休假期间工作安排精选(九篇)

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第1篇：休假期间工作安排范文

一、工作人员连续工作满1年以上的，享受年休假。处室单位应当保证职工享受年休假。工作人员在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

工作人员工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

二、工作人员有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；

（二）累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；

（三）累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的。

三、处室、单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。各处室单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。

单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工作收入：

（一）因个人原因不休年休假的；

（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数。

四、单位确因特殊工作任务需要，不能安排工作人员年休假的，应当征求工作人员本人意见，并报人事处审核批准。

因工作需要不能休年休假工作人员的工资报酬，待**省实施办法出台后，按规定执行。

五、各处室、单位要结合各自的工作实际，合理制定本处室、单位工作人员（含处级干部）年休假计划，由处室、单位主要负责人每年年初统筹安排，填写工作人员年休假安排计划表（见附件），经分管局长同意，报人事处备案；各处室单位主要负责人年休假，由人事处统筹安排经分管局长同意并报局长审定；局领导年休假，由本人排出计划，报局主要负责人审批，交人事处备案。

六、人事处依据职权，对各处室单位执行年休假规定情况进行监督检查。

工会组织依法维护工作人员的年休假权利。

第2篇：休假期间工作安排范文

小李2010年6月初入职珠海某公司担任设计师一职，双方签订为期五年的劳动合同，约定小李月工资标准为5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法为其缴纳社会保险及未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。在办理离职手续交接过程中，双方对补偿问题不能达成一致意见。后小李向当地提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班费、经济补偿金、未休年假补偿等。庭审中，公司最后同意向小李支付经济补偿金，但不同意支付未休年休假的补偿。公司提交最近两年的考勤表，考勤表上显示小李每年在春节期间除法定假期外都会多休息10天，这10天公司也按照正常出勤发放工资，因此小李已经休了年假。小李称，这10天假期是其向公司申请的事假并非年休假。

裁决结果：

仲裁委员会经庭审合议最终没有支持小李的诉请。

案例解析：

根据《劳动合同法》第三十八条第（二）、（三）款的相关规定，本案中该公司未依法为小李缴纳社保和未足额支付劳动报酬，小李是可以提出解除劳动合同的;另外依据《劳动合同法》第四十六条第（一）款的相关规定，小李因此提出解除劳动合同的，该公司应该支付相应的经济补偿金。

而根据该公司在庭审中提供的考勤表显示小李每年在春节期间除法定假期外还多休息了10天，且这10天公司是按正常出勤发放工资的（即是有薪的），这项证据就足以表明公司安排小李休年假，而根据现行的司法实践，企业算员工带薪年休假的累计工龄一般是以本企业内的来算（以前企业就业情况一般很难或无从考究），小李2010年入职该公司，至今还工作未满5年，依据《职工带薪年休假条例》第三条的相关规定，最多只有5天的带薪年休假，而公司给予了他10天的带薪休假，如果该公司制度里没有特别规定，这实际上所安排的带薪休假是超出了法律规定的，是完全合法的。因此，如果这个考勤表证据真实可信，小李要求该公司支付未休年假的补偿是不合理的，应不予支持。

案例延伸解读：带薪年休假的休假条件限制及抵消规定

根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定：职工连续工作满12个月以上的，即可享受带薪年休假。若用人单位未安排年休假的，应按照其日工资收入的300%支付未休年假工资报酬。带薪年休假是劳动者的法定权利，但职工享受带薪年休假是有条件限制的，另外带薪年休假与其他假期可抵消或合并使用。

一、职工享受带薪年休假的条件：

1.必须是与所在单位建立劳动关系的职工。劳务关系的人员不享受带薪年休假待遇。

2.需要连续工作满12个月以上的职工才可享受年休假，连续工作时间的确定，可以是在同一单位也可为不同用人单位。

二、带薪年休假与其他假期的关系及抵销：

1.年休假与法定节假日、休息日的关系：国家的法定休假日、休息日不计入年休假的假期。法定休假日指新年、春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节等。

2.年休假与寒暑假的关系：（1）如果职工享受的寒暑假期天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假;（2）如果职工享受的寒暑假期天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

3.年休假与事假的关系：（1）职工如果事假累计20天以上且单位没扣发工资的，不再享受当年的年休假。如果已享受当年的年休假，在年度内又请事假累计20天以上并且单位也未扣发工资的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）职工如果事假累计不足20天，或者虽然事假天数累计超过20天，但单位扣发工资的，就应该享受当年的年休假。

4.年休假与病假的关系：（1）累计工作1（含）-10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作10（含）-20年的职工，请病假累计3个月以上的;累计工作20（含）年以上的职工，累计工作4个月以上的，不享受当年的年休假。如果已享受当年的年休假，年度内又出现上述病假情形的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）累计病假天数低于上述规定的，可享受年休假。

第3篇：休假期间工作安排范文

(一)职工补休、年休，由所在科室负责人批准;病假、产假按病假证明休假。

(二)职工请探亲假、婚假、哺乳假、丧假须科室签署意见，报人事科审批备案;事假按申请条件及程序进行。

(三)除产假、哺乳假外的其他假期，凡当年累计超过六个月以上的，其当年不能计算正常晋升工资的考核年限，但前后的考核年限可以累计计算。对平时工作表现较好，确属积劳成疾的长病假人员，经所在单位同意，可比照九三工改做法，正常晋升薪级工资，最多不超过五年。

一、病假

(一)病假在两个月以内的，岗位工资、薪级工资全额发给。

(二)病假超过两个月不满六个月的，从第三个月起，工作年限不满十年的，按本人岗位工资、薪级工资的90%计发;工作年限满十年的按本人岗位工资、薪级工资全额发给。

(三)病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，按本人岗位工资、薪级工资的70%计发;工作年限满十年的，按本人岗位工资、薪级工资的80%计发。

(四)上述人员病假期间，津贴的发放，根据杭人[1996]389号津贴分配实施意见和本单位的有关规定执行。

(五)病假的其他待遇规定

1、职工当月病假115天，绩效工资按50%计发，病假16天及以上，当月绩效工资停发。

2、职工当月病假半个月以上的(含半个月)市定岗位补贴停发。

3、病假包括公休假日和法定假日。

二、事假

(一)申请事假的条件及程序

鉴于实行了年休假和新的工时制，工作人员一般不应再请事假。需要处理私事的，应安排到假期中进行，事假应先用年休假(或探亲假)冲抵。若当年享受年休假后再请事假，其假期天数累计超过20天，则下一年不再享受年休假。确有特殊原因必须另请事假的，由本人事先提出申请。经科室同意，领导批准，报人事部门备案。未经批准而擅自不上班的作矿工处理，矿工期间停发所有工资。

(二)事假的工资待遇

1、当年事假累计在30天以下(含30天)的，每天扣发本人日岗位工资、薪级工资加省职岗津贴的50% [日扣发基数 =(月岗位工资、薪级工资+省岗省补)21天，下同];当年事假累计超过30天以上的，从第31天起停发本人工资。事假期间如遇国家规定的公休假和法定节假日不予扣发。

2、职工当月请事假在半个月以上(含半个月)的，市定岗位补贴停止发放。

3、职工当月事假115天，绩效工资按50%计发，事假16天及以上，当月绩效工资停发。

三、婚假

(一)假期：一般为3天;双方符合晚婚条件(按法定婚龄，女二十周岁、男二十二周岁，推迟三年以上结婚为晚婚)，除国家规定假期外，婚假为15天。结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

(二)在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

(三)结婚当年已探望过父母，探亲假的四年应从下一年开始计算。

(四)婚假期间包括公休假、法定假。

(五)再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

(六)工资待遇：职工当月婚假(含路程假)115天，绩效工资按50%计发，婚假(含路程假)16天及以上，当月绩效工资停发。

四、产假

(一)三个月内流产假期为2030天;

(二)三 ~ 七个月流产假期为50天;

(三)正产(含七个月以上早产)产假为90天，难产增加产假15天;多胞台，每多一婴增加产假15天;

(四)产假当年仍可享受探亲假和年休假;

(五)产假期间包括公休假和法定节假日;

(六)在国家规定的产假期间不影响正常晋升工资。

(七)工资待遇：

1、职工在国家规定的产假期间，岗位工资、薪级工资、省职岗津贴、省定补贴、市定岗位补贴全额发给。

2、职工当月产假115天，绩效工资按50%计发，产假16天及以上，当月绩效工资停发。

五、女职工妊娠期间、哺乳假

1、妊娠七个月后，给予每天工间休息1小时，并扣除相应的劳动定额，不安排夜班工作。

2、妊娠未满七个月，不能胜任夜班工作的，可凭医疗保健机构的证明，酌情照顾不上夜班。

3、妊娠七个月以上的女职工，若体力不支，经本人申请，领导批准，可请假休息，工资按不低于本人岗位工资、薪级工资和省职岗津贴的80%，不影响晋级、调整工资。

4、女职工妊娠期间，应按有关医疗保健机构的要求进行产前检查，所花费的时间作公假处理。

5、女职工符合计划生育规定分娩，产假满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，领导批准，可请哺乳假。其中，生育第一个子女并领取《一孩父母光荣证》的哺乳假为6个月，符合计划生育规定，生育第二个子女的哺乳假为3个月。上述哺乳假的工资，均按本人岗位工资、薪级工资和省职岗津贴的80%计发，不影响晋级、调整工资。独生子女父母奖励费照发(独生子女父母奖励费标准：每年不低于100元，从领证当年起至子女14周岁止，由夫妻所在单位各发一半)。

6、双生以上的女职工，可实行产后休息一年，其产假期满后工资按本人岗位工资、薪级工资的80%发给。

7、请哺乳假一年(含产假)，哺乳假工资照发，省职岗津贴停发，独生子女父母奖励费不发。

8、以上人员请假期间(半个月以上)，市定岗位补贴停发。

9、晚育的(已婚妇女24周岁以上或晚婚后怀孕生育第一个子女的)女方生育时，男方可享受5-7天护理假，工资照发。

10、抚育未满周岁婴儿的女职工，每班工时内应给予两次哺乳时间，每次每婴30分钟，另加往返途中时间，也可将两次哺乳时间合并使用，扣除劳动定额，工资照发。婴儿满周岁后，确诊为体弱儿，可适当延长哺乳期，但最多不超过6个月。

11、确诊患有更年期综合症的女职工，症状较重，每月可给予公休假1-2天。

12、职工当月哺乳假115天，绩效工资按50%计发，哺乳假16天及以上，当月绩效工资停发。

六、丧假

(一)职工的直系亲属(父母、配偶、子女)以及岳父母或公婆死亡后，经单位同意，职工可请丧假料理丧事。

(二)假期一般给予13天，赴外地料理丧事，可视路程远近，另给予路程假，丧假期间包括公休假和法定节假日。

(三)工资待遇：职工当月丧假(含路程假)115天，绩效工资按50%计发，路费自理。

七、年休假

(一)根据杭卫发[2019]526号文件关于印发《杭州市卫生局直属事业单位工作人员年休假管理办法》的通知精神，杭州市卫生局直属事业单位工作人员年休假管理办法中，有关年休假假期包括公休假日，不包括法定假日，如年休假分段使用时不遇公休假日的，其享受年休假的假期要扣减按规定应享受年休假假期中所包含的公休假日的天数之规定，为方便计算，经医院研究决定，年休假假期按下列规定执行：

1、参加工作时间满1年不满5年的，每年休假3天;

2、参加工作时间满5年不满2019年的，每年休假5天;

3、参加工作时间满2019年不满20年的，每年休假8天;

4、参加工作时间满20年不满30年的，每年休假11天;

5、参加工作时间满30年及以上的，每年休假15天。

(二)有关口径(包括市补充规定)

1、当年假期当年使用，不能跨年度使用。

2、工作时间满周年的计算，可按计发工龄津贴的口径掌握。

3、产假不计入病、事假内，仍可享受年休假。

4、请哺乳假的人员，一年不享受年休假。

5、当年享受探亲假的人员，不影响当年的年休假。

6、当年请假(病、事假)累计超过45天的不再享受年休假;当年享受年休假后再请假(病、事假)，累计超过45天者，下一年度的年休假不再享受。

7、年休假期间遇法定节假日，节假日天数可增加在年休假内。

8、上年度考核不合格人员，当年不享受年休假待遇。

八、探亲假

(一)职工享受探亲待遇的条件

根据国发[1981]36号文件规定，职工享受探亲假必须同时具备下列三个条件：

1、凡在机关、人民团体和企事业单位工作满1年的固定职工;

2、与父亲、母亲和配偶不住一起，或者虽同父亲、母亲住在一起，但和配偶不住在一起;

3、不能利用公休假日团聚的。

(二)职工探亲的假期与工资

1、职工(工作满1年)探望配偶的，每年给予一方探亲假1次，假期为30天(公休假日和法定节假日在内，下同)。

2、未婚职工探望父母的，原则上每年给假1次，假期为20天。

3、对于已婚职工探望父母的，每4年给假1次，假期为20天。

4、职工在规定的探亲假期内和路程假期内，岗位工资、薪级工资、省职岗津贴、省定补贴全额发给。

5、职工当月探亲假(含路程假)115天，绩效工资按50%计发，探亲假(含路程假)16天及以上，当月绩效工资停发。

(三)职工探亲假的区域与往返路费

1、职工探亲假的区域：根据杭州市劳动局、人事局、财税局杭劳薪[1982]160号文件规定的范围执行。

2、职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。境外探亲，往返路费包括自工作所在地至出境口岸，返回时自入境口岸至工作所在地，境外路费自理。

3、已婚职工探望父母的往返路费，在本人岗位工资、绩效工资30%以内的部分，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

(四)探亲假的有关口径

1、探亲假包括公休假日和法定假日在内;

2、职工探亲可根据实际需要给予路程假;

3、享受探亲假的职工，不影响当年的年休假;

4、探亲假期间结婚，假期不再另给;

5、探亲假期间遇丧事，假期不再另给;

6、结婚、离婚当年，不享受探亲假;

7、产假、哺乳假，不影响探亲假。

8、职工与父亲或母亲一方能在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。

9、父母包括自幼抚养职工长大，现在由职工供养的亲属，不包括岳父母、公婆。

10、职工在当年因其他事情已经和家属团聚过30天和30天以上的，不再享受探亲待遇。

11、具备探望父母条件的已婚职工，每4年给假一次，在这4年中的任何1年，经过单位领导批准即可探亲。结婚当年已探望过父母的，4年从下一年度开始计算。

12、户口不转而人在外地工作的，不能享受探亲假。

第4篇：休假期间工作安排范文

解读一　明确日工资收入计算方法

日工资，这是计算来休年休假工资报酬的依据，《办法》第十一条明确了日工资的计算方法，即按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。

《办法》还特别指出，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本同人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。这种日工资收入的计发办法，同样适用实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。

此外，《办法》还规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

解读二　未休年体假工资按工资收入300％支付

《办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假，或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的500％支付来休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

根据规定，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

计算来休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等。

解读三　探亲假等不计入年休假

根据《办法》第六奈的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

实施办法还规定，当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

解读四　跳槽者当年年休假可折算

根据《办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作巴满12个月，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

假如，张某在A单位工作了5年，今年9月1日跳槽到B单位，那么张某今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，他的年休假天数应为5天，那么今年他的年休假天数应为(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此张某今年的年休假天数是1天。从第二年起，张某在B单位的休假天数就按《办法》第四奈的规定累计计算。

解读五　终止合同未休年假可折算工资

如果和单位解除或终止劳动合同，但是还没有享受到年休假，该怎么办?

根据《办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度来安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付来休年休假工资报酬。

折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数一当年度已安排年休假天数。李金华补充道，如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

“来休年休假工资报酬”是300％日工资。假如，陈某在单位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时他今年在单位工作了200天，但他只莩受到1天的年休假，假如他的日工资是100元，那么他应得的未休假期间的报酬应为：(200÷365)×5―1×100元×3＝300元(注：(200÷365)×5－1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天)。

解读六　明确职工跳槽要累计工作时间

早先的《职工带薪年休假条例》，仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。该条例由于未谈及职工跳槽工作时间如何计算，存在着一些争议。

公布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此进行了明确，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间。例如，李某在A单位工作了3年，后又跳槽到B单位工作了5年，那么他的累计工作时间应为8年。即李某在B单位年休假天数，按8年计算。

解读七　休假天数、工资报酬高于法定标准的按有关约定执行

在实践中，可能会出现一些用人单位规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，那么如何执行呢?

《办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

第5篇：休假期间工作安排范文

一、总则

（一）为加强教职工考勤、请假、休假管理，确保学校各项工作正常运转，维持良好工作纪律和秩序，保障学校和教职工的合法权益，特制订本制度。

（二）本管理办法适用于张家界文郡实验学校所有签订劳动合同或比照劳动合同签订劳务活动的教职工。临时聘用和短期劳务工参照本制度执行。

二、考勤管理

（一）学校实行打卡考勤制度：教职工上班、下班必须打卡（学校筹备期间签到打卡）；

（二）教职工于规定时间上班或下班忘记打卡的，应于次日填写《遗漏打卡说明单》，月底由办公室汇总存档备案。教职工每月忘打卡次数不得超过3次，超过次数的根据实际未出勤时间按旷工处理；

（三）严禁代打卡，对于首次违反规定的教职工进行警告处理，再次违反，学校将对参于的教职工解除劳动关系；

（四）教职工因公外出，须经部门负责人批准后，填写《因公外出情况说明表》，未按规定填《因公外出情况说明表》即脱离工作岗位的视为旷工。学校办公室每月将《因公外出情况说明表》汇总。

（五）旷工

1．旷工的认定

(1) 未经请假、请假未获批准或请假到期未续假而擅自不到岗者，视为旷工；

(2) 未按规定时间到岗（包括但不限于上班时离岗、脱岗、干私活、办私事、拒绝工作）60分钟以内视为旷工0.5天，60分钟（含）以上者视为旷工1天；

(3) 教职工请假期满未续假或虽续假但尚未核准而擅自不到岗者，视为旷工；

(4) 教职工外出未经部门负责人批准，或因特殊原因未提前填写《因公外出情况说明表》回岗当日未履行补办手续的，缺勤时间按旷工处理；

(5) 对于安排值班的教职工，如因特殊情况需要与其他教职工进行换班，须向主管部门负责人申请并获得审批后，方可换班，私自换班以旷工论处；

(6) 教职工不服从工作调动和安排，视为严重违反学校制度，如因此未正常出勤的，视为旷工。

2．旷工的规定

(1) 旷工工资核算：月工资／21.75 天*旷工天数*100%；

(2) 连续旷工2个工作日（含）以上的、在滚动一个月内累计旷工 3个工作日（含）以上的或滚动一年内累计旷工5个工作日（含）以上的属严重违纪行为，学校有权解除劳动关系。

3．迟到／早退／脱岗

(1) 迟到／早退／脱岗的认定：

认定类型

认定标准

迟到

未经学校许可或批准，亦无法定原因，教职工晚于规定的考勤起始时间到达工作地点的，属于迟到。

早退

未予学校许可或批准，亦无法定原因，教职工早于规定的考勤结束时间离开工作地点的，属于早退。

脱岗

未经学校许可或批准，亦无法定原因，教职工到达工作地点，但在工作时间擅自离开工作岗位的属与脱岗。

(2) 迟到／早退／脱岗的说明：

迟到、早退或脱岗10分钟内扣款10元，迟到、早退或脱岗60分钟以内属于旷工0.5天；迟到、早退或脱岗60分钟（含）以上者属于旷工1天。

（六）考勤确认流程及审批权限

教职工须对每月个人的考勤统计情况进行签字确认，部门负责人审核该部门教职工的考勤明细并签字确认，教职工将《考勤明细汇总表》在每月月底反馈给办公室存档备案。任何人不得代他人签署考勤记录确认文件。

（七）请假管理

1．请假原则

(1) 所有请假须事前提出书面申请，并经有权限的签批人批准后生效；

(2) 教职工休假前须做好工作交接及工作安排后，方可休假。休假期间应保持本人手机畅通，以备紧急联系。

2．请假流程

(1) 教职工请假须由教职工本人填写《请（休）假申请表》，注明请假种类、假期时间、事由、工作交接等，由本人提出申请并经有权限的签批人审批通过后由人事部办公室存档备案；

(2) 因特殊原因无法提前书面申请请假的，应于正常到岗时间前，以电子邮件、短信或是其他有效方式向授权领导请假，获得批准后方可休假，并于特殊原因消除后或休假期满后应到岗工作的第一个工作日办理补假。未获得授权领导批准擅自休假、未办理补假手续或经核实不符合休假条件的，休假期间按旷工处理；

(3) 请假期届满仍需延长假期期限的，应于原请假期限届满前一天返回学校办理补假手续，填写《请（休）假申请表》并获得相关领导审批后方可延长请假，如因特殊原因无法返回学校的，应以电子邮件、短信或其他有效方式向授权领导申请延长请假，如未履行补假手续或未经领导批准擅自延长休假时间的，未到岗工作与时间按旷工处理；

(4) 教职工取消休假或提前结束休假的，均应于返岗后第一时间填写《销假单》，由部门负责人签字确认后交至人事部办公室办理销假手续。

3．请假计时单位

第6篇：休假期间工作安排范文

根据公司福利，工龄满一年以上享有带薪年假。下面是公司年假申请范文，欢迎参阅。

公司年假申请范文1尊敬的___领导：

本人工龄_年，根据___规定可以享受每年_天的公休假，现本人需申请休假(时间____年__月__日-__月__日)，请领导予以批准为盼!

申请人：___

申请时间：____年__月__日

公司年假申请范文2尊敬的主任：

根据有关年假申报规定，我拟于20__年9月2日至20__年9月6日休年假，共5天，计划回家探亲(8月30日出发，9月8日回京)，其间我的工作将做好相应安排，请给予批准为感!

特此申请。

申请人：某某

20__年8月6日

公司年假申请范文3尊敬的___领导：

根据国家和单位关于带薪年休假的有关规定，我拟于____年__月__日休假__天。

休假期间，我的工作已经安排好了，请给于批准为感! 特此申请

申请人：___

申请时间：____年__月__日

公司年假申请范文4尊敬的公司领导：

我已在公司工作 年，今年尚未安排带薪休假，

根据国家和单位关于带薪年休假的有关规定，我拟于20__年 月 日起至 月 日休假 天。

休假期间，我的工作已经安排好了，请给于批准为感!

特此申请!

申请人：

申请日期:

公司年假申请范文5__公司领导：

我是__年参加工作。根据年休假的规定和公司制度，特申请__年年休假。时间从__年_月_日_日。恳请批准。

现将有关资料附后，请依法予以核准。

申请人：

第7篇：休假期间工作安排范文

    我国从1958年实行职工探亲假制度。1981年3月又重新公布了《国务院关于职工探亲的规定》,享受职工探亲假的条件是,凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工,与配偶不在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇;与父亲、母亲都不在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望父母的待遇。但是职工与父母一方能在公休假日团聚的,不能享受探望父母的待遇。

    职工探亲假期,是指职工与配偶、父母团聚的时间。另外根据实际需要,给予路程假。

    职工探亲假的实行,不仅对职工探亲的要求得到适当满足,而且对于控制城市人口,鼓励有条件回农村探亲的职工家属还乡生产和有计划地安排职工探亲的时间,保证企业在春节前后出勤率正常,对于调动职工的积极性,发展生产是有利的。同时,体现了国家实行休息休假制度的必要性。

    职工探亲假期主要规定如下:

    职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为30天。

    未婚职工探望父母,原则上每年给一次,假期为20天。如因工作需要,当年单位不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次的,可以两年给假一次,假期为45天。

第8篇：休假期间工作安排范文

常见的认识误区

进入旅游旺季，企业的年休假计划又开始了一个新的轮回，不妨检视一下本企业现行的年休假制度，看看您是否也步入了这些误区。

误区一：职工未主动提出年休假申请，视为放弃。这是对《职工带薪年休假条例》的误读。根据该条例规定，实施年休假强调“用人单位统筹安排”，体现用人单位的主导作用。职工未主动提出休假申请，不能推定其放弃休假。单位主张职工“放弃带薪年休假”，需证明已主动安排职工休假、未能休假是职工本人原因以及职工以书面形式提出放弃，否则仍需向职工支付年假工资。

误区二：职工入职不满一年，不享受年休假。职工享受年带薪休假的条件是“连续工作满12个月以上”，根据人力资源和社会保障部的复函，在同一用人单位或者不同用人单位连续工作满12个月以上均符合上述条件。也就是说，只要职工曾连续工作满12个月，就算跳槽到新单位不满一年，也可以依法享受带薪年休假。职工入职当年已在原单位休过年假的，不影响在新单位按规定休假，只是休假天数要按当年剩余日历天数折算后确定。

误区三：法定年休假和福利年休假可以一并规定。有些单位为提高职工的积极性，给予职工的年假待遇高于法定标准，但没有明确该年休假的性质。有这样一个案例，李某任A公司销售经理，月薪10000元，2015年1月提出辞职。2014年李某应享受法定年休假5天，而按公司规定可享受年休假20天，李某当年已休年假3天。李某要求A公司按300%的标准补发17天的未休年假工资23448元，该公司则认为李某已休3天法定年假，未休福利年假无需补偿，仅同意按200%的标准额外支付2天的未休年假工资1839元。劳动仲裁委认为，A公司对于李某所休是法定年假还是福利年假无法举证，故认定为福利年假，裁决A公司按200%标准向李某支付5天的年假工资4598元。A公司在法定年休假的基础上和职工约定福利性补充年假值得提倡，但也混淆了两种假期，未明确法定假和福利假各占比例、优先顺序及未休福利假的补偿标准，这些都极易引发劳动争议。

误区四：发放全勤奖可替代安排年休假。有些用人单位将带薪年假和事假混为一谈，有这样一个案例颇能说明问题。B公司2013年没有执行年休假规定，年末公司给当年无缺勤的职工包括王某每人发放了1200元的“全勤奖金”。王某离职后，要求支付未休年假工资，B公司则称全勤奖就是考虑职工未休年假额外发放的补偿金，如休假就不能领取全勤奖。最后，经劳动仲裁机构裁决，B公司的主张未被采纳是因为年休假属于法定假期，应视为员工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情况下亦不影响获得全勤奖金。

误区五：职工提出辞职，当年无需安排其休年假或支付年假工资。有些用人单位以为，职工本人提出辞职时自然年尚未结束，属中途离职，不是公司不安排休假，而是因职工个人原因造成这一权利不能实现，所以没有补偿。这一观点亦有失偏颇。《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，单位应就当年未安排职工休满的年假支付年假工资。并未区分是用人单位还是劳动者原因解除劳动合同。司法实践中，在职工合法解除劳动合同的情况下，其年假工资的请求一般会得到支持。

如何防范年假风险

近年来，因带薪年休假引发的纠纷时有发生，已经成为劳动争议案件中新的增长点。为防范法律风险，用人单位应从填补规章制度漏洞、提高人事管理水平入手。

建章立制，确保实施年休假计划

没有规矩，不成方圆。用人单位应在规章制度或员工手册中明确规定本单位执行带薪年休假的时间、审批程序、休假期间待遇、未休假的补偿标准等，使年休假的实施有章可循。上述规章制度要通过与工会或职工代表平等协商后制定，且向全体职工公示，这是发生争议时规章制度被司法机关采信的前提。根据规章制度，用人单位应积极主动进行年休假安排并确保实施，定期督促职工执行年休假计划。

规范流程，与职工互动留存证据

一方面，规范流程管理。综合用人单位和职工双方的意愿，编制全体职工年度休假计划并公示；规范年休假审批及销假程序；部门如实考勤，人力资源部门要将职工年休假申请表留存备案，同时对职工休假情况进行登记；另一方面，针对重要事项交由职工签署确认，其中有三项内容较为重要：（1）单位核定的职工连续工作时间以及累计工作年限需由职工确认；（2）职工因本人原因提出不休假的，用人单位应要求其提供书面文件并保存。通常做法是向职工发放《年休假安排通知书》，职工在通知书下方的签收栏中签字表明自己的态度是接受还是放弃；（3）在考勤表中体现出已休年休假天数，交由职工确认。

明确区分年假与福利假

有些用人单位规定了高于法定标准的年休假天数，高出法定部分视作员工福利。为避免纠纷，建议用人单位首先明确区分法定休假与福利休假；其次应当明确未休福利性年休假的补偿标准，比如因单位原因无法安排的给予一倍补偿或顺延至下一年等；再次要对法定年休假和福利年休假的先后顺序加以规定，因未休法定假要支付300%的工资，故用人单位可规定优先使用法定假，法定假休完方可申请福利年休假，实际操作中可以通过在请假申请单上分别标注为法定年休假与福利年休假的方式来实现。

按年度结算未休年假工资报酬

如因用人单位原因未安排职工休年假，单位须在年度内补发应休未休天数的年假工资。发放年假工资时，单位应将该项目在工资明细表中单独列出，不要与其他项目如绩效奖金、全勤奖金等项目混同或一并发放。最好在每年度发放完毕后，制作结算单或确认书，交由职工签署，以证明双方对该年度年休假问题已无争议。值得注意的是，上海、广东、天津、辽宁等省市法院认为年假工资属于福利待遇范畴，适用一年的普通仲裁时效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院则比照劳动报酬的时效处理，理论上职工要求用人单位支付2008年起的未休年假工资均不超过仲裁时效，故在这些地区，宜将2008年起的年假工资均结算清楚，要求员工签署确认。

做好离职前年休假安排

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，而未休年假则可享受到300%的工资报酬，所以用人单位未安排休假的工资成本要远高于安排休假。如果用人单位准备与职工解除劳动合同，或职工已表达解除劳动合同意向，应在职工离职前集中安排其将未休年假休完，再办理离职手续。用人单位的休假安排在时间上应明确、具体，并需向职工送达休假安排通知书。如果职工无正当理由拒绝休假，可视为其放弃年休假，无需额外支付年假工资。

落实年假制度，政府不应缺位

带薪年假的争议，折射出的是企业带薪年休假落实不到位的现状。带薪年休假在缓解职工过劳状态、促进旅游业发展等方面的重大作用，使之越来越受到关注。国家有关部门已至少五次公开强调落实带薪休假，国务院的《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》，更是给出了“2020年基本落实职工带薪年休假制度”的时间表，而该项目标的实现需要国家立法部门、政府部门、用人单位、劳动者四方的共同努力。

加强立法，完善细则

《劳动法》虽明确规定“国家实行带薪年休假制度”，但并未赋予该制度以强制性。2008年的《职工带薪年休假条例》激活了年休假制度，但该条例仅属行政法规，刚性约束不够且一些规定过于笼统模糊、操作性不强、随意性较大。带薪年休假制度应及早上升到法律层面，使其成为强制性规范，与“法定节假日”享有相同的法律地位。同时，对现有的法律、法规进行整合、修订，并建立、完善实施细则，解决顶层设计问题。比如应明确未休年假工资的申请仲裁时效、年假工资的计算基数、拒不执行年休假的用人单位应该承担的法律责任等。

加大监管力度，提高违法成本

目前，各级劳动监察部门执法能力和执法力度不尽如人意，“民不举，官不究”成为常态，缺乏为劳动者争取福利的主动性。笔者认为，应建立年休假执行情况定期督查制度，重点督查小微企业、餐饮、建筑行业及一线职工执行年休假制度情况。加大追责力度，对年休假制度执行不力的用人单位，严格按照规定予以处罚，必要时追究单位主要负责人的法律责任。同时要对严重违反带薪年休假法律法规的用人单位予以媒体曝光，并纳入企业信用信息公示系统等。许多地区在年休假的监察、监管方面进行了有益的尝试，如山西规定将带薪休假写入劳动合同；重庆将带薪休假纳入单位考核；西安规定，单位要将年度职工年休假执行情况报告给人力资源和社会保障部门，不落实带薪年休假制度，用人单位的评优资格将被取消。

完善休假激励机制

用人单位和劳动者固有的传统观念也是影响带薪年休假落实的因素之一。单位认为职工休年假会影响工作，还会增加人力成本，而职工担心因休假收入减少或失去工作岗位。因此，有必要进行多种形式的宣传，使劳资双方认识到只有保障劳动者的休息权和身心健康，才能更好地投入工作，才能保证用人单位的可持续发展。用人单位要摒弃推诿、逃避的心理，劳动者要大胆反映休假需求。只要处理好正常工作和依法休假的关系，生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实是可以做到双赢的。

第9篇：休假期间工作安排范文

在网上吵嚷着希望延长春节假期，显然是“节后综合征”的典型表现。刚从“休假模式”切换到“工作模式”，心理不适可以理解，但如果总是嫌春节假期太短，甚至希望能从除夕一直休到元宵节，就无疑是一种“醉人”的胡话了。

从个人角度来说，假期似乎是多多益善，但只要从社会运作的角度想想，就不难预见延长假期的弊端：其一，进一步导致集中出行，景区拥堵、道路拥堵加剧;其二，假期延长后，无论是政府机构长期处于休假状态，还是工厂的长时间停工，人们的日常生活都将受影响;其三，假期制度不与国际接轨，影响正常的国际交往。

必须指出的是，“黄金周”是独具中国特色的休假制度，世界上很少有国家像中国这样集中长时间放假。台湾、香港等地的春节假期也只有4到6天。如果真延长春节假期，“黄金周”的负面效应将进一步显现，其危害将远超所谓的“黄金周”效应带来的红利。

这些分析并不复杂，即便很多在网上呼吁延长春节假期的人，恐怕也知道这个诉求不会得到支持。但蹊跷的是，近几年的全国两会上，几乎每年都有政协委员或人大代表拿“延长春节假期”说事，有些代表委员还非常“执着”。

至于那些春节期间休了7天仍喊“缺假”的人，最好也别再做延长春节假期的美梦了。与其牢骚满腹，不如脚踏实地。在现有休假制度下，已有不少人灵活地实现了错峰休假，也有不少人对春节和休假有了更理性的认识，不妨学学他们。

延长假期不必紧盯法定假日

在呼吁延长春节假期的声音背后，是“假期饥渴症”。虽然国内法定节假日不算少，即使算上带薪休假，全部假日天数在世界排名也大大靠后，与许多国家公民所享有的假期不相匹配。更何况，国家规定的5～15天的带薪休假，在现实中执行情况并不理想，特别是在许多民营企业、工厂中，仍处于“有假不能休”的尴尬境地。所以，很大一部分公众把放假渴望寄托于法定假日，因此也出现了持续多年的“黄金周”出游“高烧不退”情形。

若说延长春节假期不现实，这种“假期饥渴症”却值得理解。休息权是公民的重要权利。换句话说，每个人努力工作、赚钱，必定期待能够好好地享受悠闲假日。有了钱却不得闲，或者没钱又没闲，这肯定不符合人们对美好生活的期盼。当前中国经济社会的发展水平固然仍不足以维持高福利、多假日的水准，但安排好法定假日和带薪休假，让更多人享受经济发展的成果，却是国家节假日制度安排应当遵循的原则。