知识管理课程总结精选(九篇)

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第1篇：知识管理课程总结范文

1知识地图管理课程知识及个人知识的途径

知识地图是实现知识管理的重要途径，其功能主要体现在四方面：其一，知识检索与导航。当学生或教师需要某项专业知识时，能够按图索骥，了解及确认组织内的“知识库“有哪些项目及分布位置；其二，解释隐性知识。隐性知识是头脑中隶属经验、灵感类的知识，即只可意会不可言传。朱部分知识难以掌握。运用知识地图，学生能够轻松地找到在本课程领域中掌握某一隐性知识的同伴或教师并通过与其的交流来获取隐性知识；其三，厘清知识间的关联。人脑中的知识往往是散乱无章的，没有对各类知识关系进行明确的归类。通过知识地图中使学习者可以得到清晰的呈现；其四，弥补学习者知识空白区。在知识地图中，学习者可以看到自己必须掌握和应该了解的知识有哪些，一旦发现自己的有某些知识缺陷可以很快查到并弥补从未得到自我提升。

2教学实验设计

笔者首先依据知识本体的E-learning系统创设基于知识本体和知识可视化的小学英语课程学习环境主界面。其一课程知识体系源于教育部颁发大《义务教育课程标准解读:义务教育英语课程标准解读(2011年版)》我们组织教研员和一线骨干教师分别从新的语言教学观、新的语言教学策略、新的语言测试及评价手段以及课程资源的开发与利用等四个部分来构建小学英语五级课程体系，共分基础语音，基础语法，功能意念和回话项目四个板块。其二学习资源库我们拟从Knowledgecards（知识卡片），Micro-learningtasklists（微学习任务单）和Micro-courseware微视频课程附之常规的教材，教学光盘等来为学习者提供无缝式的学习模式。第三，学习行为工具是指学生在课内，课外应用的所有学习辅助工具。包括移动设备，Ipad，智能手机等。第四，辅助教学管理，是利用知识地图为师生提供一个知识管理的平台。其次按照基础教育阶段英语课程分级总体目标的要求基于本体五元组结构对小学英语课程所有的知识点进行层级概念化描述。本课题主要以大纲中语言技能和语言知识的具体要求，按照听、说、读、写四个方面的内容进行定义，大类中依照课程单元在定义小类知识点如语音、词汇、语法、功能和话题这五种语言知识等方面的知识点的层次关系。再次根据普通小学英语课程标准（实验）对对整个小学英语课程知识体系进行可视化建模和形式化描写。创建微教学单元库为每个知识点设计一个独立的微教学单元。每个微教学单元（Module）可以以一个TXT、SWF或PPT文件呈现，也可以通过预定义的OWL（WebOntologyLanguage）对英语课程本体中的知识元描述并对概念和关系进行形式化表述。最后记录分析小学英语学习者的学习行为：学习行为由一系列学习活动构成，不同的学习内容需要有不同的学习行为模式。以现代语言学习理论为指导，针对小学英语课程体系中不同环节的学习内容定义不同的学习行为模型，系统根据预先定义的模型自动引导学习者进行有效学习，并以形式化方式自动记录学习者的学习行为，为学习评价分析提供数字支持。

3技术路线和进度安排

实验初期我们拟定初步方案并论证方案；接触并确定实验学校为咸宁市外国语实验中小学，实验内容为小学六年级英语课程和实验教师和实验班级。利用问卷明确知识地图构建的目的、范围、用途和使用者。实验中期的第一阶段：数据采集与加工人工提取小学英语课程体系中的知识点；建立教学素材库与微教学单元库；第二阶段：确定本体的核心概念集并建立课程本体；创建实例与建立课程知识地图：建立具体知识节点与资源库的关联；文本可视化实践；知识地图工具开发和生成。实验总结期，教学展示及学习行为模型建立：学习理论描写；学习行为自动记录；数据采集；统计分析。预期成果：首先，该课程本体主要实现了小学英语课程知识本体的管理及基于本体的可视化资源检索。通过小学英语教材中的听说课程研究实验，结果表明可视化知识网能激发学生的学习兴趣，促进学生自主学习并构建个人知识地图。其次，从教学理论建构上看本课题提倡重视课程的本体论价值，避免工具论价值机械化，这些观点对基础阶段英语教学工作的改进是有积极意义的。

4余论

第2篇：知识管理课程总结范文

[关键词]就业 人力资源管理 教学改革

人力资源管理随着现代管理的发展,已成为企业战略管理的一项职能,人力资源管理教学的重要性也日益凸显出来。人力资源管理课程是工商管理专业的专业必修课程,本课程作为管理学的分支学科,运用经济学、管理学、行为科学、心理学等学科的基本理论和研究方法,从综合角度考察、研究作为主要生产要素的人力资源与其他各生产要素之间的关系,揭示组织人力资源与人力资源管理的特点、人力资源开发与管理的一般规律,为使组织内管理人员能够树立科学的人力资源管理观,科学地配置和使用有限的人力资源,并使之发挥最大的效用提供理论指导和科学依据。

一、人力资源管理教学模式改革必须以大学生就业的素质要求为前提

当前,解决大学生就业是一个全社会关注的课题,因此,在教学实践中要适应当前形势变化,传授学生就业的竞争能力。作为工商管理专业主干课程的人力资源管理必须弄清市场在大学生素质要求上有哪些变化和要求,从而相对应地设置人力资源课程培养方案,以利于学生适应社会的就业竞争。

2009年10月6日笔者通过51job网和中华英才网以北京为例进行了北京的100家企业关于招聘人力资源主管条件的抽样查询,其中51job网50家,中华英才网50家,所属的行业是IT业、快速消费品行业、家电业、服务业。发现人力资源主管这一职位招聘的条件主要有学历,人力资源管理专业及相关专业,办公软件水平,人力资源相关知识,工作经验,工作背景,沟通能力,团队合作意识,表达能力,形象气质。

本次调查与2007年李建忠[1] 通过51job网和中华英才网随机抽样相比较,有如下特点,2009年企业在人力资源管理工作背景和人力资源相关知识方面的要求都高于2007年的比例,2007年分别为56%和48%,而2009年达到了83%和81%。说明人力资源管理工作背景和人力资源相关知识这两项因素越来越成为影响应聘的决定性因素。在沟通能力方面有81%的企业提出了要求,表达能力也是招聘的重要条件,表明除了专业知识以外,人际交往能力、团队意识、合作精神也成为当今企业人力资源管理人士必备的素质条件,此外,应聘者技能和能力也被企业所重视,比如:办公软件的操作水平得到重视,有41%的企业要求熟练运用办公软件。李开复先生曾在《给中国高校的一封信――请培养21世纪企业需要的人才》中写到“最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识,又具备独立思考和解决问题的能力,善于自学和自修,并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践,懂得做事与做人的道理的人才”。由此我们可以总结,一个大学生应聘成功的杀手锏就是良好工作实践经历和非凡的能力,因此,一个学校必须培养学生这两大职业胜任能力以提高学生就业力。鉴于此,人力资源管理教学就要将理论与实践并重,在理论教学的同时探索培养适应学生就业的实践能力教学模式。

二、人力资源管理理论教学是大学生就业之本

人力资源管理教学必须建立在扎实的理论教学基础之上。不能够因人力资源管理课程的应用性强就过分强调实践化,这样,容易形成人才的知识基础的“薄弱化”,有悖于大学本科的教育理念。人力资源管理课程的基础课是经济学、管理学和心理学类的有关课程,这些课程是人力资源课程的基础,因为人力资源管理教学是理论教学和实践教学的有机整合。在人力资源管理教学中要体现出人力资源管理强烈的职业特点和行业背景,要体现出这个职业是以人为工作对象的职业,不是简单的操作工作,不依赖于熟能生巧,而是要求人力资源工作者倾其所能,以坚定的人本信念、敏锐的思维、良好的职业道德去维护人的尊严和协调人在管理中的地位与角色。因此,人力资源管理教学不是一般的职业教育,也不是一般的通才教育,而是一种综合性较强的、以培养“职业经理”为目的的教育。

作为人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家和高级顾问,对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如。人力资源管理者还应该通晓所在行业的情况,熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。人力资源管理者只有掌握好这些知识,才能更有效地制定本公司人力资源战略与规划,顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动,才能有效地参与企业的总体战略规划的制定,并通过这些活动为企业增值。这些综合素养只有通过一定时期系统的、专业的基础知识理论学习才有可能形成。这就说明,包括经济学、管理学、心理学等基础知识、基本原理、基本原则等内容在内的人力资源管理理论教学在整个人力资源管理教育中的重要性。并且,学生获得处理问题的综合能力,特别是一些企业宏观和微观事件管理的分析、处理能力是建立在对管理理念、管理规律和管理原则、技巧、方法的深刻理解基础之上的。所以,当学生毕业后从事人力资源管理工作时,仅懂得人力资源管理的基本流程和操作规程远远不够,还必须通晓生产的运营规律、财务的规则制度、社会经济发展的动态及人的行为规律,好比一个园丁“如果仅仅知道某种花卉的栽培技术,而不懂得光合作用、寒暑温差、土壤结构等园艺学的一般原理,就不可能成为一名技术高超的园丁”。在人力资源管理教学中要将每一章节的内容原理按照教学要求和课时安排有序的教授给学生,并举一反三的让学生深刻领会。为学生考取人力资源管理师资格证打下基础,在教学中,经济学、管理学、心理学的知识是知识链的开端,人员需求与预测、招聘、考核、任用、激励等是知识链的关键部位,环环相扣,其中每一个部位的关键要素都涉及到管理学、心理学的基础知识,是关于人的行为的研究,因此,每一部分内容要求讲深、讲透,要学生在工作岗位上运用时能够知其然,并知其所以然。这样,才能为学生工作综合能力素养的形成奠定基础。

三、人力资源管理实践教学是大学生就业技能形成的最有效途径

随着高等教育的大众化和大学生就业压力的增大,高等学校的专业改造和加强实践教学成为高等教人才,要求学生在专业基础知识的基础上具备实际操作能力,适应各行各业对实用型专门人才的需求。在这种大背景下,人力资源管理教学必须在理论教学的基育可持续发展的根本途径。因为大众化教育注重培养社会需要的应用型或实用型基础上同时并重实践性能力的培养,一是符合人力资源管理的应用型学科性质,二是适应社会经济发展以及人才市场的需求。

1. 注重案例教学,引发学生探索和思考问题的

案例教学在法学和医学领域已经使用了很长时间,在管理教学中的应用是由哈佛商学院1908年首开其先。我国的案例教学至今已有20年的历史。案例教学的特点是不重对错,重在分析与决策能力;不重经验,重在知识框架的应用;不重教授,重在学生的参与程度。传统教学注重知识的传授,习惯于用注入式、满堂灌的方式增加学生的知识,往往使学生思路闭塞,缺乏独立思考力和创造性,限止了学生智能的发展。美国著名的认知派心理学家布鲁纳提出的发现教学法认为,教学就是探索与提出问题、分析并解决问题、再发现和提出问题的一种学习活动过程,其目标着重在于培养学生能力,就是智能加技能及非智力因素。要求教师善于引导学生去“发现”、“探究”或“解决”问题,让学生开动脑筋获取知识,像科学家发现真理那样,去“发现事物的发展起因和事物的内部联系,从中找出规律,形成自己的概念”。在人力资源管理课程教学中运用案例教学法可以启迪分析和解决管理问题的智慧,在一定意义上说,管理就是决策,而决策就是分析和解决问题的过程,所有的案例就是分析问题和解决问题,让学生自己去解决矛盾和处理问题,开发了学生的智慧,同时,管理也是社会性活动,需要和人去协调,要解决问题就必须与他人合作,在案例教学中,需要群体的互动、集思广益,形成较为完善的方案,因为人们的思想方式和思维方法各异、价值观念也不尽相同,自然会产生分歧,正是在遭遇和处理分歧及人际冲突的过程中,学生才能体会到如何理解和包容想法不同、观点各异的同学并心平气和地与人合作、向他人学习。达到了锻炼学生的社会适应性、提高处理人际关系技能、培养合作意识的目的。

在人力资源管理案例教学实施中,一种是应遵循找问题―分主次―做诊断―拟方案,要求学生将问题发掘出来,分清主次、探究原因、拟定对策,最后做决定,这样有利于培养学生全面的工作能力。另一种是先权衡―再决策―去实施―拟方案,要求学生指出管理中的疏漏与不足并陈述理由,最好以所学的理论作论证依据,这样,达到扩大学生知识面、验证与加深其对理论知识的理解效果。

除了教材中已有案例外,还要不断补充新案例,需要将学生分成小组,以组为单位在网上搜集各类行业企业的特征、行业竞争态势和人力资源战略、人力资源管理模式、行业政策环境与知识管理、行业发展前景与人力资源管理展望,特别对于行业巨头企业的资料要格外重视,因为它具有代表性,教师归纳总结后交由学生展开讨论,这样,学生感觉这是一个真实的情景,是一个真实的描述,需要决策,因此,参与的积极性较高。

2. 建构真实的教学环境,促使理论知识尽快被个体内化

人力资源管理理论教学比较枯燥、比较程式化,如果在教学中引入体验式教学不仅可以有效缓解学生的厌烦情绪、激活学生的创造力还可以在轻松愉快的环境中将理论知识很快消化吸收。建构主义的学习理论认为,知识是学习者主动建构的,而不是由教师直接传播的,在学习过程中学生会主动搜集、分析有关的信息和资料并对所学习的问题提出各种假设然后加以验证。学习者在学习过程中,处于主导地位,教师在整个学习活动中处于从属地位,承担辅导、引导、支撑和激励的作用。学生必须是积极的,这样,才能产生好的学习效果,才能将知识感知、消化和改造。学生对知识的学习需要教师明确的目标指引,只有引起学习者清晰地意识到自己的学习目标,形成并获得与希望的成果相应的预期时,学习才可能是成功的。通过人工环境传授给学生从实际环境中抽象出来的一般性知识和技能常常处于潜意识之中容易被遗忘,当脱离了当时的人工环境就不易回忆或提取。所以,教师要通过组织与设置模拟真实的教学环境,提供更多的与教学内容相关的现实资源信息和实践机会, 积极引导学生自主学习,充分发挥学生的主动性,体现学生的首创精神,要让学生有多种机会在不同的情境下去应用他们所学的知识,能根据自身行动的反馈信息来形成对客观事物的认识和解决实际问题的方案。一是设置专门的练习课,来掌握各类人力资源管理文件的撰写技巧。如果只听不练,学生到了工作岗位就会不知所措,所以,对于各类管理文件比如:人力资源需求预测、工作说明书、招聘面试提纲设计、培训计划、绩效考核、工资设计和劳动合同等都需要通过练习来习得,增强学生毕业后应对实际工作要求的基本能力;二是到企业参观考察,让学生亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各环节。走出课堂,感受真实的人力资源管理情境,要注意可供观察的内容材料容量过大,问题太多,一个连着一个,所以,需要教师全程引导学生发现问题,避免生成问题的环节太紧张,从而导致情感态度与体验相对缺乏。失去足够的体验时空,丧失思考品味的动力。

注 释:

[1]李建忠: 人力资源管理专业大学生职业胜任力开发研究[J], 贵州工业大学学报(社会科学版),2008,(4)

[2]刘燕华. 现代信息技术与高校职业指导教学整合实践探讨[J], 电化教育研究,2009,(4)

参考文献:

[1]王广顺 陈小雷:论大学生的科研能力及培养途径[J], 河北师范大学学报(教育科学版) 2006,(6)

第3篇：知识管理课程总结范文

关键词：Web；人力资源管理；亲验式教学

中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)23-5799-02

Design of the Participation-based Teaching Resource System for Human Resource Management Specialty

PAN Sheng

(School of Business Administration, Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management, Zhengzhou 450015, China)

Abstract: Aimed to solve the problems such as unitary method, less resources and difficult interactions, which are exposed from the traditional participation-based teaching model of the human resource management specialty, this paper designs a new Web-based teaching resource system. Firstly, the development platform and the system structure are indicated. Then, the function model is described.

Key words: Web; human resource management; participation-based teaching

亲验式教学模式旨在通过学生自己的亲身操作或体验来掌握知识和技能，在人力资源管理等经管类专业的教学体系当中具有举足轻重的地位。目前得到广泛应用的亲验式教学方法主要有案例分析、情境模拟等，而这些具体方法的实施则又以恰当的素材资源为依据。经过对亲验式教学现状的系统分析，发现存在着一些不足。首先，进行亲验式教学时，教师使用的方法过于单一。事实上不同知识点之间存在着差异，对亲验式教学方法的要求也是不一样的，仅使用或过多使用一种方法达不到预期的效果。其次，当前对案例分析法的重视程度已非常高，案例库建设也卓有成效，但管理游戏等情境模拟方法却相对被忽视，尚未见到这些方法的比较系统的资源库。再次，目前缺乏关于亲验式教学的知识共享渠道。同专业甚至是同门课的任课教师之间都交流甚少，积累的素材仅供独家使用，这不仅会造成教师之间重复做功，同时也无法论证知识点、亲验式教学方法和素材资源之间是否具有适应性。

针对人力资源管理专业亲验式教学的现状，有的学者提出并构建的“案例分析―情景模拟―实践体验”教学流程为解决以上问题提供了思路，即应按照教学目标的要求及各知识模块的特点恰当选择使用亲验式教学方法，但仍处于思辨阶段，其赖以实现的资源库尚未见到。因此，系统分析不同知识点之间的差异，选择恰当的亲验式教学方法，开发具有针对性的素材资源，并发挥计算机和网络技术优势，构建一个利于知识共享的亲验式教学资源库系统，就显得非常有意义。

1 系统目标

人力资源管理是一门实践性很强的学科，科学与艺术成分并存。课堂上的理论讲授可以让学生掌握基本的原理和流程等科学性的知识，但这是远远不够的，关于科学知识的应用才是本专业人才培养的重点，亦即需通过各种实践教学形式让学生真正参与其中，去感悟去总结。本研究构建的人力资源管理专业亲验式教学资源库系统旨在于此。具体的，资源库由案例、情境性讨论、管理游戏、角色扮演等组成，面向工作分析、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬设计、劳动关系管理、知识管理、企业文化等多个职能模块，并明确了每一素材资源所对应的知识点；在此基础上，进行基于WEB的资源库系统开发。通过整体研究致力于实现亲验式教学方法多样化、素材资源选择丰富化、知识共享便利化的目的。

2 系统实现

2.1 技术路线

本亲验式教学资源库系统在构建时采用了B/S结构，这种结构可以让用户随时随地进行查询、浏览等业务处理，并且维护简单方便，只需要改变网页，即可实现所有用户的同步更新。网站设计采用了ASP技术，ASP是一种服务器端脚本编写环境，可以用来创建和运行动态网页或Web应用程序。ASP网页可以包含HTML标记、普通文本、脚本命令以及COM组件等。利用ASP可以向网页中添加交互式内容，也可以创建使用HTML网页作为用户界面的Web应用程序。数据库采用的是微软的关联式数据库管理系统Access 2000，具有操作、维护相对简单的特点。

本系统的体系结构由数据层、业务逻辑层和表示层组成，可以很方便的实现对系统数据的管理、应用和。3层体系结构的建立可以将数据的存储与应用分开，既实现了系统运行的稳定性，也提高了系统运行的可扩展性。

2.2 系统模块

2.2.1 亲验式教学资源库网站

1）亲验式教学管理模块：介绍人力资源管理专业课程设置、资源库使用的各项管理制度、奖惩办法、通知等。

2）亲验式教学资源库模块：网站的主体部分，由案例库、情景模拟资源库组成，每个素材资源都配有详细的使用说明。

3）亲验式教学辅助资料模块：提供亲验式教学帮助文档、多媒体课件等的下载，提供亲验式教学相关网站的链接。

2.2.2 学生管理员系统

学生管理员系统由人力资源管理专业的学生组成，这些学生需满足如下特点：品学兼优、计算机能力强、对亲验式教学感兴趣。构建本系统的初衷在于，由于师资紧缺，有限的教师无充足时间和精力来对每一个学生都进行指导。因此，学生管理员系统强调人―机配合和协作，协助教师开展工作，主要负责学生自主亲验式学习兴趣小组的建立及管理。

2.2.3 亲验式教学互动交流系统

学生用户在使用资源库系统时，或者在进行亲验式学习时，会遇到很多问题，必须有一种渠道让他们能够解惑。本研究构建的互动交流系统旨在实现师生之间、学生之间的沟通与知识共享。首先，学生用户可以将自己遇到的问题，或者是一些创意发表在讨论区的相应版块里，指导教师将及时解决并回复，其他同学也可以发表自己关于该问题的看法。其次，学生管理员可以在这里完成对学生用户注册申请的审批处理。

2.3 页面设计

本系统按照如下步骤进行页面设计：轮廓设计――布局设计――细节设计。即首先划分页面结构，然后合理安排页面内容，最后进行字体与图像属性设置、颜色调整等。

T结构布局、口型布局、三型布局或对称对比布局等是目前较为流行的页面布局。我们开发本系统的宗旨是：无论什么布局形式，只要能满足用户需要，都是合理的。因此，我们最终确定的布局是几种流行款式的组合。另外，在页面文字、图片、背景等的设计过程中，开发者坚持“让用户快乐浏览”的原则，注意不同元素的搭配和协调，并灵活运用表格、层、CSS等技术来有效控制页面。

3 功能划分

本研究在需求分析基础上，根据亲验式教学的操作流程（如图1所示）对系统制订了下列主要功能：系统自学、使用申请、自主使用、互动交流。

3.1 系统自学

学生登录本网站系统后，可以先了解一下有关亲验式教学的基本信息，然后点击“视频教程”观看操作流程，也可以点击“帮助文档”等菜单浏览或下载相关文件，学习如何使用资源。

3.2 使用申请

学生在本亲验式教学网站使用实名（包括姓名、学生证号等）注册后，可以在“使用申请”栏目中向管理员提出申请，管理员核对信息后为其分配帐号和密码，然后告知学生。

3.3 自主使用

用户根据自己的需求，浏览资源库并选择合适的资源，然后根据具体说明使用该资源。

3.4 互动交流

对应着网站系统的“互动交流”栏目。学生用户在使用过程中或学习中遇到的问题，可以在该栏目中将自己的观点发到相应版块里，管理员看到后答疑解惑。

4 结束语

本研究构建的资源库系统主要面向人力资源管理专业，为提高学生专业实操能力提供解决思路和方案。从实际运行效果来看，本系统切实提高了教学效率，得到使用者的一致认可。但是，由于系统运行的时间不长，界面友好程度需要继续改进，内容需要进一步丰富完善。另外，今后应利用网络、课堂等途径进行广泛宣传，提高在师生当中的知名度，真正让本系统成为提高教学效果的有力平台。

参考文献：

[1] 陈亮,全.学习体验的发生结构与教学策略[J].高等教育研究,2007(11):74-77.

[2] 张旭东.案例分析―情景模拟―实践体验教学流程的构建――以人力资源开发与管理课程为例[J].黑龙江高教研究,2008(8):152-155.

第4篇：知识管理课程总结范文

关键词:知识型员工 流失 措施

中图分类号:F240文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)03-217-02

目前,我国很多企业都存在着知识型员工流失现象。知识型员工的大量流失,必然给企业带来损失。这些员工大都具有特有的专长,有着丰富的管理经验,是企业的中坚力量。他们的流失,不仅带走了企业的商业、技术秘密,还带走了大量长期合作的客户,使企业蒙受一定的经济损失,增加了企业的人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以有效控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

一、知识型员工的概念和特点

1.知识型员工的概念。美国著名管理学家彼得・德鲁克最早提出知识型员工的概念,他认为,知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”加拿大著名学者弗朗西斯・赫瑞认为“简而言之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手去扛一个麻包。”也就是说,知识型员工是指那些以智慧、知识来增加产品的附加值而不是用肢体来增加产品价值的劳动者。

2.知识型员工的特点。(1)工作性质比较特殊。①以脑力劳动为主。知识型员工的工作就是运用自己所掌握的知识、技能借助现代化的仪器设备对资料、数据进行处理,更多的是以非实物形态呈现自己的知识成果。整个工作过程更多的就是知识、技能、经验的运用。②工作的过程不能有效监督。脑力劳动的过程是看不见,摸不着的,知识型员工的工作过程通常没有固定的模式,有很大的随意性机动性。很难具体描述他们在那一时刻完成了多少工作量。(2)工作需求的心理特点。①比较高的自主性。知识型员工是接受过专业教育的,他们在自己的专业领域,拥有一定的特长,对如何解决实际工作问题有自己的见解,在工作过程中他们依靠自身拥有的专业知识,和经过长期积累起来的工作经验使完全有能力在工作中独当一面。②比较高的流动性。知识型员工自身所具有的知识和经验,使他们有能力接受新工作、新任务的挑战。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他组织,寻求新的职业机会。

二、知识型员工的流失对公司的消极影响

1.企业核心竞争力的丧失。现代企业要想在竞争中取胜,必须具备核心竞争力。而核心竞争力通常表现为一定的核心技术和商业机密。知识型员工掌握着企业的核心知识或技能,是企业竞争力的根本来源。一旦这些知识型员工流失,而且不能及时找到合适的人员来替代,企业将失去其市场竞争优势的基础,不仅会对当前的经营产生直接的影响,还会对企业的长远的发展产生很大的威胁。最可怕的是如果这些核心技术或商业机密随着知识员工的流失而流入竞争企业里,那企业今后将面临的竞争压力是不可想象的。

2.人力资源管理成本损失。知识型员工的流失会导致企业经营成本的增加。企业在取得知识型员工时要付出招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。在对他们进行开发过程中要支付上岗前教育成本、岗位培训成本和脱产培训成本。在知识型员工使用过程中又存在维持成本、奖励成本和调剂成本。在他们离职过程中又存在离职前的低效成本和离职后的空职成本。对于其他员工来说,如果也对企业存在不满情绪,在看到有员工离职后,势必会使自己的工作的积极性不高,造成劳动生产率下降和工作业绩低下所带来的损失。

3.对工作绩效的影响。知识型员工的流失对企业工作绩效的影响是必然存在的。这包括两个方面,一是员工在流失之前,由于已经心不在焉而造成的工作效率低下的损失。二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。因为知识型员工本身具有一定水平的技能和工作经验,他们在工作岗位上往往占有非常重要地位,他们的离职肯定会造成一定的经济损失,并且这种损失难以弥补,直至延续到接替者能充分胜任为止。

4.对内部凝聚力形成的干扰。知识型员工的流失会影响其他在岗人员的工作情绪,引起他们对公司的不满和抱怨。我们都知道,在一个公司当中,除了有正式组织以外,还有非正式组织,而那些离职的知识型员工在经验、学识、技能或者口才都远远超于他人,有较强的组织和协调能力,有可能是非正式组织中的核心人物。他们离职后,其拥护者会由于失去了原有的凝聚力,导致整个群体工作效率的下降,甚至产生离职的想法和行为,影响了整个公司的氛围。

三、知识型员工流失的原因

知识型员工的离职存在着诸多原因,很多学者也都认为,知识型员工的离职有其必然性,尤其是在当今时代经济发展突飞猛进的社会背景下。总结起来主要有三个方面。

1.社会因素。为了促进我国人力资源的合理分配,我国各级地方政府相应出台了限制人才流动的很多政策,诸如户籍的限制和劳动保障的限制。这样,就使很多高素质的人才没有后顾之忧,可以随意寻找到适合自己的工作环境。另外在地域方面,我们都知道目前国内的人才市场呈现的状况是:孔雀东南飞。我国中西部地区生活条件相对较差,工业发展相对于东南沿海地区确实比较落后,使得很多知识型员工纷纷投身于东南沿海地区。

2.组织因素。(1)缺乏职业发展规划。根据马斯洛的需要层次理论,当低层次的需要基本获得满足的时候,人们往往会追求更高层次的需要。知识型员工更追求自我实现的需要,在工作中主要表现为职业发展的需要。职业发展是指一个人不断探索、确定自己的职业并获得成功的过程。在职业发展的过程中,每一个都可以不断评估自己对于职业理想的实现程度,可以寻找新的职业信息和资源,以确立职业目标,完善个人职业生涯规划。如果知识型员工在企业中看不到自己的未来,实现不了自己的职业理想,那么流失是必然。(2)薪酬体系不尽合理。薪酬水平是影响员工流动性的最大因素之一,现代人衡量他的工作能力的标志之一就是他的薪酬水平。因为薪酬决定了他的社会地位,关系到他的生活质量,没有一定的经济基础也影响到他在知识技能上的进一步提升。一个成功的企业首先在薪酬上应该是合理的、公平的。如果知识型员工意识到自己的付出和应得到的回报不成比例时,离职往往不可避免。(3)缺乏有效的激励机制。激励机制设置的目的就是调动员工的积极性,激发员工的创造性,发挥员工最大的潜能。美国通用汽车公司人力资源部经理麦考尔曾直言不讳地指出:“中国有极具潜力的人才市场,但企业用人观念尚显陈旧,钱,不能解决一切问题,最主要的是建立一套完善的激励机制。”由此可见我国企业在这方面的缺失。知识型员工是一个相对独立的群体,他们需要物质上的回报和精神上的鼓励,如果没有有效的激励机制,他们也会懈怠下来,无法满怀激情投入工作。(4)绩效考核不规范。员工的工作绩效,是指他们那些经过评价的工作行为、表现及结果。对企业而言,绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。对员工个人来说,则是对自己工作状况的评价。企业绩效考核如果不规范,企业就无法通过考核衡量员工完成任务的情况,不能了解员工实施工作绩效,无法获得反馈信息,难以据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其效能

3.个人因素。知识型员工的流失除了社会因素、企业内部因素以外,还有个人对企业、外部环境各个方面的感觉以及个体的差异。这种差异也影响着员工的流失。(1)工作满意度。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中,对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。包括个人在价值观上的差异和个人对企业认知的感觉。当知识型员工在工作中感觉到不满足的时候,个人的行为反应就可能是退出。其中包括发展机会。发展机会其主要表现为晋升机会、展示自我才能的机会等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他公司去。其次是人际关系。工作中的人际关系并非像我们想象的那么简单,如果在工作中各部门缺乏有效的沟通,员工缺乏工作的主动性和积极性,遇事互相推诿,或者斤斤计较于工作的轻重和缓急。在这样的氛围下工作也是知识型员工难以忍受的。最后是工作压力。美国学者舒勒(Chuler)认为工作压力是一种动态条件,在这种条件下,个人面临着一种机会、一种限制或者说一种要求,他必须进行他希望进行的工作,但是他还不知道进行这一工作或解决这一问题的方法,而他又知道这无论如何都将导致重要的结果。适当的工作压力有利于提高积极性,过度的工作压力将产生消极的负面影响。知识型员工的流失可能是工作压力带来的一种行为结果。(2)非工作因素。影响知识型员工流失的因素有很多,首先是年龄。一般来讲年轻的人才精力旺盛,不太具备对企业的依附性,自身的适应能力很强,有着更多的进入新工作岗位的机会,而且很少有家庭责任,流动起来比较容易。而人的年龄越大,身体状况就会不如从前,家事繁多,影响工作状态,现在用人单位一般约定俗成以40岁作为尺度,招聘时注意录用40岁以下的员工。其次是性别。由于男女双方在家庭内部的分工关系和生理特点的原因,男性知识型员工的流失率比女性高。他们承担着家庭的主要经济责任,适合富有挑战性而且收入高的工作,流动可能性大。女性往往把家庭责任放在第一位,在工作和职业选择上注重选择相对稳定的企业,其选择职业流动时比较慎重。第三是个人理想和工作志向。知识型员工都充满了远大的理想,而且随着社会的发展、经济大环境的变化,他们的理想也会变化。如果他们新的理想不能在本企业实现,将会寻找新的环境去实现这种理想,导致流失。员工个人的工作志向影响其去留,无论从事那种类型的工作,如果计划从事的工作类型和职位与目前企业提供的不符,员工自身的职业生涯规划难以得到实现,则员工易于流失。最后是个性特征,知识型员工自主性很强,他们相信自己能够掌握命运,不愿意在缺乏主动性的部门工作,而愿意寻求更具自主性和挑战性的工作,这样得性格特征也导致他们易于离职。

四、如何降低知识型员工的流失

对于知识型员工的管理,确实是一个值得探讨和思考的课题。知识型员工的流失是企业员工不满的客观反映,是企业缺乏稳定性的表现。因此,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念及管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。

1.设立完善的绩效考核制度。企业通过绩效考核,能及时对公司人员的思想、品行、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格、身体状况进行全面考察和评价,以此作为续聘或解聘、奖惩、晋级调资、培训的重要依据。同时也要不断完善考核方法,考核方法既要确定工作岗位,认定工作性质,又要明确工作内容。而且要全面公正,真正做到一视同仁。在绩效考核中要做到及时反馈,任何一层主管都提供及时、详细、准确的反馈员工的工作表现。在这样一个制度严谨的工作环境中,让知识型员工感到竞争公平,奖罚有度。

2.建立完善的薪酬管理制度。薪酬是企业对员工为企业作出的贡献所付给的相应的回报,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等,这实质上是一种公平的交换。一个完善的薪酬管理制度可以能够保证知识型员工及其家庭的基本生存需要和员工的自我发展需要,有助于员工获得生活的安全感,发挥工作的积极性,也可以使员工增强对公司的信任感和依恋性,形成良好的组织文化氛围。在建立完善的薪酬制度时要注意薪酬水平要符合市场的潮流,要与当地的经济发展水平相一致,低于市场行情的薪酬会使企业缺乏留住知识型员工的竞争力,而高于市场行情的薪酬又会增加企业成本。另外,还要特别注意薪酬水平的内部公平性,“薪酬资的内部公平”的重要性在某种程度上超过了“薪酬的外部竞争性”。这是因为在一个相对小的团队中,人们更容易产生不平等的感觉。一旦出现这种情况,不但影响了员工之间的关系,而且也会影响到整个项目团队的协作,更有甚者会影响到公司的收益。

3.建设适合的企业文化。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容,国内外经验表明,成功企业一般都具有优秀的企业文化,企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。各种类型的企业都可以根据自己企业特点塑造独特的企业文化。比如可以塑造学习型企业,培养和激发员工热爱企业的团队精神,唤起广大员工对企业文化的价值观的认同,使员工自觉朝着企业制定的目标前进。最主要的就是明确“以人为本”的管理理念,知识型员工更需要理解和宽容,在企业内部尊重和维护员工的平等地位、尊严和权益,建立一个人人有参与权,充满信任、互爱、宽松和愉悦的工作环境。关心员工福利,营造和谐温馨的工作氛围。只有当每一个员工都把公司的整体目标和个人目标融为一体,个人素质和合作精神不断得到提高和增强时,企业的成功就有了根本的保证。

4.建立有效的沟通反馈机制。沟通可以简单地描述为人与人之间的信息交流,与一般员工不同,知识型员工一般不习惯于被指挥和控制,他们有较强的自主性,希望他们的思想和见解得到认同。有效的沟通能够营造和谐、相互尊重的工作氛围,使组织成员在思想上达成共识,有利于提高工作效率、完成企业目标。让知识型员工处于平等的地位商讨公司的重大问题,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论,有利于迅速解决企业生产经营中出现的问题。因为知识型员工遍布于企业的各个部门,对本企业有着深刻的了解,他们往往能最先发现出现的问题和症结所在。良好的沟通机制,尤其是畅通无阻的上下沟通,不仅可以振奋员工士气、提高工作效率,而且还能充分体现企业对知识型员工的重视和尊重,使他们的参与感和成就感得到了满足,增强员工对于企业的责任感和归属感,从而激发了他们的作积极性和创造性,为企业创造效益。根据日本公司和美国公司的统计,实施有效的沟通管理可以大大提高企业经济效益,一般都可以提高50%以上,有的甚至可以提高一倍至几倍。实行有效的沟通机制,大大降低了知识型员工离职的可能。

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