离职合同精选(九篇)

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离职合同

第1篇：离职合同范文

离职需要解除劳动合同，员工提出辞职,企业同意员工辞职是解除劳动合同。合同到期企业不再与员工签订劳动合同是终止劳动合同。需要提前一个月告知员工。

劳动合同的解除是当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。

【法律依据】

根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（来源：文章屋网）

第2篇：离职合同范文

工资是用人单位按照法律法规的规定和劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的劳动报酬。劳动者只要提供了劳动，无论是是试用期还是正式期，就有获得劳动报酬的权利。试用期没有订立劳动合同，是事实劳动关系，用人单位应当在劳动者辞职时一次性按劳动者的劳动成果支付工资报酬。

建立劳动关系，订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，是法律强制性规定。用人单位如果用工满一个月未订立劳动合同，劳动者可以收集事实劳动关系证据，向用人单位主张二倍工资。

（来源：文章屋网）

第3篇：离职合同范文

关键词：三级公立医院；合同聘用制护士；人员管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

前言

随着医院发展和人事制度改革的深入，按编制配置的护士已经远远不能满足临床护理的需要，因此各地医院开始大量招聘合同聘用制护士。那么，如何加强合同聘用制护士人员的正确使用和管理，是医院管理者必须面对和重视的问题，从而激发合同聘用制护士的工作积极性，提高护理质量，实现医院的全面协调可持续发展。

一、三级公立医院合同聘用制护士人员管理存在的问题

本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合同聘用制护士工作满意度进行问卷调查，并走访了5位科级主任及护士长，了解合同聘用制护士管理中存在的问题，征求人事科的同意后，开展了合同聘用制护士座谈会，深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行分析如下：

（一）合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。因为工作的性质原因，合同聘用制护士用人制度的不确定，不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。近五年来，合同聘用制护士离职7人，正式在编护士离职0人。据调查这些离职人员来院工作时间较短，离职原因有：从事护士职业压力大，担心工作中发生错差导致医疗事故1人；工资待遇低、个人发展受限2人；合同到期1人；结婚生育2人；转行1人。

（二）合同聘用制护士学历低，综合素质相对不高。前些年，护理本科大学生较少，再加上入编困难，应聘者较少。后来，医院普遍降低了聘用护士的条件，对学历的要求是中专、3+2大专，或是统考大专。由于选拔人才的起点低，部分中、大专院校学习风气不浓，造成基础知识不扎实，实践能力不高，综合素质偏低。

（三）合同聘用制护士职业价值观模糊，缺乏归属感。有些合同聘用制护士在临床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后，受家庭影响，想提前休产假或辞职当专职太太；还有的合同聘用制护士事业心不强，工作浮躁，纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业的学生，独生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉献精神，再加上合同制聘用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善，缺乏激励与竞争机制和职业认同感、归属感。

（四）合同聘用制护士医疗事故多发。据统计，该医院2012～2015年合同聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次，而正式在编护士发生医患纠纷或医疗事故次数1次。年龄主要集中在18～25岁之间、学历以大专为主、她们大多来院工作时间较短。由此可以说明，合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编制护士高，而且大多都是护龄较短、学历较低。

（五）合同聘用制护士工作积极性不高。有些合同聘用制护士工作效率较低，没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠，疲于应付，缺少激情；有些合同聘用制护士过于计较得失，对待自己的工作不遗余力，对待责任范围外的工作不管不问，草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大，容易过早产生职业倦怠，对工作失去激情。

二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制护士的工资待遇低，最主要的原因跟国家的政策有关。国家虽然出台相关政策，但并没有得到很好的落实。现如今，绩效工资已经实行同工同酬，但是与正式在编护士相比，合同聘用制护士的基础工资及福利待遇还是不同的，正式护士按照国家事业单位工资标准核定，而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定，相对偏低，没有完全实现同工同酬，造成护理队伍的稳定性差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。

（二）晋升空间小。医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选条件与正式在编护士有所差异，甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同，正式在编护士的职称主要是由劳动部门下发指标，不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放开政策，允许非正式在编人员通过人事评定。但因为非正式在编人员的档案都存放于该市的人才市场，所以在技术职称评定方面，两种编制人员所通过的评定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称，单位如果不聘，那么合同聘用制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。

（三）医院对合同制护士的管理重视不够。一些医院对合同聘用制护士管理从思想上就没得到很好的重视，把她们当作临时工，廉价劳动力使用，不愿意花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作，不需要给予过多业务方面的培训，对她们的需求和关心较少。因此，合同聘用护士参加继续教育机会少，知识更新换代慢，业务技术水平和护理综合素质较差。

（四）工作与家庭的矛盾压力。护士既是白衣天使，又是妻子、母亲，肩负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生治疗不满意时，往往把怨气散在护士身上，甚至对护士围攻打骂，导致护士精神压力大；另一方面护理工作事关患者身体健康，甚至生命，责任重大，工作中不能有一丝差错；最后是来自家庭方面的压力，病房护士一般情况下多为女性，工作任务繁重，常年有夜班，经常加班。工作之外照顾家庭，使得护士身体承担的压力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被调查的合同聘用制护士倒班占62%，而白班占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士倒班占34%，白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院在排班时，没有保持公平公正的原则，不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。如果不能够科学有效的排班，那么就会给护士工作造成危害和压力，使护士在工作中容易感到疲劳，甚至出现严重的医疗事故。

（六）国家政策落实不到位。国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施，但是由于以前旧的事业单位人事编制制度的根深蒂固，执行人员和实施对象的思想观念难以转变，各项的配套措施不完善，所以导致一些地方的政策实施只是流于形式，实际上并未完全展开。

三、合同聘用制护士人员管理政策建议

（一）医院层面

1、建立相对公平合理的薪酬体系，提高合同聘用制护士的福利待遇。公平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先，每年医院可根据自己经济任务完成情况，结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖金；其次，对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调，兑现与正式编制护士的相同工资待遇；最后，通过适当加大夜班费用的数额，增加合同聘用制护士的工资。除基本工资外，合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。

2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。一是综合业绩考评，提升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评，根据业绩评奖、评优、物质奖励等，完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任等方面更大的空间，根据国家统一规定的要求，实施合同聘用制护士与在编护士在职称评聘和职位晋升的统一标准，调动员工的工作积极性，实现医院发展和员工成长实现双赢；二是关怀与鼓励，增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级知识分子，论资排辈现象尤为严重，再加上编制的特殊性，导致合同聘用制护士容易产生自卑心理，缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感，帮助她们树立信心，更好地为医院做贡献。例如：定期召开座谈会、职代会等，使护士了解医院的发展，管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求，加强对她们的人文关怀。

3、对编制外的人员，建立人事档案。从新护士来院至签订劳动合同之日起，人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案统一存放在当地人才市场，但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案管理的要求和义务，为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。

4、健全医院规章制度。医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例大等特点，医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度，采取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参照这些标准，作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的内部法律，在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用，一旦发生劳动争议时，规章制度能够作为用人单位的合法依据。

5、严把聘用关。优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本科学历，从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医院的形象，起着举足轻重的作用。

（二）上级相关部门层面

1、加大政府财政对公立医院的投入。公立医院是我国医疗保障的主体，是政府举办的公益性事业单位。其主要投入理应是政府担负。但是，由于地方政府财政投入严重不足，人员工资不保障、基础设施建设和大型设备投入靠医院自筹。并且政府严格控制人员编制、人均医药费、医疗服务价格，使得医院建设发展资金压力大，后续发展动力不足。故建议政府加大对公立医院的投入，重点是基本建设、大型仪器设备购置的投入，以及公共卫生事件的政策性亏损的补贴，减轻公立医院负担，进一步凸显公立医院的公益性。

2、完善相关制度，加强监管。上级相关部门应重视护士及护士工作、维护合同聘用制护士的合法权益。医护人员的工作压力大、职业风险高的原因之一是医疗纠纷不断增加。上级相关部门应建立一套有效的服务监督机制，为医患双方的合法权益提供保障，也为调解医疗纠纷提供可靠的责任判断依据。

主要参考文献：

[1]李新霞.综合性公立医院护理人员岗位管理的研究――以内蒙古某综合性公立医院为例[D].内蒙古大学，2014.

[2]牛巧红.山西省三甲医院聘用护士现状调查及问题研究[D].山西医科大学，2012.

[3]王丽君，王颖等.我院聘用制护士使用现状的调查分析及管理对策[J].武警医院，2002.7.

第4篇：离职合同范文

【关键词】合同制护士；同工同酬；人事管理模式

中图分类号 R192.6 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2015）7-0156-02

doi：10.14033/ki.cfmr.2015.07.078

随着人们日益增多的健康需求，医院的规模也不断发展壮大，为了弥补护理人员的不足，保证工作正常运行，笔者所在医院从2000年3月开始聘用合同制护士。但是合同制护士有收入偏低、普遍素质相对正式护士要低、人员流动性大、普遍进取心不足等特点，对医院医疗护理质量的提高来说，是一个难点。如何结合医院实际，探索一种行之有效的合同工管理模式，是医院管理者不得不面对的一项重要工作[1]。怎样从人事管理的角度来管理好合同制护士以保证医疗安全，是一个值得探讨的问题。下面，笔者以其所在医院合同制护士管理模式来分析一下合同制护士的人事管理模式。现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

笔者所在医院从2000年3月至今，一共录用了783名合同制护士，其中同工同酬合同制护士313名，普通合同制护士470名。

1.2 合同制护士的特点

合同制护士一般年轻、工作经验不丰富，独立工作能力相当较低，在医院中劳动报酬低（普通合同制护士月收入在3000元左右，同工同酬合同制护士略高，为4500元左右）。合同制护士因此常感觉社会地位低，没有安全感，便容易产生自卑感和失落感，再加上夜班勤，工作既繁杂又辛苦，责任重，风险大，所以一旦有其他较好的就业机会，就会更换工作单位，向待遇好、条件优越的单位流动，甚至改行。这种情况不仅影响了笔者所在医院护士队伍的稳定，而且对于医疗护理质量的安全会带来很大的威胁。

1.3 方法

1.3.1 招聘环节

1.3.1.1 同工同酬合同制护士根据护理部提出的用工计划，经院部讨论后进行招聘，采用公开招聘的方式，在符合护理专业全日制大专以上学历、身体健康、适应岗位需要等要求的基础上，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，分别进行笔试，面试。根据笔试成绩从高分到低分按招聘职位数1∶3比例内确定面试人员名单。面试形式：护理专业采用技能操作考试。总成绩以笔试、面试成绩各占50%的权重计算。然后根据考生笔试、面试合成成绩从高分到低分按招聘职数1∶1的比例推荐进入体检。体检按照公务员体检标准实施，体检不合格的不予聘用，缺额按笔试、面试合成成绩从高分到低分进行递补。体检合格者签订同工同酬合同制护士劳动合同。

1.3.1.2 普通合同制护士同工同酬合同制护士应聘落选人士可根据自己意愿继续报考笔者所在医院普通合同制护士，然后由护理部根据面试、笔试成绩以及是否有护士资格证书等情况择优录用，将其分配到各临床科室试用两个月，之后病区护士长、护理部共同组织考核，考核合格者，进行体检，体检合格者签订普通合同制护士劳动合同。

1.3.2 规范化岗前培训在历年岗前培训的基础上，根据医院现状、合同工用工特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定周密详细的培训计划。如医院整体概况、医院历史人文环境、医院规章制度、医德医风教育、法律法规教育、沟通技巧教育、各专业医务人员业务知识、专业技能培训考核等。进行岗前培训教育的考核检查，按照培训前的考核方法及评分要求，分别进行理论和操作技能考核。经过岗前培训的医务人员均能很快适应工作岗位，迅速进入工作角色，工作态度端正，和同事和睦相处，虚心请教，对病患高度负责、服务态度好，同事、病患均反应良好。

1.3.3 同工同酬合同制护士参照正式在编实行见习期1年，见习期满后，考核合格，给予绩效工资。普通合同制护士试用期2个月，试用期满，由护理部、科室进行考核，考核合格后，给予绩效工资。

1.3.4 绩效管理分普通合同制用工和同工同酬合同制用工两种用工制度，其中普通合同制护士、同工同酬合同制护士（普通合同制护士工资是基础工资+院龄工资。同工同酬合同制护士工资参照正式在编护士按职称+工龄核定），但是不管哪种形式聘用的护士都根据其所在科室、职称、工种技术含量的不同发放绩效工资，同时给予这两种形式的护士和正式编制的护士同样的晋升机会，并在晋升后给予适当提高工资待遇。此外，根据护士在院的工作年限每年给予一定的绩效工资增长，在笔者所在医院工龄越长工资越高（第一年按所在科室同类人员50%发放，以后逐年增长10%，直至100%），护理部也给予奖励相应的学习、培训机会，同时设立普通合同制护士向同工同酬合同制护士、正式护士以及同工同酬合同制护士向正式护士的转正机会，以鼓励他们对医院有归属感、认同感。

1.3.5 动态管理，建立淘汰制度对于合同制护士有满足下列情形的，在与护理部共同权衡下，不再续聘或按照劳动法予合法辞退：年度考核不合格或连续两年为基本合格；1年内未取得护士资格证书；有严重的违法、违纪、违规行为；因其个人行为，给医院造成较大损失或影响医院声誉；工作失误，引发医疗纠纷，情节较严重；工作能力较差或健康状况不良，不能胜任本职工作。

2 结果

笔者所在医院通过从招聘、两种合同聘用模式、标准化培训、绩效工资、淘汰模式的应用等，对合同制护士的管理起到了相当的成效。2009-2012年，合同制护士满意率从97%上升到99%。从2000年至今，因辞职、考取正式在编、其他事业单位等办理离职371名，因不适合笔者所在医院要求解聘离职5名。其中普通合同制护士离职362名，同工同酬合同制护士离职14名。现有407名合同制护士，其中同工同酬合同制护士299名，普通合同制护士108名。工作1～2年172名，3～5年174名，6～10年61名。见表1。

3 讨论

21世纪，人类进入了一个以知识主宰世界的新经济时代，人力资源与知识资本优势将成为医院的核心竞争力，人力资源的价值将成为衡量医院竞争力的标志，其中护士在医院医疗质量的保证和提高中也起着相当重要的作用。在围绕医院管理战略方向前提下，笔者需要加强护理水平再教育，提升护理人员的自身素质，加强细节管理观念[2]。而从医患关系的影响因素来说，医疗技术仍是主要因素，这些都需要有稳定的护理队伍作为保障[3]。但是在现阶段，医院的编制不足，护士严重缺编，为了保证医疗护理工作的顺利进行，普通合同制护士和同工同酬合同制护士不得不成为院方的另一种选择。合同工已经是医院劳动力的重要组成部分，因此应将其纳入规范化的轨道[4]。人事部门作为一个关键的行政服务部门，怎样从人事方面保证医院的发展和整个护理队伍素质的提高，也成为一个重要的课题。从笔者所在医院合同制护士的管理现状来看，虽然护士的满意率是总体上升的，但是护士的流失问题也不容乐观，尤其是普通合同制护士的流失是值得引起领导层重视的。我们医院要培养一个骨干护士至少需要5年左右。由于社会需求的增加，使其主动向待遇更好、岗位条件更优越的单位流动，因此，短期用工的流动性相对较大[5]。而合同制护士尤其是普通合同制护士，往往会在业务纯熟的情况下另谋高就，从这个方面来看，不管是从经济上还是从医院发展、医疗安全的角度来看，都是一笔不小的损失。而从笔者所在医院合同制护士的两种管理模式对比来看，普通合同制护士的流失率跟同工同酬合同制护士的流失率比较，同工同酬合同制护士流失率明显较小，由此看来，同工同酬合同制护士的管理模式还是更值得应用并推广的。

参考文献

[1]倪震勇.医院临时工绩效管理模式的探索与实践[J].中外医疗，2013，33（9）：118-119.

[2]金放.护理细节服务在体检中心实施的体会[J].中外医学研究，2014，12（11）：116-117.

[3]倪勇，张峰，李先锋.基于社区医院-医患关系现状分析[J].中外医学研究，2014，12（11）：155-156.

[4]王阳，潘玉.谈医院短期用工人员的管理[J].中国当代医药，2013，13（1）：153-154.

第5篇：离职合同范文

乙方：_________________________

根据_________招标编号为_________的招标文件及该文件的投标文件和中标通知书，甲乙双方就以下_________地区飞虫综合治理的中标事宜，签订本合同书。

一、合同内容

1．综合治理范围：_________地区具体包括_________以北，_________以东，_________以南，_________以西，_________河道以及_________范围内的绿地、河流、湖泊、道路等飞虫治理。

2．治理期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

二、下列文件为本合同不可分割部分

1．中标通知书；

2．乙方中标的投标书；

3．招标文件；

4．乙方在招投标过程中所作的其它承诺、声明、书面澄清等。

三、飞虫综合治理标准

1．控制区范围：早晨及傍晚飞虫群舞现象明显减少，一视野2处以内。

2．草坪：飞虫数平均每平方米控制在_________只左右。

3．水域幼虫指标（按全国爱卫会除四害标准），用500ml收集勺采集沿湖、沿河水体中蚊幼虫或蛹阳性率不超过3%，阳性勺内幼虫或蛹平均数不超过_________只。

四、飞虫综合治理基本要求

1．为确保生态环境不遭受破坏，乙方必须采用环保、安全药剂并积极采用物理、生物方法治理。

2．乙方治理过程中，必须采取周密的安全措施，以避免对工作人员、公众和他人财产的损害，因乙方操作不当及治理不当造成行人及其他财产损失，由乙自行承担。

3．乙方应针对各类飞虫的特性及实际情况制定相应的治理方案。

4．消杀时间安排：

（1）制定整体飞虫控制方案，确保每天有至少_________名消杀人员在现场；

（2）制定飞虫活动季节常规消杀方案；

（3）有重要活动或特殊情况时，相应增加消杀次数以尽量降低飞虫密度。

5．乙方应聘请有关农业植保、林业方面的专家共同探讨、研究长期治理方案。

五、飞虫综合治理考核措施

_______年______月______日至______月______日（每7天考核一次）由双方共同考核飞虫数量，每平方米控制在_______只以内为达标；检测飞虫数量每超过一只扣人民币_________元整（rmb_________元）；连续三次检测结果超过_______只飞虫以上，甲方有权解除合同，并由乙方承担违约责任。

六、甲方权利和义务

1．根据甲方治理要求及乙方投标文件中的承诺，对乙方提供的服务及履行本合同情况实行验收考核。

2．因突发事件及重大活动，甲方需调动乙方人员、设备时，乙方应无条件服从安排予以配合。

3．每月对乙方的治理的质量进行考核，视考核结果经甲方同意后由财政部门支付养护费用。

4．对于乙方治理期间由于治理工作不能及时完成，且造成较大影响的，甲方有权安排第三方进行治理，所发生的费用从乙方治理费中扣除。

七、乙方权利和义务

1．乙方根据甲方招标文件的要求及投标文件所作的承诺，积极主动保质保量地完成飞虫治理工作。

2．接受并主动配合甲方及行业管理部门的检查。

3．养护范围之外的突击性、突发性工作，乙方须服从甲方的安排，不得无故拖延。

4．综合治理区内所有设施设备及花木的应保持完好，因乙方治理不善而损坏的设施设备和花木应负责修复和移植或照价赔偿。

5．乙方在每月经验收考核后，按月从财政部门领取养护费用。

八、价格与支付

1．合同价格按此次中标价格执行，合同总金额为人民币_________元。

2．合同价款的支付及付款方式：

（1）合同金额的10%作为质量保证金。

（2）每月支付的合同价款=中标价×90%/8－当月考核未达标扣款。

（3）按上述公式折算的合同价款由财政部门次月直接向中标单位支付。

3．付款方式：银行转帐。

4．根据国家现行税法对甲方征收的与本合同有关的税费均由甲方承担；根据国家现行税法对乙方征收的与本合同有关的一切税费均由乙方承担。

九、不可抗力

（1）因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任。但合同一方迟延履行后发生严重后果的，不能免除责任。

（2）合同一方因不可抗力不能履行合同的，应当及时通知对方，以减轻可能给对方造成的损失，并应当在合理期限内提供证明。

十、合同的解除和转让

1．甲方和乙方协商一致，可以解除合同。并报政府采购监管部门审查备案。

2．有下列情形之一，合同一方可以解除合同：

（1）因不可抗力致使不能实现合同目的，未受不可抗力影响的一方有权解除合同；

（2）因合同一方违约导致合同不能履行，另一方有权解除合同。

（3）有权解除合同的一方，应当在违约事实或不可抗力发生之后三十天内书面通知对方以主张解除合同，合同在书面通知到达对方时解除。

十一、合同的生效

本合同在双方签字盖章并在招标方收到乙方提交的履约保证金或履约保函后，经政府采购管理机构备案后即生效。

十二、争议解决

甲乙双方因合同发生争议，签约双方应友好协商解决。协商不成，任何一方可以向甲方所在地人民法院起诉。

十三、附则

1．合同份数。本合同一式四份，甲乙双方各执一份，招标机构一份，政府采购管理部门一份。

2．未尽事宜。本合同未尽事宜应按《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国政府采购法》以及其同相关法律、法规之规定解释。

甲方（盖章）：_______________乙方（盖章）：______________

住所：_______________________住所：______________________

法定代表人（签字）：_________法定代表人（签字）：________

电话：_______________________电话：______________________

传真：_______________________传真：______________________

开户银行：___________________开户银行：__________________

账号：_______________________账号：______________________

邮政编码：___________________邮政编码：__________________

第6篇：离职合同范文

关键词：知识管理信息科技

自从Nonaka与Takeuchi在1995首先提出了“知识型企业”的观点，自此知识管理的研究到达一个高峰。知识管理的研究与发展，不仅在学术界引起讨论，也为企业界高度关注，他们纷纷投入大笔资金导入知识管理系统模式。然而，知识管理系统模式忽略了知识的本质，无法对应企业营运设计，仓卒的导入过程，最终只能引致失败。

虽然企业组织导入知识管理的失败原因中，有过度重视信息科技甚于管理模式之趋势，但考虑到管理的对象为组织中每日大量流通的信息与知识，为能有效储存、应用、分享，应用信息科技促进知识管理模式的实现仍是最佳方案。而应用信息科技以促进知识管理的议题，多是走向研究所谓的知识管理系统(Knowledgemanagementsystem,KMS)。一般所讨论的面向主要有二，一是由管理的角度，另一个是由信息科技的角度。管理方面多是讨论如何使知识管理系统符合组织策略、提升团队工作绩效；如何应用知识管理系统使组织成员能适当取得所需知识，以组织活动为思考对象。而信息科技的角度则是以知识管理系统为主要思考对象，研究如何应用新的信息科技使系统更有效率、实现知识管理架构、知识管理功能等。

本文针对信息科技进行研究，许多知识管理系统研究案例多属于功能性导向，将知识管理系统视为作业工具，单纯地仅为辅助组织中信息流通而建置，致使建置而成的知识管理系统与一般信息管理系统大同小异。这主要是对知识管理的理解不够清楚，以IEEE对知识管理的相关解释中提到“知识与信息两者不能用同一种工具管理”，正是阐明若要以信息科技辅助实行知识管理，则必须考量知识与信息在本质上的不同，也就是深入了解知识管理与信息管理的不同。

文献探讨研究

（一）知识与信息的定义

知识有别于数据(data)与信息(information)，是一种经过系统化、结构化之直觉、经验与事实。1953年希腊哲学家Plato首次对知识定义为“justifiedtruebelief”，自此开始了知识学派的讨论与研究，对于知识的本体论，许多学者皆在深刻的研究下提出不同见解。

一般多承认数据-信息-知识的三层式分级，且知识的产生须在人的心智之中，知识皆为行动的凭借。归纳得到以下三点：知识是概念性的思考架构，信息是事实性的数据讯息；经由理解过程，信息能被储存且针对特殊任务成为知识；知识以非结构性方式产生于思考过程，知识的移转则以非结构或半结构方式。

由于立足点角度的不同，对于知识的定义与分类各不相同，但大致可分组织与个人观点。以组织观点来看，知识为有效对应特殊任务的信息集合，且是用来创造价值的对象，而以个人观点来看，知识则是将信息融会贯通的所得，是个人结合背景与经验对信息的理解。因此在设计知识管理系统时，必须考虑到所管理的知识类型，若是管理组织知识，则应考虑到知识具有对应任务与创造价值的性质。若对个人知识做管理，就必须注意如何将信息正确送达个人以供参考使用，及如何正确地将个人理解后的知识再度外显分享与循环创造。

（二）知识的类型

1.隐性知识与显性知识。此类型之观点在于认为知识存有显性与隐性之分别，且两者并非独立，而是相辅相成、循环创造的，而在转换过程中，值得注意的是，某些隐性知识是绝对无法具体化的。因此Alavi与Leidner认为知识管理系统对于显性知识应以建立“知识宝库”的方式储存管理，而对于隐性知识则可透过信息科技建立“知识网络”予以传播，从而可以有效促使知识创造循环的产生。

2.移动性与嵌入性知识。此种观点多是以组织角度进行知识的分类，将组织中所具有的知识，依其存在的媒介为分类标准，移动性的知识容易外显为文字，方便进行移转，嵌入性知识则难具体化表现，移转过程多为非结构方式。因此在以设计知识管理系统为考量时，需要了解不同的知识是搭载于不同的媒介上而进行流动的，以信息工具辅助管理时，就必须针对知识型态的不同，设计不同性质的信息功能来支持活动的运行。

3.程序式的知识与宣告式的知识。程序式的知识是动态的、难以言表的、透过经验建立的行为知识，如跑步、走路、弹钢琴等，宣告性的知识为静态的、容易以语言或文字具体化，如书本上记载的知识。此类型观点亦以组织立场为观点，将组织内部流动的知识予以归纳分类，有助于了解进行知识管理时，哪些知识是流动于组织中，以及哪些知识是需要管理与传播的。

总结以上三种知识分类在仔细观察后不难发现其相近之处，隐性知识类似嵌入、程序性知识，显示知识则与移动、宣告性知识性质相近，表示学者皆认同“知识”具有一段由模糊至清晰间的区域，虽然经由特定的程序或工具可以将模糊性高的知识逐渐转化为较清晰的外显知识，但也有一部分的知识是目前绝对无法完全清晰表达的。因此在设计知识管理系统时，要能了解所针对的知识是位于区域的哪一段落，才能开发出有效率的系统平台，越外显的知识越能利用信息科技分享、应用与储存，内隐性高的知识则可以透过信息科技进行外显化与宣告的动作，尤其是两者间的转移更可利用信息科技来加速转化。

（三）知识管理的定义

早在1998年时，学者FaheyandPrusak就已经对组织建立知识管理系统提出质疑，因为当时许多的知识管理案例都太过重视技术层面的应用，从而忽略了管理层面的考量，将知识视为与信息无异，而欲以结构化的方式取得、储存、传送于组织和个人之间。如此一来，知识管理系统就与信息管理系统大同小异，而组织花费大量的成本与时间所建置的知识管理系统，原来仅等同原有信息管理系统的功能加强，也难怪无法确实达成知识管理的使命于组织之中。因此，为了能真正建置有效的知识管理系统，亦需要针对知识管理的定义进行归纳。

有关知识管理的论点归纳如下：知识管理对象包括组织内个别成员和整体组织，知识管理是对数据、信息、知识进行组织与转化的过程，成功因素有赖人、流程、组织规范、信息科技配合，知识管理以增进组织成员和组织的利益和发展为目的。

知识需要被管理的想法起源于组织观察学者PeterDrucker，之后有关知识管理的学术研究亦多将焦点放在组织之中。一般来说，组织为聚集众人力量来获取共同利润的集合体，而将获取利润过程中所得的经验、知识进行管理与分享，使整个组织的成员皆能有效率地学习与利用之，进而使组织的获利能力获得提升，即是组织知识管理。由于知识的储存媒介不同，多认为组织知识管理的处理对象为信息、知识、人员、程序，效果则是增进组织效率、竞争力、创造新的知识与组织利润。以组织知识管理的观点看来，所要处理的对象不只是静态的信息或知识，更包括了复杂的人与工作程序，因此在讨论组织知识管理时，信息科技通常不具有显著的地位，而注重的是组织文化与结构、领导者态度等。

（四）知识管理的程序

除了定义的归纳之外，为了达到知识管理的目的，势必对其管理动作的过程要有清楚的了解与认识。近年来，已有许多学者针对知识管理的程序活动进行研究，项目多以知识的取得、创造、蓄积、扩散等四个主题为主。

1.知识的取得。学者Cohen&Leviathan认为，企业对外界新信息的吸收与同化的能力，有助于企业进行创新。吸取的能力可以分为个人层级与组织层级，而组织层级是靠个人能力去达成的。

学者Davenport&Prusak认为，组织对外界吸收知识的不同方式，与组织对取得的知识有无潜在利益，都与增加组织竞争力有关。知识的吸取除了由公司内部创造外，还包括以“收购”的方式收购具备这些知识的组织，或是雇用拥有这些知识的人员；或是透过与大学的研究组织合作、聘雇顾问等“租用”的方式；“指派专责单位”、“融合”、“适应”及“网络”等途径取得知识。

学者Leonard-Barton提出从外部找寻专门知识的观念，认为所有的知识不一定要完全自行研发，如果公司外部已经有发展完整且为公司所需要的知识，不妨可从外部引入。所以应考量公司内部提供的技术与策略上之需要，然后思考如何从外部获得所需要的知识。

2.知识的创造。学者Nonaka&Takeuchi研究了日本公司所进行的知识创造，在他们的研究中知识转换的过程就是内隐与外显知识间的互动过程。这种知识转换的过程大致上可分为四种模式：

共同化（socialization）：由内隐知识转换成内隐知识，藉由分享经验而达到创造内隐知识的过程。不用透过语言进行学习，获得内隐知识。例如学徒观察、模仿和学习老师傅的技艺，在转换过程产生共鸣的知识。

外化（externalization）：由内隐转换成外显知识，将内隐知识透过隐喻、模拟、观念或假设，以语言的方式表达出来。尽管表达本身可能不够精确，却能促进成员间的对话或集体思考，将观念逐步厘清，并产生观念性知识。

结合（combination）：由外显转换成外显的知识，个人透过文件、会议、计算机网络进行知识的交换与结合。同时透过对既有知识的分类，结合有利于外显知识的传播，产生新的知识。

内化（internalization）：由外显转换成内隐的知识，当经验透过共同化、外化与结合后逐渐内化成个人的内隐知识。内化的原动力在于边做边学，同时以语言、故事传达经验与知识，或将其制作成文件手册，均有助于将外显知识转换成内隐知识，并产生系统化知识。

3.知识的蓄积。当组织取得所需要的知识之后，应该将知识分类整理成易懂的形式或符号，以便提供使用。运用制作知识来源分布图，可以整理知识，或以专家系统、人工智能系统等科技辅助，进行组织知识整理与储存。Davenport&Prusak提出制作知识分布图与模型的观念以促进知识的整理与储存，并提供寻找知识的途径；虽然组织透过建立数据库系统产出知识分布图，但是除了科技运用外，知识分布图必须兼顾准确性及便利性，才能发挥其效能。

4.知识的扩散。学者Davenport&Prusak提到知识的移转与扩散的情形，每天在人们身边发生，其过程包含两个步骤：传达与吸收。因为知识移转的成功与否，除了看知识提供者，能否有效地表现出所拥有的知识外，另外知识接受者有没有能力吸收，也是相当重要的。组织应多方面加强促进知识的交流，例如茶水间谈话室、知识博览会、面谈会议、故事、录像带、师徒制等。

整理以上对于知识管理的程序探讨，将心得列举如下：知识管理的程序可分为取得、蓄积、扩散、创造；发现多数学者于讨论某一项程序时，都必定会关联到其它程序的项目而无法避免，表示出整体知识管理应是连续、不间断的行为；四个主要程序项目内的细部做法，会因组织类别不同而有不同的动作；信息科技在辅助整段知识管理的程序当中，效果最显著的部分为知识的蓄积与知识的扩散。

本文相关结论

知识管理的议题包含管理与信息科技两个面向，因此为了能有效设计出实用的知识管理系统，对于知识管理理论和程序的了解，是有必要的。本文认为，知识管理是一长期性、持续性的作业，且注重人力资本与程序运作，现将知识管理理论和其系统模式建置归纳如下：

（一）形成分享的组织文化

知识管理重在知识分享的理念，文献中许多学者均提及知识社群的概念，也是知识管理范畴最困难、专家们最想解决的部分：个人隐性知识的引发与分享。由于个人知识的分享是组织创新的关键，是以建立学习型组织，从而引发个人知识成为组织知识，并透过知识交流与理解产生创新将是管理的重点。

组织文化是知识管理成功的关键，亦是最大的障碍，当组织文化是助力时，知识管理的推动当可顺势而为，反之则当以渐进改变的方式为之。为留住个人知识及鼓励分享知识，企业界有许多做法可供参考，包括奖励创意、提案建议管理系统、强调文件化作业、月报制度、竞业禁止等，其目的都希望使个人知识尽量外化，长期形成分享与学习型的组织文化，进而提升组织竞争力。

（二）知识管理工具的善用

知识管理的推动需要工具的协助与配合，尤其是考虑到在组织流通的信息量与知识量如此庞大、传统的管理工具势必无法有效控管的条件下，因此知识管理的另一研究领域即是信息科技发展。为成功推动知识管理，善用信息科技的协助是必要的，信息基础建设的完善、电子化环境的建立或是相关信息系统的引进均是信息科技协助知识管理的部分。

（三）文件化作业的强化

“文件化”是组织中推动知识管理最基本也最强调的作业，其目的包括留住人员知识、使新进人员更快融入工作、减少重复作业的投入与增进效率等。不管是例行性业务或是特别的作业，完善的文件化作业将有助于提升任务处理的效率，节省重复作业的成本；以每份文件为基础，经过不同时期的修改与增删，更是组织中知识的不断累积，成为组织竞争力的基础。

第7篇：离职合同范文

关键词工程造价价格控制管理

工程造价有两种含义：广义地讲，是指工程项目从筹建一直到竣工验收的全过程中建设单位所花费用的总和；狭义地讲，是指在施工阶段施工单位进行工程建设所花费的成本以及在工程发包阶段其投标价格和在工程结算阶段从建设单位所得到的工程建设费用(预期花费或实际花费)。

造价控制就是指把建设工程项目造价控制在预定限额内，对建设单位、施工单位以及其他相关各方都具有非常重要的作用。造价控制应从多方面入手，如合理设置建设工程造价控制目标，加强建设工程施工合同管理等。其中加强建设工程施工合同管理就是控制工程造价的重要手段之一。

建设工程施工合同的管理，就财政部门而言，其实质就是建设工程造价管理，是对工程造价的合理确定和有效控制。这是合同当事人双方关心的核心问题之一，也是招投标等工作的主要内容。施工合同中关于工程造价确定和支付的相关条款，是整个建设工程施工合同中的重要条款。在当前建设工程市场发育尚未成熟、市场主体行为不规范、市场信用体系和风险保障体系不健全、政府投资项目管理体制有待改进的情况下，在施工合同管理工作中难免会出现许多不规范之处。

1 工程合同中管理存在的问题

1.1 法律意识淡薄，合同签订不规范

建设工程耗资巨大、涉及面广、个性差异大和履约时间长。因此，客观上要求合同条款细致严密，尽可能做到面面俱到。在实际工作中，甲、乙双方由于缺乏施工合同管理的经验，订立的合同约束条款不全、内容不明、职责不清等现象经常发生。

有些建设项目在签订合同时为了回避业主义务，不采用标准的合同文本，而采用一些自制的、不规范的文本进行签约。通过自制的、笼统的、含糊的文本条件，避重就轻，转嫁工程风险。有的甚至仍然采用口头委托和政府命令的方式下达任务，待工程完工后，再补签合同，这样的合同根本起不到任何约束作用。如在建设工程招投标中，有的当事人为了获取不正当利益，在签订中标合同前后，往往就同一工程项目再签订一份或者多份与中标合同价款等实质性内容不一致的合同，这就是我们通常所说的“阴阳合同”，待工程实施起来，一旦涉及到经济利益，将容易导致工程纠纷的发生。

1.2 忽视合同的严肃性，违背等价有偿的原则

自觉执行合同条款，全面履行合同义务，是合同当事人一切行为的最高准则。签订合同的甲、乙双方，经济法律地位是平等的，没有主从关系。在实际工作中，承发包双方忽视合同的严肃性，违背合同的等价有偿原则，以各自的经济利益为中心，随意违背合同条款。甲、乙双方的这些违约行为，最终导致工程经济纠纷的发生。

合同文件存在合同双方权利、义务不对等现象。从目前实施的建设施工合同文本看，施工合同中绝大多数条款是由发包方制定的，其中大多强调了承包方的义务，对业主的制约条款偏少，特别是对业主违约、赔偿等方面的约定不具体，也缺少行之有效的处罚办法。这不利于施工合同的公平、公正履行，成为施工合同执行过程中发生争议较多的一个原因。同时，由于目前建筑市场的激烈竞争和不规范管理，大量的施工队伍与建设规模严重失衡，致使业主在建设工程承包中占据主导地位，提出一些苛刻和不平等的条件，将自身的风险转移到承包商身上。由于建筑市场处于买方市场，承包商为了获得工程，只好接受。个别承包商在实施这样的工程合同时，为了使自己的利益不受损失，就会采取偷工减料或非法分包甚至非法转包等手段，给工程建设带来隐患。

1.3 缺乏健全的合同管理机构

一些建设项目不重视合同管理体系的建设。合同归口管理、分级管理和授权管理机制不健全，谁都可以签合同，合同管理程序不明确，或有制度不执行，该履行的手续不履行，缺少必要的审查和评估步骤。缺乏对合同管理的有效监督和控制。

政府有关部门要对建设工程施工合同实施监督、检查等管理。施工单位、建设单位更要对施工合同进行管理。有些地方的合同管理机构不健全，对合同的审查、监督和检查不得力。建设单位没有建设工程施工合同管理的力量，遇有建设工程，便委托给监理公司，而目前监理公司的机构设置不规范，合同管理力量薄弱，往往很难胜任建设单位的委托；施工单位，特别是中、小型施工单位，重视公关和预算管理，轻视施工合同管理，甚至没有专门机构从事施工合同管理工作。

1.4 合同管理专业人才缺乏

建设合同涉及内容多，专业面广，合同管理人员需要有一定的专业技术知识、法律知识和造价管理知识。很多建设项目管理机构中，没有专业技术人员管理合同，或合同管理人员缺少培训，将合同管理简单地视为一种事务性工作。甚至有的领导直接敲定由一般办公人员办理合同。一旦发生合同纠纷，缺少必要的法律支援。

2 控制工程造价，抓好合同管理的几个环节

2.1 把好合同签订关

签订工程合同时，最重要的要根据各工程的特点，应选择恰当的发包方式和价款调整条件(指工程设计变更或工程签证导致工程增减的结算条件和结算方法)，因为不同的发包方式和价款调整条件，直接关系工程造价的控制效果。

合同文本应尽可能选用由国家颁发的通用性合同文本，再根据拟建工程的特点和招标文件以及发包人承包商双方谈判结果来起草。合同文本必须准确表达双方谈判确定的意思，做到条款不漏项；标的物表达清楚、标的额计算准确；质量有标准，检验有方法；包装物、提(交)货或移交工程成品、运输方式和结算方式明确；违约责任及违约金(或赔偿金)计算方法准确；文字表达严谨，不使用模棱两可、含糊不清词语。

在合同正式签订前应进行严格的审查把关。其要点是：施工合同是否合法，业主的审批手续是否完备健全，合同是否需要公证和批准；合同是否完整无误，包括合同文件的完备和合同条款的完备；合同是否采取了示范文本，与其对照有无差异；合同双方责任和权益是否失衡，确定如何制约；合同实施会带来什么后果，完不成的法律责任是什么以及如何补救；双方合同的理解是否一致，发现歧义及时沟通。

2.2 做好合同实施管理

工程合同一经签订，确定了合同价款和结算方式之后，影响工程造价的主要因素便是工程设计变更或签证，以及工程实施过程中的不确定因素，所以，深入理解合同的每一个条款，切实加强日常管理，使管理行为正规化、规范化，作好处理合同纠纷的各种准备，特别是索赔与反索赔的研究在工程造价控制管理中是非常必要，也是非常重要的。索赔与反索赔是合同管理的一个重要内容，是合同双方攻与守的关系，是矛与盾的关系。工程发承包的实践经验证明，没有一个承包商不要求索赔，即要求调增合同价款，因此，要搞好工程造价控制，就必须进行索赔与反索赔的研究。

2.3 重视合同后评估

合同后评估是合同管理的总结阶段，往往不为人所重视，其实合同后评估工作是件很重要工作，它是对合同好坏、管理得失的评估，它可为下一工程项目造价控制提供可借鉴的经验。合同后评估工作主要是总结合同执行情况，对合同管理好的经验加以总结推广，对过时、不符合现行法律法规，以及不严谨、容易被对方索赔的条款要加以改正。影响工程造价的不确定因素可分为可预见和不可预见因素，可预见不确定因素应作为普遍性问题，不可预见不确定因素作为可追溯事件加以标识，通过合同后评估加以鉴别，并在以后工程合同中加以明示或制定相应的预防措施。

3 控制工程造价，加强合同管理的几项措施

3.1 合同管理精细化

目前，各省级人大常会审议通过并颁布了各省级《合同监督条例》，指导各级工商行政管理部门和其他有关行政主管部门进行合同的监督和管理。但是，由于合同的种类繁多，《条例》内容只能对合同的监督和管理做出粗线条的规定，无法满足对建设工程施工合同管理工作的具体需要。各级建设工程行业主管部门针对建设工程施工合同的特点，制定出一套建设工程施工合同“管理细则”已经迫在眉睫。作为政府项目投资主体的各级财政部门应积极参与“细则”的制定与审核，尤其在对工程造价的控制上，对政府投资项目就做出细致、明确的规定。

项目建设各方要重视合同管理机构设置、合同归口管理工作。做好合同签订、合同审查、合同授权、合同公证、合同履行的监督管理。建立健全合同管理制度，严格按照规定程序进行操作，以提高合同管理水平。

3.2 管理人员专业化

人是合同管理中最活跃的角色，也是合同管理中最关键的环节。建设单位应设置合同管理人员从事合同管理工作，并应执有《施工合同管理人员资质证书》，加强对建设单位合同管理人员的职业道德素养和专业技术素养的培训。根据建设工程施工合同的特点，总结以住政府投资项目合同管理、工程造价管理方面的经验与教训，对工程建设过程中可能出现的各种情况，在合同的签订过程中做出有利于工程造价控制的对策，从而为国家财政节省建设资金。

加强建设项目合同管理队伍建设，加强合同管理人才的培养，实行合同管理人员持证上岗制度，亦是提高建设项目合同管理效果的重要举措。目前，我国己正式推行注册造价工程师制度，造价工程师的一项重要职责就是搞好建设项目的投资控制和合同管理。因此，建议在建设项目管理机构中设置注册造价工程师岗位，专司合同管理职责。

3.3 合同索赔研究程序化

我国工程承包双方在合同履行中对工程索赔认识不足，缺乏推行工程索赔所需的意识和动力。因此，提高索赔意识是合同管理亟待解决的问题。施工合同是索赔的依据，索赔则是合同管理的延续。

因为工程合同一经签订，确定了合同价款和结算方式之后，影响工程造价的主要因素便是工程设计变更或签证，以及工程实施过程中的不确定因素，所以，深入理解合同的每一个条款，切实加强日常管理，使管理行为正规化、规范化，作好处理合同纠纷的各种准备，特别是索赔与反索赔的研究在工程造价控制管理中是非常必要，也是非常重要的。索赔与反索赔是合同管理的一个重要内容，是合同双方攻与守的关系，是矛与盾的关系。工程发承包的实践经验证明，没有一个承包商不要求索赔，即要求调增合同价款，因此，要搞好工程造价控制，就必须进行索赔与反索赔的研究。

3.4 项目建设代建科学化

所谓“代建制”，就是由政府组织理论素养高、实践经验丰富的工程管理专业人员，根据行业性质不同，形成专业化的建设队伍，专门从事政府投资项目的工程管理。财政部门应积极参与项目“代建制”的推行，加强对代建机构的监督管理力度，并利用“代建制”在合同管理中的优势，彻底消除在政府投资项目建设过程中存在的项目建、管、用不能分离的弊端，对政府投资项目的工程造价进行合理确定和有效控制。

3.5 合同签订审核规范化

建设单位应组织技术经济等各方面的专家，审核合同条款是否真实、齐全，并对承包方投标文件进行了解。通过审核了解，对不合理、不合法的条款及时予以纠正，不齐全的条款要补齐，使建设工程施工合同在实施中减少合同纠纷和违约，避免对建设单位造成不必要的损失。

3.6 合同实施交底制度化

财政部门应督促实行政府投资管理的建设单位做好向各层次管理者做“合同交底”的工作，把合同责任具体落实到各责任人和合同实施的具体工作中。特别是在工程使用非标准的合同文本或有关人员不熟悉合同文本时，这个“合同交底”工作就显得更为重要。

参考文献

1 何伯森.国际工程合同管理[m].北京：中国建筑工业出版社，2003

第8篇：离职合同范文

关键词：网络治理共同治理趋同性

传统的公司治理结构是基于股东与经营者之间委托关系的股东至上单边治理模式，公司控制权属于股东，公司的经营目标是股东利益最大化。随着股权的分散、企业之间相互参股的增加、企业战略合作伙伴关系的发展以及人力资本等非财务资本对于企业经营的日益重要，产生了基于相关利益者利益的共同治理模式，强调各种利益相关者对公司治理的广泛参与。股东至上的治理模式体现一种追求效率的原则和目标，广泛关注利益相关者利益最大化的共同治理模式则更侧重于企业和社会整体的帕累托最优，强调企业与社会的同步协调发展，体现了一种追求公平的原则。在网络经济条件下，治理环境的变化使治理任务所依赖的路径发生改变，引发治理形式的渐变，形成了一种新的治理形式——网络治理。网络治理是正式或非正式的组织和个体通过经济合约的联结与社会关系的嵌入所构成的以企业制度安排为核心的参与者间的关系安排。包括两方面，一是公司内部网络治理，即公司内部的股东、经理与员工之间等之间的关系安排。二是公司外部网络治理，即公司与外部利益相关者通过正式契约和隐含契约所构成的组织模式中的关系安排。共同治理作为一种不同于单边治理的模式，得到了理论界的共同认同与重视，并对它们之间的关系有了清晰的认识。但网络治理与共同治理的关系却有待进一步研究。本文认为，网络治理与共同治理并不是两种不同的治理形式，二者在理论基础、治理目标、治理机制等方面具有趋同性。

一、理论基础的趋同性

共同治理的理论基础是利益相关者理论。该理论认为，公司拥有包括股东、顾客、员工、供应商、合作伙伴、社区、舆论影响者和其他人在内的利益相关者群体。所有利益相关者都是拥有专用性资本的主体，他们分别向企业提供自己的专用性资本，拥有企业专用性资本的利益相关者同时也成为企业的所有者，股东不是企业的惟一所有者。企业则是这些提供专用性资本的利益相关者缔结的一种合约，是治理和管理这些专用性资本的一种制度安排。公司的治理和管理应当平衡不同利益相关者的利益，各利益相关者应广泛参与公司的治理。这里的利益相关者是任何影响公司目标的实现或被实现公司目标所影响的集团或个人。利益相关者与公司之间的利益关系，可以是直接的也可以是间接的，可以是显性的也可以是潜在的。利益相关者与企业间是一种影响互动的关系。一方面，企业的行动、决策、政策会影响利益相关者利益，另一方面，利益相关者也会影响企业的行动、决策和政策。根据这种影响互动，可以将利益相关者分为四类：1、支持型的利益相关者。其特点是合作性强，威胁性低，包括股东、债权人、经营者、员工与顾客等。2、边缘性的利益相关者。其特点是对企业的威胁和与企业合作的可能性较低。包括雇员的职业联合会、消费者利益保护组织以及未经组织起来的股东等。3、不支持型的利益相关者。其特点是对企业的潜在性威胁较高，而合作的可能性较氏，如存在竞争关系的相关企业、工会及新闻媒体等。4、混合型的利益相关者。其特点是对企业的潜在性威胁和潜在性合作的可能性都较高。包括紧缺的雇员、顾客。

网络治理的理论基础是企业网络理论。1934年美国社会心理学家莫雷诺运用社会计量学的方法对小群体进行实证研究奠定了网络研究的基础。经济学主要从以下两个视角来研究网络的存在性以及网络的功能：一是把网络作为一种分析工具。“网络”概念最初被描绘成组织内部的非正式关系纽带，然后发展为一个表达组织环境是如何被构建起来的术语，最后又成为分析权力与治理关系的研究工具；二是把网络作为一种治理形式。把网络视为一种治理形式，实质是把它当作使单个主体整合为一个连贯体系的社会粘合剂，把网络与市场、科层等并列，视为一种独立的交易活动协调方式。把网络视为治理机制或合作机制离不开网络分析工具，而网络分析的最经典对象就是网络。在企业的网络分析中，不论是社会关系网络结构观、弱关系力量假设与社会资源理论，还是嵌入理论、社会资本理论，研究的都是人与人、组织与组织以及人与组织之间形成的关系网络。企业不是孤立的，会与许多关系主体发生各种交易行为，由此形成的网络中如何协调各网络主体的利益，如何对企业内部资源与外部网络资源进行有效的组合，成为网络治理的主要内容。

利益相关者理论与企业网络理论虽然是两种不同的理论，但二者具有趋同性。在企业网络体系中，与企业相关的网络主体与企业及网络主体之间存在利益关系。从企业间网络看，企业间基于信任与合作的关系实质上是一种利益关系，通过合作、竞争、控股、集团等形式，借助正式或非正式的契约，获取各自的利益，他们是利益相关者。从企业内部网络看，经营者、内部员工、股东等网络主体与企业之间也是一种利益关系，通过建立内部科层组织结构，以保障各自的利益。因此，利益相关者理论与企业网络理论研究的都是同样的对象，即企业的利益相关者。

二、治理目标的趋同性

共同治理的目标是合理平衡各利益相关者间的利益，实现利益相关者利益最大化的目标，并以此来安排利益相关者在公司治理中的权力。按照权利制衡权力的逻辑，利益相关者为了维护自己的权利（利益），必然要借助一定的权力，通过行使相应的权力来实现自己的权利。因此，要求在公司治理中根据自己权利的大小分配适应的权力，当公司行为或其他利益相关者侵害自己的权利时可以通过行使权力来保障自己的权利，以此参与公司治理。不仅于此，利益相关者对公司资本的投入要追求最大的回报，即利益相关者利益最大化。利益相关者利益最大化要求各利益相关者作为整体联盟，对投入公司的资本进行有效的整合，通过资本经营方式，实现资本运营的最佳效率与效果。这里的资本不但包括现有的利益相关者投入公司的现实资本，还包括潜在的利益相关者的潜在资本。

而网络治理的目标一方面是各网络主体利益的协调，另一方面是作为网络组织的企业内部资源与外部网络资源的整合。各网络主体利益的协调实质上就是公司各利益相关者之间的利益合理平衡，同样需要按利制衡权力来分配各网络主体之间的权力。按照企业资源基础理论，企业的资源包括有形的资源和无形的资源，资源在企业之间是不可流动的且难以复制，这些独特的资源是企业持久竞争优势的价值。可以认为，所有对能促进企业发展的都可以是企业的资源。虽然企业不能通过流动或复制来获取其他企业的内部资源，但可以借助企业间网络来利用网络中其他主体的内部资源。网络治理就是要通过参与企业间网络获取其他网络主体的资源，并将其与企业内部资源进行有效整合，提高经营效率与效果。现代企业的资本经营，就是通过资本的交易或使用追求资本增值的行为，是生产要素综合动力的总概括。企业所拥有的各种社会资源，各种生产要素都以资本的身份加入到经济活动中，通过流通、收购、兼并、重组、参股、控股、交易、转让、租赁等各种途径优化配置，进行有效经营，以最大限度实现增值目标的一种经营管理方式。这里的社会资源，即有企业内部资源，也有企业外部资源。

可见，共同治理与网络治理目标具有趋同性，一是各利益主体之间的利益协调，二是各利益主体利益的最大化。即将各利益主体提供的资本要素综合利用，实现各利益主体综合利益最大化，再按照一定的利益分配机制权衡各利益主体的利益，保障各利益主体的个体利益。

三、治理机制的趋同性

共同治理的机制主要是科层机制与协调合作机制。共同治理在很大程度上是关于股东和其他利益相关者在公司控制权配置上分权制衡，在公司经营上监督制约的问题。企业科层是指一组规范与法人财产相关各方的责、权、利的制度安排，其中包括股东、董事会、管理者和工人。或者说，它是企业内部不同权力机构之间的相互制衡关系。在科层中，生产和交易活动是在雇佣的背景下进行的，企业家居于核心地位，他与其有要素提供者签订要素契约，契约中所未规定的剩余则由企业家利用自己的权威相机处理。由于难以区分不同成员的贡献，因此它是通过命令机制以及相应的激励约束机制来解决企业内部成员的矛盾并做出必要的行动。在共同治理中，各利益相关者与企业签订详尽的契约，通过正式契约界定自己的权力，通过行使权力保障自己的利益。在企业内部通过正式组织制度，以行政命令进行生产和交易活动。同时，由于各利益相关者的权利有大小之分，以权利分配的公司控制权力也有强弱之分。弱利益相关者在运用弱势权力维护自己权利时一方面要依赖法律的保护与支持，用法律规范保证权力的正常有效地执行；另一方面还需要借助利益趋同的利益相关者联盟。利益趋同的利益相关者组成的联盟权力高于单个利益相关者，如小股东联盟、债权人联盟、顾客联盟，更能有影响力地行使权力，与大股东、经营者的权力进行抗衡，以达到权力的牵制和制约。利益相关者联盟的形成是基于联盟内各利益相关者的信任合作与协调机制，否则难以形成利益相关者联盟。同时，各联盟之间也需要信任合作与协调，才能促进企业的可持续发展，否则将陷入争权夺利之势。

网络治理的机制同样也是科层机制与信任合作机制。在企业内部网络治理中，各成员之间如员工、部门等，组织网络的信息交流和创新活动往往由个体完成的，在团队管理和合作开发过程中，很多创新知识的来源依赖于成员的隐性知识和来自个人社会关系网络的信息，以及这些信息和知识与组织网络资源的整合，而这更多的依靠科层治理机制，通过激励与约束实现整合。信任机制和市场机制的结合常常体现在企业间网络的制度安排，例如与供应商长期性的关系契约和关系融资等。关系契约很大部分是依赖于对合作伙伴的声誉、竞争力、双方在价值和文化上的某种程度一致性，以及组织和个人的社会关系。因此，关系合同具有较大的灵活性和可变性，可以依据市场情况的变化做出相应的调整，减少谈判和执行的成本。

由于不同的治理机制各有利弊，科层机制可以实行统一的集中控制，有效地防止被套牢和信息溢出的风险，但是正式科层权威系统的信息传递慢、损耗大，缺少有效的激励手段；以信任为基础的机制可以促进知识的交流和创新活动，以及参与者对资产的专用性投资，但是由于缺少严格的契约约束和权力保证，存在被套牢和信息溢出的风险。不同的治理机制之间存在互补性，可以采用不同治理机制的组合来有效减少治理成本。因此，不管是共同治理还是网络治理，都不可能是单一的某一种治理机制，任何一种机制都不能解决治理的问题，而应是多种治理机制的有机组合和有效的运用以达到治理目标，只是在具体运用时的范围与侧重点有所不同而已。因此，共同治理与网络治理在治理机制上有趋同性。

四、结论与启示

可以发现共同治理与网络治理在理论基础、治理目标与治理机制方面都有趋同性。作为一种治理形式，理论基础、治理目标与治理机制又是其核心内容之一。基于以上的分析，可以得出下结论：

1、网络治理不是独立于共同治理的一种治理模式，也不是对共同治理的发展

相对于股东至上的单边治理，共同治理是在对企业的性质与边界认识的不同基础上形成的另外一种独立的治理模式，是对单边治理模式的发展。而网络治理并不是相对独立于共同治理的另外一种治理形式，它们之间在理论基础、治理目标与治理机制上存在趋同，因此也不是发展关系，在某种程度上可以认为它们是同一种治理形式。只是二者研究治理的角度有所不同。共同治理从治理主体角度研究公司治理，解决公司治理应由哪些主体治理，这些主体如何治理等问题；而网络治理则是从治理方法与内容的角度研究公司治理，用网络分析的方法完成各主体的共同治理，而治理的内容则是网络关系。

2、共同治理是观念，网络治理则是实现机制

共同治理是观念，是一种各利益相关者都要广泛参与公司治理，分享公司剩余收益的观念。而各利益相关者如何参与，它们之间的关系如何协调等，则需要依赖一定的实现机制。网络治理是将各利益相关者与企业、利益相关者之间的关系看作一种网络关系，各利益相关者、企业都是这种网络关系结构中的一个结点。运用网络这种种分析方法和分析工具，治理利益相关者间的关系，权衡它们之间的利益，进而实现共同治理。

参考文献：

[1]彭正银．网络治理理论探析[J]．中国软科学．2002，3．

[2]全裕吉．从科层治理到网络治理：治理理论完整框架探寻[J]．现代财经．2004，8．

第9篇：离职合同范文

《汽车商业评论》：如果把行业竞争分为几个层次，比如产品竞争(价格战)、品牌竞争、服务竞争、渠道竞争、人才竞争等。你觉得，当前格局下的中国轮胎市场，是在进行什么样的竞争?这是一个成熟市场的竞争场面吗?

普利司通：中国轮胎行业存在着激烈的竞争状态。在中国数百家轮胎企业中，有竞争力的企业并不多，主要是国有大型企业和外资企业。随着轮胎行业技术壁垒的提高以及规模经济效应的推动，行业集中度势必会不断提高。为了生存下去，企业需要在多方面提高竞争优势，包括商品力、品牌力、服务等各方面。

你如何看待其他行业人才加盟轮胎企业后对轮胎行业发展的贡献?

行业人才流动带来的影响因人而异，不可一概而论。很难做出具体评述。

如今汽车企业都在试图到三四线市场布局，那么轮胎企业是如何划分中国的市场的?你们的布局又是以什么方式推进?

据业内专家分析，年产量超过4000万辆的规模将超过中国社会的承受能力。目前，北京广州相继出台了汽车限购令。消费能力最强的一线城市日趋饱和，中国汽车向二、三线城市转移和发展是大势所趋。

普利司通很早开始就注重在替换市场的网络建设，2010年末在乘用车轮胎替换市场已建立起以车之翼和普利司通轮胎店为代表的家族网络1600多家。同时，为了加强对各区域市场的管理和服务，我们还设立了沈阳、北京、上海、成都、武汉和广州6处销售分公司，今后对市场管理的布局还将进一步加强。

在分析行业的时候，我们总是习惯学习和比较前人的脚步，那么当前中国市场与发达市场的什么阶段类似?比如美国，韩国，日本，德国的什么时期?你觉得中国市场差异化于其他市场的明显特点是什么?

汽车行业也有生命周期，一般包括幼稚期、成长期、成熟期和衰退期。美国、德国、日本的汽车工业分别在上世纪50、70、80年代进入成熟期，而中国目前仍属于成长期，保持年平均10％以上的高增长。