评职称论文精选(九篇)

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第1篇：评职称论文范文

文君，简文又称“坪夜文君”或“坪夜文君子良”，即曾侯乙墓竹简中的“坪夜君”，包山楚简中的“文坪夜君子良”。见于《左传》哀公十七年，为昭王之子，惠王之弟，应是始封的坪夜君。因他是平夜君成的直系先祖，所以文君、文夫人受祭次数最多。[1]

这一段话除了“文君、文夫人受祭次数最多”一句并不准确外（受祭次数最多的是文君和昭王，说详下文），其它都是可信的。关于包山简中的“文坪夜君子良”，学者多有考证，[2]此不赘述。文君的身份确定后，平夜君成与文君之间的关系就成为非常重要的了，因为这关系到对新蔡简年代的推断。为了把问题说清楚，我们想先从学者已有讨论的王孙厌谈起。

一 王孙厌不是平夜君成的父亲

新蔡简中有四条对“王孙”的祭祷：

（1） 祭王孫 （乙三：24）

（2） 飤。是 （是日）祭王孫厌一冢，酉（酒）食 （乙三：42）

（3） （之日）祭王孫 （零：313）

（4） 祭王 （零：666）

从辞例看，简文（3）“王孙”下面所缺之字大概是“ （整理者隶定为‘ ’）”或“厌”，简文（4）“王”下面所缺之字应该是“孙”。整理者认为：

王孙 又称王孙厌， 、厌通假。与望山楚简中的王孙喿又称王孙桌（引按：当作“王孙巢”，下同）相似。……这些受祭的先祖，身份较为明确。平夜文君子良为王子，王孙 可能为子良之长子而继封平舆的一代平舆君。尚若（引按：当作“倘若”）平夜君成的先祖中没有缺环，王孙 可能就是墓主平夜君成的父亲。……楚平夜封君的序列应为坪夜文君子良、王孙 、坪夜君成。据李家浩先生，望山楚简中墓主悼固的先祖序列为悼王、东 公、王孙桌。平夜君成祭祷中的先祖序列与之非常相似，两者似可互证。[3]

整理者认为王孙 和王孙厌指的是同一个人，刘信芳、徐在国先生从之。[4]这个问题和我们所要研究的关系不大，这里就不讨论了。上揭简文（1）缺祭品，（3）（4）人名、祭品皆残，只有简文（2）人名、祭品都在，较为完整。所以下文就只以简文（2）作为讨论对象，这是需要首先说明的。

刘信芳先生同意整理者关于王孙厌就是平夜君成的父亲的推断，并以此为出发点推导出“王孙厌之去世为非正常死亡”。实际上这个出发点本身就是有问题的。

从上面所引可以看出，新蔡简整理者推断王孙厌是平夜君成的父亲并没有举出任何积极的证据。大概只是因为王孙厌被称为“王孙”，于是推定为平夜文君之子；而且又被平夜君成所祭祀，于是推定为平夜君成的上一代先人。这种推断其实是把问题简单化了。

如果单从被称为“王孙”来看，王孙厌的身份至少有两种可能：1、平夜文君的儿子；2、平夜文君某位兄弟的儿子，即平夜文君之侄。这两种身份都可以被称为“王孙”，因为都是楚昭王的孙子。

如果单从王孙厌被平夜君成祭祀来看，他和平夜君成的关系也有两种可能：1、比平夜君成长一辈，但未必就是他的父亲，也有可能是他的叔父或伯父。2、和平夜君成同辈，即平夜君成的兄弟。因为古代贵族并不只是对死去的长辈才会祭祷，对死去的兄弟辈一样会祭祷。从殷墟卜辞可以看出，各代商王都会祭祀他们已经故去的一些兄弟，不论这些兄弟是否曾在王位。[5]包山简也记有对“兄弟无后者”的祷祠（227、249～250），更是楚人祭祀亡故兄弟的明证。所以王孙厌完全有可能是平夜君成的兄弟辈。然而兄弟辈也有两种可能：a，亲兄弟，即同父所生；b，堂兄弟，即平夜君成的叔伯之子。而亲兄弟又存在两种可能：a，嫡亲兄弟，即同母所生；b，嫡庶兄弟，即一个是正室所生，一个是侧室所生。

可见不能简单地由王孙厌称为“王孙”就推断他是平夜文君的儿子，也不能简单地由他被平夜君成祭祀就推断他是平夜君成的父亲。

刘信芳先生曾指出“望山简所记祭祷‘王孙喿’，为单独设祭，所用牺牲为‘冢豕’；葛陵简所记祭祷‘王孙厌’，亦是单独设祭，所用牺牲亦为‘冢豕’”。但是由于刘先生认为王孙厌和望山简的王孙喿一样，是墓主的父亲，所以推导出王孙厌“不能与祖先同祭，显然未被列入祀谱”的结论。其实，如果不存王孙厌就是墓主之父的先入之见，这条材料恰好可以说明王孙厌不可能是平夜君成的父亲。因为葛陵楚墓墓主平夜君成是封君，身份相当于上卿；而望山一号墓墓主悼固的身份是下大夫，地位比平夜君成低得多。古代礼制等级严格，平夜君成和悼固地位悬殊，前者祭祀父亲所用的祭品不可能和后者级别相同。既然悼固用一冢豕祭祀自己的父亲，而平夜君成用级别相当的一冢祭祀王孙厌，[6]显而易见，王孙厌绝不会是平夜君成的父亲。王孙厌相对于平夜君成的地位应该比王孙喿相对于悼固的地位低才对。

那么王孙厌和平夜君成的关系究竟是怎样的呢？这就需要回过头来先讨论平夜君成和平夜文君的关系。

二 论平夜君成是平夜文君之子

我们认为平夜君成就是平夜文君的儿子，这个推断可以从以下三个方面来说明。

1．就一般情况而言，不论是殷墟卜辞还是楚国卜筮祷祠简，某位先人出现的次数总是和他（她）的身份的重要性成正比，即身份越重要，出现的次数越多。比如在包山简中，出现次数最多的是墓主昭佗的祖父司马子音和父亲蔡公子家，分别是9次和8次。显然这也符合古人祭祀先人的一般情况，即祖父和父亲的地位最重要。新蔡简虽然残断得比较厉害，可是数量很多，应该也具备这种考察方式的资格。在新蔡简卜筮祷祠类中，出现次数最多的先人就是昭王和文君，都是大约20次，所以可以推断昭王和文君就是墓主平夜君成的祖父和父亲。

2．再从女性先人来看。包山简中单独出现的女性先人只有昭佗的母亲，有5次。而在新蔡简中，单独出现的女性先人只有文夫人，大约10次。所以可以推断文夫人就是平夜君成的母亲，当然也就意味着文君是平夜君成的父亲。

3．再从王孙厌与墓主的关系来看。上文说过，王孙厌相对于墓主的地位明显低于望山简中王孙喿相对于墓主的地位（父子）。那么有两种可能：a，王孙厌是墓主的叔父或伯父；b，王孙厌是墓主的兄弟辈。包山简中受祭的先人有东陵连嚣，学者指出这个人应该是墓主昭佗的叔父或伯父，[7]可信。东陵连嚣一共出现过5次，与墓主母亲相同；其中有三次分别出现在墓主的五世祖昭王、祖父、母亲之后。而新蔡简中王孙厌出现的次数很少，即便把王孙 和王孙厌当作一人，再把残辞都算上，也只出现了4次，远少于文夫人。而且他的前面也从不见有其他先人。所以王孙厌不大可能是墓主的叔父或伯父，更有可能是平夜君成的兄弟辈。事实上，王孙厌在新蔡简中的地位，正和包山简中兄弟无后者的地位相当。第一，王孙厌出现的次数很少，和文君出现次数的比例大约是2∶5；而包山简中兄弟无后者也只出现过两次（227、249～250），和墓主母亲出现次数的比例也是2∶5。第二，新蔡简中王孙厌不见与其他先人同祭，包山简中兄弟无后者也从不与其他先人同祭，只有一次与 同祭（227）。根据这些情况，可以推断王孙厌也是平夜君成的兄弟辈，而且很可能也是“绝无后者”。平夜君成既是王孙厌的兄弟辈，也是楚昭王之孙，然则非平夜文君的儿子莫属了。

不过这里有一个问题必须有所交代。新蔡简中祭祀王孙厌的祭品是“一冢，酒食”，包山简中祭祀兄弟无后者的祭品一处是“各冢豕，酒食”（227），一处是“各肥 ，馈之”（250），祭品规格大致相同。上文说过，平夜君成是封君，相当于上卿，昭佗身份相当于上大夫。二人地位不同，怎么祷祠兄弟时所用祭品规格相同呢？这和我们在上文推断王孙厌绝非平夜君成之父的理由看似自相矛盾，其实从以下两方面都可以得到解释。

第一，上文说过，如果平夜君成和王孙厌是兄弟关系，那么他们既有可能是同父同母的兄弟，也有可能是同父异母的兄弟，还有可能是叔伯兄弟。昭佗和平夜君成的地位相差没有悼固和平夜君成的地位相差那么大，如果昭佗和兄弟无后者的血缘关系比平夜君成和王孙厌的血缘关系更亲近，比如前者是亲兄弟而后者只是叔伯兄弟，或前者是同母所生而后者有嫡庶之别，那么平夜君成祭祀较疏远的王孙厌，和昭佗祭祀嫡亲的兄弟无后者，他们所用祭品的级别当然是有可能相同的。

第二，从出现的次数、位置以及祭品规格来看，王孙厌和兄弟无后者在各自的神灵系统中地位都是不高的，而平夜君成和昭佗在祭悼同一种地位较低的神灵时有时会用同一级别的祭品。例如他们都曾用一牂对“二天子”进行举祷（包山简237，新蔡简乙二38、46、39、40），祷祠方式和用牲完全相同。又如昭佗有时会用一白犬来祭祷“行”（219），而平夜君成也用一犬来祭祷“行”（甲三56，乙一28）。有时候祭祷同一种地位较低的神灵时，平夜君成所用祭品规格甚至还会低于昭佗，例如平夜君成只见用一犬来祭祷“行”，而昭佗却有两次用一白犬再加上酒食来祭祷“行”（208，233）。可见平夜君成和昭佗用同样规格的祭品祭祷各自亡故的兄弟是完全有可能的。

总之，根据以上三个方面的，我们认为完全有理由推断平夜文君就是平夜君成的父亲，而王孙厌则是平夜君成的兄弟。

明白了平夜君成就是平夜文君之子、楚昭王之孙，也有助于我们对新蔡简中子西君的地位有更深一步的理解。新蔡简整理者已经指出：

第2篇：评职称论文范文

一、现行职称评审制度存在的问题

现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。

由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。

随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:

1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。

2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。

3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。

4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。

5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。

评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。

现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。

二、对策建议

随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：

1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。

2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。

3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。

推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。

第3篇：评职称论文范文

关键词：科研单位；职称评定；农业

随着改革开放的不断深入，我国的职称评定工作已逐步走向正规化、制度化，这在发挥杠杆作用，改善人才队伍的结构方面起到了巨大的作用。

但是，随着改革的不断深入，形势的不断变化，以往职称评定工作所带来的弊端也日渐凸显。从目前来看，职称评定制度是科研单位人事管理制度一个非常重要的方面，与个人的切身利益密切相关。职称被认为是代表一个人的科研学术水平、资历深浅、贡献大小及社会对个人评价的标志，客观上讲，还是不能也不会被取消。由此全国各级科研单位进行了不断的探索与实践，力求建立一个合理有效的职称制度，以激发科技人员的工作积极性，保证科学研究工作有效运行。

一、我国职称制度的历史

我国的技术职称评定工作经历了50多年，全国共设立了29个职称系列，颁布了相应的职称试行条例。从1994年以来，全国又逐步建立起各类专业技术职称资格证书制度，约有60多万人取得各类职称资格。据人事部统计资料，截止2003年底，全国专业技术人员总数约4100万人。国有企事业单位专业技术人员2834万人，其中，高级专业技术职称占6.8%,中级职称占32.2%,初级职称占54.4%。

专业技术职务聘任制度经历了从岗位任用制到聘用制、从技术职称制到技术职务制的3个阶段。

第1阶段是20世纪50-60年代，职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制，技术职务根据实际需要和机构编制确定，与工资分配制度紧密联系，技术职务的名称同时作为工资标准等级。

第2阶段是1977-1983年，恢复了停顿10年之久的技术职称评定制度。评定标准包括专业技术人员的工作成绩、学术水平和业务能力，不与待遇挂钩，体现了“尊重知识、尊重人才”的政策。但该制度存在一些缺陷，如只重视了称号评价而忽视了人才使用，孤立地强调职称而忽视了职务的作用等。由于历史的原因，该阶段职称评定基本上是“还旧账”，论资排辈，划线晋升。第3阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制。其特点是专业技术职称是与行政职务相并行的一种职称系列，有明确的聘任岗位、任职条件、岗位职责和相应权利，有限额，有任期，并与工资待遇挂钩。从1994年至今，根据建立社会主义市场经济体制的决定，在我国逐步建立实施了规范的专业技术人员职称资格证书制度。

二、现行制度的存在问题

2.1评审体系有待完善

现行职称制度覆盖面广，历史遗留问题较多，不同行业或专业情况差异较大，标准尺度掌握不一；职称评审往往重学历、资历，业绩贡献、水平能力的评价内容较笼统，主观性、随机性较大，容易造成论资排辈；根据上级下达的指标评定，易造成职务比例失调，不利于学科建设和发展。

2.2评价机制不够准确

职称评审作为人才评价的主要手段，是进行人才配置和使用的基础和依据，是专业技术人员进入社会接受挑选的资质凭证，是人才评价和使用的总称。因此，职称制度的核心是人才评价，而人才评价的关键是评价组织建设。但不少地方的职称评审委员会却包括两部分人：一部分是已经获得高级职称的人，另一部分是单位的行政领导，很难体现真正的学术评审。

213评聘未能真正分开

职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格，不与工资待遇挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制和岗位比例的限制，实行聘任制度并与工资待遇挂钩。在实际操作中，往往将两者合二为一，有了职称一般都得聘任。不少地方依然技术职务终身制，能上不能下，客观上阻碍了年轻人的发展，使得有些人晋升后在其位不谋其“政”，偏离了职称制度设计的初衷。

三、解决现有问题的措施

3.1继续实行职称评审制度

经过考试或评审取得任职资格，是科技人员学术、技术水平及工作能力的评价，是对专业技术人员德、能、勤、绩全方位的考核，代表其在过去已经取得的业绩和其已经具备的能力、素质。晋升人数不受岗位职数限制。在全国还未形成一盘棋的情况下，由省人事厅核发的资格证书适用范围宽广，更有利于人才的合理流动。由于中国科学院在全国有很高的声誉，水平为同行所公认，采用直聘制后，全国大部分单位能够承认其聘任的职称，人才流动时职称再次聘任时，对个人的影响有限。但地方或公认度不够的单位则不尽然，不仅在人才流动，甚至在科研任务申报时，其所具有的水平在一定程度上会受到质疑。因此，继续实行职称评审有一定的现实意义。在评聘分开基础上的职称评审制度，不会对年轻人才的脱颖而出造成影响。由于评聘分开，职数不会受到岗位数的限制，达水平的科技人员就有机会晋升高一级的职称，这是对其水平的肯定，是一种激励制度，加速了人才的成长。

3.2完善职称聘任制度

在具有职称任职资格的基础上，实行更严格的职称聘任制度，工资待遇仅与聘任挂钩，强化竞争机制。聘任是对今后水平的体现，更是一种压力，在一定程度上杜绝了职称终身制带来的弊端。实行聘任制后，不进则退，只要出现一定范围高职低聘后，科技人员的主动性、积极性、创造性都将得到进一步发挥。具体做法可以在本单位控制整体职数范围内，将岗位数按年度或任期下拨给下属单位，由下属单位自行制定聘任条件及实施聘任。这样增加了下属单位的主观能动性，有利于调动其积极性。同时，还可以结合目标责任制，根据下属单位完成目标任务的情况、承诺目标情况对下拨职数进行宏观控制，对完成任务好、前景好的单位适当增加职数，在促进先进单位的同时，也是对后进单位的鞭策，有利于大单位总体目标的完成，更大程度上调动了科技人员的主动性、积极性、创新性。

3.3建立科学、量化的考核体系

仅实行以上的制度还不够，或者说还不完善的，还需要有一个科学评价体系的支撑。现有的职称审报材料不与群众见面，真实性难以保证，相互之间的可比性不强，不能做到真正意义上的“公开、公平、公正”。建立科学合理的职称评审指标体系，正是要解决职称评审工作中的弊端，使之一目了然，既要体现水平，又要体现一定的工作量。

在现在可取的一种方法是使评审指标体系细化、量化，将业务水平与工作量充分体现进去，并且指标明确、操作简单，以尽量避免人为因素的影响。具体可以采用以下办法。

3.3.1确定评价的水平“门槛”

职称本质上是一名科技人员业务水平和素质能力的体现。量化个人业绩在一定程度上可以从总分上体现水平，但如果只有大量的低水平重复，没有高水平的创新是不能很好的体现水平的，设置“门槛”正是出于这一目的。在设置这一“门槛”时就可以要求承担什么级别的任务、出版什么级别的论文、取得什么级别的成果。

3.3.2设置合理的权重

对于科研单位来讲，一个人的业绩水平大致可以从4个方面来体现：任务、论文、成果、社会影响度。任务是现有承担工作的体现，高水平的有更多的机会获得国际、国家的重点科研项目，是投入；论文、成果在一定程度反映了取得的业绩，是产出；社会影响度体现一个人在社会上的影响力与贡献，也影响到一个单位的整体影响度。如何合理确定这4方面的权重，是业绩量化过程中的重要议题。可从所在单位的发展方向上来设置这四者的权重。例如：以争取更多的科研经费为发展重点时，适当增加任务分的权重；相应在强调产出时，就可以在论文或成果上增加权重。31313具体指标的细化在设置具体细化指标时，也可以合理运用权重来引导。如在设置任务分的时候，就可以按任务级别的高低进行权重授予，国家863项目可以为A级，117的级别系数，科技部重大攻关则为B级，115的级别系数，以此类推，直至横向项目为110的级别系数，中间也还可以进行细分。经费乘以级别系数即为该项目的量化得分，具体公式如下：

X=Σ（R×M×J）

式中：X为得分；R为排名或贡献率；M为经费数；J为项目级别系数。R主要是指个人在任务中所起的作用，可以用合同书上的排名来计，也可以按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计，一般来讲按贡献率来计更加合理和科学。

同理，也可在其它几个指标上进行具体划分。这里的难度主要是在划分国内论文级别上，由于国内没有建立完善的类似国际SCI的论文评价体系，划分级别时有一定困难，我们的经验是按刊物投稿难度、刊物在同行中的地位进行一、二级刊物的划分，然后再在此基础上，合理的划分不同论文级别，再进行级别系数的授予。

四、今后的改革和发展方向

科研单位的职称系列与高校的系列不同，具体有研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员职称，对应高校的教授、副教授、讲师、助教职称，它是现有科研管理体制特点的反映，在一定历史条件下有其存在的合理性。这样做在一定程度上有利于人才的分类管理、业绩考核、上岗聘用和按劳分配，从而给人事管理带来了便利。但是，随着经济改革不断深入及科研单位管理体制与运行机制的全面改革，现行职称评定制度已不能适应新形势的需要，有必要客观公正地审视一下现行办法的合理性、适应性、完善性和必要性。

4.1职称评定社会化

职称评审委员的社会化、专家化，能够消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的唯一标准。我国幅员辽阔，东西、南北的差异明显，各省市间的水平有较大差距，由全国统一评审显然是不可能，但可在一个地区建立一个评审组织。

4.2岗位聘任取代传统职称评审

公开聘任，竞争上岗，彻底打破重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法。明确规定所聘岗位不受任职资格、任职年限限制，充分体现公开、公正、公平的原则。有能力、有水平的科技人员可竞聘到岗位，甚至年轻的科技人员能竞聘到研究员岗位。如中国科学院就以岗位聘任取代传统的评职称。

4.3改革和完善评聘分开制度

要继续改革完善职称任职资格与聘任相分离，以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，通过科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数，强化岗位聘任管理和任期考核，激活专业技术人员的聘用机制。

4.4积极推进执业资格制度

执业资格制度是职业资格制度的重要组成部分，是政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。目前，我国正依据世贸组织关于服务贸易总协议的相关条款，借鉴国外的管理经验，积极推行执业资格制度。

当今是人才竞争的年代，打破职称的终身制，建立职称评审的科学、合理评价体系是科研单位人事管理中激励政策的重要组成部分。进一步深化职称改革，探索职称制度的科学化是一项长远而艰巨的任务，只要按照公开、公平、公正的原则，努力建立适合实际情况的职称制度，“老树开新花”，还是能发挥职称的杠杆与激励作用的。

参考文献：

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[7]刘霞。职称改革存在的问题及完善措施[J].辽宁经济，2004（9）:96.

第4篇：评职称论文范文

一、开展检察文化建设成效评估工作的必要性考察

我们认为，之所以在检察文化建设开展到一定阶段后，要开展检察文化建设成效的评估工作，其原因主要在于：

（一）开展检察文化建设的阶段性必然选择

前文我们已经述及检察文化建设所要培育的文化，和推进检察文化建设的措施，这些，是对检察文化建设做什么，怎么去做的思考与实践。在此之后，毋庸多言，自然就应该是检察文化建设做的怎么样的追问。这个过程可以表示为：做什么（提炼文化的精神、核心价值理念等）怎么做（采取具体措施推进文化的精神、核心价值理念等的落实）做的怎么样（检验文化精神、核心价值理念等的落实情况）。因此，检察文化建设做的怎么样，也就是对检察文化建设的成效进行评估，是开展检察文化建设到一定阶段之后，必然要考虑、选择的工作方向。

（二）有助于我们进一步推动检察文化建设向前发展

对开展检察文化建设的成效进行评估，能反映出开展检察文化建设的措施、机制是否恰当和有效。通常而言，开展检察文化建设，在作出某一个具体的推进措施或者机制的时候，都会有预先设定的目标。如果没有开展检察文化建设的评估工作，这些推进的机制和措施的效果怎么样，预定的目标有没有达到，至少就会缺乏系统性的回答，不利于检察文化建设的进一步巩固和深化。反之，如果开展了检察文化建设的评估工作，就可以地将检察文化建设的情况适时反馈，检察文化建设的推进者也就因此而能够及时准确地知悉检察文化建设的走向，并有针对性地调整和完善推进检察文化建设的机制和措施，把检察文化建设进一步地推向深入。从这个意义上而言，开展检察文化建设评估工作也可以认为是深化检察文化建设的一项重要举措。

（三）能够催生检察文化建设蓬勃的生命力

我们认为，开展检察文化建设评估工作，不仅仅是对检察文化建设开展情况的检验，更重要的，是能够通过这个检验，反过来让检察文化建设的主体——检察人员产生深刻的，真正发自内心的认同。检察文化建设开展到一定的阶段后，检察文化建设有哪些成果，对业务工作和个人成长有没有帮助等等问题，相信每个参与检察文化建设的检察人员都会去寻找自己的答案。如果检察人员在现实中得不到这些问题的肯定回答，那么，检察人员对检察文化建设产生期待观望和观察失望抱怨甚至讥讽这样的心理和行为变化过程就会在所难免，也就是理念和行为“两张皮”。反之，如果通过检察文化建设评估工作的建立，使检察人员能清楚明白地看到、感受到干事氛围、人际关系、个人精神面貌等方面的变化，那么，心理行为变化的过程则会呈现出期待观望和观察满意认同和践行这样的正向变化趋势，从而催生出检察文化建设不断向前的蓬勃生命力。

二、开展检察文化建设评估工作的几个基本要素

一般来说，“评估是由评估主体、评估客体、评估中介等要素构成的有机整体”，[1]也就是说，一个评估工作应当包括评估什么（评估客体或对象），谁来评估（评估主体），怎么去评估、以什么为依据评估（评估中介）这么几个要素，开展检察文化建设评估工作也不例外。

（一）检察文化建设评估工作的评估对象

开展检察文化建设评估工作的任务在于审视和检讨检察文化建设的开展情况，相应地，检察文化建设评估工作的评估对象就应当为检察文化建设的成果。至于什么是检察文化建设的成果，有观点指出：“检察文化建设成果是检察人员在检察活动中创造的精神财富和物质财富的结晶。”[2]不过，我们认为，这一观点并不妥当，混淆了检察活动或者检察业务工作与检察文化之间的关系，过于宽泛。检察文化建设的成果其实应当就是检察文化，是“检察机关和检察人员在检察工作中创造、发展和传承的，体现检察工作职业规定性的检察观念、检察伦理和检察形象等精神成果。”[3]我们既不能把一切检察活动的成果都归属于检察文化，也不能把检察文化和检察活动本身予以等同。因为，虽然任一检察活动，都能体现出检察文化，但这两者之间仍然有着可区分的界限。比如侦查监督、审查是检察活动，但侦查监督和审查活动本身并不是检察文化，侦查监督和审查过程中所体现出来的执法理念、行为方式、价值取向、工作作风等精神及精神的外在表征才是检察文化，也即是不是批准了逮捕，提起了公诉并不是检察文化建设的成果，在侦查监督和审查过程中体现出来的为民执法的理念、专业的执法能力、富于效率的工作模式等检察精神和检察精神的外在表征才是检察文化建设的成果。再比如，我们的2000式检察制服，制服本身并不是检察文化，制服所体现出来的检察官的亲和力和检察职业的威严与严谨，所强调的司法公正和文明执法，才是检察文化。

（二）检察文化建设评估工作的评估主体

检察文化建设评估工作的评估主体可分为内部评估主体和外部评估主体。内部评估主体，也是检察文化建设的主体，包括三个层级。第一个层级是以在全院范围内开展检察文化建设为目标的推动者，通常是开展检察文化建设之初成立的全院性的机构，比如东莞市检察院成立的负责推进全院检察文化建设的东检文化建设领导小组。第二个层级则是内设的各个科（处）室，按照全院检察文化建设的要求，配合推动自己科（处）室的文化建设。第三个层级则是践行检察文化建设的全体检察人员，他们既是检察文化建设的主体，同时也是检察文化建设的客体。外部评估主体，是指检察机关外部的社会群体、机关和组织，包括人民群众的评估，党委和政府的评估，上级检察机关和其他检察机关的评估，他们的评价主要体现在对检察院工作成绩的满意程度，对检察机关和检察人员的主观印象方面。

（三）检察文化建设评估工作的评估类型

从评估主体的评估向度而言，我们可以将检察文化建设评估工作的评估类型划分为自评和他评。自评，是作为内部评估主体的检察人员按照检察文化建设的要求和目标，对自己是否符合检察文化建设所倡导的精神和核心理念进行评定。他评，是检察文化建设内部评估主体对其他检察人员，对科室和全院是否形成了检察文化建设倡导的检察精神，是否践行了检察文化建设倡导的核心理念的感受和观点，以及检察文化建设外部评估主体对检察机关的印象和看法同检察文化建设的目标和方向是否契合的评估。

此外，从评估的性质角度划分，我们又可以将检察文化建设的评估划分为定性评估和定量评估。定性评估是主观评估，是“建立在经验和逻辑思维的基础上的，主要是依靠个人主观经验和直观材料进行分析，确定未来事件和趋势的发展性质、发展程度。”[4]就检察文化建设的定性评估而言，是指评估主体对检察文化建设情况的主观感受和看法。定量评估则是客观评估，是是检察文化建设成果对检察业务工作的驱动力的量化分析，通常应借助检察文化建设成果的载体——具体的检察业绩来进行体现。也就是说，定性评估是对检察文化建设成果的直接评估，定量评估是借助检察文化建设成果载体，检察业务数据来进行评估。不过，由于检察文化建设强调的是检察文化对检察业务的驱动力，因此，对检察文化建设进行量化评估，其着眼点应在于开展检察文化建设前后的检察业绩的对比。

（四）检察文化建设评估工作的评估指标

检察文化建设的评估类型不同，检察文化建设的评估指标也会因此而有所区别。就定性评估而言，我们认为由于定性评估是主观的评估，因此可通过调查问卷，抽样访谈等方式进行，在评估指标上可按照自评和他评的角度分别设定问题，并且问题的设定应清楚简单，比如可设定诸如“你认为科室协作补位意识强不强？”“你在遇到工作困难的时候是否可以期望从领导同事处获得帮助？”“你觉得自己的专业学识是否满足业务工作要求，需要哪些提高？”等等之类的问题。就定量评估而言，评估指标可参照检察业务考核指标，比如《最高人民检察院关于加强检察文化建设的意见》第4条指出，检察文化建设的总体目标是“通过加强检察文化建设，检察人员职业信仰进一步坚定，检察职业精神进一步弘扬，检察职业素质进一步提高，检察职业行为进一步规范，检察职业形象进一步提升；中国特色社会主义检察文化理论体系逐步确立，为推进检察文化建设提供有力的理论支撑；在围绕中心、服务大局方面成效明显，为推动社会主义文化大发展、大繁荣，促进各项检察工作健康发展发挥积极作用。”那么定量评估的指标按“各项检察工作健康发展”的要求，就可以参照检察业务考核的指标来设定，从这个意义上说，业务考核的指标和检察文化建设的定量评估之间会有一定的重合，只是检察文化建设的定量评估更多地是动态的对检察业绩的比较分析，以判断检察文化对检察业绩的驱动力如何。

三、开展检察文化建设评估工作的目标和过程设计

评估检察文化建设，有两点是需要注意的，一是检察文化建设评估工作的目标要明确。要认识到，检察文化建设只有起点，没有终点，评估检察文化建设，不仅不意味着检察文化建设的结束，反而是意味着在新的起点上的又一个开始。二是对评估过程要讲求科学简便，评估结果要讲求真实准确。在开展检察文化建设评估工作时，评估组织机构、流程、对象、内容等方面都要有合乎工作实际的考虑，即要以评估检察文化建设，推动检察文化建设的进一步深入，驱动检察业务工作的向前发展，而不是相反。

（一）检察文化建设评估工作的目标

对检察文化建设的评估，实际上是对其成果之有无，作用的评估。目标应有两点，一是要通过评估检察文化建设，使检察文化更好地转化为现实的工作业绩。评估检察文化建设成果，对检察文化建设成果在这两个层面的转化毫无疑问具有十分重要的作用。因为，在评估检察文化建设成果时，能够使检察文化建设成果和现实的检察业绩之间形成显性的连接。检察文化建设成果本身即为工作驱动力，但这种文化上的驱动力和客观的工作业绩之间的联系通常而言是隐形和自发的。而评估检察文化建设成果——无论是主观上的再次反思评估还是客观数据业绩的展示说明，都能够显性的说明文化驱动力和工作业绩之间的联系，也就是通过评估检察文化建设成果，使检察文化对检察工作的驱动力从隐性转为显性，使检察人员能自觉而不是自发地用检察文化引导检察工作。这样，检察文化建设成果的转化效果也自然就更好。二是通过评估检察文化建设，将评估工作本身继续转化为深化检察文化建设的手段，即实现结果和手段之间的否定之否定式发展。要注意通过评估检察文化建设成果，使模糊的，意识上的文化成果——正向的观念、立场和态度得以清晰和固定。并且，通过这种固定，旧的检察文化建设的成果转变成为新的进一步深化文化建设的手段也就成了可能——这毫无疑问会使检察文化建设步入到生生不息的良性循环发展境界。

（二）检察文化建设评估工作的过程设计

检察文化是检察精神和检察精神的外在表征，不可能不涉及到主观的看法和感受，因此，如何在评估的过程中尽可能地使主观的评估和客观的文化建设成果之间趋向一致，是我们首先要考虑和注意的问题。对于这一点，我们认为，一是注意评估方式的综合运用。也就是要综合运用各种评估方式对检察文化建设成果进行评估，既要有自评，也要有他评；既要有定性评估，也要有定量评估；既要有内部评估，也要看外部评估。比如，在定性评估和定量评估上，要“在数据比较充足，可以量化的情况下，以定量考核为主，辅以定性考核；在难以量化的情况下，这以定性考核为主，辅以定量考核。”同时，对收集到的各种评估结果，还要注意做好数据分析和比较研判工作，确保最终评估结果的全面和客观。二是评估程序上要科学。评估程序的科学性设计主要是就内部评估而言，这要把握好两点，一方面，评估程序要以简便性为原则，以不造成评估主体不必要的工作负担和压力为限。比如在评估组织机构方面，可考虑由全院性的专门检察文化建设组织机构来完成具体的评估工作，在评估内容上，评估选项的设置应尽量的清楚简洁。另一方面，则是要注意在程序上保证评估主体在评估过程中能够把自己对检察文化建设真实的看法和观点顺畅地表达出来。唯有如此，才能使评估结果能够真实地反映检察文化建设的实际状况，实现检察文化建设自上而下和自下而上的双向良性互动。

注释：

[1]肖新发：《评估要素论》，载《武汉大学学报（人文科学版）》2004年第5期。

[2]孙光骏编著：《检察文化建设概论》，法律出版社2012年第1版，第297页。

第5篇：评职称论文范文

1.1工程地质条件

地基土层主要由人工填土、第四系松散沉积层、以及第四系残积层组成。土体以人工填土、淤泥质土、粘性土、砂类土多层土体为主。底部隐伏基岩为古近系华涌组（E2h）泥质粉砂岩。

1.2水文地质条件

地下水类型主要有二种类型，为松散岩类孔隙水和基岩裂隙水。地下水主要赋存于第四系砂类土层中，属承压水，地下水埋深浅，水量贫乏，地表水系发育。

2.地质灾害危险性现状评估

在评估区范围内有4处不同程度的地面沉降地质灾害，主要表现为地面产生裂缝、房屋产生裂缝破坏等。

3.地质灾害危险性预测评估

工程建设可能引发或加剧的地质灾害类型有地面沉降和崩塌或滑坡2种。

3.1地面沉降：选取6个钻孔按《建筑地基基础设计规范》（GB50007-2011）中应力面积法计算路基沉降量，公式为s=ψss′=ψsnisioEP1(ziαi-zi-1αi-1)。计算结果为：工程沿线各孔最终沉降量为71.5mm、194.4mm、46.4mm、43.6mm、127.5mm、82.2mm。全线沉降量小，地质灾害危害程度小，危险性小。

3.2基坑边坡崩塌或滑坡

隧道基坑开挖深度0.5~11.0m。可用2种方法分析。

3.2.1坡率法

根据《工程地质手册》（第四版）第八篇第四章边坡工程中的土质边坡坡率允许值表，拟建隧道工程基坑开挖U型槽和框架段为垂直开挖，挡土墙部分为1：0.25坡率开挖，均大于其最低坡率允许值，本拟建工程在基坑开挖过程中，基坑边坡不稳定。

3.2.2计算法

根据瑞典条分法，总应力模式计算天然和暴雨工况的边坡安全系数。计算结果显示：在K2+180截面的安全系数分别为0.78和0.66，K2+280截面的安全系数分别为0.94和0.76。坑壁不稳定，发生崩塌或滑坡的可能性大，此段整体开挖深度较大且局部地段地基有软土分布，总体评价地质灾害危害程度和危险性大。K2+180截面的安全系数分别为0.94和0.76，基坑坑壁较不稳定，由于此段开挖深度较小，总体评价其危险性中等。

4.评估结论

预测拟建项目在工程建设及使用过程中，可能引发或遭受的地质灾害类型有2种：地面沉降和基坑边坡崩塌或滑坡。

4.1地面沉降

工程全线沉降量小，发育程度弱，危害程度与危险性均小。

4.2基坑边坡崩塌或滑坡

工程沿线K1+895~K1+953.472段发生崩塌或滑坡的可能性小，地质灾害危害程度和危险性小；工程K1+953.472~K2+280段发生崩塌或滑坡的可能性大，地质灾害危害程度和危险性大；工程K2+800~K2+379.66段发生崩塌或滑坡的可能性中等，其危害程度中等，危险性中等。

5.工程建议

第6篇：评职称论文范文

1.1工程环境监理试点

随着经济全球化的不断推进与发展，我国进一步加强了工程项目设计与施工的环境管理。对工程施工过程中造成的环境污染以及自然生态破坏进行有效控制，环境监督管理制度不断推行与完善。2002年10月，我国环境保护局与有关部门共同确定了“西气东输”、“青藏线铁路新建”等十三个重点工程项目环境监督管理试点。十三个重点工程项目试点，包括了铁道、水利、交通、石油等各部门，都是一些涉及范围广、工程规模大，并且在国内外都产生了一定影响的工程项目。这些工程基本上包括了所有生态影响工程项目，具有一定的代表性。

1.2环境监理试点存在的问题

在工程施工期间，环境监督管理工作还处在一个摸索阶段，环境监理工作还不成熟，缺少可以借鉴的工作经验和工作资料，更没有形成一定的技术规程，虽然在环境监理过程中做出了很多努力，但是监理工作依然存在很多问题。第一，与工程项目监督管理工作相比，工程环境监督管理工作在内容、方法和程序上都没有形成一套完整的管理体系，管理缺乏合理性与规范性；第二，有些工程项目业主以及工程施工人员缺乏足够的环境监督管理认识，导致环境监督管理工作不能顺利进行；第三，一些工程建设单位缺少专门的环境保护部门，在环境问题出现时互相推卸责任；第四，环境监督管理单位权利具有局限性，在工程环境与工程项目进度发生冲突时，往往是环境监督管理做出让步。

2工程环境监理与环境评价关系

2.1环境报告书应该明确环境监理工作内容

在工程环境报告书中要对工程环境监督管理单位和管理人员资质、招标合同、工程环境监督管理原则、工程环境监督管理程序、工程监督管理要求、环境监督管理阶段几个方面工作内容进行明确。确保工程环境报告书能够有效指导环境监督管理工作，为管理工作的顺利进行提供依据。

2.2环境影响报告书是环境监理的重要依据

环境监督管理的首要任务就是对环境报告书当中的各项环境保护措施的实际落实情况进行监督。在监督管理的各个阶段，要根据环境报告书中的环境预测和解决措施进行管理工作。对环境监督管理范围进行确定，制定环境监督管理内容。对于环境监督管理范围，通常包括工程项目所在地区和工作项目影响区域。主要范围有：工程施工现场、工程施工人员施工营地、工程施工道路、工程业务办公区域和营地、工程项目附属设施等范围内施工队周围环境造成影响的区域。环境监督管理内容主要包括：审查工程项目设计图中环境保护落实情况、审核招标文件以及工程项目合同、在施工各个阶段对环境报告书中要求、标准进行验收、记录工程项目环境监督管理情况、制定环境监督管理计划等。

2.3工程环境监理与环境评价可以互相促进提高

从工程项目环境监督管理实施情况看，我国环境评价部门缺乏实际工作经验，大部分环境报告书中的施工期限与环境保护措施与实际不符，缺乏合理性与可操作性。通过环境监督管理系统对工程环境监督管理进行工作经验总结，把环境监督管理实践中遇到的问题在环境评价过程中进行反馈，可以大大提高环境评价报告书中环境保护措施的合理性与可操作性。提高工程环境评价水平，有助于工程环境监督管理工作的顺利开展，两者之间相互补充、促进、可以有效推进工程项目的环境监督管理工作。

3结语

第7篇：评职称论文范文

1.1学生身心发展和职业技能形成规律

中高职院校的学生处于青少年阶段，学生身心表现出的程序性和阶段性的规律，要求中高职课程内容设置时，必须适应学生身心发展在中职和高职两个不同阶段的特点，以及中高职两个阶段对学生职业技能培养的不同任务，科学合理地确定每个阶段职业技术教育人才培养和教学目标，制定出系统连贯，有能体现中高职教育不同阶段学生身心特点，既能考虑到中等职业学校学生进一步学习深造的需要，又能满足相当一部分中等职业学校毕业生直接就业需要的完整职业技能的需求。

1.2当今社会对职业技术人才需求多元化的特点

随着社会的发展，社会分工越来越细，社会对计算机职业技术人才的需求呈现出多样化的特点，因此，中高职职业技术教育中只有单纯笼统的专业已经越来越在当前激烈的社会竞争中缺乏竞争力，学校的部分课程和教学设置不合理，会使毕业生的职业技能不能满足当前社会发展的需求，就业形势变得非常严峻。在当前大的社会生活环境下，只有综合全面的发展，锻炼全方位的素质和能力，才能适应社会发展需求。

1.3中高职学校课程设置系统性和灵活性差，难以适应不同生源的实际需要

我国中等职业学校是由普通高中转制而来，高职院校则大多是普通中专、成人高校、高等专科学校转制而来，或者是普通高等院校设置的二级学院，其发展载体的职业性不突出。课程设置突出学科特点，主要围绕学科特点设置相应的课程，对系统地培养学生职业技能的重视程度远远不够，以及学校之间的壁垒问题，造成中高职院校课程设置出现重复、脱节和系统性差的问题，难以适应社会对多元化人才的需求和不同生源对职业技能实际的需要。

2中高职计算机平面设计课程体系衔接基本原则

2.1满足学生不同需要

职业技术教育是与社会进步和经济发展联系最为密切的教育类型，职场视角下计算机平面设计职业技术教育，知识、技能、素质必须协调发展，不可偏废。中等职业学校的学生正处于职业形成的重要阶段，是个体职业心理发展的一个重要时期。大部分的中等职业学校的学生一般毕业后直接进入职业领域，面临当今社会激烈的职业竞争，而这时的职业选择将直接影响他们以后的职业发展。因此，中高职课程体系的衔接，既要考虑到中职生毕业后立即就业的需要，同时还要考虑到一部分中职生继续学习，进一步拓展和提高自身职业技能的需要。

2.2符合中高职学校自身实际情况

在中高职课程体系衔接的实施过程中，要建立国家课程、地方课程、校本课程三位一体的中职计算机平面设计专业课程体系。首先是国家、教育行政部门专门组织编制和审定统一的课程体系，具有一定的权威性和强制性，主要体现在不同阶段的教育性质和培养目标，制定职业教育课程标准等；其次是地方课程，由省一级的教育行政部门或其授权的教育部门依据当地的发展需要而开发的课程，反映职业技术教育的地域特点；校本课程是在实施国家课程和地方课程的前提下，充分利用当地社区和学校的课程资源，根据学校的办学思想而编制、实施和评价的课程。国家、地方、学校三级主体在课程开发方面的权限和侧重点不同，相辅相成、互为补充，共同满足现代社会对多元化职业技术人才的要求。

2.3中高职之间的区别与联系

中等职业教育的培养目标是面向生产、服务、技术和管理第一线，以及具有全面素质和综合职业能力的中初等应用型人才和劳动者，中等职业教育要以职业素质、能力为根本；高职教育则从高等教育的要求出发，在普通高专的思维惯势下，对中职知识结构的扩展、职业能力的提高和专业技能的提升。中等职业教育和高等职业教育应体现出层次内涵上的差异，在人才培养目标、课程设置、职业技能评价，以及招生制度上体现出中高职教育之间的区别与联系。

3基于中高职一体化视角下中职平面设计专业课程设置的设想

3.1正确认识中职院校学生的身心发展特点和认知发展规律

对于中等职业学校的学生来说，学生一般为15～18岁，学生尚未形成科学的世界观，他们的心理状态还不成熟，在人生观和价值观方面具有很强的可塑性。因此中职学校在指定培养目标时，既要与整体目的保持相对一致，又要使中职计算机平面设计专业教学体系保持一定的相对独立性，既要考虑到中职学生进入高职学习的需要，又要照顾到大部分中职毕业生工作所要求的基本文化与一般技能需求。根据其身心特点把握好职业观、知识结构、创新能力的培养和激发，为其职业生涯奠定良好的基础。

3.2建立系统的中高职一体化视角下的中职计算机平面设计专业教学目标体系

解决与高职课程衔接体系，首先应解决好中高职培养目标定位的接轨，中等职业教育和高职教育都属于职业教育，因而培养目标既具有一致性也具有差别性。其次要体现出层次性特点，中职教育强调的是有一技之长，主要面向设计公司、广告设计公司、印刷设计公司、品牌设计公司等企业或事业单位，培养掌握平面设计人员所必需的专业知识和实践技能；而高职的目标定位应该表现培养一线应用型、管理型和高技能型人才，要比中职教育有更深更广的专业理论，更新更高的技术水平，以及广泛的适应性，特别是要有更强的综合素质与创新能力。

3.3建立以职业技能培养为中心的中职计算机平面设计专业课程体系

首先，构建能力本位的课程体系。要打破学科本位的传统课程开发模式，构建能力本位的模块式和项目式课程结构体系。针对经济社会发展对人才的需求和技术领域的实际需要，依据学生个体知识结构、能力结构的不同，根据毕业后可能从事工作的特点，将课程组成：“宽基础”课程、“厚专业”课程和“活模块”课程等三大类课程体系，以工作任务为参照点，构建模块化的课程体系。其次，构建全国统一的职业资格证书体系，如中等职业技术院校的学生要求通过高新技术考试，计算机一级、二级考试，计算机中级操作员考试等。职业能力的对接是中高职一体化的一个重要方面，课程教学要以培养学生职业技术能力为中心，科学设置学生职业技能考评方法与手段，构建全国统一的职业资格证书体系。根据职业分类、标准与鉴定考核要求，确定从初级到高级的能力标准和人才层次结构，实现职业技能的全面对接。再次，按照不同职业对人才职业技能要求层次的不同，制定出职业教育的标准教学单元，并按照程度分为由低到高的不同层次。中等职业技术教育采用较低层次，而高等职业技术教育采用较高层次。课程衔接体现为教材的衔接和教学目标的衔接，根据不同课程的知识和能力结构设计教学单元，使中高职课程的层次分明，考虑中、高职学生的特点，进行统筹管理和宏观调控。

3.4加强中高职院校之间联系

首先，课程开发，课程建设必须紧跟企业生产实际，根据中高职计算机平面设计专业各自的培养目标，对于中高职相同的课程，如计算机基础、广告设计、速写与色构、Photoshop制图、网页设计、CorelDRAW/Illustrator、Autocad课程等，以中职学校教师为主体，高职学校教师参与进行课程开发；对于高端技能型人才培养所需要的其他课程，以及不同课程在实践中的联合应用，如Java程序设计、Photoshop、3dMAX课程、adobaftereffectsCS4实训项目、数码摄影及后期特效，由高职学校教师为主题进行开发。在与职业资格证书对接的课程上，中职学校中在从业证和初级证书的课程，高职学校重在中级证书和高级证书的课程。其次，实践教学，在实行校企合作的基础上，中高职教育校内实训基础可统筹建设和使用，在充分了解企业对人才需求的前提下，实现资源共享，为行业、企业及其他成员学校教职员工培训和人才培养提供专业服务。建立互联互通的网络课程体系，实现学生可在中高职之间进行课程互选，所取得的实践技能水平评价和学分能互通互认。实训基地也可以扩大与行业、企业和区域经济的联系，实现优势互补，形成中高职院校、企业合作共赢的利益融合体。

4结论

第8篇：评职称论文范文

国内外研究现状

就国家和地区层面而言，欧美各国（英国、美国、加拿大、荷兰、德国、瑞典、芬兰、瑞士等）相继于20世纪80～90年代开发出较好的可持续发展指标体系。英国政府选取了13个专题，共包括146项可持续性指标。美国克利夫兰的生态城市议程中包含了空气质量、气候变迁、多元化、能源、绿色建筑、绿色空间、公共建设、小区特色、居民健康、可持续发展、运输选择等纲领性目标要求。加拿大温哥华的生态城市建设指标体系包括固体废弃物、交通运输、能源、空气排放、土壤与水、绿色空间、建筑等。2001年，中国科学院完成《中国城市可持续发展指标》，包括生存支持系统、发展支持系统、环境支持系统、社会支持系统和智力支持系统等5项146个要素层指标。2003年，原国家环保总局制定《生态县、生态市、生态省建设指标》，分经济发展、生态环境保护和社会进步三个大项，指标控制在22个以内。2005年，建设部颁布《国家生态园林城市标准（暂行）》，分城市生态环境、城市生活环境和城市基础设施3项共19个指标。2007年，中国城市科学研究会完成《宜居城市科学评价制度》，围绕社会文明度、经济富裕度、资源承载度、生活便宜度和公共安全度等6项进行评价。近年来，天津、唐山、上海、深圳、贵阳、重庆、合肥等国内城市纷纷提出生态城市的发展目标，并进行了各自的生态城市指标体系研究。

目前的研究大致将生态城市指标体系的结构形式分为三类：一类是通过对城市自然、经济、社会三个子系统的分析，将指标体系分为自然生态指标、经济生态指标和社会生态指标。这类指标体系较为常见，为大多数人所采用：一类是基于对城市生态系统的分析，从城市生态系统的结构、功能和协调度三方面建立的生态城市指标体系；另一类是根据《深圳宣言》从生态安全、生态卫生、生态产业代谢、生态景观整合、生态意识培养五个层面建立指标体系。张坤民、温国宗等从经济学、生态学和社会政治学三个学科角度出发，设计了中国生态城市可持续发展的指标体系与综合评价发放。盛学良、彭补拙等提出生态城市指标体系筛选、设计的八个主要原则。吴琼、王如松等在对生态城市的理论和内涵详细分析的基础上，采用专家咨询的定性和定量信息构建了扬州生态城市评价指标体系，并提出全排列多边形图示指标评价方法，以评价生态城市在各个规划时段的建设成效。常克艺等以活力、组织、恢复力三方面构建生态型城市的指标体系，采用生态喜用健康的理论与方法，参考国家环保总局颁布的生态县、市、省建设指标（试行）以及国内外生态城市建设中的常用指标，运用专家咨询等方法从100多项有关指标中筛选出44项主要指标，并提出各项指标因子的标准值和评价方法。宋永昌、戚仁海、由文辉等从城市生态系统结构、功能和协调度三方面构建了生态城市的指标体系，提出了指标标准制订的五项原则。

陈军飞、王慧敏采用综合加权法确定各指标的权重，弥补了主观赋权法和客观赋权法各自的缺陷，建立了生态城市评价的灰色关联度模型。朱兴平、曹荣林指出加权线性求和在判断城市生态综合效应上的不足，提出建立一种均衡发展论和协调论为导向的指标体系数学模型。焦胜、曾光明等对生态城市指标体系的不确定性进行了研究，提出用“弹性”原则建构指标体系。董宪军对生态城市的概念、战略性规划思想及我国建设生态城市的政策选择进行了研究，他专门讨论了“西部大开发”中的生态城市建设问题，强调生态城市建设应该具有全球观。王飞儿以城市生态系统为研究对象，提出了生态城市可持续发展能力体系及评估体系。朱春玉深入研究了现行的城市规划相关法律如何变革以适应生态城市建设，阐明管理机制对于生态城市建设的重要性。宋荣兴以青岛市为案例，对城市生态系统可持续发展进行了深入分析和研究，并提出适合我国城市生态系统评价的指标体系和模型。郭秀锐以广州为案例，进行城市生态系统健康研究，深入探讨城市生态系统评价理论和方法，提出以城市生态学与系统生态学为基础的城市生态系统健康评价理论。孟民从城市生态经济社会复合系统理念出发，构建了吉林省生态经济城市综合评价指标体系。宁艳杰以定性和定量相结合，建立了城市生态住区层面的评价指标体系，共有51个要素层指标构成。申振东等动生态经济、生态环境、民生改善、基础设施、生态文化、廉洁高效六方面入手，提出贵阳市构建生态文明城市的33项指标和监测方法。徐雁、杨根辉、李强、宫明达、李春梅、宁小莉、宁伟等基于不同的视角对生态城市指标体系进行研究。

目前国内外对生态城市指标体系和评价方法的研究存在的主要问题有：（1）对于生态城市的概念和内涵的认识有待提高；（2）指标体系过于庞杂，可操作性较差，指标设计存在缺陷；（3）对指标的动态性缺乏研究，指标弹性较差；（4）没有形成一套科学、权威、通用的指标体系和评价方法。本研究的主要方法包括文献资料收集、实地调研、专家咨询、民众访谈、定量与定性相结合、比较分析等。

生态城市评价指标选取原则与方法

1指标体系选取原则及结构

城市是一个复杂的巨系统，包含着复杂的资源和生态环境结构、经济结构以及社会结构。全面而客观的评价一个城市的生态城市建设水平，需要有一个科学的指标体系构建原则，生态城市指标体系的建立应遵循以下原则。

（1）科学性与可操作性原则。指标体系结构的拟定，指标的取舍，公式的推导都要有科学的根据，只有坚持科学原则，获取的信息才具有可靠性和客观性，评价的结果才具有可信性。以科学理论为指，以客观系统内部要素以及其本质联系为依据，既要考虑理论上的完备性、科学性和正确性，又要避免指标的重叠和简单罗列。同时，合理地选择指标，使其具有可测性和可操作性，指标的设计要求概念明确、清楚，能方便地采集数据与收集情况，要考虑现行科技水平，计算方法容易掌握，统计和分类方法要一致，所需数据容易统计，统计数据确保权威性。

（2）定性和定量相结合。即在定性分析的基础上，还需进行量化处理。只有通过量化，才能较为准确地揭示事物的本来面目。衡量指标以量化为主，但对于一些在目前难以量化且意义重大的指标，可考虑设立“门槛条件”。

（3）特色与共性相结合。指标的选择要全面，但应该区别主次、权重。尽可能采用国内外普遍使用的综合指标以利用其在不同区域的复制和推广，同时也要兼顾区域特色，突出自身特点。

（4）可达性与前瞻性相结合。选择指标要从实际情况出发，要根据城市的具体情况，选择具有代表性的综合指标和具体指标，指标必须明了和明确。指标体系不仅要反映一定时期的实际情况，而且还能被跟踪、检验其变化情况。既要考虑设定的指标在近期能够是实现，又要考虑社会经济的发展进步，使指标均有一定的可预见性和超前性。

（5）系统与独立相结合。指标体系应能全面反映生态城市的本质特征和整体性能，应当包括生态城市所涉及到的众多方面，使其成为系统。应注意使指标体系层次清楚、结构合理、相互关联、协调一致。要抓住主要因素，以保证评价的全面性和可信度。通过对已有研究成果的分析总结和研究讨论，我们将指标体系确定为三层结构，分别为目标层、路径层和指标层。目标层指构建生态城市所要达成的目标，包括生态环境健康、经济持续发展、社会和谐进步三部分内容。路径层指达成以上目标的路径选择，包括环境质量良好、资源合理利用、生态技术适用、居民生活丰裕、产业循环高效、服务体系完善及管理机制健全七条路径。具体的指标见图1。

此指标体系结构充分反映了生态城市的内涵，即包含了环境、经济和社会三个维度的重要内容，符合大多数研究成果对生态城市的定义，是比较合理的。进一步说，在生态环境健康的目标层下，包含了环境质量良好、资源合理利用和生态技术适用三条路径，囊括环境质量、资源节约和利用以及生态技术三大重要内容，充分体现了可持续发展的本质要求。在经济持续发展的目标层下，包含了居民生活丰裕、产业循环高效两条路径，涵盖城乡统筹、以人为本、循环经济等先进理念，体现中央政策。社会和谐进步的目标层下包含服务体系完善和管理机制健全两条路径，涵盖人与人的和谐、人与社会的和谐的宜居生态城市理念，体现生态城市对完善的服务体系和高效廉洁行政管理机制的内在要求。

2指标选取

指标的选取分为初选和精选两个阶段，整个指标选取以文献分析和专家调查问卷等手段方法为主。初选阶段，可分为两大步骤。

（1）首次初选，建立指标库。参考国内外生态城市指标体系相关研究成果，将已有指标体系成果中出现的指标按环境、经济和社会三个维度进行分类罗列，并将其中重复、相近或无法操作的指标进行初步排除，构建指标库。该指标库共包含377项指标（其中环境指标161项、经济指标78项、社会指标138项），涵盖国内外30多个地区和城市生态指标体系的研究成果（包括北京、天津、中新天津生态城、曹妃甸国际生态城、重庆、郑州、南昌、沈阳、厦门、哈尔滨、温州、南京、洛阳、商丘、淮南、贵阳、佛山、宜春等等）。

（2）二次初选，并设立门槛条件。将首次初选出来的指标库中的指标按上节所述指标选取原则，经专家论证会论证，从中选取61项关键性指标，建立二次初选指标库。同时考虑到一些重要但难以量化的指标总结成五项“门槛条件”，拟定性考察，包括：①绿色理念的树立，从政府到民众把生态城市作为发展目标；②初步建立保护生态环境的机制；③环境质量在全国名列前茅（某项环境质量指标在全国排名150位之前）；④初步建立生态城市技术保障体系（有生态城市规划、有生态城市专家库）；⑤已获评国家级生态环境良好城市称号（如国家园林城市等）。指标精选，将61项初步拟定的关键性指标和门槛条件编制成专家评议表，通过网络、专家座谈、学术研讨、论坛及发放问卷等多种形式征询各领域专家的意见和建议。专家评议表回收后，经科学统计和反复分析讨论，得出最终32项指标。

生态城市评价指标体系构建

1调查概况

此次专家问卷的发放自2010年11月起，陆续通过会议现场、网络等形式发放。问卷共发放120份，回收91份，回收率75.8%，有效问卷84份，有效率92.3%。

2专家基本情况

本次调查专家来源主要分为政府部门、其他事业单位、研究院、高效、公司等。被调查专家的专业背景设计城市规划类、景观类、建筑类、生态环境类、工程类、社会经济管理类等。具体构成比例如图2所示。将所有指标按照专家认可的情况进行排名，并取有50%以上专家认可的指标，共28项，另有4项为专家针对指标体系提出的酌情增加项。见表1。

3指标赋值及体系构建

指标赋值是构建指标体系的重要环节。根据国内外已有指标体系的理论及实践成果，经多次专家论证，综合分析与权衡，对各项指标进行赋值。赋值的基本原则根据宋永昌等的研究成果：（1）凡已有国家标准或国际标准的指标，尽量采用规定的标准值；（2）参考国外具有良好特色的城市的现状值作为标准值；（3）参考国内城市的现状值，做趋势外推，确定标准值；（4）依据现有的环境、社会及经济协调发展理论，力求定量化作标准值；（5）对那些目前统计数据不十分完整，但在指标体系中又十分重要的指标在缺乏有关指标统计数据前，暂用类似指标替代。指标赋值及单位间见表1。

表1给出了我国生态城市评价指标体系，本体系分为三层指标，第一次层次为目标层，包括生态环境健康、经济持续发展和社会和谐进步。第二层次为路径层，是第一层的细分，生态环境健康又可分为环境质量良好、资源合理利用和生态技术使用；经济持续发展又可分为居民生活丰裕和产业循环高效；社会和谐进步又可分为服务体系完善和管理机制健全。第三层次为具体指标层，共有32项具体指标，专家认可度都在50%以上。

结论和展望

本文在遵循科学性、可操作性、代表性、相对稳定性等原则，对国内已有的生态城市指标体系的广泛搜集和对国内外相关先进指标的补充借鉴，并结合天津中新生态城、曹妃甸国际生态城等一系列正在实践中的指标体系成果，经三轮专家论证，科学合理的完成生态城市评价指标的筛选和构建。此基础指标体系与中央政策和国家经济社会发展相协调，注重全面和权威性相结合，理论性与实践性相补充，侧重于并确立的指标体系包括5项门槛条件和32项指标（3个目标层、7个路径层）。指标的筛选和体系的构建过程中根据专家意见不断进行反馈修改，同时兼顾生态城市的实际建设情况，保证指标具有一定的可操作性和指导性。考虑到我国幅员辽阔，各地情况各异，在构建基础评价指标体系之后，后续研究方向是：

第9篇：评职称论文范文

如何发表职称论文？怎样快速？怎样顺利的发表职称论文？这是困扰很多作者的问题，由于我们最近接到作者的咨询比较多，在此专门谈一下关于职称的全攻略。我们现提供给作者一些建议，供大家参考。对于职称，很多作者有很多问题，也有很多困惑，由于评职称日期渐近，无论是论文写作还是期刊知识都不甚了解，鉴于此，我们专门来回答一些作者的常见问题，并关于职称提供一些建议，希望能帮到大家。

一、职称攻略之——态度问题

这是一个老生常谈的问题，很多老师在课堂上也常常教育学生“态度决定一切!”，但是我们在接触这么多的作者中，发现了一个比较有趣的现象，凡是职称论文写的比较一般，甚至比较糟糕的，很多都是拍着胸脯说，自己的文章写得如何如何好，下过多大功夫，是多么难得的文章。但事实是，文章质量与其所说的相反。与之相反的是，一些作者，则非常谦虚，说自己水平有限，但文章确实写得可圈可点，比较有见地。其实这中间的，就是一个态度问题。要时刻保持谦虚的心态去学习，多学习别人优秀的职称论文，反复琢磨那些有见地的文章。这才是作者要关心要注重的。多看、多悟、多与优秀者交流，才是我们做事的一个最佳途径，职称论文的写作也是如此。多参考优秀的文章，但自己写起来，要结合自己的工作实践，不能照搬他人，要融合形成自己的东西。

二、职称全攻略之——写作问题

1.写作态度很多作者常常抱怨目前的职称评审制度，但是这也是一种无奈之举，因为一些指标不能完全没有量化标准。但是从积极的方面来看，这却是好的，因为职称论文，是自己工作的总结、提炼。即便是没有发表职称论文的问题，我们经过一段时间工作之后，最好也要静下心来，梳理一下自己这段时间的工作，遇到些什么新问题，有什么新的感悟等等。这样不断的梳理总结，才会积累、形成有价值的东西。而这些有价值的感悟，不仅仅对于自己，对于行业的其他从业者也是很有帮助。这样来看，写作职称论文，还是很有必要的。我们提醒作者的是，要消除埋怨，转换角度，因为作者要为自己的工作进行总结，提炼。

2.写作技巧很多作者向我们抱怨，不会写职称论文啊，写不好职称论文啊，对于期刊给些建议啊云云，还有的问，写作职称论文有没有什么技巧，关于这些问题，我们没法一两句话就说清楚。但是非要说什么技巧的话，我们建议作者从以下两个方面入手：(1)角度。我们大部分人的思维方式其实是一种线性的思维或者说是纵向思维，就是一条路一直往深里走，就是深挖。这样的思维方式，如果大家都采用的话，那么要出新就比较难。写作职称论文就是如此，如果想出新的东西，必须要用新的角度，凡是别人用惯的坚决不用，采用多个视角，甚至逆向视角来看问题，再提炼自己的观点，进行写作，也许我们会有意外的收获，所以要在在方面下功夫。(2)深度。前面已经讲过了大多数人采用的是线性思维，因此不建议大家采用线性思维。但是目前的情况下，专业化程度越来越高，也就是说，你如果不足够精深，你就可能随时被淘汰。很多人问我们，这与刚才所说的角度不矛盾吗？其实是不矛盾的，因为这里所提到的深度要建立在角度之上，就是说，先有独特的视角，然后再进行线性思维，进行深度挖掘，这样写出来的东西，才会比较有价值。我们给予论文写作的建议是：角度+深度。