施工员职称论文精选(九篇)

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第1篇：施工员职称论文范文

1.做好施工人员的思想政治工作施工阶段是工程项目建设的一个重要环节。在工程项目建设过程中，要求加强施工人员的思想政治教育，以此保证工程项目施工阶段顺利的展开。加强施工人员的思想政治意识注重培养施工人员的思想政治意识。所开展的政治思想教育工作需要围绕工程项目建设的基本任务来展开。这是实行思想政治工作的基本前提。在实际的工作过程中，按照工程项目实际、任务要求以及难易程度等，建设单位要强化施工人员的思想意识。此阶段，企业的所有工作都要以顺利完成工程项目建设为中心。施工人员的思想政治工作也需要为生产中心服务，围绕工程建设开展各项思想政治教育工作。建设单位需要总结近年来本单位在思想政治工作方面的基本经验，并及时发现其中出现的问题，针对问题提出更加有效的解决措施。施工人员需要明确开展思想政治教育工作的重要意义。

2.有效开展思想政治教育工作在工程项目建设过程中，工程质量受到监理部门、施工单位、材料供应商、附近居民等多方面因素的影响。施工单位、业主以及监理部门作为工程项目的建设主体，对工程项目质量的管控尤为重要。所以，在工程项目建设的过程中，需要加强施工人员的思想政治教育工作。唯有强化施工人员的思想政治观念，对他们展开思想政治工作，才能够确保工程项目的质量。对于施工人员，可以采用定期政治思想培训的方式来强化他们的政治思想。建设单位要求制定一系列详细的政治思想教育管理制度，有效地监控与管理施工人员。坚持以人为本的思想原则施工单位要建立完整的权力监督机制，完善政治思想教育体系。施工人员在工程项目建设过程中要积极依据本单位的规章制度展开政治思想教育；增强自身的紧迫管、责任感与光荣感。施工单位要对施工人员开展政治思想动员大会。施工人员要明确政治思想教育的重要性，并在工程项目建设中贯穿该思想，在保证自身合法权益的同时，保证工程项目的施工进度，提升工程质量，确保自己和他人的生命财产安全。在向施工人员开展政治思想教育工作的过程中，在保证工程项目建设工作顺利开展的同时，把握重点，解决在施工过程中存在的问题，思想教育坚持以人为本，对施工人员要进行正面思想指导，采用正面宣传方式，加强教育；施工人员要转变作风，建立和谐的施工现场环境；施工单位要为施工人员营造良好、舒适的工作环境，建立公平、公正的激励制度，建立完善的考核机制，激发施工人员对工作的热爱。此外，施工单位还需要提供良好的学习平台，定期要求施工人员参加新技术、新知识的培养。

二、强化管理阶层的思想政治教育工作

在项目工程建设中，施工单位作为管理者，在整个工程项目的建设过程中发挥着极为重要的作用。所以施工单位的管理基层的政治思想观念要和工程项目的施工进度与质量等密切联系在一起，加强自身的政治思想教育。其一，职能部门要做好思想政治教育工作。管理阶层要有较强的政治思想觉悟，逐渐提高自身的自我约束能力；根据党的群众路线对施工人员继续政治思想教育；做好模范带头的作用，积极践行政治思想教育实践活动。其二，在工程质量监管过程中，领导阶层需要培养施工人员扎实工作、坚持不懈、稳中求进的工作作风；结合政治思想教育与制度管理，利用制度量矫正错误的思想行为，以此达到政治思想教育的目的。

三、结语

第2篇：施工员职称论文范文

关键词：知识型员工；物质激励；成就激励；成长激励；自主激励

在知识经济时代，知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。假如有知识，就能够容易地得到传统的生产要素——土地、劳动和资本。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视。如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。

一、知识型员工的特点

“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。

(一)专业技能强、个人素质高

知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。另外，知识型员工还具有较强的学习能力和创新能力。

(二)心理期望高、注重自我实现

心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。知识型员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。

(三)自主性强、渴望获得认可与尊重

知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。

因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中，他们要求给予自，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。因此，在知识型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。

(四)工作复杂、监控评估困难

知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。

(五)流动性高、对企业忠诚度低

知识型员工工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。知识型员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。知识型员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。

二、知识型员工的激励因素分析

理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从知识型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对知识型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时，知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，其中美国知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)以大量实证研究认为，知识型员工注重的前四个激励因素及其比重依次为：个人成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7．07％)；美国安盛咨询公司(1998)与澳大利亚管理研究院经过3年的研究，发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策；国内学者张望军、彭剑锋(2001)研究发现，激励中国企业知识型员工的前五位因素为：工资报酬与奖励(31．88％)、个人的成长与发展(23．9l％)、挑战性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和稳定的工作(6．52％)。国内学者郑超、黄攸立(2001)对国有企业426名知识型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收入(48．12％)、个人成长(23．7l％)、业务成就(22．30％)、工作自主(5．87％)t2]。国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。

三、知识型员工的激励策略

(一)物质激励方面

虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。

1．提高知识型员工的金钱收益

对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。

2．保护员工知识产权的收益权

知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其重要。由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须遵守知识产权保护的法律法规，建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共享行为，发挥知识型员工对企业发展的作用。

(二)非物质激励方面

物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手。

1．成就激励

(1)提供有挑战性的工作。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。

(2)营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。

2．自主激励

(1)实行弹性工作制。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。

(2)鼓励员工参与管理。知识型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。

3．成长激励

(1)加强对员工的培训。知识型员工对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果，其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。如果一个企业，只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。

第3篇：施工员职称论文范文

关键词：多元智能理论；教育过程公平状况；公平的建构

教育公平动态地包括教育起点的公平、教育过程的公平和教育结果的公平。在教育初步普及之后，人们转向追求教育过程中的公正对待和更高的教育质量。教育过程的公平是教育起点公平的必然延续，也是实现教育结果公平的前提。因此，对教育过程的公平问题进行探讨具有特别重要的意义。美国哈佛大学的霍华德·加德纳教授提出的多元智能理论使人耳目一新，其中所蕴涵的深刻的教育过程的公平理念对我们进一步地探讨教育过程的公平问题，提供了一个崭新的视角。

一、多元智能理论所蕴涵的教育过程的公平理念

1.积极、乐观、平等的学生观

传统智力观认为，人智力有高低之别，从而把人分为三六九等，造成教育中的精英主义价值取向，因此，学生不能得到公平的对待。多元智能理论认为，每个人都有不同的智能结构，教育应从每个学生不同的智能结构出发，选择相适应的教育内容、方式和方法。因此，多元智能理论提倡积极、乐观、平等的学生观，认为每个学生都有多种智能和自身的优势智能领域，学校里不存在所谓的“差生”，每个学生都是各具智能特点的人才。

2.主张差别性教育

传统智力观认为，可以使用相同的认知标准去衡量世界上所有的人。如果我们超越这种观点越远，就越能证明每个人的心理都与其他人不同。如果再加上以下两个认识：每个人的心理都与其特定的社会文化背景相联系，每个人的心理都是人类和社会活动的延伸，就更能证明每个人都有完全不同于他人的心理。我们每个人看起来都不相同，我们的性格不同，我们的心理毫无疑问也不一样。

多元智能理论认为，每一个体的智能都具有自己的特点和独特的表现方式，每一个体都具有自己的智能强项和弱项。个体之间的显著差异，使人有理由怀疑，是否应该让所有的人学习相同的课程？即使是同样的课程，是否应该用相同的方法教授所有的学生？如果我们忽略这些差异，坚持要所有的学生用同样的方法学习相同的内容，就破坏了多元智能理论的全部基础。因此，教育方法的确立，就应该反映这个差异。我们不能假设每个人都拥有（或者应该拥有）相同的心理智能，而应该努力确保每个人所受的教育都有助于受教育者最大限度地发挥其智能潜力。

3.对学业面临失败儿童的特别关注

多元智能理论一个最显著的特点就是对学业面临失败儿童的特别关注。加德纳教授认为，在一些个体的某种智能很突出的同时，另外一些个体却可能存在问题。如果不提供特殊的帮助，后者在需要运用这种智能解决问题的时候，就可能失败。相反，前者成功的机会极大。在儿童教育的早期运用特定的手段干预和强化，可以将大量的儿童提高到前者的水平。他主张对于学习有困难的学生。辨认并确定其智能强项的领域（如通过“多彩光谱”项目的评估方法），然后给予他们发挥各自长处的机会。当他们出色地完成一项任务后自然产生的自信心，将会鼓励儿童战胜过去感到恐惧的挑战。有时可以运用强项领域作为弱项领域的“入口”。例如，对于特别具有语言叙述天分的儿童，可以通过他们感到惬意的讲故事方法，将他们引入感到困难的数学、音乐或科学领域的概念。

加德纳的多元智能理论，肯定了个体之间智能的差异，但是他认为这种差异并不表现为好坏、高低、贵贱之间的差异，而是多样化的表现。它充分肯定了每一个人都有其自身独特的价值，并进而认为教育通过承认差异、适应差异、追求多样性能够让受教育者都有机会获得适合其特点的教育，这种理念正是真正的、理想的教育过程的公平理念。这为我们更好地探讨教育过程的公平问题提供了坚实的理论基础，并能有效地指导我们教育的实践。对我们教育工作者来说，在教育过程中要公平地对待每一个学生，要公平地分配教育资源，心目中再也不应有所谓的“差生”概念，而只应有各具智能特点的个体。即使那些在学业上表现困难的学生，我们也应善于发现其智能强项，给予他们发挥长处的机会，以培养其自信心，或利用其智能强项的迁移作用来有效地提高其学业水平。

二、学校教育中教育过程公平状况调查

依据多元智能理论，我走进了附近的一所较早进入新课改实验区的实验小学，调查了五、六年级的300名学生，并访谈了有关的教师和班主任。应该说，该校的教学质量较高，教师素质较好，教育过程公平状况还是比较好的。但是由于传统智力理论的影响，精英主义教育思想的作祟，多数老师对多元智能理论还很陌生或不甚了解，还不同程度地存在着教育过程不公平的现象。

我在五、六年级各随机选择两个班级，下发问卷300份，实际收回287份，无效问卷3份。通过访谈及问卷统计结果表明，教育过程明显地存在不公平现象。具体表现在以下几个方面：

1.学生的学业成绩明显地与学生的智能类型相关

成绩居于班级前十名的学生（以下称为学业优秀生）与成绩居于班级后十名左右的学业面临困难的学生（以下称为学业困难生）在智能类型上存在显著差异。在被调查的50名学业优秀者中，语言智能和数学逻辑智能皆突出的有27名学生，占54％;其中一项突出的有20名学生，占40％。而形成鲜明对照的是，在37名学业困难生中，语言智能和逻辑智能皆突出的学生一个没有，其中之一突出的也只有7人，占19％。但是在这些学业困难生中，都有各自的智能强项，如音乐智能、身体运动智能、空间智能、人际关系智能等。

多元智能理论认为，我们的学校教育过分重视语言智能和数理逻辑智能，而忽视了其他智能，从而考试测试的重点也是语言和数学逻辑智能。这不禁使人想起“龟兔赛跑”的童话，故事中由于兔子的懒惰，乌龟坚持不懈而取胜。童话本意在于赞扬坚持不懈的良好品质，这本无可非议；但从另一角度看，拿兔子的长处和乌龟的短处进行比赛，却实在是不公平的。假使龟兔比赛耐压或游泳，恐怕兔子就要甘拜下风而高傲不起来了。

2.在课堂提问方面的不公平

在50名学业优秀生中，语文课上每周被提问次数在六次以上者达37人，数学课上达35人。学业优秀生在课堂上经常被提问的人数占该群体的比例高达72％。而在37名学业困难生中，语文课上每周被提问次数在六次以上者仅6人，数学课上也只有9人，学业困难生在课堂上经常被提问的人数占所在群体的比例为20％。

不少教师为了保证教学效率，在课堂中普遍习惯于较多地安排成绩好的学生回答教师的提问，除了用于警告与惩罚的目的之外，很少让成绩差的学生回答问题。对此，人们一般都不以为然。但现在看来，教师的这种做法从轻处说是对学生的课堂参与机会分配不公；从重处看则是学生的两极分化得以不断产生与扩大的教育根源。

据研究，在课堂提问的内容方面，教师对不同的学生也给予不同的问题。教师较倾向于让学业失败者回答“判断性”、“描述性”等较为简单的问题，而倾向于让学业成功者回答具有“论证性”的较为复杂的问题。在提问的方式上，教师常常鼓励高期望学生积极地回答问题，对这些学生提问的次数也多，在提问较难的问题时，会给这些学生较多的时间，并且引导他们作出正确的回答；而对低期望学生，则常常表现出不耐烦。对学业成功者教师采用言语正反馈的方式显著高于学业困难生。

3.对学生的期望程度方面的不公平

在50名学业优秀生中，老师的期望很高的33人，期望高的11人，一般的6人，没有期望偏低的情况。可以看出，老师对这50名学业优秀生期望高或很高的达44人，占88％，一般的占12％。形成鲜明对照的是，在37名学业困难生中，老师的期望很高的7人，期望高的11人，一般的16人，另外3人期望偏低。老师对这37名学业困难生期望高或很高的有18人，占48.6％，一般的占43.2％，期望低的占8.2％。

在课堂教学过程中，教师不但对知识进行分配，而且还对学习知识的人——学生进行标定。教师对自己所接任的班级的学生，通常会加以分类，然后贴上一定的标签，诸如讨喜欢的学生和不讨喜欢的学生，男生与女生，知识分子家庭出身的学生与劳工阶层家庭出身的学生，聪明的学生与愚笨的学生，等等。在教师的心目中，哪些学生有能力掌握哪部分知识，哪些学生已经掌握了哪些知识，哪些学生能够顺利毕业并考取大学，哪些学生只能勉强毕业，常常是早就标定好了的。

教师在课堂教学过程中是如何实现其知识标定的呢？主要是通过教师对学生的期望来实现的。关于教师期望的机理，最初是由罗森塔尔(Rosenthal.R.)和雅各布森(Jacobson.L.)的研究所证实的。他们用实证材料表明，学生在校的学习成就不仅受其自身能力的影响，更重要的是受教师期望的影响。换句话说，学生在学校的学习成绩好坏，是教师贴标签的结果。

另外，在坐位安排方面，学业优秀生大多被安排在中间或靠前的坐位上，得到老师注意的机会自然就多；而学业困难生大多被安排在后面或两边，很少能得到老师的注意，实际上成了被遗忘的角落。在上讲台板演方面，学业优秀生获得的次数明显多于学业困难生。

从调查和访谈的情况看，学业优秀生所获得的课堂资源显著高于那些学业困难生。可以预言的是，那些学业优秀生很有可能在以后的学业中获得成功，而那些学业困难生，如果不能运用特定的手段进行干预的话，将极有可能在学业上面临失败。

三、教育过程公平的建构

如何来构建教育过程中的公平呢？基于多元智能理论的课程观、教学观、评价观为我们提供了很好的借鉴和启示。

1.多样化的课程是实现教育过程公平的保障

每一个体的智能都具有自己的特点和独特的表现方式，每一个体都具有自己的智能强项和弱项。个体之间智能的多样性必须有与之相适应的多样化的课程，而不应再让所有的学生学习同样的课程，每个学生学习的课程应该根据各自的智能差异而有所不同，使课程尽可能地呈现出多样性。我们未来的学校可以设置“学生课程人”(student-curriculum

broker)这一角色。他们和学生、家长、教师、评估专家一起参与智能的发现和推荐。课程人根据最近评估而得到的智能分析结果，向学生提出选修什么课程的建议。在统一安排课程的情况下，则向学生提出怎样才能学好有关内容的建议。

2.“通过多元智能而教”是实现教育过程公平的核心

既然每一个体的智能状况各不相同，就没有理由坚持让所有的学生以相同的方法来学习同样的内容。“通过多元智能而教”要求我们的教师通过调动不同智能活动在教学中的各自作用，使用多样化的教学手段，进行差异教学，从而使每一个学生都能得到适合其智能特点的教育。教育方法的确立，就应该反映学生个体的差异。我们应该努力确保每个人所受的教育，都有助于受教育者最大限度地发挥其智能潜力。在课程的教学中，有关内容可用多种方式展现，都有多个“切入点”。如历史课可用语言、逻辑、空间或个人理解的模式来教学，几何课也可用空间、逻辑、语言或数学等方面的能力来实施教学。有了多种多样的切入点，至少可以找到一个适合某一个学生。

3.情景化的评价观是实现教育过程公平的关键

基于多元智能理论的评价观与传统的评价观有显著的不同，在评价的手段上，摒弃了传统的纸笔测验的方法，而采取“智能展示”的评估手段。如可让一个个体展示体育动作来评估其身体运动智能，可通过观察个体如何处理与售货员的争执来评估其人际关系智能等。在评价的目的上，传统的智力测验严重地偏向语言智能和数理逻辑智能，而且把测得的结果作为鉴别儿童的唯一指数。智商高于140的称为天才，而低于70的则定为弱智儿。在学校中，这些弱智儿总是被标上“差生”的标签，甚至被弃入“冷宫”。这些学生享受不到本应享有的教育资源，从而失去了平等接受教育的机会。而基于多元智能理论的评价是面向学生的所有智能，评价的结果只被看作学生智能的部分表现，不把它作为其智能的唯一指数，也不与其他学生相比较并排序。只将学生自己的强项和弱项加以比较，并向其提出未来学习方向的建议。对于智能缺陷的评估，可以预测学习者将要面临的困难，并提出通过另外的途径达到教育目标的建议。如通过空间关系学习数学，通过语言技能学习音乐等。

基于多元智能理论的评价通过“智能展示”的方法，在学生的学习活动中进行，这种情景化的评价使教学和评价有机地统一起来，使评价更有效地融入日常教学之中。正如加德纳所言，评价原本就是教学里的一环，评价应该成为自然学习情景的一部分，而不是在额外的时间里外加进来的。我们应该让评价在自然参与的学习情景中发生，这样的教学和评价必然是学生乐于参与并受到欢迎的。

参考文献：

[1][美]霍华德·加德纳。多元智能[M].沈致隆。北京：新华出版社， 2003.

第4篇：施工员职称论文范文

关键词:大面积混凝土地面 裂缝 无缝施工 控制

中图分类号：TU37 文献标识码：A 文章编号：

我们在工程施工实践中,利用UEA混凝土补偿收缩的原理,采用膨胀加强带替代后浇带,实现了超长钢筋混凝土的无逢施工,为同类的工程施工提供了可借鉴的经验职称论文。

1 混凝土无缝施工设计

1.1 设计思路

大面积混凝土路面结构无缝施工设计,关键是对裂缝控制的设计。根据温度应力与结构长度呈非线性关系,且混凝土早期(7~10d)温差及收缩变形较大的特点,把大面积混凝土地面结构按垂直方向设置施工缝,分为若干小块,每一块为一仓,施工期间实行分块跳仓浇筑。这种跳仓浇筑采用了短距离释放应力的办法应对混凝土早期较大的收缩,待混凝土经过早期较大的温差和收缩后,各仓浇筑连接成整体,应对以后较小的收缩,即“先放后抗,抗防兼施,以抗为主”的辩证设计原则。

1.2 跳仓间距的确定 根据地基上混凝土板的平均伸缩缝间距计算公式以及施工现场的情况,跳仓间距决定取17米。整个展览馆的平面尺寸为100米×98米,按垂直施工缝分仓,整个区域分成30个网格。

2 混凝土施工工艺

施工时按网格的编号顺序进行跳仓浇筑。在每一网格内,混凝土必须一次性浇筑完毕,不允许出现冷接缝,相邻两块混凝土浇筑间隔时间不得少于7d。

2.1 混凝土工程

控制混凝土的用水量及水泥用量,水泥用量越大,含水量越高,则收缩变形越大,且延续的时间越长。在地面施工中,经过试配、选择了配合比为1:1.82:4.07,水灰比0.43,水泥用量328kg/m。由于抗折混凝土的石子级配要求用石量较大,所以掺入了0.75%水泥用量的FDN减水剂,掺入减水剂不仅使混凝土的和易性有明显的改善,同时又减少了10%左右的拌合水,减水后使混凝土回缩量减小。混凝土骨料中的砂子采用中、粗砂,根据有关试验资料表明,当采用细度模数为2.79,平均粒径为0.381的中、粗砂,比采用细度模数为2.12、平均粒径为0.336的细砂,每1m3混凝土可减少用水量20~25kg水泥用量可相应减少28～35kg。如用细度较低的砂子,可以加大高效减水剂的剂量,以减小混凝土的收缩。

如工期允许,也可以考虑掺加适量的粉煤灰(因掺入粉煤灰后早期强度较低),因为普通硅酸盐水泥混凝土的自生收缩是正的(缩小变形),而粉煤灰的自生收缩是膨胀变形,这对混凝土的抗裂性是有益的,另外也可以改善混凝土的和易性,以达到减少水和水泥用量的目的。

2.2 主要技术措施

2.2.1 混凝土的搅拌

搅拌在现场进行,为降低混凝土的入模温度,现场砂石采取遮阳降温(因为是夏季),必要时洒水降温,袋装水泥仓库保持空气流通,搅拌时搅拌机每2h浇水一次,混凝土输送管上覆盖麻袋,并洒水保湿。

2.2.2 坍落度严格控制

坍落度控制在(12.2)cm,混凝土浇筑前应对水灰比、坍落度和入模温度进行测定,初始施工时坍落度应每1h检查一次,质量稳定后,2~4h检查一次。混凝土入模温度测试每工作班不应少于两次。

2.3 混凝土振捣必须充分

混凝土入模后先用插人式振动棒振密振实,然后用振捣粱振至表面平整,后用Φ180的钢管(内装砂子),制成的提浆滚在混凝土表面来回滚压提浆,用人工抹平。

混凝土浇筑振捣完毕,立即采用塑料薄膜覆盖,进行保水养护7d以上。注意混凝土所处的大气环境,在干燥季节或风口处应加强保水措施,防止混凝土水分蒸发速度过快,以控制其出现早期表面裂缝。

加强混凝土的养护,目的是要使混凝土保持或可能接近于饱和状态,使水化作用达到最大的速度,以得到更高强度的混凝土。在养护温度相同的情况下,连续湿养护(即盖草袋子、洒水养护)时混凝土强度在各龄期均为最高。特别是混凝土在浇筑后内部处于升温阶段时要适时进行湿养护,以加强混凝土的水化反应。这样一方面可以降低混凝土内部的温度峰值,又可以防止后期的强度损失。尤其掺加减水剂后更需要保证养护时间。

3 施工控制措施

3.1 要求搅拌站严格执行配合比,施工配合比可根据现场材料情况在允许范围内进行调整,以保证混凝土的工作性能。

3.2 混凝土出站前,要求测试坍落度,同时观察和易性,不得出现离析、分层等现象,不符合要求的混凝土不得出厂。 3.3 浇筑混凝土时,对到施工现场的每车混凝土都要求测坍落度,控制在160～180mm,并观察其和易性,不得存在离析、泌水现象。表观检查不符合要求的混凝土坚决退场。

3.4 混凝土振捣严格按操作规程进行,不能漏振、欠振和过振,更不得用振捣器拖赶混凝土,振捣时间掌握在以混凝土表面出现浮浆和不再下沉为准。

3.5 混凝土表面经耐磨处理并压光后立即覆盖塑料布进行保水养护,使混凝土表面一直处于潮湿状态。

3.6 表面防裂施工技术要点

3.6.1 泵送混凝土经振捣后表面水泥浆较厚,容易引起表面裂缝,首先,要求在振捣最上一层混凝土时,控制振捣时间,注意避免表层产生太厚浮浆层。

3.6.2 除了水泥水化作用影响,外界气温也会导致混凝土表面与内部产生温差,气温的骤降也会增加混凝土表层与内部温度差的梯度。在浇捣后,必须及时用2m长括尺,将多余浮浆层刮除,按施工员测设的标高控制点,将混凝土表面括拍平整。有凹坑的部位必须用混凝土填平,在混凝土收浆接近初凝时,混凝土面进行二次抹光,在混凝土收浆凝固施工期间,除了具体施工人员外,不得在未干硬的混凝土面上随意行走,收浆工作完成的面必须同步及时覆盖表面养护保护层。

4 现场监测与分析

为进一步了解大面积混凝土水化热大小及施工过程中早、中、后期温度升降和应力发展规律,根据本工程地面结构平面尺寸、形状以及厚度,在不同位置设置了温度监测器,在测点被覆盖、振捣、抹平后记录入模温度。依据大面积混凝土早期升温快,后期降温也较快的特点,在温度收缩应力计算的基础上,确定测温时间为30d:1~3d每4h测读一次,3~14d每6h测读一次,以后每12h测读一次,若遇温度突变或温度过高应记录一次。

地面结构的“分块跳仓浇筑无缝施工技术”,增强了地面结构的整体性,提升了地面的使用性能,有效地控制了大面积混凝土施工裂缝的产生,具有良好的社会效益和经济效益。跳仓施工通过合理的施工组织,缩短了施工工期,施工过程中无需特殊的施工措施,突破了规范要求的规定,实现了普通混凝土的高性能化。

参考文献：