理论，即饭店犹如一台机器，需要各零部件都处于完好状态并配合默契才能使其正常运转，任意一个零部件的不佳都会使机器不能正常运行甚至瘫痪。这说明饭店业务需要所有人员的精诚合作才能实现其预定目标。
二、酒店培训工作的特点
1、培训具有专业性、实践性
酒店培训工作不是盲目的，它是一项有计划、有组织的工作。酒店通过相关计划，有针对性地预先制订酒店培训工作的目标、方针和过程，制定达到酒店培训目标的方法和措施，科学合理地动员组织、协调酒店的人、财、物去实现酒店培训的计划目标，为保证服务的高质量而开展的培训工作也必须是实实在在、可操作的，这样才能确保达到提高酒店员工素质的目的。当我们研究酒店服务质量下降的原因时不难发现，问题往往在于我们的管理人员在坚持“三个关键”方面做得不够，没能做到“关键的时刻，出现在关键的部位，去及时地处理和解决关键的问题”。当然，服务人员未能做到在任何岗位、任何时候都严格按照标准化服务程序向客人提供服务，也是服务质量下降的原因之一。这就要求我们从实际出发，以提高酒店经营管理水平和服务质量为目标，强调培训的针对性、实用性。“干什么学什么，缺什么补什么”，有目的地去设置不同类型的培训课程
2、培训具有灵活多样的形式
酒店内部工种繁多，技术要求不同，酒店培训对象既有管理人员、班组长、服务员、也有新员工等层次。根据职级要求的不同，培训也是多学科、多层次、多形式的；针对不同岗位的业务需求，结合不同职务层次的实际需要，坚持灵活多变原则。不同的层级，在培训内容的选择，培训程度的深浅，培训方式以及要求上都应有所不同。员工培训的类型可大致分为：
①大课讲解。涉及理念意识、知识常识等应知方面的培训，人多时可采取大课讲解，配以PPT概要。
②小课互动。涉及“案例分析”、“英语会话”等方面的培训，人少时可采取小课互动，探讨交流等。
③班务会点评。涉及仪表检查、工作布置等，可在每天约15分钟的“班务会”上简要点评等。
④单独解答。对新入职员工进行《员工手册》的培训，可采取让其先自行阅读，再单独解答等。
⑤实操帮教。对新入职人员岗位业务技能的“传帮带”等；可安排专人进行一阶段的跟班实操帮教。
⑥演练示范。涉及“消防扑救”、“英语会话”、“接待礼仪”、“投诉处理”等方面的培训，可采取边培训、边演练，相互之间进行示范交流等；这样，有助于对培训内容的真正理解与掌握。
⑦比赛观摩。涉及“岗位业务”、“英语会话”等，可在集中培训的基础上，阶段性地组织比赛交流；这样，无论是对参赛者，还是对观摩人员，都能获得印象深刻的培训效果。
⑧参观考察。涉及“酒店产品”、“市场定位”、“经营理念”等方面的培训，可采取出外参观考察等。
3.培训贵在坚持，持之以恒
酒店培训工作随着酒店本身和外在环境的发展变化而不断进行改革、变化的。近年来，随着高科技和新技术在酒店中不断使用，酒店的经营和管理日趋复杂，酒店管理的专业知识和技术也不断变化，酒店员工专业知识和技术水平必须不断更新和充实才能满足需要，所以酒店培训工作是一项经常性的活动，酒店培训是一项以岗位培训和技能训练为重点的一项综合活动，酒店员工培训工作是为提高酒店市场竞争力服务的，只有立足于酒店的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质，促进酒店的发展。
4、培训任务艰巨，实施困难
酒店全天营业，24小时为客人提供服务，员工需要轮班工作，因此酒店培训要在保证酒店正常运营的特殊条件下进行，因而培训任务十分艰巨，实施安排比较困难。主要表现在培训课程或活动的时间安排与出勤控制具有相当的难度，往往要受到经营业务的冲击而不能按计划进行。因此，酒店人力资源部在计划安排培训课程或活动时，要充分估计到实施过程中的变化可能，尽量使培训课程或活动做到时间紧凑与内容精练。同时，在计划安排中。要准备各种应急与应变的措施，以适应酒店培训的多变特点，使培训工作取得满意的效果。
三、酒店如何有效开展培训工作
1、建立完善酒店培训管理制度
①总经理为酒店总培训师
负责制订长远培训目标与计划；审批具体的培训计划；监督与指导培训工作的实施；规划与拨付培训经费等。
②人力资源部全面负责酒店的培训
酒店人力资源部对培训工作负有组织、指导、检查、考核、协调、服务责任，负责制订、实施酒店培训工作计划，并根据实际情况进行调整、补充和完善，负责组织编写、审定培训教材，培训师资的培养与聘请；各层次人员的培训安排；培训效果的评估及培训工作的总结等。协助各部门组织各种培训学习活动，检查、考核培训质量，总结交流培训经验。
③部门总监/经理为培训师
各部门设有培训师/员，指定专人负责培训工作，负责制定和落实本部门培训工作计划，并结合实际情况制定本部门培训工作制度，包括：工作制度、考核制度、考勤制度等。完善员工培训档案，并由专人管理。负责部门培训计划的制订与执行；安排部门员工参加酒店组织的各项培训等。
④班组主管/领班为培训员
负责执行和实施部门培训计划；对新进员工进行带教培训等。
2、做好培训分工与合作，对员工进行针对性培训
①人力资源部主要负责公共课的培训
酒店人力资源部负责公共课的培训，负责组织管理人员、业务骨干参加店内、店外相关的在岗提高专题培训，负责组织岗位资格培训、专业技术人员晋升与再教育培训。培训项目有新进员工入店培训（酒店简介、员工手册、职业道德、礼节礼貌、卫生知识、消防知识）、外语培训（英语、日语）、专题培训、管理层培训、外出培训、特殊工种复证培训（会计上岗证、治安上岗证、电梯操作证等）、电脑培训、职业技能鉴定等。
②部门主要负责岗位技能的培训
各部门负责本部门岗位业务技能、专业技术等级的培训，包括专业理论与业务实操。培训项目有新进员工岗位理论知识、岗位职责、操作技能、操作程序的培训；在岗员工技能培训；转岗培训；晋级培训等。
3、制定合理有效的培训计划
制定计划是酒店管理的首要职能，培训工作也应该先制定计划。一个切实可行的培训计划，像路标一样指引培训活动，培训工作应该在科学的分析培训需求的情况下，针对性的制定培训计划。一份完整的培训计划应该包括培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师、考核方法等。培训计划可分为长期、中期、短期三类，其中中长期培训以提高整个酒店的人员素质为目标，短期计划则以应急培训为主。
①定期召开培训工作例会
每月培训情况，酒店及部门都应做好“培训汇总”；人力资源部将汇总整理成“培训报告”，报酒店总经理审核；然后，定期向管理公司相关部门递交“月度培训报告”和“年度培训报告”。人力资源部每月月底召开一次培训工作例会，参加对象为各部门培训员。主要对本月工作进行小结，并具体布置下月培训工作计划，使其成为酒店、部门、班组培训工作沟通的桥梁。
②建立班组培训台帐
班组培训台帐由培训员负责记录，培训师负责保管，主要记录班组的培训工作情况，每年年底交人力资源部存档。人力资源部可随时对培训台帐进行抽查。
③建立员工个人资料档案
员工个人资料档案包含以下内容：员工个人培训档案卡、外语等级证书、上岗证书、个人培训计划、培训小结、奖罚情况等，以此作为今后调职、晋升的依据。
4、科学地进行培训效果的评估
员工培训效果评估是培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目的，培训计划是否有效地实施进行全面的检查、分析和评价，让后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。从而对今后的培训工作起促进作用，使培训内容、培训方法更符合实际、更完善而有实效。也有利于调整教学方法、改进教学质量、提高教学水平。
第8篇：人力资源培训范文
关键词：医院 人力资源 培训体系 构建
一、医院人力资源培训体系的设计思路
1.改变培训观念。随着医疗改革的不断深入，私立医院不断发展，竞争日益加剧，要求医护人员不断自主学习，更新知识和提高技能。而有些医院存在轻培训的观念，人力资本投资观念单薄，虽然认为培训工作重要，但是在资金投入方面仍有所欠缺，更倾向于从社会挑选人才，而忽略对现有员工的培训。只有转变这种单一的用人模式，才能最大限度地实施培训，发挥培训的价值，实现长期发展战略。
2.完善培训机制。通过部门自行制定的培训目标、培训重点和培训计划，综合平衡资源，建立以培训项目为载体，形成上下联动、立体交叉的战略性培训体系。在培训体系的建设过程中，加强组织领导，明确培训工作的责任人及培训工作的中心，将培训工作纳入长期发展计划。加强与需求科室之间的沟通，通过多种方式，了解培训效果，促进培训工作高效开展。
3.创新培训方法。第一，采用多样化的培训方式。通过工作中的相互交流的非正式学习渠道、新近员工的工作经验分享、以一带一的教练式指导、选派优秀员工外出培训学习、设备提供方给予的培训指导、丰富的网络课程等方式，鼓励人员吸收新知识，不断充实知识体系，构建知识型组织。第二，利用实践学习模式。通过开展一系列的培训工作，如提供大量的锻炼机会、观看现场操作、紧急事件模拟操作等方式，在“用”中得到学习，通过“做中学，学中做”的模式不断进行能力提升。第三，扩大受训对象。针对医护人员必须具备的基础胜任能力、专业素养等知识，扩大培训的覆盖面，争取做到全员参与，提高各层级人员的整体素质。第四，建立可持续发展的培训方针。针对医护人员的发展路线及职业生涯规划，提供一些可供选择的课程，满足部分医护人员的个性化需求，为其未来成长发展提供支持，实现医院与员工的共同发展。
二、医院人力资源培训体系的构建
1.建立以胜任能力为核心的培训内容。通过构建入职教育模块、岗位基础模块、在职培训模块、胜任力培训模块和高层培训模块等五模块的内容，将医院对人才的需求与员工个人职业发展规划相结合，将培训贯穿到医院发展和员工职业发展全过程。其中，入职教育模块是针对新录用员工设计的，主要课程包括医院概况与发展战略、规章制度、医院文化、部门情况等；岗位基础模块针对岗位基本知识、基本技能和基本素质为主要培训内容的综合性培训；在职培训模块为在岗员工提供的培训，包括合格证/资格证培训、岗位业务培训和学历进修等课程；胜任力培训模块为年度考核优秀的员工提供的培训，包括开展岗位培训、在岗学习、离岗轮训、外派培训、继续教育等形式；高层培训模块为中高层提供的培训，通过理想信念教育、集中理论学习、点式选购课程、在线学习和调查等方式提升综合素质和能力，形成积极向上、良性发展的整体局面。
2.构建强有力的组织保障。要实施系统有效的培训，医院必须设立培训机构，确保培训工作的计划、组织、执行与评估工作能有效开展，使得培训工作实现系统性、全面性。第一，专职培训管理人员。建立医院的培训管理制度；进行培训需求分析，制定年度、月度培训计划和培训预算；实施并监督培训工作，并评估培训效果；培训讲师，开发医院的培训教材库；建立员工信息及培训档案，并定期维护。第二，部门兼职培训管理人员。制定本部门年度培训计划；组织执行本部门的培训工作；收集开发部门相关培训教材；负责开展本部门新入职员工的岗前培训及在岗培训工作；制定本部门培训费用预算。
3.建立行之有效的管理制度。培训工作要想取得好的效果，除了扩大宣传推广和组织保障外，还需要建立一系列的制度保障工作顺利开展，如培训管理办法、讲师管理办法、外部培训规定、个人进修管理规定、培训考核管理办法等。
4.通过考核推动培训工作。对专职培训管理员的考核，包括培训工作执行情况、培训时间、讲师管理、培训效果评估等；对兼职培训员的考核，包括工作的积极度、培训效果的反馈意见、培训资料的收集与整理等；对部门主管人员的考核，包括对培训工作的支持度、讲课时间、听课时间、部门培训工作的执行情况；对普通员工的考核包括培训的出勤率、听课时间、考试成绩、培训心得体会、能力测试、行为观察和业绩评估等。通过设立各级考核指标，将培训工作纳入员工的考核体系中，保证培训工作持续进行。
参考文献：
[1]张迎春.企业培训体系的建立与实施.企业研究，2011，2
[2]王卉.浅析医院培训的误区.世纪桥，2006，5
第9篇：人力资源培训范文
随着我国社会经济的高速发展，国内企业所面临的竞争环境更加激烈，人力资源培训工作直接关系到企业核心竞争力的提升，也受到了越来越多企业管理者的重视。人力资源培训属于企业人力资源管理中不可或缺的一环，借助于有效的人力资源培训能够在很大程度上促进职工综合素质能力的提升，转变职工的工作态度，有效增强企业竞争力。文章结合笔者实际研究，探讨了企业人力资源培训效率的提升策略。
关键词：
人力资源；培训效率；提升策略
人力资源培训属于人力资源管理的基本职能，其中蕴含着促进企业文化建设和精神质量的内容。人力资源培训的重要性是让企业内部职工的综合素质能力以及职业技能得以持续提升，尽可能的降低职工之间的个体差异，最终实现企业核心竞争力的提升。人力资源培训的途径一般来说包括了讲座活动、视听技术、案例讨论、竞赛比拼、内部网络培训等各种方式。国内企业必须要充分结合自身实际发展情况，有组织有计划的开展人力资源培训工作，采取科学有效的措施来不断提升人力资源培训效率。
一、企业人力资源培训的必要性
（一）具有较高的回报率
站在企业内部管理的层面来说，人力资源培训属于能够获得较大回报同时具备较大价值的工作，借助于科学有效的培训能够在很大程度上提升职工综合素质能力，转变企业职工的工作态度，不断提高工作效率，促进企业经营生产效率的提升。人力资源培训工作属于企业内部管理工作的重要一环，即便是不能够在短期内看到效益，但站在长远的角度上而言，人力资源培训的回报率很高，同时常常会超出物质投资所带来的价值。
（二）构建良好企业文化
良好的企业文化能够在企业内部形成一种和谐的氛围，进而对内部职工带来积极影响，促成积极健康文化的形成，不断促进企业内部凝聚力和向心力的提升，有效的调动广大职工的工作积极性。在企业组织进行人力资源培训工作中，能够实现企业文化的渗透，同时人力资源培训也属于企业文化建设工作中的重要内容，人力资源培训工作机制是否完善逐渐成为评价企业文化中的关键标准，所以人力资源培训工作的有效开展直接关系到企业文化的建设。
（三）增强核心企业竞争力
人力资源培训能够让企业内部职工更快的掌握现代化技术和最新的专业知识，同时在实际工作中得以有效的应用。对企业而言，高素质人才是非常重要且珍贵的内部资源，人力资源培训属于企业内部管理工作的一个重点环节，人才资源是关系到企业未来生存与发展的重要因素。企业必须要结合市场经济发展环境，建立与企业实际发展情况相符合的人力资源培训体系，确保人力资源培训工作能够持续健康开展，从而让企业内部职工队伍素质得以全面提升，进一步增强企业的核心竞争力。
二、企业人力资源培训现状分析
首先，没有建立相对完善的人力资源培训机制。实施人力资源培训的主要目的在于增强内部职工的工作能力，促进企业经营管理效率的提升。但现阶段大部分企业管理者即便是意识到人力资源工作的重要性，却忽略了人力资源培训机制的构建，部分企业并未制定出相对完善的人力资源培训机制，造成人力资源培训工作不能科学有效开展，弱化了其实际效果，导致人力资源培训的实效性难以提升。其次,企业人力资源培训工作方式相对单一化。现阶段大部分企业都选择课堂讲授的形式来组织人力资源培训，这样的方式在一定程度上弱化了职工的参与积极性，也影响到实际的培训效果。大部分企业在培训过程中，不注重培训活动的科学性，仅仅是强调理论知识的灌输，一般都采取说教式的培训策略，不重视企业职工实践工作能力的培养。另外在进行人力资源培训工作中，不注重和职工之间进行充分的沟通交流，导致职工处在一种相对被动的状态下，不利于其工作积极性的提升，降低了培训的实效性。再次,企业人力资源培训目标不清晰。即便是现阶段大部分企业都开始认识到人力资源培训的重要性同时也组织进行了相应的活动，然而因为培训手段和内容选择上的不合理，造成人力资源培训工作容易流于形式。在组织进行人力资源培训的过程中，部分企业并未给出清晰的目标，内部职工也不能够明确掌握培训基本内容，影响到培训效果。同时因为部分培训内容与企业实际的生产经营情况不符合，在很大程度上与职工需求脱节，不能够促进职工综合素质能力的提升，造成培训工作目标难以达成。最后,企业职工不积极参与培训。部分职工并未了解到人力资源培训对自己的价值，单纯的将其视作为企业的管理手段，认为人力资源培训和自己未来的发展没有丝毫的关系。一部分职工甚至对于培训活动还出现了抵触情绪，这就对培训工作的有效开展造成了一定程度的影响和阻碍，降低了人力资源培训的实际效果，也不利于企业职工自身的发展。
三、企业人力资源培训效率的提升策略
（一）积极更新思想观念
坚持树立正确的思想观念是做好一切工作的基本前提。企业人力资源培训工作必须要尽快更新思想认识，应当在企业管理层、决策层以及基层职工中广泛的树立培训有用的认识，确保每一名管理人员与基层职工都能够真正的认识到人力资源培训工作的重要性。企业要为职工提供更多的培训机会，职工要积极的参与到培训中来，尤其是企业管理者不能够仅仅考虑到眼前利益，必须站在企业持续发展的眼光出发，把人力资源培训工作当成是企业的长期投资，从而确保培训效率得以保证。
（二）合理规划培训方案
第一是应当科学的对人力资源培训方案进行规划。建立完善系统的人力资源培训机制要求必须要将长期与短期培训联系起来，注重专业技能以及企业文化培训，人力资源培训的管理者应当科学规划，把培训目标和企业未来发展战略规划联系起来，把企业未来发展和职工个人发展联系起来。第二应当科学进行培训分类，人力资源培训工作中应当按照各个岗位、不同工作内容以及各岗位对职工专业技术能力的需求予以合理分类，坚持做到培训有重点有针对性，符合各岗位职工的需要。
（三）做好培训需求分析
首先是进行组织需求分析工作。这是确保人力资源培训效率得以提升的基础和前提，唯有做好组织需求分析才能够保证人力资源培训符合企业发展的实际需求，才可以把培训活动和企业未来发展规划联系起来，制定出科学合理的培训方案；其次是岗位需求分析工作，这是人力资源培训效率提升的基本保障，唯有开展好岗位需求分析，才可以确保培训主要内容符合职工岗位实际，培训效果能够满足岗位要求；最后是做好职工个人需求分析工作，唯有开展好职工个人需求分析工作，才能够保证人力资源培训能够受到企业职工的支持与拥护，才能够确保培训内容满足职工实际需求，调动广大职工的参与积极性，实现培训目标。
（四）提高培训的专业性
人力资源培训工作的专业性是确保培训效率提升的关键因素，我们应当进一步的促进培训工作专业性的提升。但要认识到，专业性的提升并非是短期的任务，而需要我们在实践过程中逐渐探索与完善。一方面是专业知识的选择，应当邀请权威专家对职工展开培训教育，培训的内容需要进行充分的论证和筛选，建立培训前专业知识甄别小组，保证培训内容的先进性。另一方面是专业团队建设工作，选择经验相对丰富的职工来开展人力资源培训组织工作，同时努力增强自身专业素质能力。对于培训师的选择来说，应当聘请业界知名、经验丰富的培训师，构建专业化的培训团队。
（五）做好培训后续工作
第一应当充分注重人力资源培训工作效果评估工作。人力资源培训的实效性能否达到预期目标，能否符合组织、岗位以及职工的实际需要，这些都必须实施科学的评估，按照评估结果对人力资源培训工作予以不断完善和调整。在人力资源培训过程中，必须要强调效果评估，制定出较为系统化的评估标准体系，应用科学评估方法，确保评估结果可以准确反映出培训的具体情况。第二应当推行培训后补充培训制度。在实施培训效果培训之后，必须要结合评估结果来对培训工作予以调整与补充，还需要建立补充培训制度，针对之前培训工作中存在的问题和漏洞予以补充，从而促进培训效率的提升。
四、结语
总而言之，企业人力资源培训效率的提升在很大程度上关系到企业未来的持续健康发展，同时也关系到企业职工综合素质能力的提高。但是因为企业自身发展实际、职工需求以及市场环境变化等因素的影响，人力资源培训工作中还需要进一步加强和提高。基于此，我们应当充分认识到人力资源培训的重要性，加大人力资源培训工作力度，采取科学有效的培训方案，进一步促进人力资源培训工作朝着更加规范化和科学化的方向发展，为企业发展提供坚实的人才保障。
参考文献：
[1]张娟.企业人力资源管理中员工培训创新的几点思考[J].科技风,2017(05).
[2]孙畅.人力资源培训与促进企业发展间的双向互动性分析[J].经营管理者,2017(06).
