期信息化管理员精选(九篇)

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第1篇：期信息化管理员范文

一、国有企业人力资源精细化管理概述

（一）国有企业人力资源精细化管理的定义

人力资源精细化管理是指企业或者单位对社会组织中的人才进行精细化管理，有效地利用各种人力资源，能满足当前企业的发展和进步的需要，力求组织内人才的价值最大化，促进组织发展的一种方式。而国企人力资源精细化管理主要是指，将政策法规作为核心的指导策略，科学合理地对国有企业的人力资源进行分配、领导、协调，努力实现国有企业内部资源的优化配置。

（二）国有企业人力资源精细化管理的重要意义

1.保证国有企业竞争能力的提升。随着世界经济的不断发展，社会对人才的需求越来越大，而做好人力资源的精细化管理不论是对国有企业，还是对整个社会的发展都具有非常重要的意义。人力资源作为国有企业经营的一个极其重要的部分，大大决定了国有企业在社会上的竞争力。科学技术是第一生产力，而人力资源的科学精细化管理能给国有企业带来优秀的专业技术人才，不断提升国有企业的技术能力。所以，国有企业不断加强对人力资源精细化管理制度的完善，不仅对国有企业合理优化自身的精细化管理，而且对其提升自身竞争力都具有重要的意义。2.保障国有企业职能的充分发挥。对人力资源的合理精细化管理可以促进国有企业职能的充分发挥。目前，我国国有企业拥有庞大的优秀人力资源，当然国有企业也肩负着社会多个领域的重要职能。所以，对人力资源的科学精细化管理能够保障国有企业充分发挥各个职能，从而保证国有企业对社会以及我国经济的推动作用。3.开发国有企业人力资源。人力资源的开发，无论是对提高国有企业的经济效益，还是不断开发企业发展的潜力以及提高单位的绩效都具有重要的作用。不断培养员工的职业技能，提升员工的综合专业素养，都需要人力资源的开发，而人力资源的科学精细化管理是决定人力资源开发的一个重要因素，通过汇集社会上的各种人才，经过科学合理的人力资源精细化管理，能够充分发挥人才的最大价值，促进国有企业的发展。

二、国有企业人力资源精细化管理过程中存在的问题

人力资源管理是国有企业内部管理的一个非常关键的内容，是推动国有企业改革的重要动力。但是目前我国国有企业的人力资源管理模式相对滞后，管理结构体系还不够成熟，大大降低了人力资源管理的质量，无论是对国有企业的战略发展还是对我国经济的稳步提升都有一定的影响。

（一）人力资源精细化管理模式不完善，职能分工不明确

随着经济的不断发展，私营企业在对人力资源的精细化管理方面完全超越了国有企业，国有企业的精细化管理受到了其自身特点的限制，容易长期形成懒散的工作状态，很难在人力资源精细化管理中实现突破。而且，即使国有企业作为正式单位，具有相对完善的考核机制，但是对于考核职能的分配也并不明确。

（二）人力资源精细化管理观念陈旧，执行力不足

国有企业需要摆脱传统的思想观念，不断形成创新型的人力资源精细化管理方法，提升自身的精细化管理素质，才能促进人事管理逐渐过渡到人力资源管理上去，从而提高国有企业人才资源的合理利用，提升国有企业的效益。然而现状却是，很多国有企业人力资源精细化管理的观念都比较落后，没有形成新型的人力资源精细化管理思想，从而无法实现彻底的突破，严重缺乏精细化管理的执行力。

（三）人力资源结构不合理

国有企业的人力资源开发相对于私营企业来说，效率较低。因为国企本身体制结构的原因，其人力资源的结构不合理，导致人力资源的应用受到牵连。在人力资源结构方面主要有以下几个问题：首先，国有企业人力资源的结构过于老套，不适合新时期社会发展的需求。其次，国有企业严重缺乏年轻员工的加入，而且高端人才的引入也缺乏竞争力，基层员工能力欠缺。再者，国有企业员工流动性较大，高端人才的流失比较严重，凸显了国企人力资源管理结构的不合理。所以，国有企业想要在新时期提高自身的社会竞争力，就必须不断深化人力资源结构改革与优化，不断促进人力资源的开发，吸引更多的高端人才，从而提高国有企业的效益。

（四）人力资源精细化管理绩效考核的效果弱

与私营企业相比，国有企业在进行绩效考核时完全达不到私营企业进行考核时的成效。造成这一问题的主要原因就是国有企业没有形成良好的考核环境，而且考核的标准无法做到严格遵守和执行，并且漏洞百出。当前很多国有企业的绩效考核模式都是采用比较传统的模式，已经无法适应当前的社会需求。

三、解决国有企业人力资源精细化管理中存在问题的主要对策

（一）不断改善人力资源精细化管理体制，促进体制的创新

国有企业要想突破传统的人力资源精细化管理制度，就必须以一种创新的思想去建立精细化管理体制。与私营企业相比，国有企业的人力资源精细化管理缺乏员工的刺激机制和竞争机制，同时也大大降低了员工的工作积极性，当然也有部分员工不安于现状，导致人才的流失。所以，国有企业必须不断改善人力资源精细化管理制度，不断创新精细化管理机制，提升国有企业的人力资源精细化管理质量。在原有人力资源管理机制的基础上，提出创新性的改革策略，提升人力资源精细化管理效率。

（二）转变人力资源精细化管理的观念，提升精细化管理的执行力

国有企业人力资源精细化管理的思想观念转变对其进行创新有着重要的意义。通过转变国有企业整体的观念，能够让领导者对人力资源重视起来，不断加强对人力资源精细化管理的投入。同时，在领导者转变观念的前提下，要加强对国有企业员工的人力资源精细化管理的培训，加强员工的人力资源精细化管理意识，从而提高整个单位的人力资源精细化管理质量。

（三）立足国企改革，细化企业人力资源结构调整

国有企业在加快人力资源精细化管理改革脚步的同时，要认清自身所处的环境和自身的现状，才能够有效地调整人才管理结构的细化部分，从而更好地促进人力资源的科学管理。在我看来，对处于新环境中的国有企业，首先要做的就是立足目前的改革环境，坚持走可持续发展的道路，加强国有企业人力资源精细化的管理，从而为企业提供源源不断的人才。其次是要对传统的人力资源管理模式进行转变，加快精细化管理调整的步伐，为国有企业的发展打下坚实的基础。尤其是在高素质人才队伍建设、员工老龄化问题等方面，应该得到有效解决，确保人力资源结构的合理性。最后是要做好宣传教育引导，为精细化管理理念的实施，创设良好的内部环境。

（四）不断完善人力资源绩效考核体系，保证绩效考核的效果

定期对国有企业的员工进行考核，可以加强员工对单位目前运营现状的了解程度，有利于员工在工作中获取更好的灵感。在对国有企业人力资源精细化管理进行绩效考核时，不要只是针对某些方面进行特定考核，也要进行全面整体的绩效考核。同时，要及时对员工的考核情况进行分析研究，采取措施不断提升员工的综合素质和考核效果。

总结

总之，国企要转变思维，以创新发展的视角，积极推进人力资源精细化管理，为可持续发展铺设道路、优化环境。随着世界经济的不断发展，社会对国有企业的要求也变得越来越多。国有企业需要不断对人力资源的精细化管理进行改进和优化，促进和完善人力资源精细化管理体系，以满足社会发展对国有企业提出的新要求。

参考文献：

第2篇：期信息化管理员范文

电力企业人力资源管理信息化建设的意义

有助于提高电力企业人力资源管理的效率

能够对企业的人力资源管理工作产生影响的因素主要有以下几个方面：企业对内部员工工资的计算；对员工出勤状况的调查与核实；员工个人资料的统计与管理等。以上这几种因素常常会使得负责人力资源管理工作的人员花费较长的一段时间。但是，随着信息技术在人力资源管理工作中的广泛应用，在很大程度上减少了例行性工作所占用的时间，从事管理工作的负责人可以免于日常事务的困扰。人力资源管理的信息化建设重点突出员工的自主服务，当某个员工的个人资料出现一定变化时，本人便可以实时在信息系统中更改自己的资料，一旦得到了批准，结果便立即生效。

有利于实现电力企业人力资源管理的程序化

随着信息系统的被引进，极大改善了传统的手工作业的离散、混乱问题，人力资源管理工作真正实现了各个管理职能之间的紧密联系和相互配合，做到了管理信息的共享。同时也使得人力资源管理工作更加规范化、制度化。在这种条件下，人力资源管理的信息化建设便可以很好地在实际工作中得到应用，该系统还可以快速、准确地生成各种分析报告，为企业高层领导者的决策提供详细、全面、实时的资料，帮助其做出适合企业长远发展的正确决策。

有效避免电力企业人力资源管理工作的盲目化，规避运作风险

人力资源管理的信息建设在电力企业中发挥了较大的作用，企业的领导者不再只是根据有关部门提供的零散的资料直接进行决策，而是在该系统提供丰富、详尽、具体的信息基础上，反复考虑，最终做出科学决策。这种方式在一定程度上避免了以往盲目决策的现象，使得得到的每一项决策都更加科学合理，有理可依。通常情况下，企业在做出任何决策前都必须做好信息的收集，再将得到的结果按照一定的规律进行合理的整合划分，筛选出对企业决策产生影响的重要信息。当然，这一系列的工作都与信息技术有着紧密的关系，是建立在高水平的信息技术的基础上的。另一方面，人力资源管理系统在运行时遵循程序化，且在不同的层级要进行功能授权，这样可以有效杜绝管理人员的个人行为以及分工不明确的现象。管理系统对工作流程的设定以及对各部分人员职能的划分，明确了工作中各级的关系，工作人员的责任也变得十分明了。在企业人力资源管理信息化系统中，对于不同的责任人具有不同的职能，这在很大程度上限制了责任人权力的扩大，降低了由于潜在危险而造成的不必要的经济损失。

电力企业人力资源管理系统的主要功能

自助服务

该平台不再局限于以往的服务对象，开始向员工和经理转变，服务对象更加广泛，用户可以直接获取所需要的信息，数据的输入也基本可以保证一次完成，极大地降低了系统的维护次数，同时在数据传输的质量和准确度上也有了很明显的改善。

员工招聘与配置

通过网络的渠道将用人单位与求职方建立起自助服务联系，从而将整个招聘流程相互联系起来，使得求职者能够找到适合自己的职位，从而很好地将职位与求职者匹配起来，方便了其他环节的开展。

薪酬管理

安全性电子邮件的处理方式已经在大多数电力企业中投入使用，电子签名也变得越来越流行，员工薪酬的变动逐渐打破传统的审批程序，信息系统可以实现不同岗位员工进行薪酬信息的调整，薪酬的变化可以立即在工资管理系统中得以体现，相关福利的变动也都可以在系统中完成数据的更新。系统还可以对个人的财务情况作出全方位的剖析，为员工的制定科学的财务规划。

福利管理

人力资源管理系统也将员工的福利待遇纳入到管理的范围内，从而使得对福利待遇的管理达到了一个新的层次。互动语音应答器的产生更是为福利管理提供了便利，它与网络通讯系统完美的整合在一起，可以更加高效的管理职工的福利，为企业人力资源管理工作减轻了压力。

绩效管理

企业的核心竞争力也可以通过网络等软系统全面的展现出来，信息系统可以根据职工当前阶段掌握的各种技能分配相应的工作。平衡计分卡、绩效工资等观念也逐渐从国外引进至国内，这都极大促进了企业绩效管理工作的进行，提供了人力资源管理方面的理论支持。

电力企业实施人力资源信息化管理的主要程序

准确判断企业自身的人力资本构成及期望收益率

在使用信息系统前，应首先对本企业的人力的构成以及可能得到的收益进行一项系统的调查与评估，以明确实施的范畴。

选择适合本企业发展的解决方案

良好的人力资源管理系统应保持其完整性，可以将企业内部的所有经济业务囊括在内，另一方面还要做到系统操作的简易性，方便、快捷，能够让操作者很容易的使用，体现出其灵活性的特点。

实施人力资源管理信息系统

一项完整的实施过程需要大致经历以下三个阶段：分析与设计流程、系统的使用和调整以及对操作人员的培训。

电力企业人力资源管理信息化建设应注意的几个问题

要注重管理流程

在电力企业中实现人力资源管理的信息化主要凭借先进的信息技术作为保证，同时也要与先进的管理理念相结合，并把整个系统中存在的不协调的业务流程适当地进行改进，尽可能避免人才浪费的现象发生。在先进的管理思想的指引下，全面提升电力企业人力资源管理工作的水平，减少企业内部发生的各项交易成本以及管理成本，完成好流程的整合优化工作，降低企业与外部之间发生的各项信息交易成本，从而大幅度提高企业的经济效益。

要以人为本

第3篇：期信息化管理员范文

摘要：人力资源信息化建设是企业人力资源管理工作发展与进步的必经之路，其对于提升人力资源管理和利用效率具有重要意义。把握结合实践工作经验，对人力资源信息化建设的作用进行了阐述，论述了人力资源信息化建设过程中遇到的问题，并对其引发原因进行分析，最后探讨了提升企业人力资源信息化建设效果的对策。

关键词 ：大数据时代 人力资源 信息化建设

人力资源作为企业发展环节中最为重要的资源类型，其对于企业的未来发展影响至关重要。随着大数据时代的到来，企业为了达到提升人力资源应用效率的目标，以人力资源为基础的信息化建设工作已经如火如荼地展开。如何把握好人力资源信息化建设的发展方向，使其尽快为企业做出贡献，帮助企业在大数据时代下获得更好的发展机遇，已经成为了企业人力资源管理部门所要面临的主要问题。

一、人力资源信息化建设的作用性分析

1.实现了人力资源管理工作改革发展

在大数据时代背景下，信息化建设已经成为了企业发展的必经之路，人力资源管理作为企业最基本的资源管理工作，其所实现的信息化建设不仅能够与企业的信息化建设系统相契合，还能够实现对人力资源管理工作的变革。在实际工作当中，企业所产生的信息数据能够为人力资源管理提供数据信息，支持人力资源管理工作。与此同时人力资源管理通过对数据的统计与分析，能够得出有用的数据依据，并将其提供给企业管理系统，帮助企业实现生产、经营方面的有效管理。这所产的进步是对人力资源管理工作的改革与发展。借助信息化建设系统，人力资源管理工作不在是单一性“人”的管理，而是企业综合管理中的重要环节，这是人力资源信息化建设所提供的最基本也是最重要的作用。

2.提升了人力资源管理工作综合效率

人力资源管理工作是一项非常复杂、繁琐的工作内容，在传统的人力资源管理工作中，专业性强、工作量大是其最大的工作难题。人力资源信息化建设的有效实施，实现了对人力资源管理工作形式的有效转变，这对于提升人力资源管理工作效率的提升具有重要意义。其具体表现在以下几方面：第一，优化业务流程。人力资源管理流程的繁琐一直是其工作难点。信息化系统的建设，能够依靠自身系统的管理功能消除了手工作业繁琐的流程，同时还保证了信息的共享性，使整个管理流程在简化的同时，变得更加的规范，从而更好地实现人力资源管理职能在实际应用环节中的应用。第二，优化信息渠道。人力资源信息化建设作为基于网络结构的信息管理系统，其在工作过程中实现了对沟通渠道的有效拓宽，不仅给予员工更多反馈思想的机会，还有效简化了员工的反馈流程与时间，这种技术特点能够帮助企业实现扁平化管理，提升企业的反映灵敏性。第三，提升决策准确性。人力资源管理的信息化建设，能够通过自身系统的有效分析与计算，为企业在进行人事决策时提供更加准确、详实的信息，帮助企业科学、合理地进行人事决策，避免人事决策的盲目化，为企业的综合效益提供了基本保障。

二、人力资源信息化建设问题及其原因分析

1.软硬件缺失，无法达到工作需求

人力资源信息化作为以计算机技术为基础支持的信息系统，其必须要保证计算机软硬件的实际功能效果能够满足人力资源信息化系统的需求，才能够保证信息化系统能够达到人力资源的工作需求。但是从部分企业的人力资源信息化建设现来看，其在这一部分也是存在较大问题的。软件功能与人力资源管理需求不相符，硬件质量差无法支撑软件系统正常运行的情况比比皆是，这为企业人力资源管理发展带来的不仅是制约，更是阻碍。

软硬件设备水平的不足，使得企业人力资源信息化系统的功能性无法发挥出来，究其原因与企业对于人力资源信息化建设重视度不足，投入力度不大有直接关系。企业对于人力资源信息系统认识的不足，就会直接导致其在相应的投资活动时对其预期收益有所看低，那么决策者为了避免损失就会为投资行为设定一个限额，如果限额达不到投资标准的实际需求，那么此问题的最直接表现就是信息系统的软硬件设备问题。当然，软件问题与工作人员沟通不充分也存在联系，但笔者认为导致此问题出现的主要原因仍应归结为因认识不足而引起的投资力度不够这一方面。

2.融合性不佳，无法发挥基本作用

人力资源信息化是人力资源管理与计算机信息系统之间的有效结合，想要保证其工作性能，就必须要保证人力资源管理与计算机信息系统的融合性。但是从当下的企业人力资源信息化建设现状来看，很多企业都存在着融合性不佳的情况，这会使人力资源信息化系统无法发挥出基本作用，这对于企业人力资源管理工作的发展来说是十分不利的。

笔者认为导致融合性不佳情况出现的主要原因，是由于相关HR和IT技术人员沟通不利而导致的。具体表现为人力资源管理人员与信息系统建设的计算机人员缺乏沟通、配合，以至于出现了计算机人员缺乏对人力资源管理工作的正确认识，进而导致所设计的信息系统与人力资源的实际应用需求不符，人力资源管理工作的功能性需求得不到满足等情况的出现。

3.专业人才缺乏，无法实现全面应用

人力资源信息化系统作为一个操作系统，其需要相关工作人员具有充分娴熟的人力资源人员必要知识和信息化人员专业系统操作技术相互配合，才能够实现对信息系统的全面应用，这是人力资源信息化建设的必备要素之一。此方面问题的最直接表现为：相关负责人员操作水平偏低，使得信息系统很多高技术功能没有发挥作用；工作人员操作失误率较大，引起人力资源信息数据丢失、系统中毒等多个方面。此类问题所带来的最终结果就是人力资源信息化建设投入与回报不成正比，很难实现工作效率的提升。

三、提升人力资源信息化建设效果的对策

在大数据时代背景下，企业人力资源信息化建设已经成为了发展的必然趋势，所以企业必须要实现对人力资源管理工作形式的创新，才能真正地适应大数据时代的发展浪潮，为企业发展提供支持。在提升人力资源信息化建设效果对策方面，笔者认为可以从以下几个方面入手。

1.加大综合性投入力度

在大数据时展背景下，企业人力资源管理工作向信息化转型已经成为了不可改变的事实。企业要想更为长远地发展下去，给予人力资源信息化建设充分的支持是必施之法。在这一环节当中，企业一方面要提升整体对人力资源信息化建设的认识水平，实现态度、认识上的根本改变。与此同时，加大对其的人力、物力、财力的综合性投入力度，为企业人力资源信息化系统建设提供充足的条件与支持，使其能够真正地建立起来，为企业的人力资源管理工作提供帮助，为企业人力资源管理工作效率的提升做出贡献。

2.构建信息化发展体系

人力资源信息化发展体系是基于企业整体信息化发展体系而构建的。其依托于企业整体信息化发展体系，通过对人力资源管理工作与信息技术之间的有效融合，来构建起人力资源信息化系统，并依靠此系统来为企业的人力资源管理工作服务，以达到高效、高能的目的。在构建信息化发展平台过程中，企业需要注意以下几方面工作内容的把控：第一，先进经验的吸收。随着人力资源信息化浪潮来袭，人力资源信息化建设已经成为企业人力资源发展的必经之路，这为我们带来了非常良好的发展契机，积极地学习其他企业的成功经验，为自身的人力资源信息建设提供帮助，少走弯路、岔路，构建起科学的信息化发展体系，是企业人力资源信息化建设发展的重要方针。第二，与企业实情相契合。先进经验能够为企业快速构建科学信息化发展体系带来帮助，但其只是客观帮助，并非主观动因。人力资源信息化建设不仅要具备科学性，还必须要具备可行性，才能够在企业当中发挥作用。因此企业必须要以实际发展为核心，围绕其构建起人力资源信息化发展体系，保证人力资源信息化建设与企业发展实情相契合，才能真正的发挥出信息化发展体系的作用。

3.提升专业人才培养效果

人力资源信息系统作为对企业人力资源进行管理的重要环节，其需要高技术人才来进行技术支持，才能够发挥出真正的效用。因此，企业必须要加大对专业人才的培养力度。一方面，企业可以根据自身需求适当引进具有高技术水平的人力资源信息化系统应用人才，让他们来保证企业人力资源信息化系统的正常运行。另一方面，企业要加大对已有人才的培训力度，切实提升他们的计算机操作水平和人力资源信息化系统的操作水平，使每一个工作人员都能够胜任自身的工作，达到独当一面的标准。需要注意的是，人力资源信息系统会随着信息技术水平的发展和人力资源管理需求的增加而日益变化，企业为了能够保持对人力资源信息化系统的最佳应用性，应定期对工作人员系统操作技术进行更新与再培养，保持他们的专业技术水平能够始终符合企业人力资源信息系统的需求，为企业的人力资源信息化建设打好基础，为企业人力资源管理工作效率的提升提供支持。

综上所述，在大数据时展背景下，人力资源管理工作向管理便捷化、高效化方向发展是必然趋势，人力资源信息化建设恰恰满足了人力资源管理工作的这一发展需求，所以说人力资源信息化建设是大数据时代下的必然产物，也是企业人力资源管理工作水平提升的必由之路，其能够为企业所带来的不仅是人力资源管理效率的提升，更是企业未来健康、长足发展的重要助力。

参考文献

[1]迈尔-舍恩伯格(英),库克耶(英).大数据时代[M].2013

[ 2 ] 李后钧, 胡豪.人力资源战略管理(第1版) [ M ] .清华大学出版社,2010,8

[3]王丽洁.人力资源管理[M].清华大学出版社,2011,2

第4篇：期信息化管理员范文

(一)企业信息化推动人力资源管理的变革

企业信息化是将信息技术应用于企业生产、管理经营活动，实质上是将企业的生产过程、物料移动、事务处理、现金流动、客户交互等业务过程数字化，通过各种信息系统网络加工生成新的信息资源，提供给各层次的人们观察、洞悉各类动态业务中的一切信息，以作出有利于生产要素组合优化、企业资源合理配置的决策。从20世纪80年代开始、随着计算机硬件和软件技术的发展，特别是计算机和通信网络技术的日趋融合，信息化逐步地渗透到企业活动的各个领域、各个环节，极大地改变了企业的生产、流通和组织管理方式。进入21世纪后，这种趋势愈加明显，企业无论是被动接受，还是主动适应，都已经成为发展的必由之路。人力资源管理在这场变革中受到了前所未有的冲击。企业作为经济活动的中心,其顾客关系、战略伙伴联盟、员工结构、组织结构、业务流程都由于信息化的深人而产生深刻变化(见图1),因此企业人力资源的战略规划、组成结构、管理方法都必须相应地变革己适应企业信息化的要求。

    (二)信息化环境下人力资源管理的特点

1.强调协作和团队精神

科学技术的不断发展和企业经营方式的逐渐信息化，以及企业所面临的外部市场环境的日益复杂化，使企业和员工在服从企业统一目标的过程中形成一个有机整体，即双方利益最大化。因此，传统的依靠一个人或几个人来维持企业运营的管理手段已经落伍，企业管理目标的实现也不再主要依靠“上传下达”的命令方式完成，而更多地依赖于企业员工之间和部门之间的配合和协作。由于信息化环境下的企业运作更多地依靠网络技术和现代化通信手段和设备，因此许多企业认为实施信息化的企业中员工之间和部门之间的分工更加明确，而且许多业务是通过网络或先进的通信手段完成的，从而使人员之间和部门之间的联系相对减少，其实企业由于实施了信息化从而使企业与最终用户之间的供应链相对缩短，这必然使供应链中的人员要了解整个供应链的动态变化情况，无形中要求企业员工间和部门间要通过信息沟通来完成资源的共享，要求企业员工具备协作和团队精神。另一方面，人力资源作为企业中惟一存在管理者和被管理者可以互动的资源，员工的协作和团队精神是充分发挥个人和组织的潜在能力，提高劳动生产率和企业利润增长点的有效途径。因此企业必须致力于培养员工的协作和团队精神，同时必须充分尊重员工的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境，使每位员工都有归属感、使命感，使员工能在相互理解，相互协作的环境下努力工作，从而增加企业的凝聚力和向心力。

2.强调个人能力的提高和个人价值的实现

    在信息化的企业环境下，企业内外部的经营和管理方式发生了显着的变化。由于因特网的应用大大缩小了企业管理中时间和空间的距离，使知识的更新速度也大大加快。因此企业员工之间的交流方式和学习手段也相应发生了很大变化，员工主动学习先进知识的能力大大加强,同时员工对企业的贡献大小、贡献方式等价值实现方式也发生了变化。面临这种挑战,企业必须为他们提供在信息化环境下髙效工作、交流、学习所需要的工具和信息,使员工能够利用先进的技术和手段发掘前所未有的知识，这些知识不仅会影响企业运营的方式，而且能够改善员工和企业之间的关系，从而使企业和员工达到双方利益的共赢。另一方面,随着生产要素参加分配的逐步深化，传统企业的产权及收益权仅由企业成立时法定货币资产的出资方独享的局面已被打破，在这种产权结构不断改革和深化的同时,智力资源的概念出现并且日益被人们所接受，从而使人力资本可以通过技术人股等手段拥有了企业部分产权，这在不同程度上强调了个人价值的实现，同时有利于企业和整个社会尊重知识和尊重人才。信息化后的企业大多是建立在因特网技术等高新技术基础之上的，因此企业的运营应该充分考虑员工的智力资本等因素。

需要说明的是,上述两点并不矛盾，工作方式、组织结构以及更为紧密的外界联系要求员工必须加强协作，另外跨越多个学科的复杂性任务使得任何一个人也不可能单独完成全部的工作，但是,人力资源管理强调通过事前激励使个人在其工作责任范围内最大限度地发挥创造性和主观能动性。

3.人力资源管理工作更为专业化、技能化

图2是一个企业的人力资源管理的流程规划，从中可以看到,企业信息化对人力资源管理提出了更髙的要求,人力资源管理工作无论从深度还是广度上，都与以前有了质的不同。其中的每一点,都需要专业的人员针对企业的情况精心设计。比如,职务分析(jobanalysis),它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。以博伊斯-凯斯凯德公司（BoiseCascade)为例，在公司中工作的第三级的采购专业人员,其职责是什么？其工作取得合乎要求的绩效，最少具备什么样的知识、技术与能力?对第三级采购专业人员与第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，都有哪些异同之处?这些是职务分析能给予回答的问题。职务分析将决定各项职务合适的人选，并最终形成职务说明书与职务规范。这仅仅是人力资源管理中的一个具体工作，但是，如果要做好这项工作，除了有专业的人力资源管理方面的知识技能外,还需要对所分析的工作有全面和深人的了解,这对从事人力资源管理工作的员工提出了更高的要求。

4.人力资源管理的强化和人力资源管理外包

管理学大师彼得?杜拉克认为“员工是资源,而非成本”随着科技的进步和知识经济的发展，企业的成长不再简单地靠资金的投入或厂房设备的增加，而越来越多地依靠企业内部资源的潜力挖掘和整合，人力资源管理正是促进企业“人”的资源整合的过程，因此越来越引起企业经营者的重视。信息化下的企业的竞争是人才资源的竞争,在此环境下谁拥有高精尖人才谁就拥有了先进的技术和高品质的产品,也就拥有了市场和利润,因此企业更注重人力资源的管理和开发，并且人力资源管理已与公司的战略目标紧密配合,如何吸弓丨优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力，已经是企业管理者考虑的首要问题。同时作为对信息时代快速反应的回应，企业的组织形式和管理方式也发生了巨大的变化，业务流程规划使得企业对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以定位企业的核心竞争力和关键业务流程。以此为原则,为了降低成本，许多企业把物流、财务等业务外包给了专业性公司，只保留核心业务。近年来,人力资源管理也出现了外包的方式，由专业的人力资源服务公司对企业的人力资源进行规划设计与培训,对于一些生产性企业而言，这种做法有利于扬长避短，是一种不错的选择。

二、企业信息化后人力资源管理的实施

(—)从战略离度构筑人力资源管理的框架

和传统的档案管理、人事调配等行政事务不同，信息化的人力资源管理要求管理者从企业整体的战略出发，把人力资源管理作为利润的源头，从实现企业战略目标，有利于企业的进一步发展的角度构筑人力资源管理的框架，对于知识密集型的服务性企业,例如，管理咨询、法律服务、设计策划等服务性企业来讲,尤为重要。

(二)构建“学习型”企业文化

信息化环境下的企业核心竞争力越来越多地来源于员工和组织部门发现问题、分析问题、解决问题的能力，以及不断开拓创新、提高效率、降低成本和管理风险的手段和方法。对于一个进行信息化的企业而言,若企业原有员工的素质不符合信息化的要求而阻碍信息化的进程，这必将影响企业战略目标的实现。这种情况是普遍存在的,在一些大中型国有企业内尤为突出。但是，企业在进行人力资源管理时,不可能全部用新招聘的员工替换原有的员工,一方面成本不允许，另一方面原有职工的经验和业务优势也是企业的重要资源，第三个原因是由于知识更新速度加快,原来的专家、关键员工如果固步自封,很可能在短时间内其知识和技能就被竞争对手所超越,另外,由于团队和任务小组的采用要求员工除了精通专业内的知识和技能外，还必须对其他领域内的业务知有所了解,这有助于团队内的沟通。因此,对于每一位员工来说,应当坚持不懈地学习，人力资源管理应当在其中起到关键的导向性作用，并为员工的发展提供学习的建议。这一方面通过各种层次、形式多样的培训,采用系统化的方法对“知识资源”进行管理,全面提升各个部门及员工的竞争力。更为重要也是经常被人力资源管理者忽略的是:进行学习型的企业文化的构建。

企业文化指一种知觉，它是全体员工共同认可的核心价值观、信仰和理念。尽管没有明文规定,但这种知觉却对员工的行为方式产生着巨大的影响，有些文化鼓励员工主动学习，积极进取,而有些文化却成为学习的障碍。培训、沟通和调查作为人力资源管理工作内容之一，实质上给人力资源管理者赋予了文化传播的角色。文化的建设是企业管理的一个难点,一旦形成,很难改变。因此,人力资源管理者可以利用有利条件设计出有利于“学习型”企业文化建立的制度’比如对创造性实践进行奖励、鼓励员工在职深造、进行职务设计时向员工明示升迁所需要补充的知识等等,这样可以推动企业员工持续性地学习、更新、提高个人专业知识和工作技能以提升个人价值和竞争力；可以协助企业员工有效率地获得所需的专业知识资源用于岗位的实际工作以获得良好的工作绩效；进而可以使每个决策和操作均拥有辅助的知识资源和参考方法，超越粗放式的经营管理模式,在决策和执行体系中发挥集体的知识智慧、利用企业外部的知识资源。因此,信息化环境下的企业人力资源开发应注重将企业文化和个人素质的培养相结合，努力培养出适合本企业发展的优秀员工。

(三)加强人力资本投资与风险控制

人力资本的概念虽在中国企业界早有提及，但实际上大家的理解还限于“人力资源”,人力资源指企业中的所有人,是企业人事制度的范畴,而人力资本则应是一种资本，是企业产权制度的范畴。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。因此,人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分。

第5篇：期信息化管理员范文

Abstract:Along with each kind of new technology's development, human resources management information system presented the revolutionary transformation, human resources management informationization is the important issue which each enterprise faces, this article is elaborating its solution countermeasure on human resources management informationization existence question and the crux.

关键词:信息化 人力资源管理 对策

Key words:Informationization; Human resources management; Countermeasure

【中图分类号】F27 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0080-01

一、信息化人力资源管理的意义

1. 促进人力资源管理理念的变革

信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。

信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。

2. 实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接

信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS 而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。

3. 促进管理结构与信息渠道的优化

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。

4. 管理方式更加人性化

信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。

二、信息化在企业人力资源管理中的历史

1.薪资计算系统阶段

人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段―――能自动计算薪资的初级阶段。

2.薪资/人事管理系统阶段

20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力资源管理系统阶段

到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段――人力资源管理系统阶段。

4.人力资源管理信息系统( e―HR) 阶段

人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。

三、信息化推动企业人力资源管理转型

随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。

综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率,在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。

首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

其次,人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下,人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务,其次是管理咨询的职能,而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下,人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代,工作效率得到明显提高。

第三,人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上,真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据,经过授权,他们可以进行相关人员管理,包括进行人员的奖惩。

参考文献:

第6篇：期信息化管理员范文

[关键词] 企业；人力资源；信息化

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 18. 031

[中图分类号] G272.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）18- 0055- 02

随着现代信息化社会的发展，企业管理也逐渐向着信息化、自动化的方向发展。人力资源作为企业最重要的资源之一，人力资源管理向信息化发展，是企业管理发展趋势。企业人力资源管理信息化，主要是指在现有新经济时代背景下，以网络信息技术为基础，与人力资源管理流程相结合，运用先进的软件和硬件，帮助企业建立基于企业内部网络和Internet的人力资源管理服务系统，并以管理服务信息系统为依托，优化企业人力资源管理流程，加强人力资源管理的质量和效率，有效利用资源。同时，借助系统利用外界资源，如猎头公司、人力资源网、薪酬设计公司、劳务公司的相关信息，促进企业人力资源配置最优。

1 企业人力资源管理信息化的意义

1.1 提高现有人力资源管理效率

企业传统人力资源管理主要是依靠人工手段，影响到企业人力资源管理机构工作效率的主要因素，如：月度工资计算和处理、员工考勤、员工信息管理等内容，以上事务往往会占据企业人力资源管理人员大量的时间。由于对员工薪酬、福利进行规划、管理等日常事务性工作较为复杂繁琐，因此不但耗费大量人力资源，而且效果不如现代信息化系统快捷准确。首先，人力资源信息数据分散，各环节缺乏协同性，人力资源无法得到优化整合，在员工的选拔任用方面没有有效的监督，无法为企业选拔到最优秀的人才，也无法实现员工与合适职位的最佳配置。而信息技术在企业人力资源管理之中的运用，必将大幅度降低例行性工作所消耗的时间，让管理人员从繁琐的日常事务之中迅速解脱出来。其次，人力资源管理信息化还可有效杜绝现有人力资源管理中存在的人才浪费和闲置现象，防止人力资源管理漏洞和用工风险，强化企业人力资源信息交流和动态管理，提高人力资源管理效率，促进企业发展。再次，人力资源的信息化，能够帮助对于员工的激励和考核进行量化，帮助企业进行公平的考核，实现公平公正，同时激发企业员工的工作积极性，防止干好干坏一个样、干与不干一个样的情况发生。

1.2 优化现有人力资源管理流程

现代企业制度的建立是企业可持续发展的必然要求，现代企业制度需要以人为本，以员工为管理重点，在企业各个发展阶段采用相应的人力资源管理方式，优化对人力组织和管理。应建立统一的业务流程和人力管理体系，根据企业长远发展战略和经营规划，配合相适应的人力资源管理规范。因此，企业实现人力资源管理信息化，建立人力资源数据库，整合人力资源各方面的信息数据，优化人员配置，有助于有效地选拔、招聘和任用企业员工，建立公司的人力资源的协调和共享机制，同时统一规划公司人力培训、绩效管理，降低员工管理成本，结合相应的人力资源考评机制，能够提高企业员工的满意度和忠诚度，增强企业竞争力，促进企业发展。

1.3 规避企业人力决策风险

企业人力资源管理信息化的应用，为企业的经营管理和人事决策提供了极为丰富的信息源。信息化建设有利于消除手工作业分散、隔离及盲目等现象，加强了管理功能的关联程度，确保了信息的共享，促使流程更为规范化，使各项人力资源的管理职能在实践中得到衔接。信息系统能够快捷地、方便地获得各类分析报告，从而为企业决策提供最为准确和及时的人力资源信息。而不再仅仅是依靠相关部门的简单分析与就事论事的讨论实施决策，能够避免决策的盲目性，让各项决策都能有章可循。

2 如何实施人力资源管理信息化

2.1 确定企业人力资源管理信息化的目标

应根据企业人力资源管理的现状，确定一个明确的企业人力资源管理信息化的具体目标，并结合具体目标，提出系统业务需求。人力资源管理信息系统应以现有人力资源管理为基础，优化现有流程不合理的环节，建立统一的人力资源管理流程，设计合理可行的人力资源管理制度，并以信息系统为平台，提高管理的质效。以企业薪酬管理和绩效考核为例，除可建立企业薪酬管理模块摒弃人力处理薪资方式外，可充分考虑企业现有业务流程，以优化和梳理企业人力资源绩效考核方式为前提，根据企业实际情况，考虑建立企业绩效管理相关内容和模块，确定与企业具体实际相结合的人力资源系统目标。

2.2 选择实施切合企业实际的人力资源信息系统

确定企业人力资源管理信息系统目标后，应选择合理的信息系统供应商或者软件商进行企业系统的设计和提供。目前，人力资源信息软件系统提供者众多，同时良莠不齐，因此应选择最适合企业的软件。通常情况下，国内某些知名软件已经过国内其他企业的使用和验证，一般功能相对较为完善，同时可靠性较高，但价格相对较贵。反之，规模相对较小的软件公司通常可以根据企业人力资源管理实际对软件信息系统进行定制，可能更能结合企业的具体情况，实用性更强，同时，价格可能相对便宜。因此，企业应结合自身实际和人力资源管理需求来选择信息软件公司，如果企业规模较小，同时需求较为简单，可以选择规模相对较小的公司提供人力资源信息软件，反之，如果企业规模较大，实力较强，对信息化要求较高，企业人力资源管理工作较为复杂，则可选择知名企业提供的人力资源管理软件。

2.3 制订可行的系统项目规划

明确人力资源管理信息化目标并选择好软件供应商后，应结合企业实际制订可行的项目实施规划。实施规划应包括的主要内容是，对企业现有人力资源管理流程进行具体描述，使软件供应商了解企业流程，帮助企业规范流程并体现在应用系统中，这是规划的主要环节，也是最为关键的环节。系统项目规划环节包括：调查企业流程，细化企业需求，建立项目方案、企业系统培训等。在制订规划时应准备较为具体的数据，对项目解决方案进行相关测试，以便于在进行系统完成后进行测试和软件试运行。另外，在项目具体实施过程中应按计划分步骤进行，并对实施过程中出现的问题进行妥善处理和解决。

2.4 系统实施及应用中的关键点

人力资源信息系统应充分融合进企业内外部环境。在信息系统实施过程中，应充分考察企业信息系统内外部环境，主要包括企业文化、企业员工管理制度、员工综合素质等，在系统设计中，应考虑内外部各方面的因素，使得企业与系统运行内外部环境相适应，并有效修正原有管理制度和管理流程，帮助系统有效运行。

人力资源信息系统应充分利用内外部资源。一方面，企业可充分利用人力资源信息系统外其他信息系统的资源，例如业务系统、财务信息系统等资源。应向其他信息化程度较高的企业进行借鉴学习，特别是其他企业的人力资源管理信息系统，掌握其成熟可行的经验，对于其做得不好的方面应有意识地避免，在企业内部实现有效的数据信息共享。另一方面，要加强对员工的培训，培养员工的学习意识和学习能力，特别是主动获取知识的能力，形成学习型组织模式。动态对待人力资源管理信息化的实现，在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中，要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况，做到未雨绸缪，避免不利因素对未来工作造成干扰。

人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难，企业在实施过程中应当充分收集相关信息，预测可能出现的问题，做好应急方案，以免问题出现时仓皇应对，耽误人力资源管理信息化的进程。实现人力资源管理信息化要及时准确地进行系统评价。任何管理活动都需要及时地进行控制，在人力资源管理信息系统实施完成后需要及时进行效果评价，科学评估项目实施存在的问题，发现后要及时纠正偏差，保证实施的效果和计划一致，使人力资源管理信息系统发挥最佳作用。

3 结 论

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资源也是企业最重要的资源之一。因此，利用先进的软件和大容量软件，借助现代信息技术和网络技术，确定人力资源管理信息化的目标，选择适合的技术和系统，构建人力资源管理信息系统和体系，促进人力资源管理信息化，帮助企业实现又好又快发展。

主要参考文献

[1]张凯. 电子化人力资源管理背景下人力资源服务质量的多维度研究[J]. 创新，2011（4）.

第7篇：期信息化管理员范文

关键词：人力资源管理信息化实践

1人力资源管理在信息化应用中的适用领域

1.1基本信息

员工的信息有个人信息和工作信息之分。员工个人信息包括身高体重等，这是员工入职初期需要向公司提交的资料。对于在职员工要对具体工作内容进行分析，要了解每个员工工作的相同点和不同点。再根据企业这项工作的具体情况进行分析，看看哪些员工更能胜任这份工作，不同的员工适合不同的工作，不能合理激发员工的才能就是对人才的浪费。

1.2合同信息

员工在入职之后都会签就业合同，合同是对员工利益的保护，公司在员工工作期间不得违反劳动法随意辞退员工。员工签了合同就是企业的内部人员，需要保守企业内部机密和维护公司利益。合同对双方来说都是有好处的，所以企业同样也会收集整理企业的合同，那是因为管理层可以通过合同得到信息不断去完善人力资源工作，可以制定出更符合企业发展的合同。领导需要明了签订的合同上有哪些内容，通过合同上的不同情况分析得出员工之间的差异性，这样领导可以进行合理的调度和分工，让大部分员工找到适合自己的发展之路。人力资源管理信息化的推广施行是企业发展一大进步。

1.3薪酬信息

另外，人力资源管理也需要对员工的工资绩效发放负责。首先人力资源人员明白每个员工工资情况和绩效如何算，每个员工的薪资状况几个月是呈什么形式变化的，然后去分析一下这个员工目前的薪资待遇与工作任务量是否匹配。如果员工能力远大于所得薪资，人力资源就需要想一下应对办法，其最主要目的还是为了使员工积极性提高。如果员工工作量不值得让公司去支付所得的工资也需要作一些惩罚措施，这是无形中起到警告的作用。奖惩要分明，处事要合理才能承担其人力资源所富有的使命，企业里面每个员工都要有奖惩包括人力资源部门的员工。

1.4培训方案及成果信息

人力资源对员工进行组织培训时要兼顾各个方面包括企业文化的传播、素质培养、专业知识普及和团队协作能力。人才培养是各个方面都要有所涉及，在培训初期讲师就应该对每个员工有简单的分析，了解每个员工可能存在的较为弱的方面，在后期培养计划中要对短板进行加强训练。在每个阶段都要对员工进行建档，并做记录，这也算是这个员工的成长史。对员工具体情况具体分析的同时也是在节约时间和成本，企业不可能一直培训员工所以要进行一些专有培训，这是对员工的尊重也是对企业节流的贡献。

2人力资源管理的数据化实践原则

2.1人力资源信息化管理的实时性原则

人力资源管理要将信息化管理落到实处而不是简简单单一句话的问题。比如办公云软件还有OA系统等的应用，以及微信等软件的应用，这些办公设备的使用都是为了让办公更加便捷，能够利用有效的时间办公。信息化的时代不是随意的进行办公而是要高效快捷，能够在相同的时间内做更多的事情。人力资源管理的任务也是为了企业创造更大的价值。企业并不会把时间浪费在一些没有用的事情上，所以每一位员工都要清楚自己的任务。人力资源管理是为了更好的让企业运营，能让员工在公司内创造更大的价值。

2.2人力资源信息化管理的服务性原则

不同企业有不同的一套运行模式，卖同样一种商品的企业也不能实行一种运行模式，所以每个企业也根据自身情况来制定属于自己的一套运营模式。在当下经济迅速发展的今天，企业自身要过硬才能完成一次次蜕变，才能不被其他吞并。一个大型的企业每一个环节都需要有专业的人士去做专业的事情。就算民营企业也需要不断去完成一次次蜕变，学着大企业的样子去做的更专业。现如今企业比的就是专业，谁的专业性强，谁就具有优势，谁就能在市场份额中抢占先机，企业势必要去变的更加专业。

2.3人力资源信息化管理的客观性原则

人力资源做的事情面面俱到，各方面都会有所设计，员工入职之后要看员工的学历如何，当今虽然不仅仅看学历，但是学历在另一方面也证明了学习能力，所以对一个人的评价不能太片面。比如一个员工社交能力强，这就需要给这样的员工安排一个交际比较多的工作。不同人做不同事，最好一个企业在不同的方面有不同的人才，人才济济才是一个企业应该有的样子。

3人力资源管理信息化的改进策略

3.1转变落后的思想观念

社会经济的发展要求转变过去的那种思想观念，重视人力资源管理的信息化。企业领导要调整原有管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一项技术创新，一种组织结构的创新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化的作用。实施人力资源管理信息化，眼前效益虽然不很明显，但其影响是潜移默化的。有的企业领导者，往往只关注营销、财务等直接经济效益，而忽视人力资源的间接经济效益，也就忽视了人力资源管理信息化的意义。一旦企业主要领导真正意识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求的倡导者，从而使人力资源管理信息化的实施真正列上重要议事日程。

3.2使用正确的人力资源管理信息化进程

我们的人力资源管理信息化总是得不到很好的实施，在很大的程度上取决于是否有一个正确的人力资源管理信息化进程。这就要求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理入手，提高人力资源的工作效率。从招聘管理、绩效管理、培训管理三个面规范人力资源管理的业务流程，对人力资源管理相关工作的职能完全覆盖并划分清楚，并对其具体的流程进行优化；从职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等几个方面入手开展战略性人力资源开发，从而使企业人力资源管理的信息实现网络化。

3.3建立适用的人力资源管理系统

实施人力资源管理信息化，必须有适合本企业生产和管理状况的信息系统和相关的软件。企业的人力资源管理信息系统开发必须遵循以下原则：(1)务实性原则；(2)经验性原则；(3)核心业务原则；(4)可实施性原则；(5)先进性原则。规划人力资源管理信息系统，第一，需要制定人力资源管理信息化策略；第二，应考虑企业的工作性质和信息化水平；第三，要从建立一个企业管理门户网站的角度出发来规划整个信息系统建设；第四，规划系统应该具备的功能；第五，要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境。

3.4实施符合现代人力资源思想的人力资源管理信息化

人力资源管理不是流于形式而是要更具个性化、人情化。了解企业所需，有些企业目前正在前进阶段，那么人力资源管理培养人才的时候就需要多关注一下敢于创新的人，可能招聘的时候就需要招一些能够为企业创造新鲜产品的员工。当下的企业必须要结合自身的实情去发展，不然只有死路一条。如果一些企业进入了稳定阶段，那么就需要招一些能固守江山的人才。只有根据实际情况才能不断找出适合自己的一条路。在当今的企业中有不少领导者盲目自大不珍惜人才，听不进去建议这都是在自断双脚。企业更重要的是要树立一个好的形象，企业的形象就是一个产品的口碑，好的形象需要发上几年或者十年的时间，时间虽然很长但是收效很大。所以人力资源管理部门也要不断去督促企业完成口碑的建设工作。任何事情想做的好都需要花费时间，但是能为一个企业树立良好的形象是企业未来几十年终身收益的，所以这样的一项行动是值得的。

4结语

我们口中的资源管理其实远远不够系统和完整，但是目前我们国家的企业管理正处于摸索阶段。所以相关部门还有很长的一段路要走，在人力招聘和入职培养过程中需要借鉴大型成熟企业和外企的管理经验，另外结合自身情况去作相应调整。每一次改变都是为了企业做更好的自己。所以人力资源管理任重道远，要在不断学习经验的过程中去完善自身不成熟的部分。

参考文献

第8篇：期信息化管理员范文

关键词 新型 电力企业 人力资源管理 信息化

随着信息技术的迅速发展，对我国电力企业人力资源管理提出了巨大的挑战。企业人力资源管理的主要核心是人。人力资源管理来源于信息化管理理念，为企业构建高效的人力资源管理新模式，能够提升电力企业的竞争力，实现电力企业的可持续发展。对电力企业人力资源管理进行科学的研究，对确立电力企业远景规划和发展战略有着巨大的作用。

一、人力资源管理信息化概述

（一）含义

人力资源管理信息化是对以往传统的人力资源管理做出的一次改革，主要是利用信息化技术对人力资源管理进行优化的过程。企业人力信息管理信息化就是指在人力资源管理过程中，利用信息技术、环境、资源，对人力资源信息进行管理。也就是说，通过信息化的人力资源管理，能够使企业人力资源管理人员实现信息化、现代化的管理，从繁忙的工作解脱出来。

（二）优势

通过对员工进行培训，让员工提升专业素质，了解企业文化，熟悉业务流程，能够有效地提升员工的工作效率。人力资源管理涉及较为宽阔的领域，人力资源管理能够优化管理项目，并且可以对员工的职责进行分配等，规范企业管理业务的流程，为企业解决后顾之忧。人力资源管理信息化能够实现“走出去”的发展策略，让管理人员去学习其他管理经验来落实到企业中去，解决企业中现有的问题，能够使管理方案的有效优化与提升，保证人力资源管理能够不断优化。

二、新型电力企业人力资源管理信息化建设中存在的问题

（一）对人力资源管理重视度较低

目前，我国电力企业管理人员对生产方面的改革过度重视，而对于人力资源管理方面重视度却很低，企业管理人员并没有认识到人力资源管理对电力企业发展起到的作用。很多领导对建设人力资源管理信息化进行漠视，在等待时间成熟时，在进行人力资源管理，然后把精力都放在生产的技术革新和生产安全性工作方面。领导在认知方面的不足，对人力资源信息化建设起到阻碍的作用，使人力资源管理信息化建设得不到大家的重视，甚至人力资源管理人员，也消极应对工作。有的电力企业管理人员虽然对信息化的建设改革给予重视，但是却在建设过程中，有一些不科学的理解偏差。

（二）传统人力资源管理的影响

传统人力资源管理体制不完善，且程序不规范，对目前新型电力企业人力资源管理信息化建设依然存在影响，大多数企业只是把原来的行政人事部门换成人力资源管理部门。因此，人力资源管理流程没有明确、清晰，信息集成度也不高，致使在信息化的环境下无法也管理畅通。信息化程度不高，使数据不能有效地对现状进行反映，从而影响企业高层做出准确的决策。

（三）软件开发能力不足

目前，许多人力资源软件开发商处于不成熟阶段，所以，开发商设计的人力资源信息系统，仅处于一般的系统，不能满足电力企业人力资源管理信息化建设的需求。有些系统安全性能不高，会造成机密泄露的风险。

（四）缺乏风险意识

社会经济发展的变化，电力企业经营风险也在增大，但是，很多电力企业没有风险意识，经营范围随意，缺乏有效的风险预防和控制的管理策略，致使电力企业在遇到风险时，抵抗能力较差。

三、新型电力企业人力资源管理信息化建设的对策

（一）加强对人力资源管理的重视程度

在电力企业中，管理人员要对人力资源管理有个全新的认识。电力企业管理人员要意识企业人力资源管理的重要性，它是促进企业经济增长的动力，能够加快企业建设步伐，能够提升企业产业水平，是生产力各要素的基本要素。人力资源管理信息化要循环渐进，积极对企业内部人员进行培训，培养内部人员的知识的掌握和相关技能，提升内部人员的职业素养。

（二）建设人力资源管理信息化的制度

摒弃以往的人力资源管理的相关制度，建立符合人力资源信息化要求的规章制度，并对人力资源电子文件归档、网站建设以及管理方面制定规章制度，还要定制人力资源整合、采集等方面的标准，建立人力资源管理信息化激励约束机制，然后从法制、技术以及管理进行协调与规范，使人力资源信息化各要素之间互相联系，确保人力资源管理信息化系统能够健康运行与发展，推动人力资源管理信息化建设。

（三）加强人力资源管理信息化基础设施的建设

企业人力管理信息化建设作为关键的就是对基础设施进行建设，也就是说，对计算机网络以及配备合适的计算机，建立结构合理的信息化基础设施，从而为推进企业人力资源信息化的管理。对人力资源信息化基础设施进行建设，一是要实现企业人力资源管理的办公自动化。使用人工手段进行对人力资源的收集、处理已经不能够适应时代的需求，要实现人力资源管理办公的自动化模式，是人力资源管理信息化的关键。二是开展软硬件基础设施建设。三是开展网络建设，利用现代化信息技术对管理模式进行优化，并构建一个共享资源平台，提升网络技术和计算机技术在人力资源管理的应用，从而逐步提升企业人力资源管理信息化水平。

（四）完善风险控制体系

众所周知，做企业就会伴随着风险。因此，企业要建立风险的控制体系，其中包括对企业的内部风险和企业的外部风险。企业管理人员要树立企业风险的预防意识，加强对企业风险的识别能力，在风险分析和管理中，主要任务就是要对企业的内部风险和外部风险进行明确，找出致使产生风险出现的原因，然后为后面的风险预测和风险度量以及风险决策奠定基础。在风险识别后，企业要对风险进行度量，确定风险对企业发展的影响程度，然后采取相应的措施应对，运用一定方法来对风险发生的可能性以及风险发生产生的损失进行程度和范围的预测。做完风险度量以后，电力企业领导通过分析报告，然后做出准确的决策，降低风险对企业的危害程度。

第9篇：期信息化管理员范文

关键词：企业信息化；知识员工；管理

一、知识员工在企业信息化建设中的作用

（一）知识员工的概念

20世纪最著名的管理学家Peter Druker首先提出了知识工作趋势，他认为知识员工主要包括了“专业人员、管理层和技术人员”。随着科学技术及经济的发展，Druker进一步完善了知识员工的概念，提出知识员工是一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的人。知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。知识员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者弗朗西斯・赫瑞比认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。

（二）知识员工在企业信息化建设中所起的作用

近年来众多企业通过实施信息化项目收到了良好的成效，提高了管理水平，改善了业务流程，增强了企业竞争力，企业的信息化建设工作被愈加重视起来。在《2006～2020年国家信息化发展战略》的指引下，我国各行业信息化发展呈现出深化应用、不断拓展的趋势。2007年颁布的十七大报告明确提出了“全面认识工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展的新形势、新任务，深刻把握我国发展面临的新课题新矛盾，更加自觉地走科学发展道路”。上面“五化”中，比以往多了一个“信息化”，并且排在“工业化”之后，充分表明了我国将进一步提升信息化应用价值，推进信息化和谐发展的态势。

在企业信息化建设中，企业领导层越来越深刻地认识到，企业信息化建设中起关键作用的是为数不多的知识员工，知识员工在现代企业发展过程中具有特殊作用，他已经成为一种稀缺性资源要素，是稀缺性人力资本，并且知识员工的缺乏已经成为企业发展中亟待解决的突出问题，对其进行有效管理尤为重要。

二、知识员工的特点及管理问题

（一）知识员工的特点

与体力劳动者及普通的脑力劳动者相比，知识员工具有两个明显特征。

1、掌握更丰富的专业知识，具有更高的个人素质。知识员工大多受过系统的专业教育，具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能，特别是掌握先进的信息技术、管理理论等。知识员工一般具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力，以及多方面的能力素养。

2、具有强烈的实现自我价值的愿望。知识员工通常具有较强的自我意识和较高的需求层次，更注重自我价值的实现，他们不满足于一般的事务性工作，热衷于具有挑战性和创造性的工作，渴望通过高难度的脑力劳动表现个人才智，表现其与众不同的自我价值。由于起点比较高，他们会要求更好的薪酬待遇和精神层面的待遇以及更充分的尊重和足够的重视。

（二）知识员工的管理问题

鉴于知识员工在现代企业发展过程中的特殊作用及其特点，对企业知识员工的管理也不同于一般员工的管理，要特别注意以下几方面问题。

1、知识员工工作流动性高。商业管理及咨询顾问公司安达迅在一份研究报告中指出，知识员工忠于他的职业多于他所服务的事业。如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，他们会很快离开。知识员工凭借自己的专业知识和能力获得发展机会，工作上的自主性较高，对于组织的忠诚度降低。他们尊重别人，愿意与受他们尊重和信任的人一起工作，在得不到足够的尊重和信任等情况下他们会毅然选择离开。

2、知识员工工作自主性强。与体力劳动者简单机械的重复性劳动相比较，知识员工从事的大多为创造性的脑力劳动。他们依靠自身的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。知识员工具备更先进的知识和技能，具有强烈的优越感，他们往往更倾向一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理，不愿受制于物化条件的约束，工作自主性很强。

3、知识员工的工作成果难以用指标衡量。知识员工的工作成果常常以某种创意、技术发明、管理创新等形式出现，不具有可以直接测量的经济形态。其中技术发明和管理创新等有时还来自于团队的协同合作，共同努力，他们所做出的贡献难以准确具体地落实到个人。因此，对知识员工的工作成果难以采用一般的经济效益指标加以衡量，这给企业正确评价知识员工的工作成果和薪酬待遇带来一定困难。

三、有效管理知识员工的策略

中国企业联合会副理事长胡新欣认为，今后管理最主要的挑战在于对知识员工和知识员工生产率的管理。从人事管理，到人力资源管理，到人力资本管理、知识员工管理，知识员工在管理中的位置越来越重要，企业必须采取行之有效的管理知识员工的策略，才能保证企业信息化建设的顺利开展。

（一）物质激励和精神激励策略：确定合理的薪酬制度，尊重并重用知识员工

合理的薪酬制度，是吸引和留住知识员工的前提，也是企业人力资本不断增值的重要基础。目前发达国家普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”，即企业将支付给雇员的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。“外在薪酬”指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、住房津贴等。“内在薪酬”指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如培训机会、表彰等，两者的组合即为“全面薪酬”。实践证明，知识员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括精神需求，实施“全面薪酬战略”，是实现对知识员工全面激励的值得借鉴的模式。

知识员工通常具有较强的自我意识和较高的需求层次，更注重自我价值的实现，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。尊重并重用知识型员工也是重要的精神激励策略。企业应对知识员工加以重用，让知识员工参与相关的决策，激发其内在潜力，充分发挥其工作的积极性、主动性和创造性，同时也使企业获得快速发展。

（二）灵活的工作时间管理策略：实行弹性工作制度

知识员工从事思维性工作，工作成果常常以某种创意、技术发明、管理创新的形式出现，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。对于知识员工只需对其工作结果提出要求和考核，无需对其工作过程进行监督，比较适合宽松式管理，实行弹性工作制度，如弹性工作时间、办公地点不固定等。弹性工作制度不仅满足知识员工的工作要求，而且可以为企业节省管理成本，提高管理效果。

（三）长久的留住人心策略：给予知识员工充分的发展机会

Peter Druker曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，不断的培训与教育是企业给与知识员工充分的发展机会，从而吸引人才、留住人才的重要条件。企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业和社会同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

总之，企业信息化发展到今天，信息系统的建设与知识员工之间的关系越来越紧密，重点管理好知识员工是企业生存和发展的基石，更是企业不断推进企业信息化建设的有力保障。

参考文献：

1、赵文明,许静初.百年管理箴言[M].中华工商联合出版社,2002.

2、弗朗西斯・赫瑞比著;郑晓明译.管理知识员工[M].机械工业出版社,2000.