企业员工培训计划精选(九篇)

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第1篇：企业员工培训计划范文

一、企业员工培训的背景

石油企业作为国家经济的支柱产业，积极响应国家建设创新型、可持续型、知识型产业的号召，努力提高企业员工的竞争力和市场开拓能力。员工的教育培训工作作为石油企业可持续发展张略的重要内容之一，一直都受到高度重视。中石油的“国际化人才千年培养计划”就是一项很好的培训战略。很早以前国外的发达国家就认识到员工的培训对企业的经营发展有着举足轻重的作用，形成了很多先进的管理和培训模式。如今各国都对的能源高度重视，石油企业面对着更多的竞争和挑战，因此提高员工的管理水平和操作技能成为了一个重要课题，而企业员工培训则成为了企业提升员工素质最有效的方式。

二、企业员工的培训需求分析

培训需求分析，通过对员工目前工作状况和技能水平的衡量，参照员工岗位所需知识、技术、能力的基本要求以及员工职业成长的需要，发现和总结员工存在的不足之处，进而提出可能需要进行相关培训内容的工作。

第一，石油企业员工培训的特点。

过去因为石油企业涉及专业广，人员多，加之对培训的需求分析工作重视不足，培训项目计划大都是粗放型的，导致了培训效果不理想，培训资源浪费。很多的分析只是表面事情，效率低下且目的性比较差。

同时，作为国家控股的重点企业，石油企业地位重要。而员工的技术水平和知识储备决定了企业的发展前景，因此石油企业的培训工作是非常必要的，而员工的培训需求分析，可以有针对性提出员工个人培训需要，通过相关专业部门的汇总分析，科学合理组织实施培训，不仅可以充分利用企业的培训资源，有的放矢，还可以事半功倍。

第二，企业员工培训需求分析的主要内容。

员工的个体分析，石油企业的工作人员，结构复杂，技术范围广，专业性强，必需进行针对性分析。对于管理者而言，培训需求分析主要体现在业绩报告，管理方法和业务能力的考察。有计划、有针对性的对管理人员的专业知识和管理能力进行分析调查。对于操作技能人员主要是相关岗位操作规范、安全知识和安全意识、岗位知识技能、产品质量和服务意识等的分析，同时还要注意员工工作态度和责任心的分析调查，形成员工个人的信息档案和个人培训需求计划。

企业的组织分析，是通过对企业进行定位，根据服务市场的需求、生产产品所要具备的技术和科技要求、企业发展的需要等，从安全、语言、管理、技术、设备、企业发展与规划等系统提出企业培训总体方向、长远目标和近期目标，从而确定企业总的培训需求计划。

岗位分析，众所周知，石油企业是个技能尖端的产业。很多岗位都有严格的技术要求和安全规范。只有通过对岗位的安全、知识、技术技能以及拓展等全方位的系统分析，针对岗位建立本岗位应该达到的标准，形成岗位培训矩阵。

第三，企业培训需求分析的重要性。

企业保持竞争力，员工的培训就要尤为关键。通过该分析，找出管理和工作的弱项。然后对症下药，快速、高效的解决问题，一方面能及时的制定有针对性的培训内容，另一方面还能节约培训工作的成本。

三、企业培训计划的制定

培训矩阵，是为了员工能直观清楚的了解到自己岗位的技能和知识要求，知道相关培训条件和培训项目的先后顺序，把各个岗位和所需培训项目用矩阵的形式横纵分置。更先进一些的培训矩阵还可以提出每一项培训内容应该达到的培训学时、掌握程度等。

此外还应该根据员工在工作中的实际表现，和员工的年度能力评估，不断地完善和改进培训需求矩阵。此外，由于石油企业属于高端技术产业，企业很可能涉及到很多海外业务或外籍员工，对于这种情况，我们应该充分考虑到海外业务的实际情况，以及外籍员工的文化背景，同时充分结合企业文化，制定出符合这些业务和外籍人士的培训项目计划。

第2篇：企业员工培训计划范文

【关键词】石化企业；员工培训；问题；对策

随着中国加入WTO，经济全球化席卷全球，改革开放以来推动着中国经济飞速发展，石化企业面临着前所未有的竞争和压力，在这种背景下，对于员工所具备的素质提出了更高的要求。通过建立完善员工培训体制，打造一支具有较高创造能力和知识水平的专业技术人才队伍，不断提升操作岗位员工的职业技能，是中国石化企业在市场竞争中获取竞争优势，实现全球化发展战略目标的必要前提。因此，找出当前石化企业员工培训方面存在的问题，进而强化管理员工培训，对石化企业健康可持续发展具有重要意义。

一、中国石化企业员工培训面临难题及分析

1.员工培训工作没有得到应用的重视，投入不足

由于受到传统管理的制约，将员工培训工作看做是一项投入，而并非人力资本增值活动的投资。员工培训工作作为企业人力资源管理与开发的重要组织部分，不仅肩负着企业员工素质提升的使命，还承担为企业储备人才的重要任务。然而，员工培训管理工作却没有得到石化企业管理人员的重视，员工培训工作投入工作不足，导致培训工作开展困难，无法将现代多媒体工具引入员工培训工作中，致使培训工作效果大打折扣。

2.培训师资队伍素质不能适应新形势的要求

当面，由于石化企业发展迅速，普遍存在人员超出编制的情况，而现代培训管理理念，企业所需的人才是“一专多能”的人才，这样的理念恰好能够解决编制问题。然而培训一专多能的人才给予企业内部培训师队伍提出了较高的要求，石化企业内部的培训队伍大多来至于高校或部门行政管理人员，并没有太多的实践操作技能经验，对于培养“一专多能”的人才缺失比较困难。

3.培训内容、方式、手段滞后，无法满足现代员工培训工作的要求

由于受到种种历史原因的影响，加强培训师资队伍落后，员工培训工作没有受到应用的重视，导致石化企业员工培训工作缺乏规范性，培训过程中所应用的方法、手段以及实施的培训内容都不能满足现代企业员工培训发展的要求。就目前而言，还存在一部分石化企业的员工培训工作还处于粗放管理状态，没有实施精细化管理。开展的培训工作缺乏时效性，企业培训者感觉做了不少，但是，员工感觉经过培训后，培训效果并不理想。

二、加强石化企业员工培训工作的对策

1.提升培训工作的战略地位，完善员工培训工作管理体制

石化企业应该将员工培训工作作为一项战略性工作纳入日常工作管理之中，建立员工培训工作责任管理和目标设定机制。由人力资源管理部门牵头，每年由其他部门申报培训需求，人力资源部统筹石化企业整体培训需求，逐步建立起“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制，以保证培训计划编制、项目实施、考评奖惩等各环节顺利运行。

2.建立石化企业人才培训中心，促进员工综合素质提高

针对石化企业内部缺乏高素质的培训师的局面，可以建立石化企业的人才培训中心，挑选兼具实践经验和完整理论结构的员工作为企业培训师，为石化企业输出专业的高层次管理人才和高技能人才。此外，要改革传统用人机制，逐步建立起以需求为导向的培训管理体系，加强对培训工作的评估工作，促进培训效果的提升。

3.吸收国内外先进石化企业的管理经验，不断创新员工培训工作

为了适应全球经济一体化的形式，实现石化企业的可持续发展，需要不断创新员工培训工作，合理运用新知识和新方法去克服传统培训工作存在的弊端，促进员工培训工作实际效果的提升。此外，吸收国内外先进石化企业的培训工作管理经验，在结合自身企业发展的实际情况，采用正确的方法和手段，针对石化企业的发展要求和员工的需求开展培训工作。

结束语

通过上述分析，针对石化企业员工培训中存在的各种各样的问题，加强管理，完善员工培训工作管理体制，充分发挥人才培训中心的作用，创新培训内容、方法、提高培训的效率，全面建设具有石化企业特色的员工培训体系，完善员工的知识结构，提升员工的操作技能，促进员工自觉学习，提升基本素养具有重要意义。只有这样，中国石化的员工培训工作才能更好地满足中国石化参与国际竞争的需要，在不断变化过程中获得成功。

参考文献

[1]付岷.石化企业设立培训机构的必要性及发展设想——以洛阳石化为例[J].经济师，2011（05）

[2]郭创新.浅谈石油企业如何有效地进行人力资源培训[J].商场现代化，2010（24）

[3]陆勇.创新企业培训理念和工作思路[J].中国石化，2009（08）

第3篇：企业员工培训计划范文

1 组织全员设备培训，强化一线工人的实际操作技能

近两年，随着企业的发展壮大，风帆引进了许多世界一流的蓄电池生产装备。在设备调试过程中，很多外国设备厂商派来的专家无法解决的难题，都被风帆一线的普通员工迎刃而解，外国专家临走时纷纷竖起大拇指，由衷的称赞“Good”！这正是公司强化一线工人实操技能后的真实写照。风帆把设备培训作为切入点，以操作工全员参培为基础、以维修工持证上岗为保证、以设备现场会为推手、以TPM管理为支点，横向到边、纵向到底，全方位开展了实操技能培训工作。为了把工作做细、做实，公司制订了详细的实施细则，编写了《设备基础知识手册》，印发《设备培训工作简报》，聘请国内知名专家授课，并分批组织制造单元的设备经理外培，再由他们进行内训；创新形式，打破单位界限，以相同设备进行归类，组织现场会，实现了各单元的无缝链接。另外，公司还与保定市劳技校合作，利用双休日对全体一线维修工进行了为期半年的系统培训，要求所有人员必须在通过考核后持证上岗。在此基础上，又精选骨干人才参加PLC电气知识培训班，为企业量身培养高技能人才。经过努力，公司一线员工累计4850余人次参加了培训，所有关键设备的保养维修资料全部收集齐全，设备管理水平和员工的操作技能得到了明显提升。

2 广泛开展二级培训，夯实一线工人专业理论知识

3月22日，星期六，风帆高新电源分公司会议室一派热火朝天的学习景象，“第一期新型班组长培训班”正式开班，学员们在公司内部质量专家的指导下正在进行模拟审核训练。高新电源分公司是风帆最具竞争力的单元，汇集了国内乃至全球蓄电池行业的领先设备，但将近70%的员工都是30岁以下、入职不满3年的青年员工。针对这种情况，公司人力资源部整合了总部的师资优势资源，以专业理论知识为主，精心设计了课程内容，培养一批既有理论知识又有实践经验的基层班组长，再由他们悉心指导普通一线新入职员工，从而以点带面，全面、迅速、有效提升一线员工队伍的整体素质。这是公司二级培训的成功典范之一，也是“传、帮、带”培训的形式创新。

对于分（子）公司较多的集团单位来说，二级培训对于培养技术工人队伍发挥着至关重要的作用。每年年初，公司人力资源部会结合公司重点工作及二级单位的专业培训需求，制订二级单位专业培训计划，并监控实施过程，评价实施效果。公司内部各个单元通过这种实用性极强的二级培训，有效夯实了基层员工的专业理论知识。

3 鼓励提高学历教育，提升一线工人基础文化素质

刘京涛，33岁，是风帆新型电池制造部压带拉网工段的普通一线员工。2014年初，他带着刚刚考下来的本科毕业证和学位证来人力资源部备案并领取了奖学金。像这样的事例，在公司还有很多很多。风帆属于劳动密集型企业，一线工人占员工总数的61.9%，且文化素质整体偏低。针对这种情况，公司在积极为员工创造培训机会的同时，还大力倡导员工自学，鼓励一线员工参加各种形式的提高学历教育。为调动大家的学习热情，风帆修订了《员工教育培训管理办法》，增加了对提高学历教育实施奖励的条款，为员工发放奖学金。在这种氛围的影响下，一线工人克服底子差、时间紧、吸收慢的困难，几年来逾百人完成了学历提高教育，一线工人的基础文化素质得到有效提升。

4 实施“3+2”模式，打造技术工人职业发展通道

让员工变被动为主动、自觉自发的进行学习，并真正的实现学以致用，是风帆追求的最终目标。为达成这个目标，公司进行了与之相适应的平台建设，开发出工人“3+2”职业五级生涯通道，即初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。从高级工开始，公司每月都会给予员工职业津贴，作为对员工价值的认可。

第4篇：企业员工培训计划范文

20__年，是不平凡的一年。一年来，在市委、市政府的正确领导下，工业战线积极应对国际金融危机影响和冲击，承受各种压力和挑战，全市上下坚决贯彻中央、省、市保增长、扩内需、调结构、惠民生一系列决策部署，我市经济呈现出增速持续回升、效益逐步向好、调整积极推进的良好发展态势。在经济企稳回升、持续向好的同时，节能减排工作也取得了积极进展。今年上半年，全市万元gdp能耗同比下降3．77％，规模以上工业万元增加值能耗下降12．33％，二氧化硫、cod同比削减率分别达到14．17％和11．34％。今年3季度，全市万元gdp能耗与20__年相比累计降低率为21.20%，“十一五”节能目标完成进度为91.22%。在大家的共同努力下，我市能源统计基础建设进一步加强、制度建设不断推进、数据质量和服务水平显著提高、能源普查工作顺利展开，各项工作取得明显进展，整体能力大幅度提升。能源统计在服务于经济发展、节能减排工作中的重要作用更加突出。在此，我代表市统计局，向本次与会的各位代表对全市能源统计工作给予的支持表示衷心感谢！

本着巩固、提高的原则，20__年能源统计工作重点加强了能源统计监测体系的建立和完善，着力强化了能源统计对能源经济运行和节能减排的监测作用，不断改进数据质量控制办法与核算方法，加大分析研究力度，努力提高能源统计服务能力和水平。

一、全面贯彻落实“三体系”方案，节能减排工作成效明显

为落实《山东省人民政府批转节能减排统计监测及考核实施方案和办法的通知》，市经贸委、环保局和统计局结合我市实际，分别会同有关部门制订了我市《单位gdp能耗统计指标体系实施方案》、《单位gdp能耗监测体系实施方案》、《节能目标责任考核体系实施方案》（简称“三体系”方案），于20__年7月以《__市人民政府批转节能减排统计监测及考核实施方案和办法的通知》（淄政发20__45号）的形式公布并实施。20__年，根据《通知》要求，全市各级统计部门结合本地实际，加快建设“三体系”。目前，全市各区县均已制定了结合本地实际的“三体系”方案，并开始全面贯彻落实。

“十一五”以来，我市节能降耗工作取得了可喜的成效。20__年，我市万元gdp能耗与规模以上工业万元增加值能耗水平分别位于全省的第二位与第三位，分别达到了全省平均水平的1.64倍和1.54倍。20__年，我市万元gdp能耗为1.79吨标煤，完成“十一五”下降目标的60.90%，规模以上工业万元增加值能耗为2.58吨标煤，完成“十一五”下降目标的97.02%，工业能耗占全社会能耗的比重从20__年的92.10%，下降到20__年的90.53%。

二、能源统计制度不断完善，能耗核算方法更加科学

在全面实施“三体系”方案的同时，我市对能源统计制度进行了补充和完善，进一步明确了制度的规范化要求。根据原有季度能耗核算方案和各专业能源消耗数据的评估、审核情况，重新修订了《季度gdp能耗核算方案》，使其更加科学、统一、规范、合理。同时为进一步加强能源统计工作规范化、制度化管理，对能源统计工作进行科学、规范、公正、合理的考核和评比，努力推动推动各区县不断提升能源统计工作水平，结合能源统计工作特点，制定并下发了《20__年全市能源统计工作考核办法》。

我们结合本地实际，积极探索，在广度和深度上不断充实和完善。在建立覆盖全社会各领域的能源消费统计调查制度基础上，从供应角度建立了主要能源品种供应统计制度；制定了各专业规模以下单位户均能耗的参考标准和没有能源计量情况下能耗的合理推算方法；新建了一项能源统计调查制度，将能源消费调查延伸到非工业领域；建立了能源产品地区间流入流出统计制度；增加了能源平衡表所需资料和交通等行业单位业务能耗的核算制度；出台了一系列文件，规范能源统计数据报送和使用办法；全面建立了工业企业能源和水消费统计制度和能耗核算制度。这一系列的制度建立和方法的探索，都进一步完善了能耗核算办法。

今年，绝大多数区县已将季度单位gdp能耗核算工作进行到乡镇（办）并进行考核，实行下算一级。但仍有个别区县还没有对乡镇实行这项工作制度，希望各区县统计局本次培训会的带队人员回去向领导做好这方面的汇报，要求在今年底要迅速展开这项工作。

三、能源运行和节能进展情况监测全面展开

20__年，我市全面推进能源经济运行和节能进展情况监测体系的建设和落实，在建立健全能源统计指标体系基础上，加大对能源运行和节能进展情况监测力度，通过对各项能耗指标数据和数据质量实施全面监测，发现和捕捉能源消费与经济发展以及节能减排的新情况、新动向，及时反映能源消费与经济发展的关系，准确把握全市、各区县、各乡镇和各企业节能进展情况。

今年我市为全面落实此项任务做了大量工作。我们研究确定了重点耗能企业和电力消费环比的审核报表方法；并基本能够利用季度能耗核算，在加强能源运行和节能情况监测的同时，对能源消费与经济增长协调性进行分析评估。

结合我市实际，下一步，我们要逐步加强能源信息预警预测监测；迅速建立重大工业项目建设对节能影响的监测制度；建立监测制度，对全市及各区县经济结构变化对节能的影响、主要耗能企业的重点节能工程建设、节能进展情况等实施监测；在节能工作会商、调度、通报、公告制度的基础上，我们将按季度研究分析高耗能行业各企业的动态和节能目标完成进度情况。总之，我们要进一步加强对各重点企业能耗运行的监测。

四、控制办法不断改进、审核力度不断加大，数据质量明显提高

数据质量是能源统计工作的根本。随着节能考核工作的不断深入，作为考核主要依据之一的能源统计数据倍受关注。20__年以来，国际金融危机对各企业的生产运营影响加大，能耗增速与工业增加值增速、产值增速以及用电量增速之间的不匹配情况表现突出，数据审核和控制难度加大。面对新情况、新问题，全市各级能源统计部门充分认识保障数据质量的重要性，把控制数据质量工作摆在头等重要的位置，采取各种方式，狠抓数据质量。一是积极配合上级能源统计部门，利用多次修订并增加数据质量审核条件的程序更新情况，强化了对企业报表的数据质量控制力度 ；二是加强数据匹配关系审核，通过耗能产品产量、耗能行业产值、单位产品能耗、用电量等与能耗关系密切的相关指标，来评判各企业能耗数据；三是加大重点耗能企业分企业能耗数据审核，不允许出现明显数据偏差；四是加强了作为反映能源供需变化重要依据的能源产品库存数据审核。经过一年来不断强化数据审核和控制，我市整体能源统计数据质量明显提高，基本准确反映了能源消费与经济发展变化、节能进展等实际情况，能耗与相关数据匹配关系的合理性明显提高。

在数据审核和控制的实际工作中，我们细化审核，控制数据加工过程，对重点查询企业，利用久其程序统一做出简表，实行重点跟踪监测和详细审核，对超出机审控制范围的企业，要求必须附电子说明书；制订了报表审核流程；对企业各时期数据对比分析，进行排序整理、跨库连接，对报表中数据质量有疑问的重点企业，要求区县及乡镇统计人员到企业指导检查，督促整改，并作为统计执法检查的重点，对指标变化异常的情况，采用跨库、跨表对比和与电力局数据对比衔接的方法，查清问题根源。从今年4季度能源报表起，我们要求：当企业因特殊情况调整数据，必须提供原始凭证，如实地去调研发现有部门或企业自己随意篡改企业数据，全市通报，并依法严惩。明年年报后，我们准备更多地组织能源统计数据质量调研、检查，及时处理个别企业能源数据与其他相关数据不匹配的问题，同时要求各区县及乡镇能源统计工作人员每月要下一家重点能耗企业指导能源统计报表填报工作，帮助建立能源统计台帐，听取企业对能源统计工作的意见和建议。

五、积极参加全市及各区县的节能目标考核工作

节能目标考核是做好能源统计工作的抓手。能源统计部门不但要有数据，而且要掌握情况，每个能源统计工作者都要争做一方能源方面的专家。这是上级三令五申对我们能源统计工作的要求。今年，市统计局能源科积极参与了全市和各区县政府节能工作考核，为考核工作提供了各项指标数据和相关资料，受到有关部门和领导的好评。通过参加各级节能考核，进一步了解了能源统计实际情况，体现了能源统计在节能减排工作中的重要作用，树立了能源统计的权威，为加快能源统计的发展营造了环境、拓展了空间、创造了条件。

六、企业基础工作逐步规范和加强

企业是能源统计数据真实、准确的基础和依据。规范和加强企业统计基础工作对提高数据质量，提升工作能力有着极其重要的意义。20__年，全市各级能源统计部门积极采取各种措施和方法规范企业基础工作。我们连续三年将能源数据作为全市统计执法重点和必查内容，并对统计报表、统计台帐制度的执行加强了规范要求，并重点突出了统计原始凭证的保存和建档。我们将在全市规模以上工业企业己经统一建立台帐的基础上，对各区县有关企业进行不定期检查、抽查，并将检查情况作为各区县节能目标评价考核的重要内容；并将集中一个时期组织巡查和专项执法检查，有效规范企业能源统计基础。目前，我们正在论证建立重点耗能企业能源统计人员备案制和重点耗能企业统计认证制度是否可行，也希望大家提前有个思想准备。

经过近三年的努力，全市绝大部分重点耗能企业均已建立能源统计台帐，企业基础工作逐步规范和加强。

七、明年全市能源统计的主要工作

（一）进一步加强能源统计基层基础建设

一是加强制度建设。进一步完善能源统计工作制度，规范业务报表流程，严格报表说明、关联审核、相应查询、沟通反馈规定，逐步建立目标明确、分工合理、责任明晰的落实执行机制。二是加强业务培训。针对能源统计头绪复杂、新人较多、常规报表和监测考核任务重、企业基础工作相对薄弱的实际，进行有针对、分层面、见效快的业务培训工作。三是继续加强工作考核。结合明年工作重点，完善和修订考核细则，继续对各区县进行工作考核。

（二）进一步改进信息分析服务水平

分析研究和信息服务工作水平有待进一步加强。在工作突破上，要着眼于分析深度和广度上下功夫，充分挖掘丰富的统计信息，多做一些深层次、前瞻性分析研究，为党政领导提供更多有价值的分析报告，提高分析水平；在工作方法上，要充分利用监测手段，及时捕捉能源经济运行和节能工作中苗头性、趋势性问题，提高统计信息时效性和决策参考的有效性；在工作重点上，要关注四个方面：在进度分析上要高度关注能源生产、流通、消费各环节的新动向、新问题；在节能降耗目标考核上，加强形势分析和判断，加强区域对比分析和对行业结构的解析；在专题分析上，加强对产业政策变化、产业结构调整对能源的影响分析，加强对“两型”社会建设的导向性分析研究；在普查资料开发上，要重点抓好能源普查招标课题的立项和推进工作。此外，全市上下都要注重信息的上报工作，加强信息的沟通交流，依法提报能源统计资料和信息，及时反映能源统计工作动态和工作成果。

（三）做好能源普查资料开发利用工作

(来源：文秘站 ） 这次能源普查取得了丰富的基础资料，要充分开发好、利用好。一是本着衔接总量，调整结构的原则，依照国家和省、市有关规定，利用普查资料对能源统计历史数据进行调整；二是对普查资料进行深入分析研究，解剖能源发展的现实状况，特别是要利用好能耗设备普查资料，分析研究能耗水平和节能潜力；三是利用普查资料建立起各行业能耗的比例关系和单位消耗水平，为今后能耗核算确定参考依据。

八、存在的不足及今后要求

今年由于事情比较多，我们在此之前一直没有进行专门的业务培训，只是在几次会议上以会代训的方式兼顾了一下。部分区县搞了多种方式、多种主题、多种内容的培训，效果很好，值得我们市局能源科学习。明年，我们要根据新形势、新任务和实际工作的要求，借国家《能源统计手册》修订之机，把培训工作抓一下，并有打算分层次对各种耗能企业实行业务轮训。希望大家珍惜本次培训机会，回去以后要将本次会议的精神和要求学习好、贯彻好、向你的领导汇报好。

在看到成绩的同时，我们还要看到能源统计仍处于发展的初级阶段，问题和不足还很多，困难也有很多。制度建设、能力建设、分析能力、创新发展还有许多需要做的工作，数据质量还存在一定问题，数据间不衔接、不匹配的矛盾还存在，基础还十分薄弱，人员和任务的矛盾还十分突出，许多新领域、新任务还要求我们不断探索。这些都需要我们不断努力、不断进取。

回顾大家一年来的工作，有一种催人振奋的感觉。一年的时间，大家开拓创新、努力进取，做了许多艰苦、基础性工作和创新工作，在座各位代表的不畏困难、无私奉献的精神，也使我们对能源统计充满希望和信心。有这样一支队伍，能源统计就没有克服不了的困难，就能适应时展的潮流，能源统计就有光辉发展的未来。希望我们大家共同努力，共同创造我市能源统计工作的辉煌!

第5篇：企业员工培训计划范文

1 中小企业员工培训

企业员工与企业共同成长，中小企业对员工的培训是对员工提高个人素质的投资，同时也是对公司发展的投资，紧随时代的创新型人才是中小企业的核心竞争力，是企业保持活力的动力源泉。

1.1 中小企业员工培训概念

中小企业并没有完全明确的定义，是相对于大型企业而言的，在我国，中小企业一般指企业人数不超过两千，销售额在30000万人民币、资产总额在40000万人民币以内的企业。员工培训是人力资源开发中的一项重要任务，是组织企业员工提高技巧、知识、行为和态度等的活动，也是为企业创造一种学习环境，构成一种企业文化。

1.2 中小企业员工培训意义

对于中小企业，日益激烈的市场竞争也可以归为创新能力的竞争和企业人才的较量，根据企业员工的自身条件和企业的特点及发展方向制定出合理有效调高企业员工技能素质的培训计划是十分必要的，能使员工能够更好地完成工作、促进企业发展，令企业能够顺应社会的发展及时调整方向，更具有活力与竞争力，赢得更为广阔的发展空间。

2中小企业员工培训现状

在我国，中小企业占领了大部分市场，企业员工的培训对于中小企业的发展起着至关重要的作用，然而当前中小企业对于企业员工的培训工作做得并不完善，这里主要探讨一下中小企业在对员工培训的认识、进行培训的主要原因、培训制度、培训计划、培训资源配置、培训内容、培训形式、培训的评估、员工参与培训的积极性以及中小企业员工培训效果这几个方面的现状。

2.1 中小企业对员工培训的重视程度

很多中小企业对于员工培训的重视程度都并不高，在对企业员工进行培训方面的投资和精力较少，并不能满足员工提升自身技能的需求，也不能引起员工和相关部门的重视，使得很多培训形同虚设，难以有明显的效果。一些企业最初也投入了不小的精力，但培训工作并不能立刻见效，于是逐渐降低了企业对员工培训的重视程度，造成了更大的浪费。对于培训，应该是一个长期的机制，形成良好的企业学习氛围，这样才能使得员工的培训得到有效的成果。

2.2 中小企业对员工进行培训的主要原因

目前，大部分中小企业对员工进行培训的主要原因是工作岗位的需求，为了使企业员工能通过培训胜任当前工作。再其次，中小企业对员工的培训是出于对企业发展的长期考虑，培养员工创新能力，使员工能够顺应社会的发展，促进企业发展，迎接新的挑战。还有一个原因是，企业通过对员工进行培训以提高团队凝聚力，让员工产生归属感。

2.3 中小企业对员工培训的培训制度

存在这么一种情况，很多企业的管理者认为企业有着属于自己的员工培训制度，但企业员工却有很多都认为没有企业员工培训制度，产生这种情况是因为企业确实有员工培训制度，但这个制度并不为大多数员工所熟悉，缺乏宣传，一般情况下，也是因为企业很少按照该制度安排员工进行培训，培训制度形同虚设。

2.4 中小企业对员工培训的计划

对于员工的培训安排上，很多中小企业做的并不合理，缺乏科学合理的组织安排。在培训形式和内容上由于经验的缺乏，并没有让培训得到较为理想的效果，又缺乏完善的计划、实行时间较短，在计划上做的并不好。同时因为经费原因，使得一部分员工并没有收到培训的机会，也是对整体培训计划的影响。

2.5 中小企业对员工培训的培训资源配置

很多企业都设有关于企业员工培训的相关部门、场所和培训经费等项目，但在这些培训资源还是存在着很多问题，例如讲师选、培训分层择等，通常中小企业没有足够的基金请到全方位专业的讲师进行多层次培训，即使企业培训的相关配置齐全，但在实施中还是因为一些原因会使得培训流于形式，难以深入。

2.6 中小企业对员工培训的内容

中小企业对员工培训的内容很大一部分是员工工作岗位所需的知识和技能，其次是相关行业的新技术，还有一少部分是企业文化方面的内容。在企业文化方面的培训近年来还有所增长，从中可以看出，中小企业对于企业文化的重视逐步加大了，重视企业的文化发展，增强团队凝聚力，这对于企业将来的发展有着十分重要的作用。

2.7 中小企业对员工培训的形式

中小企业对于员工的培训形式较为单调，通常大多数是课堂授课的形式进行的，这周培训方式对于员工接受培训的积极性有着很高的要求，员工积极性直接影响着培训的效果。再者就是师徒形式的培训，一个教师带几个或者一个学徒进行培训，这样的形式更有利于员工学习，效果较好，只是人数较多时难以满足。还有一种是座谈研讨的方式，员工可以参与其中交流，相互学习。

2.8 中小企业对员工培训的评估

通常在企业员工进行培训结束后，企业对于培训的评估往往不够及时和有效，员工也会因此而忽视评估的进行，使得培训不能得到正确有效的评估，培训结果没有得到利用，也不能从中吸取经验教训，修改培训计划，同时也会降低员工对培训的重视程度。对于员工培训的评估的疏忽是员工培训中存在的很大的问题。

2.9中小企业员工参与员工培训的积极性

对于中小企业的员工培训，从目前看来，员工的积极性并不高，然而员工的积极性对于培训的效果起着决定性的作用。分析这种情况的原因，企业员工参与培训的积极性不高主要是因为内容实用性不高，内容枯燥，形式单调，员工缺乏兴趣，再者就是员工培训安排的时间不合理，使员工产生不满和抵触情绪。

2.10 中小企业员工培训的效果

在中小企业进行员工培训的过程中，还是有一些效果产生，员工的专业知识和技能有了一些提高，对于企业文化产生了认识，团队意识增强。但很大程度上，这些效果并没有达到预期，甚至从投入来看是不理想的，没有完善的培训计划和科学合理的培训内容，缺乏及时有效的评估和企业员工参与积极性，长期以来难以形成较好的学习气氛等，这些问题都有待解决，以使得中小企业员工培训达到一个里令人满意的效果。

3 中小企业员工培训中存在的问题

从中小企业员工培训的现状可以很容易的看出来，中小企业虽然在企业员工培训方面有一定投入，但中小企业在对员工的培训上还存在着很多的问题需要解决，才能使得培训达到良好的效果，让企业员工培训方面的投入物尽所值，产生最大的效益。从以上现状可以分析出，目前中小企业员工培训中主要存在的问题有培训对象选择较少、对员工培训的规划与员工自身需求不相符、培训时间安排不合理、培训内容安排不够丰富、资源配置不合理和培训计划和评估 不够有效。

3.1中小企业对员工培训的培训对象选择较少

很多企业对于企业员工培训的理解仅仅是对于工作一线工作人员的知识技能的培训，而忽略其他的工作岗位的培训，然而，其他工作岗位也承担着很重要的职能，对于整个企业的运作和发展也是不可或缺的，他们的能力和职业技能也是不容忽视的，同样也需要进行相应的培训，才能使整个企业正常稳定地发展。

3.2 中小企业对员工培训的规划与员工自身需求不相符

中小企业对员工培训的规划通常较为统一，缺乏个性，所有的员工采用同样的规划进行着相同的培训，这种培训往往不会照顾到每一个员工的特殊需求，没有结合员工的特点。在培训上，如果可以将企业发展和员工个人发展相结合，会更有效地促进企业的发展，令企业和员工共同成长。

3.3中小企业对员工培训的时间安排不合理

很多企业为了不影响工期，有时候企业会将培训时间安排在员工正常休息的时间内，这种行为会严重影响到企业员工对参与培训的积极性，产生抵触情绪，经过紧张的工作之后还要继续参加培训，也使得员工更加疲劳，降低了学习效率，这些反而会使得培训成为一种浪费。

3.4 中小企业对员工培训的内容不丰富

因为资金和时间原因，大部分中小企业会选择集中大量的专业内容进行培训，这种单一的培训容易使得员工产生疲劳感，难以积极有兴趣地完全投入其中，反而使得培训效果变差，并不能很好地掌握知识技能。同时枯燥的专业技能培训也不能培养团队凝聚力，使员工产生归属感，还要相应的加入一些企业文化之类的课程在培训内容中。

3.5 中小企业对员工培训的资源配置不合理

由于中小企业资金有限，可以用在对企业员工进行培训的资金并不多，因此，资金的合理配置十分的重要。在对员工培训的工作上，相关管理人员不能流于形式，将有限的资源用于培训的形式上，使得培训并没有太大的效果，这将是对有限资源的浪费，没有让员工培训对企业发展起到积极地作用，反而成为企业发展的负担。

3.6中小企业对员工培训的培训计划和评估不够合理有效

中小企业要重视对员工培训的培训计划和评估，培训计划需要深入调查员工的培训需求以及员工特点，尽量让员工对培训产生较高而积极性同时对员工自身能力有着切实的提高，计划中还要充分的结合企业发展战略，在培训开始之前将培训科学合理的设计好，不能流于形式。

对于培训的评估也是十分重要的，当前由于评估的缺乏，对于企业员工参与的积极性没有很好的调动，同时也不能在实际中反映出计划中的不合理之处，无法进行优化，对于以后的培训也不能积累下良好的经验，令培训没有好的总结，形同虚设。

只有计划和评估相互配合，切实落实执行，相互促进，才会让培训逐步正规化，逐步优化，产生较好的培训效果。

4 中小企业员工培训的策略

针对中小企业员工培训的现状，分析中小企业员工培训中存在的问题，对中小企业员工培训提出一些建议和策略，解决企业员工培训过程中存在的问题，使企业员工的培训得到更好的效果，促进企业发展。主要策略有根据企业特点设置培训体系、结合员工个人特点进行培训计划、注重管理人员的培训、鼓励企业员工积极参与培训和丰富培训资源，关注培训质量。

4.1根据企业特点设置培训体系

每一个企业都有着自己不同于其它企业的特点，很多企业在设置培训体系的时候往往直接照搬别的相关企业的，缺乏创新，企业需要对自身特点进行详细的分析，设计出适合自身发展的培训体系。

4.2 结合员工个人特点进行培训计划

对于员工的培训要有目的性，结合到个人特点和需求设计的培训计划将会产生更好的效果，对员工个人也会有更大的提高，使培训的投资产生较高的回报。

4.3 注重管理人员的培训

企业中需要培训的员工不仅仅是一线的工作人员，同时管理人员等也需要经常进行相关培训，而然这一点又常常被企业所忽视，一支优秀的管理团队将能带领着整个企业走上正确的方向，对企业发展起着至关重要的作用，因此，管理人员的能力是十分重要的，管理人员更是要跟上时代和社会的发展脚步。

4.4 鼓励企业员工积极参与培训

员工是参与培训的主体，也是企业发展的关键，员工参与培训的 积极性直接关系到培训的效果和企业的发展，所以企业要鼓励员工积极参与培训，调动员工学习积极性，以提高培训的效果。

4.5 丰富培训资源，关注培训质量

培训中经常出现的一种问题就是培训资源少，培训形式单一，企业员工培训课程枯燥，从而使得企业员工培训的质量降低。企业在培训方面要尽量丰富培训资源，既使得内容不太枯燥又会让员工接触更多的资源。企业管理人员在资源这点上，要合理运用，尽量争取更多政府等的支持，寻求社会和同行的相互帮助，充分利用自身优势。

第6篇：企业员工培训计划范文

安全教育培训：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）。

一、公司安全教育培训计划管理人员

1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室。

5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

二、项目经理

1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室。

5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

三、安全员

1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室。

5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

四、特殊工种、技岗人员。

1.安全教育培训内容：公司安全管理制度，安全生产常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训。

3.安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排，每个工程培训次数不少于2次。

4.培训地点：工程所在地会议室。

5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，安全操作技能，搞好安全生产。

五、教育培训计划实施措施：

各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。

第7篇：企业员工培训计划范文

一是争取总部支持，加大培训投入，改善培训基地条件。今年在公司领导的支持下，争取到总部投资，对原调度楼进行了改造，扩建了两间80人教室，增设了投影仪、教学电脑等培训设备，改善了培训条件。二是在教材编写方面，2013年的重点是继续推进SOP开发工作。年初各科室制订了详细的编写计划，公司SOP审核小组按计划对完成的项目进行审核。2013年共编写审核SOP15项。培训中心在日常工作中认真收集整理各专业路课件，并建档三是加强兼职教师队伍建设，完善教师档案，有计划、有目标地培养各专业教师，在公司形成相对固定、素质较高的教师队伍。

2.公司员工培训当中存在的问题

随着知识经济时代的发展和进步，各大企业之间的经济竞争力逐渐向人才竞争方面转变，所以，能够造就高素质、高水平的特殊技能员工，是提高公司经济效益，促进公司经济发展的关键所在。但是在公司对员工培训的过程当中个还是存在着或多或少的不足和问题。

2.1对员工培训的重视度不足

这些年来，随着人才竞争的激烈变化，社会都在强烈呼吁对人才进行培训，但再是情况中，大多的公司对于员工的培训重视度不够，因为公司的高层都在担心一个问题，那就是，公司出钱把员工培训到位以后，员工不能在公司呆长久，从而造成了公司的损失，所以，现在的公司都不太重视对于员工的培训。

2.2公司对于员工培训项目的制定缺乏针对性

现在的公司竞争都已经向人才竞争转移了，公司也希望自己的员工能够具备更多的技能和更高的职业素质，从而将公司推向更高的层面。但是某些公司对于员工培训方向却没有明确的了解，盲目的制定了一系列的员工培训计划，员工经过这样的培训之后，对原有的工作没有实质性地帮助，这样缺乏针对性的培训计划浪费了培训资源，也浪费了公司的资金。

2.3员工培训机制不完善

公司有一套完整的、适合公司发展的员工培训计划能够有效地吸收人才和留住人才。现在的公司在员工培训方面投入的不足和不重视是公司停滞不前的重要原因，当然，公司员工培训机制的不足也是关键之一。公司培训的内容停留在基础技能的培训上，与公司的生产经营方向不符，实用性差等特点都是公司培训的不足。同时，员工培训经常不问需求，不挑对象，不对成本做出计算，也不讲究培训后的效果，一味的追求提高员工综合素质等，都是公司员工培训的盲点。在培训结束之后不进行相关的比武，也没有完善的奖励机制，不能完全激发员工的培训热情。

3.总结

第8篇：企业员工培训计划范文

新员工为企业注入了新鲜血液，带来了新的发展契机，是企业非常重要的一个团体。而在新员工才进入企业的时候不可避免地会有这样或那样的问题，这时就需要新员工培训来帮助他们更好地融入团队，创造价值。下面我们一起来看看如何设计新员工入职培训计划，让新员工培训达到最好的效果。

一、新员工入职培训计划的目的

完成从局外人到企业人的转化。企业在初创阶段，规模不大，需要普通的劳动者。在发展和阶段，初具规模，需要高薪聘请外来的专业人才。在衰落阶段，精简人员，需要精通处理劳动关系的人才。而新员工培训计划的目的是让他们完成从局外人到企业人的身份、观念、思维的转化，形成自己与企业一荣俱荣，一损俱损的理念。

了解并熟悉企业环境和文化。新员工进入企业有两种途径：外聘和内调。虽然内调员工对企业的生产生活和人文制度环境较为熟悉，可是内部门之间的事务转化都需要花时间和精力去吸收、内化。而外聘人员更是对企业文化理念、运营模式、操作流程等都无从了解。因此，新员工可通过入职培训了解情况，弥补不足，增进合作，为以后的工作奠定基础，埋下伏笔。

留住人才，为企业贡献力量。招聘新员工需要一定的人力、物力、财力，要让物有所值，只有让新员工留在企业为企业创造价值才有可能。但是要新员工心甘情愿，就必须给员工以认同和归属感，让员工觉得犹如鱼游在水，鸟飞长空。就职是企业对于员工的肯定，认同是同事对员工的肯定，归属是员工对企业的肯定。入职培训计划只有做到这三个肯定，员工才能顺利的融入团队中去，才能建立在企业新集体中同心协力的工作态度和工作满意度。

二、新员工入职培训存在的问题

培训缺乏规范性。主要表现为：企业在培训的时间安排上，没有制度化，存在很大的随意性。例如企业会以工作任务重而马上将招到的新员工立马开始工作，等到有时间了再安排新员工的培训。把新员工培训变成是欢迎仪式。许多新员工到企业后，就是同事互换名字、领导发言、体检和聚餐。

培训内容有误区。企业为了让员工更快更好地上岗，总是会详细的介绍工作内容，工作范围，工作职责和工作流程，反而对于工作中涉及到的同事相处、团队精神、冲突解决等相关问题甚少提及。可是这些问题关乎到工作效率和工作质量，处理不好这些问题，等于是给新员工之间制造隔阂，甚至是在新员工和老员工之间造成矛盾。

培训结果不反馈。新员工不论参加什么形式的培训，结束之后总是希望事情有始有终，希望培训计划管理者能够给予中肯的评价，这将为以后的工作奠定良好的基础。可是企业总是由于缺乏评估阶段，对新员工的培训计划效果视而不见。没有评估体系，自然没有跟踪管理和开发改进。

三、新员工入职培训计划的内容和方案

针对新员工入职培训计划的诸多问题，大致要从以下几个方面考虑：

改变观念，提高对新员工入职培训的重视。

培训计划作为新员工完成身份转化的平台和方式，一方面可以将理论知识转化为实际技能;另一方面是使新员工的能量释放出来，利用各种形式将其适用于企业经营。因此，企业应该具有战略性的眼光，建立长期和员工合作的概念。例如，在大型的企业中，并不用“具有一定的工作经验”来拒绝应届高学历的毕业生，在他们看来，他们具有很大的潜力，这是一定的工作经验所不能比拟的，并将其作为企业的人力资源战略的一项具体举措。

引进适用的培训计划方法，使新员工的入职培训计划的顺利开展。

培训计划作为人力资源管理的一大模块，是一项系统的有序的工作流程，仅仅拥有正确的培训计划观念是远远不行的，还必须要根据培训计划目的、培训计划对象的不同来制定相应的培训计划方案，已达到制定的培训计划效果。例如，有的企业采用室外拓展的方式来发现新员工的胜任素质，找到适应的工作岗位，增进员工之间的团队合作意识和冒险精神。还有的企业通过无领导小组讨论的方式，在自由自在、轻松有趣的环境中增加对工作流程的理解，掌握最新实用的管理理论和工作技能。

制定有针对性的培训计划内容，使新员工能够更好地融入企业。

新员工培训计划，作为企业让员工了解的第一环节，只有让新员工逐渐适应组织环境、了解企业文化，才能定位角色，规划职业生涯。因此，企业必须制定具有针对性的培训计划内容。具体包括：公司的经营理念和现有制度。基本礼仪和工作基本流程。工作技能和理论知识。其中，工作技能可以采取现场观察、临摹，也可以采用外派培训计划。企业文化的渗透。建立企业和员工在价值观和人生观上的切合，才能促进新员工和企业在思想和行动上的一致性。

建立有效可行的评估体系，衡量目标的实现程度。

第9篇：企业员工培训计划范文

Abstract： With the coming of knowledge economy era， human resources has become the core competitiveness of enterprises. As a specific form of human resource development， training plays an increasingly important role in enterprise. This paper selects a construction enterprise of China Railway as case study， analyzes the training status and problems of this enterprise and discusses specific measures to improve the staff training， establishes training system that adapting to the business and having strong effective so as to provide empirical reference for improving the overall quality of enterprise's staff and enhancing the core competitiveness of the enterprise.

关键词： 员工培训；问题；对策

Key words： staff training；problems；countermeasures

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0142-03

0 引言

随着时代的发展，企业对员工的素质要求也越来越高，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视，现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。

本文希望通过对中铁某建筑施工企业员工培训现状的分析，研究改善员工培训现状的对策，对建筑施工企业员工培训工作提供一定的参考，并希望从该企业的培训问题分析中，引发对我国国有企业员工培训问题的思考。

1 员工培训相关理论概述

1.1 员工培训的作用

①提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，可以有效的提升员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。

②改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，可以大大的提高和改善企业的工作质量。

③增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。

④满足员工实现自我价值。通过培训员工，一方面能够对自身的价值有一个新的认识，更有勇气接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另一方面员工也能感受到企业的重视，满足员工的归属感。

1.2 员工培训的内容

①基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作，使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等，只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。

②技能技巧。为满足工作必需的能力是技能，通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力，企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。

③态度培训。一般来说，员工的能力强会为企业创造更多的价值，但这并不是绝对的，态度决定一切，员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展，它是决定员工对企业产生价值的关键。

2 员工培训流程分析

该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的，首先由各部门的培训负责人填写培训需求表，注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等，由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案，通过有关会议评审通过后，由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训，在培训结束时对受训者进行培训效果测评，最后由人力资源部进行培训总结。

在这个培训流程中，每一次的培训需求发起方都是各职能部门，而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。

3 中铁某企业员工培训中存在的问题及原因分析

3.1 培训中存在的主要问题

①员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性，对培训缺乏热情，一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了，再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作，没有和培训部门进行必要的沟通和配合，让培训工作变成了一种形式。再加上，一些文化程度比较低的老员工，对新知识的接收能力比较差，很容易产生厌倦的心理，直接影响了它参加培训的热情。

②培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来，培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，没有针对性。公司的培训计划，只是单纯的为了计划而计划。如此，不仅浪费了大量的人力、物理和财力，也会让员工对培训渐渐失去热情，导致培训效果不佳的恶性循环。

③培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上，该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训，缺乏对培训对象的品质的塑造等，培训内容不能满足实际的需要；在培训方法的选择与运用上，该企业还采用的是传统的讲授法授课，没有有效的利用现代化的教学设施，培训缺乏时代感和新颖性，严重影响了培训的效果。

④培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的，培训者对课程学习准备不充分，在培训的过程中没有进行必要的监督和控制，培训效果因此而大打折扣。

⑤培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试，事后不再进行跟踪调查，而考试会受到很多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。

3.2 产生问题的原因分析

①缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明，得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，工作绩效更好，在工作中更有创造性，等等。培训的对象既然是员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。

②培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍，培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师，大多是公司的内部专业人才，这些人才虽然专业能力较高，但是授课经验不足，教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善，该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后，不能满足培训工作的实际需求。另外，公司没有充分开发和利用培训网络系统。

③培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节，导致企业的培训流程不完整。

4 该企业改善员工培训问题的对策

4.1 营造良好的培训氛围 营造良好的企业培训文化，对员工进行学习观念的教育，使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围

4.2 建立培训的激励机制 激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面，可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。

4.3 对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划 该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析，分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。

4.4 加强培训师资队伍和培训物质系统建设 由于内部培训师是一份兼职工作，一般员工愿意参与，所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库，对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训，培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面，可以采取与高校联合办学的方式，逐步建立可随时调用的外部师资队伍，人员相对固定，对公司的人力情况有相当了解，培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》，此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势，为员工提供更多的网络便捷服务。

4.5 建立培训效果评估体系 培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况，通过培训评估的反馈可以促进工作的改进，使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果考评主要以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础，评估方法如表1所列。

0 引言

随着时代的发展，企业对员工的素质要求也越来越高，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视，现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。

本文希望通过对中铁某建筑施工企业员工培训现状的分析，研究改善员工培训现状的对策，对建筑施工企业员工培训工作提供一定的参考，并希望从该企业的培训问题分析中，引发对我国国有企业员工培训问题的思考。

1 员工培训相关理论概述

1.1 员工培训的作用

①提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，可以有效的提升员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。

②改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，可以大大的提高和改善企业的工作质量。

③增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。

④满足员工实现自我价值。通过培训员工，一方面能够对自身的价值有一个新的认识，更有勇气接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另一方面员工也能感受到企业的重视，满足员工的归属感。

1.2 员工培训的内容

①基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作，使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等，只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。

②技能技巧。为满足工作必需的能力是技能，通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力，企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。

③态度培训。一般来说，员工的能力强会为企业创造更多的价值，但这并不是绝对的，态度决定一切，员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展，它是决定员工对企业产生价值的关键。

2 员工培训流程分析

该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的，首先由各部门的培训负责人填写培训需求表，注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等，由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案，通过有关会议评审通过后，由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训，在培训结束时对受训者进行培训效果测评，最后由人力资源部进行培训总结。

在这个培训流程中，每一次的培训需求发起方都是各职能部门，而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。

3 中铁某企业员工培训中存在的问题及原因分析

3.1 培训中存在的主要问题

①员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性，对培训缺乏热情，一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了，再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作，没有和培训部门进行必要的沟通和配合，让培训工作变成了一种形式。再加上，一些文化程度比较低的老员工，对新知识的接收能力比较差，很容易产生厌倦的心理，直接影响了它参加培训的热情。

②培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来，培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，没有针对性。公司的培训计划，只是单纯的为了计划而计划。如此，不仅浪费了大量的人力、物理和财力，也会让员工对培训渐渐失去热情，导致培训效果不佳的恶性循环。

③培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上，该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训，缺乏对培训对象的品质的塑造等，培训内容不能满足实际的需要；在培训方法的选择与运用上，该企业还采用的是传统的讲授法授课，没有有效的利用现代化的教学设施，培训缺乏时代感和新颖性，严重影响了培训的效果。

④培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的，培训者对课程学习准备不充分，在培训的过程中没有进行必要的监督和控制，培训效果因此而大打折扣。

⑤培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试，事后不再进行跟踪调查，而考试会受到很多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。

3.2 产生问题的原因分析

①缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明，得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，工作绩效更好，在工作中更有创造性，等等。培训的对象既然是员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。

②培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍，培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师，大多是公司的内部专业人才，这些人才虽然专业能力较高，但是授课经验不足，教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善，该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后，不能满足培训工作的实际需求。另外，公司没有充分开发和利用培训网络系统。

③培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节，导致企业的培训流程不完整。

4 该企业改善员工培训问题的对策

4.1 营造良好的培训氛围 营造良好的企业培训文化，对员工进行学习观念的教育，使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围

4.2 建立培训的激励机制 激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面，可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。

4.3 对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划 该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析，分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。

4.4 加强培训师资队伍和培训物质系统建设 由于内部培训师是一份兼职工作，一般员工愿意参与，所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库，对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训，培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面，可以采取与高校联合办学的方式，逐步建立可随时调用的外部师资队伍，人员相对固定，对公司的人力情况有相当了解，培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》，此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势，为员工提供更多的网络便捷服务。

4.5 建立培训效果评估体系 培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况，通过培训评估的反馈可以促进工作的改进，使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果考评主要以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础，评估方法如表1所列。

5 结束语

人力资源是公司最重要的资源，该企业要在建筑行业里有所发展，必须提高公司人力资源管理水平，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的业绩。

参考文献：

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